MOTIVACIN

Liderazgo y Dinmica de Grupos

1. DEFINICIN:
Es el factor que junto con la capacidad y la oportunidad, van a permitir llegar a tener un mejor desempeo en diferentes mbitos.

2. COMPONENTES DE LA MOTIVACIN:
Direccin: Se relaciona con lo que el individuo elige cuando se le presentan varias oportunidades Intensidad: Se refiere a la fuerza de la respuesta una vez que se hace la eleccin (direccin).

Persistencia: La persistencia alude a la resistencia del comportamiento o al tiempo que se esfuerza una persona.

1. Deficiencias en las necesidades

6. Deficiencias en las necesidades reevaluadas por el empleado

2. Busqueda de formas de satisfacer las necesidades

5. Recompensas o Castigos

3. Comportamiento dirigido a la meta

4. Desempeo (evaluacin de metas logradas)

3. TEORAS DE MASLOW:

TEORIA ERC DE ALDELFER

Esta es la teora expuesta por Clayton Alderfer. ste estaba de acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivacin de los trabajadores poda calificarse en una jerarqua de necesidades, que comprenda tres conjuntos de necesidades: 1. Existencia: Necesidades satisfechas por factores como alimento, aire, agua, sueldo y condiciones laborales.

2. Relaciones: Necesidades interpersonales significativas.

satisfechas

por

relaciones

sociales

3. Crecimiento: Necesidades satisfechas por un individuo que hace aportaciones creativas o productivas.

Alderfer plantea que estos tres grupos de necesidades primarias: Existencia(E), Relaciones(R) y Crecimiento(C); de all el nombre de teora ERC.

El grupo de la existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos bsicos de la existencia material, Maslow las considera como necesidades fisiolgicas y de seguridad.

El segundo grupo de necesidades es el de las relaciones: la necesidad que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interaccin con otras personas, si es que han de quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad social de Maslow y el componente externo de clasificacin de la estima.

Por ltimo, Alderfer incluye las necesidades de crecimiento; un deseo intrnseco de desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el componente intrnseco de la categora de estima de Maslow y las caractersticas incluidas en la autorrealizacin.

TEORIA DE DOS FACTORES DE HERZBERG

TEORIA DE DOS FACTORES DE HERZBERG

Tambin llamada Teora de la Motivacin Higiene. El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora de la motivacin-higiene. En la creencia de que la relacin de un individuo con su trabajo es bsica, y de que su actitud hacia este trabajo bien puede determinar el xito o fracaso del individuo. La investigacin original que condujo a la teora dio lugar a dos conclusiones especficas.

Condiciones extrnsecas
1.Salario 2.Seguridad en el trabajo 3.Condiciones laborales 4.Condicin social 5.Procedimientos de la compaa 6.Calidad de la supervisin tcnica 7.Calidad de las relaciones interpersonales entre los compaeros, con los supervisores y con los subordinados

Condiciones intrnsecas 1. Logro 2. Reconocimiento 3. Responsabilidad 4. Progreso 5. El trabajo mismo 6. La posibilidad de crecimiento

Parece que los factores intrnsecos, como los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento estn relacionados con la satisfaccin en el puesto. Cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir estas caractersticas a ellos mismos. En cambio, cuando estaban insatisfechos, tendan a citar factores extrnsecos, como las polticas y la administracin de la compaa, la supervisin, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.

Repercusiones importantes a la teora de Herzberg

1. Ausencia de insatisfaccin en el trabajo, satisfaccin en el trabajo elevada.

2. Ausencia de insatisfaccin en el trabajo, insatisfaccin en el trabajo.

3. Insatisfaccin elevada en el trabajo, insatisfaccin en el trabajo.

TEORA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE McCLELLAND

 Considera que muchas necesidades se adquieren de la cultura, tres de estas necesidades aprendidas son: Necesidad de logro, Necesidad de afiliacin y la Necesidad del poder.

Resumen de las cuatro teoras de contenido

TEORIA DE PROCESOS

TEORIA DE EXPECTATIVAS
Este modelo se basa en cuatro suposiciones: Una combinacin de fuerzas en la persona y en el ambiente determina el comportamiento. Las personas deciden sus propias conductas en las organizaciones. Personas diferentes tienen distintas necesidades y metas. Las personas deciden entre diversas alternativas con base en su percepcin de si cierto comportamiento conducir al resultado deseado.

TEORIA DE EXPECTATIVAS Las variables ms importantes de este modelo son: Resultados de primer nivel. Resultados de segundo nivel. Instrumentalidad. Valencia. Expectativa.

 Resultados de primer nivel.- Son aquellos productos relacionados con el trabajo en si mismo, tales como el desempeo en el puesto, productividad, rotacin, ausentismo, etc. Constituyen indicadores del desempeo. Resultados de segundo nivel.- Son aquellas consecuencias reforzadores que producen los resultados de primer nivel, como salarios, promociones, aceptacin de grupo, beneficios colaterales, etc.Constituyen motivadores del desempeo.

 Instrumentalidad Percepcin para poder relacionar el resultado de primer y segundo nivel. La instrumentalidad puede ser negativa o positiva dependiendo de la percepcin del individuo. Valencia Alude a las preferencias de resultados segn la percepcin del individuo. Un resultado tiene una valencia positiva cuando el individuo lo prefiere, y una valencia negativa cuando un individuo no la requiere.

 Expectativa. Es el grado de xito que la persona anticipa obtener al realizar un cierto trabajo. Tiene un valor que va de 0 a +1.

EJEMPLO DE EXPECTATIVA Realizo un mayor esfuerzo = conducta Que me conduce a un incremento de mi productividad = resultado de primer nivel. Que me genera un incremento salarial = resultado de segundo nivel. Resultado de segundo nivel que es de mi preferencia = Valencia.

EJEMPLO DE EXPECTATIVA Saba que mi conducta me llevara a elevar mi productividad = expectativa. Saba que la elevacin de mi productividad me conducira a un incremento salarial = instrumentalidad. Formula de la Motivacin Motivacin = expectativa x instrumentalidad x valencia.

TEORIA DE EQUIDAD
Cuando el trabajador percibe una relacin equitativa entre el esfuerzo aplicado y el resultado obtenido, la persona experimenta una sensacin de intercambio saludable con la empresa. En cambio, cuando se percibe una inequidad, ocurre una sensacin displacentera que provoca tensin. En la prctica las personas comparan su ratio insumos- resultados con el mismo ratio de otras personas.

ESTABLECIMIENTO DE METAS

 Una META es el resultado que una persona, equipo o grupo trata de lograr mediante su comportamiento y acciones. Locke propuso que el establecimiento de metas es un proceso cognitivo de cierta utilidad practica. A su parecer , las metas de un individuo son los determinantes primarios del comportamiento. La Teora del Establecimiento de Metas subraya especficamente la importancia de las metas consistentes para explicar el comportamiento motivado.

DESCRIPCIONES DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS:

Los atributos de la meta en los que hace hincapi Locke son su especificidad, su dificultad y su

intensidad.
La especificidad de la meta es el grado de precisin cuantitativa de la meta.

La dificultad de la meta es el grado de competencia o nivel de desempeo que se busca. La intensidad de la meta se refiere al proceso para establecer la meta o determinar como alcanzarla.

 Una persona que se compromete con un meta tiene la energa, la intensidad y la persistencia para trabajar con ahnco. El compromiso crea el deseo de alcanzar la meta y superar los problemas o barreras.

INVESTIGACIONES SOBRE EL ESTABLECIMIENTO DE METAS:

El establecimiento de metas ofreci una tcnica para algunos administradores y por tanto, se convirti en una importante herramienta directiva para mejorar el desempeo en el trabajo.

La gran mayora de estos estudios sustentan de manera parcial o total la hiptesis de que las metas especificas generan un mejor desempeo que las metas vagas.

 El establecimiento de metas puede ser una tcnica muy eficaz para motivar a los empleados. Cuando los administradores lo utilizan correctamente, lo supervisan con atencin y lo respaldan activamente, el establecimiento de metas mejora el desempeo

LA MOTIVACION Y EL CONTRATO PSICOLOGICO

 La Teora del Intercambio indica que los miembros de una organizacin practican relaciones predecibles de toma y intercambios entre si. Por ejemplo: un empleado da tiempo y esfuerzo a cambio de sueldo; la direccin ofrece condiciones laborales agradables a cambio de lealtad del empleado Schein seala que el grado de disposicin de los empleados a ejercer esfuerzo, comprometerse con las metas organizacionales y derivar satisfaccin de su trabajo depende de dos condiciones:

1. El grado de la expectativas que los empleados tienen sobre lo que la organizacin les dar y lo que le deben a ella a cambio corresponde a las expectativas de organizacin sobre lo que dar y recibir.

2. Suponiendo un acuerdo en torno a estas expectativas, la naturaleza especifica de lo que se intercambia . (por ejemplo; esfuerzo por suelto)

 El contrato psicolgico es un acuerdo no escrito

entre el individuo y la organizacin en el que se especifica lo que cada uno espera dar y recibir del otro.