Introduction

GRH : cet acronyme fait dsormais partie du langage de

lentreprise comme de celui des sciences sociales. Il dsigne la fois les pratiques de gestion de la main-duvre et une discipline des sciences de gestion. Lintrt port par les sciences sociales la gestion des ressources humaines ( GRH par la suite) traduit limportance de ces pratiques dans lvolution des modles productifs et de la relation salariale. La gestion des ressources humaines constitue une fonction importante de lentreprise mme si, dans les faits, bon nombre dentre elles ne peuvent se prvaloir dun service de GRH. Cet argument ninfirme en rien son importance. La GRH nest pas seulement laffaire de spcialistes, elle constitue une proccupation permanente de toute entreprise, de tout dirigeant, quil sagisse de rduire le cot du travail ou de tirer le meilleur parti des ressources humaines. Elle fait aussi lobjet de nombreux discours, ouvrages et dbats dans la sphre conomique et sociale. Dans cet ouvrage, nous prsentons la GRH comme une pratique de gestion indispensable au pilotage des organisations et lefficacit productive. Dans ce cadre, il sagit de montrer comment la GRH peut participer aux objectifs de performance, de rentabilit et de comptitivit des entreprises. Cette approche rejoint au premier abord les discours

LA

GESTION

DES

RESSOURCES

HUMAINES

dominants de la littrature managriale sur limportance des ressources humaines dans la construction dun avantage comptitif. Elle sen diffrencie nanmoins par la perspective adopte. Cet ouvrage privilgie une approche globale : nous analysons les missions et les oprations de la GRH partir de leurs finalits et de la manire dont elles sinscrivent dans un cadre plus large qui est celui du management. Par management, nous entendons les rflexions et les pratiques qui relvent de laction et de la dcision : lobjectif premier demeure celui de lefficacit productive et de la performance. ce titre, on oppose souvent deux visions du personnel, lune comme un cot, lautre comme un investissement. Une telle opposition doit tre dpasse tant au vu des pratiques quau nom des principes de gestion. Ces deux dimensions sont indissociables dans le cadre dune GRH qui participe la construction de pratiques managriales cratrices de valeur. Cette posture nous conduit adopter une approche transversale de la GRH. Plutt que de prsenter les pratiques de GRH de manire thmatique, comme il est dusage dans les manuels, nous mettons laccent sur les mots dordre organisationnels, les principes de gestion qui gouvernent le management des entreprises laube du XXIe sicle. Ils ont pour nom : flexibilit, anticipation, segmentation, rgulation, et traversent dautres disciplines des sciences de gestion, comme la stratgie, le marketing ou le contrle de gestion. Ds lors, nous nous attachons aux problmatiques auxquelles sont confronts les gestionnaires des ressources humaines ds quun changement stratgique est envisag, quune dcision engageant la politique de lentreprise est prendre. Nous souhaitons ainsi dpasser une vision normative de la GRH, en rappelant la contingence de ses pratiques, la diversit de ses contextes et la pluralit de ses acteurs. Nous nous efforons de montrer en quoi la GRH contribue son tour lmergence de nouveaux modles productifs et de nouvelles normes de gestion.

INTRODUCTION

La structure de louvrage reflte ce parti pris. Nous ne traitons pas de manire exhaustive de chacun des grands domaines dexercice de la fonction (recrutement, administration du contrat de travail, formation, valuation, rmunration) comme sils constituaient autant de pratiques relativement indpendantes les unes des autres. Nous soulignons au contraire la cohrence des changements en cours dans les pratiques de gestion de la main-duvre tout en mettant laccent sur les tensions et les contradictions quils suscitent, au regard des enjeux conomiques et sociaux affectant la gestion des entreprises. Ainsi, par exemple, le thme de la rmunration et celui de la gestion des comptences sont voqus dans plusieurs chapitres. Chacun des chapitres rpond une triple proccupation : prsentation, analyse et mise en perspective des objets tudis. Dans le chapitre I, nous proposons une dfinition de la GRH qui met laccent sur ses lments constitutifs : politiques, pratiques, rgles et acteurs, et leurs interactions. Le chapitre II aborde lvaluation comme une problmatique de gestion rcurrente et montre quelle sous-tend de nombreuses pratiques. Dans le chapitre III, nous montrons que les modes de GRH ne sont pas identiques pour tous les salaris. Nous prcisons alors les caractristiques de la segmentation en GRH et interrogeons ses enjeux. Nous insistons ensuite sur les questions transversales que les pratiques de GRH posent avec force au management. Dans le chapitre IV, nous prsentons les pratiques de gestion prvisionnelle et de flexibilit et montrons lintrt de les articuler. Dans le chapitre V, nous soulignons limportance des rgles dans la GRH et analysons lvolution de la rgulation dans diffrents contextes. Nous terminons au chapitre VI par une rflexion plus globale sur lvolution de la GRH, de ses choix stratgiques et de sa lgitimit sociale dans le contexte dune conomie mondialise.