2

LECIE DEMONSTRATIV
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
L
E
C

I
E

D
E
M
O
N
S
T
R
A
T
I
V

INTRODUCERE
Resursele umane sunt temelia pe care se
sprijin orice companie sau instituie! De
aceea managerul resurselor umane poate
fi asemnat cu un arhitect de abilitatea
sa depinde ntreaga rezisten a edificiului!
Nu exist, practic, lecii de resurse
umane! Exist n schimb intuiie, pasiune,
perseveren, cunotine solide din domenii
diverse, de la legislaia muncii la psihologie!
Indiferent dac deinei un post de conducere
n departamentul de resurse umane sau n
alt departament, dac ai lucrat n domeniu
sau vrei s v reproflai, cursul Eurocor
Managementul Resurselor Umane v ajut s descoperi secretele acestui domeniu!
Vei reui s evaluai efcient activitatea salariailor.
Vei afa cum s organizai i s coordonai un departament de resurse umane.
Vei deprinde diverse strategii pentru motivarea personalului.
Vei nva s analizai potenialul intern al unei organizaii i s oferii strategii
viabile de instruire i de perfecionare a personalului.
Vei afa cum s lucrai cu oameni diferii i s combatei stresul la locul de
munc.
nvai comod!
Primii acas sau direct la birou pachetele de curs. Le parcurgei cnd vrei, fr stres,
n confortul propriului cmin, n weekenduri, dup program, vara sau iarna... cnd
i unde dorii!
V vei bucura de o atenie deosebit!
Benefciai de sprijinul unui profesor personal, un specialist cu experien, care
poate f contactat prin coresponden potal sau online.
Proftai acum de ansa de a deveni un specialist n domeniul resurselor umane alturi
de Eurocor!
Mult succes!
LECIA DEMONSTRATIV v ajut s v familiarizai cu materialele de studiu
EUROCOR. Din punctul de vedere al numrului de pagini, aceasta reprezint
mai puin de jumtate din coninutul unui caiet de curs. V prezentm cteva
seciuni teoretice, exemple, exerciii i un model de tem, selectate din diverse
lecii, pentru a vedea exact cum sunt structurate caietele.
Lectur plcut!
3
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
LECIE DEMONSTRATIV
STRUCTURA LECIILOR
Studiul efcient al cursului nostru este garantat de structura unitar a celor 16
module.
Informaiile noi sunt prezentate ntr-un mod atractiv, iar procesul de
memorare devine simplu i rapid!
Modulele se parcurg uor, ntr-un mod relaxat, datorit semnelor grafce
special concepute pentru a marca diverse componente ale leciilor.
Limbajul este accesibil, obiectiv, iar accentul este pus pe partea practic.
PRIMIREA CURSULUI
La Eurocor, cursanii aleg unde s primeasc pachetul de curs! Dumneavoastr
ce alegei?
1. Acas, la cutia potal (Cutia potal trebuie s aib dimensiunile de
minim 22x30x1 cm.).
2. La serviciu
3. La ofciul potal de care aparinei (Adresa declarat la nscriere trebuie s
fe cea din buletin).
CONTUL DE CURSANT
Fiecare cursant are propriul cont pe site-ul www.eurocor.ro. Aici gsii
informaii despre stadiul trimiterii pachetelor de curs sau plile efectuate i
nregistrate. Din contul de cursant se pot accesa i aplicaiile TemeOnline sau
PlataOnline.
ABSOLVIREA
Odat cu expedierea ultimului pachet de curs, vei primi i testul de evaluare
final. Calificativele obinute pot fi: foarte bine, bine i insuficient (n funcie
de punctajul realizat). Odat promovat acest test, vei obine Certificatul
de absolvire Eurocor.
Opional, dup absolvirea acestui curs, putei participa la un scurt program de
pregtire fa-n fa, de cteva zile, n urma cruia putei obine Certificatul
de absolvire emis mpreun cu Ministerul Muncii i Ministerul
Educaiei. Tradus i apostilat, acesta este recunoscut n alte peste 60 de ri,
semnatare ale Conveniei de la Haga.
@

@
4
LECIE DEMONSTRATIV
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Programa cursului Managementul resurselor umane
Modulul 1
Rolul, importana i particularitile resurselor
umane (rolul, importana i particularitile
resurselor umane, definirea managementului
resurselor umane, activitile i etapele de dez-
voltare ale managementului resurselor umane,
internaionalizarea managementului resurselor
umane, tendine actuale i de perspectiv privind
managementul resurselor umane)
Modulul 6
Planifcarea resurselor umane (defniie,
coninut, importan, etape, metode i tehnici
de planifcare i estimare a necesarului de resurse
umane)
Modulul 2
Organizarea activitilor de resurse umane
(conceptul, rolul i importana organizrii
activitilor de resurse umane, documentele orga-
nizatorice, structuri organizatorice i variante de
organizare a departamentului de resurse umane,
atribuiile departamentului de resurse umane,
tipuri de nregistrri n procesul de eviden a
personalului, rolul managerului de resurse umane)
Modulul 7
Recrutarea resurselor umane (defniie, coninut,
importan, etape, surse de recrutare, tehnici de
recrutare, indicatori de efcien i efcacitate, erori
de recrutare)
Modulul 3
Strategii i politici n domeniul resurselor
umane (defniie, coninut, rol i importan,
tipuri de strategii, elementele unei strategii de
resurse umane, politici de resurse umane)
Modulul 8
Selecia resurselor umane (defniie, coninut,
importan, CV-ul, scrisoare de intenie, testele de
selecie, interviul, simularea unui interviu, greeli
de selecie)
Modulul 4
Analiza i proiectarea posturilor (definiie,
coninut, rol i importan, etape, metode i
tehnici de analiz a posturilor, modele i metode
de proiectare a posturilor)
Modulul 9
Integrarea n munc, instruirea i perfecionarea
personalului (defniie, coninut, rol, importan,
metode i tehnici de integrare n munc, metode i
tehnici de instruire i perfecionare a personalului)
Modulul 5
Evaluarea posturilor (defniie, coninut, rol,
importan, etape, metode i tehnici de evaluare
a posturilor)
Modulul 10
Managementul carierei (defniie, coninut, rol,
importan, obiective, tipuri de cariere, planifcarea
carierei individuale i organizaionale, ntocmirea
planurilor individuale de carier)
5
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
LECIE DEMONSTRATIV
Modulul 11
Evaluarea performanelor (defniie, coninut,
rol, importan, obiective, particulariti, metode
i tehnici de evaluare a performanelor, erori ale
procesului de evaluare a performanelor)
Modulul 14
Relaiile cu angajaii. Managementul confic-
telor (metode i tehnici de comunicare n cadrul
organizaiei, negocierea colectiv, grupurile i
echipele de lucru, tipuri de conficte, cauze, strategii
de soluionare a confictelor)
Modulul 12
Motivarea resurselor umane (defniie, rol, teo-
rii motivaionale, structuri de motivaie, forme
ale motivaiei n munc, legtura motivaie-
satisfacie-performan n munc, surse ale
satisfaciei n munc, ci i modaliti de cretere
a satisfaciei n munc)
Modulul 15
Managementul stresului (defniie, surse i factori
de stres, reacii la stres, forme de manifestare a
stresului, strategii de combatere a stresului la locul
de munc)
Modulul 13
Managementul recompenselor (definiie,
coninut, rolul i importana politicii salariale,
principii ale sistemului de salarizare, sisteme de
salarizare, drepturi i obligaii salariale)
Modulul 16
Efciena utilizrii resurselor umane (bugetul de
resurse umane, sistemul indicatorilor de efcien
a utilizrii resurselor umane, analiza potenialului
intern al unei organizaii)
6
LECIE DEMONSTRATIV
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
(selecie din Modulul 6, pagina 1)
i
PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE
Managerii de resurse umane trebuie s\ se ocupe mai mult de ceea ce va fi n viitor.
ALBERT F. WATTERS
Activitatea oric\rei organiza]ii, indiferent de domeniu, are la baz\ un anumit plan care este
detaliat pe componente: componenta de cercetare-dezvoltare, de produc]ie, comercial\, financiar-
contabil\ [i de resurse umane. Practic, pentru fiecare dintre cele cinci componente se ntocme[te
un plan de ac]iune (activitate).
Pe parcursul acestui modul, vom ncerca s\ furniz\m r\spunsuri la o serie de ntreb\ri, ca
de exemplu:
Care este con]inutul activit\]ii de planificare a resurselor umane?
Care sunt rolul [i importan]a planific\rii resurselor umane?
Care sunt principalele etape ale procesului de planificare a resurselor umane?
Care sunt principalele metode [i tehnici de planificare a resurselor umane?
Care este rolul specialistului de resurse umane n activitatea de planificare a resurselor
umane?
Care este con]inutul unui plan de resurse umane?
Parcurgnd cu aten]ie acest modul, ve]i fi capabili s\:
n]elege]i con]inutul, rolul [i importan]a activit\]ii de planificare a resurselor umane;
cunoa[te]i [i s\ implementa]i, din punct de vedere practic,
principalele metode [i tehnici de planificare a resurselor umane;
n]elege]i rolul specialistului de resurse umane n procesul de
previziune a necesarului de personal;
n]elege]i principalele informa]ii nscrise ntr-un plan
de personal;
s\ ntocmi]i un plan de personal.
Mult succes!
Obiectivele pe
care trebuie s
le atingei prin
parcurgerea
fiecrui modul v
ajut s v ghidai
ct mai bine
nvarea.
Fiecare modul
ncepe cu o
introducere,
n care sunt
prezentate
principalele
aspecte ce vor fi
studiate.
MODUL
6
7
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
LECIE DEMONSTRATIV
Definiiile,
informaiile
eseniale i
noiunile noi
au fost marcate
special pentru a
facilita nelegerea
informaiilor.
(selecie din Modulul 9, pagina 34)
i
Modulul 9
Managementul resurselor umane 34
Perfec]ionarea resurselor umane
Cea de-a treia component\ a procesului de formare a resurselor umane o reprezint\
perfec]ionarea.
Perfec]ionarea este orice activitate de nv\]are dirijat\ mai degrab\ spre
nevoile viitoare dect imediate, urm\rind mai degrab\ progresul n carier\
dect performan]a curent\.
Din punctul de vedere al organiza]iei, n centrul procesului de perfec]ionare se afl\
cerin]ele viitoare ale for]ei de munc\ [i mai pu]in nevoile indivizilor de a promova
n mediul profesional. Cu alte cuvinte, abordat\ din perspectiva organiza]iei,
perfec]ionarea are un caracter proactiv (de a anticipa [i de a satisface noile cerin]e cu
privire la for]a de munc\), iar din punctul de vedere al individului, perfec]ionarea
are un caracter procesual (de a fi n permanen]\ implicat n programe de perfec-
]ionare n scopul de a fi mai bine preg\tit, ca premis\ a ob]inerii unor rezultate
mai bune, ceea ce nseamn\ avansarea n carier\).
Participarea unui analist de resurse umane la un curs de management reprezint\
un exemplu de perfec]ionare. De asemenea, participarea analistului de resurse
umane la un curs de management al resurselor umane reprezint\ tot un exemplu
de perfec]ionare.
Bugetul activit\]ii de formare a resurselor umane
Reprezint\ unul dintre cele mai importante criterii n func]ie de care sunt selectate
metodele de perfec]ionare a angaja]ilor unei organiza]ii. n cazul n care bugetul
alocat activit\]ii de formare a resurselor umane al unei companii este redus, se
poate opta pentru stagii de instruire sau perfec]ionare simple, derulate n interiorul
organiza]iei, cu formatori interni. n cazul n care sumele prev\zute pentru aceast\
activitate sunt importante, organiza]ia poate alege dintr-o gam\ foarte variat\ de
programe de formare oferite de diferi]i furnizori, mergndu-se pn\ la implicarea
angaja]ilor n stagii de instruire sau perfec]ionare care implic\ scoaterea din produc]ie
[i care se deruleaz\ n decursul unei perioade de timp foarte ndelungate.
Bugetul activit\]ii de formare a resurselor umane este o component\ a bugetului
de resurse umane al unei companii.
n exemplul urm\tor v\ va fi prezentat\ structura bugetului alocat activit\]ii de
perfec]ionare a angaja]ilor unei companii.
E
8
LECIE DEMONSTRATIV
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
(selecie din Modulul 9, pagina 35)
lecia 3
Exemplele trimit
la situaii concrete
din activitatea
unei companii.
Modulul 9
Managementul resurselor umane 35
F\r\ a exemplifica cifric, vom prezenta n continuare structura unui buget de
recrutare a resurselor umane:
E
VENITURI CHELTUIELI VALOARE (lei)
Venituri ob]inute din:
vnzarea pro-
duselor;
prestarea unor
servicii;
executarea unor
lucr\ri.
cheltuieli cu ntocmirea planului de formare
[i identificarea nevoilor de formare (salariul
tarifar al analistului de resurse umane
angajat n cadrul companiei/ comisionul
orar al consultantului de resurse umane);
salariile efective ale formatorilor;
impozitele [i taxele aferente salariilor pe
care le primesc angaja]ii implica]i n
programele de formare;
costurile de transport [i cazare a
cursan]ilor/formatorilor/consultan]ilor;
costul materialelor consumabile necesare
pentru activitatea de formare;
costurile elabor\rii materialelor didactice;
cheltuielile impuse de utilizarea unor
echipamente necesare n activitatea de
formare (videoproiector, retroproiector,
lap-top etc.);
cheltuielile de ntre]inere a s\lii de curs
(iluminat, chirie, energie termic\ etc.);
pierderile de activitate determinate de
scoaterea din produc]ie a participan]ilor la
programele de formare;
cheltuieli ocazionate de amortizarea unor
mijloace fixe;
drepturile de proprietate intelectual\.
..............
................. TOTAL ................
Metodele de perfec]ionare a resurselor umane
Op]iunea unei companii pentru metodele interne sau externe de perfec]ionare a
angaja]ilor are la baz\ o serie de criterii precum:
politica de perfec]ionare a organiza]iei;
obiectivele programelor de perfec]ionare;
locul de desf\[urare a stagiilor de perfec]ionare;
con]inutul programelor de perfec]ionare;
participan]ii la programele de perfec]ionare;
furnizorii de servicii de preg\tire profesional\;
durata stagiilor de perfec]ionare.
9
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
LECIE DEMONSTRATIV
(selecie din Modulul 8, pagina 28)
Modulul 8
Managementul resurselor umane 28
Modulul 8
Managementul resurselor umane 28
E
Recomandabil este s\ se utilizeze
formularea complet\ Curriculum Vitae, [i
nu prescurtarea CV.
Numele este scris cu majuscule, prea multe
prenume, scrise cu alte caractere dect rubrica
nume, gre[eli de redactare: victor.
Folosirea formei substantivului obiectiv
la forma de plural, fiind men]ionat un
singur obiectiv, care are un caracter mult
prea general [i este foarte nflorit.
Nu sunt men]ionate facultatea [i
specializarea absolvit\ [i nu se
men]ioneaz\ informa]ii referitoare la
calificarea [i diploma ob]inut\.
gre[eli gramaticale
omiterea principalelor sarcini [i
responsabilit\]i specifice locurilor
de munc\ anterioare
gre[eli de redactare, formul\
incorect\
Nu constituie un loc de munc\ n sine, ci
mai mult o activitate extraprofesional\
(hobbby), aspect irelevant pentru
experien]a candidatului.
CV-ul nu se semneaz\ niciodat\
Gre[eli gramaticale de
tehnoredactare [i exprimare. Mai
mult, CV-ul trebuie nso]it de o
scrisoare de inten]ie, n al c\rei
con]inut trebuie f\cut\ aceast\
men]iune, n situa]ia n care nu exist\
informa]ii privind persoana de
contact.
CV
DATE PERSONALE
Numele GEORGESCU
Prenumele Paul GeorgeAdrian victor
Adres\..
Date de contact: telefon.
e-mail
Data na[terii 25 septembrie 1978
OBIECTIVE
ocuparea unui post provocator [i atractiv
care s\ mi permit\ avansarea ct mai
rapid\
FORMARE PROFESIONAL|
1999 - 2003 absolvent al Institutului
de Studii Economice Bucure[ti
ALTE SERVICI
septembrie 2004 - mai 2005 agent
comercial Big VenDe Romnia SRL, avnd
ca obiect de activitate distribu]i produselor
cosmetice
ianuarie - noiembrie 2003 agent de
vnz\ri, BEST SALES SRL, avnd ca obiect
de activitate distribu]ia pe pia]a
romneasc\ a produselor farmaceutice
Principalele sarcini [i responsabilit\]i:

1999-2003 coordonator de joc al

echipei de fotbal a facult\]ii
Cuno[tin]e Operare PC Word, Excel
ABILIT|}I
abilitate n comunicarea cu oamenii; fidelitate; dinamism, entuziasm;
spirit de echip\; spirit organizatoric;
HOBBY
rela]iile publice; sportul;
n aten]ia departamentului de Resurse umane
Semn\tura

10
LECIE DEMONSTRATIV
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Tabelele v ajut
s asimilai mai
bine anumite
reguli sau
concepte.
(selecie din Modulul 6, pagina 28)
Modulul 6
Managementul resurselor umane 28
Metode de planificare a resurselor umane
Matricea de tranzi]ii
Matricea de tranzi]ii (tabelul 2) este un instrument extrem de util n procesul de
analiz\ a mi[c\rilor interne de personal. Cu ajutorul acesteia sunt eviden]iate toate
mi[c\rile de personal din interiorul organiza]iei. Matricea de tranzi]ii se prezint\
sub forma unui tabel cu dubl\ intrare (tabelul 2), n cadrul c\ruia este eviden]iat
num\rul sau ponderea celor care au promovat, celor care au fost retrograda]i, celor
care au intrat n organiza]ie (nou angaja]i) [i a celor care au p\r\sit organiza]ia din
diverse motive, n decursul unei perioade (de regul\ un an calendaristic).
Modific\rile nregistrate n structura personalului companiei JFK sunt redate
n tabelul 2.
Tabelul 2 Matricea de tranzi]ii
Ponderea celor care au promovat, retrogradat, au intrat n organiza]ie sau au
p\r\sit organiza]ia se calculeaz\ ca raport procentual ntre num\rul acestora
[i num\rul total de salaria]i existen]i la nceputul perioadei de calcul.
n tabelul 2 este redat\ matricea de tranzi]ii a unei unit\]i economice cu profil
productiv, la nivelul c\reia este analizat\ mi[carea intern\ a salaria]ilor.
E
11
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
LECIE DEMONSTRATIV
V vei familiariza cu
diverse documente
folosite frecvent n
departamentul de
resurse umane.
(selecie din Modulul 11, pagina 25)
Modulul 11
Managementul resurselor umane 25
Un model de formular de evaluare a performan]elor profesionale v\ este prezentat
n exemplul urm\tor.
Trebuie men]ionat c\ acest formular de evaluare este utilizat la nivelul
personalului de conducere al unei companii cu un num\r de salaria]i mai mic
de 50 de persoane.
Denumirea frmei
Formular de evaluare a performan]elor
Numele Prenumele
Postul Compartimentul
Numele [i prenumele [efului ierarhic
Data
I. Experien]a anterioar\:
Denumirea postului Modul de ocupare a postului Perioada
1.
2.
II. Performan]\ prezent:
Scurt\ descriere a postului:

Nivelul performan]ei realizate:

Denumirea criteriilor
Nivelul performan]ei
5 foarte
bine
4
bine
3
mediu
2
slab
1 foarte
slab
I. Rezultate
Opera]iuni: nivelul de performan]\ al rezultatelor
n aria proprie de responsabilitate
Costuri: eficien]\ n controlul costurilor
Siguran]\: eficacitate [i siguran]\ n ndeplinirea
responsabilit\]ilor
TOTAL
II. Cuno[tin]e
De baz\: cuno[tin]e necesare pentru ndeplinirea
responsabilit\]ilor primare
nrudite: cuno[tin]e n alte domenii, care sunt
utile pentru ob]inerea performan]ei
Spiritul practic: capacitatea de aplicare a
cuno[tin]elor [i de exercitare a responsabilit\]ilor
TOTAL
E
12
LECIE DEMONSTRATIV
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Formulele de calcul
specifice domeniului
v sunt explicate pe
larg.
Materia se parcurge
uor, datorit
schemelor i
figurilor relevante.
(selecie din Modulul 16, pagina 21)
Modulul 16
Managementul resurselor umane 21
LEGEND|:
Timp neutilizat:
1 nejustificat
2 justificat
3 absen]e nemotivate
4 absen]e motivate prin lege
5 nvoiri, concedii f\r\ plat\
6 concedii medicale, program redus
7 concedii de maternitate
8 ntreruperi de o zi ntreag\
Fig. 2 Balan]a utiliz\rii timpului de munc\
Obiectivul principal al analizei utiliz\rii timpului de munc\ l constituie eviden-
]ierea propor]iei timpului efectiv lucrat n raport cu fondul de timp maxim disponibil.
Indicatorul cu ajutorul c\ruia este analizat modul de utilizare a timpului de munc\
l reprezint\ gradul de utilizare a fondului maxim disponibil (Guf), calculat
ca raport procentual ntre timpul efectiv lucrat (Te) [i fondul de timp maxim
disponibil (Tmax).
Ca indicator, gradul de utilizare a fondului maxim disponibil permite identificarea
cauzelor care au generat o slab\ utilizare a timpului de munc\, analiza efectelor unei
astfel de situa]ii [i adoptarea unor m\suri n vederea amelior\rii anumitor disfunc-
]ionalit\]i. Un grad redus de utilizare a timpului de munc\ are ca principal efect
cre[terea volumului resurselor utilizate n vederea atingerii obiectivelor propuse
la nivelul companiei.
Retehnologizarea procesului de produc]ie la nivelul sec]iei Material Rulant din
cadrul unei companii produc\toare de autocamioane a determinat reducerea
n anul curent, comparativ cu anul anterior, a num\rului de salaria]i cu 134
de persoane, acesta nregistrnd n prezent valoarea de 654 de salaria]i. n
tabelul 4 este redat\ balan]a utiliz\rii timpului de munc\ la nivelul sec]iei, pentru
fiecare dintre cei doi ani ai perioadei de analiz\. Trebuie men]ionat c\ n anul
anterior valoarea medie a timpului de munc\ a fost stabilit\ conform legisla]iei
muncii la 167 ore lucr\toare/lun\, iar n anul curent la 170 ore lucr\toare/lun\.
E
13
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
LECIE DEMONSTRATIV
(selecie din Modulul 11, pagina 16)
Exerciiile v
ajut s punei
n practic
cunotinele
asimilate sau
experiena
proprie.
Modulul 11
Managementul resurselor umane 16
Evalu\rile globale se refer\ la o evaluare de ansamblu a activit\]ii unui angajat,
spre deosebire de cele analitice, care presupun detalierea pe componente a
criteriilor avute n vedere.
La nivelul unui post de muncitor necalificat, unul dintre criteriile de evaluare
a activit\]ii acestuia l reprezint\ responsabilitatea. n activitatea de evaluare
putem aprecia munca respectivului muncitor necalificat la nivel global sau putem
descompune criteriul responsabilitate pe componente astfel: responsabilitate
pentru rezultatele ob]inute, responsabilitate pentru echipamente, pentru materiile
prime utilizate sau produsele ob]inute, pentru protec]ia altora sau pentru munca
altora. n al doilea caz, putem vorbi despre o evaluare analitic\.
Exerci]iul 5
Descompune]i pe elemente componente urm\toarele trei criterii de evaluare a
activit\]ii unui analist de resurse umane: calit\]i personale, deprinderi [i efort.
n func]ie de gradul de formalizare a activit\]ii de evaluare, exist\ dou\
tipuri de evaluare: formal\ [i informal\.
Evaluarea formal\ are la baz\ o metodologie oficial\, stabilit\ n prealabil
la nivelul organiza]iei, n timp ce evaluarea informal\ nu implic\ o astfel de
particularitate. Evaluarea informal\ reprezint\ acea apreciere f\cut\ unui angajat
de c\tre [eful s\u ierarhic direct n cursul muncii obi[nuite. De asemenea, [i n
situa]iile n care dorim s\ ader\m la ini]iativele sau ac]iunile unui grup de sala-
ria]i din cadrul organiza]iei ntreprindem o evaluare informal\, deoarece apreciem
acel grup n func]ie de propriul sistem de valori [i criterii. Evaluarea informal\
necesit\ un timp redus, deoarece de foarte multe ori suntem tenta]i s\ apreciem [i
s\ re]inem o persoan\ n func]ie de anumite comportamente sau ac]iuni specifice.
Spre deosebire de evaluarea informal\, care are un pronun]at caracter subiectiv,
cea formal\ este mult mai obiectiv\, deoarece permite efectuarea unor compara]ii
ntre rezultatele evalu\rii ntreprinse de [eful ierarhic direct al unui angajat [i cele
ale altor superiori sau evaluatori.
Exerci]iul 6
Descrie]i con]inutul unei situa]ii de evaluare informal\ pe care a]i realizat-o n
activitatea dumneavoastr\. Care au fost criteriile pe care le-a]i avut n vedere?
Care au fost rezultatele evalu\rii ntreprinse de dumneavoastr\?
Recapitulnd principalele tipuri de evalu\ri ce pot fi utilizate n practica
managementului resurselor umane, identifica]i care dintre acestea sunt
cel mai frecvent utilizate la nivelul companiei dumneavoastr\. Care dintre
tipurile de evaluare men]ionate considera]i c\ v-ar avantaja cel mai mult
ca salariat al unei companii, ]innd cont de specificul activit\]ii desf\[urate?
E
14
LECIE DEMONSTRATIV
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
V autoevaluai
rapid, cu ajutorul
rspunsurilor la
exerciii.
(selecie din Modulul 11, pagina 42)
Modulul 11
Managementul resurselor umane 42
R|SPUNSURI LA EXERCI}IILE DIN
MODULUL 11
Exerci]iul 2
Enumera]i 5 indicatori care s\ v\ permit\ evaluarea cantitativ\ a activit\]ii unui
analist de resurse umane.
Calitatea [i num\rul indicatorilor de natur\ cantitativ\ utiliza]i n activitatea
de evaluare a unui analist de resurse umane variaz\ n func]ie de domeniul
de specializare (recrutare [i selec]ie, evaluare, dezvoltarea resurselor umane,
eviden]a personalului etc.). Pentru a ne conforma cerin]ei men]ionate n
con]inutul exerci]iului, v\ vom reda c]iva astfel de indicatori, care au un
caracter de generalitate:
num\rul fi[elor de post ntocmite;
num\rul de salaria]i evalua]i;
num\rul de candidaturi depuse n vederea ocup\rii unui post;
num\rul absen]elor de la locul de munc\;
num\rul de candida]i respin[i;
timpul mediu de munc\.
Exerci]iul 4
Identifica]i 5 criterii cantitative [i 5 criterii calitative de evaluare a activit\]ii unui
analist de resurse umane.
Criterii cantitative:
gradul de respectare a bugetului de venituri [i cheltuieli repartizat pentru
activitatea de recrutare [i selec]ie, de evaluare a performan]elor, de
dezvoltare a resurselor umane;
timpul de munc\;
vechimea n munc\;
gradul de ndeplinire a obiectivelor;
disciplina n munc\.
Criterii calitative:
etica muncii depuse;
creativitatea;
leadership;
con[tiinciozitatea;
capacitatea de a lucra n condi]ii de stres.
15
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
LECIE DEMONSTRATIV
Vei gsi momente
de reflecie, n
care vi se propune
realizarea unor
teme practice, cu
rol recapitulativ.
(selecie din Modulul 7, pagina 22)
Modulul 7
Managementul resurselor umane 22
Cu toate acestea, folosirea acestei surse n procesul de recrutare a resurselor umane
prezint\ unele avantaje [i dezavantaje:
AVANTAJE DEZAVANTAJE
Institu]iile de nv\]\mnt
Un num\r din ce n ce mai mare de companii [i concentreaz\ eforturile anuale de
atragere a absolven]ilor institu]iilor de nv\]\mnt sau studen]ilor din diferite centre
universitare. Ofertele de angajare pot fi deosebit de atractive pentru cei care doresc
s\ [i completeze cuno[tin]ele teoretice cu experien]e practice. Astfel, companiile au
posibilitatea de a-[i forma viitori angaja]i cu cheltuieli minime. ntre principalele avan-
taje [i dezavantaje pe care le prezint\ aceast\ surs\ de recrutare, putem men]iona:
AVANTAJE DEZAVANTAJE
Exerci]iul 4
Preciza]i care dintre sursele de recrutare extern\ prezentate este recomandabil
a fi utilizat\ pentru recrutarea unor candida]i n vederea ocup\rii postului
dumneavoastr\. Argumenta]i alegerea f\cut\.
Realiza]i o scurt\ descriere a fiec\reia dintre sursele de recrutare extern\
prezentate, prin re]inerea unor cuvinte-cheie. }innd cont de avantajele [i
dezavantajele enumerate, pe o scal\ de notare cu valori cuprinse n inter-
valul 1-10, acorda]i fiec\reia dintre sursele de recrutare o anumit\ not\.
Metode de recrutare a resurselor umane
Informa]iile [i cuno[tin]ele anterioare asimilate cu privire la procesul de recrutare
v\ vor servi pentru a n]elege ct mai bine importan]a [i diversitatea metodelor de
recrutare a resurselor umane pe care le poate utiliza o companie n scopul de a-[i
acoperi necesarul de resurse umane.
Per ansamblu, cele mai utilizate metode de recrutare a resurselor umane, care pot
fi ntlnite la nivelul unor organiza]ii dintre cele mai diverse, sunt:
1. anun]urile de angajare;
2. contactele directe;
3. colaborarea cu agen]iile de recrutare a resurselor umane;
costurile reduse;
timpul redus de recrutare;
o foarte bun\ cunoa[tere de c\tre candida]i
a situa]iei reale din firm\;
cunoa[terea de c\tre organiza]ie a punctelor
forte [i slabe ale fo[tilor angaja]i.
num\r redus de candida]i ce pot fi recruta]i;
apari]ia favoritismului;
riscul ca unii angaja]i s\ p\r\seasc\ or-
ganiza]ia n scurt timp dup\ reangajarea
acestora.
costurile reduse;
atractivitatea ofertelor de angajare;
oportunit\]i de dezvoltare a carierei;
stabilitatea personalului astfel angajat.
num\r mare de candida]i ce pot fi recruta]i;
riscul ca unele persoane s\ p\r\seasc\
organiza]ia imediat ce au absolvit cursurile
unei institu]ii de nv\]\mnt.
16
LECIE DEMONSTRATIV
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
(selecie din Modulul 7, pagina 34)
Modulul 7
Managementul resurselor umane 34
Pentru a nu genera nen]elegeri n procesul de asimilare a informa]iilor prezentate
anterior, trebuie s\ men]ion\m c\ acest anun] de angajare a fost preluat [i reprodus
integral de pe site-ul www.bestjobs.ro.
Suntem convin[i c\ de-a lungul timpului, direct sau indirect, a]i ntlnit n
diferite surse de informare, pres\, TV, radio, Internet, anun]uri de angajare
care nu ofer\ toate informa]iile de care ave]i nevoie. Reda]i con]inutul inte-
gral al unui astfel de anun] de angajare [i analiza]i-l din punctul de vedere
al con]inutului [i al structurii, pe baza cuno[tin]elor asimilate anterior.
Etapele redact\rii unui anun] de angajare (recrutare)
Redactarea unui anun] de recrutare presupune parcurgerea urm\torilor pa[i:
Analiza fi[ei postului
Cu ajutorul acesteia pot fi identificate principalele responsabilit\]i ale unui post din
punctul de vedere al activit\]ii care urmeaz\ a fi desf\[urate [i cerin]ele sau condi]iile
pe care trebuie s\ le ndeplineasc\ o persoan\ pentru a putea ocupa postul respectiv.
Aceste informa]ii pot fi identificate n fi[a postului, n capitolele de descriere [i
specifica]ie a postului. De asemenea, vor fi sintetizate [i transpuse n structura unui
anun] de angajare n capitolele cu aceea[i denumire: descrierea [i, respectiv, specifica-
]ia postului.
Pentru a n]elege mai bine [i mai complet cele redate anterior, v\ invit\m s\ revizui]i
exemplele prezentate anterior pe parcursul acestui modul [i exemplele de fi[e de post
din modulul 4.
Exerci]iul 6
Studia]i fi[a postului ntocmit\ pentru postul de manager zonal de vnz\ri,
redat\ sub forma unui exemplu n cuprinsul modulului 4. Trebuie s\ ntocmi]i un
anun] de recrutare pentru acest post, care se reg\se[te n structura organizatoric\
a companiei dumneavoastr\. Sintetiza]i informa]iile care urmeaz\ a fi transpuse
n anun]ul de angajare n capitolele descrierea [i specifica]ia postului.
Redactarea anun]ului de angajare
Const\ n editarea sau scrierea efectiv\ a con]inutului unui anun] de angajare. Stilul de
exprimare folosit trebuie s\ fie clar, concis, cuprinznd o serie de elemente concrete
referitoare la post sau la candidat. Prin con]inutul s\u anun]ul de angajare nu trebuie
s\ plictiseasc\ cititorii sau s\ i oboseasc\, dar nici s\ fie foarte succint, informa]iile
trebuie redate de o manier\ care s\ furnizeze candida]ilor un set minim de informa-
]ii, astfel nct s\ trezeasc\ interesul acestora pentru postul respectiv. Din punct de
vedere grafic, anun]ul de angajare trebuie s\ con]in\ unele elemente care s\ atrag\
aten]ia cititorilor, respectiv candida]ilor, ca de exemplu: sigla firmei, logo-ul firmei,
unele simboluri, scrierea cu caractere de dimensiuni diferite cu ajutorul c\rora s\ fie
eviden]iate informa]iile de interes.
1

2
Un simbol special
arat c anumite
teme se leag de idei
prezentate anterior.
n acest caz, le
regsim i n
Modulul 4, la
paginile 26-31.
17
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
LECIE DEMONSTRATIV
Grafica
amuzant
destinde
atmosfera de
studiu.
(selecie din Modulul 15, pagina 6)
Modulul 15
Managementul resurselor umane 6
Reac]ia [i comportamentul organismului la ac]iunea factorilor de stres sunt carac-
terizate de parcurgerea urm\toarelor stadii, redate n figura 1.
Fig. 1 Fazele Sindromului General de Adaptare
Stadiul de alarm\ este caracterizat prin apari]ia unei st\ri de [oc n care
organismul se afl\ n prim\ faz\, urmat\ de o faz\ de contra[oc. Faza de [oc
este caracterizat\ prin cre[terea tensiunii arteriale, a pulsului, a temperaturii
corpului [i a ritmului cardiac. Aceast\ stare a organismului este determinat\
de confruntarea organismului cu o situa]ie nou\. De exemplu, n momentul n
care afl\m o veste mai pu]in bun\, apare n prim\ faz\ un moment de panic\, de
frustrare. Este o faz\ n care capacitatea de reac]ie a organismului este extrem
de limitat\. Urmeaz\ n mod normal faza de contra[oc, n care fiecare individ
ncearc\ s\ [i manifeste sau, n m\sura n care este posibil, s\ [i tempereze
reac]iile [i s\ se gndeasc\ la posibile m\suri de contracarare a ac]iunii
factorilor de stres sau de dep\[ire a momentului respectiv. De exemplu,
atunci cnd primim o veste nefavorabil\, de cele mai multe ori avem nevoie
de sus]inerea celor apropia]i. De asemenea, ntr-o astfel de ipostaz\ foarte
multe persoane apeleaz\ la ac]iunea benefic\ a unor medicamente cu efect de
calmare.
Stadiul de rezisten]\ este acea etap\ n
care individul accept\ situa]ia ca atare
[i ncearc\ s\ se obi[nuiasc\ cu aceasta.
Mai mult, ncearc\ s\ pun\ n practic\ o
serie de solu]ii pe care le-a identificat ca
fiind posibil de adoptat pentru a dep\[i
momentul respectiv. De exemplu, atunci
cnd la examen primim subiecte la care
nu ne a[teptam, prima reac]ie este aceea
de dezam\gire, de frustrare, de nemul-
]umire, ulterior ncercnd s\ ne gndim
la r\spunsurile pe care ar trebui s\ le
oferim, respectiv la modul de abordare
a subiectelor, corelnd toate cuno[tin]ele
de care dispunem.
Stadiul de epuizare este acea etap\ ulterioar\ celei n care am acceptat
ac]iunea factorilor de stres [i, mai mult, am ncercat s\ o contracar\m. Este o
etap\ n care exist\ o probabilitate foarte mare de apari]ie a st\rii de oboseal\
fizic\ [i psihic\ a organismului, astfel nct organismul nu mai poate controla
ac]iunea factorilor de stres.
18
LECIE DEMONSTRATIV
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
(selecie din Modulul 5, pagina 40)
Modulul 5
Managementul resurselor umane 40
RECAPITULAREA MODULULUI 5
5.1 Ca activitate a managementului resurselor umane, evaluarea posturilor poate fi
definit\ ca o compara]ie sistematic\ ntre posturi, pentru a evalua valoarea
relativ\ a acestora, n scopul de a stabili o structur\ ra]ional\ de salarizare.
5.2 Evaluarea posturilor are n vedere utilizarea unui set de tehnici cantitative
[i calitative n scopul stabilirii valorii sau importan]ei relative a posturilor
n cadrul unei organiza]ii.
5.3 Importan]a evalu\rii posturilor rezid\ n faptul c\ reprezint\ baza ntregului
management al recompenselor, deoarece organiza]iile recompenseaz\ mai nti
posturile [i dup\ aceea oamenii, n func]ie de performan]ele ob]inute.
5.4 n func]ie de gradul de descompunere a postului pe componente, metodele
de evaluare a posturilor se pot grupa n dou\ categorii:
1. metode non-analitice;
2. metode analitice.
5.5 Metodele non-analitice de evaluare a posturilor presupun evaluarea postului
ca pe un ntreg, global, f\r\ a fi descompus pe elemente componente.
5.6 Metodele analitice de evaluare a posturilor presupun descompunerea [i evalu-
area unui post pe elemente componente, respectiv: factori, subfactori [i grade.
5.7 Din categoria metodelor non-analitice de evaluare a posturilor fac parte:
1. metoda determin\rii pre]ului pie]ei;
2. metoda clasific\rii posturilor;
3. metoda ierarhiz\rii posturilor.
5.8 Postul etalon se define[te ca fiind acel post reprezentativ, considerat baz\ de
compara]ie pentru o anumit\ categorie sau familie de posturi.
5.9 Familiile de posturi reprezint\ grupuri stabile de posturi din interiorul unei
organiza]ii, avnd criterii unitare n fixarea salariilor [i legate ntre ele prin
rela]ii ce deriv\ din compararea nivelului salariilor cu exigen]ele func]iilor,
tehnologia, organizarea administrativ\, opera]iunile de produc]ie etc. Pe scurt,
familia de posturi se define[te ca fiind un ansamblu de posturi similare sau n
anumite situa]ii identice din punctul de vedere al con]inutului.
5.10 Metoda determin\rii pre]ului pie]ei este cea mai simpl\ dintre toate metodele
de evaluare a posturilor [i const\ n stabilirea nivelului salariului de baz\ pentru
fiecare dintre posturile etalon, n func]ie de nivelul remunera]iilor practicate
pe pia]a muncii pentru posturi similare, la nivelul unor companii din acela[i
domeniu de activitate.
5.11 Ancheta salarial\ reprezint\ un studiu, o cercetare de pia]\ derulat\ n scopul
de a cunoa[te nivelul salariilor practicate pentru anumite posturi, n anumite
domenii sau sectoare de activitate, precum [i evolu]iile nregistrate, din acest
punct de vedere, fa]\ de perioadele anterioare.
Recapitulrile
sintetizeaz
aspectele cele mai
importante din
fiecare modul.
19
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
LECIE DEMONSTRATIV
(selecie din Modul 9, pagina 47)
Termenii de
specialitate
sunt explicai
n vocabularul
de la finalul
modulelor.
Modulul 9
Managementul resurselor umane 47
VOCABULAR
coach antrenor, instructor
coaching activitatea de preg\tire a unei persoane sau grup
n vederea dobndirii unor cuno[tin]e, informa]ii
sau tehnici de realizare a unei activit\]i
cultur\ organiza]ional\ ansamblu de practici interne, norme de conduit\,
valori, aspira]ii [i credin]e specifice respectivei
organiza]ii
discipol persoan\ care adopt\, urmeaz\ [i continu\ doc-
trina, nv\]\tura, principiile cuiva
empatie form\ de intuire a realit\]ii prin identificare afec-
tiv\
mentor reprezint\ o persoan\ experimentat\ care sprijin\
un angajat sau un grup (discipol) n activitatea pe
care o desf\[oar\ la nivelul locului de munc\, n
vederea n]elegerii contextului organiza]ional [i
valorific\rii calit\]ilor, abilit\]ilor [i poten]ialului
persoanei sau grupului consiliat
integrare reunirea n acela[i loc a mai multor componente,
activit\]i, unit\]i de produc]ie sau persoane, n
scopul ob]inerii unui rezultat comun
mentoring un proces de instruire [i consiliere, dep\[ind chiar
limitele locului de munc\, a angaja]ilor unei com-
panii, pentru a cunoa[te ct mai bine metodele [i
tehnicile de realizare a activit\]ii, n scopul de a
deveni mai eficien]i
team building construirea [i consolidarea echipei
20
LECIE DEMONSTRATIV
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
(selecie din Modulul 12, pagina 38
Anexa 8
Temele v ajut
s v fixai
cunotinele
dobndite.
TEMA PENTRU ACAS| 12
12.1 Ce este managementul riscului?
12.2 Care sunt, n ordine, fazele procesului de management al riscului?
12.3 Metodele de diminuare a riscului sunt:
a) programare, acceptare, reproiectare;
b) programare, instruire, reproiectare;
c) reproiectare, planificare, monitorizare;
d) planificare, instruire, control.
12.4 Care dintre instrumentele urm\toare folosite n managementul
riscurilor este folosit n analiza calitativ\ a riscurilor?
a) arborele de decizie;
b) watt;
c) simul\rile;
d) valoarea monetar\ presupus\.
12.5 Care este formula Valorii a[teptate?
a) VA= P x E;
b) P (a) = V(a) x E(a);
c) VA(a) = P(a) x E(a);
d) P (a) = V(b) x E(c).
12.6 Identifica]i patru motive pentru care este necesar\ revizuirea planului
de management al riscurilor.
a) ..........................................................
b) ..........................................................
c) ..........................................................
d) ..........................................................
12.7 Realiza]i arborele decizional al hot\rrii dumneavoastr\ de a v\
nscrie la acest curs. Identifica]i minimum 4 riscuri pe parcursul
procesului.
Modulul 12
Managementul resurselor umane 38
21
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
LECIE DEMONSTRATIV
Inspector resurse umane
Tel. 021 33 225 33; www.eurocor.ro
Dinamica mediului de afaceri actual presupune nu doar recrutarea unor buni specialiti, ci i
pstrarea acestora n firm i asigurarea unui climat propice dezvoltrii tuturor angajailor.
Companiile de succes au la baz oameni care tiu s se perfecioneze continuu. Putei s
fii chiar dumneavoastr persoana cheie din companie care gestioneaz evoluia resurselor
umane! ncepei chiar astzi cursul Eurocor MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE!
Investii n educaie! Cu siguran vei avea numai de ctigat! Spor la studiu!
E
X
E
M
P
L
U
Temele se pot rezolva
pe formularele
speciale inserate n
caiet (dac se trimit
spre corectare prin
pot) sau online, n
contul de cursant de
pe site-ul
www.eurocor.ro. Un
profesor personal
v ndrum pe toat
durata studiului.