Subiecte admitere master

1. Analiza psihologic a muncii (Metode de analiz a muncii: analiza centrat pe post i analiza centrat pe deintorul postului de munc; elaborarea fiei postului (structura)). 2. Recrutarea i selecia personalului (etapele seleciei de personal n detaliu; rolul fiecrei etape). 3. Evaluarea n selecia personalului (testarea aptitudinilor cognitive, testarea aptitudinilor psihomotorii, testele de personalitate). 4. Tehnica interviului in psihologia muncii (etapele interviului; construirea ntrebrilor, exemple de ntrebri). 5. Evaluarea performanelor (obiective i coninut; metode de evaluare a performanelor: scale de evaluare, tehnici de comparare a persoanelor, scale cu descrieri comportamentale). 6. Comportamentul contraproductiv la locul de munc i implicaiile motivaiei, emoiilor i satisfaciei la locul de munc. 7. Procesarea senzorial-perceptiv a informaiilor n conducerea auto (deficiene de vedere, aparate i instrumente folosite n testarea percepiei stimulilor vizuali). 8. Evaluarea psihologic n transporturi (interviul, observaia, teste de aptitudini cognitive i teste de aptitudini psihomotorii). 9. Operatorul uman n conducerea autovehiculului: oboseala, agresivitatea, conduita preventiv, genul i vrsta i efectele substanelor psihotrope asupra organismului (alcoolul, drogurile, cofeina, nicotina). 10. Timpul de reacie i accidentele de circulaie (cauze, analiz i prevenire).

1.

Analiza psihologic a muncii ; (Metode de analiz a muncii: analiza centrat pe post i analiza centrat pe deintorul postului de munc; elaborarea fiei postului (structura)). Analiza muncii ocup un loc central n managementul resurselor umane. Ea reprezint un proces sistematic de determinare a deprinderilor, responsabilitilor i cunotinelor solicitate n prestarea unei activiti specifice unui loc de munc din organizaie. Analiza muncii beneficiaz de un evantai larg de metode de investigare, de precizia utilizrii acestora depinznd o multitudine de activiti de personal. Analiza muncii centrat pe postul, respectiv sarcina de munc (Job description) Analiza muncii orientat pe postul de munc nu este altceva dect o activitate de colectare de informaii cu privire la natura responsabilitilor, sarcinilor. activitilor i aciunilor contextualizate la nivelul unui anumit post de munc. ntr-o accepiune mai recent, analiza muncii este un proces prin care se ncearc structurarea unei teorii comportamentale solicitat de o anumit activitate profesional (un anumit loc de munc). Desigur, aceast activitate nu este una simpl, ea i are logica ei, se efectueaz dup reguli bine determinate i nu pe baza unor preri superficiale din partea unor angajatori sau a deintorului unui post de munc sau a ctorva persoane care au mai mult sau mai puin o legtur cu activitatea de munc respectiv. Aceast abordare include performana ateptat (proprietile activitii de munc a postului n cauz n contextul expectaniilor organizaiei respective) la fel ct i aptitudinile cerute, cunotinele, experiena, deprinderile i particularitile individuale necesare ateptrilor solicitate (Landy & Conte, 2007). Este o ncercare de a defini munca la nivelul a ceea ce am subliniat c sunt condiiile de munc, activitatea i consecinele muncii. Acestea, au fost grupate n trei elemente fundamentale: 1. Obiectivele de ndeplint n condiii determinate, 2. Activitatea de munc sau ceea ce face operatorul pentru realizarea sarcinii prescrise de proiectant i propriile finaliti, 3. Consecinele activitii care se refer la condiiile externe (mai precis modificarea acestor condiii n vederea atingerii obiectivului i condiiile interne, adic particularitile individuale care sunt implicate n atingerea obiectivului i sarcinii prescrise. Primele dou se refer la analiza muncii orientat pe postul de munc. Particularitile individuale solicitate deintorului postului de munc, aparin analizei muncii orientat pe operatorul/agentul deintor al postului respectiv de munc. Trebuie s subliniem faptul c att descrierea sarcinilor de munc, ct i solicitrile psihologice ale acesteia caracterizeaz postul respectiv, ele fiind independente de cel care se angajeaz pe postul n cauz. Analiza activitii centrat pe sarcina de munc Dac privim munca prestat din punctul de vedere al sarcinii de executat, ajungem s confruntm activitatea cu sarcina prescris de proiectant i s verificm dac ea constituie un model acceptabil al sarcinii. Diferenele constatate vor putea fi interpretate negativ, ca abateri de la prescripii (lipsuri, insuficiene, deficiene): agentul/operatorul nu a fcut ceea ce trebuia s fac. Aceste diferene pot fi ns interpretate i dintr-o alt perspectiv, pornind de la ideea c agentul/operatorul adesea realizeaz i o alt sarcin dect aceea care i-a fost trasat i c aceste diferene trebuie legate de logica acestei noi sarcini. Aceast perspectiv conduce la analiza activitii n termenii sarcinilor, nu numai cea prescris, ci i cele concepute sau cele realizate de agent, independent de sarcina prescris. Modelul activitii realizate va fi astfel sarcina efectiv (Figura 1.3)

Sarcina efectiv pentru analist Sarcina de realizat Sarcina prescris Sarcina redefinit Sarcina efectiv Sarcina efectiv pentru executant

Activitatea prescriptorului

Activitatea agentului

Reprezentarea activitii

Fig. 1.3 Scinile de munc participante la elaborarea activitii agentului/ operatorului Sarcina prescris este, la rndul ei, produsul unei activiti, activitatea prescriptorului sau a proiectantului. Proiectantul tie ceea ce vrea s fie realizat i va traduce aceasta n ceea ce am numit sarcin prescris. Aceast sarcin prescris poate s fie conceput ca un model al activitii pe care i-l construiesc cei care au definit aceast sarcin. Sarcina prescris se refer ntotdeauna, cel mai des n mod implicit, la destinatarii de un anumit tip. Este vorba de un destinatar/operator, ideal. Cel care definete sarcina prescris ateapt o anumit activitate de la un deintor al unui post de munc, un anumit rezultat din partea celui care o execut. Dar modelul pe care el l propune poate s fie eronat sau poate s nu fie neles de agenii crora le este destinat: atunci, sarcina executat, nu va fi aceea pe care cel care a conceput-o vroia s fie realizat. Astfel, transpunerea sarcinii de realizat n sarcina prescris este n sine o problem care intereseaz att ergonomia ct i formatorul (n contextul unui proces de instruire) sau proiectantul unei fie de post. n orice caz, sarcina prescris agentului nu este ntotdeauna aceea care este realizat n activitatea propriu-zis a acestuia. De fapt, agentul/operatorul poate modifica scopurile i condiiile stabilite execuiei (poate interveni n mod creator prin simplificarea unor operaii, poate s grbeasc ritmul de execuie a unei piese sau s prelungeasc acest timp etc.). Sarcina nou pe care agentul i-o construiete este denumit sarcin redefinit. Distana dintre sarcina prescris i sarcina redefinit poate proveni dintr-o nelegere eronat a sarcinii prescrise sau/i din intenia deliberat de a nu observa anumite aspecte (de a nu realiza un control deoarece este considerat inutil sau solicit prea mult efort). Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (Job specifications) Recrutarea i selecia profesional presupun derularea unor activiti specifice care pot avea n vedere dou activiti majore: examinarea psihologic i examenul de cunotine. Deci, ntrebrile pe care i le pune cel implicat n recrutarea i selecia de personal sunt: Candidatul pentru postul X are calitile psihologice pe care le solicit postul respectiv de munc i care s fie un indicator al succesului profesional viitor? ntrebarea vizeaz candidaii neiniiai n profesie, pe cei lipsii de experiena necesar ocuprii postului de munc.

Candidatul pentru postul X are cunotinele i deprinderile solicitate de postul pe care dorete s-l ocupe? n acest caz este vorba de persoane cu experien, calificate. Candidatul pentru postul X este o persoan calificat, dar care este profilul su psihologic? i ofer acesta baza pentru a promova, pentru a face fa schimbrilor tehnologice i pentru a rezista n timp la solicitrile postului de munc? La aceste ntrebri trebuie s rspund cel preocupat de analiza muncii specific unui post sau altul de munc. Modelul analizei muncii din Figura 1.1 situeaz la nivelul al doilea activitatea propriu-zis de munc desfurat de operator. Aceasta este un rspuns la obiectivele/sarcinile muncii, condiiile de munc, incluznd totodat i particularitile individuale ale operatorului. Analiza condiiilor muncii pare un domeniu de investigaie relativ mai structurat dect analiza comportamentului sau activitii de munc. Sub raportul informaiilor furnizate, studiul comportamentului de munc ne ofer o suit de repere obiective eseniale pentru descifrarea sau analiza muncii i organizarea procesului de recrutare i selecie de personal. Acest stadiu al analizei se refer direct la psiholog. Sub aspect metodologic, el pune n joc cunostine i metode foarte variate, specifice psihologiei, nerezumndu-se la o simpl aplicare a unor tehnici mai mult sau mai puin standardizate de ctre persoane mai mult sau mai puin avizate. Karnas (1990) sintetizeaz trei raiuni fundamentale care stau la baza aciunilor de analiz a activitii/comportamentului de munc: (1) Maniera de a desfura o activitate de munc este mai puin standardizat dect activitile concentrate la palierul condiiilor de munc. n desfurarea muncii exist o abatere mai mare sau mai mic de la aplicarea unor prescripii. Aciunile de formare profesional i selecie au astfel menirea tocmai de a reduce ct mai mult erorile sau abaterile de la ceea ce munca trebuie s fie. (2) Obiectivul primordial al analizei muncii este cel mai adesea o ameliorare a condiiei omului implicat n procesul muncii i/sau a eficacitii sale (se discut despre eficacitatea sistemului om-main). Este evident c un astfel de obiectiv nu poate fi atins pe deplin dect dac activitatea real este n centrul preocuprilor noastre. (3) Mai nou, activitatea de munc, sub influena puternic a psihologiei cognitive, a devenit unul din suporturile empirice importante ale psihologiei tiinifice. Cnd se pune problema determinrii cerinelor psihologice ale muncii (Job specifications), acestea se refer la cunotine, deprinderi, aptitudini i ali indicatori personali sau de personalitate implicai mijlocit sau nemijlocit n practicarea unei profesii. Aprecierea corect a distanelor este o calitate solicitat unui macaragiu, la fel coordonarea ochi-mn sau echilibrul emoional, cunotine de mecanic etc. n general, exigenele muncii care in de particularitile individuale ale operatorului nu trebuie privite rigid, ori ca inflexibile; ele servesc numai ca ghid orientativ n proiectarea unor strategii de orientare profesional sau pentru recrutare, selecie i repartiie profesional. Un rol major l joac n acest context proiectarea programelor de formare profesional. Importana acordat exigenelor psihologice depinde ns i de complexitatea muncii, cu ct aceasta este mai dificil, cu att ponderea implicaiilor psihologice crete. n general, activitile de munc ce se caracterizeaz printr-un nivel de mecanizare i automatizare ridicat i la care consecinele unor erori umane pot deveni devastatoare, pun un accent deosebit pe problemele asistenei psihologice sub diversele ei forme. Aa cum am mai specificat, domeniul caracteristicilor individuale ale operatorului nu trebuie privit rigid. Particularitile individuale ale operatorului uman au un caracter 4

dinamic, sunt cele mai flexibile componente ale procesului muncii. Este motivul pentru care simulatoarele de pregtire profesional joac un rol major n industria modern. n aviaie, aviatorii i personalul navigant de la sol, petrec multe ore pe simulator, la fel i operatorii centralelor nucleare electrice sau de la alte locuri de munc cu risc ridicat de accidentare. n ceea ce privete solicitrile psihologice ale muncii este recomandabil s se specifice doar unele standarde minime de selecie i performan (Cascio, 1991). Nu trebuie uitat faptul c aptitudinile posed numeroase valene formative, c deprinderile de munc se formeaz n timp graie unor programe de instruire adecvate. Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (job specifications) se refer la analiza i consemnarea atributelor sau particularitilor individuale care trebuie s caracterizeze deintorul unui post de munc. Este vorba despre profilul psihologic al postului de munc sau mai precis al exigenelor psihologice care trebuie s caracterizeze un deintor al unui anumit post de munc. Revenind la Figura 2, observm c analiza postului de munc duce la formularea cerinelor comportamentale fa de deintorul postului de munc i a determinrii calitilor psihologice fizice i fiziologice necesare obinerii unor performane ridicate pe post. Studiul comportamentului de munc este unul laborios, la baza sa stnd un instrumentar statistic bine fundamentat. Mult timp acest tip de analiz s-a bazat pe intuiia psihologului antrenat n analiza muncii, deci, pe repere strict subiective. Aceast rezolvare a creat foarte multe neajunsuri sau inexactiti care sau repercutat asupra selectrii instrumentelor de selecie, a validrii lor ori pe orientarea nerealist n evaluarea personalului bazat exclusiv pe dimensiuni psihologice. n Marea Britanie, se bucur de o mare popularitate schema n apte puncte propus de profesorul Alec Rodger de la Institutul Naional de Psihologie Industrial (Rogers seven point plan) i care este utilizat n armat din anii 1950. Tabelul 6. Tabelul 1.1 Cele 7 puncte ale lui Roger utilizate n recrutarea i selecia de personal 1. Caliti fizice Include sntatea, fora fizic, energie, aspectul fizic extern, exprimarea verbal. 2. Nivelul de realizare Pregtirea colar i profesional, experien individual profesional, cursuri de instruire absolvite, diplome, membru al unor asociaii profesionale, membru al unor cluburi i societi, succese n competiii, ruta profesional (cariera). 3. Inteligena general Capacitatea de identificare a aspectelor cheie legate de rezolvarea unor probleme, stabilirea unor conexiuni ntre acestea i utilizarea lor n inferene predictive logice. Este important s se fac distincie ntre nivelul inteligenei unui individ i ct din aceasta este utilizat. 4. Aptitudini speciale Include diferite forme de raionament matematic, raionament verbal sau spaial, mecanic, mnezic, aptitudinile muzicale, artistice, dexteritatea manual. 5. Domenii de interes Mecanice, tiinifice, artistice, literare, practice, intelectuale etc., care ar putea influena pozitiv munca. 6. Personalitatea Integrare social, temperament stabil, echilibrat, asertivitate, capacitatea de operare n situaii de tensiune (dificile), independen, experimentalist etc. 5

7. Alte circumstane de Condiiile familiale, mobilitate facilitat de familie, interes suportul familial, loportunitatea de a efectua ore de munc suplimentare.

Iat i un exemplu legat de maniera de redactare a specificaiilor unui post de munc. Ne vom referi la postul de stewardez sau nsoitor de bord la o companie aviatic pentru curse interne (adaptare dup Cole, 1997) (Tabelul 1.2) Tabelul 1.2 Un exemplu de redactare a specificaiilor / calitilor psihice (Cole, 1997) Tipul de atribut Caliti eseniale Caliti dorite cutat Caliti fizice Greutate proporional cu nlimea; acuitate vizual i auditiv perfect; nfiare ngrijit i curat; vrsta ntre 21-28 ani Nivelul de Diplom de absolvire a liceului Experien n realizare activitate de ngrijire medical/ servicii tip catering Inteligena Gndire rapid, spontaneitate i spirit general de observaie Aptitudini Aptitudini de relaionare social; Vorbire fluent a speciale capabil de comportament politicos, limbilor strine cerute dar ferm, fa de pasageri Domenii de Cltoriile, zborul cu interes avionul, acordarea primului ajutor Personalitatea Personalitate deschis i prietenoas, Simul umorului capacitate de pstrare a calmului i sngelui rece n situaii de criz, capacitate de a lucra sub stare de tensiune intens i n perioade scurte de timp Circumstane Trebuie s poat respecta un program Flexibilitate n familiale de lucru neregulat; s presteze o privina timpului liber activitate ortostatic timp ndelungat; (n familie) s locuiasc n apropierea aeroportului mprirea calitilor n Eseniale i De dorit, aduce o not suplimentar care creaz posibilitatea utilizrii acestui plus de informaie n scopul seleciei de personal. n ultimul timp, din raiuni practice, s-a impus o variant sintetic de prezentare a specificaiilor deintorului unui post de munc, aceasta incluznd patru componente fundamentale: (1) Cunotine (Knowledge). Sunt ceea ce deintorul unui post de munc trebuie s tie pentru a se achita de sarcinile pe care le are. De exemplu, un depanator de 6

calculatoare trebuie s posede cunotine de electronic, de funcionare a componentelor calculatorului etc. (2) Deprinderi (Skills).Se refer la ceea ce o persoan trebuie s fac n postul respectiv de munc. Depanatorul de calculatoare trebuie s tie s instaleze softul necesar, s tie s fac conexiunile dintre componentele calculatorului etc. (3) Aptitudini (Ability). Se refer la capacitatea unei persoane de a fi performant n realizarea unei sarcini de munc, la potenialitile de a nva i dezvolta unele caliti impuse de realizarea unor performane i structurarea unor deprinderi specifice activitii respective de munc. Una sau mai multe deprinderi de munc solicit participarea, n general, a mai multor aptitudini. De pild, pentru un depanator de calculatoare, deprinderea de asamblare a unui calculator solicit o bun coordonare ochi-mn, dexteritate manual i digital, capacitate de planificare a secvenei de aciuni de asamblare etc. (4) Alte particulariti individuale (Other). Acestea includ orice particulariti individuale, de personalitate, interese i valori relevante care nu sunt cuprinse n celelalte trei componente menionate. Astfel, depanatorul de calculatoare trebuie s dea dovad de iniiativ, siguran de sine i independen etc. n literatura de specialitate, cele patru componente care circumscriu domeniul particularitiilor individuale aferente analizei muncii sunt cunoscute sub acronimul KSAO. Fia postului Fia postului reprezint produsul finit al analizei muncii. Descrierea sarcinilor de munc i concentrarea lor ntr-o fi a postului, presupune efectuarea unei incursiuni n ceea ce este specific pentru un anumit post de munc. Aceasta nseamn, n primul rnd, adoptarea unui anumit tip de analiz, cum ar fi cea ierarhic sau n funcie de scopuri i mijloace (alegerea tehnicii este n funcie de ceea ce se intenioneaz s se fac), apelarea la o serie de metode de culegere i sintez a datelor relativ la postul respectiv de munc. n practica pe care ne-o propunem s o dezvoltm, referirile se vor face numai la descrierea posturilor/sarcinilor de munc, activitate pe care o gsim sub denumirea de Fia postului de munc O schem posibil a fiei de post rezultat n urma analizei muncii orientat pe postul de munc i n concordan cu cele relatate anterior, ar fi urmtoarea : FIA POSTULUI Denumirea postului de munc : Poziia n COR: Obiectivele specifice ale activitii de munc: Integrarea n structura organizatoric: Poziia postului de munc n cadrul structurii organizaiei Postul imediat superior: Postul imediat nferior: Subordonri: Are n subordine: Este nlocuit de: nlocuiete pe: 7

Relaiile de munc: Ierarhice: Funcionale: De reprezentare: Responsi, sarcini, activiti i aciuni specifice postului de munc Competenele postului de munc: Cunotine n legtur cu domeniul muncii: Cunotine privind modul de execuie al sarcinilor: Experiena: Cunotine legate de folosirea accesoriilor muncii (aparate, utilaje etc.): Contextul muncii Relaiile interpersonale: Comunicarea: Tipuri ale relaiilor de rol solicitate: Responsatea pentru alii: Contacte conflictuale cu alii: Condiiile fizice ale muncii: Postul de munc: Condiiile de mediu: Solicitrile postului de munc: Caracteristicile structurale ale locului de munc: Criticatea poziiei/postului: Rutin vs. Provocarea activitii de munc: Ritmul muncii i planificarea: Pregtirea necesar postului de munc Salariul i condiiile de promovare

2. Recrutarea i selecia personalului (etapele seleciei de personal n detaliu; rolul fiecrei etape). 1. Analiza muncii: Aceasta este o etap premergtoare seleciei i recrutrii de personal prin care se verific analiza documentelor organizaiei (jurnalul de acte privind personalul i sarcinile la locul de munc), se investigheaz i analizeaz fiecare angajat la locul de munc privind sarcinile i activitile pe care le efectueaz i se analizeaz toate caracteristicile posturilor de munc n vederea ntocmirii documentelor finale: fiele de post. La finalul procesului complex declanat organizaia va deine fie de post detaliat realizate n conformitate cu care vor realiza anunul de recrutare i vor scoate oficial posturile la concurs. Constantinescu i colab. (1999) consider c decizia de acceptare a unui loc de munc este influenat de trei factori principali: 1. factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunitile de avansare; 2. factori subiectivi: care determin ca organizaia s fie preferat altora conform creia oamenii sunt atrai ctre organizaii care se potrivesc cu personalitatea lor (imaginea i climatul organizaional); 3. factori de recrutare: deoarece se consider c, candidaii nu dein cunotine suficiente nici despre post, nici despre organizaie pentru a lua o decizie raional. Noe, Hollenbeck, Gerhart i Wright (2007) evideniaz faptul c prin analiza muncii managementul resurselor umane beneficiaz de: 1) redefinirea procesului muncii; 2) planificarea resurselor umane; 3) ctig n realizarea seleciei de personal (din punctul de vedere al aptitudinilor, abilitilor i deprinderilor precum i a sarcinilor de executat pentru fiecare post); 4) implicarea n formri profesionale (identific necesarul de cunotine, aptitudini i deprinderi); 5) realizarea de performane ridicate n munc; 6) planificarea eficient a carierei; 7) evaluarea eficient a costului muncii depuse. 2. Recrutarea candidailor (extern i intern) Pornind de la cei trei factori: obiectivi, subiectivi i de recrutare, explicitai n prima etap, putem concluziona faptul c recrutarea personalului trebuie privit ca o activitate de promovare a imaginii organizaiei. Avnd n vedere aceste aspecte, se vor construi categorii i politici de recrutare prin care se stabilesc politicile urmrite, obiectivele i strategiile urmrite, normele i valorile organizaiei etc. Fisher, Schoenfeld i Shaw (1996) apud Manolescu (2001) enumer aspecte privind deciziile manageriale care operaionalizeaz strategiile i politicile de recrutare: 1. identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de candidai pentru a se obine necesarul numeric i calitativ de angajai. 2. procentul de ocupare a posturilor din interior sau exterior sau prin combinarea acestora (surplusul de personal, concedierile masive). 3. asigurarea concordanei ntre activitile de recrutare ale organizaiei, valorile i strategiile acestora fr a neglija concurena pe piaa muncii. 4. msura n care organizaia prefer s atrag candidai cu calificare satisfctoare aflai n cutarea unui loc de munc; 5. asigurarea concordanei ntre activitile de recrutare ale organizaiei i valorile i strategiile acesteia, fr a neglija i alte aspecte precum: concurena pe piaa muncii, reputaia slab a organizaiei etc. 9

6. msura n care organizaia prefer: s atrag candidai cu calificri satisfctoare, care sunt n cutarea unui loc de munc i care sunt interesai de ocuparea locurilor vacante; s aleag acei candidai competitivi care au un real interes pentru posturile libere avnd n vedere o carier pe termen lung; 7. preocuparea organizaiei de a identifica i atrage o varietate de categorii de candidai ca manifestare a unuia din principiile centrale ale vieii organizaionale; 8. luarea n consideraie a obiectivelor avute n vedere dup angajarea personalului inclusiv efectele post-recrutare; protejarea unui anumit numr de angajai cu contract de munc pe timp nedeterminat; 9. msura n care candidaii sunt depersonalizai i reprezint pentru angajatori indivizi ce trebuie identificai i retrai; 10. eforturile de recrutare s duc la efectele ateptate inclusiv la mbuntirea imaginii de ansamblu a organizaiei, astfel nct i acei candidai care au fost respini si dezvolte imagini i atitudini perceptive despre organizaie pe care s le comunice mai departe; 11. realizarea recrutrii personalului ntr-un timp ct mai scurt i cu costuri reduse (costuri de recrutare anuale sau costuri de recrutare medii pe persoan). Sursele de recrutare ale candidailor pot fi de dou tipuri ( Procesul de asigurare cu personal (adaptat dup Manolescu (2001)): interne i externe. n practica recrutrii personalului se folosesc ambele tipuri de surse, astfel nct angajaii organizaiei respective s aib ansa s lucreze n continuare dac este rotit pe post. Odat finalizat procesul de recrutare i colectarea unui important numr de dosare de concurs depuse de candidai la organizaia care a scos posturi la concurs se va declana procesul complex al seleciei personalului, n care scenariul interviului i intervievatorii vor juca un rol cheie n alegerea pe posturile scoase la concurs a candidailor potrivii cu profilul psihologic pentru posturile de munc. Acei candidai alei conform strategiei de potrivire cu postul vor fi capabili de performane ridicate la locul de munc pe o perioad de timp lung. 3. Depunerea dosarelor cu documente i nregistrarea lor cu numr de nregistrare n aceast etap, ultima din cadrul proceselor de recrutare, candidaii informai despre posturile scoase la concurs i organizeaz dosarul de concurs i-l depun la organizaia respectiv dup ce au completat n prealabil formularul de angajare, document propriu al organizaiei angajatoare. n continuare vom descrie i explica pe larg documentele pe care un angajat va trebui s le anexeze la dosarul de concurs n vederea angajrii. Acestea sunt: CV-ul, scrisoarea de recomandare, scrisoarea de intenie i formularul de angajare. a). Curriculum vitae Acest document individual constiuite punctul de plecare n analiza i evaluarea psihologic a candidailor reprezentnd unul din mijloacele de selecie primar a candidailor. Manolescu (2001) precum i Peer (2006) consider c curriculum vitae este unul dintre cele mai practice procedee de evaluare fiind bazat pe informaii biografice. Noi considerm c CV-ul trebuie s reprezinte pentru angajatori doar punctul de nceput n evaluarea psihologic a candidailor pe baza cruia se pot formula acele ntrebri definitorii i clarificatoare pentru intervievatori astfel nct la finalul procesului de selecie s fie repartizai pe posturile scoase la concurs doar acei candidai care au profile psihologice potrivite/optime pentru realizarea de performane ridicate la locul de munc pe termen lung. Analiznd din punct de vedere al candidatului, redactarea unui curriculum vitae echivaleaz cu pregtirea unui memoriu asupra activitii sale anterioare, a etapelor i strategiilor de formare profesional absolute, a competenelor dar i a aptitudinilor sale precum i proiectele n care a fost i este implicat. Peer (2006) critic tradiionalul CV de 10

o pagin, concis i obiectiv din care, consider autorul, pot fi omise multe informaii care ar putea fi importante precum: pauzele de angajare, aspectele generale privind obiectivele de maxim importan despre candidai, niveluri de responsabilitate care sunt foarte greu de verificat, proiecte nefinalizate la data stabilit, amnri i penalizri suferite de candidai precum i diverse litigii. 2) Formularul de angajare. Acest document este realizat n mod specific fiecrei organizaii coninnd acele obiective pe care organizaia dorete s le verifice odat cu completarea lor din partea candidailor. Aceasta prezint mare importan n procesul de selecie al personalului att n faza preliminar interviului cnd are loc preselecia pentru interviul de angajare, dar i n momentul construirii grilei de ntrebri adresate candidailor conform crora vor fi detaliate acele aspecte i particulariti relevante despre perioada anterioar la fostul loc de munc, dar i obiectivele i interesele candidatului n legtur cu noul loc de munc unde dorete s fie angajat. Peer (2006) accentueaz faptul c acest formular solicit toate informaiile pentru: dovedirea ndeplinirii cerinelor din profilul candidatului; decizia privind chemarea solicitantului la interviu; a ajuta la structurarea interviului; obinerea de referine i verificarea calificrilor; formarea bazei dosarului personal de angajare. Formularul de angajare document intern al organizaiei va fi construit i redactat cu atenie pentru a fi util att organizaiei, dar pentru a putea fi completat uor, inteligibil i ct mai transparent de candidai. Aspectul completrii de ctre candidai trebuie s fie punctul de pornire n realizarea formularului de angajare, deoarece un formular de angajare foarte complex i ncrcat adresat unor candidai pe posturile: mecanic, ofer, vnztor, administrator de depozit, electrician etc, va pune n imposibilitatea de a fi neles ca modalitate de completare dar i de nelegere a ntrebrilor sofisticate ntr-un limbaj greu accesibil candidailor cu studii medii sau fr studii. Pornind de la criteriul bazat pe nivelul de educaie, dar i cel al ierarhiei organizaionale, organizaia angajatoare poate construi i folosi/propunem mai multe tipuri de formulare de angajare cum ar fi: 1) din punct de vedere al organigramei: formular de angajare destinat managerului superior i mediu; formular de angajare destinat subordonailor (angajailor de jos). 2) din punct de vedere al caracteristicilor funcionale fiecrui departament: formular de angajare destinat managerului superior; formular de angajare destinat departamentului vnzri; formular de angajare destinat departamentului producie; formular de angajare destinat departamentului promovare (marketing); formular de angajare destinat departamentului resurse umane. Avnd n vedere specificul i caracteristicile fielor de post din fiecare departament, noi am optat pentru aceast clarificare pornind de la organigrama funcional deoarece utilizarea ntr-o organizaie mare, cu multe departamente, a unui singur tip de formular de angajare ar avea dou inconveniente: 1) formularul de angajare fiind general, ar avea foarte multe rubrici de completat datorit menionrii aspectelor i particularitilor, deci ntreaga organizaie fiind foarte greu de completat i ineficient; 2) formularul de angajare ar putea conine doar aspecte generale, valabile pentru ntreaga organizaie, de completat i s-ar pierde foarte multe aspecte i 11

particulariti specifice fiecrui departament i post de munc, aspecte majore n procesul de selecie a candidailor, opiuni pentru posturile scoase la concurs. 3) Propunnd aceast structur a construirii formularelor de angajare indicm analiza a dou exemple de formulare de angajare la anexele 3 i 4. Primul exemplu prezint dou formulare corecte aa cum am indicat construite n funcie de aspectele funcionale ale departamentelor: resurse umane i vnzri. Analiznd detaliat aceste exemple se poate observa c pn la un moment, formularele sunt identice viznd aspecte generale de care organizaia este interesat despre candidai: date biografice, enumerarea locurilor de munc anterioare, ct a stat la ultimul loc de munc dar i aspecte i particulariti definitorii departamentului i posturilor de munc din acel departament: stagii de formare (vnzare, promovare, managementul resurselor umane), cursuri specializate ca inspector resurse umane (acestea nefiind necesare pentru candidatura pe alte posturi din alte departamente etc). 3) Scrisoarea de motivaie. Un posibil model de scrisoare de motivaie i un exemplu se regsesc la anexa 4 (scrisoarea de motivaie). Dup cum se poate observa att n schema standard a construirii i realizrii scrisorii de motivaie, precum i n exemplul prezentat, candidatul va trebui s respecte un traiect obiectiv viznd aspectele personale principale. Ca i celelalte documente din dosarul de concurs al candidailor, scrisorii de motivaie i se va da un numr de nregistrare i o dat de intrare n organizaie. Astfel, nregistrarea va permite monitorizarea procesului de selecie ajutnd la creterea eficienei n gestionarea i analiza documentelor depuse de candidai n vederea angajrii dar respectnd totodat cadrul legislativ conform cruia rspunsul la o cerere de angajare trebuie s fie dat ntr-un anumit numr de zile lucrtoare. 4) Scrisoarea de recomandare (referinele). Acest document, alturi de cele menionate anterior are menirea de a oferi aspecte i particulariti privind activitatea i realizrile candidailor pe posturile vacante dar i o caracterizare psihologic din partea unor experi, persoane cu o imagine transparent n fosta organizaie de unde a plecat candidatul, persoane care certific competenele, realizrile, i profilul psihologic al candidailor prin credibilitatea lor, imaginea, reputaia i statusul pe care l au n momentul realizrii scrisorii de recomandare anexa 3. Un exemplu practic construit dup modelul general prezentat n anexa 6 este cel din figura 3.4.

12

Domnule Director al departamentului de resurse umane, Domnul George Ioan m-a rugat s scriu aceast scrisoare de recomandare pentru a veni n sprijinul angajrii pe postul de Director de Departament marketing, eu fiind ndatorat s o realizez. Domnul Ioan s-a dovedit dintotdeauna eficient n realizarea activitilor i sarcinilor la fostul loc de munc. n cei ae ani petrecui la locul de munc nu a depit niciodat termenele limit i nu a avut conflicte majore cu colegii. Este orientat pe detalii n executarera sarcinilor de munc, depisteaz cu uurin potenialii clieni de piaa i relizeaz cu rigurozitate planurile de prognoz n vnzri pe baza indicilor de pia. Ca aspect al relaiilor interpersonale, Doamnul Ioan este sociabil i sare n ajutorul colegilor dar nu amestec realiile intime cu relaiile colegiale la locul de munc. Sunt pe deplin ncreztor n aptitudinile i competenele sale de munc n domeniul cercetrii de pia. n caz c dorii mai multe informaii, nu ezitai s m contactai. Cu stim, Vian Teodor Leonida
Data Semntura

Figura 3.4. Model de scrisoare de recomandare Odat realizat scrisoarea de recomandare, candidatul trebuie s tie c aceasta trebuie nregistrat i ndosariat alturi de celelalte documente ale dosarului de candidatur pe postul vacant i preluarea datei cu care a fost nregistrat. Obligativitatea nregistrrii documentelor i a ndosarierii lor va permite urmrirea atent a procesului de selecie pentru a evita anumite posibili distorsiuni/situaii: pierderea, deteriorarea sau rtcirea lor; certificarea existenei lor i a faptului c, candidatul le-a depus n dosarul de angajare atunci cnd pot fi date drept uitate, disprute sau deteriorate, ncadrarea n timp pentru acordarea unui rspuns oficial la solicitarea de angajare i multe altele. De asemenea documentele i nregistrrile trebuie pstrate o anumit perioad de timp (conform prevederilor legale sau cele ale regulamentului intern al organizaiei) pentru acele situaii n care candidaii pot face apel la acuzaii de discriminare sau alte inconveniente ce pot apare. Etapa 4. Analiza documentelor candidailor i preselecia dosarelor pentru interviu n aceast etap sunt analizate n amnunt toate ducumentele depuse de ctre candidaii nscrii pe locurile vacante scoase la concurs. Astfel, o echip desemnat special pentru efectuarea acestei etape, intervievatorii sau angajaii din departamentul resurse umane care au primit aceast sarcin verific premergtor interviul de selecie, documentele depuse la dosarul fiecrui candidat: CV, formular de angajare, scrisoare de recomandare i scrisoare de motivaie pentru a vedea n ce msur sunt congruente cu cerinele, caracteristicile i specificaiile (sarcini, activitate) posturilor pentru care candideaz. Personalul desemnat cu analiza amnunit a documentelor vor ndeplini urmtoarele sarcini: 1) extrag o list cu sarcinile i activitile din fia postului i observ congruena cu sarcinile i activitile efectuate la locurile de munc anterioare ale candidailor precum i sarcinile la care au obinut performane ridicate sau au fost premiai; 2) extrag o list cu profilul psihologic aptitudinal din fia postului i caut congruene i incongruene posibile cu detalii consemnate n documentele depuse n dosarul de concurs; 3) extrag o list cu competenele i capacitile fiei postului scos la 13

concurs i caut congruene i incongruene posibile cu cele consemnate de ctre candidat n curriculum vitae, scrisoarea de motivaie i formularul de angajare sau consemnate de ctre o ter persoan n scrisoare de referin; 4) extrag o list cu anumite particulariti privind sntatea candidatului, expunerea la anumii factori de risc din documentele depuse n dosarul de concurs i vd n ce msur convin sau contravin responsabilitilor, condiiilor fizice i factorilor de risc din fia postului scos la concurs. Odat cu finalizarea listelor de congruene i incongruene ntre datele ce reies din documentele depuse n vederea angajrii i caracteristicile, specificaiile consemnate n fiele de post realizate detaliat n urma procesului de analiza muncii, echipa desemnat cu analiza i selectarea dosarelor va realiza o list cu dosarele ascunse din punctul de vedere al cerinelor organizaiei n conformitate cu caracteristicile fielor de post. Astfel, n conformitate cu lista stabilit cu candidaii planificai pentru interviul de selecie, acetia vor fi anunai cu privire la data i locaia unde va avea loc interviul de selecie. Etapa 5. Pregtirea interviului de selecie Aceast etap prezint importan att pentru candidaii care au fost selectai i programai pentru interviul de selecie ct i pentru echipa de intervievatori. Din punctul de vedere al candidailor anunai c se afl pe o list de interviu la ora i data programat (se anun de obicei telefonic, dar i pe pagina web a organizaiei sau via e-mail), aceast etap culmineaz cu pregtirea laborioas pentru scenariul interviu. Astfel, candidaii se vor documenta n legtur cu intervievatorii, vor parcurge anumite cursuri de consiliere/consultan pregtitoare sau i vor procura cri sau informaii de pe internet n legtur cu posibilele ntrebri i vestimentaia din timpul interviului. Consemnarea unor detalii i liste cu caracteristicile eseniale ce reies din documentele depuse este de preferat ca etap pregtitoare scenariului interviului and n vedere importana cunoaterii n amnunt a dosarelor cu actele depuse de candidai n vederea angajrii pe posturile scoase la concurs, cu scopul de a reduce subiectivismul (Peer, 2006) i a eliminarea efectului primei impresii (Aniei, 2009). Astfel, innd seama de faptul c planul iniial de interviu trebuie s fie concentrat pe profilul candidatului i carcateristicile postului, deci fiele de post, intervievatorii vor construi i realiza o gril/grile de interviu cu mai multe ntrebri pornind de la aspectele relevante sau irelevante din documentele candidailor i la caracteristicile fielor de post (capitolul 3, formularea ntrebrilor). ntrebrile formulate de intervievatori vor trece prin mai multe faze astfel nct s se poat obine informaii suficiente pentru a evalua congruenele i incongruenele candidailor cu cerinele din profilul candidatului/candidailor (capitolul 3, formularea ntrebrilor). Avnd n vedere managementul scenariului, intervievatorii trebuie s acorde importan ridicat urmtoarelor aspecte: 1) cadrul n care se desfoar inteviul va fi aranjat ct mai obiectiv, mobilierul i biroul de interviu; 2) vestimentaia i accesoriile intervievatorilor trebuie aranjat conform cerinelor i valorilor promovate de organizaia angajatoare deoarece acetia reprezint primul contact direct cu candidaii care i ei la rndul lor sunt foarte ateni i analitici cu privire la aceste aspecte pentru a-i forma o imagine ct mai clar despre organizaia angajatoare i personalul acesteia. Etapa 6 Realizarea interviului n aceast etap (pregtit n prealabil cu foarte mare atenie de anumite pri care vor interaciona att intervievatul ct i intervievatorii) se ntlnesc ntr-un dialog sinergetic care va duce la dezvluiri, negocieri, structurri i restructurri ale profilului psihologic al candidailor pentru posturile vacante fiind n msur s propun pentru participarea la urmtoarea etap (etapa evalurii psihologice aptitudinale) acel grup de candidai care corespund cel mai bine cu cerinele postului de munc scos la concurs dar u cu valorile i normele organizaiei angajatoare. 14

Dialogul ntre intervievat i intervievator se va desfura ntr-un mediu ambiant ales i aranjat n conformitate cu obiectivele i valorile organizaiei i intervievatorii vor ncerca s se prezinte ntr-o lumin ct mai elevat i transparent deoarece acetia reprezint imaginea organizaiei n faa candidailor prezeni la interviu. Un punct cheie n evoluia scenariului este acela c pe ntreg parcursul interviului, intervievatorii trebuie s menin controlul asupra ntrebrilor, rspunsurilor i modului n care decurge scenariul interviului (Peer, 2006). Astfel, dac intervievatorii las impresia, lansnd ntrebri deschise i provocnd intervievaii la rspunsuri ample, descriptive, c intervievatul este stpn pe situaie i poate s relateze doar ce vrea el, ct vrea el, pe o durat de timp nelimitat, tinuind anumite aspecte i particulariti, intervievatorii vor trebui s tie cum s schimbe sensul povestirii i s afle exact acele informaii de care are nevoie (aceste aspecte sunt tratate detaliat la capitolul 3 construirea ntrebrilor). La finalul realizrii interviului, tentaia de a judeca subiectiv candidaii este mare (Peer, 2006) deoarece fiecare candidat va crea o prim impresie (Aniei, 2009) n special comparativ cu cei intervievai anterior. Astfel, la finalul interviului cu toi candidaii, intervievatorii vor avea o discuie i o analiz a profilelor psihologice i a competenelor candidailor ct mai complex. n urma analizei realizate pe baza confruntrii dosarelor depuse, a rspunsului la ntrebri n timpul interviului, a observaiilor menionate privind aspecte i particulariti ale candidatului n timpul interviului bazate pe observarea comportamentului cu ajutorul fiei de observaie dar i n primul rnd a analizei congruenelor i incongruenelor cucaracteristicile fielor de post scoase la concurs, intervievatorii vor decide lista cu candidai adui spre a participa n etapa urmtoare, etapa evalurii psihologice n vederea obinerii profilului aptitudinal. Candidaii care au fost respini sunt de asemenea anunai c pot veni s-i ridice dosarele i angajatorii vor fi pregtii cu rspunsurii explicaii pentru eventualele contestaii pe care acetia le pot face. Dintre candidaii admii pot exista persoane care renun de bun voie i de aceea trebuie reinut i acest aspect. Etapa 7 Aplicarea probelor psihologice Venind cu exemple din modul n care se realizeaz profilul psihologic n alte ri, prezentm succint o modalitate de evaluare folosit spre a fi completat on line n SUA (scalele de aptitudini cognitive, aptitudini motorii, aptitudini de relaionare, competene i cunotine O*NET) (www.O*NET.org). Probele de evaluare psihologic reprezint instrumente de evaluare a aptitudinilor cognitive, motorii i fizice precum i teste ce vizeaz memoria, gndirea, raionamentul matematic, raionamentul inductiv sau deductiv, raionamentul verbal, creativitatea care sunt prezentate candidailor sub form de test creion-hrtie sau teste computerizate. Aceste probe sunt standardizate, obiective i realizeaz profile psihodiagnostice ale candidailor evaluai. Avnd n vedere testarea psihologic cu ajutorul testelor adaptate, standardizate i validate la noi n ar menionm cteva dintre acestea i efortul celor care au reuit s le adapteze pe populaie romneasc: CPI (260), AMI, MAB, NEOPI-R, Matrici Raven (Pitariu, Radu i Chrai, 2009)etc. La finalul aplicrii probelor psihologice de ctre psihologul sau echipa de psihologi din organizaia respectiv sau psihologi care profeseaz n domeniul psihologiei muncii i organizaionale care sunt abilitai conform prevederilor legale s execute aceste servicii (Legea 213/2004 de ctre Colegiul Psihologilor din Romnia deinnd atestate de psiholog practicant pe diferite trepte, se va realiza profilul aptitudinal al fiecrui candidat. Psihologii care au aplicat probele vor oferi organizaiei angajatoare evaluarea psihodiagnostic pe baza crora se va analiza diferenierea ntre candidaii admii pentru urmtoarea etap (interviul cu managerul) sau vor fi respini. 15

Etapa 8 Interviul final cu directorul n aceast etap are loc interviul final al celor mai buni candidai cu profilele cele mai apropiate de caracteristicile posturilor scoase la concurs. Managerul joac dou roluri importante: 1) de decident asupra candidailor care vor obine postul scos la concurs; 2) de autoritate final cu care se mai pot discuta anumite clauze contractuale privind contractul individual de munc. Astfel, candidaii ajuni n aceast etap trebuie s cunoasc foarte bine codul muncii i s-l interpreteze n favoarea loi precum i regulamentul de ordine intern, variante posibile de salarizare, bonificaie i programul de lucru. Etapa 9. nchiderea contractului individual de munc La nivelul acestei etape se realizeaz partea formal a contractului individual de munc: semnarea de ctre ambele pri contractante ca urmare a nelegerii bilaterale asupra prevederilor legale stipulate n contractul de munc. Etapa 10. nceperea programului de lucru pe noul post de munc Aceast etap nchide procesul de selecie al candidailor, iar fostul candidat care a fost selectat i care a reuit s parcurg toate aceste etape devine, n urma semnrii bilaterale a contractului individual de munc, angajat pe postul la care a fost admis.

16

3. Evaluarea n selecia personalului (testarea aptitudinilor cognitive, testarea aptitudinilor psihomotorii, testele de personalitate). Bateria de teste CAS distribuitor COGNITROM Platforma de testare Cognitrom Assessment System (CAS) vine n prentmpinarea unor cerine fireti a pieei romneti n ceea ce privete instrumentarul psihologic profesionist utilizat n evaluarea psihologic, recrutarea i selecia personalului, orientarea profesional a tinerilor etc. Sistemul CAS este construit n jurul a dou mari componente: "evaluare psihologic individual" i "evaluarea i selecia de personal". Componenta "Evaluare psihologic individual" cuprinde: teste de evaluare a aptitudinilor cognitive (24) inventare de personalitate (posibilitate de evaluare 3600 ) (3) chestionar de evaluare a intereselor profesionale (1) teste de evaluare a emoiilor (scale clinice - 4) Testele cuprinse n platforma de testare CAS 1) Teste de evaluarea aptitudinilor cognitive Aptitudinea general de nvare Test Descriere Raionament Evalueaz capacitatea subiectului de a obine informaii noi din analitic combinarea celor deja existente. Transfer analogic Evalueaz acele procese care ne ofer posibilitatea rezolvrii de noi probleme pe baza similitudinii cu probleme deja rezolvate. Flexibilitatea Evalueaz capacitatea de a schimba rapid criteriul de categorizrii categorizare i de a grupa obiectele pe baza noului criteriu. Inhibiie cognitiv i memorie de scurt durat Memoria de lucru Interferena cognitiv Atenia concentrat Aptitudinea verbal Test Vocabular Sintax nelegerea textelor Evalueaz capacitatea de a ignora fluxurile informaionale nerelevante n raport cu sarcina de rezolvat precum i retenia, pentru un scurt timp, a informaiilor n memorie. Evalueaz capacitatea sistemului cognitiv de a stoca pe o durat scurt de timp informaii relevante din punct de vedere al sarcinii i de a opera n paralel cu aceste informaii. Evalueaz capacitatea de a rezista la intruziunile altor fluxuri informaionale dect cel relevant pentru sarcin. Evalueaz capacitatea de concentrare a ateniei prin sarcini de amorsaj negativ. Descriere Evalueaz capacitatea de a opera cu sensul cuvintelor, pentru a stabili gradul de apropiere semantic. Evalueaz abilitatea de a construi propoziii i fraze. Evalueaz capacitatea de a deriva sensul adecvat al unui text citit i de a face inferene pe baza textului.

Aptitudinea numeric Teste Descriere Calcul numeric Evalueaz capacitatea de a realiza rapid i corect calcule matematice simple utiliznd cele patru operaii aritmetice: adunare, scdere, nmulire, mprire. Raionament Evalueaz capacitatea de a face raionamente pe baza unor iruri matematic numerice. 17

Aptitudinea spaial Teste Imagini mintale transformri Orientare spaial Generare imagini

Descriere Evalueaz capacitatea unei persoane de a transforma reprezentrile imagistice, n particular prin rotire. Evalueaz capacitatea unei persoane de a analiza un cmp de stimuli dintr-o perspectiv dat i de a oferi informaii despre acel cmp, pornind de la o nou perspectiv cerut. de Evalueaz capacitatea unei persoane de a reine mintal o serie de imagini i apoi de a le combina.

Aptitudinea de percepie a formei Test Descriere Constana formei Evalueaz abilitatea de percepere a constanei formei obiectelor. Perceperea Evalueaz abilitatea de percepere a detaliilor din materialele detaliilor grafice i obiecte. Analiza Evalueaz abilitatea de discriminare figur-fond. perceptual complex Aptitudini funcionreti Test Descriere Aptitudini Testul evalueaz trei aspecte: funcionreti perceperea detaliilor din materiale scrise si tabele; identificarea diferenelor dintre original i copie; identificarea i corectarea cuvintelor i cifrelor ntr-un text. Rapiditatea n reacii Teste Timp de reacie simplu Timp de reacie n alegeri Timp de reacie n accesarea memoriei Descriere Msoar rapiditatea reaciei motorii la apariia unui stimul. Msoar rapiditatea alegerii ntre dou situaii-stimul. Msoar rapiditatea reactualizrii unei informaii din memorie.

Capacitatea decizional Testul de capacitate decizional msoar raionalitatea decidentului, abilitatea sa de a evita indecizia sau posibilele distorsiuni care pot aprea n procesul decizional. GAMA (General Ability Measure for Adults) GAMA (General Ability Measure for Adults)(Naglieri & Bardos) evalueaz aptitudinea intelectual general cu ajutorul unor itemi nonverbali care necesit utilizarea raionamentului i logicii n rezolvarea de probleme cu designuri i forme abstracte. Utilizarea de figuri abstracte nonverbale are scopul de a minimiza efectele cunotiinelor, exprimrii verbale i a nelegerii verbale asupra scorurilor testului. Testul GAMA, 18

prezint astfel avantajele unui instrument accesibil unei varieti largi de oameni, cu deprinderi de comunicare diferite i provenind din medii diverse din punct de vedere lingvistic, cultural i educaional. Testul este format din 66 de itemi grupai n patru subscale: Identit, Succesiuni, Analogii i Construcii. Se calculeaz att un coeficient de inteligen (IQ) GAMA total, ct i scoruri pe fiecare dintre subteste. Administrarea testului GAMA Testul GAMA se poate aplica att creion-hrtie, ct i electronic, att individual, ct i n grup. Este un instrument de 66 de itemi cu cte 6 variante de rspuns, care poate fi aplicat ncepnd cu vrsta de 18 ani. Timpul de administrare este de 25 de minute i necesit un nivel de ntelegere a textului corespunztor clasei a treia. Utilitatea testului GAMA este imens n domeniul seleciei de personal sau educaionale, el oferind o masur coerent a aptitudinii mentale generale, care este un predictor excelent al performanei profesionale i al multor faete specifice legate de comportamentul la locul de munc. n plus, testul GAMA este o msur extrem de scurt, care nu presupune mai mult de 30 de minute pentru administrare, incluznd aici i instructajul. MAB-II (Multidimensional Aptitude Battery) Bateria Multidimensional de Aptitudini, versiunea II (MAB-II, Multidimensional Aptitude Battery-II, Jackson, 1998) a fost proiectat pentru a furniza o msur comod i scorabil obiectiv a aptitudinii cognitive generale, adic a inteligenei. Rezultatele se prezint sub forma unui profil care conine 5 scoruri la subtestele verbale i 5 scoruri la subtestele de performan. MAB msoar constructe asemntoare i urmrete ndeaproape ceea ce este considerat a fi cel mai valoros instrument de evaluare a inteligenei, testul WAIS: n manualul original (Jackson, 1984), autorul testului prezint corelaii ntre MAB i WAIS-R (Wechsler, 1981) de .94 pentru scala Verbal, .79 pentru Performan i .91 pentru scorul complet de inteligen. Bateria MAB-II const din dou grupuri de scale: verbale i nonverbale. Astfel c sunt cinci scale grupate pe fiecare din dimensiunile Verbal i Performan. Aceste dimensiuni pot fi administrate fie separat, fie mpreun, pentru a se obine o evaluare complet a aptitudinilor individuale. n plus fa de cele 10 scoruri ale subtestelor, MABII furnizeaz un scor QI Verbal, un scor QI Performan i un scor QI Complet. Bateria MAB-II este destinat evalurilor pe scala larg a aptitudinilor intelectuale la aduli i adolesceni de peste 16 ani. Ca i alte instrumente de evaluare a aptitudinilor mentale, MAB-II poate fi utilizat ntr-o varietate de scopuri i contexte. Acestea includ, de exemplu, educaie i consiliere pentru carier, industrie i afaceri, clinici i institute pentru diferite afeciuni mentale, precum i n cercetare. Pentru a se obtine evaluri valide cu MAB-II, testarea presupune existena aptitudinilor de limbaj necesare celor evaluai pentru citirea i ntelegerea instructajelor scrise precum i a celor verbale. Nu se recomand folosirea MAB-II n evaluarea funcionrii intelectuale la persoanele cu IQ sub limita itelectului minimal, i nici pentru indivizii ale cror caracteristici psihice, deviate spre patologie, ar putea s interfereze sever cu ntelegerea instructajelor sau cu urmarea acestora. Din experiena autorului, majoritatea pacienilor cu afeciuni de natur psihic sunt capabili s completeze testul. Inventarul de Personalitate Nonverbal (NPQ): stimuli figurali i FF-NPQ Prezentare generala a NPQ Chestionarul nonverbal de personalitate (NPQ, Nonverbal Personality Questionnaire), la fel ca i Chestionarul nonverbal de personalitate n cinci factori (FF19

NPQ, Five-Factor Nonverbal Personality Questionnaire) sunt dou chestionare dezvoltate pentru a msura constructe ale personalitii umane normale. Judecnd prin prisma constructelor specifice msurate, cele dou instrumente psihometrice se nscriu n rndul abordrilor clasice n psihodiagnoza personalitii, bazndu-se ambele pe constructe, teorii i modele clasice n personologie. Att NPQ, ct i FF-NPQ se nscriu n abordarea personalitii ca un sistem de trsturi, abordare care a generat n psihologia aplicat cele mai multe instrumente psihometrice de msurare i evaluare a personalitii. Mai mult dect att, FF-NPQ se nscrie n cadrul abordrii Big Five a personalitii, care mbin o abordare lingvistic i analiza factorial ntr-un model de definire n cinci mari factori sau dimensiuni ale personalitii umane. Dup cum se poate observa cu uurin, NPQ i FF-NPQ sunt chestionare de un tip foarte special, chiar unic, am putea spune. Ceea ce le confer caracteristica de unicitate este faptul c sunt chestionare nonverbale, itemii lor nu sunt stimuli verbali, afirmaii, ntrebri sau adjective, aa cum este tipic pentru mai toate celelalte instrumente psihometrice de evaluare a personalitii cunoscute n personologie. Itemii inventarelor de personalitate NPQ i FF-NPQ constau din ilustraii, aadar din stimuli vizuali.Exist, desigur, i alte instrumente de evaluare a personalitii ale cror itemi sunt nonverbali, vizuali, figurali, precum testele proiective (de exemplu testul petelor de cerneal Rorschach sau Testul de apercepie tematic (TAT), testul de percepie a frustrrii Rosenzveig). Ceea ce deosebete inventarele de personalitate NPQ i FF-NPQ de aceste alte instrumente nonverbale este faptul c cele dou chestionare prezentate sunt msuri structurate. Aceasta nseamn c respondentul nu trebuie s aib reacii spontane la itemi, ci trebuie s i selecteze reacia la fiecare item nonverbal dintr-o serie de alternative sau opiuni de rspuns. n plus, ele sunt instrumente psihometrice, ceea ce ofer un plus de obiectivitate n evaluare, precum i posibilitatea de a face raportri la diferite categorii de populaie. Inventarul de personalitate Neo PI-R Prezentare general a inventarului NEO PI-R Inventarul de Personalitate NEO Revizuit (Revised NEO Personality Inventory, NEO PI-R al lui P.T. Costa & R.R. McCrae) este un instrument de msurare concis pentru cele cinci dimensiuni majore, sau domenii, ale personalitii, precum i pentru cele mai importante trsturi sau faete care definesc fiecare domeniu. mpreun, cele 5 domenii i 30 de faete ale NEO PI-R permit o evaluare comprehensiv a personalitii adulte.Exist dou versiuni ale NEO PI-R: Forma S pentru autoevaluare i Forma R pentru heteroevaluare. Forma S este compus din 240 de itemi, la care rspunsul este colectat pe o scal de 5 puncte. Chestionarul se auto-administreaz i este destinat femeilor i brbailor de orice vrst. Forma R este un instrument cu 240 de itemi, asemntori ca sens cu cei din Forma S, redactai ns la persoana a treia. Forma R este administrat unor observatori sau altor persoane diferite de persoana evaluat, de exemplu unor prieteni, colegi, membri ai familiei sau experi. Forma R poate fi utilizat n obinerea unor estimri independente pentru aceleai cinci domenii ale personalitii i poate avea o valoare deosebit n instan, atunci cnd este nevoie s se valideze sau s se suplimenteze auto-evaluarea unui subiect.Inventarul NEO PI-R este fundamentat pe un model conceptual care capitalizeaz decenii de cercetri i de analize factoriale asupra structurii personalitii. Scalele sale au fost elaborate i perfecionate printr-un melanj metodologic, utiliznd att metode raionale ct i de analiz factorial. La baza sa stau cercetri intensive, desfurate timp de 15 ani, pe eantioane de aduli, att pe populaii clinice, ct i pe populaii normale. Dovezile privitoare la fidelitatea, stabilitatea i validitatea de construct asociate scalelor sunt prezentate n detaliu ntr-o serie de publicaii i sunt de aceea doar rezumate n acest manual. O bibliografie mai larg privitoare la studiile marcante ce intesc NEO PI-R este disponibil i este publicat de editorul internaional al testului. 20

Inventarul de personalitate NEO PI-R este un instrument de msurare a trsturilor personalitii normale, instrument care i-a demonstrat utilitatea att n domeniul clinic, ct i n cercetare. Acest manual furnizeaz informaii despre administrarea i scorarea testului, despre interpretarea scorurilor scalelor i despre ntocmirea profilurilor individuale, precum i sugestii privind posibile aplicaii ale rezultatelor testului. De asemenea, manualul ofer un rezumat al procesului de elaborare i de validare a instrumentului i indic unele posibile cercetri, necesare unei ntelegeri i unei aplicri ct mai largi a inventarului de personalitate NEO PI-R. Inventarul de personalitate Big Five Questionnaire G.V. Caprara, C. Barbaranelli & L. Borgogni (www.testcentral.ro) Posibilitatea de a dispune de un sistem de clasificare i descriere a personalitii creat pe baze tiinifice are o importan crucial pentru cercetarea tiinific i pentru diversele aplicaii ale psihologiei clinice, colare i organizaionale. De-a lungul timpului au aprut o varietate de teorii asupra personalitii umane, dar nici una dintre ele nu a reuit s se impun ca fiind singura corect, comparativ cu celelalte. Prin urmare, s-a simtit i se simte lipsa unui model comun i unanim mprtait, atunci cnd vorbim de evaluarea personalitii. n acest sens, modelul Big Five sau Cei Cinci Mari Factori de Personalitate (Extraversiune/Energie, Acceptare/Amabilitate, Contiinciozitate, Nevrotism/Stabilitate emoional i Deschidere spre experiene/Deschidere mintal) si propune sa medieze si sa unifice diferitele puncte de vedere (Digman, 1990, Glodberg, 1993; John et al., 1988; John, 1990; John & Srivastava, 1999). Acest model este generat din convergena a dou arii de cercetare diferite, care de-a lungul timpului s-au intersectat de mai multe ori: filonul lexicografic i cel factorial. Chestionarul BIG FIVE (BFQ) a fost conceput n concordan cu argumentele teoretice care sugereaz c modelul celor cinci factori are un statut privilegiat, comparativ cu alte modele, el fiind construit pe baza experienei lui McCrae i Costa, avnd astfel pretenia de a fi cel mai bun. n acest sens, chestionarul si propune urmtoarele obiective: S fie mai economic n individualizarea subdimensiunilor i a numrului de itemi; S ramn mai aderent la clasificarea tradiional a celor cinci factori i a subdimensiunilor lor; S asocieze msura celor cinci factori cu o msur a tendinei de a furniza o imagine fals despre sine n forma scalei L (Lie Minciun). Descrierea scalelor i subscalelor inventarului de personalitate BFQ Cei cinci mari factori au fost denumii: Energie, Amicabilitate, Continciozitate, Stabilitate emoional i Deschidere mintal. Pentru fiecare factor principal au fost identificate dou subdimensiuni. Pentru fiecare subdimensiune (fiecare are 12 itemi) jumtate din afirmaii sunt formulate n sens pozitiv fa de norma scalei, iar cealalt jumtate este formulat n sens negativ, cu scopul de a controla anumite distorsiuni n tendinele de rspuns: Energia este format din subscalele Dinamism i Dominan; Amicabilitatea este format din subscalele Cordialitate i Cooperare; Contiinciozitatea este format din subscalele Scrupulozitate i Perseveren; Stabilitatea emoional cuprinde subscalele Controlul emoiilor i Controlul impulsurilor"; Deschiderea mintal cuprinde subscalele Deschidere spre cultur i deschidere spre experien.

21

Inventarul Psihologic al Trasturilor de Personalitate California (CPI) Unul dintre cele mai populare chestionare, utile n investigarea personalitii i care a fost experimentat extensiv i n Romnia, este Inventarul Psihologic California (Gough, 1957; Gough, 1987; Gough & Bradley, 1996/2003; Gough & Bradley, 2005). Ultima versiune cunoscut i ca CPI-260 s-a impus rapid, Romnia fiind prima ar care a experimentat-o elabornd standarde autohtone i utiliznd-o cu succes n selecia managerilor (Gough & Bradley, 2005; Pitariu & Iliescu, 2004). Un manual special destinat consultanilor n probleme organizaionale i cu referire direct la manageri, a fost dezvoltat de Manoogian (2002). Inventarul trsturilor de personalitate California (CPI) (ne referim la ultima versiune CPI-260) este un chestionar bazat pe 260 de itemi care descriu comportamente pe care oamenii le utilizeaz n viaa de zi cu zi, n limbajul cotidian, fapt ce l face uor de neles. i interpretarea este la fel de simplu de realizat, la aceasta, un aport considerabil aducndu-l versiunea computerizat de interpretare. Inventarul de personalitate DECAS Sintagma DECAS, reprezint acronimul pentru cele cinci dimensiuni majore de personalitate postulate n modelul big-five: Deschidere, Extraversiune, Contiinciozitate, Agreabilitate i Stabilitate emoional. Prin studiile de validare realizate, DECAS face parte din cadrul instrumentelor de msurare a personalitii din perspectiva modelului Big-Five. Cei 95 de itemi sunt distribuii n cinci scale standard corespunztoare modelului big-five i alte trei scale suplimentare, cu scop de validare a datelor colectate. Aceste trei scale de validare a datelor colectate msoar gradul n care participanii: 1) ncearc s se prezinte ntr-o lumin favorabil, diferit de felul lor de a fi n realitate; 2) completeaz la ntamplare itemii testului; 3) au tendin de a oferi rspunsuri aprobatoare. Cele opt scale ale Inventarului de Personalitate DECAS pot fi mprite n scale de coninut (5) i scale de validare (3) astfel: 1) scale cu coninut (Modelul Big-Five): (D) Deschidere, (E) Extraversiune, (C) Contiinciozitate, (A) Agreabilitate i (S) Stabilitate Emoional; 2) Scale de validare a protocolului: (SD) Dezirabilitate Social (minciun), (RD) Rspunsuri la ntmplare (random); (AP) Aprobare. Dup administrarea i cotarea probei, se pot genera trei variante diferite de raport: 1) raportul economic, destinat celor s utilizeze proba n scop de cercetare; raportul standard, care permite o interpretare detaliat a profilului de personalitatea a unei anumite persoane; 3) raportul business, care presupune o extensie a raportului standard constnd ntr-o serie de sugestii i recomandri utile pentru a descrie personalitatea unei persoane evaluate innd seama de specificul mediului organizaional. Un prim pas n interpretarea unui raport DECAS este analiza celor trei scale speciale DECAS, cu rol n detectarea gradului de validare a profilului de personalitate general. Astfel, ca principiu de interpretare , vor fi considerate problematice scorurile standard cu valori peste 65 n cote T. n conluzie scorurile standard cu valori peste 65 indic existena unor probleme cu respectivul protocol i ndeamn la pruden n interpretarea rezultatelor oferite n raport la scalele de coninut.

22

4. Tehnica interviului in psihologia muncii (etapele interviului; construirea ntrebrilor, exemple de ntrebri). Interviul de selecie a jucat i joac ntotdeauna un rol important n selecia angajailor (Pitariu, Radu i Chraif, 2009). Este folosit att de ctre specialitii n resurse umane, ct i de ctre manageri, fie ca unic metod de selecie, fie n combinaie cu alte tipuri de evaluare. Dup Cole (2000) apud de Manolescu (2003) interviul de selecie din perspectiva organizaiei interviul va da maximum de randament atunci cnd este utilizat pentru a evalua: 1) gradul de motivaie al candidatului pentru ocuparea postului; 2) ct de bine se va ncadra candidatul n grupul de munc din care va trebui s fac parte. n aceast etap (pregtit n prealabil cu foarte mare atenie de anumite pri care vor interaciona att intervievatul ct i intervievatorii) se ntlnesc ntr-un dialog sinergetic care va duce la dezvluiri, negocieri, structurri i restructurri ale profilului psihologic al candidailor pentru posturile vacante fiind n msur s propun pentru participarea la urmtoarea etap (etapa evalurii psihologice aptitudinale) acel grup de candidai care corespund cel mai bine cu cerinele postului de munc scos la concurs dar u cu valorile i normele organizaiei angajatoare. Dialogul ntre intervievat i intervievator se va desfura ntr-un mediu ambiant ales i aranjat n conformitate cu obiectivele i valorile organizaiei i intervievatorii vor ncerca s se prezinte ntr-o lumin ct mai elevat i transparent deoarece acetia reprezint imaginea organizaiei n faa candidailor prezeni la interviu. Un punct cheie n evoluia scenariului este acela c pe ntreg parcursul interviului, intervievatorii trebuie s menin controlul asupra ntrebrilor, rspunsurilor i modului n care decurge scenariul interviului (Peer, 2006). Astfel, dac intervievatorii las impresia, lansnd ntrebri deschise i provocnd intervievaii la rspunsuri ample, descriptive, c intervievatul este stpn pe situaie i poate s relateze doar ce vrea el, ct vrea el, pe o durat de timp nelimitat, tinuind anumite aspecte i particulariti, intervievatorii vor trebui s tie cum s schimbe sensul povestirii i s afle exact acele informaii de care are nevoie (aceste aspecte sunt tratate detaliat la capitolul 3 construirea ntrebrilor). La finalul realizrii interviului, tentaia de a judeca subiectiv candidaii este mare (Peer, 2006) deoarece fiecare candidat va crea o prim impresie (Aniei, 2009) n special comparativ cu cei intervievai anterior. Astfel, la finalul interviului cu toi candidaii, intervievatorii vor avea o discuie i o analiz a profilelor psihologice i a competenelor candidailor ct mai complex. n urma analizei realizate pe baza confruntrii dosarelor depuse, a rspunsului la ntrebri n timpul interviului, a observaiilor menionate privind aspecte i particulariti ale candidatului n timpul interviului bazate pe observarea comportamentului cu ajutorul fiei de observaie dar i n primul rnd a analizei congruenelor i incongruenelor cu caracteristicile fielor de post scoase la concurs, intervievatorii vor decide lista cu candidai adui spre a participa n etapa urmtoare, etapa evalurii psihologice n vederea obinerii profilului aptitudinal. Candidaii care au fost respini sunt de asemenea anunai c pot veni s-i ridice dosarele i angajatorii vor fi pregtii cu rspunsurii explicaii pentru eventualele contestaii pe care acetia le pot face. Dintre candidaii admii pot exista persoane care renun de bun voie i de aceea trebuie reinut i acest aspect. Etapa I Acomodarea Etapa a II-a Autoprezentarea libera a candidatului Etapa a III-a Interviul Etapa a IV-a Incheierea interviului 23

5. Evaluarea performanelor (obiective i coninut; metode de evaluare a performanelor: scale de evaluare, tehnici de comparare a persoanelor, scale cu descrieri comportamentale). ntr-un sens mai larg, psihologia, respectiv psihologia muncii i organizaional este interesat de studiul comportamentului de munc sau a performanelor profesionale. Msurarea performanei de ctre psihologi se poate concentra, n general, pe urmtoarele variabile sau indicatori cantitativi: Timpul necesar de parcurgere a unui curs de instruire profesional. Numrul de piese produse ntr-o unitate de timp. Total zile absentate ntr-o perioad determinat. Valoarea total a vnzrilor ntr-un timp determinat. Rata de promovare n organizaia respectiv. Utilizarea acestor indicatori obiectivi omite ns maniera n care un angajat i poate realmente controla i deci n ce msur acetia pot fi utilizai ntradevr ca msur a performanei. Astfel Timpul petrecut la un curs de instruire depinde de msura n care un angajat poate s lipseasc de la locul de munc. Numrul de piese produse depinde de tehnologie i echipamentul utilizat. Absenele pot fi motivate sau nemotivate, de boal sau nvoiri ori concedii. Valoarea vnzrilor poate depinde de reducerile de pre, poziia geografic sau calitatea soluiilor de marketing etc. Promovrile n organizaii pot fi dependente de rata de fluctuaie a personalului. Din cele relatate poate s rezulte c indicii de performan pe care multe organizaii se bazeaz nu acoper n mod real comportamentul individului n postul de munc ocupat. Performana este un comportament El reprezint ceea ce oamenii fac ntr-un anumit moment bine precizat i poate fi observat. Firete n multe activiti de munc ce pot fi caracterizate prin gndire, planificare, rezolvarea de probleme, nu putem observa aceste procese, dar exist numeroase metode prin care le putem descrie chiar cu ajutorul celor care le presteaz (n capitolul despre analiza muncii am fcut unele referiri la astfel de metode de lucru). Performana include numai acele comportamente care sunt relevante pentru ndeplinirea obiectivelor organizaionale care pot fi msurate n termeni de eficien. Performana este ceea ce caut o organizaie la personalul pe care l angajeaz. Ea nu este consecina sau rezultatul unei aciuni, este nsi aciunea. Eficiena este evaluarea rezultatelor unei performane. Variaia ntr-o msurare a eficienei este frecvent controlat de factori care se afl n spatele aciunilor unui individ, cum ar fi valoarea vnzrilor realizate de un agent comercial. Productivitatea este o consecin a eficienei. Profitul realizat de o companie este un index al productivitii acesteia. Scopurile programului de evaluare se impart in 3 categorii: 1. Administrative; cuprind actiuni realizate cu personalul cum ar fi salarizari, promovari, etc. 2. Ameliorarea performantei: evaluarea este folosita pentru identificarea aspectelor critice, deficientelor care conduc la performanta necorespunzatoare si la ghidarea salariatului sa-si fixeze scopurile ameliorarii. 3. Cercetare: informatia obtinuta prin aprecierea performantei este folosita ca un criteriu pt evaluarea validitatii procedurilor de selectie si pregatire profesionala.

24

Nevoile organizatiei trebuie sa fie clar stabilite pt ca programul de evaluare a performantelor sa fie in asa fel proiectat incat sa se poata satisface acele nevoi. Daca programul are multe scopuri este necesar de multa atentie pt a putea fi atinse toate aceste scopuri. O singura tehnica nu va atinge probabil toate scopurile fixate, caz in care este nevoie de utilizarea mai multor metode. Rezultatele unui program de evaluarea a performantelor pot fi aplicate pentru multe funtii manageriale: 1. Pregatirea personalului: feedback-ul salariatilor; acesta arunca o lumina asupra aspectelor pozitive si negative. Evaluarea ar trebui sa aiba in vedere numai caracteristicile legate de munca si deficientele sau slabiciunile detectate vor forma apoi scopuri pt pregatirea profesionala. 2. Administrarea salariului: utilizarea cea mai comuna a evaluarii performantei este legata de modificarile salariale. Cresterile salariale sunt facute adesea pe baza performantei in munca. 3. Plasarea personalului: informatiile din evaluarea performantelor sunt vitale pentru deciziile de plasare. Noilor angajati li se dau de la inceput multe sarcini si sunt ,,miscati pe diferite posturi. Pe fiecare post, ei sunt evaluati. Dupa cateva luni ei trebuie sa primeasca un post stabil si acela va fi cel pe care s-au dovedit a fi cei mai buni. 4. Promovari: pot fi facute pe baza performantelor bune obtinute de salariati. Totusi, promovarile sunt de cele mai multe ori bazate pe o combinatie ,,vechime de post si ,,merite. Daca promovarea se bazeaza strict pe ,,vechime este putin probabil ca oamenii competenti sa fie promovati. Scale de evaluare Principiul de baz al acestei metode const n evaluarea angajailor separat, n raport cu fiecare caracteristic profesional sau factor de performan dintr-un set de factori sau caracteristici specifice unei anumite profesiuni sau unui anumit post, ca de exemplu, cantitatea muncii, calitatea muncii, pregtirea profesional sau nivelul de cunotine, iniiativa, comportamentul n munc, disciplina muncii sau prezena la munc etc. Prin urmare, elaborarea scalelor de evaluare implic, n primul rnd, stabilirea caracteristicilor, dimensiunilor i variabilelor care descriu performana unei activiti, deoarece adesea, ceea ce prezint o variabil de performan ntr-o profesie, pentru alt profesie nu are nici o importan deosebit. Cu toate c, n ceea ce privete tehnica de proiectare, scalele de evaluare cunosc o mare varietate, se pot distinge totui urmtoarele tipuri de scale de evaluare: scale de evaluare grafice; scale de evaluare cu pai multipli; scala standardizat; 25

 scala pe puncte; scale de evaluare axate pe comportament; scale de observare a comportamentului. Indiferent de forma pe care o iau, scalele de evaluare se bazeaz pe atribuirea de calificative conform unor standarde de performan, care reprezint, de fapt, nivelul dorit al performanelor. Scale de evaluare grafice Potrivit principiului constructiv de baz al acestei metode, pe un segment de dreapt sunt fixate o serie de repere, calificative sau puncte, de obicei de la 1 la 5 care desemneaz nivelul de performan de la polul nedorit la cel dorit, de la nivelul nalt la cel sczut sau de la calificativul foarte bun la satisfctor, evaluatorul avnd, astfel, posibilitatea s marcheze pe segmentul de dreapt sau pe tipul de scal respectiv, poziia unde considera c se ncadreaz mai bine persoana sau caracteristica evaluat. Scalele de evaluare grafice au urmtoarele avantaje: sunt relativ uor de elaborat i folosit; pot include mai mult dect o dimensiune a performanei; scorurile angajailor pot fi comparate; metoda este acceptat de evaluatori. Aceast metod are dezavantajele: poate duce uneori la concluzii eronate; calificativele verbale sau discriminative folosite pot avea nelesuri sau semnificaii diferite pentru anumii evaluatori sau manageri. Scale de evaluare cu pai multiplii Aceste scale de evaluare constau n alctuirea unei liste de aspecte, caliti sau dimensiuni profesionale, fiecare detaliat pe cteva grade sau niveluri de performan. De la caz la caz, n funcie de particularitile posturilor, se pot construi liste cu grupaje de aspecte, caliti sau dimensiuni profesionale specifice. Sarcina evaluatorului const n a marca, pentru fiecare aspect sau dimensiune profesional, csua care corespunde cel mai mult celui evaluat sau nivelului de performan al acestuia. Se compar cerinele descriptive n termeni comportamentali cu manifestrile comportamentale ale celor evaluai. Principalul dezavantaj al acestei scale const n gsirea standardelor potrivite, precum i n faptul c intervalele dintre persoanele care servesc drept repere nu sunt n general egale ca importan. De asemenea, utilizarea numelui unor persoane n cadrul organizaiei 26

nseamn a-i eticheta pe cei n cauz ntr-un mod nedelicat, fapt care ar putea conduce la nemulumiri sau chiar ar putea avea repercusiuni neplcute. Scala pe puncte Este un tip de scal de evaluare uor de folosit i cu eficien mai mare. Evaluatorul marcheaz o list de adjective sau atribute pe baza crora definete sau descrie persoana evaluat. Scalele de evaluare au numeroase dezavantaje legate ndeosebi de faptul c evalurile sunt marcate de erori sisematice de apreciere i pun un accent prea mare pe factorii de personalitte i mai puin pe aspectele de performan. Sunt situaii n care important nu este dac un angajat posed anumite caliti sau trsturi de personalitate, ci cum se achit de sarcinile sau responsabilitile postului pentru care a fost angajat. Scale de evaluare axate pe comportament Scala de evaluare axat pe comportament este o metod de evaluare relativ nou, n care comportamentul existent, legat de un anumit post, este evaluat continuu, pe toat perioada avut n vedere. Metoda combin principalele elemente att din tehnica incidentelor critice, ct i din scalele de evaluare grafice. Prin urmare, aceste scale de evaluare folosesc exemple de comportament care reprezint niveluri specifice ale performanei pentru fiecare din dimensiunile cele mai importante ale acesteia. Aceast scal are ca dezavantaje: proiectarea scalei necesit mult timp, costuri relativ ridicate i un efort uman nsemnat; fiecare categorie de posturi necesit propriile scale de evaluare care nu se justific n toate cazurile, fie din raiuni economice, fie datorit unui numr prea mic de angajai n anumite posturi; folosirea acestor scale nu poate reduce ntotdeauna erorile de evaluare. Scale de observare a comportamentului Managerii i evaluatorii care folosesc scalele de evaluare axate pe comportament pot s constate c exist o anumit dificultate n selectarea unui singur punct pe scalele respective care s prezinte performana unui angajat, deoarece acesta poate manifesta n unele momente comportamente pozitive, iar n altele, performane slabe. Ca rspuns parial la aceste probleme, au fost elaborate scalele de observare a comportamentului. Pentru elaborarea unei asemenea scale, specialitii n domeniu identific, n primul rnd, grupele de incidente comportamentale similare care formeaz, n cele din urm, dimensiunile performanei. Scalele de observare a comportamentului au mai multe avantaje care sunt: sunt bazate pe o analiz atent a posturilor;

27

 validarea coninutului incidentelor sau aspectelor relevante de comportament sunt evaluate direct, fiind, totodat, acceptate de tribunale; pot fi de ajutor n asigurarea feed-back-ului performanei angajailor; furnizeaz informaii mult mai profunde privind performana dect scalele de evaluare axate pe comportament. Metodele comparative de evaluare a performanei Metodele sau procedeele comparative de evaluare a performanei constau n compararea performanelor unor angajai n raport cu performanele altora sau n evaluarea acestora n raport cu performanele obinute. Deoarece au n vedere performana fiecrui angajat n raport cu ceilali angajai, metodele comparative impun o stabilitate relativ a acestora n cadrul organizaiei. Aceste metode necesit cunoaterea performanelor tuturor angajailor, lucru mai greu de realizat n condiiile unui numr mai mare ale acestora. Avnd un caracter subiectiv, cu att mai mult cu ct se realizeaz n raport cu performanele generale ale angajailor, comparaiile efectuate pot ntreine unele tensiuni sau chiar invidii sau resentimente. Compararea simpl Aceast metod de evaluare cunoscut i sub denumirea comparare pe ntregul grup const n ierarhizarea sau ordonarea angajailor n sens descresctor, de la cel mai bun pn la cel mai slab, de la cel mai competitiv pn la cel mai puin competitiv, avndu-se n vedere un anumit criteriu sau performanele obinute. Dezavantajele acestei metode sunt: mrimea diferenei dintre performanele celor evaluai este considerat ca fiind egal sau constant, ceea ce nu corespunde realitii; apare erorarea sau efectul de contrast care rezult din compararea persoanelor ntre ele i nu cu cerinele posturilor sau cu standardele de performan. Compararea pe perechi Este metoda de evaluare a performanei care compar pe perechi fiecare angajat cu un altul, stabilind performana superioar din fiecare pereche de angajai. n cadrul metodei se pot forma toate combinaiile posibile de cte doi angajai. Deci, n fiecare caz n parte, evaluatorul trebuie s apreciereze care din cei doi angajai aparinnd unei anumite perechi este cel mai bun din punct de vedere al performanei. Compararea prin distribuie forat Aceast metod de evaluare pornete de la premiza c performanele angajailor permit distribuia sau plasarea acestora potrivit curbei lui Gauss. Distribuia este forat n sensul c evaluatorul este obligat sau forat s ncadreze angajaii n mai multe niveluri sau zone de performan dup o pondere care urmeaz distribuia normal a curbei lui Gauss. Prin 28

urmare, orice organizaie are posibilitatea s-i evalueze mult mai rapid angajaii prin plasarea acestora ntr-una din zonele de performan care urmeaz distribuia normal a lui Gauss sau ntr-una din categoriile valorice prestabilite. Aceast metod prin distribuie forat permite obinerea unor rezultate ct mai apropiate de distribuia normal, ndeosebi n cazul grupurilor cu numr mare de angajai sau care au o calificare mai redus. Scalele cu descrieri comportamentale. Pn nu de mult, persista o enigm n construcia sistemelor de apreciere: cum putem construi formulare standardizate de apreciere a comportamentului profesional, care s posede caracteristici psihometrice optime i care s poat fi completate cu precizie i, totodat, fr prea mare dificultate, de ctre observatori relativ neexperimentai. Astfel, n anul 1963 Smith i Kendall sunt cei care au pus la punct o metod eficace de evaluare a activitii asistentelor medicale, metod care aduce o contribuie nsemnat la rezolvarea enigmei enunate. Metoda a fost apreciat ulterior ca fiind foarte potrivit pentru estimarea eficienei cadrelor de conducere din diverse domenii industriale. Acest sistem de apreciere propus de Smith i Kendall este cunoscut ca o procedur bazat pe evaluarea comportamental, n care fiecare scal de evaluare const dintr-o serie de expectane scalate. Prin intermediul unei astfel de scale, evaluatorul noteaz comportamentul ateptat din partea unei persoane n timpul desfurrii activitii sale. Sistemul de apreciere a fost construit plecnd de la premisa c erorile de apreciere cunoscute nu pot fi evitate dect dac evaluatorul are posibilitatea s se implice, n adevratul sens al cuvntului, n activitatea de notare, dac are posibilitatea s completeze formularul de apreciere onest i meticulos. Mai mult dect att, este important i ca el s participe nemijlocit la fiecare faz de construcie a sistemului de notare respectiv. n sistemul pe care l prezentm, evaluatorul nu trebuie derutat astfel nct s i se creeze impresia c lucreaz pe un teren incert i este mpiedicat s neleag finalitatea activitii pe care o deruleaz. Mai trziu, n anul 1980, Landy i Trumb au fost cei care au artat c logica scalei cu ancore comportamentale este c ancorele constau din propoziii explicative care pot distinge cu precizie un profesionist slab de unul foarte bun. Acest tip de scale, subliniaz aceiai autori, rspund la trei criterii importante. Primul criteriu se refera la factorii de succes profesional care sunt definii cu mult acuratee. Ancorele descriu cu mult precizie principalele categorii poziionale ale fiecrei scale, constituind cel de al doilea criteriu iar ultimul dintre criterii se refera la rspunsul evaluatorului care este bine dirijat prin urmrirea unor instruciuni precise de operare cu scala.

29

6. Comportamentul contraproductiv la locul de munc i implicaiile motivaiei, emoiilor i satisfaciei la locul de munc. Dup o lung perioad caracterizat prin interesul crescut acordat analizei i explicrii atitudinilor i conduitelor pozitive ale angajailor, cercettorii preocupai de studiul comportamentului organizaional au nceput s-i ndrepte atenia asupra aspectelor negative i duntoare ale acestuia, dezvluind o nou latur a realitii organizaionale. Comportamentul contraproductiv la locul de munc ( Fox, Spector i Miles, 2001; Martinko, Gundlach i Douglas, 2002) a fost descris i analizat n mai multe variante. Aceste comportamente au un caracter nefavorabil fie la nivel interpersonal, pentru colegi sau clieni, fie la nivel organizaional, conducnd la producerea de daune i importante pierderi pentru organizaie. Acest tip de comportament e analizat drept construct general sau prin diverse faete, mai nuanate, ca impoliteea, abuzul emoional, sexual harrasment (hruire sexual), bullying i mobbing (forme ale hruirii nonsexuale) care pun accent pe persoana ce este inta comportamentului respectiv, i alte forme (rzbunarea, represaliile, violena i agresivitatea), care pun accent pe cel ce manifest comportamentul, pe caracteristicile i motivaia lui. Pearson, Andersson i Porath (2005) precizeaz caracteristici care difereniaz comportamentele contraproductive: 1. intenia de a face ru (care poate fi absent, prezent sau ambigu); 2. inta actului (care poate fi reprezentat de indivizi, de organizaie sau de ambele); 3. tipuri de norme nclcate (ce in de organizaiei, ale grupului de lucru sau nici una); 4. persistena actului (un act singular sau repetat n timp); 5. intensitatea i profunzimea comportamentelor manifestate. Identificat cu activitile care provoac daune i pe care comunitatea le consider ilegale sau neacceptabile din punct de vedere moral (Johns, 1998), comportamentul contraproductiv a cptat proporii ngrijortoare n ultimii ani. Sunt raportate aproximativ 42%e cazuri de femei hruite sexual la locul de munc, 75% de cazuri de furturi, i de la 33% la 75% de cazuri de angajare n forme uoare sau mai grave de comportament contraproductiv (Giacalone, 1997). Dorina de a obine ct mai repede succesul sau ctigul material i determin pe membrii organizaiilor s apeleze frecvent la minciun, atitudini incorecte fa de colegi, utilizarea bunurilor i serviciilor companiei n interes personal, furt, manipularea clienilor, concuren neloial. Acestea sunt doar cteva din subiectele care au adus n atenia cercettorilor problematica eticii n organizaii. Vardi i Wiener (1996) trateaz trei tipuri de comportament contraproductiv: 1) comportamente care conduc la beneficii pentru propria persoan (furt, hruire); 2) cele care conduc la beneficii pentru organizaie (falsificarea unor documente contabile, documente fiscale pentru mbuntirea anselor organizaiei de a obine un contract); 3) comportamente care provoac daune (sabotarea reelei de calculatoare a organizaiei). Vardi i Witz (2004) completeaz definiia formulat de Johns, adugnd intenionalitatea, n vederea eliminrii confuziilor. Astfel, comportamentul contraproductiv const n actele de la locul de munc realizate intenionat i care constituie nclcri ale regulilor i politicii organizaiei (Vardi i Weitz, 2004, p. 3). Dac prezena actului voluntar este necesar, nu se poate afirma acelai lucru despre viziunea pe care o are persoana angajat n activiti neetice n privina faptelor sale. Un 30

individ poate distorsiona sau diminua gravitatea propriilor aciuni, apelnd la diferite pretexte, ceea ce faciliteaz i ncurajeaz comportamentul contraproductiv. Aceeai abordare se regsete i la ali autori, care definesc acest fenomen drept orice comportament care duneaz, sau intenioneaz s duneze, colegilor de munc, managerilor sau nsi organizaiei (Giacalone, 1997, p. vii). Precizarea potenialelor daune este o coordonat constant a definiiilor: sunt considerate comportamente neetice nclcarea obieceiurilor, politicilor, i reglementrilor interne de ctre un individ sau un grup, care pericliteaz bunstarea organizaiei i a membrilor si (Appelabaum et. al. 2007, p. 587). Sackett i De Vore (2001) citat de Salgado (2002) au sugerat c aceste comportamente pot fi grupate n trei categorii: comportamente deviante (furt, consum de droguri, consum de alcool); absenteism (absene, ntrzieri); comportamente riscante (accidente i rniri). Sintetiznd aceste afirmaii, vor fi denumite comportamente contraproductive acele aciuni realizate n mod intenionat de ctre angajai, prin care se ncalc normele, procedurile i valorile organizaiei, provocnd daune i ameninnd bunstarea acesteia. Analizat dintr-o perspectiv social, acest tip de comportament este descris ca fiind rezultatul relaiilor sociale, a particularitilor de personalitate, a nivelului de dezvoltare moral i a influenelor exercitate de organizaie (Sims, 2003). Costurile economice implicate variaz de la sume mici, nesemnificative, pn la sume extrem de mari, care pot cauza falimentul companiei. Scderea productivitii, a motivaiei sau satisfaciei, prezena conflictelor i a problemelor de recrutare i retenie pot reprezenta alte consecine. Pe lng pierderile financiare, organizaiile ai cror membrii sunt implicai n activiti contraproducitve sunt afectate n urma publicitii negative i a scderii ncrederii din partea publicului. Este foarte dificil, poate chiar imposibil, s se prezinte o estimare veridic a costurilor i a efectelor negative generate de comportamentul contraproductiv, datorit multiplelor forme i gradurilor de manifestare asociate. Autorii precizeaz c acestea variaz n gravitate de la un nivel sczut, precum nsuirea unor bunuri nesemnificative ale organizaiei (pixuri, coli de hrtie) pn la un nivel mult mai grav, precum furtul unor sume mari de bani. Lund n considerare urmrile duntoare ale comportamentului neetic asupra organizaiilor, dar i a societii n general, exist suficiente motive att pentru manageri, ct i pentru cercettori s neleag mai bine factorii care stau la baza producerii acestui tip de comportament. Dei exemple de comportament contraproductiv au fost i sunt nregistrate la angajai care fac parte din toate tipurile de organizaii i din toate nivelurile ierarhice, interesul manifestat fa de acest domeniu este relativ sczut. Un al doilea fapt care frapeaz n egal msur const n inconsecvena delimitrilor conceptuale privind definirea i descrierea acestor fenomene, cercettorii referindu-se la ele ca fiind comportamente disfuncionale (Vardi i Weitz, 2004), deviante (Robinson i Benett, 1995) contraproductive (Lanion i Goodstein, 2004), antisociale (Giacalone, 1997) sau neetice (Frederick, 1999). Contradicia terminologic i descriptiv este cu att mai greu de explicat avnd n vedere c particularitile i categoriile subsumate sunt foarte asemntoare. n lucrarea de fa, am optat pentru noiunea de comportament contraproductiv deoarece nglobeaz o palet vast de aciuni privind nclcarea normelor i a codurilor etice, sugernd totodat caracterul duntor exercitat asupra indivizilor i organizaiei. De asemenea, termenul de comportament neetic este mai potrivit pentru cadrul organizaional dect cele de devian sau comportament antisocial, care pot sugera probleme de natur patologic. Constructele amintite includ aciuni ale angajailor orientate fie mpotriva organizaiei, fie mpotriva colegilor, implicnd o desconsiderare a valorilor 31

organizaionale i sociale. Trebuie precizat c interpretarea comportamentului contraproductiv se realizeaz prin raportare la standardele unui grup social specific, lund n considerare normele, procedurile i politicile organizaionale din fiecare companie. Tabel 1.1. Termeni i definiii asociate comportamentului contraproducitv din organizaii adaptarea dup Kidwell et.al., p 6 COMPOR COMPO COMPOR COMPOR COMPORTA TAMENT RTAME TAMENT TAMENT MENT DEVIANT NT CONTRAP DISFUNC NEETIC ANTISO RODUCTI IONAL CIAL V Defini Comportam Aciuni Orice Aciuni Aciunea ie ente care comportame care realizat n voluntare provoac nt violeaz mod intenionat care ncalc pagube intenionat esena de ctre norme sau din partea organizaiei angajai, prin organizaio intenione unui i/sau care se ncalc nale az s membru al normele normele, semnificativ provoace organizaiei sociale; procedurile i e i pagube care este acte de valorile amenin unei vzut de munc organizaiei, bunstarea organizaii ctre intenionate provocnd organizaiei , organizaie care daune i i a angajailor ca fiind violeaz ameninnd membrilor si i/sau contrar reguli bunstarea si. mputernic intereselor asociate acesteia. iilor. legimtime. acestor comportam ente. Exemp Daune ale Agresiune, Furt, Pierdere de Minciun, le cantitii i furt, distrugerea timp, asumarea calitii discrimina proprietilo absenteism, meritelor altui muncii. r, violen r, hruire coleg, furt, Agresiuni interperso comportame sexual nelciune, personale nal, nt nesigur manipulare, (atitudini sabotaj, hruire ostile minciun, sexual, agresive hruire, violen fa de fa de rzbunare colegi ceilali) Sursa Robinson i Giacalone Sackett Vardi & Frederick Bennett i (2002) Weitz (1999) (1995) Greenberg (2004) (1997) Atitudinea contradictorie i mai ales tendina de excludere a temenului de comportament contraproductiv din studiul comportamentului organizaional a fost explicitat de ctre Vardi i Weitz (2004). 32

Motivaia i satisfacia la locul de munc n ceea ce privete motivaia n munc, se pare c aceasta are semnificaii diferite, n culturi diferite. Saige i colectivul (1996) consider c n culturile individualiste motivaia de realizare este mai puternic dect n cele colectiviste prin urmare, sunt considerate mai provocatoare obiectivele cu un nivel mai ridicat de dificultate i sistemele de recompensare n funcie de rezultate (Brown i Reich, 1997). n culturile colectiviste ntlnim convingerea c rezultatele pozitive apar n urma eforturilor colective, i nu n urma celor individuale (Niles, 1998), iar obiectivele cele mai motivatoare sunt moderate ca dificultate i realizabile. Sistemele de recompense n culturile colectiviste promoveaz echitatea, stabilitatea i vechimea n munc. n general, angajaii din culturile vestice, capitaliste au nivele mai ridicate de satisfacie cu munca dect cei din culturile estice i socialiste, n dezvoltare (Vecernick, 2003). Factorii care determin satisfacia profesional difer de la o cultur la alta. Wasti (2003) evideniaz c n culturile individualiste satisfacia fa de munc, la rndul ei, are un impact puternic asupra relaiei dintre individ i organizaie i n special asupra angajamenului organizaional. n culturile colectiviste, satisfacia cu superiorul reprezint un predictor mai important pentru angajamentul organizaional dect satisfacia fa de munc. Realizarea de predicii care in cont de domeniul motivaiei este de importan fundamental n stabilirea unor programe de gestiune a resurselor umane. n aceste sens, literatura de specialitate ofer un cadru teoretic vast i complex, n care abordri diverse studiaz nivele diferite de analiz, tratnd sectoare diferite ale procesului motivaional (Locke i Henne, 1986; Landy i Becker, 1987; Caprara i Borgogni, 1988). Kleinginna i Kleinginna (1981) prezint n studiul lor 140 de propuneri de definiii care se regsesc n literatura de specialitate, unele dintre ele definind motivaia ca acel proces care guverneaz alegerile fcute de persoane ntre forme alternative de activiti voluntare. Alte definiii se refer la elemente constitutive specifice ale fenomenului sau la integrarea unor astfel de elemente: iniierea, direcionarea, intensitatea, ateptrile, nevoile i altele (Landy i Becker, 1987; Locke, 1991). Cercettori n domeniul psihologiei organizaionale precum Steeres i Poter (1987) i Baron (1991) prezint motivaia la locul de munc ca acel proces care iniiaz, direcioneaz i susine aciunea uman n direcia obinerii unei performane la locul de munc. mpreun cu aptitudinile, trsturile de personalitate, cunotinele i situaiile cu care indivizii se confrunt, motivaia este una din principalele elemente determinante ale comportamentului la locul de munc. Rotter (1954), Atkinson, (1964), Vroom citat de Johns (1998) se concentreaz asupra strategiei cognitive, pe de alt parte, cuprinde teoriile expectaiei i ale atribuirii, adic acele terii care prefer s se concentreze asupra studiului componentelor cognitive ale alegerii i al parametrilor care guverneaz tendinele comportamentale i schimbrile de direcie a aciunii. Autorii se centreaz mai degrab pe modele de predicie decizional, dect pe aciunea comportamental propriu-zis sau pe prestaia n sine. Bandura (1986), Locke i Latham (1990) susin proprietile autoreglatorii ale psihicului, principiul aciunii transformatoare a persoanei n relaia acesteia cu mediul i principiul controlului execitat de individ asupra situaiilor. David McClelland (1985), autorul teoriei, consider c motivaia uman are mai degrab o component dobndit dect una nnscut. Teoria nevoii de realizare a fost publicat n anul 1961 n cartea The Achieving Society. McClelland a efectuat o reducere a listei lui Murray i a reinut doar 3 nevoi dobndite principale: 1) nevoia de realizare, 2) nevoia de afiliere, 3) nevoia de putere. Nevoia de realizare (autorealizare) 33

se refer la dorina puternic de a ndeplini sarcini provocatoare, de a dobndi i de a demonstra deprinderi, competene i abiliti de nivel superior. Nevoia de afiliere are n vedere motivaia pentru a stabili relaii, pentru a te afla ntr-un grup social primitor i deschis, pentru a comunica n mod amical cu cei din jur. Nevoia de putere se manifest prin dorina de a influena i de a avea control asupra altor persoane. McClelland consider c cea mai important este nevoia de realizare deoarece are tendina de a se manifesta cel mai stabil n comportament. Fiecare om are toate cele 3 nevoi ns n proporii diferite. Cea care se va manifesta cel mai mult i mai vizibil n conduit va fi cea dominant. Aceast teorie are aplicabilitate n special n domeniul organizaional, astfel nct este de preferat ca o persoan s aib nevoia de realizare dominant deoarece acea persoan va fi motivat intrinsec pentru a fi performant i pentru a-i demonstra competenele, ceea ce este, fr ndoial, n interesul organizaiei. McClelland credea cu trie c oamenii cu o nevoie de realizare puternic sunt n general cei care sunt eficieni ca lideri deoarece ei obin rezultate i sunt capabili de a mobiliza i coordona ali oameni, dei adesea cer prea mult de la subordonaii lor, aeznd realizarea deasupra celorlalte nevoi pe care cei din echipa le pot avea. Cea mai recent abordare din literatura de specialitate o ofer Eccles i Wigfield (2002), care propun gruparea n patru categorii, centrate principial tot pe convingeri, valori i obiective care determin aciunea. Chiar dac aceast propunere prezint anumite suprapuneri cu cele precedente, n cadrul acesteia se pune accentul nu att pe similaritile teoretice, ct pe evidenierea modului practic, empiric, n care sunt utilizate diferitele paradigme. Teoriile care se concentreaz pe ateptarea privind succesul i care studiaz efectul convingerilor personale asupra aptitudinilor proprii, asupra ateptrilor privind succesul sau eecul i asupra sentimentului de control privind rezultatele. Astfel, n aceast categorie putem include teoria autoeficienei (Bandura, 1977) i teoriile privind controlul i locul controlului (Rotter, 1966). O alt categorie de teorii care se concentreaz asupra valorii atribuite de individ unei anumite aciuni sau unui anumit obiectiv. Aceste teorii disting ntre motivaia intrinsec i cea extrinsec, concentrndu-se asupra aspectelor care vin din interior i care energizeaz individul ctre o activitate motivatoare i satisfctoare. n acest context se afl teoriile autodeterminrii (Deci i Ryan, 1999), teoriile privind determinanta emoional (Csikszentmihalyi, 1988), teoriile intereselor (Schiefele, 1999) cele ale obiectivelor (Locke i Latham, 2002). De asemenea, trebuie amintite teoriile care integreaz ateptrile cu valorile, cum ar fi teoria atribuirii (Weiner, 1985); teoriile moderne privind expectana (Eccles, Adler i Meece, 1984; Heckhausen, 1991), teoria self-worth promovat de Covington (1998) apud Iliescu i colectivul (2009) care evideniaz nevoia de a atribui o valoarea nalt propriei persoane i care discut despre tendina individului de a-i crea i menine o imagine de sine pozitiv, subliniind rolul sntii mentale n determinarea relaiilor dintre ateptri i valori, pe de o parte, i a comportamentelor care duc la succes, pe de alt parte. Att ntririle pozitive (motivaia entropic) ct i ntririle negative (motivaia antientropic) reprezint forme de motivare extrinsec a angajailor. Aceast form de motivare se refer la a ntreprinde o anumit aciune sau a se ncerca atingerea unui anumit rezultat pentru o recompens exterioar sau pentru evitarea unei pedeapse. n acest sens actorii motivatori sunt aadar externi, tangibili, subiectul neavnd dorina de a ndeplini o sarcin pentru propria satisfacie intern, pentru propria dezvoltare de sine, ci pentru ceea ce va primi n schimb. Motivaia extrinsec se mai numete i motivaie 34

indirect, pentru c ceea ce motiveaz ntr-adevr este recompensa (sau pedeapsa) i nu sarcina n sine i semnificaia acesteia (Aniei, 2009). Trebuie precizat ns c motivaia extrinsec nu nseamn c persoanei nu i place absolut deloc activitatea pe care o desfoar, ci nseamn doar c plcerea pe care o anticipeaz de la un motivator extern i va determina s continue respectiva activitate chiar i atunci cnd vor ntmpina o dificultate sau li se va prea mai puin plcut. Un puternic motivator extern n mediul academic l reprezint nota. Un student poate avea ca sarcin s fac un proiect de al crui subiect nu este interesat n mod special, ns faptul de a primi o nota mare l motiveaz s duc sarcina la bun sfrit. Pe parcursul desfurrii sarcinii el poate poate deveni atras de subiectul n cauz i motivaia extrinsec se poate transforma n motivaie intrinsec. Aducnd n prim plan motivaia intrinsec, aceasta se caracterizeaz ca acea form de motivaie n care persoana este determinat de factori interni s fac un anumit lucru. Activitatea respectiv poate avea ca rezultat meninerea sau mbuntirea concepiei despre sine. Cnd o persoan este motivat intrinsec se observ c ceea ce ntreprinde i face placere. Hobbiurile, de exemplu, sunt activiti personale care sunt motivate exclusiv intrinsec, ele nu sunt impuse de nimeni i sunt ndeplinite de subiect n mod voluntar, n timpul liber, fr a atepta vreo recompens. Acestea sunt o form de manifestare a individualitii i a libertii personale, o form de a face timpul s treac n mod constructiv i plcut. Motivaia intrinsec se mai numete i motivaie direct deoarece motivatorul este coninut de aciunea n sine i aduce un beneficiu interior persoanei. Malone i Lepper (1987) apud Aniei (2009) au definit motivaia intrinsec ntrun mod mai simplu ca fiind ceea ce fac oamenii fr recompens extern. Activitile motivate intrinsec sunt cele n care persoana se va implica pentru nici o alt recompens dect pentru interesul i bucuria care le acompaniaz. Malone i Lepper au integrat o mare parte din cercetrile asupra motivaiei ntr-o sintez a modalitilor de a crea medii care s motiveze intrinsec. Aceast sintez este rezumat n tabelul 1.2. Dup cum se poate observa n tabel, factorii care cresc motivaia se subdivid n factori individuali i factori interpersonali. Tabel 1.2 Factorii care promoveaz motivaia intrinsec Factor Descriere Provocare Oamenii sunt cel mai bine motivai cnd lucreaz pentru scopuri cu sens personal, atingerea respectivelor scopuri necesittnd o activitate la un nivel de dificultate optim (mediu). Curiozitate Ceva din mediul fizic atrage atenia celui care nva sau exist un nivel optim de discrepan ntre cunotinele sau aptitudinile prezente ale persoanei i ntre ceea ce pot ele deveni dac subiectul se implic ntr-un anumit tip de activitate. Control Oamenii au o tendin nnscut de a dori s controleze ceea ce se ntmpl cu ei. Fantezie Persoana folosete imagini mentale ale unor lucruri sau (imaginaie) situaii care nu sunt prezente n realitate i care i stimuleaz comportamentul. Competiie Se obine satisfacie in urma compararii performantei proprii cu performanta altora, n cazul n care se constat c 35

performana proprie este mai nalt. Cooperare Recunoatere Sursa, Aniei (2009) Avnd n vedere nevoia de a realiona cu oamenii ntr-un context social se poate vorbi la locul de munc de motivaia pentru afiliere. Motivaia afilierii este prezent la fiecare persoan, ns, de la un individ la altul aceasta ocup un loc mai important sau mai puin important n constelaia personalitii. Persoanele a cror personalitate este dominat de acest tip de motivaie vor da randament mai bun la locul de munc sau n activitatea pe care o desfoar dac vor fi apreciate, ludate, recunoscute pentru meritele lor. Pe de alt parte, persoanele care au un nivel sczut de motivaie de afiliere pot fi s se izoleze fie s se implice n aciuni antisociale, manifestndu-i n felul acesta agresivitatea. n principal, motivaia afilierii presupune nevoia de respect social, nevoia de cooperare i reconciliere i capacitatea de empatie. Persoana ncearc s i creeze o poziie social respectabil; se supune normelor i regulilor pentru a se putea integra fr probleme n mediul n care lucreaz i pentru a fi apreciat; are o bun capacitate empatic i rezoneaz la problemele, dar i la satisfaciile celor din jur; stabilete relaii durabile, de prietenie, bazate pe onestitate i comunicare deschis; simte satisfacie atunci cnd i poate ajuta colegii s i ating obiectivele, cooperarea este foarte important pentru aceast persoan; se simte deranjat de discuiile n contradictoriu i va cuta reconcilierea cu cel cu care a avut o disput; are nevoie de laude i de aprecieri din partea efului, dar i a colegilor; va ncerca s obin succesul mai degrab n echip dect individual (Aniei, 2009). n teoria nevoii de realizare McClelland consider c ntr-o organizaie oamenii cu motivaie de afiliere puternic sunt juctori de echip i pot aduce beneficii organizaiei prin spiritul lor de cooperare, ns autorul era de prere c este mai benefic ncurajarea dezvlotrii nevoii de realizare deoarece aceasta presupune o motivaie intrinsec pentru performana n sine, spre deosebire de motivaia de afiliere care este predominant extrinsec prin nevoia de a primi laude i de aprecieri. Emoiile pozitive i negative la locul de munc Studiul emoiilor a debutat la nceputul anilor 1930 cnd cercettorii au nceput s fie interesai de consecinele emoiilor asupra diferitelor aspecte ale muncii: productivitate, satisfacie etc. La nceputul anilor 1980 cercettorii au ncercat s clarifice dubla natur, cognitiv i afectiv a satisfaciei profesionale (Brief i Weiss, 2002). Brief i Roberson (1989) apud Brief i Weis (2002) au analizat coninutul cognitiv i afectiv al instrumentelor de msurare a satisfaciei i au ajuns la concluzia c instrumentele respective msoar n cea mai mare parte componentele cognitive ale satisfaciei. Astfel s-a ajuns la elucidarea n mare msur a unui pardox al cercetrii satisfaciei profesionale: n general satisfacia profesional este vzut ca o reacie afectiv, dar sunt msurate aspectele ei cognitive, deoarece instrumentele de msurare surprind atitudinea si foarte puin i elementul afectiv. Brief i Weiss (2002) realizeaz distincia ntre satisfacia profesional vzut ca judecat cu caracter evaluativ i ca atitudine care include att componente cognitive ct i afective. Astfel dac satisfacia este vzut ca i judecat cu 36 Unii oameni obin satisfacie prin ajutarea celorlali de a-i atinge scopul. Dac realizrile sale sunt recunoscute i apreciate persoana se simte mulumit de munca depus i va fi stimulat s continue n acelai ritm.

caracter evaluativ, atunci tririle afective la locul de munc sunt vzute ca factori determinani ai evalurii respective, iar dac satisfacia este vzut ca atitudine, atunci tririle afective la locul de munc pot avea rolul de indicatori ai acesteia. Brief i Weiss (2002) au evideniat c exist o legtur de tip cauzal ntre trsturile afectivdispoziionale ale personalitii (afectivitatea negativ i afectivitatea pozitiv) i satisfacia profesional, n sensul c temperamentul i stimulii prezeni la locul de munc, influeneaz msura n care oamenii se simt satisfcui profesional. Goleman (1995) definete emoia ca fiind un sentiment plus gndurile relaionate cu acesta, care include strile sale biologice i psihologice i comportamentele aferente. Lazarus (1991) definea emoia ca fiind un proces emoional care se refer la coninuturi relaionale semnificative din punct de vedere personal, la potenial de pregtire pentru aciune, la evaluri ale beneficiilor, la provocri i ameninri personale i la anumite schimbri fiziologice. Emoiile sunt deseori descrise fie n termeni psihologici individualizai (rspunsuri intrapersonale la anumii stimului) sau n termeni sociali ca fiind un element constituit, care depinde de perspectiva disciplinar pe care o persoan o are (Domgalski, 1999) Lazarus i Lazarus (1994) apud Muchinsky (2000) au realizat o categorizare a emoiilor la locul de munc si le-au ncadrat n cinci categorii: emoii amenintoare (furia, invidia i gelozia), emoii existeniale (anxietatea, vina i ruinea), emoii provocate de condiii de via nefavorabile (uurare, speran, tristee si depresie), emoii provocate de condiii de via favorabile (fericirea, mndria i dragostea) i emoii accentuate. Analiznd teoria evenimentelor afective, aceasta se refer la modelul emoiilor n organizaii, pornind de la ideea c frecvena ridicrilor i coborrilor de zi cu zi determin strile emoionale, care influeneaz la rndul lor modurile n care gndim i ne comportm la locul de munc (Weiss i Cropanzano, 1996 apud Ashkanasy i colectivul, 2002). n cadrul acestei teorii se pune accentul pe condiiile de munc care determin apariia evenimentelor afective, care duc la un rspuns emoional din partea angajailor concretizat n dispoziii afective i emoii. Asemenea sentimente pot duce la reacii i comportamente impulsive de moment. Comportamentele rezultate din emoii pot include att ieiri emoionale negative cum ar fi furia, tristeea sau violena, ct i pozitive cum ar fi bucuria, plcerea sau altruismul. Emoiile se pot acumula pentru a influena diferite atitudini stabile ale muncii, cum ar fi satisfacia profesional. Aceste tipuri de atitudini influeneaz mai apoi comportamentele conduse de cogniii, cum ar fi decizia de a demisiona, decizia de a te angaja sistematic i consistent n activiti anti- sau prosociale (Organ, 1990 apud. Ashkanasy i colectivul, 2002 ). Studiile au demonstrat faptul c angajaii cu stri afective pozitive tind s aib un nivel crescut de satisfacie profesional i se angajeaz mai frecvent n comportamente organizaionale prosociale de ajutorare (Williams i Shiaw, 1999) apud Hogreve i Gremler (2009), tind s realizeze evaluri pozitive n cadrul organizaional (Kraiger, Billings i Isen, 1989). Angajaii cu stri afective negative sunt mai puin satisfcui cu munca lor i realizeaz de obicei evaluri negative n cadrul organizaiei. Miller, Considine i Garner, 2007 evideniaz cinci tipuri de emoii organizaionale: munca emoional care se refer la emoiile neautentice i sunt folosite de management din comoditate deoarece pot fi controlate, pot fi supuse trainingului sau pot fi prescrise n diferite brouri pentru angajai (Miller, Considine i Garner, 2007). Faetele muncii emoionale au fost asociate cu niveluri sczute de satisfacie profesional (Morris i Feldman, 1996); 37

 ocupaia emoional care se refer la emoiile autentice resimite n interaciunile i n comunicarea cu clieni; emoiile resimite n legtur cu munca pot deriva din interaciunile angajailor cu colegii de munc sau cu supervizorii, n sensul c aceste relaii influeneaz emoiile angajaiilor n mai mare masur dect sarcinile efective de munc emoiile resimite la locul de munc sunt acele emoii care afecteaz att comportamentul de munc ct i cel nerelaionat cu munca. Indivizii sunt mai mult dect doar angajai, sunt prieteni, prini, copii i cnd se afl la locul de munc identitile lor cuprind att rolul de angajai ct si celelalte roluri. emoiile fa de munc- obiectul acestor emoii este munca sau locul de munc. Munca sau locul de munc sunt vzute asemenea unor obiecte fa de care indivizii au anumite sentimente . Analiznd emoiile negative comparativ cu cele pozitive, starea emoional este instabil, emoiile se schimb ca rspuns la stimulii din jur, la evenimentele care se produc n jur. Emoiile negative au un efect mult mai puternic asupra individului dect emoiile pozitive (Miner, Glomb i Hulin, 2005). Brief i Weiss (2002) au realizat distincia ntre dispoziii afective i emoii. n acest sens dispoziiile sunt triri emoionale generalizate, care nu sunt relaionate de un anumit stimul i un sunt foarte intense nct s interfereze cu procesele gndirii n derulare. Emoiile sunt mai specifice, ele fiind relaionate cu anumii stimuli (evenimente, ntmplri specifice) i sunt suficient de intense nct pot ntrerupe procesele gndirii n derulare. Dispoziiile afective sunt mprite n dou categorii, pozitive i negative pe cnd emoiile sunt mai specifice: bucurie, fric, anxietate, mndrie, vin, ruine etc (Brief i Weiss, 2002). Analiznd emoiile la locul de munc, Pekrun i Frese (1992) au afirmat c acestea pot fi mprite n dou categorii: emoii de proces care sunt emoii de moment pe care angajaii le simt n momentul n care au de rezolvat o sarcin de munc, de luat o decizie, i emoii restrospective care se refer la acele emoii resimite n legtur cu sarcinile pe care le-au ndeplinit, n legtur cu deciziile pe care le-au luat.

38

7. Procesarea senzorial-perceptiv a informaiilor n conducerea auto (deficiene de vedere, aparate i instrumente folosite n testarea percepiei stimulilor vizuali). Senzaiile vizuale Pragurile vizuale Pragul minim absolut al sensibilitii vizuale a fost msurat pentru prima dat cu o mare acuratee de ctre Hecht, Schaler i Pirenne n 1942 (dup Bartlett, 1966; I. Ciofu, 1978). Cei trei autori au procedat n modul urmtor: se asigur subiectului n medie 30 min de adaptare la ntuneric, apoi se proiecteaz timp de
1 s un flash cu lungimea 1000

de und de 510 m pe o arie retinal restrns la 10, diametrul situat la 20 de axul orizontal n partea temporal. Cantitatea minim de uniti energetice care a provocat un rspuns senzorial a fost de 3,89 x 10-12 ergi. Valoarea pragului minim pentru foveea central se poate determina la o lungime de und de 560 m, iar pentru zona periferic a retinei la 500 m. Partea periferic a retinei are o sensibilitate mai crescut la lumin ceea ce nseamn c vederea fotopic (diurn) realizat cu ajutorul celulelor cu cornuri are o sensibilitate mai sczut la intensitatea luminii. Dup cum spunea fizicianul Arago pentru a percepe un obiect foarte slab luminat aflat n apropierea pragului minim trebuie s nu-l priveti deci s nu fie fixat vizual, s nu fie proiectat pe fovee. Rezult c celulele cu bastonae sunt mult mai sensibile la lumin i c retina are o sensibilitate maxim la lumin n condiii de obscuritate sau ntuneric. Determinarea pragului minimal absolut este dependent de mrimea suprafeei receptorilor excitai, de regiunea retinei excitat, de durata stimulrilor i a pauzelor dintre acestea. Metoda mai sus prezentat este una cu caracter electrofiziologic i implic aparatur i procedee de lucru complicate. n cabinetele de oftalmologie precum i n laboratoarele de psihologie experimental expresia pragului minimal este acuitatea vizual evaluat cu ajutorul tabloului octometric.

Tabloul octometric prezint un ir de rnduri de litere, cifre, semne sau imagini diferite ca mrime de la aproximativ 90 mm la 5 mm. Pe tablou n mod obinuit este specificat distana de la care subiectul trebuie i poate s recunoasc semnele pentru fiecare rnd. Subiectul trebuie s citeasc literele sau s descrie semnele pe care i le arat examinatorul. Se coboar pe fiecare rnd pn cnd subiectul nu mai reuete s identifice semnul sau literele respective. De exemplu, o persoan care este amplasat la o distan fix de 5 m vede doar literele care n mod normal sunt vzute de la 20 m prezint urmtoarea acuitate vizual:
V = d 5 1 = = = 0,25 . Examinarea trebuie s aib loc n condiii de ntuneric D 20 4

dar cu tabloul octometric bine iluminat. Se examineaz fiecare ochi separat i amndoi mpreun.

Pragul diferenial Determinarea pragului diferenial vizual presupune factori i dificulti mai numeroase astfel trebuie s se in seam de: nivelul iluminrii ochiului n momentul anterior; tehnica utilizat; 39

 forma cmpului vizual; acuitatea focarului pe retin; predispoziiile individuale; dispoziia de moment; nivelul ateniei; atitudinea fa de sarcin; setul pregtitor. Toi aceti factori se instituie n variabile de control implicate n determinarea pragului diferenial. Pragul temporal al acuitii vizuale sau frecvena critic de fuziune (FCF) Termenul i metoda au fost propuse de ctre fiziologul Allen n 1926. n cazul n care o surs staionar de lumin produce licriri succesive, atunci cnd intervalul dintre dou licriri succesive este de o secund subiectul va percepe numai o serie de licriri dar dac intervalul dintre dou licriri succesive este redus treptat, la un moment dat, subiectul nu mai sesizeaz intervalele i va relata existena unei lumini continue. Lungimea intervalului dintre licririle succesive la care subiectul raporteaz perceperea unei lumini continui este numit frecven critic de fuziune. Indicatorul FCF desemneaz frecvena licririlor periodice pe unitatea de timp dat. Cu ct este mai mare frecvena licririlor cu att este mai mic intervalul dintre licririle succesive.
frecvena critic de fuziune) FCF

lumina perceput de subiect licriri licriri ca fiind continu sens ascendent sens descendent

Figura 1 Frecvena critic de fuziune Determinarea FCF (fig 1) se realizeaz n dou sensuri ascendent i descendent pentru a surprinde mai bine capacitatea de fuziune a imaginilor pe retin. n sens ascendent determinarea se realizeaz pornind de la o amplitudine mare i frecven sczut care treptat se modific prin scderea amplitudinii i creterea frecvenei licririlor (c/s sau Hz) pn n momentul n care subiectul relateaz faptul c vede o lumin continu. n sens descendent se pornete de la o frecven foarte ridicat, cu amplitudine sczut ce apare ca lumin continu i treptat scade frecvena, crete amplitudinea iar subiectul va trebui s relateze sau s semnaleze momentul n care vede o lumin discontinu, licritoare. Se consider c limita de sus a FCF, care poate fi perceput, este dependent mai ales de procesele fotochimice dect de cele corticale. FCF semnalat verbal nu corespunde cu cea stabilit obiectiv, electroencefalografic. Astfel pe cale verbal subiectul semnaleaz c fuziunea are loc la o frecven mai mic (de exemplu 50 c/s) n timp ce la EEG este de 70 c/s. Din acest motiv se consider c FCF este un indicator obiectiv al proceselor vizuale influenate de anumite condiii subiective cum ar fi: reducerea aportului de hran, lezarea creierului, oboseala vizual

40

REINEI! n cercetrile experimentale asupra FCF trebuie s se in seama de urmtorii factori (variabile) care influeneaz dinamica FCF: intensitatea i culoarea licririlor, durata licririlor i intervalul dintre ele, vrsta subiecilor (odat cu naintarea n vrst se constat o scdere a FCF), starea subiectiv, n special oboseala vizual, temperatura ambiant care poate influena ritmul reaciilor fotochimice, ritmul biologic circadian, zona retinal excitat, viteza de recuperare a substanei fotosensibile descompuse sub influena luminii; s-a constatat c mrimea intervalului dintre licriri afecteaz aceast vitez de recuperare.

Tehnici i aparatur Aparatul Flicker Studiul fuziunii Flicker are aplicatii variate in diferite domenii, precum: psihologie clinic, farmaco psihologie, psihiatrie, neurologie, gerontologie, ergonomie, psihologia muncii, psihologie sportiv, fiind folosit pentru determinarea frecvenei fuziunii stimulilor vizuali prezentai n trei moduri diferite: frecven cresctoare, frecven descresctoare, frecven cresctoare i descresctoare. Valoarea frecvenei poate fi selectata la alegere dintre parametrii programului, cu prezentarea irului fuziunii oscilatorii periferice extinse de la 10 - 80 Hz. Schimbarea frecvenei se face n intervale de 0,1 Hz. Echipamentul testului i tubul de expunere, n special, au fost create n aa fel nct s minimalizeze variabilele fiziologice sau de mediu nedorite. Stimularea luminoas este emis cu luminozitate constant de un LED rou. Un sistem de lentile acomodeaz ochiul la distane prin axe vizuale paralele. Structura stimulului luminos este sursa asigurrii excitatiei intrafoveale. Prin procedura de testare se controleaz testul propriu-zis, se prezint stimulii, se nregistreaz reaciile subiectului testat i la sfrit se stocheaz datele pe harddisk sau pe dischet. Deficiene de vedere i implicaiile lor n complexul: OM-TRAFIC-VEHICUL. Procesarea vizual a imaginilor 3D nu cauzeaz persoanelor cu vedere normal, dar pot afecta copiii cu probleme de vedere. Muli oameni pot avea dureri de cap la nceput, dar exersnd muchii oculari pentru a vedea stereoscopic vor reui s se obinuiasc. O alt problem care se ridic este strabismul (fig 7). Copiilor cu strabism nu le este indicat s priveasc la stereograme stereo deoarece lor le este prescris ca tratament un set de exerciii care s duc la divergen ocular. 41

Analizatorul vizualvizual-deficiente de procesare a stimulilor vizuali

Fig 7 strabism astigmatism

Fig 8 miopie, hipermetropie i

De asemenea nedetectarea din timp a miopiei, hipermetropiei i astigmatismului pot avea consecine grave asupra persoanelor n cauz att n traficul rutier ct i n cel feroviar i naval. Pe lng aceste deficiene de vedere mai sunt i deficienele de procesare a spectrului cromatic: daltonismul i cecitatea. Avnd n vedere daltonismul, distingem urmtoarele forme: Protanopia, Deuteranopia i Tritanopia (fig 9).

Figura 9 Diferite forme ale Daltonismului Diferitele forme ale daltonismului se investigheaz cu plane specifice la examenul oftalmologic (fig 10).

Figura 10 Plae examen oftalmologic 42

Acomodarea vizual = capacitatea analizatorului vizual de a-i regla distana focal pentru obiectele aflate la distane diferite de la infinit pn la un punct foarte apropiat. Reglarea are drept obiectiv perceperea optim a unui obiect aflat n zona vizibilitii. Acomodarea se realizeaz prin modificarea curburii cristalinului cu ajutorul contraciei i relaxrii muchilor ciliari. Fixarea infinitului este o poziie de repaos pentru ochi. Albastru i verdele, culori care dau impresia de deprtare sunt odihnitoare pentru ochi. La volan exist capcana infinitului creat de cerul albastru i culoarea verde a peisajului slbete atenia focalizat i eficiena identificrii. Perceperea la mic distan este mai obositoare pentru ochi. Concluzia psihoergonomic: dimensiunile i contrastele semnalelor rutiere trebuie astfel determinate nct s poat fi sesizate i identificate de la o distan mai mare (minim 100m). Capacitatea de acomodare scade n raport cu naintarea n vrst ca urmare a creterii rigiditii cristalinului. Adaptarea vizual - definire - sens ascendent - descendent n cursul unei zile, datorit proceselor de adaptare, sensibilitatea vizual se poate modifica de cca. 1 milion de ori. Adaptarea vizual la lumin decurge n 2 faze: - o faz scurt alfa de 0,05s n timpul creia nivelul sensibilitii retinei scade brusc pn la o cincime din valoarea sa iniial. - o faz lent beta de scdere a sensibilitii n rate din ce n ce mai mici. Adaptarea complex la lumin se realizeaz dup 45-60 Adaptarea la ntuneric este mai lent - etapa modificrii brute 5-10-15 cu o scdere masiv a sensibilitii - etapa modificrii lent 30-40, o cretere lent a sensibilitii - etapa stabilizrii relative, dup 60-70 n conducerea auto adaptarea vizual este mult solicitat. n timpul zilei sensibilitatea este mai sczut, iar noaptea poate crete pn de 500 mii ori. Solicitarea cea mai mare a adaptrii vizuale este n circulaia de noate cnd se confrunt aproape simultan cele 2 forme de adaptare vizual la lumin i ntuneric. Este vorba de luminile farurilor ce vin din sens opus. Se poate ajunge la suprasolicitri nervoase, iritare i chiar manifestri somatice (ameeli, greuri). S-a constatat c sufer maI mult conductorii auto cu o relativ inerie a proceselor nervoase i cei cu slab acuitate a valorii nocturne (hemeralopie). Acuitatea vizual = capacitatea ochiului de a distinge i identifica obiecte sau suprafee foarte mici. Se poate vorbi aici despre: capacitatea selectiv de a percepe separat dou puncte situate la distan foarte mic unul de cellalt sensibilitatea fa de forme Acuitatea vizual corespunznd capacitii de reglare a unui sistem optic prezint urmtoarele caracteristici dinamice: - crete n raport cu intensificarea luminanei cmpului vizual, atingnd maximul la o luminan de 5000asb (apostilbi); - crete odat cu diferena de luminan dintre semnale i fondul pe care sunt amplasate - este mai mare pentru semne sau obiecte de culoare nchis pe fond deschis dect invers. Contrastele cele mai adecvate pentri identificarea semnalelor rutiere: 43

- negru pe alb - albastru pe alb - negru pe galben - rou pe alb - verde pe alb Culoarea cea mai vizibil la distan este galbenul, cel mai puin vizibile: albastru, gri, negru. Acuitatea, precizia identificrii formelor este facilitat de formele simple i regulate. Formele literelor i cifrelor sunt mai uor identificate cnd sunt construite unghiular dect cnd sunt rotunjite. Viteza percepiei vizuale depinde i de raporturile statico-dinamice dintre observator i obiect: este mai mare cnd subiectul se afl n poziie static, iar obiectul se mic n cmpul vizual dect n situaia opus; n conducerea auto este mai frecvent prima situaie. Deci viteza percepiei vizuale este mai lent n timpul conduceri auto dect n cazul supravegherii din poziie static a tablourilor de comand. De aici deriv i necesitatea ameliorrii rapiditii de identificare a semnalelor, semnelor i indicatoarelor rutiere prin alegerea optim a dimensiunii, formelor i contrastelor. S-a demonstrat c identificarea semnelor convenionale i a imaginilor este de 6 i, respectiv 3 ori mai lent dect identificarea obiectelor. Interpretarea = transformarea informaiei semantice n informaia pragmatic. n conducerea auto: a. cnd semnalul apare independent de observator: n acest caz interpretarea semnalului trebuie s determine operaia, manevra de efectuat b. cnd conductorul auto decide manevra i n acest caz el este acela care caut semnalul care i-ar putea permite efectuarea manevrei date. Mai nou se pune tot mai acut problema facilitrii interpretrii. Se recomand ca unele semne convenionale s fie asociate cu scurte instruciuni verbale care descriu mai clar specificul rutei i coninutul aciunii oferului. n SUA acest procedeu s-a extins i se aprecizeaz c a contribuit la creterea siguranei circulaiei.

44

8. Evaluarea psihologic n transporturi (interviul, observaia, teste de aptitudini cognitive i teste de aptitudini psihomotorii). Interviul definiie i caracterizare Interviul de selecie a jucat i joac ntotdeauna un rol important n selecia angajailor (Pitariu, Radu i Chraif, 2009). Este folosit att de ctre specialitii n resurse umane, ct i de ctre manageri, fie ca unic metod de selecie, fie n combinaie cu alte tipuri de evaluare. n ciuda universabilitii sale, unii psihologi practicani au anumite lucruri neclare sau anumite ntrebri referitoare la interviurile de selecie. Acestea se refer la mai multe aspecte ale interviului de selecie. De exemplu, consistena abordrii pe care o au diferii intervievatori reprezint o problem pentru anumite organizaii. Altele vor fi interesate de procesele practice: ct de mult ar trebui s dureze un interviu, sau cine ar trebui s ia parte la el? Alte ntrebri se bazeaz pe capacitile intervievatorului: ce fel de ntrebri trebuie puse i cum se poate crea o relaie cu candidatul? Dup Cole (2000) apud de Manolescu (2003) interviul de selecie din perspectiva organizaiei interviul va da maximum de randament atunci cnd este utilizat pentru a evalua: 1) gradul de motivaie al candidatului pentru ocuparea postului; 2) ct de bine se va ncadra candidatul n grupul de munc din care va trebui s fac parte. Alte puncte de vedere/surse cu privire la interviu consemneaz c interviul continu s fie cea mai folosit metod de selecie; ideea fundamental i susinut de cercettorii din domeniul resurselor umane pornind de la premisa c interviul este singurul loc n care candidaii i angajatorul se cunosc att sub aspect informaional verbal ct i sub aspect informaional vizual. Continund n acest sens Peer (2006) afirm c rolul interviului este de a permite schimbul de informaii ntre dou pri n cadrul ntlnirii programate din cadrul interviului de selecie. Cercettorii din domeniul resurselor umane din cadrul Diviziei de personal din Virginia de Vest (2004) consider c interviul este cea mai comun metod utilizat n selecia de personal cu valoare predictiv ridicat n valorizarea sarcinilor i activitilor la locul de munc dup angajare. Caracteristicile interviului de selecie innd cont de faptul c au fost realizate multe cercetri care au avut ca tem interviul ca instrument de selecie, punnd accentul pe faptul c intervievatorul obine informaii de la candidai, pentru a le putea evalua capacitatea de a obine performane nalte la locul de munc interviul de selecie are urmtoarele caracteristici definitorii: Unicitate n raport cu alte instrumente de evaluare: se deosebete de probele psihologice de aptitudini prin faptul c informaiile decodate i analizate de ctre intervievatori obinute pot avea relevan n realizarea profilului candidatiului corespunztor cerinelor postului scos la concurs. Astfel, anumite aspcte privind stilul de comunicare, relaionare, capacitatea de efectuare a sarcinilor pe or etc pot fi detectate doar cu ajutorul unor ntrebri privind aceste aspecte i nu cu scorurile obinute la probe de memorie, raionament inductiv, raionament verbal etc Valoare predictiv ridicat: au fost realizate studii i cercetri care au analizat valoarea predictiv la diferite criterii a interviului de selecie mpreun cu alte probe psihologice (Edwards, Johnson i Molidor,1990; Aniei i Chraif (2010)). Valoarea predictiv ridicat a interviului de selecie este ns condiionat de modul de construire a ntrebrilor, tipul intrerviului (semistructurat i structurat au valoare predictiv mai mare deoarece sunt obiective comparativ cu interviul 45

nestructurat), tehnica de construire a grilei standardizate de evaluare a rspunsurilor candidailor, numrul de intervievatori etc Grad ridicat de flexibilitate comparativ cu alte instrumente de evaluare psihologic: aceast caracteristic const n faptul c ntrebrile din cadrul interviului se pot modifica i adapta n funcie de diferite caracteristici ale postului scos la concurs (lctu, director filial pot, marinar,vnztor, etc) dar i de nivelul de educaie al candidailor (studii medii, studii superioare etc), genul candidailor i alte caracteristici. Astfel, dac la aplicarea probelor de aptitudini putem avea candidai excepionali care se situeaz pe primele locuri, dup efectuarea interviului clasamentul se poate schimba i de multe ori candidaii care au obinut scoruri excepionale la probele de aptitudini pot fi descalificai n urma interviului de selecie nefiid corespunztori posturilor scoase la concurs. Intervievatorii necesit cursuri de formare special continu i au nevoie n permanen s fie documentai depre: piaa muncii, date privitoare la analiza muncii efectuat n organizaie, rezultatele angajaiolor privind performanele la locul munc, caracteristicile fielor posturilor scoase la concurs, documentaia privind ntocmirea CV-ului, scrisorii de motivaie, scrisorii de recomandare i formularului de angajare etc Alternana obiectivitate-subiectivitate comparativ cu alte instrumente de evaluare psihologic: datorit tipurilor de ntrebri care intr n construirea interviului (ntrebri deschise cu rspunsuri libere, ntrebri nchise, ntrebri cu grile obiective de evaluare a rspunsului candidailor), acesta poate fi subiectiv (are in componen ntrebri cu rspunsuri libere ce nu sunt evaluate cu grile standardizate de evaluare a rspunsurilor) sau poate fi obiectiv (predomin ntrebri cu grile obiective de evaluare a rspunsului candidailor). Gradul de subiectivitate mai este dat i de implicarea intervievatorilor n evaluarea rspunsurilor candidailor sau n aprecierea/deprecierea personalizat a candidailor (de exemplu sunt intervievatori care de la prima vedere a candidatului se poart distant deoarece l displace, candidatul putnd astfel s fie evaluat greit i eliminat pe motive subiective). Sala n care se desfoar interviul joac un rol primordial n reuita interviului de selecie: aceasta trebuie s fie aranjat i izolat fonic. De asemenea intervievatorii vor repeta cu cteva zile nainte elemente precum: locurile pe care stau, formule de adresare comune ntre ei, vor verifica gradul de iluminare n sala etc Totui, practic, intervievatorii i candidaii sunt extrem de importani pentru interviuri, din punctul de vedere al schimbului de informaii i al unor elemente mai puin tangibile (i mai subiective), cum ar fi: ct de mult se potrivete candidatul cu organizaia i cu valorile sale, sau cu echipa de lucru. Aceste variaii ale obiectivelor vor influena modalitatea n care se va derula interviul, iar procedura de selecie poate include o serie de interviuri cu scopuri, structuri i coninuturi diferite. n urmtoarea seciune, vom descrie cele mai des ntlnite tipuri de interviuri folosite n procesul de selecie. Clasificarea interviurilor nainte de a intra n amnunte privind succesul la un interviu sau modaliti de abordare a interviului din punctul de vedere al intervievatului, este indicat s explicitm diferitele forme pe care le-ar putea lua interviul. Michael Faar apud Aniei i Chraif (2010) propune urmtoarea clasificare a interviurilor: 46

Interviul preliminar de tatonare. n cadrul celui mai obinuit tip de prim interviu, te vei ntlni cu persoana al crei rol este s i sorteze pe solicitani i s i programeze la interviu dup aceea cu persoana care are autoritatea s angajeze. Alteori, te ntlneti direct cu acea persoan, care se concentreaz n primul rnd pe eliminarea ctor mai muli solicitani, ca n ultim nstan s rmn unul sau doi. Pe aceste interviuri fa n fa se concentreaz tehnicile prezentate n acest capitol. Interviul n grup (panel interview). Dei nu este nc un mod rspndit de interviu, aa cum este cel cu dou persoane fa n fa, acest tip de interviu de grup ncepe s ctige popularitate. Ai putea fi chemat s participi la un interviu mpreun cu dou sau mai multe persoane implicate n procesul de selectare. Am ntlnit situaii n care un grup de solicitani se ntlnea pentru interviu cu un grup de intervievatori. Multe dintre tehnicile prezentate n aceast carte funcioneaz i n cazul unor asemenea situaii. Interviul de stres. Unii intervievatori ncearc n mod intenionat s te supere. Vor s vad cum te descurci n condiii de stres, dac accepi s fii criticat, sau cum reacionezi n situaii ncordate. Ei sper s vad astfel cum ai reciona ntr-o slujb de mare solicitare. De exemplu, acest tip de intervievator va ncerca s te supere neaceptnd ca adevrat ceva ce ai spus. "mi vine greu s cred", ar spune o astfel de persoan, "c ai putea suporta rspunderea unui program att de vast precum cel pe care l ai trecut in CV. Ce-ar fi s-mi spui ce ai fcut, de fapt?" O alt abordare ar fi s te potopeasc cu pun ntrebri, fr s-i lase timp s dai un rspuns complet, sau s te ntrerup la mijloc cu o alt ntrebare. Sper c nu vei da peste un asemenea gen de intervievator, dar dac se ntmpl, fii tu nsui i distreaz-te pe seama acestui comportament. Altfel, exist riscul s muti momeala i s ncepi s arunci cu lucruri prin camer. Dac primeti o ofert de slujb n urma unui astfel de interviu, ar fi bine s i pui ntrebarea dac i-ar conveni s lucrezi pentru o asemenea firm sau cu o asemenea persoan. (Dac refuzi s dai curs ofertei de slujb, gndete-te ce te-ai distra s le spui n fa ce prere ai despre tehnica lor de interviu.) Interviul structurat. Legislaia muncii legat de practicile de angajare ncurajeaz folosirea interviului structurat, mai ales cnd e vorba despre companii mai mari. n acest tip de interviu, intervievatorul are o list de ntrebri pe care le pune tuturor solicitanilor i un formular pe care l completeaz cu rspunsuri i observaii. Experiena i priceperile tale pot fi astfel comparate cu cerine sau criterii specifice anumitor slujbe. Chiar dac interviul este foarte structurat, e probabil s ai ocazia s prezini ceea ce simi c nseamn informaii eseniale. Interviul de realitate. Unele companii folosesc acum o metod numit "interviu de realitate". n loc s pun ntrebri tradiionale de genul: "Care e cea mai bun cale de a rezolva plngerile clienilor?" n acest tip de interviu se pune problema astfel: "Povestete-mi despre o situaie n care ai avut de-a face cu plngerea unui client. Spune-mi exact ce ai fcut i care a fost rezultatul soluiei tale." Obiectivul este s l fac pe solicitantul slujbei s prezinte exact ceea ce a fcut n realitate i cum are de gnd s reacioneze n situaii similare n cazul n care va fi angajat. i s-ar putea pune probleme de felul: "Eforturile depuse de tine pentru vnzri au dus la obinerea unei comenzi mari din partea unui client important. Comanda trebuie onorat imediat, pentru a rspunde nevoilor clientului ns departamentul contabilitate mpiedic acest lucru din cauz c acel client a ntrziat nite pli 47

anterioare. Ce ai face n aceast situaie i de ce?" Genul acesta de ntrebri ofer nite ocazii excelente pentru cei care caut o slujb care sunt bine pregtii, s i prezinte priceperile i abilitile cerute de slujba pe care o vizeaz. Interviul dezorganizat. Poi ntlni muli angajatori lipsii de experien care nu fac treab bun n interviul pe care i-l iau. Ar putea vorbi despre ei prea mult, sau ar neglija s i pun ntrebri care s aibe un rost anume. Muli angajatori sunt manageri competeni dar nu se pricep la interviuri i puini dintre ei au o pregtire special n aceast privin. D-le rspunsurile de care au nevoie ca s te angajeze, chiar dac ei nu reuesc s-i pun ntrebrile care trebuie. 2.4. Formele interviului

n funcie de locaie i modul de interaciune dintre intervievatori i intervievat, considerm c interviul poate fi: 1) n organizaia angajatoare; 2) ntr-un centru de evaluare i selecie de personal; 3) la telefon; 4) videointerviul; 5) n scris; 6) de tip panel 1) Interviul realizat n organizaia angajatoare de tip fa n fa Acest tip de interviu comparativ cu celelalte ce vor fi prezentate n continuare implic pe de-o parte costuri ridicate din partea organizaiei att cu selecia, evaluarea i formarea continu a echipei de intervievatori dar i costuri ridicate cu recrutarea i selecie candidailor precum i cu realizarea interviului de selecie. Avantajele ns fa de celelalte tipuri de interviuri (la centrul de evaluare, la telefon, videointerviul i interviul realizat n scris) sunt ns majore i merit luate n seam chiar cu alternativa unor costuri destul de ridicate: contactul vizual ntre candidai i intervievatori; transmiterea informaiei att la nivelul verbal ct i nonverbal; realizarea de unelte ori a meta comunicrii (la nivele superioare); posibilitatea de nregistra interviul cu acordul prilor i realizarea analizei i decodrii pe imagine a diferitelor aspecte i particulariti relevante care au scpat ateniei intervievatorilor n timpul interviului; posibilitatea/oportunitatea intervievatorilor de a analiza n direct anumite mesaje transmise care prin intermediul videointerviului i a interviului la telefon sau n scris se pot pierde: ritmul respirator, transpiraia, micarea picioarelor, micarea minilor etc. Avnd n vedere comunicarea verbal, intervievatorii pot analiza att aspecte i particulariti de tonaliti vocale (volumul, intensitatea i timbrul vocal) dar i al folosirii de cuvinte repetitive, interjecii, onomatopee, goluri, ezitri etc. Din punctul de vedere al comunicrii nonverbale sunt facilitate mesaje privind mimica, pantomima i vestimentaia. Astfel, analiznd vestimentaia i accesoriile (machiajul, coafura, parfumul, brri, inele, cercei) pot iei la iveal detalii cromatice care se camufleaz (cosmetizeaz) prin videointerviu, interviul telefonic i cel n scris. Analiznd detaliat mimica i pantomima, intervievatorii pot avea oportunitatea de a folosi fia de observaie (anexa fia de observaie) ntocmind un profil psihologic ct mai complex cu valoare predictiv ridicat pentru nregistrarea comportamentului la locul de munc. 48

Pornind de la premisa c n timpul dialogului micrile ochilor, pleoapelor i sprncenelor precum i unele ticuri faciale pot oferi mesaje nonverbale de maxim importan (ar explica faptul c modificarea dimensiunilor pupilelor nu poate fi controlat contient precum i transpiraia, intervievatorii se pot folosi de aceste semnale nchegnd i finisnd tabloul complet al portretului psihologic al candidatului care concureaz pe postul scos la concurs. 2) Interviul realizat ntr-un centru de evaluare de tipul fa n fa . Acest tip de interviu se aseamn n foarte mare msur cu interviul realizat de organizaia angajatoare prin faptul c se stabilete ntre candidai i intervievatori un contact direct att vizual (fa n fa) ct i verbal (oral). Astfel, aa cum am menionat n prezentarea interviurilor la organizaia angajatoare probabilitatea de a realiza profilele psihologice complete i reale este mult mai mare ca n cazul interviurilor realizate la telefon, n scris i prin intermediul videocomunicrii alive.

Figura 4.1. Interviul fa n fa Organizaia angajatoare poate ctiga realiznd acest gen de interviuri prin costuri cu mult mai reduse dect dac ar fi organizat la ea la sediu. Acest lucru se explic prin faptul c dac organizaia angajatoare se decide s efectueze interviurile de selecie cu candidaii la sediul acestuia) va trebui s angajeze o echip de intervievatori, s investeasc n acetia prin formri profesionale continue, s aranjeze i s menin camere speciale pentru realizarea interviurilor de angajare i nu n ultimul rnd s investeasc n aparate i instrumente de nregistrat interviurile i planificat i realizat cursurile de formare. n aceste condiii realizarea interviurilor de angajare dar i a evalurii psihologice n centrele specializate (centre de evaluare/assesment center) va fi suportat din partea organizaiei angajatoare ca o simpl cheltuial financiar, iar din partea centrului de evaluare va nsemna exact obiectul de evluare al acestuia dar i partea cea mai dificil: organizarea recrutrii, selecia dosarelor de concurs i analiza lor, interviul i evaluarea psihologic. 3) Interviul la telefon. Acest tip de interviu se realizeaz conform schemei din figur (schema cu dialogul dintre emitor i receptor, dialogul) dar pentru schimbul informaional folosind canalul auditiv. Intervievatorul va realiza un scenariu cu ntrebri pe care le va aplica intervievailor n particular la telefon urmnd ca aceast conversaie (acest dialog) s fie nregistrat cu acordul prilor i analizat n vederea realizrii profilelor psihologice ale candidailor care doresc postul scos la concurs. Un dezavantaj major la acest tip de interviu const n faptul c dialogul respectiv se reduce doar la un schimb informaional verbal (oral) iar mesajele nonverbale practic sunt absente. Unele mesaje nonverbale pot fi deduse din volumul intonaia vocii i debitul verbal. Faptul c 49

schimbul informaional se reduce doar la aspectul verbal, partea nonverbal (mimica, pantomimica, vestimentaia) fiind inexistente limiteaz ntr-o mare msur acest tip de interviu. Avantajul acestui tip de interviu const ns n reducerea costurilor legate de organizarea interviului n organizaia angajatoare i costul legat de transportul candidailor (fig. 67). Mai mult dect att, persoana intervievat poate avea rspunsurile pregtite pe o foaie de hrtie i doar s le citeasc sau poate fi nsoit de un prieten (coleg) care l poate ajuta oferindu-i rspunsurile necesare. 4) Videointerviul. Acest tip de interviu este superior celui prin telefon deoarece pe lng comunicarea oral (verbal) a informaiei are loc i un schimb informaional nonverbal. Important la acest tip de interviu este s se foloseasc un set de instrumente profesioniste (camer web cu rezoluie mare, ecrane LCD sau plasm mare) care pot conferi toate aspectele i particularitile n detaliu a imaginilor, cu candidaii, transmise video. Aceste videointerviuri ofer posibilitatea i prezint avantajul de a se nregistra n urma acordului primit din partea ambelor pri (intervievator i intervievat). Utiliznd metode i tehnici de decodare a codurilor limbajului nonverbal transmis de ctre intervievat; intervievatorul poate s realizeze un profil psihologic mai amplu fa de interviul la telefon. Avantajul privind costul interviului este i aici prezent deoarece att costul cu deplasarea candidailor (din alte ri sau regiuni ale aceleiai ri) precum i costul cu organizarea scenariilor de interviu la nivelul organizaiei angajatoare (cnd sunt muli candidai nscrii pe posturile scoase la concurs) vor fi mai reduse i cei selectai n urma analizei dosarelor i a intervievrilor vor tece direct la stadiul testrii psihologice (evaluri psihologice aptitudinale). Dialogul din timpul videointerviului este mediat de aspecte i particulariti informaionale ale limbajului nonverbal net superioare interviului la telefon: a) mimica (expresii ale emoiilor trite i exprimate). Astfel, unii candidai pot adopta o mimic trist cu faciesul lsat, alii pot adopta o mimic vesel plin de entuziasm, alii pot crea o perfect mimic facial inexpresiv; ochii, de asemenea, component a mimicii pot exprima triri emoionale profunde dar i ceea ce dorete intervievatul s transmit; b) pantomimica (postura corpului, micrile membrelor); c) vestimentaia i accesoriile (costumul, inuta casual, brrile, inelele, cerceii, lanurile, coafura i tipul de machiaj) pot reprezenta de multe ori aspecte i particulariti relevante despre candidatul intervievat. 5) Interviul realizat n scris. Acest tip de interviu se rezum la nivelul realizrii unui dialog bazat pe transfer informaional de cuvinte. Acesta poate fi rezumat la stilul n scris pe internet alive. Un inconvenient major const n faptul c intervievatorii nu se pot folosi de aspectul nonverbal al comunicrii (mimic, pantomim, tonalitate i volum oral). Singurele elemente care in ntr-o oarecare msur de aspectul nonverbal este cel al repetiiilor obsesive de idei i cuvinte, pauzele i momentele de ezitare (n a acorda rspunsurile la ntrebri). Faptul c intervievaii nu pot fi vizualizai ca aspect fizic va trebui s orienteze intervievatorii sau organizaia angajatoare s cear la dosarul de candidatur mai multe informaii privind aspectul fizic al candidailor (poze pe format hrtie sau format digital), o caracterizare a indicilor fizici (kilograme, nlime etc.) i acest tip de interviu la fel ca i cel prin telefon priveaz intervievatorii de obinerea informaiilor n vederea construirii portratului/profilului psihologic al candidatului n vederea corelrii cu cerinele postului scos la concurs, dar va fi mult puin costisitor din punct de vedere al costului financiar de organizare i realizare al interviului de selecie n organizaia angajatoare sau ntr-un centru de evaluare.

50

6) Interviul de tip panel. Acest tip de interviu poart denumirea de panel deoarece la realizarea seminarului interviului particip un grup de 2 sau 3 intervievatori i nu un singur intervievator. Astfel, interviurile menionate anterior precum interviul situaional, interviul comportamental, interviul structurat, interviul liber pot s fie de tip panel sau cu un singur intervievator. Avantajele interviului de tip panel constau n: 1) la interviu particip 2-3 intervievatori care imprim un caracter obiectiv evalurii ntrebrilor; 2) se poate calcula coeficientul de corelaie intervalelor pentru a dovedi obiectivitatea evalurii rspunsurilor; 3) cei trei intervievatori reduc posibilitatea de a se implica subiectiv i de multe ori de a teroriza sau hrui, speria intervievatul; 4) ntrebrile sunt discutate i de comun acord ntre cei 3 intervievatori i decide introducerea lor n grila de interviu.

n figura 4.2 se poate observa o modalitate de intervievare de tip panel.

Figura 4.2 interviu de tip panel cu trei intervievatori Interviul este o metoda larg rspndita i are un nivel de predictivitate ridicat n ceea ce privete performana n activitatea de munc (Robertson i Smith, 2001), evideniind numeroi factori relevani, n special, pentru posturile din sfera comunicrii, inclusiv competenele cognitive (Huffcutt et al., 1996), aptitudinile de comunicare oral (Arvey i Campion, 1982), aptitudinile de relaionare social precum i compatibilitatea dintre persoan i organizaie. De aceea cheia succesului interviuui de selecie o reprezint construirea ntrebrilor. 51

4.3 Tipuri de ntrebri folosite n interviul de selecie

Ghid de interviu realizat de masterand Basarab Lavinia- Master PORU, Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei, Universitatea din Bucureti sub coordonarea Asistent Univ. Dr. Mihaela Chraif Etapa I Acomodarea
Candidatul este chemat in sala de interviu si invitat sa ia loc; -Buna ziua, bine ati venit! Puteti lua loc pe acest scaun. -Buna ziua! Intervievatorul se prezinta si in continuare ii prezinta si pe ceilalti membri care alcatuiesc comisia; - Numele meu este Basarab Lavinia si ocup postul de Director General de Resurse Umane. Acestia sunt colegii mei: Andronache Silviu, inspector de resurse umane si Popescu Andrei, psihologul organizatiei. Impreuna vom decide cat de compatibil sunteti cu responsabilitatile postului vacant si cu valorile firmei noastre. - Eusebiu Popoviciu; incantat. Pentru a detensiona candidatul, recrutorii initiaza discutii libere. -Ati gasit in timp util sediul firmei? Conditiile meteo nu prea v-au fost prielnice..furtuna a smuls placuta cu numele strazii... - Da..(rade)..din fericire am un prieten care lucreaza ca agent de proximitate in zona si m-a edificat. Dar am avut alte neplaceri, in schimb... - S-a intamplat ceva pe drum? -Din fericire nu...Am avut un mic conflict cu portarul dumneavoastra..Nu doresc sa las o prima impresie nefavorabila , dar m-am simtit usor stanjenit de atitudinea dansului. I1:-Din pacate nu sunteti singurul care ne raporteaza astfel de situatii. Pana acum l-am tot atentionat..Se pare ca nu a functionat...vom lua masuri..Va multumim ca ne-ati impartasit neplacerea dumneavoastra. Acest lucru ne demonstreaza ca aveti incredere in noi..

Este amintit numele postului vizat de candidat, apoi se face o scurta prezentare a acestuia, in cateva cuvinte.

I2: -Sa revenim la punctul de interes al interviului.. Firma noastra a scos la concurs postul de analist de resurse umane. Dupa cum a reiesit din anuntul de recrutare pe care l-ati vizualizat pe internet, acesta presupune, in linii mari, certificare pe aceasta specializare, 52

experienta de minim 3 ani pe un post similar, precum si cateva abilitati, cum ar fi comunicarea, organizarea, perseverenta, receptivitatea.... C: Intr-adevar, aceste detalii apar pe sait, imi sunt cunoscute.. Are loc prezentarea obiectivului, a duratei si a modului in care se desfasoara interviul. I3: Am dori sa va informam ca acesta este un interviu preliminar, care va dura aproximativ 20 de minute si se va desfasura conform protocolului. Aveti eventuale intrebari sau nelamuriri, ca sa putem incepe? C: Nu, putem incepe. I1: Inainte de toate, am vrea sa stim ce cunoasteti dumneavoastra despre Biada-expert? C: Din cate stiu, firma dumneavoastra se ocupa cu furnizare serviciilor din domeniul resurselor umane, oferind atat specialisti, cat si instrumente care sa acopere intreaga paleta de activitati din domeniu, pornind de la recrutare si selectia de personal pana la motivare si evaluarea performantelor angajatilor. I1: Asa este, ati facut o prezentare foarte concisa. Ce stiti despre postul de analist de resurse umane? Va este familiar? Daca da, din ce context? C: - Cunosc relativ bine responsabilitatile postului, intrucat lucrez la o companie pe un post similar. I2: - Ce atributii intrau in activitatea dumneavoastra la locul de munca respectiv? C: - aplicarea corect a procedurilor operationale de resurse umane; implicarea direct n procesele organizatorice de dezvoltare a firmei; supervizarea activittii subordonatilor directi si a celei realizate de ctre angajati (ntocmirea rapoartelor, stabilirea necesittii unor expertize, planul de salarizare, modul de realizare a sarcinilor, performanta, absenteismul) sanctionarea abaterilor de la locul de munc. I2: Despre aceleasi sarcini este vorba si la noi in firma. Pana acum comunicam dupa aceleasi coordonate..

Etapa a II-a- Autoprezentarea libera a candidatului

I3: Ne-am dori sa va cunoastem mai bine..Care sunt principalele trasaturi care va definesc si care va ajuta cu succes in activitatea profesionala? C: In primul rand, posed o buna capacitate de empatie, care imi permite sa inteleg comportamentul persoanelor din jurul meu si care m-a ajutat pana acum in cariera. In al doilea rand, sunt un team leader si pot sa spun ca aceasta abilitate mi-a facilitat intotdeauna comunicarea cu ceilalti, precum si atmosfera favorabila si stimulatoare de lucru pe care am insuflat-o echipei in realizarea sarcinilor. Sunt o persoana cu initiativa, cu spirit critic si 53

analitic vad intotdeauna o problema si iau masuri urgente pentru a o elimina..Sunt foarte perfectionist si imi ating in 85 % dintre cazuri scopurile. I3: Daca v-as ruga sa va caracterizati in cinci cuvinte, dintre care trei sa reprezinte puncte tari si 2 puncte slabe, care ar fi acestea? C: La puncte tari as mentiona initiativa, organizarea si eficienta, iar la puncte slabe perfectionismul si orgoliul personal. I1: Suntem foarte curiosi sa va aflam si aptitudinile..Care sunt cele mai relevante pe care ni le puteti enumera? C: Flexibilitatea, pozitivismul, atentia concentrata, optimismul... perseverenta, deschiderea,

I1: Am putea adauga si increderea in fortele proprii si cunoasterea de sine.. C: Sper ca descrierea mea sa nu fi fost redundanta, dar postul este ofertant, iar potentialul si experienta mea relevante si valoroase, cred eu...

Etapa a III-a Interviul

Studiile candidatului

I2: Va rugam sa ne vorbiti mai detaliat despre studiile efectuate de dumneavoastra pana in momentul de fata..La ce materii excelati? C: Am absolvit un liceu teoretic, cu specializarea filologie... Am avut note foarte bune in general, dar am fost intotdeauna atras de intelegerea raporturilor umane..nu mi-au placut niciodata matematica si fizica. I3: Care sunt ultimele studii absolvite de dumneavoastra? C: Masterul in domeniul Psihologiei Organizationale la Facultatea de Psihologie ... I3: De ce ati ales sa urmati aceasta profesie? Nu imi amintesc sa imi fi dorit dintotdeauna..Stiu doar ca in timpul liceului, cea mai debordanta perioada, mi-am descoperit cateva aptitudini mai specifice acestei specializari, apoi m-am gandit ca din moment ce le posed, ar trebui valorificate...Si asa am ajuns sa lucrez in acest domeniu.

Experienta profesionala si activitatea actuala

54

I1: Care este experienta dumneavoastra profesionala? C: din anul 2002 pana in anul 2006 am lucrat ca manager principal la o firma de productie, iar din 2006 pana in prezent lucrez ca analist de resurse umane la BRD. I1: Am inteles...Si totusi, daca v-ati prezentat la un interviu de angajare, asta inseamna ca sunt cateva aspecte pe care le-ati schimba la actualul loc de munca...Ne puteti spune cateva? C: Ar fi o 2 mai semnificative...In primul rand, nu ma impac deloc cu portarul bancii..Este o persoana insolenta, care nu poate sa se abtina din a face remarci malitioase. In al doilea rand, nu imi plac relatiile cu colegii...La inceput m-am gandit ca este vina mea si ca ar trebui sa schimb ceva, dar, ulterior, am realizat ca intreaga atmosfera este de vina... I2: Si, cu toate acestea, ati lucrat acolo de mai bine de 2 ani.. C: Da..au existat si beneficii..Salariul era bun, iar locatia filialei era foarte apropiata de serviciul sotiei. Seara, plecam impreuna spre casa. Cu toate acestea, mi-am dat seama ca nu ma pot integra in cultura organizatiei.. I2: Sa intelegem ca in ceea ce priveste munca nu aveti insatisfactii? Nu exista aspecte pe care nu le agreati sau pe care le considerati dificile? C: In afara de raporturile cu colegii, deci cu munca in echipa, exercitarea individuala a sarcinilor mi-a oferit mari satisfactii profesionale. I3: Cat de departe mergeau neintelegerile cu colegii? Avand in vedere pozitia, ma gandesc ca eventualele conflicte v-ar fi impiedicat sa va realizati la un mod performantial sarcinile... C: nu este vorba despre conflicte sau neintelegeri, este vorba despre o lentoare persistenta, un fel de abulie in mediul de lucru...Fiecare isi realiza sarcina foarte bine, dar fara tragere de inima...Am facut tot posibilul sa ii motivez..am investit in traininguri, cursuri, workshop-uri...dar s-au observat comportamentele initiale..In cele din urma seful m-a rugat sa nu mai insist si sa ma adaptez. Ceea ce am incercat, dar din pacate, nu ma caracterizeaza pasivitatea..In ceea ce priveste aspectele dificile, nu pot spune ca au existat. Imi iubesc munca, imi place sa imi valorific la maxim potentialul; orice situatie problematica este o provocare pentru mine si valorizez foarte mult produsele muncii mele, pentru ca investesc timp si energie pentru rezultate.

I1: O sa va rog sa ne descrieti o zi obisnuita de lucru, din programul dumneavoastra...Ce functie detine actualul sef in cadrul firmei, cum decurg interactiunile cu acesta, daca exista calitati pe care le-ati dezvoltat de-a lungul carierei..? C: Da...Superiorul meu imediat este directorul general de resurse umane. Este un om complicat, dar foarte sensibil la problemele personalului. Mi-a luat ceva timp sa ii inteleg exigentele. Nu am mai intalnit pana acum o persoana cu o functie de conducere care sa 55

investeasca atat de mult in potentialul angajatilor, care sa le ofere sansa dezvoltarii personale..am invatat sa pretuiesc oamenii si sa cred ca scopul lor intr-o organizatie este acela de a se dezvolta, odata cu compania, de a se sincroniza cu exigentele societatii in schimbare. Actualul job mi-a schimbat viziunea asupra domeniului in care activez si mi-a oferit o perspectiva optimista si pozitiva asupra raportului om-organizatie.

Intentii, aptitudini, expectante

I2: Ce va determina in conditiile date sa cautati alt angajator? C: Singurul motiv, pe care l-am mai mentionat este cel al imposibilitatii de a ma integra in cultura bancii.. I3: Considerati ca in cadrul companiei noastre v-ati acomoda mai bine? C: Da, intrucat din cele prezentate pe sait, consider ca firma dumneavoastra ofera un altfel de climat angajatilor. I3: Ce va intereseaza in mod deosebit salariul sau jobul? C: Dupa cum v-am spus, si salariul pe care il am acum este destul de avantajos. Ma intereseaza foarte mult oferta dumneavoastra .. este o oportunitate pentru dezvoltarea carierei mele. I1: Ce credeti ca puteti oferi firmei noastre? C: Din analiza minimala pe care am reusit sa o fac asupra firmei dumneavoastra, cred ca pot aduce performanta prin rezultatele mele si pot contribui la afirmarea dumneavoastra pe plan national. I2: V-ati gandit si la un salariu? C: M-am gandit la 650 de Euro initial. In functie de indicii de performanta, cred ca putem negocia.. I2: Vom mai vedea...

Caracteristici personale

I3: Ce anume va motiveaza in munca? C: In general, competitia si sentimentul valorii personale. Consider ca acolo unde exista potential, acesta trebuie valorificat. Si cea mai buna valorificare este cea a directionarii acestuia catre rezultate.

56

I3: Sunteti o persoana cu initiativa, optimista, care ne-a lasat impresi ca daca ar fi acceptata, ar veni de maine cu propuneri pentru activitatea firmei. De ce anume ati avea nevoie pentru a lucra in conditii optime? C: Nu as avea nevoie de foarte multe lucruri. Un birou personal si materialele de lucru ar fi suficiente pentru a-mi organiza activitatea.

Aspiratii si valori

I2: Vorbiti-ne putin si despre viitor...Ce planuri aveti? Ce obiective profesionale v-ati propus? C: Mi-am propus sa ma perfectionez, acceptand provocari si lansand provocari in domeniul resurselor umane pentru fiecare firma in care lucrez sau voi lucra. De asemenea, pe viitor doresc sa colaborez cu o firma de consultanta si training, pentru ca ulterior, sa imi deschid propria firma.

I2: Cum se integreaza acest post in planurile dumneavoastra profesionale? C: Acest post este prima oferta pe care am primit-o dupa ani de asteptare. Imi doresc sa lucrez cu o echipa motivata si determinata si sa colaboram eficient impreuna, pentru ca astfel, fiecare sa devenim mai buni in ceea ce facem. I3: Unde credeti ca va veti afla in urmatorii 5 ani in planul carierei personale? C: Sper ca in 5 ani sa adun capitalul pentru propria-mi firma.

Etapa a IV-a Incheierea interviului

I1: Daca exista vreun aspect neclarificat sau daca aveti intrebari, va stau la dispozitie.. C: Multumesc, nu am nelamuriri. I2: Puteti considera ca sunteti deja admis pentru urmatoarea etapa.. Mai sunteti interesat de oferta noastra? C: Da, va puteti baza pe mine. I3: Excelent..Aceasta a fost totul..Va multumim! La revedere! C: Si eu va multumesc . La revedere! 57

Interviul Pregtirea interviului de selecie Aceast etap prezint importan att pentru candidaii care au fost selectai i programai pentru interviul de selecie ct i pentru echipa de intervievatori. Din punctul de vedere al candidailor anunai c se afl pe o list de interviu la ora i data programat (se anun de obicei telefonic, dar i pe pagina web a organizaiei sau via e-mail), aceast etap culmineaz cu pregtirea laborioas pentru scenariul interviu. Astfel, candidaii se vor documenta n legtur cu intervievatorii, vor parcurge anumite cursuri de consiliere/consultan pregtitoare sau i vor procura cri sau informaii de pe internet n legtur cu posibilele ntrebri i vestimentaia din timpul interviului. Consemnarea unor detalii i liste cu caracteristicile eseniale ce reies din documentele depuse este de preferat ca etap pregtitoare scenariului interviului and n vedere importana cunoaterii n amnunt a dosarelor cu actele depuse de candidai n vederea angajrii pe posturile scoase la concurs, cu scopul de a reduce subiectivismul (Peer, 2006) i a eliminarea efectului primei impresii (Aniei, 2009). Astfel, innd seama de faptul c planul iniial de interviu trebuie s fie concentrat pe profilul candidatului i carcateristicile postului, deci fiele de post, intervievatorii vor construi i realiza o gril/grile de interviu cu mai multe ntrebri pornind de la aspectele relevante sau irelevante din documentele candidailor i la caracteristicile fielor de post (capitolul 3, formularea ntrebrilor). ntrebrile formulate de intervievatori vor trece prin mai multe faze astfel nct s se poat obine informaii suficiente pentru a evalua congruenele i incongruenele candidailor cu cerinele din profilul candidatului/candidailor (capitolul 3, formularea ntrebrilor). Avnd n vedere managementul scenariului, intervievatorii trebuie s acorde importan ridicat urmtoarelor aspecte: 1) cadrul n care se desfoar inteviul va fi aranjat ct mai obiectiv, mobilierul i biroul de interviu; 2) vestimentaia i accesoriile intervievatorilor trebuie aranjat conform cerinelor i valorilor promovate de organizaia angajatoare deoarece acetia reprezint primul contact direct cu candidaii care i ei la rndul lor sunt foarte ateni i analitici cu privire la aceste aspecte pentru a-i forma o imagine ct mai clar despre organizaia angajatoare i personalul acesteia. Etapa 6 Realizarea interviului n aceast etap (pregtit n prealabil cu foarte mare atenie de anumite pri care vor interaciona att intervievatul ct i intervievatorii) se ntlnesc ntr-un dialog sinergetic care va duce la dezvluiri, negocieri, structurri i restructurri ale profilului psihologic al candidailor pentru posturile vacante fiind n msur s propun pentru participarea la urmtoarea etap (etapa evalurii psihologice aptitudinale) acel grup de candidai care corespund cel mai bine cu cerinele postului de munc scos la concurs dar u cu valorile i normele organizaiei angajatoare. Dialogul ntre intervievat i intervievator se va desfura ntr-un mediu ambiant ales i aranjat n conformitate cu obiectivele i valorile organizaiei i intervievatorii vor ncerca s se prezinte ntr-o lumin ct mai elevat i transparent deoarece acetia reprezint imaginea organizaiei n faa candidailor prezeni la interviu. Un punct cheie n evoluia scenariului este acela c pe ntreg parcursul interviului, intervievatorii trebuie s menin controlul asupra ntrebrilor, rspunsurilor i modului n care decurge scenariul interviului (Peer, 2006). Astfel, dac intervievatorii las impresia, lansnd ntrebri deschise i provocnd intervievaii la rspunsuri ample, descriptive, c intervievatul este stpn pe situaie i poate s relateze doar ce vrea el, ct vrea el, pe o durat de timp nelimitat, tinuind anumite aspecte i particulariti, intervievatorii vor 58

trebui s tie cum s schimbe sensul povestirii i s afle exact acele informaii de care are nevoie (aceste aspecte sunt tratate detaliat la capitolul 3 construirea ntrebrilor). La finalul realizrii interviului, tentaia de a judeca subiectiv candidaii este mare (Peer, 2006) deoarece fiecare candidat va crea o prim impresie (Aniei, 2009) n special comparativ cu cei intervievai anterior. Astfel, la finalul interviului cu toi candidaii, intervievatorii vor avea o discuie i o analiz a profilelor psihologice i a competenelor candidailor ct mai complex. n urma analizei realizate pe baza confruntrii dosarelor depuse, a rspunsului la ntrebri n timpul interviului, a observaiilor menionate privind aspecte i particulariti ale candidatului n timpul interviului bazate pe observarea comportamentului cu ajutorul fiei de observaie dar i n primul rnd a analizei congruenelor i incongruenelor cucaracteristicile fielor de post scoase la concurs, intervievatorii vor decide lista cu candidai adui spre a participa n etapa urmtoare, etapa evalurii psihologice n vederea obinerii profilului aptitudinal. Candidaii care au fost respini sunt de asemenea anunai c pot veni s-i ridice dosarele i angajatorii vor fi pregtii cu rspunsurii explicaii pentru eventualele contestaii pe care acetia le pot face. Dintre candidaii admii pot exista persoane care renun de bun voie i de aceea trebuie reinut i acest aspect. Metoda observaiei Este cea mai veche metod a psihologiei, fiind prezent practic n toate domeniile psihologiei. Observaia joac un rol de maxim importan n evaluarea subiectiv a comportamentului. Etimologia cuvntului i are originea n latinescul observoare care se traduce n limba romn prin a privi, a fi atent la. Cele mai multe definiii de dicionar insist pe constatarea i notarea fidel a fenomenelor aa cum se desfoar ele n realitate. n acest sens rezult drept trstur definitorie a observaiei, caracterul pasiv: observatorul nu intervine n desfurarea fenomenului studiat (Aniei, 2007). Definitorie pentru observaie este nregistrarea sistematic a unor manifestri comportamentale aa cum se prezint ele n condiiile normale ale mediului, pe ct de discret posibil. Banister i colab. (1996) citai de Aniei (2007) evideniaz urmtoarele caracteristici definitorii ale observaiei: precizia observaiei care se poate ntinde de la forme foarte riguroase, structurate pn la forme difuze, nestructurate; focalizarea, concentrarea observaiei de la o manifestare foarte ngust, strict a comportamentului pn la manifestri globale; nivelul de contientizare a prezenei observatorului de ctre subiectul (subiecii) observat, care poate prezenta urmtoarele variante: observator prezent i neimplicat, observator prezent i implicat, observator ascuns i neimplicat, observator ascuns i implicat; durata observaiei, care poate varia de la o observaie spontan pn la observaia pe durate mari de timp; nivelul de informare oferit subiectului observat, care poate varia ntre dezvluire complet pn la absena oricrei informri. Pornind de la aceste aspecte definitorii, n acest capitol vom adapta i completa observaia la specificul observrii comportamentului persoanei evaluate din timpul testrii psihologice realizate de ctre psihologul practician. n urma experienei acumulate n practic, un psiholog debutant trebuie s contientizeze faptul c rezultatele 59

obinute n urma aplicrii probelor psihologice au maxim relevan dac sunt interpretate mpreun cu comportamentul verbal i nonverbal din timpul aplicrii probelor psihologice. Astfel, psihologul debutant dar i cel practicant cu experien vor trebui pe lng datele paaportale (figura 6) ale evaluailor s completeze un formular n care evalueaz comportamentul verbal i nonverbal exprimat n timpul testrii psihologice. Cum se consemneaz datele paaportale n fia de observaie?
Nume: Ion Prenume: Felicia Data naterii: 14.02.1980 Sexul: F Nivelul de educaie: 5 (studii superioare) Profesia: economist Mediul de provenien: urban Figura 2.1 Exemplu de date paaportale consemnate n fia de observaie (Aniei i Chraif, 2010)

Aa cum se poate observ n figura 6, structura datelor paaportale pe fia de obsevaie (creion hrtie) se poate reprezenta cu uurint. Importana practic const n faptul c se pot realiza la finalul evalurii psihologice o serie de corelaii ntre comportametul verbal, nonverbal i datele paaportale. De asemenea pentru o mai bun gestionare a bazei de date deinute att de ctre un psiholog debutant ct i de un psiholog practician este indicat s se stocheze n tabele pe lng rezultatele obinute i datele paaportale ale persoanelor evaluate psihologic. Acest lucru se poate urmri n figura 2.2.
Nu me Prenu me Data Natere Sex Nivel Educa ie 5 4 Profesie Mediu de Provenie n urban rural Rezult ate proba 1 56 48 Rezultate proba 2

Ion Da n

Felicia Maria n

14.02.1 980 11.03.1 970

F M

econom ist lacatu

34 26

Figura 2.2 Model de gestionare a unei baze de date n vederea utilizrii eficiente

O organizare a bazei de date privind att datele paaportale precum i rezultatele obinute la aplicarea diverselor probe psihologice vine de asemenea i n sprijinul aplicrii procedurilor statistice n vederea stabilirii unor corelaii sau structurri folosind distribuii de frecvene, procente precum i realizarea de grafice cu ajutorul programelor specializate SPSS, Statistica, Excel etc 60

Cum se consemneaz datele privitoare la particularitile concrete ale situaiei de examinare psihologic a persoanei prezente ? Un rol important l joac consemnarea pe scurt a unor detalii care de multe ori sunt omise de ctre psihologul evaluator din diferite motive: lips de timp, mai muli candidai prezeni etc. Persoanele prezente la examinarea psihologic n cele mai frecvente cazuri sunt supuse examinrii privind: selecia personalului, evaluarea psihologic periodic, aviz de munc, aviz pentru coala de oferi, aviz pentru cltorie n alte ri, aviz pentru servicii de bon etc Avnd n vedere importana maxim a acestor examinri i a acurateei rezultatelor obinute, psihologul trebuie s se conving mai nti dac persoana examinat se afl n tratament medical (ex barbitudice, antibiotice, anxiolitice etc), a dormit 6-8 ore n timpul nopii, a consumat buturi alcoolice, cafea, igri, droguri etc 2.2. Cum se construiesc grilele de evaluare a comportamentului n timpul evalurii psihologice? Fia de observaie va cuprinde o glil de observaie care poate fi nestandardizat (evaluare subiectiv prin descriere i adjective din partea psihologului evaluator) sau standardizat (cu scal Likert sau ancore comportamentale). Grila de observaie nestandardizat Un exemplu de gril de observaie nestandardizat poate fi analizat n figura (2.3).

Conduita expresiv 1.Mimica

Psiholog observator Dana Melinte Mimica este expresiv i n concordanta cu situaia susinerii unui interviu. Muschii feei sunt relaxai, dar expresia feei este foarte flexibil.

Concluzii Persoana examinat este n general sigura de ea i i stpneste cu succes reactiile in situatii dificile. Faa ne aduce nc un argument c persoana este deschis la comunicare, dar se emoioneaz dac se ating puncte sensibile. Detaliile sunt semnificative privind emotivitatea persoanei examinate.

Faa

Obrajii

Obrajii sunt roiatici.

Ochii

Menine un contact vizual constant.

Persoan comunicativ, cu percepie optimist a mediului nconjurtor.

61

Buzele

i umezete uneori buzele i verbalizeaz prin mimic cuvinte fr pronunie. i ridic sprncenele din cnd n cnd.

Faptul c i mic buzele n timp ce gndeste semnifica faptul c e o persoan care analizeaz profund i repet detaliile. Mobilitatea sprncenelor i ridicarea lor semnific mirarea dar i aprobare din partea persoanei. Pentru a spori cantitatea de aer sau o stare consumatoare de oxigen.

Sprncenele

Nasul

i umfl nrile uneori.

Figura 2.3 Gril de observaie a comportamentului nestandardizat n timpul evalurii psihologice

Aa cum se poate observa n figura 38, n grila de observaie a mimicii se noteaz de ctre observator aprecieri ale comportamentului prin adjective i verbe. Pe lng analiza mimicii, analiza pantomimei completeaz tabloul comportamental din timpul efecturii probei psihologice la care este supus candidatul(figura 2.4).
2.Pantomima Postura corpului este una deschis, picioare uor departate, minile relaxate pe mas Braele sunt relaxate, pe lng corp. i duce uneori minile la gura,dar n general le ine relaxate pe mas. Este o persoan deschis, dornic de a stabili un contact.

Braele

Gestioneaz cu succes momentul interviului, persoana dornic de comunicare. n faza de nceput a efecturii probei scrise era nesigur, apoi se simte stpn pe situaie, e atent la ceea ce spune(mna la gura).

Minile

Degetele

Degetele le misc uneori cnd completeaz proba psihologic.

Dorete s se fac neleas ct mai exact, deschis la comunicare, i explic rezolvarea probei pe plan mental. Nerbdarea cu care ateapt finalizarea nterviului este evideniat la nivel comportamental de micarea nervoas a piciorului drept.

Membrele inferioare

n partea de mijloc a interviului st picior peste picior.

inuta vestimentar i accesoriile

Are doar o verighet i cercei. Costumul este clasic i pantofi de birou.

Persoana cstorit, cu experien privind inuta la prezentarea pentru examinare psihologic. Respect uor un regulamet de ordine intern privind inuta vestimentar.

62

Figura 2.4. Grila de observaie nestandardizat, pantomima

Ce urmrim cu ajutorul grilei de observaie nestandardizate? Observaii subiective consemnate de ctre psiholog privind: Mimica Pantomima inuta vestimentar Accesoriile Caracteristici: Este subiectiv Necesit un anumit nivel de pregtire din partea psihologului privind descrierea i interpretarea comportamentului; Grila de observaie cu rspunsuri standardizat Grila de observaie care ntr n componena fiei de observaie poate fi i cu rspunsuri standardizate: a) scal Likert; 2) n ancore comportamentale. Acest aspect al standardizrii itemilor de rspuns introduce n plus fa de grila de observaie nestandardizat posibilitatea de a putea compara candidaii ntre ei sau posibilitatea de a fi mai muli evaluatori n camera unde se dau probele psihologice. 1) Grila de observaie standardizat cu rspunsuri standardizate pe scala lickert n acest sens se poate urmri exemplul din figura 40

Instructaj
n funcie de ceea ce se observ la subiectul intervievat se va alege unul dintre cele cinci tipuri de rspuns, ncercuind cifra corespunztoare, dup cum urmeaz:

1. deloc; 2. rar; 3. adesea; 4. frecvent ; 5. foarte des. Itemi conduit expresiv a) mimica 1. Culoarea feei se schim n rou. Rspuns: 2. Fruntea este transpirat. Rspuns: b) pantomima 3) Mic braele n timpul efecturii probei. Rspuns: 4) Lovete cu talpa piciorului parchetul. Rspuns: Figura 2.5 Grila cu rspunsuri standardizate pe scal likert

Modelul 2 Grila de observaie cu rspunsuri standardizate pe scal likert n figura 2.6 psihologul observator va completa dup urmtoarele punctaje pe scala Likert prezena sau absena comportamentelor exprimate n timpul executrii probelor psihologice. 63

Astfel: Se va completa pe o scal de la 1 la 5, gradul de manifestare al persoanei evaluate psihologic n tabelul din figura 2.6. Se va utiliza urmtoarea scal calitativ: 1- manifestare inexistent, 2- manifestare uneori prezent; 3- manifestare deseori prezent; 4- manifestare prezent; 5 manifestare permanent prezent.
scala evaluare 1 2 3 de 4 5

Conduita expresiv Mimica faa obraji ochi buze sprncene nas bra mini accesorii

comportament apleac faa n timpul executrii probei se schimb culoarea n rou umezi i lucioi strnge din buze st ncruntat/ i freac nasul mic braele n timpul executrii probei i roade unghiile se joac cu lniorul/inelul/cerceii n timpul executrii probelor este aplecat n fa, cu privirea ct mai aproape de proba psihologic are o poziie ncovoiat ncruciate n zona gleznelor ndoaie genunchii

Membre superioare

Trup

privit din fa

spate Membre inferioare poziia picioarelor genunchii

Figura 2.6 Grila de observaie cu rspunsuri standardizate pe scal likert * Adaptat i modificat dup masterand Ramona Gottszeman

Teste psihologice utilizate n Romnia n Romnia circul un numr mare de teste psihologice. Evaluarea psihologic prin teste, are chiar o tradiie. De un timp relativ recent, utilizarea testelor psihologice este restricionat de ctre Colegiul Psihologilor n sensul c distribuitorilor de teste li se pretinde utilizarea numai de teste cu licen, acreditate de ctre Comisia Metodologic a Colegiului. Subliniem faptul c utilizarea de teste psihologice cu licen asigur un plus de credibilitate psihologului practician. Mai mult, aceste teste trec printr-un filtru extern (al distribuitorului de la care s-a cumprat licena) i unul intern, al Colegiului care verific demersul de adaptare utilizat. Totodat, aceste probe psihologice pot intra mai 64

uor n procesul de structurare ntr-o baterie de teste destinat seleciei profesionale pentru o anumit profesie sau a evalurii psihologice periodice acolo unde acest demers este necesar (conductori auto, personal care lucreaz n domeniul siguranei circulaiei, electricieni care lucreaz n condiii ridicate de risc etc.) Vom prezenta n continuare cteva din testele psihologice cu licen care circul pe piaa de teste romneasc.

GAMA (General Ability Measure for Adults) (www.testcentral.ro) GAMA (General Ability Measure for Adults)(Naglieri & Bardos) evalueaz aptitudinea intelectual general cu ajutorul unor itemi nonverbali care necesit utilizarea raionamentului i logicii n rezolvarea de probleme cu designuri i forme abstracte. Utilizarea de figuri abstracte nonverbale are scopul de a minimiza efectele cunotiinelor, exprimrii verbale i a nelegerii verbale asupra scorurilor testului. Testul GAMA, prezint astfel avantajele unui instrument accesibil unei varieti largi de oameni, cu deprinderi de comunicare diferite i provenind din medii diverse din punct de vedere lingvistic, cultural i educaional. Testul este format din 66 de itemi grupai n patru subscale: Identit, Succesiuni, Analogii i Construcii. Se calculeaz att un coeficient de inteligen (IQ) GAMA total, ct i scoruri pe fiecare dintre subteste.

65

Administrarea testului GAMA Testul GAMA se poate aplica att creion-hrtie, ct i electronic, att individual, ct i n grup. Este un instrument de 66 de itemi cu cte 6 variante de rspuns, care poate fi aplicat ncepnd cu vrsta de 18 ani. Timpul de administrare este de 25 de minute i necesit un nivel de ntelegere a textului corespunztor clasei a treia. Utilitatea testului GAMA este imens n domeniul seleciei de personal sau educaionale, el oferind o masur coerent a aptitudinii mentale generale, care este un predictor excelent al performanei profesionale i al multor faete specifice legate de comportamentul la locul de munc. n plus, testul GAMA este o msur extrem de scurt, care nu presupune mai mult de 30 de minute pentru administrare, incluznd aici i instructajul. Testul GAMA este o prob psihologic de clasa C, conform clasificrii APA., fiind accesibil n exclusivitate psihologilor. Testul GAMA utilizeaz patru subteste. Subtestul Identiti necesit examinarea formelor i culorilor stimulilor pentru a determina care opiune de rspuns este identic (Figura 1.1).

Figura 1.1. Un item din testul GAMA, Subtestul Identiti Subtestul Succesiuni necesit analiza interrelaiilor ntre design-uri pe msura ce acestea se mic n spaiu (Figura 1.2).

Figura 1.2. Un item al Testului Succesiuni Caracteristicile demografice ale eantionului normativ romnesc Eantionul normativ romnesc al testului GAMA este format dintr-un numr de N=4000 de persoane (1975 brbai i 2025 femei), selectate dintr-o baz de date de 4772 de persoane, cu vrste cuprinse ntre 14 si 85 ani. Din aceasta selecie a rezultat un eantion reprezentativ statistic la nivel naional, controlat pe variabilele vrsta, gen, regiune statistic i mediu de provenien. Administrrile testului GAMA incluse n eantionul normativ romnesc au fost culese n perioada februarie-noiembrie 2007. Datele au fost culese att prin operatori de interviu, opernd pe baza unei metode tipice sondajelor de opinie, ct si de psihologi, psihoterapeui sau pedagogi din toat Romnia, n cadrul practicii lor curente. Reprezentativitatea eantionului normativ romnesc al GAMA s-a asigurat pe variabileleint menionate anterior n conformitate cu datele din Anuarul statistic al Romniei, bazat pe raportul recensmntului populaiei, care prezint situaia populaiei Romniei la data de 1 iulie 2002. Aceast distribuie este foarte apropiat de cea a populaiei Romniei. Pe nici una din multe categorii descrise de vrsta i gen nu exist o deviere mai mare, atunci cnd este comparat distribuia eantionului normativ GAMA cu 66

distribuia populaiei Romniei. Un decalaj general mai mic de 2% se manifest n stratificarea pe gen, eantionul GAMA coninnd 1975 brbai i 2025 femei, adic 49.38% i respectiv 50.63%, fa de 51.17% i 48.83%, ct reprezint aceste categorii n cadrul populaiei Romniei. n esantionul normativ romnesc, n conformitate cu distribuia populaiei Romniei, cel mai voluminos grup de vrst este acela al categoriei 30-34 de ani (426 de participani), urmat de categoria 20-24 ani (382 de participani). MAB-II (Multidimensional Aptitude Battery) (www.testcentral.ro) Bateria Multidimensional de Aptitudini, versiunea II (MAB-II, Multidimensional Aptitude Battery-II, Jackson, 1998) a fost proiectat pentru a furniza o msur comod i scorabil obiectiv a aptitudinii cognitive generale, adic a inteligenei. Rezultatele se prezint sub forma unui profil care conine 5 scoruri la subtestele verbale i 5 scoruri la subtestele de performan. MAB msoar constructe asemntoare i urmrete ndeaproape ceea ce este considerat a fi cel mai valoros instrument de evaluare a inteligenei, testul WAIS: n manualul original (Jackson, 1984), autorul testului prezint corelaii ntre MAB i WAIS-R (Wechsler, 1981) de .94 pentru scala Verbal, .79 pentru Performan i .91 pentru scorul complet de inteligen. Bateria MAB-II const din dou grupuri de scale: verbale i nonverbale. Astfel c sunt cinci scale grupate pe fiecare din dimensiunile Verbal i Performan. Aceste dimensiuni pot fi administrate fie separat, fie mpreun, pentru a se obine o evaluare complet a aptitudinilor individuale. n plus fa de cele 10 scoruri ale subtestelor, MABII furnizeaz un scor QI Verbal, un scor QI Performan i un scor QI Complet. Bateria MAB-II este destinat evalurilor pe scala larg a aptitudinilor intelectuale la aduli i adolesceni de peste 16 ani. Ca i alte instrumente de evaluare a aptitudinilor mentale, MAB-II poate fi utilizat ntr-o varietate de scopuri i contexte. Acestea includ, de exemplu, educaie i consiliere pentru carier, industrie i afaceri, clinici i institute pentru diferite afeciuni mentale, precum i n cercetare. Pentru a se obtine evaluri valide cu MAB-II, testarea presupune existena aptitudinilor de limbaj necesare celor evaluai pentru citirea i ntelegerea instructajelor scrise precum i a celor verbale. Nu se recomand folosirea MAB-II n evaluarea funcionrii intelectuale la persoanele cu IQ sub limita itelectului minimal, i nici pentru indivizii ale cror caracteristici psihice, deviate spre patologie, ar putea s interfereze sever cu ntelegerea instructajelor sau cu urmarea acestora. Din experiena autorului, majoritatea pacienilor cu afeciuni de natur psihic sunt capabili s completeze testul. Caracteristici ale bateriei MAB-II Dei numele a nou din zece subteste sunt identice cu cele folosite n alte teste, incluznd, printre altele, Army Alpha si Beta sau scalele Wechsler, MAB-II folosete un format diferit i nu are nici un item comun cu vreun alt instrument. Formatul de rspuns al MAB conduce la o serie de avantaje incontestabile: poate fi administrat pentru grupuri de indivizi (se recomand grupuri de pna la maxim 15-20 de persoane pentru o supraveghere optim n timpul examinrii), ceea ce diminueaz serios costurile de utilizare, spre deosebire de WAIS, de exemplu, n conditiile n care aspectele evaluate sunt destul de asemntoare; permite un ctig de timp evident pentru psihologul profesionist, care se poate dedica mai mult unor interpretri calitative i activitilor de consiliere; conduce la o cretere a fidelitii rezultatelor obinute printr-o metodologie de scorare obiectiv, adesea automatizat i asistat de calculator; un numr de studii (de exemplu Ryan, Prifiteria & Powers, 1983) au artat c evaluatorii au nregistrat discrepane marcante n evaluarea scalelor Wechsler; permite construirea unor etaloane mult mai reprezentative i structurate pe diverse categorii i grupuri; Obiective constructive ale bateriei MAB-II 67

n selectarea itemilor a fost acordat o atenie deosebit identificrii acelor coninuturi care s aib un nivel suficient de generalitate pentru grupuri diverse, n funcie de sex, naionalitate, vrsta i cultur. Un al doilea aspect al dezvoltrii MAB-II este intenia de a realiza un instrument care are nu numai proprietile psihometrice recomandate n general, ci i caracteristica de a fi uor de folosit i de interpretat. Instructajele care trebuie expuse de examinator sunt standardizate i ele pot fi administrate printr-o surs audio sau un computer. Toate limitele de timp pentru cele 10 subscale sunt egale (apte minute) iar scorarea manual este proiectat astfel nct s se realizeze rapid. Un al treilea obiectiv al generrii MAB-II este etalonarea pe grupe de vrst. Testul MAB-II este etalonat pe grupe de vrst incrementale, astfel nct rezultatele obinute de o anumit persoan s poat fi comparate cu acele persoane care au o vrsta comparabil. Desigur, indicele general de inteligen poate fi raportat la populaia general, ns existena unor etaloane pentru grupe de vrsta este un incontestabil avantaj. De asemenea sunt prezentate modificrile aduse testului MAB-II n procesul de adaptare la limba romna i la spaiul cultural specific Romniei. MAB-II este un test elaborat din punct de vedere psihometric. Itemii si sunt foarte echilibrai i este evident, la o prim vedere, c s-a lucrat asupra lor pe baza analizei de distractor; acest avantaj al MAB-II a trebuit pstrat i n varianta romneasc. Demersul de nlocuire a fost complicat de aceea au fost necesare ca, n cadrul itemilor testului s fie introduse att variantele corecte, ct i distractorii. Acetia au fost nlocuii cu entitti care s aib aproximativ aceeai putere de atragere sau de discriminare ca i variantele originale. nlocuirile au fost pilotate n repetate rnduri i au necesitat de cele mai multe ori intervenii suplimentare. Standardizarea MAB-II n Romnia Eantionul utilizat n Romnia pentru normarea MAB-II a urmrit ndeaproape caracteristicile globale ale populaiei romneti desprinse din ultimul Recensmnt al Populaiei (2002), cu toate coreciile impuse de Institutul Naional de Statistic i valabile la data de 10 februarie 2007 (http://www.insse.ro). Acest efort a fost fcut pentru a se asigura o ct mai bun reprezentativitate pe principalele criterii demografice. Dintr-o baz de date de 4417 nregistrri complete, au fost selectate, printr-un program special, 3200 de persoane, care alctuiesc eantionul normativ al MAB-II, astfel nct aceasta selecie s rspund n cea mai mare msur cerinelor de reprezentativitate. Pentru a rspunde ct mai complet literaturii de specialitate din domeniul testrii aptitudinilor cognitive, privind evoluia scorurilor de inteligen general n funcie de vrst, eantionul normativ romnesc a fost generat pe 11 grupe de vrsta diferite, acestea fiind ct mai echilibrate i mai uniforme cu putin. Inventarul de Personalitate Nonverbal (NPQ): stimuli figurali i FF-NPQ (www.testcentral.ro) Prezentare generala a NPQ Chestionarul nonverbal de personalitate (NPQ, Nonverbal Personality Questionnaire), la fel ca i Chestionarul nonverbal de personalitate n cinci factori (FFNPQ, Five-Factor Nonverbal Personality Questionnaire) sunt dou chestionare dezvoltate pentru a msura constructe ale personalitii umane normale. Judecnd prin prisma constructelor specifice msurate, cele dou instrumente psihometrice se nscriu n rndul abordrilor clasice n psihodiagnoza personalitii, bazndu-se ambele pe constructe, teorii i modele clasice n personologie. Att NPQ, ct i FF-NPQ se nscriu n abordarea personalitii ca un sistem de trsturi, abordare care a generat n psihologia aplicat cele mai multe instrumente psihometrice de msurare i evaluare a personalitii. Mai mult dect att, FF-NPQ se nscrie n cadrul abordrii Big Five a personalitii, care mbin o abordare lingvistic i analiza factorial ntr-un model de definire n cinci mari factori sau dimensiuni ale personalitii umane. Dup cum se poate observa cu uurin, NPQ i FF-NPQ sunt chestionare de un tip foarte special, chiar unic, am putea spune. Ceea ce le confer caracteristica de unicitate este faptul c sunt chestionare nonverbale, itemii lor nu sunt stimuli verbali, afirmaii, ntrebri sau 68

adjective, aa cum este tipic pentru mai toate celelalte instrumente psihometrice de evaluare a personalitii cunoscute n personologie. Itemii inventarelor de personalitate NPQ i FF-NPQ constau din ilustraii, aadar din stimuli vizuali.Exist, desigur, i alte instrumente de evaluare a personalitii ale cror itemi sunt nonverbali, vizuali, figurali, precum testele proiective (de exemplu testul petelor de cerneal Rorschach sau Testul de apercepie tematic (TAT), testul de percepie a frustrrii Rosenzveig). Ceea ce deosebete inventarele de personalitate NPQ i FF-NPQ de aceste alte instrumente nonverbale este faptul c cele dou chestionare prezentate sunt msuri structurate. Aceasta nseamn c respondentul nu trebuie s aib reacii spontane la itemi, ci trebuie s i selecteze reacia la fiecare item nonverbal dintr-o serie de alternative sau opiuni de rspuns. n plus, ele sunt instrumente psihometrice, ceea ce ofer un plus de obiectivitate n evaluare, precum i posibilitatea de a face raportri la diferite categorii de populaie. Adaptarea NPQ n Romania Adaptarea NPQ n Romnia a nceput n 2004 i a durat aproximativ 12 luni de eforturi susinute, n condiiile n care traducerea setului de itemi nonverbali nu trebuia fcut obligatoriu. Cu toat aparenta uurin, s-au investit eforturi considerabile n pilotarea pe diverse segmente de populaie i n susbsecvenele analizei de item, fcute n principal cu scopul de a detecta eventualii itemi slabi, itemi a cror semnificatie ar fi putut fi neleas n mod diferit de diferite persoane, inducnd astfel rspunsuri distorsionate, iar la nivelul calitilor psihometrice indici sczui de fidelitate. Acest fapt era de altfel de asteptat, n condiiile concluziilor trase anterior referitoare la calitile multiculturale ale instrumentului. Din pcate, nu exist tradus n limba romn nici o prob verbal (cum ar fi de exemplu PRF) care s fac posibil validarea concurent a variantei romneti a NPQ. Cu toate acestea, analizele de item comparative cu analizele similare fcute att pe eantioane nord-americane ct i pe eantioane multiculturale confirm congruena rspunsurilor stimulii nonverbali ai NPQ ntre subiectii din Romnia i cei din alte spaii culturale. NPQ a fost etalonat n Romania pe un eantion normativ de N=1800 subieci (N=900 de brbai i N=900 de femei), eantionul fiind reprezentativ la nivel naional. A fost constituit la nivel urban i rural, pentru ntreaga suprafa a Romaniei, dup o metod de eantionare aleatoare prin pas de eantionare, cu un control suplimentar pe un numr de cinci cote (variabile demografice). Eantionul asigur astfel o foarte bun baz pentru raportarea standardizat a scorurilor, iar varianta relativ mare astfel obtinut permite raportarea scorurilor nu doar n scoruri brute ci i in centile. Consideraii psihometrice Caracteristicile psihometrice ale inventarului NPQ n Romnia au de asemenea valori foarte bune. Manualul inventarului de personalitate NPQ prezinta att indicii Alpha Crombach de consisten intern, calculai pentru eantionul normativ romnesc de N=1800 de subieci (N=900 de brbai i N=900 de femei), ct si indicii de stabilitate, calculai prin metoda test-retest, pe un eantion de N=91 de subieci (N=40 brbai i N=51 femei), supui la retest la o perioad de 16 zile de la prima msurare. Nici una dintre cele 17 scale ale NPQ nu are indici Alpha de consisten intern mai mici de .50. Acesta este consistena intern a scalei de dominan (Do) i este nivelul cel mai sczut nregistrat pentru vreuna din scale. De asemenea scoruri mai sczute au scalele: Af (.53), Au (.53) i Ac (.55), iar scoruri foarte mari se semnaleaz la scalele: De (.78), Nu (.73), Ag (.72) i Un (.72). Indicele mediu de consisten intern pentru ntregul test este de .64, ceea ce semnific un indice bun i n consonan cu rezultatele studiilor multiculturale realizate pentru NPQ. Indicii de fidelitate exemplificai anterior nu au valori n zona superioar a acceptabilitatii din punct de vedere psihometric (.70-.90), motivul pentru aceasta este mai degraba evident. Indicii test-retest sunt n mod neateptat mult mai ridicai dect indicii Alpha de consisten intern, cu o medie de .83 pe lng doar .64. Reamintim c indicele Alpha este o metoda multivariat de evaluare a fidelitii, pe cnd metoda test-retest este una de msurare a fidelitii. Cu toate acestea, limitele retestului sunt evidente n aceea ca permite, mai ales atunci cnd se face dup perioade scurte de la prima aplicare a testului, 69

memorarea rspunsurilor date iniial i o subsecven distorsiune a msurrii caracteristicilor psihometrice ale testului. Avantajele unei msuri nonverbale de personalitate Printre avantajele importante ale unui instrument structurat de msurare a personalitii, Paunonen, Jackson & Ashton (2004) amintesc faptul c nu este necesar un training specializat, costisitor i de lung durat pentru evaluarea reaciilor subiectului la stimulii chestionarului i pentru scorarea acestuia. ntr-adevr, scalele NPQ si FF-NPQ pot fi scorate i de personal nespecializat sau de un computer. Trebuie s remarcm la acest moment c un avantaj major al instrumentelor de personalitate nonverbale este faptul c pot fi folosite fr ngrdire n contexte de evaluare i momente n care chestionarele clasice, cu stimuli verbali, nu pot fi folosite. De exemplu, chestionarele nonverbale de personalitate pot fi folosite cu acele categorii de respondeni care au probleme n citirea sau nelegerea itemilor verbali. Acestea pot fi de asemenea utilizate n evalurile transculturale, permind comparaii ntre subieci i grupuri aparinnd unor spaii culturale diferite. Un alt avantaj al instrumentelor nonverbale de personalitate se leag de vrsta subiecilor examinai. Un chestionar clasic de personalitate nu poate fi administrat de exemplu copiilor sub 13-14 ani, nu pentru c nu ar putea fi principial aplicat lor, ci pentru c majoritatea itemilor nu au semnificaia scontat pentru aceti subieci. De exemplu vrsta minim pentru aplicarea CPI / California Psychological Inventory este de 13 ani (Gough, 1987, 1996), pentru aplicarea FPI / Freiburg Personlichkeitsinventar este de 13 ani (Fahrenberg, Hampel & Selg, 2001), pentru aplicarea NEO-PI-R de 14 ani (Costa & McCrae, 1992), pentru aplicarea MBTI, Myers-Briggs Type Indicator de 13 ani (Quenk, 1999) etc. Spre deosebire de acestea, NPQ si FF-NPQ pot fi aplicate si la vrste mult sczute, mergnd chiar pna la 7 ani datorit faptului c itemii nonverbali se pot nelege mai uor i de ctre acei subieci care se afl la nceputul scrisului i cititului alfabetului (clasa a I a i clasa a II a). Inventarul de personalitate NPQ este un instrument de 136 de itemi, care a fost construit pentru a msura un numr de 16 dintre trsturile de personalitate descrise de Murray (1936) n teoria sa sistemic dedicat nevoilor umane. Astfel, NPQ se adreseaz prin itemii si unor concepte foarte bine delimitate, precum: Reuita (Achievement); Afiliere (Affiliation); Agresiune (Aggression); Autonomie (Autonomy); Dominan (Dominance); Rezisten (Endurance); Exhibiie (Exhibition); Cutarea aventurii (Thrill-Seeking); Impulsivitate (Impulsivity); Altruism (Nurturance); Ordine (Order); Joaca (Play); Senzorialitate (Sentience); Recunoatere social (Social Recognition); Nevoia de ajutorare (Succorance); nelegere (Understanding). De asemenea, NPQ conine o scal de validitate denumit Deviere (Deviance), care a fost generat special pentru a detecta rspunsurile aleatorii. NPQ scoreaz n plus i pe cei cinci metafactori de personalitate cunoscui sub numele de Big Five: Extraversie (Extraversion); Agreabilitate (Agreeableness); Contiinciozitate (Conscientiousness); Nevrotism (Neuroticism); Deschidere fa de experiene (Openness to Experience). Indicii de fidelitate discutai aici nu au valori n zona superioar a acceptabilitii din punct de vedere psihometric (.70-.90). Motivul pentru aceasta este mai degrab evident. Intenia autorilor a fost aceea de a surprinde semnificaii multiple pentru fiecare scal, iar acest caracter multifaetat al scalelor este evident din semnificaia lor. Reamintim, de exemplu, c scala Ac are itemi care surprind aplecarea spre competiie, spre auto-depire i ntrecerea propriilor limite, refuzul de a se angrena n activiti frivole sau ludice, dorina de recunoatere a propriei munci din partea superiorilor, aspiraiile academice nalte i aspiraiile vocaionale nalte. La o asemenea multitudine de semnificaii nrudite i totui relativ independente este de ateptat ca fidelitatea s se plaseze n zona inferioar a acceptabilitii. Este cunoscut desigur faptul c indici de peste .80 se semnaleaz de obicei la scalele ce masoar constructe unidimensionale. Ca atare, nu este de mirare c scala cu cea mai mare consisten intern este scala de validare, De, care are un indice Alpha apropiat de .80 (.78). Indicii test-retest sunt n mod neateptat mult mai ridicai dect indicii Alpha Crombach de consisten intern, cu o medie de .83 pe lng doar .64. 70

Testele Torrance de Gndire Creativ TTCT (www.testcentral.ro) Prezentare general a TTCT Testele Torrance de Gndire Creativ (TTCT, Torrance Tests for Creative Thinking) sunt fr doar i poate cele mai celebre instrumente utilizate la nivel international pentru msurarea creativitii. Aceast celebritate se datoreaz cu siguran att numelui rsuntor al autorului lor, Paul E. Torrance, o personalitate celebr n studiile dedicate creativitii, ct i calitilor lor psihometrice foarte bune. Testele Torrance de Gndire Creativ sunt metode de msurare hibride, cantitativcalitative, bazate pe culegerea deschis, proiectiv, a rspunsurilor persoanei evaluate n domeniul creativitii ar fi i complicat ca reaciile la stimuli s fie culese n orice alt fel dar nsotite de o schem riguroas de analiz a acestor rspunsuri. Modelul de scorare cantitativ este completat nu doar de indicaii detaliate, care rezult ntr-un acord inter-evaluatori i n coeficieni de fidelitate neateptat de mari, ci deopotriv de un set de norme, care fac ca scorurile finale s fie raportate n mod standardizat i cu referin la un etalon riguros. Testele Torrance de Gndire Creativ tind la evaluarea exprimrii creativitii n dou ipostaze fundamentale: o ipostaz n care reaciile la stimuli sunt culese de la persoanele evaluate sub forma verbal i una n care reaciile sunt culese sub forma figural, n desene. Pentru fiecare din aceste ipostaze sunt oferite dou forme alternative, Forma A i Forma B. Astfel, Testele Torrance de Gndire Creativ se regsesc sub patru forme: Formele Figurale A si B i Formele Verbale A si B. Materialele necesare testrii cu Testele Torrance de Gndire Creativ sunt multiple. Pe de o parte este nevoie de caietele de testare, care conin stimulii i n care se nregistreaz i reacia persoanelor evaluate. Pentru administrare este nevoie de asemenea de un manual de instruciuni; acesta nu este absolut necesar administratorului cu experien, ns este ideal ca naintea testrii persoana care administreaz testul s i remprospateze informaiile privind administrarea formei specifice a TTCT cu care se va realiza testarea. n acest scop, n Statele Unite sunt publicate dou brouri separate, numite Manual de instructiuni pentru Formele Figurale A i B ale TTCT i respectiv Manual de instructiuni pentru Formele Verbale A i B ale TTCT. Acestea sunt incluse n prezentul manual, drept seciunile majore A i B. Pentru scorarea rspunsurilor date la oricare din formele Testelor Torrance de Gndire Creativ este necesara consultarea atent a unor manuale de scorare i completarea grilei de scorare. Grilele, care sunt diferite pentru formele verbale i pentru cele figurale ale TTCT, sunt tiprite separat, ca foi volante, ns este necesar punerea la dispoziia specialistului i a unor manuale n care scorarea este explicat pas cu pas, cu exemple, acolo unde este necesar. Aceste manuale detaliate sunt absolut necesare specialistului care scoreaza testul. Astfel, i cei mai experimentati specialiti au nevoie constant de recursul la listele continute n ele. Cele dou ghiduri sunt publicate n Statele Unite tot separat, ns sunt incluse n varianta romneasca a testului tot n prezentul manual, ca sectiunile majore C si D, sub numele Manual de scorare structurata pentru Formele Figurale A i B ale TTCT i Manual de scorare structurat pentru Formele Verbale A i B ale TTCT. Testele Torrance de Gndire Creativ nu au fost doar traduse. Dei s-au adoptat reperele interpretative consacrate pentru Statele Unite fiind de altfel i demonstrate, a avea aplicabilitate cross-cultural i o performan foarte bun pentru alte culturi vesteuropene i chiar est-europene, testul a fost re-normat pentru Romnia. Au fost astfel constatate pe alocuri diferene marcante ntre normele romnesti i cele americane, motiv pentru care utilizatorii testului sunt ndemnai s utilizeze normele publicate n manualul testului i nu alte repere. Dei s-au facut eforturi pentru a culege date din ntreaga ar, din toate zonele statistice, att de la nivel rural ct i urban, majoritatea protocoalelor au fost strnse din mediul urban. Doar un numr de 166 protocoale, care corespund la 9.39% din ntreaga colecie de date, au fost strnse din mediul rural. Datele au fost culese cu 71

precdere din orae precum Bucureti (inclusiv localiti limitrofe, care reprezint n mod formal judeul Ilfov), Timioara, Braov, Petroani, Craiova, Constana, Cluj-Napoca i Iai. Desenele culese astfel pentru Formele Figurale ale TTCT au fost scorate i interpretate de dou echipe separate, fiecare avnd n responsabilitate aproximativ jumtate din protocoale. Desi s-au facut eforturi pentru a culege date din ntreaga ar, din toate zonele statistice, att de la nivel rural ct i urban, majoritatea protocoalelor au fost strnse din mediul urban. Doar un numr de 166 protocoale, care corespund unui procent de 9.39% din ntreaga colecie de date, au fost strnse din mediul rural. Datele au fost culese cu precdere din orae precum Bucureti (inclusiv localiti limitrofe, care reprezinta n mod formal judeul Ilfov), Timioara, Braov, Petroani, Craiova, Constana, Cluj-Napoca i Iai. Desenele culese astfel pentru Formele Figurale ale TTCT au fost scorate i interpretate de dou echipe separate, fiecare avnd n responsabilitate aproximativ jumtate din protocoale. O echip a constat dintr-un grup de 20 de studeni n an terminal, de la Universitatea Titu Maiorescu, sub coordonarea psihologilor: Margareta Dinc i Ioana Panc. A doua grup a constat din specialiti ai D&D/Testcentral, lucrnd sub coordonarea psihologului Dragos Iliescu. Scorarea protocoalelor a fost o sarcin mai dificil dect culegerea lor efectiv. n total au fost culese i interpretate 1768 de protocoale ale Formelor Figurale A i B ale TTCT, de la un numr de 1518 de participani. Au fost culese aproximativ 1850 de protocoale, ns unele nu au fost interpretabile, fiind evident refuzul persoanei evaluate de a colabora cu evaluatorul. Cei 1518 participani se mpart dup cum urmeaz: 250 de participani au oferit att rspunsuri la Forma Figural A ct i rspunsuri la Forma Figural B. Un numr de 667 de persoane suplimentare au oferit rspunsuri doar pentru Forma Figurala A, iar alte persoane n numr de 601 au completat Forma Figural B. Totalul de protocoale pentru fiecare forma este de 917 pentru Forma Figural A i de 851 pentru Forma Figural B. Inventarul de personalitate Neo PI-R (www.testcentral.ro) Prezentare general a inventarului NEO PI-R Inventarul de Personalitate NEO Revizuit (Revised NEO Personality Inventory, NEO PI-R al lui P.T. Costa & R.R. McCrae) este un instrument de msurare concis pentru cele cinci dimensiuni majore, sau domenii, ale personalitii, precum i pentru cele mai importante trsturi sau faete care definesc fiecare domeniu. mpreun, cele 5 domenii i 30 de faete ale NEO PI-R permit o evaluare comprehensiv a personalitii adulte.Exist dou versiuni ale NEO PI-R: Forma S pentru autoevaluare i Forma R pentru heteroevaluare. Forma S este compus din 240 de itemi, la care rspunsul este colectat pe o scal de 5 puncte. Chestionarul se auto-administreaz i este destinat femeilor i brbailor de orice vrst. Forma R este un instrument cu 240 de itemi, asemntori ca sens cu cei din Forma S, redactai ns la persoana a treia. Forma R este administrat unor observatori sau altor persoane diferite de persoana evaluat, de exemplu unor prieteni, colegi, membri ai familiei sau experi. Forma R poate fi utilizat n obinerea unor estimri independente pentru aceleai cinci domenii ale personalitii i poate avea o valoare deosebit n instan, atunci cnd este nevoie s se valideze sau s se suplimenteze auto-evaluarea unui subiect.Inventarul NEO PI-R este fundamentat pe un model conceptual care capitalizeaz decenii de cercetri i de analize factoriale asupra structurii personalitii. Scalele sale au fost elaborate i perfecionate printr-un melanj metodologic, utiliznd att metode raionale ct i de analiz factorial. La baza sa stau cercetri intensive, desfurate timp de 15 ani, pe eantioane de aduli, att pe populaii clinice, ct i pe populaii normale. Dovezile privitoare la fidelitatea, stabilitatea i validitatea de construct asociate scalelor sunt prezentate n detaliu ntr-o serie de publicaii i sunt de aceea doar rezumate n acest manual. O bibliografie mai larg privitoare la studiile marcante ce intesc NEO PI-R este disponibil i este publicat de editorul internaional al testului. 72

Inventarul de personalitate NEO PI-R este un instrument de msurare a trsturilor personalitii normale, instrument care i-a demonstrat utilitatea att n domeniul clinic, ct i n cercetare. Acest manual furnizeaz informaii despre administrarea i scorarea testului, despre interpretarea scorurilor scalelor i despre ntocmirea profilurilor individuale, precum i sugestii privind posibile aplicaii ale rezultatelor testului. De asemenea, manualul ofer un rezumat al procesului de elaborare i de validare a instrumentului i indic unele posibile cercetri, necesare unei ntelegeri i unei aplicri ct mai largi a inventarului de personalitate NEO PI-R. Traducerea i adaptarea NEO PI-R Eantionul utilizat pentru studiul pilot a cuprins 224 de subieci, cu vrste cuprinse ntre 16 i 48 de ani (m=31.83, SD=8.68). Au fost din nou rulate calcule statistice, printre care menionm: indici statistici de start (pentru a evalua existena unor distribuii echivalente cu cele originale, pentru scalele testului), consistena intern, corelaiile itemilor cu restul scalelor din care fac parte, analiza factorial exploratorie cu rotaie Varimax i analiza confirmatorie Procrustes. Un numr de 21 de itemi au fost identificai ca fiind itemi care induc poteniale probleme n scalele din care fac parte, acetia fiind analizai din punctul de vedere al funciei de rspuns la item i au mai fost modificai n exprimare. O nou pilotare, efectuat pe un eantion de 253 de subieci cu vrste cuprinse ntre 16 i 57 de ani (m=35.78, SD=12.34) a demonstrat c o parte a acestor itemi i-au mbuntit caracteristicile. Totui, un numr de 6 faete aveau n continuare indici de fidelitate mici sau foarte mici, oricum plasai considerabil sub nivelul indicat de autori i de alte studii. Enumerm printre acestea faetele N2: Furie-Ostilitate, C4: Dorina de realizare, A6: Blndee i trei faete ale domeniului Deschidere, anume O1: Deschidere spre fantezie, O4: Deschidere spre aciune i O6: Deschidere spre valori. n special faeta O4 avnd un coeficient de fidelitate extrem de mic, fr ca n cadrul ei s existe corelaii negative item-total, nu reuea s treac de pragul de .30. Aceast nou form a fost din nou aplicat pilot, de data aceasta pe un eantion mai voluminos, de 477 de subieci, cu vrste cuprinse ntre 21 i 65 de ani (m=43.14, SD=12.28). Au fost rulate din nou aceleai analize, stabilindu-se n cursul acestor evaluri ca itemii suplimentari, scrii pentru fiecare faet, nu aduc un increment notabil la calitile psihometrice ale respectivelor scale ci, dimpotriv, n cazul faetele O1 i O4, chiar ar deteriora aceste caliti. Totui, noile modificri aduse verbalizrii itemilor originali preau a genera indicatori acceptabili, motiv pentru care aceast varianta a fost considerat final. Aceasta este forma romneasc a chestionarului care a fost utilizat pentru toate analizele care sunt prezentate n manualul corespunztor i care a fost folosit n culegerea de norme pentru Romnia. Utilizarea acestor norme cu orice alt form a testului este improprie, fr a meniona faptul c, n principial, utilizarea oricrei alte forme este improprie. Etaloanele romneti ale NEO PI-R Eantionul normativ romnesc provine dintr-o colecie de date de mare volum, coninnd un numr de 3761 chestionare. Setul de date utilizat ca eantion normativ reprezint 58.50% din colecia de date i a fost extras aleator, cu un control al cotelor, adic astfel nct s asigure o ct mai bun reprezentativitate pe o serie de criterii demografice. Eantionul normativ romnesc pentru NEO PI-R are un volum de 2200 persoane, dintre care 1100 sunt femei i 1100 sunt brbai. Vrsta minim n acest eantion este de 14 ani, vrsta maxim de 62 de ani (m=30.30, SD=11.61). Chestionarele incluse n eantionul normativ au fost culese parial prin operatori de interviu remunerai, parial prin colaboratori i asisteni de cercetare. Cea mai mare parte din chestionare au fost administrate n format creion-hrtie, ns pentru aproape un 73

sfert din chestionarele incluse n eantionul normativ datele au fost culese prin administrare electronic (online). Eantionul normativ pentru adolesceni este format din cei 450 de subieci inclui i n eantionul NEO PI-R (157 cu vrste cuprinse ntre 14 i 17 ani precum i 293 subieci cu vrste cuprinse ntre 18 si 21 de ani), la care au fost adaugai, prin extragere aleatorie, din colecia de date mai mare, un numr suplimentar de 350 de elevi i studeni. n total, acest eantion cuprinde aadar 800 de adolesceni, cu vrste cuprinse ntre 14 i 21 de ani (m=14.99, SD=1.67). Eantionul colectat pentru Forma R a NEO PI-R este compus din dou colecii de date separate. Prima colecie se bazeaz pe un studiu care a inclus un numr de 88 de studeni (41 de biei i 47 de fete), cu vrste cuprinse ntre 19 i 25 de ani (m=20.26, SD=.93). Acetia au evaluat i au fost evaluai n schimb fiecare de cte un parinte, totaliznd astfel un numr de 88 de parini (48 de brbai i 40 de femei), cu vrste cuprinse ntre 39 i 62 ani (m=47.41, SD=5.10). Colecia astfel rezultat conine 176 de cazuri. A doua colecie de date se bazeaz pe un studiu n care s-au colectat date provenite de la heteroevaluarea realizat de ctre colegi. Un numr de 53 de studeni de master (23 de biei i 30 de fete), cu vrste cuprinse ntre 21 i 26 de ani (m=23.02, SD=1.39), au fost evaluai de cel mai bun prieten sau cea mai bun prieten (de acelai sex cu persoana evaluat). n total a rezultat astfel un eantion normativ pentru Forma R a NEO PI-R format din 229 de subieci. Inventarul de personalitate Big Five Questionnaire G.V. Caprara, C. Barbaranelli & L. Borgogni (www.testcentral.ro) Posibilitatea de a dispune de un sistem de clasificare i descriere a personalitii creat pe baze tiinifice are o importan crucial pentru cercetarea tiinific i pentru diversele aplicaii ale psihologiei clinice, colare i organizaionale. De-a lungul timpului au aprut o varietate de teorii asupra personalitii umane, dar nici una dintre ele nu a reuit s se impun ca fiind singura corect, comparativ cu celelalte. Prin urmare, s-a simtit i se simte lipsa unui model comun i unanim mprtait, atunci cnd vorbim de evaluarea personalitii. n acest sens, modelul Big Five sau Cei Cinci Mari Factori de Personalitate (Extraversiune/Energie, Acceptare/Amabilitate, Contiinciozitate, Nevrotism/Stabilitate emoional i Deschidere spre experiene/Deschidere mintal) si propune sa medieze si sa unifice diferitele puncte de vedere (Digman, 1990, Glodberg, 1993; John et al., 1988; John, 1990; John & Srivastava, 1999). Acest model este generat din convergena a dou arii de cercetare diferite, care de-a lungul timpului s-au intersectat de mai multe ori: filonul lexicografic i cel factorial. Chestionarul BIG FIVE (BFQ) a fost conceput n concordan cu argumentele teoretice care sugereaz c modelul celor cinci factori are un statut privilegiat, comparativ cu alte modele, el fiind construit pe baza experienei lui McCrae i Costa, avnd astfel pretenia de a fi cel mai bun. n acest sens, chestionarul si propune urmtoarele obiective: S fie mai economic n individualizarea subdimensiunilor i a numrului de itemi; S ramn mai aderent la clasificarea tradiional a celor cinci factori i a subdimensiunilor lor; S asocieze msura celor cinci factori cu o msur a tendinei de a furniza o imagine fals despre sine n forma scalei L (Lie Minciun). Descrierea scalelor i subscalelor inventarului de personalitate BFQ Cei cinci mari factori au fost denumii: Energie, Amicabilitate, Continciozitate, Stabilitate emoional i Deschidere mintal. Pentru fiecare factor principal au fost identificate dou subdimensiuni. Pentru fiecare subdimensiune (fiecare are 12 itemi) jumtate din afirmaii sunt formulate n sens pozitiv fa de norma scalei, iar cealalt jumtate este formulat n sens negativ, cu scopul de a controla anumite distorsiuni n tendinele de rspuns: 74

Energia este format din subscalele Dinamism i Dominan; Amicabilitatea este format din subscalele Cordialitate i Cooperare; Contiinciozitatea este format din subscalele Scrupulozitate i Perseveren; Stabilitatea emoional cuprinde subscalele Controlul emoiilor i Controlul impulsurilor"; Deschiderea mintal cuprinde subscalele Deschidere spre cultur i deschidere spre experien.

Eantion normativ romnesc n Romnia, eantionul normativ este format din 2100 subieci, din care 1050 femei i 1050 brbai, cu vrste cuprise ntre 13 i 66 ani, cu o medie de 31.07 ani. Fidelitatea inventarului de personalitate BFQ n Romania Comparativ cu indicii de consisten intern nregistrati pentru Italia, indicii calculai pentru Romnia sunt n unele situaii mai ridicai, iar n altele mai sczui. Analiza comparativ a coeficienilor de consisten intern, a relevat anumite diferene, n sensul unui coeficient de consisten intern mai ridicat la nivelul eantionului italian pot fi remarcate la nivelul subdimensiunilor: Dominan (.74 pentru eantionul italian i .66 pentru eantionul romnesc), Scrupulozitate (.78 pentru eantionul normativ Italian i .64 pentru eantionul normativ romnesc), Controlul impulsurilor (.86 pentru eantionul normativ italian i .75 pentru eantionul normativ romnesc). n acelasi timp, se observ c o serie de indici de consisten intern obinui la nivelul eantionului normativ romnesc prezint valori mai ridicate dect cele obinute la nivelul eantionului normativ italian, i anume: subscala Cooperare (.72 pentru eantionul normativ romnesc i .63 pentru eantionul normativ italian), subscale Deschidere fa de cultur (.80 pentru eantionul normativ romnesc i .67 pentru eantionul normativ italian) i scalele Amiabilitate (.83 pentru eantionul normativ romnesc i .73 fa de eantionul normativ italian) i Deschidere mintal (.83 pentru eantionul normativ romnesc i .75 pentru eantionul normativ italian). Majoritatea subscalelor i scalelor BFQ prezint indici .70, excepii nregistrnduse la nivelul subscalelor Dominan (.66), Scrupulozitate (.64) i Deschidere spre experien (.68). Manualul romnesc Manualul romnesc al BFQ este adaptat dup cel italian, adaptarea fiind semnat de Profesor Dr. Horia Pitariu, Conf. Dr. Dragos Iliescu i Dr. Daniela Vercellino. Este un manual tehnic i interpretativ, de peste 100 de pagini, care trateaz aspecte generale legate de modelul Big Five, fundamentele teoretice ale inventarului de personalitate BFQ, generarea i dezvoltarea chestionarului, aspecte legate de validitate, fidelitate, etalonare etc. De asemenea, manualui cuprinde o descriere amnunit a scalelor i subscalelor, a modalitii de identificare a profilurilor distorsionate, precum i o serie de exemple. Manualul romnesc al BFQ conine, de asemenea, anexe cu date normative, fiind calculate etaloane pe mai multe variabile: gen, vrsta etc. Manualul este disponibil doar pentru utilizatorii cu licen, achiziia lui este obligatorie la achiziia primei licene pentru psiholog, ca parte a Starter-Kit-ului. Inventarul de personalitate Big Five Adjectives - G.V. Caprara, C. Barbaranelli & P. Steca (www.testcentral.ro) Prezentare general a inventarului de personalitate BFA Modelul Big Five este punctul de ntlnire dintre diferite tradiii i abordri psihometrice, n mod special fiind rezultatul abordrii psiholingvistice i a celei factoriale. Analiza vocabularului a considerat sursa principal a tuturor descriptorilor posibili pentru personalitate i a dus la construirea unor multiple liste de termeni, mai ales adjective, care sunt, ntr-un fel sau altul, legate de examinarea diferenelor individuale. 75

Multe din instrumentele dezvoltate pentru a msura factorii Big Five sunt liste de adjective, unipolare sau bipolare, alese cu atenie prin analize ale vocabularului astfel nct s conin cei mai reprezentativi termeni, numii i markeri, pentru fiecare dimensiune. n acest sens i pentru a capitaliza de pe urma tuturor acestor avantaje, a fost dezvoltat inventarul de personalitate BFA. Din multe puncte de vedere abordarea adjectival nu este doar mai eficient n multe situatii, ci este de asemenea mai corect dect o abordare a evalurii prin propoziii. Dezvoltarea inventarului de personalitate BFA Dezvoltarea BFA s-a bazat pe o munc de cercetare care i gseste fundamentarea i justificarea teoretic n paradigma psiholingvistic i n studiile asupra personalitii realizate de Caprara i Perugini privind lexicologia italian (1994). Astfel, este oportun s descriem caracteristicile fundamentale ale acestui studiu i rezultatele principale la care s-a ajuns, astfel nct acestea s se constituie n argumente pentru adaptarea BFA la contextul Romniei, care este din punct de vedere lingvistic un context foarte asemntor cu cel italian. ntr-o faz preliminar au fost alese un numr de 8532 de adjective din Noul Dicionar Italian (Garzanti, 1984). Patru evaluatori experi au examinat n mod individual aceste adjective, evalund utilitatea lor n descrierea personalitii. Pe baza punctajului mediu al utilitii n descrierea personalitii au fost alese un numr de 1337 de adjective. Apoi, pe baza evalurii utilitii acestor adjective de ctre 22 de ali evaluatori, au fost alese un numr de 492 de adjective, acestea fiind cele care au ntrunit cel mai mare punctaj de potential utilitate n descrierea personalitii. ntr-o faz ulterioar, lista de 492 adjective selecionate n faza preliminar a fost utilizat pentru a obine un numr de 274 de autoevaluri din partea unui eantion de aduli. Analiza factorial a autoevalurilor culese a permis identificarea celor cinci factori n care s-au grupat cele 492 adjective. Primul factor rezultat a fost compus din adjectivele tipice pentru Contiinciozitate; al doilea factor a fost compus din adjectivele tipice pentru Energie/ Extraversiune; al treilea factor a fost compus din adjectivele tipice pentru Stabilitatea emoional, nteleas mai ales ca fiind capacitatea de a controla reacia la iritare i de a menine starea de calm; al patrulea factor a fost compus din adjectivele tipice pentru Amiabilitate sau Agreabilitate, nteleas mai ales ca altruism, ca tendin opus egoismului; n cele din urm al cincilea factor a fost compus din adjectivele tipice pentru Deschiderea mental, nteleas ca intelectualitate, diversitate, nonconformism i nontradiionalism. Prezentarea inventarului de personalitate BFA Inventarul de personalitate BFA conine la acest moment un numr de 175 de adjective. Din lista de 492 de adjective discutate anterior au fost identificate acele adjective care prezentau la nivel empiric corelaiile cele mai ridicate cu cele cinci dimensiuni principale i cu cele zece subdimensiuni ale inventarului BFQ. Astfel, au fost identificate un numr de 125 de adjective, cte 25 pentru fiecare din cele cinci dimensiuni principale. Dintre acestea, 10 adjective reprezentau fiecare subdimensiune, ns au fost incluse i cte cinci adjective suplimentare, tipice doar pentru metafactorii mai generali. Acestor adjective li s-au adaugat 15 adjective care sunt indicatori ai dezirabilitii sociale i 35 de adjective complementare, care in de dimensiuni mai complexe, neidentificabile cu nici unul din cei cinci metafactori luai izolat, dar care reprezint combinaii ale acestora. Scopul acestor 35 de adjective complementare este acela de a extinde aria BFA spre zone care in de articulaia dintre dimensiunile principale, acesta fiind un teren fertil n care ar putea fi prefigurate noi scale, care s se integreze celor canonice. Un alt efect determinat de prezena acestor 35 de adjective complementare este acela de echilibrare a secvenei complete a adjectivelor care sunt prezentate respondentului, contribuind n acest fel la estomparea posibilelor distorsiuni. Cele 175 de adjective care compun inventarul de personalitate BFA sunt evaluate pe o scal de la 1 la 7. Inventarul de personalitate BFA permite msurarea celor cinci dimensiuni principale i a celor zece 76

subdimensiuni ale inventarului de personalitate Big Five i este prevazut i cu o scal care msoar tendina de a furniza o imagine de sine dezirabil. Eantionul normativ romnesc al inventarului de personalitate BFA n Romnia, eantionul normativ este format din 2200 subieci, din care 1100 femei i 1100 brbai, cu vrste cuprise ntre 13 i 66 ani, cu o medie de 30.25 ani. Fidelitatea inventarului de personalitate BFA n Romania Majoritatea indicilor obinuti pe populaia romneasc se situeaz n limite acceptabile, cu excepia a trei coeficieni de fidelitate obinui la nivelul subscalelor Cordialitate (.68) i Deschidere fa de experien (.66) i coeficientul obinut la nivelul scalei de Stabilitate emoional (.63). Subscalele i scalele cu coeficieni de consisten intern mai ridicai pe populaia italian sunt, dup cum urmeaz: Dinamismul (.86 pentru eantionul normativ italian i .76 pentru eantionul normativ romnesc), Cordialitatea (.80 pentru eantionul normativ italian i .68 pentru eantionul normativ romnesc), Scrupulozitatea (.82 pentru eantionul normativ italian i .72 pentru eantionul normativ romnesc), Controlul emoiilor (.83 pentru eantionul normativ italian i .74 pentru eantionul normativ romnesc), Deschidere fa de experien (.77 pentru eantionul normativ italian i .66 pentru eantionul normativ romnesc) i Stabilitatea emoional (.90 pentru eantionul normativ italian i .67 pentru eantionul normativ romnesc). Pe de alt parte, scala Dezirabilitate social prezint un coeficient de consisten intern mai ridicat pentru Romnia (.79) fa de cel obinut pentru populaia italian (.73). Manualul romnesc Manualul romnesc al BFA este adaptat dup cel italian, adaptarea fiind semnat i realizat de Profesor Dr. Horia Pitariu, Conf. Dr. Dragos Iliescu i Dr. Daniela Vercellino. Acesta este un manual tehnic i interpretativ care trateaz aspecte generale legate de modelul Big Five, fundamentele teoretice ale BFQ, generarea i dezvoltarea chestionarului, aspecte legate de validitate, fidelitate, etalonare etc. De asemenea, manualul cuprinde o descriere amnunit a scalelor i subscalelor, a modalitii de identificare a profilurilor distorsionate, precum i o serie de exemple. Manualul romnesc al BFA conine, de asemenea, anexe cu date normative, fiind astfel calculate etaloane pe mai multe variabile: gen, vrsta etc. Manualul nu este disponibil dect pentru utilizatorii cu licen, achiziia lui fiind obligatorie odat cu prima licen, ca parte a Starter-Kit-ului. Inventarul Psihologic al Trasturilor de Personalitate California (CPI) (www.testcentral.ro) Unul dintre cele mai populare chestionare, utile n investigarea personalitii i care a fost experimentat extensiv i n Romnia, este Inventarul Psihologic California (Gough, 1957; Gough, 1987; Gough & Bradley, 1996/2003; Gough & Bradley, 2005). Ultima versiune cunoscut i ca CPI-260 s-a impus rapid, Romnia fiind prima ar care a experimentat-o elabornd standarde autohtone i utiliznd-o cu succes n selecia managerilor (Gough & Bradley, 2005; Pitariu & Iliescu, 2004). Un manual special destinat consultanilor n probleme organizaionale i cu referire direct la manageri, a fost dezvoltat de Manoogian (2002). Inventarul trsturilor de personalitate California (CPI) (ne referim la ultima versiune CPI-260) este un chestionar bazat pe 260 de itemi care descriu comportamente pe care oamenii le utilizeaz n viaa de zi cu zi, n limbajul cotidian, fapt ce l face uor de neles. i interpretarea este la fel de simplu de realizat, la aceasta, un aport considerabil aducndu-l versiunea computerizat de interpretare (CPI 260 Coaching Report for Leaders). n urma tuturor acestor faciliti aduse n timp, CPI-ul a devenit un instrument de lucru a crui palet de utilizare s-a extins cu mult peste grania impus de psihologi. Azi orice manager sau specialist n resurse umane, poate sa interpreteze un protocol CPI, aceasta dup un instructaj minimal. Scalele CPI-260 figureaz, mpreuna cu descrierea lor succint, n Tabelul 1.1. 77

Tabelul 1.1. Scalele CPI-260 i descrierea lor. Scala Descriere Relaia cu cei din jur Dominan (Do) Evaluarea dominanei interpersonale prosociale, puterii voinei, i perseverenei n urmrirea obiectivelor Capacitate de statut Msurarea calitilor personale care se asociaz i conduc la un statut (Cs) social nalt, incluznd ambiia i ncrederea n sine Sociabilitate (Sy) Identificarea persoanelor predispuse spre afiliere social, i care apreciaz participarea social Prezen social (SP) Identificarea omenilor cu siguran de sine, care se simt confortabil cnd sunt n centrul ateniei, abili din punct de vedere social Acceptarea de sine Identificarea oamenilor cu stim de sine crescut, cu un sentiment (Sa) puternic al valorii personale i optimism Independen (In) Evaluarea elementelor forei psihologice i detarii personale, incluznd autosuficiena i autodirecionarea Empatie (Em) Identificarea oamenilor cu talent n nelegerea modulul n care simt i gndesc ceilali, i care manifest cldur i tact n interaciunea cu ceilali Autoconducere Responsabilitate (Re) Identificarea persoanelor contiente de regulile sociale, care pot s se supun i se supun acestora cnd situaia o cere Conformism social Evaluarea gradului n care normele sociale au fost internalizate i (So) devin operaionale n mod autonom Autocontrol (Sc) Evaluarea unui continuum mergnd de la lips de control i expresivitate la control excesiv i suprimarea afectelor fa de ceilali Impresie bun (Gi) n primul rnd, pentru scoruri foarte ridicate, identificarea unor ncercri excesive de a crea o impresie favorabil; n al doilea rnd, identificarea oamenilor al cror stil de auto-prezetare accentueaz ctigarea ncrederii celorlali i compliana Comunalitate (Cm) Evaluarea pe un continuum mergnd de la oferirea de rspunsuri excentrice, neuzuale la un pol, la acord puternic cu convingerile uzuale i conveniile la cellalt pol Starea de bine (Wb) Evaluarea senzaiei de stare de bine fizic i psihologic Toleran (To) Evaluarea atitudinilor de toleran i respect pentru ceilali, derivnd din credina c toi oamenii sunt valoroi Motivare i stil de gndire Realizare prin Evaluarea potenialului de realizare n situaii structurate, asociate cu conformism (Ac) dorina de a face ceea ce trebuie Realizare prin Evaluarea potenialului de realizare n situaii deschise, definite independen (Ai) minimal, n care ingeniozitatea i iniiativa sunt solicitate pentru obinerea succesului Fluen conceptual Identificarea oamenilor care manevreaz cu uurin concepte (Cf) abstracte i complexe, i care au ncredere n propriul talent Caracteristici personale Intuiie (Is) Identificarea persoanelor care gndesc analitic cu privire la sine i la ceilali, care vd dincolo de indiciile de suprafa, i care sunt contiente de nelesurile subtile Flexibilitate (Fx) Evaluarea pe un continuum mergnd de la rezisten la schimbare i neagrearea incertitudinii la un pol, la agrearea schimbrii i inovaiei la cellalt Sensibilitate (Sn) Evaluarea pe un continuum mergnd de la o gndire centrat pe aspecte pragmatice i relativ dezinteres fa de sentimente personale la un pol, la senzitivitate, solicitudine fa de ceilali i o senzaie de vulnerabilitate fa de ceilali la cellalt pol Msuri ale relaionrii cu munca Potenial managerial Identificarea oamenilor interesai de conducere i care au abiliti 78

(Mp) interpersonale i un raionament superior Orientare spre munc Identificarea oamenilor cu o etic a muncii bazat pe simul datoriei, (Wo) un sentiment puternic de angajament fa de post i o nevoie sczut de recunoatere Temperament creativ Identificarea oamenilor cu un temperament imaginativ, creativ, cu (Ct) nevoie i potenial pentru vizualizarea modalitilor noi i diferite de aciune Conducere (Lp) Identificarea oamenilor cu abiliti de leader, care aspir la poziii de leader, i care vor fi acceptai ca leaderi de ctre ceilali Amicate (Am) Identificarea oamenilor prietenoi, care manifest consideraie fa de ceilali i ncearc s evite conflictele, i care rareori devin furioi sau iritai Law enforcement Identificarea oamenilor care privesc favorabil puterea legislativ i orientation (Leo) regulile sociale, care consider ca meritat pedeapsa pentru nclcarea acestor reguli, i care sunt potrivii pentru activitatea n domeniul respectrii legislaiei Msuri de ordin superior vectorul 1 (v.1) Definirea unei dimensiuni de baz a personalitii mergnd de la (Orientarea spre implicare, nclinaii participative la un pol, la nevoia de intimitate, ceilali) reluctan la implicarea n orice curs de aciune ireversibil, i dorina de a ine la adpost propriile sentimente fa de ceilali la cellalt pol vectorul 2 (v2) Definirea unei dimensiuni de baz a personalitii mergnd de la o (Orientarea ctre perspectiv bazat pe chestionarea regulilor, a normelor la un pol, i societate) o perspectiv bazat pe acceptarea normelor, favorizarea regulilor la cellalt pol vectorul 3 (v3) Definirea unei dimensiuni de baz a personalitii mergnd de la (Orientarea ctre sine) insatisfacie general, sentimente de inadecvare psihologic, integrare slab a eului la un pol i auto-realizare, sentimente de competen i integrare a eului la cellalt Analiza factorial a relevat posibilitatea gruprii scalelor CPI in 4 sau 5 factori: eficien interpersonal (Do, Sy, Sa, Lp), ncredere (Sc, Gi, Wo), originalitate (Ai, Fx, Ct) i sensibilitate interpersonal (So, Re) (saturaii negative pe In, Wb, Leo). Analiza factorial efectuat n Romnia este aproximativ aceeai cu rezultatele din SUA i Anglia (Pitariu & Iliescu, 2004). mplinit
v.2 Favorizarea normelor Modelul vectorial pe care Harrison Gough l-a propus i are originea n analizele dezvoltate pe versiunea israelian a CPI, efectuate de Levin i Karni (1972), dar i pe ncercrile de combinare n interpretare a mai multor scale ntr-un singur cluster. Alpha 7 Beta 7 Stabil Gamma 7 Creativ Uman Delta 7 Vizionar

Externalitate

Alpha 4 Hotrt Gamma 4 Impulsiv

Beta 4 Convenional Delta 4 Conflictual Internalitate

Alpha 1 Autoritar Gamma 1 ncpnat Chestionarea normelor

Beta 1 Self -blaming Delta 1 Alienat

79

Descurajat

Figura 1.3 Modelul celor trei vectori Inventarul trsturilor de personalitate California poate fi utilizat ntr-o gam variat de situaii organizaionale: selecia de personal, promovri, determinarea stilului managerial sau a optimizrii echipelor de munc etc. Acest instrument psihologic i-a gsit n ultimul timp o mare aplicabilitate n nvestigarea activitii manageriale. n acest context se discut despre ceea ce se numesc stiluri manageriale care, de fapt, sunt relaionate cu cele patru stiluri de via pe care le-am amintit anterior. Meyer i Davis (1993), realizeaz o discuie interesant asupra acestui subiect. Figura 4 sintetizeaz comportamentul specific al managerilor de tip Alpha, Beta, Gamma i Delta, adic ceea ce valorizeaz managerii, ce susin, ce doresc, comportamentul pe care l manifest i erorile pe care le fac. De pild, exponenii stilului Alpha sau Implementatorii (Implementers) tind s nu in cont de ideile creative sau neobinuite; reprezentanii stilului Beta sau Susintorii (Supporters) sunt deseori prea puin convingtori i tind s se retrag nainte de a realiza ceva din propriile idei, cu alte cuvinte, nu reuesc s finalizeze ceea ce au nceput; reprezentanii stilului Gamma, sau Inovatorii (Innovators), tind s treac superficial peste diferite detalii i s continue s monitorizeze rezultatele propriilor proiecte ; reprezentanii stilului Delta, Vizionarii (Visualizers), pot neglija sau trece cu vederea realitile dure sau neplcute care pot surveni n lumea afacerilor (Gough & Bradley, 2005; Meyer &Davies, 1992; Pitariu. Iliescu, Tureanu & Pelea, 2006). Inventarul de personalitate DECAS (Coord. A. Sava) Sintagma DECAS, reprezint acronimul pentru cele cinci dimensiuni majore de personalitate postulate n modelul big-five: Deschidere, Extraversiune, Contiinciozitate, Agreabilitate i Stabilitate emoional. Prin studiile de validare realizate, DECAS face parte din cadrul instrumentelor de msurare a personalitii din perspectiva modelului Big-Five. Cei 95 de itemi sunt distribuii n cinci scale standard corespunztoare modelului big-five i alte trei scale suplimentare, cu scop de validare a datelor colectate. Aceste trei scale de validare a datelor colectate msoar gradul n care participanii: 1) ncearc s se prezinte ntr-o lumin favorabil, diferit de felul lor de a fi n realitate; 2) completeaz la ntamplare itemii testului; 3) au tendin de a oferi rspunsuri aprobatoare. Cele opt scale ale Inventarului de Personalitate DECAS pot fi mprite n scale de coninut (5) i scale de validare (3) astfel: 3) scale cu coninut (Modelul Big-Five): (D) Deschidere, (E) Extraversiune, (C) Contiinciozitate, (A) Agreabilitate i (S) Stabilitate Emoional; 4) Scale de validare a protocolului: (SD) Dezirabilitate Social (minciun), (RD) Rspunsuri la ntmplare (random); (AP) Aprobare. Dup administrarea i cotarea probei, se pot genera trei variante diferite de raport: 1) raportul economic, destinat celor s utilizeze proba n scop de cercetare; raportul standard, care permite o interpretare detaliat a profilului de personalitatea a unei anumite persoane; 3) raportul business, care presupune o extensie a raportului standard constnd ntr-o serie de sugestii i recomandri utile pentru a descrie personalitatea unei persoane evaluate innd seama de specificul mediului organizaional. Un prim pas n interpretarea unui raport DECAS este analiza celor trei scale speciale DECAS, cu rol n detectarea gradului de validare a profilului de personalitate general. Astfel, ca principiu de interpretare , vor fi considerate problematice scorurile standard cu valori peste 65 n cote T. n conluzie scorurile standard cu valori peste 65 indic existena 80

unor probleme cu respectivul protocol i ndeamn la pruden n interpretarea rezultatelor oferite n raport la scalele de coninut.

Date psihometrice despre Inventarul de Personalitate DECAS Validitatea probei DECAS Principalul studiu efectuat este un studiu de validare concurent (Sava i Iliescu 2008), ce urmrete stabilirea gradului de legtur dintre patru probe care reflect modelul Big-Five. Testele aplicate au fost: Chestionarul BFQ-2 (Caprara, Barbaranelli, Borgogni i Perugini 1993); lista de 100 de afirmaii scurte din IPP (Goldberg 1999); Chestionarul Nonverbal de personalitate FF-NPQ (Paunonen, Jackson, Ashton 2004) i Inventarulde Personalitate DECAS. Datele au fost colectate de la un numr de 185 de participani i a fost folosit analiza factorial confirmatorie. S-a relevat faptul c cele patru probe nu converg n cei cinci factori ateptai i s-a evideniat existena unui al aselea factor constituit exclusiv din scale FF-NPQ. O dovad suplimentar a validitii concurente a probei DECAS este oferit de corelaiile existente ntre proba DECAS i NEO-PI-R (Sava 2008). Tabelul 1.2. Matricea de corelaii pentru factorii Big-Five prin DECAS i NEO-PI-R N=70 1. DECAS D 2. DECAS E 3. DECAS C 4. DECAS A 5. DECAS S 6. NEO-PI-R O 1 2 -.03 .06 .07 .18 . 81** .07 .29 -.25 3 4 5 6 7 8 9

.23 .08 .16 -.14 . 67** 7. NEO-PI-R O . 40** 8. NEO-PI-R O .04 9. NEO-PI-R O .11 10. NEO-PI-R O .04 ** p<0.01

-.06 -.03 -.02 .02

.18 .18 .18

-.10 .14 .18 -.01 -.63** .39** .17 .14 .13 .17 .22 .08 -.25 -.36

.66** .07 -.03 .57** 0.19 -.34**

-.24

Datele din tabelul 1.2 evideniaz corelaiile pentru factorii Big-Five prin DECAS i NEO-PI-R. Aa cum se poate observa, ntre toate scalele omonime exist corelaii semnificative statistic care variaz n valori absolute ntre (.57) (ntre DECAS A i NEO PI-A) i (.81) (ntre DECAS E i NEO PI-E). Astfel, din datele prezentate n tabelul 1.2 rezult o bun validitate concurent a probei DECAS, aceasta fiind o dovad a faptului c scalele prezentate reflect eficient cele cinci dimensiuni fundamentale ale inventarului de personalitate Big-Five. Structura factorial i fidelitatea probei DECAS Inventarul de Personalitate DECAS a fost conceput pe o structur pe cinci factori. Analiza s-a fcut la nivelul pachetelor de itemi i nu la nivelul direct al itemilor, deoarece prima soluie este mai potrivit din perspectiva proprietilor psihometrice relevate pentru analiza itemilor dihotomici. Fiecare pachet de intemi reprezint o subscal alctuit prin nsumarea a trei itemi similari ca i coninut. Astfel, n analiza factorial descris au fost introduse 30 de pachete de itemi care au fost saturai n cinci factori distinci pe baza rezultatelor obinute din analiza datelor a 1524 persoane. Etalonarea probei DECAS 81

Inventarul de personalitate DECAS a fost etalonat pe baza unui studiu efectuat pe un eantion naional reprezentativ de 1264 de persoane, mprite n mod proporional cu frecvena din cadrul populaiei dup criteriile: gen (brbai/femei); vrst (16-25 ani; 2640 ani; 41-60 ani); regiuni istorice (Banat, Bucureti, Criana-Maramure, Dobrogea, Moldova, Muntenia, Oltenia i Transilvania) i zone de reziden (urban/rural). Procedura de eantionare de tip multifazic, probabilistic avnd ca ultim etap o eantionare aleatoare sistematic, a fost conceput i implementat de dou companii de sondare a opiniei publice la cererea productorului acestei probe. innd seama de distribuiile uor asimetrice ale scalelor DECAS s-a apelat pentru etalonarea la dou msuri distincte: percentile i cote standardizate T(obinute printr-o procedur de normalizare a scorurilor prin transformarea procentajului cumulat n valori z, iar apoi n T). Domenii de aplicaie a Inventarului de personalitate DECAS Aa cum reiese din manualul Inventarului de Personalitate DECAS, acesta se poate aplica n urmtoarele Domenii: a) Analiza muncii; b) Selecia de personal; c) Securitatea i protecia muncii; d) testarea conductorilor auto; e) consilierea psihologic i psihoterapie; f) aplicaii n consilierea colar. a) Analiza muncii Utilizarea DECAS-ului n procesul de analiz a muncii ar putea fi realizat n doi pai: 1) Stabilizarea componentelor necesare pentru a ocupa un anumit post; 2) Identificarea pe baza componentelor eseniale a celui mai potrivit profil de personalitate, prin prisma modelului celor cinci factori pentru fiecare profil ocupaional de interes. La aceti pai n procesul de selecie s-ar putea aduga: 3) Aplicarea DECAS-ului la candidaii selecionai pentru a vedea care dintre acetia corespund cel mai bine, 4) Integrarea informaiilor culese n setul mai larg de informaii despre candidat pentru a lua o decizie. Desigur, aceast procedur i are limitele ei, ea nu poate fi utilizat n selecia de personal fr a se baza pe un proces de validare, din acest motiv recomandarea noastr este de a privi procedura cu mult pruden. b) Selecia de personal Fiecare dintre dimensiunile personalitii poate facilita sau inhiba performana profesional n funcie de anumite aspecte ntlnite. Spre exemplificare s-a ales cazul deschiderii la experien. Relaia dintre performana profesional i aceast trstur de personalitate este una pozitiv dac, la nivelul sarcinii, cerinele postului sunt congruente cu trstura de personalitate; la nivel social norma grupului favorizeaz tolerana; la nivel organizaional, este apreciat diversitatea.

82

9. Operatorul uman n conducerea autovehiculului: oboseala, agresivitatea, conduita preventiv, genul i vrsta i efectele substanelor psihotrope asupra organismului (alcoolul, drogurile, cofeina, nicotina). Oboseala omului de la volan constituie unul dintre factorii care au generat i genereaz grave accidente rutiere. n medie, la unul din cinci accidente este atestat influena ei principal. Pentru c principala primejdie a oboselii pornete de la subaprecierea i uneori, ignorarea ei, ncercndu-se combatea efectelor acesteia n fel i chip, prin diferite procedee: de la splatul pe fa cu ap rece i consumul de cafea, pn la deschiderea la maximum a aparatului radio. Alii opresc autovehiculul i fac micri n aer liber, dar dup ce se urc la volan, la numai cteva minute, se simt i mai obosii. Oboseala - oboseala natural n limitele programului zilnic obinuit Ea ncepe s se fac resimit subiectiv ncepnd cu ultimul sfert al duratei de lucru - oboseala cumulat prin sumarea temporar a efectelor, dobndete persisten, mrindu-i intensitatea dup fiecare zi, sptmn, lun, devenind o stare de fond cu care subiectul intr la nceputul programului de activitate poate duce la surmenaj neuropsihic. Oboseala fizic scade fora muscular, crete latena micrilor i reaciilor. Oboseala psihic (neuropsihic). Se traduce subiectiv prin stare de tensiune i ncordare, greutate, lentoare mental, dificultate de concentrare, ameeal, cefalee, somnolen sau surescitare, reacii explozive chiar la aciunea unor stimuli slabi, nerelevani. Oboseala omului de la volan constituie unul dintre factorii care au generat i genereaz grave accidente rutiere. n medie, la unul din cinci accidente este atestat influena ei principal. Pentru c principala primejdie a oboselii pornete de la subaprecierea i uneori, ignorarea ei, ncercndu-se combatea efectelor acesteia n fel i chip, prin diferite procedee: de la splatul pe fa cu ap rece i consumul de cafea, pn la deschiderea la maximum a aparatului radio. Alii opresc autovehiculul i fac micri n aer liber, dar dup ce se urc la volan, la numai cteva minute, se simt i mai obosii. Indicatori obiectivi i subiectivi ai oboselii psihice Probabilitatea de producere a accidentelor crete proporional cu accentuarea strii de oboseal. Dup 400 Km riscul se dubleaz. Caracteristicile oboselii la volan: - n cltorii lungi ce depesc 8 ore de edere la volan scade eficiena comportamentului de stpnire a autovehicolului i de rezolvare a situaiilor obinuite - noaptea, ntre orele 24-6 se instaleaz somnolena (chiar adormirea) - rularea pe osele mrginite de copaci plantai la intervale egale conduce la anumite viteze i unghiuri de inciden al razelor solare la efectul de flashcare poate atinge frecvena critic a fuziunii vizuale obnubilri ale strii de contien, ameeal, tulburrile ntregului comportament - la deplasarea timp ndelungat pe trasee monotone somnolen, dezactivare senzoriomotorie - factori de habitaclu (zgomotul, cldura, fumul de igar, mirosul i efectul toxic al gazelor de eapament declaneaz oboseal, disconfort 83

- tensiunea emoional anterioar care-i prelungete efectul sau ocuri emoionale trite epuizare neuropsihic - tensiunea emoional i acutizarea sentimentului responsabilitii creat de misiuni deosebite, transporturi speciale epuizare neuropsihic. Factorul vrst i oboseala - aspectul subiectiv - aspectul obiectiv Aspecte ale dinamicii activitii n conducerea auto raportat la performan Dincolo de variabilitate se constat o grupare specific a conductorilor auto n funcie de nivelul performanei. Indicatorii de performan privesc numrul de Km parcuri fr incidente sau accidente, evaluarea interpersonal sau evaluarea de ctre experi. S-au stabilit astfel la urmtoarea grupare: I 30-35 ani II 36-40 ani i la acest nivel nu sunt excluse variabile personale III 41-45 ani IV 46-50 ani V 51-55 ani VI 18-25 ani VII 56-60 ani VIII 61-65 ani IX peste 65 ani n evoluia performanelor n raport cu vrsta se pot distinge 3 momente: - momentul evolutiv - exersare - consolidare - acumulare experien - momentul de optimum cele mai bune rezultate - momentul de involuie n raport cu momentele unei zile - faza de acomodare = aproximativ 1 or - faza de optimum = dup 1 or 1 1/2 4,5 ore - faza de pesimum = dup 6 ore n raport cu ciclul sptmnal - faza de optimum n zilele de duminic, mari i miercuri - faza de eficien medie: vineri, luni - faza de eficien sczut: smbt, joi n raport cu particularitile psihoritmurilor i bioritmurilor, circadiene, sptmnale, lunare sau sezoniere. Alcoolul Alcoolul este dumanul cel mai periculos al conductorului auto i nu numai al lui, ci i al tuturor participanilor la trafic, n orice calitate. Cercetrile de specialitate au stabilit c la o mbibaie alcoolic de 10/00 posibilitatea producerii accidentului crete de 7 ori, pentru ca la o concentraie de 2 0/00, aceast posibilitatea s creasc de 124 de ori. Alcoolul consumat n cantitate mic imediat nainte de urcarea la volan are efecte perturbatoare mai ales n condiiile unei cltorii lungi i ale unui traseu dificil. Efectele n sfera percepiei scade sensibilitatea absolut i difereniale, acuitatea, crete timpul de prelucrare a informaiei, alterri ale imaginii (estomparea sau dublarea) fenomene halucinatorii - n sfera ateniei se reduce capacitatea de concentrare i stabilitatea 84

- gndirea i pierde coerena, devine lent, fragmentar, confuz i pierde capacitatea de decizie anticipativ - n sfera motricitii discoordonri, apoi reacii spontane, impulsive Fazele comportamentului influenat de alcool 1. Faza primar, de excitaie, se instaleaz euforia, declaneaz impulsivitatea, agresivitatea, diminueaz capacitatea de evaluare a riscului ncredere excesiv, vitez excesiv, manevre imprudente 2. faza secundar ncepe la 1-2 ore dup consumul alcoolului. Se instaleaz treptat starea de inhibiie, scade vigilena i reactivitatea psihomotorie somnolen i adormire la volan. Influena medicamentelor Medicamentele luate n mod abuziv pot exercita o influen negativ asupra comportamentului conductorului auto care obinuiete s le foloseasc nainte de a intra n traficul rutier. Oamenii de tiin apreciaz c exist circa 1000 de medicamente care exercit o influen nociv asupra omului de la volan. Dup opinia specialitilor, principalele grupe de medicamente care influeneaz negativ funciile organismului n timpul cnd se afl n deplasare rutier sunt: sedativele, tranchilizantele, neurolepticele, antisepticele, microrelaxantele, analgezicele. Medicamentele care fac parte din grupele menionate exercit efecte negative asupra unuia sau asupra mai multor organe, afectnd funcionarea lor normal. Tranchilizantele au fost ncriminate adesea n accidente rutiere. Astfel, oferii care folosesc Napoton produc de zece ori mai multe accidente dect ceilali care nu se folosesc de un asemenea calmant. Tranchilizantele pot genera somnolen, astenie fizic, incapacitate de concentrare, diminuarea performanelor i a randamentului psihic i fizic, tulburri ale coordonrii micrilor voluntare, influeneaz rapiditatea reaciilor reflexe, reduc precizia i atenia. Drogurile energizante Trei categorii de droguri energizante sunt considerate contra-msuri ale somnolenei (Roussel, 1995) Cofeina poate ine oferul alert i treaz dar efectul su scade rapid i poate induce i anumite postefecte indezirabile, legate de aceast scdere rapid ducnd la ingerarea n mod repetitiv a unei cantiti mai mult sau mai puin importante. ntre 200 i 400 mg (2 la 4 cni) de cofein pot induce anxietate, nelinite i chiar rigiditate. Amfetaminele au o putere de trezire verificat cu multe ocazii n timpul celui de-al doilea Rzboi Mondial. E stimulent pentru sportivi dar i un drog adevrat prin faptul c devine necesar creterea dozrii aducnd cu ea dependena psihologic i fiziologic : sindromul abstinenei, apetit crescut pentru produs. Efectele lor secundare sunt duntoare sistemului cardiovascular (hipertensiune i tahicardie), gastronitestinal (grea, organele) i, mai important, n aria neuropsihiatric (evoluia ctre delir). Drogurile eugregorice dintre care cel mai eficient este Modafinil, sunt la fel de puternice ca amfetaminele, n ciuda procesului biochimic foarte diferit. Lipsa efectelor secundare importante sau inducerii dependenei fac aceste molecule foarte valoroase n compensarea somnolenei datorit bolii, dar nu e recomandat utilizarea lor n modul asemntor coifeinei. Rolul cofeinei, utilizat n mod comun n cafea, ceai sau cacao, a fost studiat de Horne (1995). Pe locurile de popas ale oselei engleze, o can de cafea (250 ml) are 85

100 mg de cofein (ntre 72 i 137 mg). E cea mai acceptabil dintre cele de mai sus, i eficient asupra oferilor obosii dar cu o eficien sczut asupra celor treji. Experimentul lui Horne compar consecinele unui somn de 15 minute n ingerarea a 150 mg de coifein sau un placebo. Rezultatele au fost convingtoare : Numrul accidentelor rutiere a evoluat de la 10 n prima or (7 incidente minore i 3 normale) la 12 n a dou or n cazul grupului placebo, 6 pentru cei care au dormit i 2 pentru cei care au consumat coifein. Aceste rezultate prezint diferene semnificative ; Somnolena e subiectiv evaluat pe o scal variind asemntor cu numrul de incidente conform timpului i grupurilor. Schimbrile ntre prima i cea de-a doua or sunt asemntoare celor referitoare la incidente, iar diferenele ntre condiii indicau iar o eficien maxim n cazul administrrii cofeinei. Autorii au subliniat iste c, din moment ce niciun ofer nu avea ocazia s doarm la prnz, cofeina era cea mai eficient metod de mbuntire a vigilenei. Analiza strategiilor vizuale nu pare relevant, ntruct nu pare s existe o legtur cu alte criterii ale somnolenei. Definirea agresivitii la volan Agresivitatea la volan nseamn: Un comportament manifestat in timpul sofatului este agresiv daca este deliberat, poate amplifica riscul de coliziune si are ca resorturi motivationale nerabdarea, enervarea, ostilitatea sau incercarea de a castiga timp (Mihai Anitei, 2003). A conduce cu vitez foarte mare, peste limita de vitez i a conduce provocator i jignitor pentru ceilali (dup un inventar din Arizona) Comportamentul de a conduce care pune n pericol sau este posibil s pun n pericol oamnei sau diferite proprieti (Ricardo Martinez - administrator la National Highway Traffic Safety Administration). Atunci cnd oferii comit diverse combinaii de ofense n trafic n aa fel nct pot rni n vreun fel alte persoane sau proprieti. Operaia fcut de un vehicul ce implic trei sau mai multe violri n micare ca parte a unei secvene continue a actului de conducere care poate rni diferite persoane sau proprieti. Orice comportament al oferilor care pune o alt persoan sau proprietate n pericol prin aciuni contiente fr a fi atent la securitate. Poate varia de la comportamentul riscant la un comportament ce duce la violen grav. Opararea cu un vehicul cu motor ntr-un mod egoist, prostesc sau forat fr s ia n considerare drepturile sau sigurana celorlali participani la trafic. (poliia statului New Zork) Se instaleaz datorit unor emoii negative. Sunt trei categorii de emoii negative: o Nerbdarea i neatenia - probleme n trafic: trece pe roul; accelereaz la galben; se oprete cu zgomot; o ia pe scurtturi i depete linia continu; blocheaz intreseciile; nu d prioritate; depete limita de vitez; nu semnalizeaz cnd e nevoie. o Senzaia de sufocare - probleme n trafic: blocheaz banda pe care se poate depi; insult, ip, face diferite gesturi, claxoneaz repetitiv, atie calea altora. o Furie i nervozitate - probleme n trafic: conduce sub influena alcolului, are asupra sa o arm, conduce cu vitez foarte mare. 86

2. Cum se comport conductorii agresivi sunt vitezomani, conduc foarte aproape de alte maini, fac slalom prin trafic, trec pe semnele de stop i la culoarea roie, fac gesturi cu minilei faa, ip, claxoneaz se refugiaz n anonimatul oferit da main i i vars oricnd frustrrile peceilali consum uneori alcool sau droguri i conduc fr centur de siguran sau acioneaz n alte diverse modaliti nesigure aprinde mereu farurile buete, lovete alte vehicole conduc chiar dac au carnetul suspendat mpiedic n mod deliberat ali oferi s participe la trafic abuz verbal i fizic CONDUITA PREVENTIV LA VOLAN Conduia preventiv reprezint manifestarea voinei omului de a nu ajunge la svrirea de accidente, conjugat cu respectarea strict a tuturor normelor circulaiei rutiere, iar conducerea preventiv desemneaz comportamentul corect, fr greeal al conductorilor de vehicule care urmresc s evite orice accident de circulaie. Ceea ce le difereniaz este doar sfera lor de cuprindere. Astfel, conducerea preventiv se limiteaz numai la conductorul auto, pe cnd conduita preventiv nglobeaz toate categoriile de participani la trafic, de la cnductori de vehicule i autovehicule, la pietoni. De asemenea, conducerea preventiv vizeaz doar perioada cnd omul se afl la volan, pe cnd conduita preventiv i extinde sfera i asupra perioadei dinaintea plecrii la drum, pregtirea pentru drum, asigurarea rezervelor, alegerea itinerarului, fixarea sau stabilirea etapelor de mers etc. i chiar asupra intervalului de dup ajungerea la destinaie. n plus, conducerea preventiv are n perimetrul ei numai un gen de activitatea, conducerea peventiv cu atenie i corect a vehiculului sau autovehiculului, pe cnd conduia preventiv presupune formarea unei atitudini bazate pe conceptul de prevenire a evenimentelor rutiere. n final, att conduita, ct i conducerea preventiv urmresc acelai scop: prevenirea accidentelor de circulaie. Deci, conduita preventiv este expresia atitudinii contiente, n deplin cunotin de cauz n ce privete folosirea potenial a tuturor procedeelor pentru prevenriea i evitarea accidentelor. Ea exclude aciunilor pripite, disperarea, hazardul, promovnd procedee concepute din timp i motivate solid, echilibrul ntre gndire i aciune, pstrarea calmului i stpnirii permanente a situaiei orict de critic ar fi aceasta, manifestarea unui nalt spirit de responsabilitate fa de via i avutul celorlali participani la traficul rutier. Conduta preventiv este condiionat, n ultim instan, de realizarea de ctre fiecare participant la traficul rutier a elementelor de baz ce o compun, asimilarea unor bogate cunotine teoretice i practice; vigilena permanent la micarea i inteniile celor din cmpul de rulaj; nalt spirit de prevedere; judecat lucid; ndemnare perfect. 1. Componentele conduitei preventive Alturi de elementele necesare de nsuit nainte de intrarea n trafic, cunotinele teoretice i practice, vigilena, prevederea, judecata, ndemnarea conduita preventiv cere omului urcat la volan s aib un anumit comportament n timpul de cnd se urc i 87

pn coboar din autovehicul. Una din aceste condiii care reprezint i o component a conduitei preventive o constituie pregtirea pentru drum. Pregtirea pentru drum vizeaz att starea omului, conductorului de vehicul, ct i cea a mainii. Conductorul de vehicul trebuie s fie sntos. Un om suferind de diferite afeciuni poate deveni oricnd un pericol pentru circulaie. O alt condiie obligatorie cuprins n cadrul pregtirilor pentru drum, se refer la necesitarea ca cel care urmeaz s plece la drum s fie bine odihnit, s nu fie sub influena buturilor alcoolice ori a unor stri negative. Nu trebuie s se uite nici o clip faptul c oboseala determin, n mod obiectiv, micorarea vitezei de reacie, scindarea concentrrii asupra traficului, drumului i semnalizrii rutiere. La fel de duntoare conducerii sunt i situaiile cnd conductorul auto se urc la volan sub influena unor stri sufleteti negative, pricinuite de diverse probleme personale nesoluionate corespunztor. De asemenea, pregtirea pentru drum impune i o foarte bun pregtire tehnic a autovehiculului. Conduita preventiv cuprinde n componentele sale i evitarea aglomeraiilor, care mbrac mai multe aspecte. Unul dintre ele se refer la faptul c atunci se planific o deplasare, conductorii auto au datoria s ntreprind tot ceea ce depinde de ei pentru a evita aglomeraiile i orele cu trafic de vrf. n perimetrul comportamentelor condutei preventive se situeaz i condiiile atmosferice, care exercit o influen foarte mare aspra conducerii n siguran a autovehiculului i asupra deplasrii,n ansamblu, a tuturor categoriilor de participani la traficul rutier. De asemenea, conductorii de autovehicule trebuie s mai aib n vedere faptul c fenomenele meteorologice influeneaz omul de la volan i, ca atare, se cere s se ia msuri menite s contracareze efectele negative, adic s previn neajunsurile, oboseala, somnolena, starea excesiv de ncordare etc. n asemenea condiii, se impune reducerea vitezei, efectuarea de opriri scurte pentru relaxare, evitrii folosirii brute a volanului i frnei, a angajrilor n depire, a mersului prea aproape de marginea oselei, conducerea cu ambele mini pe volan i cu ntreaga atenie concentrat asupra drumului. O alt component a conduitei preventive este asigurarea, de fapt, reprezint elementul de baz al ntregii conduite i conducerii preventive. Fr realizarea asigurrii nu se poate participa la traficul rutier, fie n calitate de pieton, biciclist sau automobilist. Conductorul de autovehicul nu are dreptul s se nscrie n circulaie pn nu i ia toate msurile cuvenite menite a preveni orice accident. O alt component a conduitei preventive o constituie capacitatea participantului la traficul rutier de a anticipa situaiile periculoase . A ti s previi, s anticipezi pericolul, reprezint o calitate pe ct de important, pe att de necesar. Aceasta i d posibilitatea participantului la traficul rutier s ia msuri corespunztoare, n mod oportun, pentru a evita situaiile neplcute i periculoase. Situaiile care impun anticiparea pericolului sunt foarte numeroase i n mod practic nici nu pot fi descrise n totalitate. Anticiparea pericolului este ns o calitate a conductorului de autovehicul care este determinat de educaie, de nivelul rspunderii personale fa de meseria aleas, de gradul de pregtire, de specialitate, de experiena acumulat. O alt component a conduitei preventive const n prevenirea situaiilor dificile care, dei n unele privine se ntreptrunde cu ideea anticiprii pericolului, nu trebuie confundat cu aceasta din urm. Prevenirea situaiilor dificile se refer la msurile pe care trebuie s le ia conductorul auto care, prin conduita sa, s nu creeze situaii ce ar putea facilita producerea de evenimente rutiere. n sfrit, n perimetrul conduitei preventive se nscrie i folosirea raional a autovehiculului. Excesul de vitez, goana pe osele, frnrile brute, demarrile n stil 88

raliu, reprezint nu numai manifestri de superficialitate n conducere, ci i ci de scurgere a unei cantiti mai mari de combustibil dect cea normal. 2. Factorii conduitei preventive Factorul hotrtor, care creeaz i n acelai timp rezolv problemele privind circulaia rutier, fluena, sigurana i desfurarea acesteia fr evenimente, l constituie omul. Referindu-ne la omul aflat la volan n traficul rutier, putem afirma c acesta are, pe lng obligaiile pietonului i altele n plus, cum sunt: o anumit conduit n conducerea autovehiculului pe drumurile publice; de a pregti autovehiculul pentru drum; de a respecta cu strictee toate prevederile legale ale circulaiei rutiere. n acelai timp, lui i se cere s posede i o anumit condiie fizic i psihic obligatorii pentru a nu svri evenimente rutiere.

89

10. Timpul de reacie i accidentele de circulaie (cauze, analiz i prevenire). Timpul de reacie (T.R.) este o variant a rspunsurilor motorii, dar implicaiile i importana sa ca variabil dependent cea mai frecvent utilizat n psihologia experimental au impus o tratare distinct. Dei este aproape nelipsit din activitatea laboratoarelor de psihologie, msurarea timpului de reacie este departe de a fi doar o procedur rutinier. Psihologii acord un mare interes timpului de reacie necesar realizrii diferitelor operaii mentale. Msurnd acest timp, ei pot realiza inferene n legtur cu structura i organizarea evenimentelor mentale, care prin natura lor, nu pot fi direct observate. Modelul lui Donders Interesul oamenilor de tiin pentru timpul de reacie a nceput n secolul al XVIIIlea, cnd un asistent al observatorului astronomic de la Greenwich a fost concediat pentru c timpii lui de reacie nu corespundeau cu cei ai efului su. Acesta ar fi fost sfritul povetii dac astronomul Bessel nu ar fi aflat de acest incident i dac nu ar fi nceput s se ntrebe dac diferena sistematic dintre asistentul Kinebrook i eful su nu ar fi fost cauzat de altceva dect de incompeten. El i-a pus ntrebarea dac nu cumva fiecare persoan observ acelai eveniment cu timpi de reacie uor diferii. ntr-adevr, cnd astronomii au nceput s-i compare msurtorile lor, au aprut diferene sistematice. Acest fenomen a fost numit ecuaie personal. DECIZION REACTION-TIMER ERM este utilizat pentru a masura timpul de reactie la un complex de semnale optice. Semnalele optice sunt prezentate pe un terminal rosu (14 segmente). Dispozitivul este prevazut cu un semicerc de opt chei de reactie, care sunt activate prin atingere usoara (sensor de chei). Un tipar inlocuibil urmeaza acestei chei aratand semnalele la care trebuie sa se raspunda apasand cheia adecvata. Pentru a da posibilitatea utilizatorului sa utilizeze programul ERM imediat, sunt intruduse cu ERM periferic (cifre, litere, unghiuri si dreptunghiuri La centrul semicercului format de cheile de reactie, se afla o cheie de repaus, care in timpul testului este atinsa de aratatorul subiectului. Cand un semnal optic este prezentat, subiectul testului raspunde la acesta prin ridicarea degetului sau de pe cheia de repaus si atingerea cat mai rapida a uneia din cele opt chei de reactie. Intregul timp de reactie este impartit in doua parti: Timpul de decizie: reprezinta timpul necesar pentru recunoasterea stimulului prezentat si atribuirea lui cheii corespunzatoare (partea cognitiva). Este definitca timpul scurs intre prezentarea stimulului si ridicarea degetului de pe cheia de repaus. Timpul de actiune (motor): reprezinta timpul scurs intre ridicarea degetului de pe cheia de repaus si atingerea cheii de reactie (partea active). Timpul de reactie reprezinta timpul scurs de la prezentarea stimulului, la aparitia reactiei prin apasarea cheii. Pentru a fi sigur ca decizia a fost facuta inainte ca degetul sa fie ridicat, subiectul trebuie sa fie instruit astfel incat sa reduca timpul de actiune la minimum posibil. 90

Aceasta ar fi rmas doar o problem de astronomie pn cnd fiziologul Donders (1865) i-a dat seama c ar putea s-o foloseasc pentru a calcula timpul necesar pentru realizarea diverselor operaii mentale. El a stabilit trei tipuri de reacie care sunt cunoscute ca reacii Donders A, B i C. ntr-o reacie A (reacie simpl) aprea o lumin i subiectul reacioneaz, apsnd o cheie sau un buton; exist, deci, doar un stimul i un rspuns. Donders credea c timpul de reacie simplu (A) este de baz, lund n considerare factorii (cum ar fi viteza de conducere a impulsului nervos) care sunt componente ale unor reacii mai complexe. Aceste situaii de reacie, care sunt mai complicate , au fost numite situaiile B i C. ntr-o situaie B avem de-a face cu mai muli stimuli: pentru fiecare subiectul trebuie s aleag rspunsul potrivit(reacia la alegere). Fiecare stimul are un rspuns propriu i unic. Atunci cnd ne aflm cu maina la semafor, suntem pui ntr-o situaie de alegere (B): dac lumina este verde, accelerm; dac este roie, frnm. Ce fel de operaii mentale sunt necesare pentru o astfel de reacie la alegere? n primul rnd trebuie s identificm culoarea luminii: roie sau verde, apoi, trebuie s selectm pe care pedal trebuie s apsm acceleratorul sau frna. Deci, reacia C necesit identificarea stimulului, dar nu necesit i selecia rspunsului. Putem s evalum acum timpul necesar pentru operaiile mentale de identificare i selecie, scznd perechile corespunztoare de timpi de reacie. Reacia C msoar identificarea plus timpii de baz(timpul de conducere a influxului nervos, etc.). Astfel, scznd timpul de reacie A din timpul total de reacie C vom ti ct timp ia identificarea.
Table 1 Descriptive Statistics (N=91)

Tests MinimumMaximumMeanStd. DeviationTIME REACTION TEST decision time.1621.021.78038.12359motor time.107.959.23923.10162DEST TESTAppreciation of speed and distancesExactly appreciation072.241.82Delayed appreciation tasks03016.2010.33Omitted tasks012.792.09Average of wrong estimations 126629.8512.22
n urma aplicrii coeficientului de corelaie pearson pentru loturi pereche s-au obinut urmtoarele valori ale testului pentru pragurile semnificative statistic. Timpul motor coreleaz cu media erorilor de estimare pozitiv i semnificativ (r=0.209); (p<0.05). De asemenea timpul de decizie coreleaz semnificativ statisitic cu media erorilor deestimare pozitiv i semnificativ statistic (r=-0.276); (p<0.01).

Sursa: Mihai Anitei, Luminita Buzea, Mihaela Chraif Correlative study between the motor reactivity, the speed reaction and processing distances in road vehicle , in Mihai Anitei i colectivul (coord), Centenary of Psychology at Bucharest University, Editura Universitatii din Bucuresti, 2007, Proceedings of International Conference , Bucuresti 26-29 octombrie 2006. 91

Fig 14 Studiu de corelaie ntre timpul de reactie (Donders) i media erorilor de estimare (test DEST) 1. Amplitudinea = distana maxim de la punctul de repaus i de la axul vertical al corpului - micarea de amplificare mare - micarea de amplificare medie - micarea de amplificare mic Cu ct amplificarea este mai mare, cu att timpul necesar realizrii lor crete interferen n trecerea de pe o main pe alta; probleme de proiectare a comenzilor. 3. Intensitatea micrii este dat de fora fizic ce se aplic asupra unei comenzi - mpingere sau apsare - tragere sau ridicare a. operaii de for b. operaii de finee 4. Forma exprim aspectul traiectoriei pe care o urmeaz micarea a. micri de flexie dinspre exterior spre interior duc la micorarea unghiului ntre segmentul corpului (flexia antebraului pe bra, flexia gambei pe coaps, flexia degetelor spre faa palmar a minii) b. micri de extensie dinspre interior spre exterior ducnd la creterea unghiului dintre segmentele corpului (ntinderea minilor sau picioarelor, ntinderea degetelor) c. micri de adducie cu traiectoria orientat spre planul median al corpului d. micri de abducie a cror traiectorie se ndeprteaz de planul median al corpului e. micri de rotaie median sau de rsucire spre planul median al corpului f. micri de rotaie lateral sau rsucire dinspre planul median al corpului g. micri de pronaie = rotirea antebraului cu faa palmar n jos h. micri de supinaie = rotirea antebraului cu faa palmar n sus Aceste tipuri de micri nu sunt implicate separat n conducerea auto, ele sunt integrate n serii kinetice complexe, coordonate dup schema aciunii. Mc Cormick delimiteaz formele de micare dup valoarea operaional n cadrul schemei generale a activitii. a. micarea de poziionare mna sau piciorul se comut dintr-o poziie specific n alta (cum ar fi micarea de schimbare a vitezelor) b. micri continue realizate n funcie de variaia semnelor n cmpul extern (de ex. micarea de ghidare a volanului pentru meninerea direciei de mers n funcie de configuraia rutei) c. micri de manipulare = mrimea sau manevrarea unor pri, instrumente sau aparate de control d. micri repetitive aceeai serie motorie se efectueaz succesiv e. micri secveniale se execut relativ izolat i la intervale mari de timp n fluxul activitii f. micri de ajustare static o succesiune de micromicri menite s asigure pe timp ndelungat poziia specific de lucru 4. Precizia este proprietatea micrii de a corespunde ntocmai obiectivului sau scopului reglrii. Precizia este condiionat de: - alegerea micrii corecte - forma i amplitudinea micrii - fora sau intensitatea execuiei 92

5. Coordonarea reprezint combinarea ntr-o operaie sau aciune a dou sau mai multe micri individuale diferite. Aceasta implic: a. determinarea i meninerea raporturilor temporare dintre componentele individuale date. Aceste raporturi pot fi: - de simultaneitate - de succesiune b. determinarea i reglarea vitezei de efectuare a fiecrei componente individuale n parte i a seriei motorii n ansamblu c. trecerea de la o schem operaional la alta n funcie de schimbarea structurilor d. adecvarea parametrilor componentelor individuale ale seriei motorii date (form, amplitudine, intensitate) la caracteristicile situaiei date. Niveluri ale coordonrii n conducerea auto 1. Coordonarea unisegmentar = coordonarea micrilor unei singure mini sau ale unui singur picior 2. Coordonarea bisegmentar omogen = coordonarea micrilor simultane sau succesive ale minilor, sau ale ambelor picioare 3. Coordonarea bisegmentar heterogen = coordonarea micrilor unei mini i ale unui picior n cadrul unei scheme operaionale motorii 4. Coordonarea multisegmentar = coordonarea micrii minii i ale ambelor picioare n timpul efecturii unor operaii de reglare multifazice, complexe; coordonarea micrii membrelor cu micarea capului i ale ochilor n timpul inspectrii rutei i detectrii semnalelor. 6. Ritmicitatea i melodicitatea confer firesc, unitate, suplee, fin coordonare 7. Tempoul este constanta dinamic, regularitatea i dimensiunea intervalelor la care trebuie s se succead diferite secvene pentru atingerea unei anumite performane. - tempo impus cnd subiectul trebuie s-i adapteze dinamica execuiei operaiilor la un orar sau program impus din exterior. Tipul mobil i rapid se va adapta cu uurin, tipul lent, inert va fi deranjat, se poate bloca. - tempo liber (autotempo) exprim constanta personal a psihomotricitii subiectului. 8. Plasticitatea caracterizeaz nu att micarea n sine, ct legtura dintre ea i stimul, sau dintre ea i obiectivul ce trebuie atins. Ea exprim uurina i rapiditatea remanierii structurilor motorii n raport cu modificarea ordinii i semnificaiei stimulilor externi sau schimbrii unei categorii de sarcini de munc n alta. Opusul plasticitii este rigiditatea motorie. n conducerea auto plasticitatea intr n joc mai ales n cazul trecerii de pe un tip de autovehicul pe altul.

93

Testul de coordonare ambidextr (Vienna tests System). Variabilele dependente observate i nregistrate de ctre experimentator cu ajutorul acestei probe sunt: numrul greelilor, timpii greii (extra-timpii) i timpul total obinut. Rezultatele astfel obinute pot fi corelate cu o serie de trsturi de personalitate, o ipotez ce poate fi urmrit este aceea conform creia un numr mare de greeli realizat n cadrul testului poate fi un indicator pentru impulsivitatea, nestpnirea subiectului. Ceea ce manipuleaz experimentatorul sunt variabilele independente, acesta modificnd calitatea i cantitatea deoarece apreciaz c ele vor cauza schimbri n comportamentul subiectului testat este folosit n evaluarea coordonrii senzorio-motorii sau, mai precis, a celei vizual-motorii, n special coordonarea dintre ochi i micrile minii. Sarcina subiectul este aceea de a muta un cursor de-a lungul unui traseu dat pe ecranul aparatului de testare cu ajutorul a dou manete (2 mnere/2 prghii), una pentru micri orizontale ale cursorului i alta pentru micrile verticale. Cursorul trebuie s fie mutat de-a lungul traseului, de la nceput pn la sfrit, ct de repede posibil. Deviaiile de la traseu sunt notate ca greeli. Variabilele dependente observate i nregistrate de ctre experimentator cu ajutorul acestei probe sunt: numrul greelilor, timpii greii (extra-timpii) i timpul total obinut. Rezultatele astfel obinute pot fi corelate cu o serie de trsturi de personalitate, o ipotez ce poate fi urmrit este aceea conform creia un numr mare de greeli realizat n cadrul

ntre mecanismul senzorial uman luat n ansamblu - senzorialitatea - i aparatul motor uman - motricitatea - exist o legtur n sensul c senzaiile controleaz aciunile motricitatii. Totui, acest control nu funcioneaz ntr-o singur direcie, de la senzorialitate la motricitate, prin activare i coordonare, ci i n direcie opus, prin modurile conexiunii inverse. Aceast interaciune direct a percepiei i comportamentului este cea care permite performana coordonrii i controlului micrii. Testul de coordonare senzorio-motorie CORT (Vienna Tests System) a fost proiectat pentru examinarea coordonrii senzorio-motorii, fiind un test de urmrire. Urmrirea implic de obicei un proces de adaptare continu a intei sau a traseului micrii i putem distinge ntre tipuri diferite de sarcini de urmrire (spre exemplu, urmrirea propriu-zis i urmrirea compensatorie) care pot de asemenea varia n anumite grade de dificultate (Adams, 1971). Testul CORT aparine grupului de teste de urmrire propriu-zisa a sarcinilor. La Institutul de Psihologia Transportului al Comitetului Austriac pentru Sigurana Drumurilor s-au obinut, prin procedurile testului, concepte similare: Testul vienez de conducere stimulat este un test asemntor conducerii procedurilor simulatorii (Michalke i Frafak, 1985), precum PVT-ul, un test de percepie periferic n care subiectul trebuie s ndeplineasc simultan sarcinile urmririi (Buksa, 1985). O analiz a aciunilor i reaciilor motorii poate fi privit din punct de vedere pur psihologic ori poate fi vzut n vederea pregtirii aciunii i interaciunii cu mediul social. Fleshman (1999) a realizat taxonomia care-i poarte numele ce cuprinde 52 de aptitudini descrise n ancore comportamentale. Mai mult autorul a detaliat realiznd o 94

analiz factorial a ctorva tipuri de performan motorie i a stabilit o matri de intercorelaie din care a extras 11 factori ce pot fi considerai ca determinani ai funciilor psihomotorii: precizia controlului micrii, coordonarea membrelor, orientarea micrii, timpul de reacie, viteza micrii braului, controlul vitezei, dexteritatea minilor i a degetelor, poziia constant a braelor i minilor, viteza ncheieturii-deget i intirea. Aceasta nsemn c nu este posibil s analizezi orice dimensiune a performanei psihomotorii, dar un numr de aptitudini psihomotorii diferite contribuie ntr-o msur variabil la executarea sau succesiunea micrii.
Taxonomia aptitudinilor elaborat de Fleishman (Fleishman, 1999) (Proiectarea fiselor de post, Horia Pitariu, 2006) Aptitudini de manipulare fin 1. Fermitatea Aptitudinea de a pstra mna i braul Superior lefuirea diamantelor bra-mn ferm n timpul realizrii unei micri a Inferior aprinderea unei braului sau n timp ce braul i mna lumnri. sunt meninute ntr-o poziie. 2. Dexteritatea manual Aptitudinea de a realiza rapid micri coordonate ale unei mini, ale minii mpreun cu braul sau a ambelor mini pentru a apuca, manipula sau a asambla obiecte. Aptitudinea de a realiza micri precis coordonate ale degetelor unei mini sau a ambelor pentru a apuca, manipula sau a asambla obiecte foarte mici. Superior - realizarea de operaii pe cord deschis utiliznd instrumente chirurgicale. Inferior nurubarea unui bec ntr-o lamp. Superior asamblarea componentelor unui ceas de mn. Inferior introducerea monedelor n aparatele de taxare din parcri.

3.

Dexteritatea degetelor

In zilele noastre, accidentele reprezinta o problema de importanta majora pentru sanatatea publica atat in tarile dezvoltate cat si pentru cele in curs de dezvoltare. ntradevar, accidentele au un impact negativ asupra sanatatii publice (impact masurat prin numarul fatalitatilor si dizabilitatilor rezultate), asupra economiei la nivel individual si national (costuri medicale, sociale, materiale, etc.), asupra echilibrului psihologic si/sau social al victimelor, al echipelor si familiilor din care fac parte si intr-o oarecare masura asupra intregii comunitati. Din acest motiv, preventia accidentelor devine o necesitate pentru manageri si majoritatea companiilor care doresc sa fie competitive si atractive pe piata muncii. Analiza accidentelor si riscurilor este o prerechizita necesara pentru conceperea eficienta a masurilor de preventie. Acest lucru va duce la inmultirea arterelor de circulatie, la cresterea frecventei autovehiculelor. Vor aparea noi probleme in asigurarea securitatii, organizarii si dirijarii circulatiei auto, dar si in selectia si formarea persoanelor implicate in transportul auto. Un 95

rol important revine psihologiei aplicate in transporturi, atat la nivel de cercetare, cat si prin includerea criteriilor de ordin psihologic in rezolvarea diferitelor probleme. Dintre aceste noi directii putem aminti: Utilizarea elementelor decelate prin probele de personalitate, permitand exploatarea mai complexa a datelor obtinute in urma examenului psihologic. Psihologia transporturilor isi propune analiza cat mai apropiata de realiatea rutiera a relatiei dintre comportmantul uman si producerea accidentelor in trafic. Din perspectiva sistemica am putea analiza activitatea umana de conducere a unui vehicol ca o relatie dintre subsistemul perceptiv, al atentiei, al cognitiei, subsistemul social, cel motivational si nu in ultimul rand cu subsistemul emotional. Statisticele releva ca accidentele rutiere sunt principala cauza a mortii violente la nivel mondial si una dintre primele trei cauze ale mortalitatii alaturi de bolile cardiace si cancer. Astfel la nivel mondial peste 1, 26 milioane de persoane decedate, 3.200 de oameni murind zilnic din cauza accidenteleor din trafic ; sunt peste 35 milioane de raniti, fiind vorba de 50.000 zilnic, peste 10 milioane de persoane ramase cu handicap. La nivel de Romania avem 2500 de morti pe an si 6000 de oameni raniti, tinand cont ca avem peste 6000000 de masini.(40% din masini sunt din mediu rural) Statisticile la nivelul tarii noastre releva drept cauze ale accidentelor : -20,6% incalcare normelor de catre pietoni; -16,3& nerespectarea regimului legal de viteza; -7,9% neacordarea prioritatii de trecere a vehiculelor; -6,7% neacordare prioritatii de trecere a pietonilor; -4.6% imprudenta copiilor cu varste intre 6-14 ani; -2,8% nesupravegherea copiilor intre 0-6 ani; -4,6% neasigurarea schimbarii directiei de mers; -2,7% oboseala la volan. Clasificarea accidentelor dupa zilele saptamanii: -duminica(dupa) amiaza; -vinerea; -sambata; -lunea; -martea; -joi; -miercuri. Orele la care se produc cele mai multe accidente: -13-18 - 31,5% din accidente; -19-23 - 30,1% din accidente; -7-12 - 21.5% din accidentele (datorita vigilentei) -0-6 16,6% din accidente. J.M.Faverge (1967) considera ca accidentrul este o acumulare aleatoare de factori nefavorabili care provoaca un lant de decizii eronate cu consecinte nefavorabile.Fiabilitatea sistemului nu este constanta in special in cadru granitelor acestuia si se datoreaza faptul ca un subsistem intra in pana.In problema stabilirii cauzelor producerii accidentelor de catre conducatorii auto s-a propus o abordare sistemica a relatiei intre: -receptionare; -prelucrare; 96

-decizie; -reactie. Obiectivele psihologiei transporturilor (alaturi de alte forme de componente) sunt: -informarea utilizatorilor drumurilor; -educatia populatii; -sensibilizarea opiniei publice; -reducerea vulnerabilitatii categoriilor defavorizate de participanti la traffic (copii, varstnice, persoane cu nevoi speciale) Peste 75% din evenimentele rutiere (accident) au loc in tarile in curs de dezvoltare si in cele de tranzitie, din acestea detin doar 32% din numarul total de vehicule. Drumurile pot fi ca pe departe cele mai periculoase si expuse la accidente din toate modurile de transport.Transportul rutier reprezinta componenta cea mai valorificata traficului in general, datorita infrastructurii drumului si riscul mai ridicat de participanti (pietoni, conducatori auto) Astfel se analizeaza securitatea rutiera tinand cont de cateva tipuri de cauze frecvent intalnite: agresivitatea la volan, experienta insuficinta a soferilor, varsta si genul soferilor, conducerea in stare de ebrietate, oboseala, stresul. Varsta soferului este adesea invocata la incalcarea normelor de circulatie. Persoanele tinere, mai ales de gen masculin, isi asuma mai multe riscuri, nu au conduita preventiva ca si in cazul persoanelor ce depasesc varsta de 35-40 de ani. Varsta scazuta, alaturi de nivelul experientei in domeniul auto (numarul de kilometri parcursi, abordarea unor trasee dificile etc) sunt surse posibile de perturbare a traficului rutier. Comportamentul agresiv, ca si comportament antisocial, poate fi determinat de gen (barbatii isi asuma un grad de risc mai ridicat la volan decat femeile), de varsta (tendintele agresive sunt mai accentuate la persoanele tinere, avand varste intre 18-35 de ani), de factorii de personalitate (tipul temperamental), de factorii de mediu (traficul urban, mai aglomerat, cu viteze mai mari), de zgomot, temperatura. Ostilitatea in trafic poate fi comparata cu cea manifestata de oameni aflati intr-un spatiu delimitat: incalcarea spatiului personal provoaca disconfort, neliniste, asa cum apropierea unei masini mai mult decat permite manipularea in siguranta a propriului autovehicul tensioneaza soferul si poate determina manevre eronate de evitare. Conducerea in stare de ebrietate (sau alte substante neurostimulante sau neuroinhibitorii) este sanctionata legal atat de drastic tocmai datorita efectelor acestor substante asupra individului. O persoana care a consumat bauturi alcoolice spre exemplu sufara la nivel psihic o serie de modificari : hipoprosexie (scaderea atentiei si implicit a vigilentei), hipostezie (cresterea pragurilor senzoriale), incetinirea proceselor cognitive (inclusiv actul de luare a deciziilor), scaderea tolerantei la frustare, cresterea agresivitatii, accentuarea trasaturilor negative de caracter etc. Efecte similare pot avea si oboseala, stresul, modificari ale echilibrului emotional, diverse stari somatice patologice, diverse stari post-traumatice. Dupa cum subliniam la inceputul acestui subcapitol alaturi de cancer si bolile de inima, accidentele de circulatie constituie a treia mare sursa de morbiditate a populatiei1. Cercetarile de la inceputul secolului trecut au incercat sa dovedeasca ca exista o anumita tipologie psihologica a soferilor care produc accidente. Observatiile ulterioare au infirmat aceasta teorie dar se poate discuta de o susceptibilitate la accidente (accidentability M.Mosinger2) care insumeaza factori individuali (varsta, experienta
1 2

C.D. Blaj Psihologia conducatorului auto, pag 100 C.D. Blaj Psihologia conducatorului auto, pag109

97

profesionala, timp de reactie etc) si factori situationali externi (configuratia rutei, fluxul circulatiei, conditiile meteorologice etc). Susceptibilitatea la accidente nu prezinta un caracter innascut si nemodificabil, este o vorba de o predispozitie temporara, functie de diverse situatie sau stimuli. Cele mai frecvente cauze psihologice ale accidentelor sunt considerate3 : -manifestarea tendintelor naturale de comportament, -aprecierea gresita a situatiei, -erori de previziune asupra comportamentului celorlalti, -evaluari gresite ale distantelor, -distragerea atentiei, -deprinderi negative de comportament, -varsta (ritmul accelerat specific tinerilor, mai lent specific varstnicilor), -emiterea ipotezelor false si mentinerea lor in evenimentele din trafic, -idei preconcepute (ex. misoginism), -actiunile negative asupra comportamentului a reactiilor organice. Asa cum distragerea atentiei soferului, prin existenta unei multitudini de stimuli, poate deranja conducerea masinii, si monotonia, (mai ales cand e vorba de trasee lungi, fara prea multi stimuli, ex : pe autostrazi, cand intervine plictiseala si scaderea atentiei), devine posibila cauza de accidente. Oboseala afecteaza capacitatea de a conduce dar si condusul in sine provoaca oboseala. Astfel scade capacitatea de munca, pe perioada limitata, si in acelasi timp scade si eficienta. Un sofer de cursa lunga este instruit sa isi imparta timpul in segmente egale de odihna si activitate, pentru a preveni producerea accidentelor. Acumularea oboselii duce la scaderea vitezei si acuratetei reactiilor, la diminuarea capacitatii de coordonare a miscarilor, scaderea capacitatii de concentrare a atentiei putand merge pana la modificari ale campului perceptiv (iluzii si halucinatii). Se poate concluziona : Capacitatea de a conduce fara accidente, in general, sau tendinta unui conducator de a provoca accidente sau de a fi implicat in accidente depinde intr-o mare masura de integritatea a ceea ce numim personalitate socioculturala ; aceasta trebuie inteleasa ca un ansamblu al tuturor normelor integrate individului prin procesul de educatie si de formare. Este vorba de atitudini, de dispozitii si de forta personalitatii, care rezulta din codul imprimat de normele unei societati determinate si care asigura in general orientarea de comportare in sensul acestui cod U.Undeutsch (1962)4 Accidentul este explicat ca o acumulare aleatoare de factori nefavorabili care provoaca un lant de decizii eronate cu consecinte nedorite5. Accidentul are o desfasurare sub forma de lant (dependenta secventionala) J. Charpantier (1969)6 dar in acelasi timp nici un factor nu provoaca prin el insusi si in mod separat accident, dar orice factor intr-o situatie data poate deveni riscant. Unii oameni actioneaza riscant pentru ca interpreteaza o situatie fizica in mod deosebit. In orice situatie sunt posibile mai multe actiuni pentru atingerea unui aceluiasi scop, unele mai grele, unele mai usoare. Alegerea actiunii este in functie de atingerea scopului (mai repede sau mai incet) de eforturile facute, de motivatie. Deliberarea este de multe ori inconstienta. Prevenirea accidentelor se realizeaza prin respectarea principiilor ergonometrice in constructia masinilor (confort, siguranta, rapiditate de maipulare, evitarea miscarilor bruste sau complicate) si a situatiilor care perturba procesul in sine. (W.Winsenius 1968)7
3 4

V.Frunza Psihosociologia circulatiei rutiere pag 67 V.Frunza Psihosociologia circulatiei rutiere pag121 5 C.D. Blaj Psihologia conducatorului auto, pag 123 6 C.D. Blaj Psihologia conducatorului auto, pag 123 7 C.D. Blaj Psihologia conducatorului auto, pag 124

98

Aspecte psihologice ale accidentelor auto Diferite statistici plaseaz numrul victimelor umane datorate accidentelor de circulaie pe locul trei dup victimele afeciunilor cardiovasculare i de cancer. Toate statisticile ajung la o proporie de 85-95% acordat factorului uman n accidentele de circulaie rutier. Rezult de aici importana abordrii factorilor de natur psihologic a accidentelor. n abordarea factorului psihologic se pot desprinde dou direcii principale: 1. concepia predispoziiei la accident care ncerca s identifice acele caracteristici individuale potenial cauzatoare de accidente. Astfel au fost invocai factori precum: - coordonarea motorie deficitar (E.Farmer i E.G. Chambers); viteza de reacie

hipo hiper

(C.A.Drake)

nivelul inteligenei concrete (R.Bonnardel) lipsa de plasticitate nervoas care afecteaz supleea adaptrii la situaii noi (S.M. Lahy i S.Korngold). 2. concepia susceptibilitii pentru accident sau accidentabilitii, conform creia accidentul este cauzat de corelarea conjunctural nefast a factorilor individuali cu cei situaionali. Aadar, o singur variabil individual deficitar sau mai slab reprezentat nu poate fi invocat drept cauz exclusiv n producerea accidentului, chiar la confruntarea ei cu un factor situaional cu o cot crescut de risc. Se impune luarea n considerare a posibilitilor de ponderare i compensare ale structurilor de personalitate. Pe de alt parte factorul situaional, situaia de circulaie ia natere n urma interaciunii dintre particularitile psihice individuale ale oferului i date obiective ale rutei i autovehicolului din momentul dat. n psihologia modern s-a impus ideea c omul reacioneaz la situaii i nu la excitani. Adoptarea celei de-a doua concepii impune din punct de vedere metodologic analiza nivelului de implicare a trsturilor psihice n elaborarea comportamentelor decizional-executorii. Tipurile decizional-executorii n activitatea de conducere auto constituie o expresie particular-situaional a trsturilor psihice deja constituite i integrate n structura personalitii. P.H. Giscard consider c asumarea riscului constituie un factor determinant al accidentelor rutiere. Prin asumarea riscului el nelege opiunea subiectului pentru un comportament care crete probabilitatea de accident sau, la probabiliti egale, gravitatea acestuia. Giscard identific urmtorii factori care poteneaz asumarea riscului: 1. ncordarea, tensiunea 2. indecizia 3. nevoia de autodepire 4. autoexcitarea 5. nevoia de afirmare n proprii ochi i ai altora 6. teama compensat prin temeritate 7. descrcarea i agresivitatea 8. nevoia de competiie Giscard concluzioneaz c apetitul pentru risc i spiritul competitiv proiectate pe fondul lipsei de experien i de previziune constituie principalele cauze generatoare de 99

accidente rutiere, ndeosebi la oferii mai tineri, care. n plus manifest tendina vitezei i ignorarea normelor rutiere ca efect al teribilismului. N.Lungu, lund drept criterii de clasificare relaia dintre tendinele agresive i defensive, dintre risc i autoaprare i cota de sociabilitate surprinde urmtoarele tipuri decizional-executorii de conducere auto cu potenial de accidentabilitate: a. Dup criteriul relaiei dintre tendinele agresive i defensive 1. tipul agresiv 2. tipul ezitant-temtor b. Dup criteriul raportului dintre asumarea riscului i autoaprare: 1. tipul temerar-riscant i competitiv 2. tipul imprudent (adeseori cu deficite senzoriale, motorii sau de concentrare a ateniei) c. Dup criteriul nivelului sociabilitii (adic al stabilirii de interrelaii corecte cu ceilali participani la circulaie) 1. tipul cooperant, tolerant 2. tipul necooperant, intolerant Cel mai bine descris n literatura de specialitate i cu riscul cel mai crescut de accidentabilitate este tipul agresiv, care se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi: - decizii rapide, dar insuficient elaborate i adesea nejustificate de situaia de circulaie dat - execuii pripite i brute ale comenzilor, conducere fr menajamente a mainii - manevre periculoase: depiri neasigurate n dorina de a fi n fruntea coloanei - intoleran i necooperare n relaiile cu ceilali participani la trafic - instabili, explozivi, caracteriopai Tipul temtor, ezitant la polul opus este - cabrat i tensionat n comenzi - indecii - manevre inadecvate sau chiar absurde - blocaje psihice fric, spaim Tipul temtor riscant i competitiv se ntlnete mai ales la oferii tineri - manevre riscante: depiri neasigurate, de tipul slalom - vitez excesiv - bravade automobilistice Tipul imprudent elaboreaz deciziile i efectueaz manevrele n condiii de informaie incert sau insuficient. Se asociaz deficite senzoriale, motorii sau de concentrare a ateniei distrat.

tipul cooperant, tolerant caracterul, educatia tipul necooperant, intolerant

Cteva concluzii accidentul rutier constituie efectul unei dezadaptri momentane cu o determinare complx momentul accidentului exprim nivelul maximal al incidenei unor factori psihici individuali i situaionali n dinamica raporturilor dintre aceti factori trebuie s existe cel puin doi, dintre care unul este este determinant, iar altul favorizant 100

explicarea modului specific n care se constituie structurile decizionalexecutorii i nivelul lor de eficien trebuie s se realizeze prin reliefarea gradului de integrare, compensare i fiabilitate a factorilor psihici individuali n structura personalitii i prin raportarea acestora la situaia de circulaie dat.

101