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NORMAS DE PROTECCIN A LA MATERNIDAD La maternidad como fenmeno social es un proceso que se inicia con la gestacin, desemboca en el parto y contina con la lactancia del hijo nacido. A principios de siglo se argumentaba que la importancia de proteger ste fenmeno no slo dice relacin con la salud y bienestar de la madre y de los hijos e hijas, si no que en el principio de autoconservacin de la especie, ya que del cuidado y atencin que se le otorguen a la madre, depender el hijo sano, cuyo mantenimiento no constituya ms tarde una pesada carga, ni defraude la esperanza cifrada en l de que llegue a ser un da un hombre til a la patria 1. Las primeras normas de proteccin a la maternidad en su conjunto les otorgaron una serie de derechos a las obreras que tena por objeto proteger su salud, la vida, cuidado y lactancia de su hijo o hija. El derecho a sala cuna, de amamantamiento, a descansos maternales con reserva de puesto, a recibir un subsidio mientras duren stos y a fuero se instauraron en los albores de la legislacin social y son la base substancial de la actual normativa. stos han sido los que menos cambios han experimentado dentro de la legislacin laboral intrnsecamente cambiante desde su instauracin, incluso durante la dictadura militar del General Augusto Pinochet Ugarte en la que muchos derechos en materia laboral como en otras reas se vieron vulnerados y disminuidos, ellos fueron respetados y, an, mejorados en algunos aspectos. La estabilidad que han experimentado las normas de proteccin a la maternidad tiene su fundamento en la divisin sexual del trabajo que las subyace. La dicotoma hombre- proveedor y mujer-'madresposa' no ha sido cuestionada mayormente, pese a que la inferioridad biolgica y moral de la mujer que la origin fue desvirtuada hace muchos aos, lo que no conllev una revisin de los principios sobre los que se estructur la legislacin laboral. Todas las leyes que propenden a la igualdad adolecen de esa gran falta, pasando a constituirse en meras declaraciones de buenas intensiones ya que no apuntan a una reforma de fondo al sistema patriarcal. Durante las ltimas dcadas se ha tendido a otorgar a las mujeres los derechos que tenan los hombres, sin reformular la visin androcntrica de la sociedad reconocindola como proveedora y 'madresposa' no existiendo una correlacin respecto al rol de proveedor y 'padresposo' del varn. La co-responsabilidad en la crianza y cuidado de los hijos no ha sido establecida, muy por el contrario, se sigue recargando a la mujer quien prcticamente debe desarrollar una doble o triple jornada de trabajo productivo y reproductivo. La ampliacin de la legitimacin activa en los derechos otorgados por las normas
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Daz Delgado, Albertina: Proteccin a la maternidad de las asalariadas y seguro de maternidad. Memoria para optar al grado de licenciada en ciencias jurdicas y sociales, Universidad de Chile, Santiago, 1941, pp. 34.

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de proteccin de la maternidad a los padres bajo determinadas circunstancias hicieron creer que ello significaba el principio del fin de la dicotoma hombreproveedor y mujer-'madresposa', pero tras el debate originado por la propuesta de ampliacin del postnatal y los argumentos esgrimidos queda en evidencia que an los ms progresistas tienden a considerar a la mujer como nica responsable de la crianza y cuidado sus hijos e hijas. As como tambin la iniciativa de otorgar un permiso legal de 5 das hbiles por matrimonio a los trabajadores y trabajadoras, el mismo tiempo que se le otorga a ste por el nacimiento de un hijo o hija, hace pensar qu lejos se est del establecimiento de la coresponsabilidad. MBITO DE APLICACIN (art. 194, incisos 1 a 3) Las normas de proteccin a la maternidad se aplicarn a un universo de trabajadoras/es ms amplio que aquellos regulados por el Cdigo del Trabajo, por lo que no dicen relacin con la actividad desarrollada por el trabajador/a, si no con la maternidad y el cuidado de los hijos/as. Estas normas, se les aplicaran a los trabajadores/as del sector privado, como tambin a los servicios de la administracin pblica, los servicios semifiscales, de administracin autnoma, de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrcolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administracin autnoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporacin de derecho pblico o privado. En definitiva -y para que no quede ninguna duda de su aplicacin universalbeneficiarn a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, a todas las mujeres que estn acogidas a algn sistema previsional. DERECHO A LA NO DISCRIMINACIN POR CAUSA DE EMBARAZO (art. 194, inciso final) La Ley N 19.591 (09/11/1998) incorpora una norma especial antidiscriminacin que seala Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadoras, su permanencia o renovacin de contrato, o la promocin o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez. Esta norma viene a especificar, la prohibicin general de discriminacin establecida en el artculo 2, inciso 3 del Cdigo del Trabajo: Son contrarios a los 2

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principios de las leyes laborales los actos de discriminacin. PROTECCIN ANTE TRABAJOS PERJUDICIALES PARA LA SALUD DE LA MUJER EMBARAZADA (art. 202) Durante el perodo de embarazo, la trabajadora que est ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deber ser trasladada, sin reduccin de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Para estos efectos se entender, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que: a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; b) exija un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; c) se ejecute en horario nocturno; d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez. Esta norma tiene como finalidad esencial proteger la vida que est por nacer, as como el normal desarrollo del embarazo. DERECHO A DESCANSOS CON RESERVA DE PUESTO Los descansos prenatal y postnatal se establecen desde los albores de la legislacin laboral, en pro de un buen desarrollo del embarazo y vida que est por nacer como tambin para el posterior cuidado del recin nacido. Estos van unido a otros derechos como lo es el fuero y el subsidio. Descanso Prenatal. Es aquel que se le otorga a la mujer por las 6 semanas previas al parto, las que son determinadas mediante certificado mdico o de matrona. Es un derecho irrenunciable, cuya nica legitimada activa es la madre biolgica, a la que deber conservrsele el puesto de trabajo por dicho perodo. Si el parto se adelanta, se pierde el tiempo faltante. Prenatal suplementario: Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de ste, comprobada con certificado mdico, trabajadora tendr derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duracin ser fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones mdicas preventivas o curativas. Prenatal complementario: Si el parto se produjere despus de las seis 3

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semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entender prorrogado hasta el alumbramiento. Legitimacin activa: SLO LA MADRE BIOLGICA. Descanso Postnatal. Es aquel que se otorga por las 12 semanas siguientes al parto. Es un derecho irrenunciable, debiendo conservar el puesto de trabajo por dicho perodo. Legitimacin activa: a. Madre biolgica. b. Padre o a quien le fuera otorgado la custodia del menor, cuando la madre muriera en el parto o durante el perodo de permiso posterior a ste. c. La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de menos de 6 meses de edad, por habrsele otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de proteccin. Postnatal Prolongado: Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado mdico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal ser prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atencin mdica preventiva o curativa. Postnatales Especiales: - Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigsimo tercera semana de gestacin, o si el nio al nacer pesare menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal ser de dieciocho semanas. - En caso de partos de dos o ms nios, el perodo de descanso postnatal se incrementar en siete das corridos por cada nio nacido a partir del segundo. Cuando concurrieren simultneamente estas circunstancias la duracin del descanso postnatal ser la de aquel que posea una mayor extensin. PERMISO POSTNATAL PARENTAL Establecido el ao 2011, es irrenunciable, con derecho a conservacin del puesto, subsidio y fuero. Modalidades 1. 12 semanas ntegras a continuacin del descanso postnatal. 2. 18 semanas a media jornada a continuacin del descanso postnatal. En este caso, percibir el cincuenta por ciento del subsidio y el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las dems remuneraciones de carcter variable a que tenga derecho. Para lo cual la trabajadora deber dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada 4

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con a lo menos treinta das de anticipacin al trmino del perodo postnatal, con copia a la Inspeccin del Trabajo. De no efectuar esta comunicacin, la trabajadora deber ejercer su permiso postnatal parental ntegro de 12 semanas. El empleador estar obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que, por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que aquella las desempea, estas ltimas slo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora cumpla antes de su permiso prenatal. La negativa del empleador a la reincorporacin parcial deber ser fundamentada e informada a la trabajadora, dentro de los tres das de recibida la comunicacin de sta, mediante carta certificada, con copia a la Inspeccin del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora podr reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres das hbiles contados desde que tome conocimiento de la comunicacin de su empleador. La Inspeccin del Trabajo resolver si la naturaleza de las labores y condiciones en las que stas son desempeadas justifican o no la negativa del empleador. Legitimacin Activa 1. Madre trabajadora. 2. Padre, en caso de fallecimiento de la madre o de tener l el cuidado personal del menor por sentencia judicial. 3. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a eleccin de la madre, podr gozar del permiso postnatal parental, a partir de la sptima semana del mismo, por el nmero de semanas que sta indique. Las semanas utilizadas por el padre debern ubicarse en el perodo final del permiso. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deber dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez das de anticipacin a la fecha en que har uso del mencionado permiso, con copia a la Inspeccin del Trabajo. 4. La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad, por habrsele otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de proteccin. PERMISOS 1. El padre tendr derecho a un permiso pagado de cinco das en caso de nacimiento de un hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso tambin se otorgar al padre que se encuentre en proceso de adopcin, y se contar a partir de la notificacin de la resolucin que otorgue el cuidado personal o acoja la adopcin del menor. Este derecho es irrenunciable, sin subsidio lo paga el empleador. 5

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2. Cuando la salud de un nio menor de un ao requiera de atencin en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deber ser acreditada mediante certificado mdico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atencin mdica de los menores, la madre trabajadora tendr derecho al permiso y subsidio por el perodo que el respectivo servicio determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a eleccin de la madre, podr gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozar de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o l tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial. Tendr tambin derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un ao, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de proteccin. Este derecho se extender al cnyuge, en los mismos trminos sealados en el inciso anterior. 3. Cuando la salud de un menor de 18 aos requiera la atencin personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendr derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el nmero de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al ao, distribuidas a eleccin de ella en jornadas completas, parciales o combinacin de ambas, las que se considerarn como trabajadas para todos los efectos legales. Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a eleccin de la madre, podr gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgar al padre que tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de l por cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su tuicin o cuidado. El tiempo no trabajado deber ser restituido por el trabajador mediante imputacin a su prximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a travs de cualquier forma que convengan libremente las partes. En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podr descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un da por mes, lo que podr fraccionarse segn sea el sistema de pago, o en forma ntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa. 4. Iguales derechos y mecanismos de restitucin anteriormente sealados, sern aplicables a los padres, a la persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador, de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de 6 aos, con la determinacin diagnstica del mdico tratante. As como tambin, personas mayores de 18 aos con discapacidad mental, por causa psquica o intelectual, multidficit o bien 6

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presenten dependencia severa. SUBSIDIO MATERNAL Durante los descansos maternales no hay prestacin de servicios por parte de la trabajadora, por lo que el empleador no pagar su remuneracin, suspendindose el contrato de trabajo. Por lo que, debe operar el sistema previsional: se recibir un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual slo se deducirn las cotizaciones previsionales y descuentos legales que correspondan. FUERO MATERNAL El fuero es la facultad o derecho que tiene la trabajador/a, en orden a que no se puede poner trmino al contrato de trabajo, cualquiera sea la causa, sin que previamente se haya autorizado su despido por sentencia judicial. Es una institucin fundamental para la exigibilidad de los dems derechos establecidos en las normas de proteccin a la maternidad. Duracin: - Durante el perodo de embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso postnatal, slo las 12 semanas posteriores al parto, se excluye del cmputo el permiso postnatal parental. - En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental tambin gozar de fuero laboral, por un perodo equivalente al doble de la duracin de su permiso, a contar de los diez das anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podr exceder de tres meses. - Tratndose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo, el plazo de un ao se contar desde la fecha en que el juez, mediante resolucin dictada al efecto, confe a estos trabajadores el cuidado personal del menor o bien le otorgue la tuicin. Ignorancia del empleador de embarazo o cuidado personal. Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuicin de un menor se hubiere dispuesto el trmino del contrato, la medida quedar sin efecto y la trabajadora volver a su trabajo, para lo cual bastar la sola presentacin del correspondiente certificado mdico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolucin del tribunal que haya otorgado la tuicin o cuidado personal del menor, segn sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneracin por el tiempo 7

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en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada deber hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde el despido. Infraccin al fuero. Si el empleador pone trmino al contrato de trabajo sin autorizacin judicial, el despido del trabajador/a amparado con el fuero es ilegal, subsistiendo la relacin laboral con las consecuentes obligaciones emanadas del contrato de trabajo tanto para el empleador como para el trabajador/a, mientras no medie sentencia judicial en contrario o se decrete medida prejudicial autorizndolo. DERECHO A SALA CUNA Derecho que se le otorga a la trabajadora madre de hijos/as menores de 2 aos que labore en una empresa que ocupe veinte o ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil. Igual obligacin corresponder a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razn social o personalidad jurdica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o ms trabajadoras. Modalidades de cumplimiento. 1. Teniendo una sala cuna en la empresa. 2. Teniendo sala cuna para un grupo de empresas del lugar. 3. Pagando directamente la sala cuna del menor. El empleador pagar tambin en este caso, el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento. Legitimacin activa. La legitimacin activa de ste se mantuvo sin modificaciones hasta el ao 2009 en que se le otorga al padre trabajador en caso de fallecimiento de la madre o que se le haya entregado el cuidado personal del menor, slo en el caso de que su empleador tenga la obligacin de proporcionar dicho beneficio, de este modo, el trabajador no influye en el nmero que se exige para ello por la ley. As como tambin, se le hace extensivo al trabajador o trabajadora que por sentencia judicial hubiese obtenido el cuidado personal de un menor de 2 aos.

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DERECHO A DAR ALIMENTOS Las trabajadoras tendrn derecho a disponer, a lo menos, de una hora al da, para dar alimento a sus hijos menores de dos aos. El que se ampliar el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre. Este derecho podr ejercerse de alguna de las siguientes Formas a acordar con el empleador: a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. b) Dividindolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones. c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el trmino de la jornada de trabajo. Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerar como trabajado. Derecho irrenunciable y le ser aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos aos, aun cuando no goce del derecho a sala cuna .

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TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Se regula en los artculos 159 a 178 del Cdigo del Trabajo. El legislador busca con estas normas un equilibrio entre el inters del trabajador, de tener estabilidad, y del empleador, de tener libertad para decidir cuntos y qu trabajadores estarn en la empresa. Sistemas tericos de terminacin del empleo 1. Libre desahucio. Se inspira en el esquema del derecho civil para responder a la forma de poner trmino a un contrato de tracto sucesivo. Este sistema da el derecho a una de las partes a poner trmino al contrato por la sola manifestacin de voluntad, sin expresin de causa. En materia laboral si el trabajador desahucia, entonces se denomina renuncia y si lo hace el empleador se denomina desahucio. 2. Desahucio pagado. Es bsicamente lo mismo que lo anterior, opera igual. La nica diferencia es que cuando el empleador deba poner trmino al contrato, su decisin va asociada al pago de una indemnizacin. Pero si el trabajador desahucia, no debe pagar nada. Este sistema se impuso como regla general con el plan laboral del gobierno militar, rigiendo en Chile desde 1981 a 1990. 3. Estabilidad. Se caracteriza por que el ordenamiento jurdico le reconoce al trabajador el derecho a permanecer en su empleo, y no ser despedido, sin que concurra una causa debidamente justificada, por la autoridad competente. La libertad del empleador para despedir al trabajador est limitada, y para poder despedirlo, deben cumplirse tres requisitos: causa, que la causa sea legal y que se aplique en forma justa. Y el tribunal debe efectuar el control de esa causal, cuando el trabajador impugna el despido es eso lo que reclama, que la causa se aplic incorrectamente. Hay dos sistemas de estabilidad: 3.1. Estabilidad absoluta. Si se despide un trabajador y luego la autoridad competente determina que ese despido es nulo o injustificado, el efecto que se va a generar es la reincorporacin del trabajador. En Chile no existe este sistema en el derecho privado, pero s en el estatuto administrativo respecto a los funcionarios de planta, que para ser removidos debe realizarse un sumario previamente. Si se ordena la reincorporacin, el efecto es que si no se pagaron las remuneraciones, se deben pagar todas las debidas. 3.2. Estabilidad relativa. Si se despide a un trabajador sin causa, o bien el tribunal declara que el despido es nulo o injustificado, el efecto es que se mantiene el despido pero nace para el trabajador el derecho al pago de una indemnizacin.

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Causales de terminacin del contrato de trabajo. 1. Casos de trmino. Se caracterizan por ser situaciones objetivas, que ocasionan el trmino del contrato de trabajo y no dan derecho a indemnizacin. Son objetivas porque no van de la mano de un comportamiento de una de las partes. 1. Mutuo acuerdo de las partes. Debe constar por escrito, firmado por el presidente del sindicato, delegado de personal o ratificado ante inspector del trabajo o notario. Esto es para asegurar que la voluntad sea libre, lo que es importante, porque si no se cumple con estas exigencias, el empleador no puede invocarlo. 2. Renuncia del trabajador. No es necesario que exteriorice sus motivos, slo su voluntad de renunciar. Hay una concrecin del principio de la buena fe y se traduce en la obligacin de dar aviso al empleador con 30 das de anticipacin al menos. Esto pretende dar la opcin al empleador de buscar al reemplazante u organizar la empresa. Debe constar por escrito, firmado por el presidente del sindicato, delegado de personal o ratificado ante inspector del trabajo o notario. Esto es para asegurar que la voluntad sea libre, lo que es importante, porque si no se cumple con estas exigencias, el empleador no puede invocarlo. 3. Muerte del trabajador. Porque el contrato de trabajo es intuito persona. Si no est la persona que puede prestar los servicios, ya no tiene sentido el contrato. Si el empleador muere, no se termina el contrato, se transmite a los herederos. 4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. 5. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. El contrato est sujeto a condicin, y la funcin para la que fue contratado, tiene un grado de previsin de durabilidad. 6. Caso fortuito o fuerza mayor. Son situaciones derivadas de hechos de la naturaleza, de actos de autoridad, o de accidentes. Para que un acto sea caso fortuito se requieren tres elementos: hecho imprevisto, irresistible y que no intervenga en l la voluntad de la persona que lo invoca. En estos casos, slo se pueden exigir los das adeudados por el empleador, pero nada ms. 2. Causales de caducidad. Establecidas en el art. 160 del Cdigo del Trabajo, y que suponen conductas imputables al trabajador, y de carcter grave que ocasionan el trmino de la relacin laboral, sin derecho a indemnizacin. 1. Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continuacin se sealan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones. La probidad es sinnimo de lealtad, honestidad, es un actuar correcto. b) Conductas de acoso sexual; c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de 11

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cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. 2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante: - 2 das seguidos; - 2 lunes en un mes; - 3 das en un mes; La falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. 4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente; b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. 6. El perjuicio material, causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. 7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. La Corte Suprema ha sealado que el incumplimiento debe ser de tal entidad que produce un quiebre en la relacin laboral, e impide la convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trata de conductas que inducen a la indisciplina, o lesionen o amenacen en cierto modo la seguridad y la estabilidad de la empresa. 3. Necesidades de la empresa. (art. 161 inciso 1) Es una causa controvertida, que mayor aplicacin prctica tiene, y opera por una decisin econmica del empleador, que tiene que ver con la marcha de la empresa, y sirve como fundamento para poner trmino al contrato, pero con derecho a indemnizacin. El empleador podr poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores. Esta causal OTORGA DERECHO A INDEMNIZACIN por aos de servicio, por el slo hecho de invocarla. No tienen que ver con el comportamiento del trabajador.

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4. Desahucio pagado (art. 161 inciso 2) Este opera de manera excepcional, supone que el empleador sin expresin de acusa pone fin al contrato, con indemnizacin. El elemento comn de estos trabajadores es que la confianza con el empleador es mayor. Si se pierde la confianza, tiene sentido despedirlos sin indemnizacin. 1. Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes y apoderados, siempre que estn dotados a lo menos de facultades generales de administracin. No cualquier gerente, siempre deben estar dotados de facultades de administracin, sino todos los trabajadores podran ser gerentes. 2. Trabajadores de la exclusiva confianza del empleador, siempre que el carcter de tales, emane de la naturaleza de los cargos. Sino, todos seran de exclusiva confianza. 3. Trabajadores de casa particular. Se establece un rgimen especial de indemnizacin por aos de servicio. Autodespido o despido indirecto. Lo podemos definir como el derecho excepcional que la legislacin laboral le reconoce al trabajador, para que ste pueda, en ciertos casos expresamente sealados, solicitar al tribunal que ponga trmino al contrato de trabajo, en razn de alguna accin o conducta imputable al empleador. El tribunal debe condenar al empleador al pago de indemnizaciones. Causales 1. Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continuacin se sealan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones. La probidad es sinnimo de lealtad, honestidad, es un actuar correcto. b) Conductas de acoso sexual; c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. 2. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. 3. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Procedimiento 1. Se configura la causal. 2. El trabajador debe enviar un aviso por escrito al empleador, con copia a la inspeccin del trabajo, y a partir de ese momento deja de prestar servicios en la empresa. Se deben sealar las situaciones de hecho y derecho que fundamentan la pretensin. 13

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3. Recurrir ante el juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta das hbiles, contado desde la terminacin, para que ste ordene el pago de las indemnizaciones. El trabajador deduce una accin declarativa y una accin de condena. Pide al tribunal que declare el autodespido, que declare el trmino del contrato de trabajo, porque el empleador ha incurrido en incumplimiento grave del contrato de trabajo. Luego, podr establecer si se dan o no los supuestos. La otra accin es de condena, para que el tribunal, condene al empleador a una indemnizacin por aos de servicio, con los recargos a que hace referencia el inciso 1 del art. 171. Si se rechaza el reclamo del trabajador, se entiende terminado el contrato de trabajo por renuncia del trabajador.

Formalidades del despido. Una vez determinada la causal, se deben cumplir con ciertas formalidades. Aviso de despido. a. Casos en que procede: El empleador debe avisar cuando se despide a un trabajador por cualquiera de las causales del 160, por necesidades de la empresa, por desahucio, por vencimiento del plazo, por conclusin de la obra, servicio o faena, cuando se despide por caso fortuito o fuerza mayor. b. Contenido del aviso: sealar la o las causales en que se invoca el despido, y dnde est consagrada, invocar los hechos en que se invoca, estado de pago de las cotizaciones previsionales, hasta el ltimo da del mes anterior del despido. Cuando proceda, deber informarse al trabajador acerca del monto de la indemnizacin por aos de servicio que procesan. c. El aviso debe entregarse por escrito, personalmente o por carta certificada. El domicilio debe ser el que se establece en el contrato. d. Plazos: - en tres das hbiles siguientes a la separacin, si se invoca una causal de caducidad, o las de vencimiento de plazo o conclusin de la obra, faena o servicio. - en seis das hbiles siguientes a la separacin si se pone trmino al contrato por caso fortuito o fuerza mayor. - treinta das al menos, si termina por necesidades de la empresa o desahucio. Si el empleador omite el aviso, debe pagar una indemnizacin equivalente a 30 das de la ltima remuneracin, que se denomina indemnizacin sustitutiva del aviso.

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Nulidad del despido. Cualquier infraccin a las formalidades del despido, que no sea la informacin acerca del pago de las cotizaciones previsionales, o bien el no pago de las mismas, no anulan el despido. La nulidad del despido supone el trmino del contrato de trabajo sin que se encuentren pagadas las cotizaciones, la sancin es pecuniaria, no es la nulidad del despido desde el punto de vista civil, porque sino supondra la reincorporacin del trabajador. Slo se mantiene vigente la obligacin de seguir pagando las remuneraciones mientras no se paguen ntegramente las cotizaciones atrasadas. El no pago de cotizaciones tiene efectos nocivos para el trabajador, porque si no cotiza, su pensin se ver reducida. Ocurre que el empleador descuenta las cotizaciones pero no las paga, sino que las utiliza para otros fines. El sentido de la norma es valioso, porque intenta asegurar el pago de las cotizaciones. Una vez que se pagan las cotizaciones adeudadas, el despido se perfecciona. Derechos que se le reconocen al trabajador frente al trmino de la relacin laboral 1. Derecho a la indemnizacin. Las indemnizaciones pueden ser de dos tipos: 1.1. Convencionales. 1.2. Legales a. Sustitutiva del aviso previo: Procede cuando el empleador pone trmino al contrato de trabajo, por desahucio o por necesidades de la empresa y omite el aviso de 30 das. El monto equivale a 30 das de la ltima remuneracin mensual, con un tope de 90 UF. b. Indemnizacin por aos de servicios:procede en 4 casos: - Cuando se despide a un trabajador por necesidades de la empresa. - Cuando se despide a un trabajador por desahucio del empleador. - En los casos en que el despido sea declarado indebido, injustificado, improcedente o carente de causal legal, y as se establezca por sentencia judicial. - Autodespido o despido indirecto del art. 171 del Cdigo del Trabajo. Monto de la indemnizacin por aos de servicio: equivale a 30 das de ltima remuneracin mensual, por ao de servicio, y fraccin superior a seis meses, con un tope de 330 das de remuneracin, es decir, 11 aos. 2. Derecho a la impugnacin judicial del despido. Se le reconoce el derecho al trabajador de impugnar el despido. Pero como estamos en un sistema de estabilidad relativa, tendr una indemnizacin y no la reincorporacin. El plazo para impugnar el despido es de 60 das hbiles, contados desde la separacin. Este plazo se puede suspender si el trabajador interpone antes una reclamacin administrativa en la Inspeccin del Trabajo. 15

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MODALIDADES ATPICAS DE CONTRATACIN 1. SUMINISTRO O CESIN DE TRABAJADORES En el suministro de trabajadores un trabajador se obliga ante su empleador, a prestar servicios para un tercero, por un perodo transitorio, en las condiciones y por el tiempo que aqul le seale. ( Distinto a la colocacin de personal, no est regulada por la ley laboral) Antes de que la ley reconociera expresamente esta figura, la Direccin del Trabajo la consideraba un caso de simulacin laboral sancionado por la ley. La ley regula por primera vez en Chile la figura del suministro de personal a travs de lo que se denomina EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS, y se le reconoce la calidad de empleador con respecto a los trabajadores suministrados o cedidos, por lo que debe responder legalmente de todas las obligaciones laborales y previsionales que correspondan. Es una relacin triangular en la que interviene la Empresa de Servicios Transitorios (EST), la empresa usuaria y el trabajador. Las dos primeras se relacionan a travs de un contrato mercantil denominado contrato de puesta a disposicin, y la primera con el ltimo a travs de un contrato de trabajo transitorio. Empresas de servicios transitorios: Persona jurdica inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposicin de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas ltimas, tareas de carcter transitorio u ocasional, como asimismo su seleccin y capacitacin. Requisitos de funcionamiento: 3. Persona jurdica de cualquier forma legal, con giro exclusivo, pero no nico. 4. Debe registrarse ante la Inspeccin del Trabajo. El objetivo del registro es permitir una adecuada informacin y publicidad sobre estas empresas, as como para supervisar el cumplimiento de los requisitos de funcionamiento. 5. Antes de empezar a operar deber constituir una garanta para el cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales. 6. No podr ser filial o coligada de la empresa usuaria, ni sta tener inters directo o indirecto, participacin o relacin societaria de ningn tipo con aquella.

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Cancelacin del registro: Incumplimientos reiterados y graves de la legislacin laboral o previsional. Quiebra de la EST. Infraccin a la prohibicin de relaciones contenidas en la ley de la EST y la empresa usuaria. El contrato de puesta a disposicin. Corresponde a un contrato mercantil que celebran la empresa usuaria y de suministro de trabajadores, cuyo objeto es la cesin transitoria de trabajadores para prestar servicios en la primera. Caractersticas: 1. Contrato solemne, debe ser otorgado por escrito y con las menciones mnimas establecidas en la ley. 2. Contrato causal. Novedad en el derecho chileno. Causas especficas: 2.1. Licencias mdicas, descansos de maternidad o feriados. 2.2. Eventos extraordinarios, tales como, la organizacin de congresos, conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza. 2.3. Proyectos nuevos y especficos de la usuaria,tales como, la construccin de nuevas instalaciones, la ampliacin de la ya existente o expansin a nuevos mercados. 2.4. Perodo de inicio de actividades de empresas nuevas. 2.5. Aumentos ocasionales, sean o no peridicos, o extraordinarios de actividades en una determinada seccin, faena o establecimiento de la usuaria. 2.6. Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecucin inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria. NO HAY ACTIVIDADES MATERIALMENTE IMPEDIDAS DE SUMINISTRARSE, LO QUE ESTA PROHIBIDO ES QUE ESAS ACTIVIDADES ESTN SUMINISTRADAS DE MODO PERMANENTE. 3. 3.1. 3.2. 3.3. 4. Contrato a plazo. En el caso del 2.2. En el caso del 2.3. En el caso del 2.1. El suministro es siempre transitorio. Plazos mximos: y 2.5. no ms de 90 das. y 2.4. no ms de 180 das. lo que dure la suspensin que dio origen al suministro.

Contrato no renovable, pero si prorrogable.

5. Contrato prohibido en determinados casos. 5.1. Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales como los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados. 17

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5.2. Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de negociacin colectiva. 5.3. Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios. Contrato de trabajo transitorio. Es una convencin en virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan recprocamente, aqul a ejecutar labores especficas para una usuaria de dicha empresa, y sta a pagar la remuneracin determinada por el tiempo servido. Caractersticas: 1. Contrato de trabajo comn, podr ser indefinido o de plazo fijo. NORMA DE CONVERSIN A CONTRATO INDEFINIDO CON LA USUARIA SI SIGUE PRESTANDO SERVICIOS. 2. Es consensual. Plazo de escrituracin ms breves, 5 y 2 das. 3. Contrato de trabajo con un rgimen jurdico diferenciado. La EST es su empleador formal y la empresa usuaria su empleador real. Responsabilidad de la empresa usuaria. 1. Directa: 1.1. Por las condiciones laborales de trabajo pactadas en los contratos de trabajo. 1.2. En materia de higiene y seguridad. 2. Subsidiaria: de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a las empresas de servicios transitorios a favor de los trabajadores de stas. SLO RESPONDER DE FORMA SUBSIDIARIA.

2. SUBCONTRATACIN Concepto legal: Es trabajo en rgimen de subcontratacin, aqul realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando ste, en razn de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurdica duea de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas. Requisitos: 1. La existencia de un acuerdo contractual entre la empresa principal y la contratista o subcontratista cuyo objeto sea una obligacin de hacer y de resultado. Cuyo objeto sea la ejecucin de determinadas obras o la prestacin 18

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de servicios especficos, y no la cesin directa de mano de obra. Por lo tanto, debe tratarse de una obligacin: . De hacer: su objeto debe consistir en la ejecucin de un hecho que no es sino una actividad del deudor. . De resultado: el objeto est constituido por la obra o servicio que una de las partes se compromete a hacer, a cambio de un determinado precio. No ser esencial que la empresa que contrata la obra o servicio sea la destinataria final, ya que pudo haber recibido el encargo de otra y subcontratar parte del mismo. 2. La empresa contratista o subcontratista debe actuar por su cuenta y riesgo. Por lo que debe: a. Estar dotada de medios materiales y personales necesarios para el desarrollo de su actividad. b. Asumir las responsabilidades y riesgos propios del desarrollo de la gestin empresarial. c. Desarrollar una actividad propia y especfica, esto es, se debe encargar de la ejecucin de las obras. d. Organizar, dirigir y controlar efectivamente el desarrollo de su propia actividad, ejerciendo las funciones inherentes a su condicin de empleador. 3. Las obras o servicios contratados deben tener carcter de permanente, o sea, no pueden ser discontinuos o espordicos. 4. Los servicios u obras contratadas deben ejecutarse o realizarse en la empresa principal. 5. La empresa principal que encarga la construccin de edificaciones por un precio nico prefijado no debe ser una persona natural. 6. La persona natural contratada laboralmente debe ser dependiente o debe estar subordinada a la contratista o subcontratista, segn sea el caso. Responsabilidad de la empresa principal: 1. Responsabilidad subsidiaria por las obligaciones de dar de contenido laboral y previsional que el contratista adeude a sus trabajadores. Queda circunscrita al pago de: a. Remuneraciones. b. Las asignaciones en dinero, que no constituyan remuneracin. c. Las indemnizaciones legales. d. Las cotizaciones previsionales. Lmites de la responsabilidad subsidiaria: a. En cuanto al mbito temporal: tiempo durante el cual los trabajadores del contratista o subcontratista prestaron efectivamente sus servicios personales, y se extiende hasta que no se extingan tales obligaciones laborales y previsionales. 19

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b. Limite subjetivo: la responsabilidad subsidiaria de la empresa principal se extender nicamente a los trabajadores del contratista o subcontratista que hubieren estado ocupados en la correspondiente empresa, obra o faena. 2. Responsabilidad directa de la empresa principal en materia de seguridad e higiene. Se faculta a los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas para exigir a la empresa principal la proteccin de su vida y salud en el lugar de trabajo. Obligaciones: a. Implementar un sistema de gestin de la seguridad en el trabajo para todos los trabajadores involucrados cualquiera que sea su dependencia. b. Para lo anterior, deber confeccionar un Reglamento especial para empresas contratistas y subcontratista. c. Deber mantener en la faena, obra o servicio y por el tiempo que sta se extienda un registro actualizado de los antecedentes de sus contratistas y subcontratistas. d. Constituir y mantener en funcionamiento el comit paritario de faenas, cuando el total de trabajadores que prestan servicios en la obra, faena o servicios propios de su giro, cualquiera sea su dependencia, sean ms de 25 trabajadores. e. Si hay ms de 100 trabajadores y que se traten de faenas mineras, industriales o comerciales, se deber constituir un departamento de prevencin de riesgos profesionales de faena. 3. La responsabilidad solidaria y los derechos de control de la empresa principal. La empresa principal debe responder solidariamente por no haber ejercido los derechos de control que la ley le otorga. Si ejerce los derechos de control, la empresa principal slo ser responsable en forma subsidiaria. Esta norma busca incentivar el sistema de autocontrol del cumplimiento de la legislacin laboral. La ley otorga a la empresa principal ciertos derechos de control respecto de los contratistas y subcontratistas. Estos son los siguientes: a. Derecho de informacin: La empresa principal tiene derecho a ser informada sobre el monto y estado del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, tanto de los trabajadores del contratista como del subcontratista. b. Derecho de retencin: es la facultad de que se encuentra dotada la empresa principal para retener una determinada cantidad de dinero de las obligaciones que tiene pendiente de pago a la contratista, cuando los certificados constaten la existencia de una deuda laboral o previsional de la contratista con sus trabajadores. ESTE NO ES UN DERECHO AUTNOMO SINO QUE DEPENDIENTE DEL DERECHO DE INFORMACIN. Si pese a ejercer el derecho a informacin no existe constancia de deuda, no nace el derecho de retencin. c. Derecho de pago por subrogacin: Este derecho se encuentra desvinculado del ejercicio de los derechos anteriores, de manera tal que la ley laboral faculta a la empresa principal para pagar por subrogacin a los acreedores del contratista 20

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incumplidor (trabajadores y rganos de previsin social) conforme a las reglas generales del derecho comn. Diferencia con el suministro de trabajadores: 1. S: la potestad de mando es ejercida efectivamente por la empresa contratista o subcontratista. ST: la potestad de mando es ejercida por la empresa usuaria del suministro. 2. S: el objeto del contrato civil o comercial entre la empresa principal y la empresa contratista o subcontratista es la ejecucin de una obra o la prestacin de un servicio para el cumplimiento de una etapa productiva. ST: la relacin entre la empresa usuaria y la suministradora slo tiene por objeto el suministro de trabajadores. 3. S: puede importar tanto una relacin triangular como cuadricular. ST: la relacin slo puede dar lugar a una forma triangular de relacin laboral. 4. S: los problemas pasan por el cumplimiento efectivo de la legislacin existente, especialmente de la responsabilidad de la empresa principal, y en la equiparacin de las condiciones salariales entre estos trabajadores y los que estn directamente contratados por la empresa duea de la obra. ST: determinar quin ser el empleador, y respecto de quin se ejercern los derechos y crditos laborales de los trabajadores suministrados. 3. CONTRATO JORNADA PARCIAL Definicin: Es una modalidad de contrato individual de trabajo, en el que la jornada de trabajo pactada por las partes no es superior a 2/3 de la jornada ordinaria (30 horas semanales). Jornada Laboral: El artculo 40 bis A inciso 2 CdT establece que en los trabajos a tiempo parcial la jornada ordinaria diaria deber ser continua y no podr exceder de las 10 horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colacin. Por otra parte, el inciso 1 de esta disposicin seala que en los contratos a tiempo parcial se permitir el pacto de horas extraordinarias. Esta disposicin no viene sino a confirmar la aplicacin para el trabajo a tiempo parcial de las reglas generales contenidas en los artculos 28 y siguientes del Cdigo del Trabajo . Habra sido importante desde el punto de vista de la poltica de empleo, no permitir o bien restringir al mximo posible para esta modalidad de contratacin 21

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el pacto de horas extraordinarias, ya que como lo ha demostrado la experiencia comparada sobre el trabajo a tiempo parcial, la restriccin de horas extraordinarias permite liberar horas de trabajo en el mercado haciendo posible, en consecuencia, la creacin de nuevos puestos de trabajo, por ejemplo, de carcter temporal . El trabajo a tiempo parcial ofrece un abanico amplio de posibilidades para establecer una jornada de trabajo dinmica, flexible y que pueda responder tanto a las necesidades de la empresa, como a los intereses de los trabajadores, de tal manera que stos puedan, por ejemplo, compatibilizar el trabajo a tiempo parcial con el cuidado de los hijos, con estudios, con trabajos de voluntariado u otros servicios remunerados, ya sea por cuenta propia o ajena. En nuestro ordenamiento jurdico, el legislador de la Reforma Laboral incluy tambin en el prrafo referido al trabajo a tiempo parcial un modelo flexible de organizacin de la jornada de trabajo. Es as como el artculo 40 bis C CdT establece que: las partes podrn pactar alternativas de distribucin de jornada. En este caso, el empleador, con una antelacin mnima de una semana, estar facultado para determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regir en la semana o perodo superior siguiente. El principio de igualdad de trato de los trabajadores a tiempo parcial El artculo 40 bis D CdT establece que: los trabajadores a tiempo parcial gozarn de todos los dems derechos que contempla este cdigo para los trabajadores a tiempo completo. Esta disposicin legal consagra una norma de proteccin de los trabajadores a tiempo parcial y constituye, adems, una especial concrecin del principio general de igualdad de trato en el mbito laboral para este tipo de trabajadores . Con la disposicin incorporada al CdT en el artculo 40 bis B, no se logra concretar clara y plenamente el principio de igualdad de trato para este tipo de trabajadores, toda vez que no se prohben expresamente situaciones constitutivas de un trato desigual en las condiciones de trabajo de las personas contratadas a tiempo parcial frente a otras contratadas a tiempo completo. Esta situacin podra dar lugar a iniquidades y diversos conflictos laborales en la prctica, con todas las dificultades y costos que van asociados a ello, en especial, los problemas de la actual judicatura del trabajo para asegurar debidamente los derechos de los trabajadores. El inciso 2 del artculo 40 bis B CdT contiene una expresin del principio de proporcionalidad o pro rata temporis. El referido artculo establece textualmente que: No obstante, el lmite mximo de la gratificacin legal previsto en el artculo 22

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50, podr reducirse proporcionalmente, conforme a la relacin que exista entre el nmero de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo. Si bien esta disposicin est referida a la gratificacin legal, es mi parecer que el principio de proporcionalidad reconocido indirectamente por ella es de aplicacin general. A su vez, se encuentra una confirmacin de la validez general del principio de proporcionalidad para los trabajos a jornada parcial en el artculo 44 inciso 3 del CdT referido al ingreso mnimo mensual. De acuerdo a esta norma: El monto mensual de la remuneracin no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneracin no podr ser inferior a la mnima vigente, calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo. Por lo tanto, puede concluirse, armonizando estas disposiciones del CdT, que las remuneraciones y cualquier asignacin en dinero que el empleador pague al trabajador a tiempo parcial como contraprestacin a los servicios prestados, debe encontrarse, al menos, en proporcin con el tiempo trabajado, salvo que se establezcan condiciones ms favorables en virtud del contrato individual o colectivo de trabajo o bien, que la remuneracin o asignacin en dinero a pagar no se encuentre en relacin directa con el tiempo trabajado (por ejemplo: una asignacin de fiestas patrias o de navidad).

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LOS DERECHOS FUNDAMENTALES EN LA EMPRESA Es una visin dogmtica jurdica nueva, que empieza a tomar forma en Chile, a partir de la dcada de los 90, que postula que los derechos fundamentales de los cuales son titulares todas la personas, rigen en las relaciones jurdicas entre particulares, y particularmente rigen en el mbito de la empresa. Se protege por dos vas al trabajador. Por los derechos mnimos e irrenunciables, y tambin a travs de los derechos fundamentales. Los derechos fundamentales entran a la empresa, porque antes se dejaban fuera y se contemplaban slo los derechos laborales especficos. Ej. Libertad sindical o el derecho a huelga. Las libertades individuales que concede el constitucionalismo son verticales, van del estado a los particulares, crean un espacio de autonoma respecto del individuo que no puede afectar al Estado. En este plano los derechos fundamentales tienen una eficacia vertical, entre los individuos y el Estado. La teora de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales extiende la proteccin de stos a otros particulares que puedan menoscabarlos. Hay ciertos poderes privados, es decir, entes que tienen ms poder, generalmente econmico, que pueden lesionar los derechos fundamentales de otros. La empresa es un primer poder econmico. En la empresa cobra especial relevancia porque el empleador tiene potestad. Su contraparte puede verse afectada en sus derechos fundamentales, de manera ms intensa. Se ampla el espacio de autonoma que no puede ser afectado por el empleador. Procedimiento de tutela laboral Este procedimiento viene a ser la traduccin procesal de la idea de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales. Sujeto activo 1. Trabajador afectado. 2. Organizacin sindical. Siempre que invoquen un inters legtimo, lo tendr el sindicato al que se encuentra afiliado directamente el trabajador, o una organizacin de grado superior al que se encuentre afiliado el sindicato del 24

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trabajador afectado. Pero tambin cuando invoquen un inters vinculado a sus funciones: la proteccin de los derechos de sus respectivos afiliados cuando existan expectativas razonables de que la violacin o la conducta lesiva de ese empleador termine afectando a sus propios representados: ya sea porque trabajan en la misma rea de actividad econmica del denunciado; ya sea porque se trata de empresas relacionadas o grupos de empresas; ya sea porque existen indicios claros de que dicha conducta puede ser imitada o seguida por el empleador; ya sea porque la vulneracin es de tal gravedad que amerita que amerita que una organizacin sindical de nivel nacional efecte la denuncia.

3. Inspeccin del trabajo. Si en el mbito de sus atribuciones conoce de una vulneracin de derechos fundamentales, deber denunciar los hechos al tribunal competente. Sujeto pasivo Slo puede ejercerse contra el empleador, no procede respecto de sujetos de derecho que no tengan dicha calidad. Derechos protegidos por el procedimiento 1. De fuente constitucional: aquellos establecidos en el art. 19: - Derecho a la vida, - Derecho a la integridad fsica y squica, - Derecho a la intimidad y respeto a la vida privada, - Derecho al honor, - Derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicacin privada, - Derecho a la libertad de conciencia, la manifestacin de las creencias y el libre ejercicio de todos los cultos, - Libertad de expresin, opinin e informacin sin censura previa, - Libertad de trabajo y de contratacin laboral, - Derecho a la no discriminacin. 2. De fuente legal: el derecho de indemnidad laboral, de no ser objeto de represalias en el mbito laboral por el ejercicio de acciones administrativas o judiciales.

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Conducta lesiva de los derechos fundamentales La conducta del empleador corresponder frecuentemente al ejercicio de alguna de sus facultades amparadas por el ordenamiento jurdico, a saber, su poder de mando, disciplinario o de contratar o despedir trabajadores. De esta forma, se presentar un conflicto entre derechos fundamentales: la conducta del empleador amparada en sus funciones legales como propietario, y los derechos constitucionales del trabajador como ciudadano. El juez deber ponderar en cada caso intentando que cada derecho fundamental se sacrifique por el otro en la menor medida posible, aplicando el principio de la proporcionalidad. ste principio implica preguntarse si la restriccin al derecho fundamental del trabajador es: 1. Idnea. Exige que la restriccin al derecho fundamental de que se trate permita alcanzar efectivamente un fin legtimo. 2. Necesaria. Importa que la medida o restriccin sea indispensable para lograr el fin legtimo, no existiendo una alternativa menos aflictiva o costosa. 3. Proporcional. Slo si la medida es idnea y necesaria, se establecer que el derecho ms importante, de acuerdo a juicio de valor realizado, desplaza al menos importante para el caso concreto. La prueba a travs de indicios. El Cdigo, en esta materia establece una alteracin del objeto de la prueba en que la vctima o denunciante slo debe acreditar la existencia de indicios suficientes de la conducta lesiva, para que se traslade al demandado el deber de probar que su conducta se debi a motivos objetivos y razonables. El art. 491 seala, al respecto, lo siguiente: Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneracin de derechos fundamentales, corresponder al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Sentencia La sentencia debe determinar si existi o no la conducta lesiva de los derechos fundamentales, si considera que esta existi deber declararlo as, pero tambin deber adoptar las siguientes decisiones: 26

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1. El cese del comportamiento antijurdico. El cese de la conducta propiamente tal y la nulidad de los actos lesivos a futuro. Todo bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM, si esto no se cumple, multa que se repetir las veces necesarias hasta que cese efectivamente la conducta lesiva. Si hay despido se le da el derecho a opcin al trabajador: se reintegra o recibe las indemnizaciones correspondientes al despido injustificado ms indemnizacin sancionatoria especial. 2. La reparacin de las consecuencias de la conducta lesiva. Debe contemplar medidas de doble orden. De carcter material o econmico e inmaterial o jurdico propiamente tal. Ej de este ltimo, una declaracin pblica si se a afectado la honra del trabajador. 3. Aplicacin de multas.

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