Influenta personalitatii asupra comportamentul organizational

Conceptul de personalitate este oarecum unul controversat, fapt ce se datoreaza multitudinii de interpretari care-i sunt atribuite. In cazul de fata vom trata personalitatea ca un set relativ de caracteristici psihologice care influenteaza modul in care individul interactioneaza cu mediul sau(G.Johns Comportament Organizational). Personalitatea unui individ sintetizeaza felul sau de a fi, de a interactiona cu lumea. Un exemplu concludent in sustinerea acestei idei este diferenta stilurilor personale ale celor din jurul nostru comandanti ,subordonati ,parinti etc. Ea se reflecta in modul distinct in care oamenii reactioneaza la oameni ,situatii si probleme . Personalitatea consista intr-un numar de dimensiuni si trasaturi care sunt determinate complex de catre: Predispozitia genetica ; Trecutul pe termen lung al persoanei; Personalitatea are un caracter relativ stabil ,relativitatea acesteia decurge din aceea ca pot aparea anumite schimbari structurale generate de experienta de invatare adulta. Fiind un concept care nu tine de partea concreta a lucrurilor , au aparut dificultati in masurarea acesteia si implicit in efectuarea unor cercetari. Progresele din domeniul tehnic au starnit interesul pentru aceasta parte a cercetarii stiintifice si importanta acesteia creste continuu managerii de varf fiind preocupati de stabilirea unor noi ideologii ce au la baza studii referitoare la personalitatea umana. Aplicatii ale acestor studii : stabilirea unor strategii de promovare pentru organizatiile prestatoare de servicii,preocupare pentru etica si integritate ca si interesul contemporan pentru munca in echipa si cooperare; Sunt necesare cateva cuvinte de precautie referitoare la personalitate. Mai intai ,cu toate ca folosimadesea etichetari ca vanitos ,petru a descrie oamenii,va trebui sa ne reamintim intotdeauna ca oamenii au o diversitate de caracteristici de personalitate.Clasificarea excesiva a oamenilor nu ne ajuta sa apreciem potentialul lor unic de a contribui la succesul unei organizatii.In al doilea rand, anumite caracteristici de personalitate sunt utile in anumite situati organizationale. Nu exista o cea mai buna personalitate si managerii ar trebuii sa invete sa aprecieze avantajele diversitatii angajatilor. Un concept cheie aici este acela de adecvare ,punand persoana potrivita sa faca munca potrivita si expunandangajati diferiti unor stiluri manageriale diferite. In final ,avem adesea tendinta de a exagera impactul personalitatii aupra comportamentul organizational.Personalitea va avea cel mai mare efect in situatiislabe. Acestea sunt situatiile cu roluri definite lejer,putine reglementari si contexte de sanctionare si consolidare slabe.Ca exemplu ,ganditi-va la o organizatie locala nou formata pe baza de voluntariat. In situatiile taricu roluri mai bine definite,reguli si conteextualitati ,personalitatea tinde sa aiba un impact mic. Ca exemplu ,operatiuni militare obisnuite . De-a lungul anilor au aparut o multime de concepte care descriu personalitatea umana. In urma cercetarilor sa ajuns la concluzia ca personalitatea are cinci dimensiuni general valabile:extraversiunea , stabilitatea emotionala , gradul de agreare constiinciozitatea , deschiderea la nou. Aceste dimensiuni sunt relativ independente si tind sa se mentina in diverse medii culturale. Astfel ,oamenii aprtinand unor culturi diverse folosesc cu totii aceste dimnsiuni atunci cand descriu personalitatile prietenilor si cunostintelor. In general trasaturi precum extraversiunea , stabilitatea emotionala , gradul de agreare conduc la o functionare pe post mai buna. In acest sens s-a sustinut ca pentru manageri si personalul de vanzari este importanta o extraversiune mare si ca , pentru toate ocupatiile ,constiinciozitatea usureaza performanta.In acelasi timp constiinciozitatea este un antidot important in cazul comportamentelor contraproductive , cum ar fi furtul ,absenteismul si problemele disciplinare.un

studiu a aratat ca o constiinciozitate deosebita si extraversiunea au contribuit mai mult la performanta manageriala pentru conducatorii care au mai multa autonomie. Cu o relevanta speciala pentru comportamentul organizational sunt urmatoarele caracteristici specifice de personalitate: locul controlul ,automonitorizarea si autostima. Locul controlului.un set de convingeri referitoare la faptul daca controlul comportamentului cuiva este realizat in principal de catre fortele exterioare sau interioare. Aceasta variabila se refera la convingerile indivizilor despre localizarea factorilor care controleaza comportamentul . La un capat al axei se afla internistii cei care cred ca sansa de a-si controla comportamentul se afla in ei insisi .La celalalt capat se afla externistii ,care cred ca fortele externe le determina comportamentul . Nu este nici o surpriza sa aflamca in contradictie cu internistii ,externistii vad lumea ca fiind imprevizibila ,un loc al norocului in care sansa , soarta si cei puternici le controleaza destinul.Internistii tind sa vada lefgaturi puternice intre intre efortul pe care il depun si nivelul de performanta pe care il ating.In plus ei percep intr-o mai mare masura decat decat externistiifaptul ca organizatia nu va lasa neobservata performanta inalta si o va recompensa.Deoarece internistii cred ca recompensele pe care le vor primi vor fi influentate de comportamntul lor legat de munca ,ei vor fi mult mai probabil atenti lainformatia care ii va face capebili sa lucreze mai bine si o vor fructifica. Evident ,deoarece se percepca fiind capabili sa controleze ceea ce li se intampla , oamenii care cred in controlul intern sunt mai satisfacuti de munca lor ,castiga mai multi bani si ajung in pozitii mai inalte in organizatii . In plus , se pare ca ei sunt mai putin stresati ,suporta mai bine stresul si se angajeaza in planificarti mult mai ingrijite ale carierei. Cercetarile arata ca internistii nu lucreaza obligatoriu mai bine decat exterrnistii .internistii par mai degraba sa actioneze mai bine in munci care necesita initiativa si inventivitate ,in timp ce externistii se descurca mai bine in cazul sarcinilor de rutina. Astfel vom cauta sa angajam un internist penrtu o operatiune aflata la inceput si un externist pentru a ocupa un post existent ,bine stabilit. Externistii se pare ca trefera o supraveghere mai directiva. Pe de alta parte participarea si autoconducerea par sa fie mai potrivite pentru un subordonat internist. Automonitorizarea reprezinta masura in care oamenii observa si regleaza apartenenta si comportamentul in cadrul social si in relatiile umane. Oamenii deschisi au un nivel redus de automonitorizare . Ei sunt asa de preocupati de a se supraveghea si de a se adapta la cei din jur. Opusii lor sunt cei cu automonitorizare inalta ,care se preocupa sa observe si sa controleze imaginea pe care o lasa. In acest sens cei cu automonitorizare inalta se comporta cumva ca niste actori . In particular ,cei cu automonitorizare inalta tind sa se preocupe de un comportament social potrivit , cautand sa receptioneze semnalele sociale si sa-si regleze comportamentul dupa aceste semnale. Cei cu automonitorizare inalta se pare ca au tendinta sa se indrepte spre munci care cer prin natura lor un anumit grad de interpretare a unui rol(vanzarile ,avocatura ,relatiile publice si politica). Managerii sunt inclinati sa se automonitorizeze maimult decat nonmanagerii. In contextele sociale canecesita mai multa interactiune verbala ,cei cu automonitorizare inalta tind sa acceada la pozitia de lideri. Anumite roluri solicita oamenilor sa actioneze contracurentului sau sa apere ceea ce cred cu adevarat motiv pentru care cei cu automonitorizare inalta tind sa fie slab inovatori si sa reziste greu la presiunea sociala. Autostima reprezinta gradul in care o persoana se autoevalueaza pozitiv. Oamenii cu autostima inalta au imagini favorabile despre ei insisi ,ceilalti au o imagine nefavorabila si tind sa fie nesiguri asupra corectitudinii propriilor opinii ,atitudinisi comportamente. O diferenta interesanta dintre cele doua categorii de persoane o reprezinta faptul ca cei cu autostima scazuta sunt mai usor de modelat ,de aici decurgand si faptul evenimentele si oamenii din mediul organizational au un impact mai mare asupra angajatilor cu autostima scazuta. Este mai probabil ca oamenii cu autostima scazuta sa isi asume personal feedback-ul negativ decat cei cu autostima inalta. Aceasta va induce schimbarea ,dar aceasta schimbare nu este intotdeauna spre mai bine.In general nu exista o relatie consistenta intre intre autostima si perrformanta.

O preocupare excesiva pentru mentinerea autostimei poate deteriora abilitatile de negociere si inhiba oamenii in a cere ajutor ul celorlalti . de asemenea oincredere in sine excesiva poate conduce oamenii sa evite cautarea de informatii critice pentru rezolvarea unei probleme sau la evitarea unor informatii care le ameninta propria propria imagine. Exceptand posibilele dezavantaja ala unei stime excesive , organizatiile vor profita in general de pe urma unei forte de munca cu o auto stima inalta. Astfel de oameni tind sa ia decizii mult mai ambitioase privind cariera lor , prezinta o mai mare satisfactie in munca si sunt in general mai rezistenti la tensiunile muncii de zi cu zi.