Cultur organizaional

Curs 1 CULTUR.CUNOATERE.SOCIALIZARE
Mediul organizaional reprezint cea mai recent component a spa iului social aflat n expansiune. Corelaia dintre spaiul social, universul informa ional i universul organiza ional poate explica o serie de percepii i raportri individuale sau colective ale indivizilor la mediul de via. Proliferarea organizaiei n spaiul social a devenit att de vizibil i de semnificativ pentru dezvoltarea social, nct muli anali ti tind s aprecieze c o societate contemporan dezvoltat este o societate a organiza iilor. Pe aceste coordonate se dezvolt urmtoare ntrebare : este mediul organizaional un fond socializant de factur nou xare particularizeaz procesele de integrare social a indivizilor? sau altfel spus: crea ia tehnic, tiinific i organizaional de la nivelul organizaiilor induce noi forme de socializare? ntrebrile pot merge pn n punctul n care punem n discu ie faptul c integrarea i n organizaie ar putea s influeneze nu numai modul n care ne raportm la ele ci i modul n care ne raportm la exteriorul lor. Punctul de plecare al orcrei discuii despre influen a social a organiza iilor se deplaseaz pe axa raportului dintre 3 concepte: Cultur, Cunoatere i Socializare. 1. Cultura Fr cultur inclusiv n formele ei particulare nici o structur nu este pe deplin funcional. Structura i cultura fiind percepute de membrii organiza iilor ca o entitate unic i indivizibil. Prin interaciunea valorilor, credinelor i cutumelor dintr-o organiza ie se creeaz noi forme de comprtament, totodat cultura are un impact enorm asupra scopurilor asumate de organizaie asupra strategiilor i tacticilor de comunicare. Cultura organizaional reprezint i un proces de transmitere a valorilor, normelor, cunotinelor i deprinderilor necesare exercitrii de ctre membrii organiza iei a rolului organizaional asumat. 2. Cunoaterea n societatea contemporan mediul organizaional valorizeaz i dimensiunile verbului a ti. Cunoaterea i capitalul cognitiv devenind pentru organiza ie resurse strategice; valoriznd cunoaterea organizaional acord importan generrii, identificrii, colectrii, distribuiei i aplicrii informaiilor. A acorda importan cunoaterii nseamn pentru organiza ie a valoriza capitalul intelectual al angajailor; a facilita angajailor nvarea continu nseamn a fi orientat spre

inovare, dar mai nseamn i a identifica talente, abilit i ale actualilor sau viitorilor angaja i i a fructifica experiena acestora. Problematica cunoaterii ridic i problema managementului cunoa terii. Managementul cunoaterii reprezint creterea poten ialului de rezolvare a problemelor care apar n organizaie utilizznd componentele cunoaterii colective. Cunoaterea colectiv nu reprezint o nsumare a cuno tin elor individuale ci o re ea de rela ii care se stabilesc ntre membrii publicului intern prin mprt irea ideilor i informa iilor pe care le dein. nelegerea cunoaterii colective presupune o viziune integrativ asupra tuturor departamentelor unor organizaii; o importan deosebit pentru cunoa terea o au 3 departamente: Departamentul de dezvoltare gndete ce urmeaz s se fac Departamentul de resurse umane identific i dezvolt poten ialul angaja ilor Departamentul de tehnologie a informaiei structureaz sistemul de date 3. Socializare Socializarea reprezint procesul prin care valorile, normele i tradi iile alturi de bagajul de cunotine sunt interiorizate de ctre indivizii unei comunit i cu scopul adaptrii i pregtirii acestora pentru exercitarea rolurilor sociale. n aceast accepiune esena procesului de socializare presupune raportul dintre personalitatea individului i sistemul normativ axiologic. Dac n comunitatea tradi ional etapele ciclului vieii sunt marcate prin diverse ritualuri care eviden iaz transformri petrecute n viaa individului i asigur pregtirea individului pentru trecerea de la o etap la alta a vieii. n societatile urban industriale sursele de informare adesea contradictorii ce variaz de la grupuri primare(familii, grupuri de prieteni) pn la organiza ii i mass-media caut s capteze atenia individului sugerndu-i ce comportament s adopte, ce ci de ac iune s urmeze i ce semnificaii s atribuie realitii faptelor evenimentelor. I. Teoria lui Albert Bandura teoria nvrii sociale A.Bandura urmrete s explice modul n care indivizii observ ac iunile altor oameni ajungnd s adopte modele de aciune ca moduri personale de reac ie n diverse situa ii i la anumite probleme. II. Teoria lui Charles Horton Coolley- teoria expectan elor Scoate n eviden rolul grupurilor umane al interac iunilor sus innd c oamenii i aleg modalitatea de aciune n funcie de ateptrile celorlali, altfel spus comportamentul indivizilor este condiionat de aprobarea, dezaprobarea, recompensele, pedepsele, disgra ia pe care le pot induce n aciunile lor.

Tem : 1. Explicai oral cum se produce socializarea n mediul intern al unei organiza ii pornind de la aceste 2 teorii. 2. cum putem valoriza mai bine cunoaterea ntr-o instituie de nvmnt.

Curs 2 Organizaiile-sisteme sociale i culturale

Procese de instituionalizare i teorii asupra organizaiilor Reflecia asupra organizaiei s-a dezvoltat n contectul practic ce a fcut evident faptul c performanele unei societi depind de influen ele, constrngerile i schimbrile organizaiei ca elemente principale ale structurii sociale. Organiza ia influen eaz via a public i personal ntr-un mod uneori vizibil, alteori subtil, dar ntotdeauna determinat pentru deciziile individuale i de grup. Max Weber iniiaz primele reflecii asupra organizaiilor pe care le dezvolt n interiorul interogaiei cu privire la birocraia din organizaii, la rigidit ile ce apr n interiorul acestora i la natura raporturilor dintre organizaii i mediul lor intern. Reflec ia sociologic la nceputul secolului XX insist asupra faptului c societ ile moderne se caracterizeaz printro serie de fenomene organizaionale care afecteaz deopotriv reprezentrile i valorile oamenilor, precum i practicile sociale. (1949) Kingsey Davis definete organizaia ca un set de cutume, moravuri i legi ntreesute, elaborate n jurul uneia sau mai multor func ii organiza ionale. Talcott Parsons, care a evideniat poziia actanilor n raport cu cadrul institu ionalizat, consider c un sistem de aciune poate fi considerat institu ionalizat n msura n care actanii implicai ntr-o relaie n curs de desfaurare, i dirijeaz ac iunile conform unui set de standarde normative i modele de valoare. Motivul principal al supuneii actan ilor instituionalizai fa de o norm instituional const n autoritatea moral pe care aceea norm o exercit asupra individului (formulele de salut, de adresare, mersul n pantaloni sau fust scurt n biseric). nsuirea normelor reprezint elementul cel mai important pentru rezolvarea celor 4 probleme specifice cu care se confrunt organiza ia: adaptarea, atingerea scopurilor, integrarea, meninerea specificului culturii organiza ionale. Amitai Etzioni n 1964 definea organizaiile ca uniti sociale sau grupri umane construite i reconstruite n mod intenionat pentru a urmrii obiectife specifice. Subliniaz totodat faptul c ntregul ansamblu al aciunilor organizaiilor este con tient i deliberat. Persoanele implicate n activitile organizaiilor trebuie s i asume pe deplin colaborarea cu ceilal i, coordonarea i aciunea orientat. Gareth Morgan n 1998 afirma c toate teoriile organizrii sunt bazate pe ni te metafore care ne ajut s nelegem organizaiile ntr-un anumit fel. Demersul metaforic de defini ie a organizaiilor se desfoar pe un spectru larg de semnifica ii de la metafora organiza ie maina, desemnat s realizeze scopuri sau obiective predeterminate, pn la metafora cultural a organizaiei, ce definete organizaiile ca microsociet i cu valori, ritualuri, credine i ideologii proprii. Aceast metafor cultural a organiza iilor este considerat de mult timp ca fiind definitorie pentru o serie restrns de atribute organiza ionale ce pot fi separate de atributele specifice altor dimensiuni ale organiza iilor (dimensiunea uman, lucrativ, tehnic) s-a dovedit a fi crucial pentru n elegerea efectelor majore pe care organizaiile le au asupra indivizilor gruprilor i societ ii n ansamblu.

Cultura organizaional evaluri teoretice Cultura organizaional se sustrage uor evalurilor teoretice. Din aceast cauz , majoritatea definiiilor relevante sunt dezvoltate dintr-o perspectiv transdisciplinar. Paradigma raionalist cultura organizaional se define te din perspectiva func iei sale de a coagula identitatea organizaiilor i de a prezerva loialitatea. Paradigma conceptual cultura organizaional este un ansamblu de valori, norme i credin e pe care indivizii le-au deprins i care i ajut pe ace tia s se adapteze i s n eleag mediul organizaional. Paradigma comportamental cultura organizaional se define te prin materializrile acesteia devenite vizibile n comportamentul i n interac iunile indivizilor. Paradigma simbolistic accentueaz ansamblul de semne i simboluri care codific ntregul ansamblu organizaional (sigla, culorile, formele, organizarea spa iului). Caracterul explicit-tacit al culturii organizaionale Orice cultur se sprijin pe un set de norme, valori, credin e, cutume cuprinse n enun uri nerealizate. Trebuie s existe un indicator al culturii cu necesitate explicit. Pe de alt parte, o cultur are anumite structuri de profunzime tacite care i asigur stabilitatea, echilibrul i consistena. Raportul dintre explicit i tacit ridic foarte multe semne de ntrebare n legtur cu aciunea subliminal a nivelului tacit care este permanent subiacent, normelor, valorilor, credinelor,etc. neanunate. O serie de autori consider c mai degrab organiza iile conserv i ascund mecanismele lor interne de organizare i func ionare. Aceste mecanisme intime nu sunt enunate explicit de ctre membrii organizaiei, dar pot s reias i pot fi deduse din aciunile acestora legate de situaii ce privesc succesul sau insuccesul, mul umirea sau nemulumirea, devotamentul sau trdarea, furia, ndoiala, teama. Aceast cultur tacit mai poart numele de covert culture, iar cultura explicit poart numele de overt culture. (promovarea tinerilor pe experiena celor n vrst, n momentul promovrii iese la iveal faptul c organizaia vrea s promoveze tineretul fr s in cont de cei cu vechime). Tem: construii declaraia de misiune a unei organizaii rspunznd la urmtoarele ntrebri: care este scopul organizaiei sau cror nevoi se adreseaz organiza ia?. Ce ac iuni desf oar organizaia pentru a rspunde acestor nevoi?. Ce principii, ce normem i ce credin e ghideaz organizaia?

Curs 3 Tipologii ale culturii organizaionale

1. Cultura celor de sus (puterii) se bazeaz pe exercitarea puterii i autoritii managerilor din organizaie. Autoritatea poate fi definit ca un drept legitim institu ionalizat, de a impune anumitor persoane o anumit conduit. Aceast latur formal a autorita ii este dublat de o latura informal legat de capacitatea de a influen a. Cultura se propag pe vertical avnd ca punct de referin modelul cerut de management, ceea ce nu implic faptul c managerul reprezint un model ce trebuie copiat, adic ntre modelul cerut i cel exemplificat nu exist ntotdeauna coresponden . Cultura puterii este specific ntreprinderilor comerciale sau sindicatelor i se manifest prin controlul specializat decizia fiind expresia puterii i nu a procedurilor. Un subtip al culturii puterii este cultura managerial, care se refer la sistemul valorilor, credinelor, aspiraiilor, ateptrilor,etc., care marcheaz n mod evident con inutul culturii organizaionale i performanele organizaiei. Rolul principal al unei culturi manageriale este de a prentmpina apariia anticulturii organizaionale, adic a elementelor opuse realizrii scopurilor organizaiei. 2. Cultura rolului caracterizeaz organizaiile birocratice, standardizate i formalizate. Puterea este expresia influenrii prin reguli i proceduri, adic puterea pozi ie. Func ionarea organizaiei este asigurat prin roluri atribuite personalului, care trebuie s respecte procedurile i regulile de oridine interioar. De obicei autoritatea este delegat, iar puterea deriv din statutul profesional. Organizaiile cu astfel de cultur sunt cele mai pu in predispuse la schimbare i la adaptare la nou. Cultura rolului este specific n administra ia public. 3. Cultura sarcinii legitimeaz autoritatea prin capacitatea de expertiz, iar substan a funcionrii const n structurarea echipelor cu roluri arjabile. Acest tip de cultur este specific organizaiilor mici sau grupurilor de proiect, n care accentul cade pe obiectivele ce trebuie ndeplinite. Ceea ce valorific cultura sarcinii este creativitatea, talentul, pasiunea,etc. 4. Cultura tip persoan prezent n organizaiile compuse din indivizi foarte bine instruii i calificai, iar puterea lor prezid n calitatea de a fi foarte vizibili profesional. Ierarhia, formalismul, standardizarea sunt excluse, dar i ata amentul fa de organiza ie este redus. Obiectivele organizaiilor sunt primordiale pentru angaja i doar n msura n care i ajut i pe ei s i ating propriile obiective. Acest tip de cultur se regse te cel mai adesea n asociaiile profesionale sau firme de consultan . 5. Cultura tip club angajaii ncep ascensiunea de la baza piramidei; ascensiunea este foarte lent, nu comport salturi i se face pe baza remanen ei i a vechimii angaja ilor. Principalele caracterisitici sunt fidelitatea, securitatea, stabilitatea. Ceea ce pstreaz cultura organizaional nchegat este un puternic crez comun. Aceasta cultur este specific organizaiilor religioase sau militare. 6. Cultura tip fortrea organizaiile suport dese reorganizri, ofer angaja ilor oportuniti pe scurte perioade de timp. Se caracterizeaz prin instabilitate, insecuritate, stare de provizorat. Nu ofer indivizilor anse de continuare i dezvoltare a carierei i nu

promoveaz valori precum ataamentul, securitatea, fidelitatea. Acest tip de cultur este specific fabricilor, uzinelor, industriei hoteliere i petroliere. 7. Cultura echipei de baseball membrii organizaiilor sunt liber porfesioni ti i i folosesc din plin abilitile larg recunoscute. Ei sunt bine motiva i financiar, dispun de o mare libertate de decizie i aciune atta timp ct acestea sunt divergente. Organiza iile i asum riscul de a pierde personalul la un moment dat. Aceste organiza ii au cea mai puternic atitudine proactiv(capacitatea de a anticipa sau reac iona nainte ca pia a/contextul s i-o cear). Organizaiile care practic cultura aceasta sunt organiza iile vntor. Cultura echipei de baseball este specific bncilor, ageniilor de publicitate, firmelor de brokeraj. Instituiile de succes sunt acelea care au reuit s i construiasc culturi puternice. Dac puterea unei culturi organizaionale determin puterea organiza iei trebuie s acceptm i faptul c succesul organizaiei este raportabil i la tipul de cultur pe care o integreaz. Orict de puternic ar fi o cultur organizaional, dac ea nu se potrive te caracteristicilor organizaiei i va pierde relevana .

Curs 4 Cultur organizaional. Ipostazieri i Paradigme 1. Ipostazierile culturii organizaionale

Este necesar s identificm palpabil cultura organizaional, iar acest lucru nu se poate realiza dect printr-o trecere n revist a elementelor care o compun: a. Simboluri sunt elemente care codific i sintetizeaz cel mai bine cultura organizaional (cuvinte, gesturi, imagini, obiecte care exprim un aspect semnificativ oferind nelesuri comune membrilor organizaiei, permindu-le s comunice, s se n eleag i s se armonizeze). Aadar prin simboluri culturale (denumire, logo, inscrip ionri) se transmit sensuri, se formeaz identiti, se comunic i se ntresc valori i comportamente. b. Riturile ndeplinesc funcia de reglare a ataamentului, a ncrederii i a implicrii n angrenajul organizaiilor. Prin intermediul lor dse programeaz anumite evenimente i modul lor de derulare. Sunt compuse dintr-un set de ac iuni planificate cu con inut dramatic prin care anumite valori organizaionale capt o expresie culturala. Notele caracteristice ale ritului sunt: - performativitatea - simbolic - expresiv - festiv - colectiv Tipuri de ritualuri frecvent utilizate n organizaii: - ritualuri de trecere marcheaz trecerea de la o func ie la alta, de la o identitate la alta, de la o etap de dezvoltare la alta,etc. - ritualuri de integrare integrarea noilor angajati,etc. - ritualuri de reducere a conflictelor ritualuri prin care se stimulez colaborarea, se curajeaz discutarea problemelor, exprimarea nemulumirilor. c. Miturile au funcii numeroase:

- funcia de legitimare a practicii i de reconstituire a unei situa ii trecute care poate fi exploatat pentru rezolvarea unei probleme noi. - funcia sociologic i psihologic de cristalizare a sentimentelor de apartenen la organizaie i de fidelizare. - funcia antologic prin care este susinut continuitatea organiza iei i se ntrete ncrederea n viitorul ei. Clasificare a miturilor n funcie de criteriul obiectivelor: - mituri raionaliste - construiesc relaia cauz-efect a ac iunilor capabile s devin suport pentru aciunile viitoare. - mituri de valorizare conin poveti de ascensiune sau de retrogradare n interiorul organizaiei. - mituri de distanare evoc distana de statut dintre angaja i i cei afla i n poziii de conducere - mituri dualiste surprind conflictul dintre valorile organiza iei i valoarile antagoniste ale angajailor, concurenei sau societii n ansamblu. d. Jargonul profesional reprezint o alt form de obiectivare a culturii organizaionale i se refer la limbajul aluziv compus din cuvinte i fraze tipice folosite de membrii organizaiei pentru a se referi la ei n i i, la al ii, la evenimente din via a organiza iei, etc. jargonul devine un element de identificare a grupurilor profesionale i chiar a departamentelor. Rolul jargonului este n primul rnd unul simbolic, dar are i o func ie utilitar pentru c scurteaz actele de comunicare i accelereaz acceptarea mesajelor. e. normele de comportament reflect obinuin ele i tradi iile n calitate de reguli nescrise ale organizaiei. Normele permit manifestarea consensului i sunt expresia nevoi de apartenen la grup. Ele sunt purttoarele unor simboluri prin a cror decodificare se comunic identitatea membrilor organizaiei, relaiile dintre ei, pozi ionrile lor. Pornind de la perspectiva lui E. Goffman conform cruia via a social este o scen pe care indivizii i asum anumite roluri prin care caut s se comunice ntr-o manier pozitiv. Goffman eviden iaz jocul de practici defensive i proiective pus n practic de indivizi, att pe scena social, ct i pe scena micro-social, ce au ca scop negocierea unei imagini favorabile. f. Valorile fr a reprezenta materializri ale culturii organiza ionale, valoarea constituie elementele eseniale n determinarea orizontului de via al organiza iei. Pentru a putea defini valorile le putem pune n legtur i cu o serie de elemente materiale (valorile atribuind o valoare intrinsec lucrurilor) i umane (valorile sunt produse ale voin ei i ale afectivitii umane, determinnd ceea ce este dezirabil i indezirabil pentru oameni) Alte teorii ofer autonomie valorilor n raport cu orice element material sau uman, considerndu-le apriorice, att n raport cu subiectul (cel ce valorizeaz) ct i cu obiectul(cel ce este valorizat). Din aceast perspectiv, valoarea este suprauman i supracontextual, lund forma valoare-ideal sau valoare-scop. 2. Paradgima. Organizaiile de succes sunt acelea care au reuit s construiasc culturi puternice prin accentuarea unui mnunchi de valori, norme i idei induse de obicei de lideri, dar valorizate de toi membrii organizaiei. Sunt 3 paradigme dominante: a. Unitar i interactiv definete cultura organizaional n termenii valorilor sau interpretrilor mprtite de toi membrii organizaiei, se consider astfel c exist o

singur interpretare, cea dominant, furnizat de obicei de liderii organiza iei. Aceast paradigm apostuleaz coerena culturii organizaionale sus inut de roate elementele acesteia. b. Paradigma diferenierii i semnificaiilor multiple n opozi ie cu paradigma unitar i interactiv, accentueaz lipsa de consens ntre diferen ele nivelurilor subculturilor. Aceast perspectiv susine existena unor culturi organiza ionale diferite care pot sa fie sursa schimbarilor sau sursa unor conflicte permanente. c. Paradigma ordinii negociate speculeaz zonele confuze ale culturilor organiza ionale i pleac de la premisa c sensurile pe care le creaz oamenii sunt determinate contextual, adic indivizii i grupurile se afl sub presiunea unor transformri i adaptri continue la contexte noi. Relaiile din cadrul organizaiilor depind de acordul dintre membrii organiza iilor i de necesitatea adaptrii acestora la diverse contexte.

Comportamentul organizaional

1. Comportamentul individual. - fiecare individ este animat de un scop personal care se cere s fie atins. - comportamentul individual al membriloe unei organizaii este rezultanta unui spectru al nevoilor i dorinelor subiective, dar i normate social. - comportamentul individual este influenat de urmtorii factori: Motivaia consist n elemente mobilizatoare care determin direc ia, intensitatea i persistena unei alegeri personale voluntare Percepiile reprezentate de credinele unui individ legate de comportamentul necesar i potrivit ntr-o anumit situaie. Contextul/condiiile de mediu faciliteaz sau restrng posibilit ile comportamentale ale individului orientate ctre atingerea scopului personal. 3 tipuri de comportamente individuale ale angajailor: a. Comportamentul orientat spre performan n raport cu o anumit sarcin comportament structurat de abilitile i cunotinele necesare atingerii scopului b. Comportamentul determinat de contiina apartenen ei la organiza ie- comportament orientat spre performan, dar care depete activitatea de rutin i cerin ele de rol. Se caracterizeaz prin implicare, evitarea conflictelor, ajutarea colegilor,etc. c. Comportamentul contra-productiv comportament duntor organiza iei, caracterizndu-se prin abuzul de rol, evitarea sarcinilor, delegarea excesiv a responsabilitilor, sabotaj, omisiune, etc. Valori care structureaz comportamentul individual: Puterea (statut social, control, prestigiu, dominare) Realizarea (succesul personal prin demonstrarea competen ei n raport cu standardele sociale)

Hedonismul (satisfaceri materiale, plceri, acumulare de bunuri) Stimularea (competiie, abventur, schimbare) Auto-orientarea (creativitate, independen , libertatea alegerii) Universalismul (nelegere, apreciere, toleran, bine general) Bunvoina (contacte personale, ajutor reciproc) Tradiia (respect, consideraie, responsabilitate) Conformismul (reinere, acceptare, respectarea normelor) Securitatea (siguran, armonie, stabilitate)