SUPORT DE CURS DREPTUL MUNCII SEMESTRUL II

Prof. univ. dr. Magda Volonciu

2011/2012

CUPRINS

Timpul de munc i timpul de odihn

Definiie Durata timpului de munc Programul de lucru inegal Programul individualizat de munc MUNCA SUPLIMENTAR Munca de noapte Norma de munc Repausurile periodice

Sindicatele Contractul colectiv de munc

Definiia contractului colectiv de munc Natura juridic a contractului colectiv de munc Prile contractului colectiv de munc Durata contractului colectiv de munc

Negocierile colective

TIMPUL DE MUNC
1. Definiie
Avnd n vedere principiile nscrise n art. 38 alin. (2) i (3) al Constituiei Romniei, capitolul III, n integralitatea sa, stabilete cerine minime cu privire la organizarea timpului de lucru, bazate pe prevederile Conveniilor Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 1/1919 privind durata muncii i nr. 14/1921 privind repausul sptmnal n industrie, ratificate de Romnia n data de 16 iunie 1921 i respectiv 18 august 1923, ale Directivei Parlamentului European si a Consiliului nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, precum i ale Cartei sociale europene revizuite, ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999. Din analiza tuturor acestor instrumente legislative de nivel european sau internaional i a vechiului Cod la muncii, gsim o definiie a timpului de munc similar cu cea prevzut la art. 111 din Codul muncii n Directiva Parlamentului European si a Consiliului nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, care, la art. 2.1, prevede c timpul de lucru reprezint orice perioad pe durata creia lucrtorul muncete, la dispoziia angajatorului, i i desfoar activitatea sau i ndeplinete ndatoririle n conformitate cu legislaia i/sau practica naional.

2. Durata timpului de munc

Conform art. 112 din Codul muncii durata normala a timpului de

munca pentru salariaii angajai cu norm ntreag este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn, in cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. 3

Dei Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru nu prevede o durat normal a timpului de lucru, stabilete c, pentru asigurarea protejrii securitii i sntii lucrtorilor, perioada de lucru sptmnal va fi limitat prin regulamente sau prevederi administrative ori prin contracte colective. ncepnd cu 1990, Romnia a trecut la sptmna de lucru de 5 zile, prin adoptarea Decretului Lege nr. 95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de 5 zile n unitile de stat, principiul celor 8 ore/zi i 40 de ore/sptmn fiind nscris iniial n contractele colective de munc unice ncheiate la nivel naional (nainte s se renune la ncheierea unor contracte colective la nivel naional), apoi n contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate. Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc prevede limitarea timpului de munc al adolescenilor la 8 ore pe zi i la 40 de ore pe sptmn. n cuprinsul acestei directive adolescenii sunt definii ca fiind tnrul n vrst de 15 pn la 18 ani care nu mai face obiectul colarizrii obligatorii impuse de legislaia naional. De asemenea, directiva precizeaz, n interesul protejrii sntii acestei categorii de persoane, c atunci cnd tnrul este angajat de mai muli patroni, zilele de munc i orele de munc efectuate sunt nsumate, urmrindu-se ca acestea s fie sub limita maxim impus pentru timpul de munc al adolescentului. Soluia Directivei a fost preluat n mod identic i de legislaia romn. Astfel, HG nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc prevede, n cadrul art. 10 c durata timpului de munc pentru tineri este de maximum 6 ore/zi i 30 de ore/sptmn. n situaia n care tnrul cumuleaz mai multe funcii n baza unor contracte individuale de munc, timpul de munc efectuat se nsumeaz i nu poate depi, cumulat, durata prevzut anterior. Cu privire la repartizarea timpului de munc, art. 113 din Codul muncii stabilete ca regul, c repartizarea timpului de lucru este 4

uniform, cte 8 ore pe zi, timp de 5 zile, aflndu-se astfel n strns corelaie cu articolul referitor la durata normal a timpului de lucru. Aceasta repartizare de principiu a timpului de munca urmrete protejarea sntii salariailor, prin asigurarea unei periodiciti zilnice i sptmnale a repausului la care salariaii au dreptul pentru refacerea capacitii de munc. n situaia n care se stabilete, ntr-o anumit zi lucrtoare din sptmn o durat de lucru sub 8 ore, timpul de lucru n celelalte zile lucrtoare se mrete corespunztor, fr a depi, conform art. 113 alin. (2) din Cod, 40 de ore pe sptmn. Directiva Parlamentului European si a Consiliului nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede c perioada medie de lucru pentru fiecare perioad de 7 zile, inclusiv orele suplimentare, nu va depi 48 de ore. Aceasta reglementare a fost preluat n mod similar i n legislaia intern, stabilindu-se ca durata maxim a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, n acest numr fiind inclusiv orele suplimentare. n aplicarea articolului referitor la durata maxim legal a timpului de lucru, Directiva nr. 2003/88/CE d posibilitatea Statelor Membre de a stabilit, prin legislaia naional, perioade de referin de maximum 4 luni.. Art. 18 al Directivei nr. 2003/88/CE prevede c, prin intermediul acordurilor colective, pot fi stabilite derogri de la perioada de referin de 4 luni, cu condiia asigurrii de perioade echivalente de repaus compensatorii sau, atunci cnd acest lucru este imposibil din motive obiective, lucrtorilor n cauz le sunt asigurate msuri de protecie adecvate. Totui, aceast derogare este limitat prin art. 19 care prevede c perioada de referin stabilit n aplicarea articolului menionat nu poate depi 12 luni. Prevederi similare se regsesc i n legislaia romn, astfel, art. 114 alin. (3) si (4) din Codul muncii fac referire la perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care sa nu depeasc 6 luni, iar sub rezerva respectrii 5

reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a salariailor, contractele colective de munc pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin, ns aceste perioade de referin nu pot depi n niciun caz 12 luni. Directiva nr. 2003/88/CE prevede c, pentru calculul perioadei de referin de maximum 4 luni, perioadele de concediu de odihn anual i perioadele de concediu medical nu vor fi incluse in calcularea mediei. Din analiza textului Directivei, putem concluziona c prevederile Codului muncii nu sunt n concordan cu cele ale Directivei ntruct extind sfera de aplicabilitate a acestui articol i la perioadele de referin mai mari de 4 luni perioada de referin prevzut de art. 114 alin. (4) de maximum 12 luni. Mai mult, directiva face referire expres la tipurile de concedii care sunt excluse din acest calcul iar Codul muncii prevede c toate situaiile de suspendare a contractului de munc sunt excluse de la calculul perioadei de referin, indiferent dac acestea sunt suspendri de drept, din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, precum si durata concediului de odihna anual, nu se iau n calcul la stabilirea perioadelor de referin. Tinerilor n vrst de pn la 18 ani le este stabilit o durat a timpului de munc de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn, fr a distinge ntre o durat normal sau maxim a timpului de munc pentru acetia. n consecin, durata maxim de 48 de ore nu poate fi aplicat dect persoanelor n vrst de peste 18 ani. Dei art. 114 din Codul muncii stabilete care este durata maxim a timpului de lucru ntr-o sptmna, exist anumite sectoare de munc sau activiti pentru care aceast durat difer, astfel art. 115 se refer exact la acele situaii pentru care o durat zilnic a timpului de munc poate fi mai mic sau mai mare de 8 ore, aceasta neputnd ns depi 12 ore, caz n care salariatul urmeaz s beneficieze de o perioad de repaus de 24 de ore. Chiar dac acest articol se refer la posibilitatea stabilirii unei durate zilnice mai mici sau mai mari de 8 ore, considerm c interpretarea 6

acestuia trebuie fcut avnd n vedere att prevederile referitoare la obligaia ca durata zilnic a timpului de munc de 12 ore s fie urmat de o perioad de repaus de 24 de ore, ct i cele referitoare la durata maxim a timpului de lucru de 48 de ore pe sptmn, cu precizrile pe care le-am fcut cu ocazia analizrii articolului 114. Prin stabilirea unor reguli specifice pentru programul de lucru ce presupune ture de 12 ore, s-a urmrit, pe de o parte, respectarea duratei maxime legale a timpului de lucru de 48 de ore pe sptmn, i pe de alt parte, a dispoziiilor Directivei nr. 2003/88/CE care stabilete c fiecare lucrtor are dreptul la o perioad de repaus minim de 11 ore consecutive la fiecare 24 de ore. Avnd n vedere aceast dispoziie comunitar precum i prevederile Codului muncii redate mai sus, apreciem c interpretare acestui alineat trebuie fcut n sensul c nu se pot stabili durate zilnice de lucru mai mari de 12 ore.

3. Programul de lucru inegal

Avnd n vedere specificul unitii ori al muncii prestate se poate opta i pentru o repartizare inegala a timpului de munc , i n cazul acesta trebuie ns respectat durata normal a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn, n acest sens i dispoziiile cuprinse n art. 116 din Codul muncii. Aa cum am precizat mai sus, acest articol referitor la programul de lucru inegal, trebuie interpretat n strns legtur cu art. 113 alin. (2). ntruct constituie o situaie excepional de repartizare a timpului de lucru n cadrul sptmnii, legiuitorul a considerat c salariaii pot fi obligai s respecte un astfel de program inegal numai cu condiia ca acesta s fie nscris n contractul individual de munc. n consecin, apreciem c lipsa din cadrul contractului individual de munc a unei clauze referitoare la programul de lucru inegal duce la imposibilitatea pentru angajator de a

obliga salariatul, n virtutea prerogativei sale disciplinare, la respectarea programului de lucru inegal, chiar dac acesta este negociat, potrivit alin. (1), n contractul colectiv de munc sau prevzut n regulamentul intern. n aplicarea prevederilor de mai sus, modelul cadru al contractului individual de munc aprobat prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003, cu modificrile i completrile ulterioare, a prevzut posibilitatea existenei unei astfel de clauze. Conform art. 117, programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunotin salariailor i sunt afiate la sediul angajatorului. n msura n care programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt prevzute n regulamentul intern, apreciem c aceast obligaie de a le aduce la cunotin salariailor se poate realiza n mod eficient odat cu aducerea la cunotin a regulamentului intern, obligaie prevzut n art. 243 din Codul muncii.

4. Programul individualizat de munc

Cu respectarea prevederilor cuprinse n Codul muncii privitoare la durata timpului de munc, angajatorul poate stabili i programe individualizate de munc. Acest mod de organizare a timpului de munc presupune mprirea timpului de munc n dou perioade, o perioada fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, care presupune ca salariatul singur i alege orele de sosire i de plecare. Aceast posibilitate acordat salariatului trebuie ns s se fac att cu respectarea timpului de munc zilnic, ct i cu respectarea duratei maxime legale a timpului de munc.

Spre deosebire de programul de lucru inegal care stabilete un singur interval compact de timp pe durata cruia salariatul i desfoar activitatea, diferit n fiecare zi, cu respectarea duratei sptmnale a timpului de lucru, programul individualizat de lucru presupune mprirea duratei zilnice a timpului de munc n dou perioade: o perioad fix n care toi salariaii acelui angajator se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare. n aplicarea principiului egalitii de tratament, este prevzut c stabilirea orarelor flexibile de lucru nu va afecta drepturile acestor salariai, drepturi prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. Acest program flexibil de munc poate fi organizat numai cu respectarea prevederilor referitoare la durata normal i maxim a timpului de lucru. Angajatorului i revine obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat n parte. Modul concret de inere a evidenei orelor prestate se va stabili prin regulamentul intern. De asemenea, angajatorului i revine i obligaia de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden, ori de cte ori este solicitat.

MUNCA SUPLIMENTAR
Dei nu exist o definiie a muncii suplimentare n cuprinsul Directivei nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, legiuitorul a considerat ca util pentru claritatea textului o astfel de definiie, mai ales din cauza faptului c, n ceea ce privete timpul de lucru

i stabilirea duratei acestuia, sunt folosite dou noiuni: durat normal a timpului de munc i durat maxim a timpului de munc. n acest sens, munca suplimentar este definit ca munca prestat peste durata normal a timpului de munc sptmnal de 40 de ore, dar fr depirea duratei maxime sptmnale de 48 de ore. Spre deosebire de reglementrile anterioare, n noul Cod al muncii nu mai sunt enumerate cazurile n care munca suplimentar era impus salariatului. Astfel, n cuprinsul art. 118 din Legea nr. 10/1972 (vechiul Cod al muncii), exista o enumerare care cuprindea, n principal, cazurile de prentmpinare sau nlturare a efectelor calamitilor sau a altor cazuri de for major, cele de nlturare a efectelor unor situaii neprevzute, care ar duna bunei funcionri a serviciilor de aprovizionare cu ap i energie electric, de canalizare, a serviciilor potale i de telecomunicaii, a cilor i mijloacelor de transport n comun, etc. Prestarea orelor suplimentare n aceste cazuri expres i limitativ prevzute de lege se dispunea de ctre conducerea unitii i nu necesita acordul salariatului. Numai n cazul n care munca suplimentar era prestat n alte situaii deosebite, n legtur cu interesele produciei i ale muncii, n condiiile art. 119, se impunea limita de 120 pe an de persoan i era necesar aprobarea centralelor, ministerelor i celorlalte organe centrale, comitetelor executive ale consiliilor populare judeene i al municipiului Bucureti, cu acordul uniunilor sindicatelor de ramur. n ciuda schimbrilor survenite dup 1990 n organizarea i funcionarea structurilor organelor administraiei de stat, centrale sau locale, i a dispariiei unor instituii menionate n acest articol, prevederile lui continuau s se aplice, fiind preluate n contractele colective de munc ncheiate la toate nivelurile. n ambele situaii reglementate de art. 118 i 119 din vechiul Cod al muncii, este de observat faptul c acordul salariatului nu era prevzut expres ca obligatoriu, el se presupune n cel de-al doilea caz, avnd n vedere acordul obinut de la sindicatul la care acesta este afiliat.

10

Actualul Cod statueaz ca principiu c munca suplimentar, n limitele menionate mai sus, nu poate fi efectuat fr acordul salariatului. Singurele excepii ale acestui principiu sunt cele care pot interveni n cazul forei majore i a lucrrilor urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor unui accident.

Condiiile pentru efectuarea muncii suplimentare

Din ambele alineate ale articolului 121 Codul muncii se deprinde soluia conform creia munca suplimentar se efectueaz numai la solicitarea angajatorului, acesta fiind singurul n msur s aprecieze necesitatea suplimentrii programului normal de lucru. n consecin, simpla prestare a muncii peste programul normal de lucru i n baza voinei unilaterale a salariatului nu poate fi asimilat muncii suplimentare. n acelai timp, este prevzut imperativ interdicia de a efectua munc suplimentar peste limita de 48 de ore n medie pe sptmn. n consecin, munca suplimentar poate fi prestat fr ns ca astfel s se depeasc durata maxim a timpului de lucru. Singura excepie admis la aceast regul se regsete la alin.(2) din art. 121, i face referire la intervenia unor situaii excepionale (fora major i lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident) care impun prestarea muncii suplimentar i peste durata maxim a timpului de lucru. Din coroborarea celor dou articole, art. 120 alin. (2) i art. 121 alin. (2), putem concluziona c, n cazul forei majore sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident, efectuarea muncii suplimentare poate fi dispus att peste limita stabilit de art. 112 sau 114 ct i n lipsa acordului salariatului.

Compensarea muncii suplimentare

11

Principiul compensrii cu ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile de la efectuarea acesteia se nscrie n categoria prevederilor de protecie a sntii salariatului, prin asigurarea ntr-un interval de timp suficient de scurt, a timpului liber corespunztor n vederea refacerii capacitii de munc a acestuia. Textul Codului muncii nu mai face distincie ntre salariai, n funcie de faptul c dein sau nu o funcie de conducere. n consecin, toate prevederile referitoare la munca suplimentar se vor aplica i acestei categorii de salariai. Astfel, limitarea orelor suplimentare precum i excepiile prevzute de art. 121 se aplic i acestor categorii de salariai. n mod excepional, n situaia n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibila in termenul de 60 de zile dup efectuarea acesteia, munca suplimentar urmeaz s fie compensata prin adugarea unui spor la salariu corespunztor orelor respective. Vechiul Cod al muncii prevedea, n cadrul art. 120, c munca suplimentar care nu a putut fi compensat cu timp liber corespunztor, n urmtoarele 30 de zile, se va retribui cu un spor. Dat fiind exprimarea actual se pune problema dac angajatorul este obligat s plteasc sporul cuvenit numai dup expirarea perioadei de 30 de zile sau poate face aceast plat n luna n care aceste ore suplimentare au fost efectuate, n condiiile n care, din cauza modului specific de organizare a timpului de lucru este imposibil compensarea orelor suplimentare cu timp liber corespunztor. Considerm c orele suplimentarea se pot plti anterior expirrii celor 30 de zile. Interpretarea literar a textului Codului n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil conduce la aceast soluie. Prin folosirea timpului prezent, textul nu face referire la situaia n care aceast compensare nu a fost posibil, ceea ca ar fi nsemnat c perioada trebuie s expire pentru ca sporul s se poat plti; textul se refer la situaia n care angajatorul, anterior expirrii celor 30 de zile, apreciaz, pe baza numrului de personal existent i a modului de organizare a timpului de lucru, c acordarea de timp liber corespunztor ar 12

nsemna prestarea de ore suplimentare de ctre ali salariai, i opteaz pentru acordarea sporului. Art. 123 din Codul muncii prevede un spor minim unic de 75% din salariul de baz pentru compensarea orelor suplimentare, nivel de la care se poate negocia colectiv sau individual sporul efectiv.

Interdicii
Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc nu prevede posibilitatea ca aceste categorii de salariai s presteze munc suplimentar. Este firesc ca aceast prevedere referitoare la munca suplimentar s nu se aplice i tinerilor n vrst de pn la 18 ani, avnd n vedere necesitatea protejrii sntii i dezvoltrii lor fizice i mintale i faptul c oricum, acetia beneficiaz de o durat normal a timpului de lucru mai mic dect cea recunoscut n mod normal pentru salariaii (a se vedea art. 109 alin. (2) din Codul muncii ). i HG nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc prevede o interdicie expres pentru acetia de a efectua munc suplimentar.

MUNCA DE NOAPTE
Munca de noapte reprezint potrivit dispoziiilor cuprinse n art. 125 Codul muncii, munca prestata intre orele 22:00 06:00. Suplimentar fa de definiia muncii de noapte, Codul muncii definete i conceptul de lucrtor de noapte ca fiind fie: a) Salariatul care, n intervalul 22 p.m. 6 a.m., lucreaz cel puin 3 ore din timpul zilnic de lucru (adic presteaz minimum 3 ore n program de noapte), fie

13

b)

lucrtorul care lucreaz cel puin 30% din timpul su lunar de lucru n intervalul 22 p.m. 6 a.m.

Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru definete munca n timpul nopii ca fiind munca prestat n orice perioad nu mai mic de 7 ore i care include, n orice caz, perioada ntre miezul nopii i 5 a.m. Mai mult, art. 8 al acestui act normativ comunitar prevede c orele normale de lucru pentru lucrtorii de noapte nu vor depi o medie de 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore. De asemenea, Directiva definete lucrtorul de noapte ca fiind fie: a) b) lucrtorul care, pe timpul nopii definit ca mai sus, lucreaz cel puin 3 ore din timpul zilnic de lucru, fie lucrtorul care va lucra o anumit proporie din timpul anual de munc pe timpul nopii. Codul muncii stabilete ca durata normala a muncii de noapte nu poate depi 8 ore ntr-o perioada de 24 de ore, aceste prevederi regsindu-se i n art. 8 al Directivei nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, care prevede c orele normale de lucru pentru lucrtorii de noapte nu vor depi o medie de 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore. Obligaia angajatorului care utilizeaz frecvent munca de noapte, astfel cum aceasta apare n art. 125 alin. (6) din Codul muncii este similar celei prevzute de Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru care stabilete c angajatorul care folosete frecvent lucrtori de noapte va informa autoritile competente despre acest lucru, la cererea acestora.

Recompensarea muncii de noapte

Salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte beneficiaz fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz, fie

14

de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat. Textul n cauza nu impune prioritatea uneia din cele dou variate, n acest caz rmnnd la latitudinea prilor raportului de munc s stabileasc varianta pe care urmeaz s o pun n aplicare. Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede c, prin legislaie naional, se pot stabili anumite garanii pentru anumite categorii de lucrtori de noapte,n cazul n care riscurile la care sunt supui acetia au legtur cu munca de noapte. n acest sens, prevederile tradiionale existente i n vechiul Cod n cadrul art. 114 au fost meninute, cu singura diferen care const n faptul c de aceste msuri alternative beneficiaz salariaii care lucreaz cel puin 3 ore n program de noapte, fa de vechiul Cod care stabilea c beneficiarii sunt salariaii care lucreaz cel puin jumtate din programul normal de lucru, ceea ce nsemna cel puin 4 ore munc de noapte. Facem precizarea c aceste msuri de reducere a programului sau de acordare a unui spor la salariu sunt alternative i nu cumulative, i c se aplic numai salariailor care presteaz cel puin 3 ore de munc de noapte. n consecin, cei care presteaz mai puin de 3 ore n intervalul 22 p.m. 6 a.m. nu beneficiaz de nici una dintre msurile prevzute de lege.

Examenul medical
Codul muncii stabilete c salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte n condiiile prevzute de art. 125 sunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii, i apoi periodic. Dispoziii asemntoare se regsesc i n Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, care prevede c lucrtorii de noapte au dreptul la o evaluare medical gratuit nainte de ncheierea contractului i dup aceea, la intervale regulate.

15

HG nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor prevede c aceast activitate se realizeaz prin servicii medicale profilactice precum: examenul medical la angajarea n munc, de adaptare, periodic, la reluarea activitii, promovarea sntii la locul de munc. Aceste servicii medicale se realizeaz pe baza celor cuprinse n fiele medicale corespunztoare condiiilor de munc , fie medicale ce se regsesc n Anexa 1 a hotrrii de guvern. Astfel, Fia nr. 145 face referire la examenele necesare celor ce urmeaz s presteze activitatea n tur de noapte (intervalul de timp 22,00 6,00). Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede c lucrtorii de noapte care au probleme medicale recunoscute ca fiind n legtur cu munca de noapte sunt transferai cnd este posibil, la un program de lucru de zi, conform pregtirii lor profesionale. Considerm aplicabile n acest caz i prevederile cu caracter general din HG nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor care dau posibilitatea medicului de medicina muncii s fac propuneri, n funcie de rezultatul examenului medical, n sensul: a) adaptrii postului de munc la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice i la starea de sntate a lucrtorului, n situaia prevzut la art. 15 lit. b) din actul normativ; b) ndrumarea persoanei care urmeaz a fi angajat ctre alte locuri de munc; c) includerea n circuitul informaional i operaional din sistemul sanitar a acelor persoane care necesit o supraveghere medical deosebit.

Interdicii
Codul muncii prin dispoziiile art. 128 interzice pentru anumite categorii de persoane prestarea muncii de noapte. Astfel, sunt excluse de

16

la prestarea orele de noapte persoanele care nu au mplinit vrsta de 18 ani, precum i femeile gravide, luzele i cele care alpteaz. Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc prevede interzicerea muncii adolescenilor fie ntre orele 10 p.m. i 6 a.m., fie ntre 11 p.m. i 7 a.m. Codul muncii definete pentru toate categoriile de salariai, inclusiv pentru tineri, munca de noapte ca fiind munca prestat ntre orele 22,00 - 6,00. Ca atare, interdicia prevzut n cuprinsul acestui alineat este n deplin concordan cu textul directivei care las la aprecierea statului de a alege intervalul de timp de noapte pe durata cruia munca tinerilor s fie interzis. Interdicia cuprins n art. 125 alin. (1) se regsete n mod similar i n art. 12 alin. (1) din H.G. nr. 600/2007. n plus, conform art. 12 alin.(2) ale aceluiai act normativ, copiii nu pot presta munc ntre orele 20,00 i 6,00. Menionm c prin copil se nelege orice persoan care nu a atins vrsta de 15 ani sau orice tnr n vrst de cel puin 15 ani i de cel mult 18 ani care face nc obiectul colarizrii obligatorii pe baz de program integral, stabilit de lege. Copiii n vrst de cel puin 16 ani, care fac obiectul colarizrii obligatorii, pe baz de program integral, pot ncheia, n condiiile legii, un contract individual de munc n calitate de salariat pentru desfurarea de munci uoare, definite potrivit aceluiai act normativ. Copilul care face obiectul colarizrii obligatorii pe baz de program integral poate ncheia un contract individual de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru desfurarea de activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. n ce privete situaia prestrii muncii de noapte n cazul femeii gravide, luze sau care alpteaz, dorim s subliniem noutatea legislativ adus de Codul muncii care las posibilitatea femeii s lucreze totui n program de noapte dac starea de sntate i permite acest lucru.

17

Directiva Consiliului nr. 92/85/CEE privind introducerea msurilor de ncurajare a mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz prevede c statele sunt obligate s adopte msurile necesare astfel nct salariatele aflate n aceast situaie s nu fie obligate s desfoare munc de noapte pe durata graviditii i pe o perioad ce urmeaz naterii copilului, perioad care va fi determinat de autoritatea naional competent n domeniul sntii i securitii n munc, sub rezerva prezentrii, n conformitate cu procedurile naionale, a unui certificat medical ce atest c aceasta este necesar pentru securitatea i sntatea lucrtoarei respective. OUG nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc, cu modificrile i completrile ulterioare, prevede, n cadrul art. 19, c salariatele gravide, cele care au nscut recent precum i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. n cazul n care sntatea lucrtoarei este afectat de munca de noapte, angajatorul este obligat s o transfere la program de lucru pe timp de zi. Acest transfer are loc pe baza cererii scrise al salariatei i nu afecteaz salariul de baz al acesteia. Cererea va fi nsoit de un certificat medical care s specifice perioada pe durata creia sntatea salariatei este afectat de munca de noapte. Atunci cnd transferul nu este posibil, din motive obiective, salariata va beneficia de concediu i indemnizaie de risc maternal, potrivit legii. Trebuie precizat c toate aceste drepturi opereaz numai n msura n care salariata informeaz n scris angajatorul despre situaia sa i pune la dispoziia acestuia un document medical emis de medicul de familie sau de medicul specialist care s ateste starea de graviditate, sau, dup caz, care s prevad data nceperii i terminrii perioadei de alptare.

NORMA DE MUNC

18

Art. 129 din Codul muncii definete norma de munc ca fiind cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc. Aceast definiie este aproape neschimbat fa de cea prevzut de vechiul Cod al muncii, n cadrul art. 92 care prevedea c norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Ea cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperile impuse de desfurarea procesului tehnologic stabilit i de organizarea raional a muncii, timpul pentru odihn n cadrul programului de munc. Norma de munc se exprim, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de producie, norme de personal, sfer de atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti. Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai.

TIMPUL DE ODIHN
Art. 133 definete perioada de repaus ca fiind orice perioada de timp care nu este catalogata drept timp de munc. Aceast definiie a perioadei de repaus este transpus din Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru

19

care, n cadrul art. 2 alin. (2) prevede c orice perioad care nu este timp de munc reprezint perioad de repaus.

Repausurile periodice 1. Pauza de mas

Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede c statul va lua msurile necesare pentru a asigura fiecrui lucrtor dreptul la o pauz, acolo unde ziua de lucru este mai lung de ase ore, pauz ale crei detalii, inclusiv durata i condiiile n care se acord, se stabilesc prin contracte colective sau acorduri ntre cei doi parteneri sociali sau, n lipsa acestora, prin legislaia naional. n spiritul acestei directive, legiuitorul a stabilit, prin intermediul legii, obligaia angajatorului de a asigura tuturor salariailor a cror zi de lucru este mai mare de 6 ore pe zi, o pauz a crei durat i condiii de acordare, sunt lsate la libera negociere dintre pri, cu ocazia ncheierii contractului colectiv de munc, sau prevzute n regulamentul intern, ntocmit de angajator cu consultarea salariailor. n ceea ce privete alte pauze care pot fi acordate salariailor, acestea pot fi stabilite numai prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc prevede c tinerii vor beneficia, n cazul n care timpul de munc zilnic este mai mare de 4 ore i jumtate, de un timp de pauz de cel puin 30 de minute, dac este posibil consecutive. Mergnd pe acelai palier Codul muncii stabilete c tinerii cu vrsta de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. Aceleai prevederi sunt preluate i n cadrul HG nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc.

2. Repausul zilnic

20

Repausul zilnic reprezint intervalul dintre dou zile de lucru. Conform dispoziiilor Codului muncii art. 135 salariaii au dreptul la un repaos zilnic ce nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Fa de aceste prevederi exist, tot n Codul muncii i o excepie, astfel alin. (2) prevedere c n cazul n care la angajator se lucreaz n schimburi, repausul zilnic poate s fie mai mic de 12 ore consecutive, ns acesta nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Potrivit Directivei nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, statele se asigur ca fiecare lucrtor s aib dreptul la o perioad de repaus minim de 11 ore consecutive la fiecare 24 de ore. n cazul tinerilor, perioada minim de repaus dintre dou zile de munc, este de 12 ore consecutive, conform prevederilor HG nr. 600/2007. Potrivit aceluiai act normativ, copiii ncadrai n munc beneficiaz de o perioad minim de repaus de 14 ore consecutive ntre dou zile de munc.

SINDICATELE
n cadrul relaiilor colective subiectele principale n care acestea funcioneaz sunt: reprezentanii salariailor, organizai sau nu n sindicate patronul sau pentru niveluri superioare grupri patronale. Din punct de vedere legislativ reprezentanii salariailor i n special sindicatele au cunoscut n ultimii 22 de ani reglementri mai ample dect gruprile patronale. Astfel, n anul 1991 s-a adoptat prima lege care s reglementeze n mod democratic sindicatele n condiiile n care la acel

21

moment, datorit n primul rnd relaiilor economice mai puin dezvoltate nu exista un patronat de tip privat, prima lege a sindicatelor, Legea nr. 54/1991. n ceea ce privete patronatele, dac imediat dup adoptarea primei legi a contractelor colective de munc, respectiv Legea nr. 13/1991, partener social la negociere pentru sindicate i ca reprezentant al patronului era Camera de Comer i Industrie a Romniei, ulterior s-a adoptat prin intermediul unei hotrri de Guvern o reglementare proprie pentru patronate, respectiv HG nr. 503/1991. La acel moment dac reglementarea referitoare la sindicate era relativ n concordan cu Conveniile OIM i chiar cu unele acte ale Comunitii Europene privind libertatea sindical, de cealalt parte primele grupri patronale au fost la nivelul societilor comerciale cu capital de stat i a regiilor autonome. Aa se explic de ce pentru patronatul din Romnia au fost necesari 15 ani pentru a interveni o reglementare specific proprie, respectiv n 2006 a fost adoptat Legea nr. 356 privind patronatele, iar n fapt nici la acest moment organismele patronale nu au o entitate i o funcionare corespunztoare poziiei pe care o promoveaz. n cazul sindicatelor, dup adoptarea Codului muncii n anul 2003 s-a adoptat i o nou lege a sindicatelor, intitulat Legea nr. 54/2003, reglementare foarte apropiat din punct de vedere al principiilor pe care le impunea cu cea adoptat n 1991. Principiile care au funcionat n ceea ce privete sindicatul au avut n vedere o libertate total de afiliere sau asociere i posibilitatea de a interveni n negociere cu partenerul social, patron numai pentru gruprile sindicatele reprezentative, n condiiile n care ns reprezentativitatea se obinea extrem de uor. Concret, un sindicat la nivel de unitate era reprezentativ dac fie avea ca membrii cel puin 1/3 din numrul total al salariailor din acea unitate, fie era afiliat la o grupare sindical superioar, reprezentativ. Datorit reprezentativitii prin afiliere se ajungea la situaii paradoxale cnd ntr-o unitate care presupunea un colectiv de 100 de salariai s existe 5 sindicate 22

reprezentative chiar dac acestea aveau 15 20 de membri, deoarece erau afiliate la organisme superioare reprezentative. O astfel de abordare nu a permis niciodat un echilibru real de fore la negociere deoarece, n special la nivelul acelor uniti n care existau interese sindicale mari, practic patronul nu negocia cu proprii salariai i pentru intereselor acestora. La acest moment exist o reglementare unitar, care dezvolt att aspectele ce in de partenerii sociali, sindicate i patronate, de instituiile specifice dialogului social. De asemenea reglementeaz contractul colectiv de munc i conflictele de munc, din acest punct de vedere fiind o reglementare ce cuprinde att norme de drept substanial, ct i de drept procesual, este vorba de Legea nr. 62/2001 intrat n vigoare la 13 mai 2011 cunoscut i sub denumirea de Codul de dialog social. n chiar primul articol al legii exist un set de definiii legale, esenial fiind nu numai faptul c legiuitorul definete concepte tradiionale n acest domeniu, dar i faptul c pentru prima dat terminologia folosit este foarte exact (de exemplu, exist conceptul de organizaie sindical, echivalent cu conceptul de sindicat lato sensu, ceea ce ar cuprinde gruprile sindicale la toate nivelurile de organizare, dar i conceptul de sindicat stricto sensu, ca grupare constituit i funcional numai la nivelul unei uniti ca rezultat al asocierii salariailor din acea unitate). O astfel de distincie este esenial n condiiile n care, n special la nivelul marilor angajatori partenerul social al acestora era reprezentat pn la intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 de federaii sindicale i nu de sindicate. Existau sindicate la nivel de regul local, la nivelul unor sucursale din ar, conducerea acestora fiind ns centralizat la nivelul federaiilor sindicale. Or, conform legii o federaie sindical se poate constitui prin asocierea mai multor sindicate persoane juridice. Membrii unei federaii sindicale nu pot fi salariaii ci gruprile din care acetia fac parte, adic sindicatele din care acetia fac parte. n consecin, o federaie sindical nu poate fi partener 23 interesele propriilor salariai, ci cu reprezentanii marilor grupri sindicale i n favoarea

de dialog direct pentru un angajator ci numai pentru o grupare patronal. nainte de intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 au existat hotrri judectoreti prin care s-a acordat reprezentativitate la nivel de unitate pentru anumite federaii sindicale, de exemplu Federaia Sindicatelor Independente din BCR, Federaia Sindicatelor EON i GDF, Federaia Sindicatelor Romtelecom etc. La acest moment conform art. 51 alin. (1) pct. C din Legea nr. 62/2011 o grupare sindical este reprezentativ la nivel de unitate numai dac: a) are statut legal de sindicat; b) are ca membrii cel puin jumtate plus unul din numrul total de salariai din unitatea respectiv. Or, pentru ca o grupare s aib statut de sindicat, ea trebuie s rspund conceptului definit n art. 1 din Legea nr. 62/2011 i trebuie s se constituie ca atare n condiiile Legii nr. 62/2011, respectiv prin asocierea unui numr de minimum 15 salariai dintr-o unitate. Pentru a obine personalitate juridic, salariaii care i manifest interesul pentru asociere vor solicita constatarea ndeplinirii condiiilor legale pe cale judectoreasc, condiiile privind legalitatea constituirii rezult din statutul propriu de funcionare, legea stabilind elemente obligatorii pe care acesta trebuie s le ndeplineasc: atribute de identificare, patrimoniu, condiii de asociere cu alte grupri sindicale sau de aderare la o alt grupare sindical; modalitate de ncetare a personalitii juridice etc. De asemenea, se prezint n instan lista cu membrii fondatori, deoarece conform legii nu pot face parte dintre membrii fondatori persoanele cu funcii de conducere n unitate. Totodat, n baza listei fondatorilor, se analizeaz condiia numrului minim de asociai la constituire. n sfrit se depune n instan lista cu primele organe de conducere ale sindicatului respectiv. Competena aparine judectoriei din raza teritorial a sediului declarat prin statut a acelui sindicat. Instana judec n procedur graioas verificnd ndeplinirea condiiilor impuse de 24

lege. n msura n care se constat c aceste condiii sunt ndeplinite, constat legalitatea actelor constitutive ale gruprii, acord personalitate juridic sindicatului astfel constituit i dispune nregistrarea ntr-un registru special aflat la grefa judectoriei. Dei o astfel de cauz presupune o procedur graioas, lipsit de contradictorialitatea prilor, nimic nu mpiedic ca o parte interesat n cauz s poat interveni, de regul printr-o intervenie principal, o intervenie n interes propriu. Hotrrea dat de judectorie n prim instan este supus numai recursului ntr-un termen de 15 zile de la comunicare. Se nscrie n registrul special acesta fiind i momentul obinerii efective a personalitii juridice hotrrea rmas definitiv i irevocabil. Chiar dac acordarea personalitii juridice pentru un sindicat presupune o procedur necontencioas exist posibilitatea prevzut de Codul de procedur civil ca orice persoan interesat s poat ataca hotrrea primei instane n termen de 15 zile de la comunicare i datorit lipsei contradictorialitii n fond poate interveni oricnd o repunere n termen.

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

1. Definiia contractului colectiv de munc
Contract colectiv de munc reprezint instituia central n cadrul relaiilor colective de munc i totodat elementul care definete partea contractual a dreptului muncii, separnd-o n mod clar de orice posibil nglobare n dreptul civil. Contractul colectiv de munc reprezint o convenie care se ncheie ntre salariai i Patroni, organizai la diferite niveluri i prin care se stabilesc drepturi i obligaii privind raporturile de munc.

25

La acest moment exist o definiie legal a conceptului de contract colectiv de munc, aceasta regsindu-se n chiar art. 1 a Legii nr. 62/2011. De altfel, toat reglementarea referitoare la contract colectiv de munc se regsete astzi n cuprinsul Legii nr. 62/2011, acestui subiect fiindu-i alocat un capitol aparte. n ceea ce privete definiia legal, actuala definiie n raport cu cea existent anterior, care se regsea n Legea nr. 130/1996, se remarc printr-o mai mare flexibilitate, n sensul c nu mai stabilete n mod concret anumite categorii de reglementri ce ar trebui s se regseasc ntr-un contract colectiv (de exemplu, salarizare, timp de munc i de odihn, condiii de munc), ci face o referire generic la orice prevedere pe care prile ar avea interesul s o negocieze. Ca efect al acestei modificri n ce privete definirea legal a conceptului, partenerii sociali (adic reprezentanii prilor contractului colectiv de munc) nu mai pot impune unul altuia ce anume s negocieze la momentul ncheierii unui contract colectiv. De exemplu: se dorete ncheierea unui contract la nivelul unui sector de activitate. n cuprinsul contractului ns nu se dorete s se negocieze aspecte legate de salarizare, ci numai cele legate de timpul de munc i timpul de odihn i reglementri referitoare la constituirea unor grupri bipartite, care s coordoneze activiti de pregtire profesional n domeniul industriei alimentare. Sub Legea nr. 130/1996 o astfel de soluie nu era posibil, deoarece conform definiiei legale contract colectiv de munc presupunea obligatoriu n coninut salarizare, timp de munc i de odihn, etc. O astfel de flexibilizare a conceptului este foarte bine venit n cadrul dialogului social.

2. Natura juridic a contractului colectiv de munc

Specific contractului colectiv de munc este faptul c acesta reprezint expres pentru dreptul muncii i izvor de drept. n consecin, are

26

valoare normativ. Regulile pe care le negociaz partenerii sociali produc efecte ca o norm juridic, pentru c ele sunt generale, impersonale i obligatorii. Spre deosebire de reglementrile anterioare, adic Legea nr. 13/1991 prima Lege a contractului colectiv de munc, i apoi, Legea nr. 130/1996, republicat n 1998, - cea de-a dou Lege a contractului colectiv de munc, legiuitorul din 2011 a redus caracterul normativ al contract colectiv de munc, subliniind ns mai pregnant caracterul convenional al contractului. Contractul colectiv de munc fiind n esena lui un contract, acord de voin ntre dou pri prin care se urmrete producerea unor efecte juridice n cadrul raporturilor de munc, are n esena sa, caracter convenional. Pn la acest moment toat doctrina a fost unanim de acord c un contract colectiv de munc are o natur juridic cu totul special, unii autori numind aceast natur juridic, sui generis, definind clar ca natur juridic dual, mixt, aceast natur juridic format din caracterul normativ pe de o parte i cel convenional de cealalt parte. Toat lumea a fost de acord c un contract colectiv de munc cuprinde norme negociate, pentru c asupra aspectelor cu privire la care partenerii sociali conveneau ntr-un anumit fel, intervenea fora normativ , deoarece orice contract colectiv de munc presupunea clauze generale, impersonale i obligatorii. Aceast soluie, era determinat, pe de o parte, de principiul unicitii contract colectiv de munc , iar pe de alt parte era astfel determinat, datorit existenei unor reguli speciale n ce privete aplicabilitatea contract colectiv de munc . n ce privete unicitatea contractului colectiv de munc, aceasta presupunea ca la fiecare nivel, s existe i s funcioneze un singur contract colectiv de munc . de principiu, aceast soluie funcioneaz i astzi, pentru c att la nivel de unitate ct i la nivelul unui grup de uniti sau la nivel de sector, poate exista numai un singur contract colectiv de munc. 27

n ce privete cel de-al doilea principiu, rezultat din aplicabilitatea contract colectiv de munc, acesta i gsea rdcina n dispoziiile art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicat. Legea nr. 130/1996, republicat, stabilea patru niveluri pentru ncheierea unui contract colectiv de munc, adic: Nivel de unitate; Nivel de grup de uniti Nivel de ramur Nivel naional. Din aceste patru niveluri, n dou situaii se putea vorbi despre o aplicabilitate general i absolut a contract colectiv de munc. Astfel, contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul unitii se aplica tuturor salariailor din unitatea respectiv, indiferent de momentul angajrii acestora i indiferent de apartenena sau nonapartenena la o grupare sindical. La fel, contractul colectiv de munc la nivel naional se aplica tuturor salariailor din Romnia, astfel nct practic, contractul colectiv la nivel naional dubla legea, atta vreme ct avea o aplicabilitate general. De fapt aceast dublare inexplicabil a reglementrilor legale a reprezentat unul din raiunile fundamentale ce au condus la eliminarea nivelului naional, ca nivel de ncheiere a unui contract colectiv, ncepnd cu 13 mai 2011. Deci n cazul contractului la nivel de unitate i a contractului la nivel naional legea anterioar impunea aplicabilitatea pentru toat lumea. n cazul contractului la nivel de grup de uniti i la nivel de ramur, reglementarea cuprins n art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicat, era mai nuanat ca urmare a reglementrilor ce se regseau n art. 13 din aceiai lege. Conform art. 13, se aplica un contract colectiv de munc la nivelul ntregii ramuri de activitate sau la nivelul grupului de uniti dar, aplicabilitatea efectiv pentru toi salariaii din unitile din ramur sau din grup presupunea o etap intermediar a negocierii ramurii sau grupului.

28

Concret, art. 13 din Legea nr. 130/1996, republicat, stabilea c contractul colectiv de munc la nivel de ramur sau grup de uniti se aplic salariailor din unitile ce se regseau n Lista anex la acel contract colectiv de munc , coninutul acestei liste anexe urmnd a fi negociat ntre partenerii sociali de la acel nivel. Astfel de exemplu, asociaiile patronale mpreun cu federaiile sindicale erau singurele n msur, n baza liberei lor voine, s determine unitile pe care le considerau ntr-o anumit ramur de activitate. n consecin, chiar i cu nuanele impuse de intervenia art. 13 din Legea nr. 130/1996, legea anterioar nu permitea aplicabilitatea contractului numai ntre pri, ci practic, extindea aceast aplicabilitate, n baza voinei discreionare a participanilor la negociere, i la nivelul unei uniti care nu era nicicum reprezentat n negociere, astfel caracterul normativ al contractului colectiv de munc acoperind i tirbind libertatea contractual specific unui contract. n teoria dreptului, contractele colective de munc n general, erau considerate excepie de la principiul relativitii efectelor contractelor sinalagmatice. Specific Legii nr. 62/2011 este faptul c peste nivelul unitii suveran este exclusiv voina prilor. Astfel, la nivel de unitate, contractul colectiv de munc astfel ncheiat continu s reprezinte o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului sinalagmatic, pentru c i acum odat ncheiat contractul se aplic tuturor angajailor dintr-o unitate, chiar i acelora care nu erau ncadrai n acea unitate la momentul ncheierii contractului. n consecin, la nivel de unitate contract colectiv de munc i menine natura juridic a unui act dual, n egal msur normativ i convenional, dispoziiile sale fiind practic norme negociate. La nivel de grup de uniti, nu apar modificri majore fa de reglementarea anterioar, pentru c numai membrii grupului hotrsc din cine este format acel grup. n consecin, un astfel de contract colectiv de munc se aplic salariailor din unitile membre ale grupului, un asemenea grup fiind posibil a rezulta fie pe cale juridic, fie ca o grupare ad-hoc. Cnd se constituie pe cale juridic, practic se constituie o asociaie 29

patronal n condiiile legii (a Legii nr. 62/2011) ca persoan juridic menit s apere i s promoveze interesele patronilor din acea grupare. O astfel de grupare poate negocia cu reprezentanii salariailor din acele uniti, sau cu sindicatele reprezentative din acele uniti, grupate sau nu ntr-o asociaie sindical superioar. Oricum, nu se poate ca un astfel de contract s se aplice salariailor dintr-o unitate care nu i-a manifestat expres voina de apartenen la acel grup. Chiar dac nu la fel de bine nuanat n cuprinsul legii, aceast practic a funcionat i anterior intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011, existnd soluii de jurispruden prin care instanele au considerat c principiul libertii contractuale i reglementrile fostului art. 969 C. civ. sunt suverane, nefiind admisibil s constitui un grup de uniti mpotriva sau peste voina propriilor membrii. n consecin, dac la nivelul unei uniti nu se manifesta expres voina ca acea unitate s fac parte din grupul respectiv, contract colectiv de munc de la nivelul grupului nu era aplicabil salariailor din acea unitate. Dac pn la acest nivel situaia este apropiat de cea existent n reglementarea anterioar, pentru nivelurile urmtoare, Legea nr. 62/2011 rupe definitiv tradiia aplicabilitii generale a contractului colectiv. Legea actual nu mai recunoate nici instituia contract colectiv de munc ncheiat la nivelul ramurii de activitate i nici instituia contract colectiv de munc la nivel naional. n locul contract colectiv de munc ncheiat la nivel de ramur legea actual recunoate contractul ncheiat la nivel de sector. Dac ramurile anterioare erau determinate prin contract colectiv de munc la nivel naional fiind posibil a se ncheia un contract colectiv numai la nivelul acelor ramuri acolo definite, sectoarele reglementate n Legea nr. 62/2011 se stabilesc expres prin lege, la acest moment ele fiind determinate printr-o Hotrre de Guvern adoptat la 29 decembrie 2011 (HG nr. /2011). Apartenena unei uniti la sector nu mai este negociabil ci o unitate, n funcie de propria ei voin, poate sau nu s negocieze un contract colectiv de munc la acest nivel sau dup caz, s 30

i se aplice un astfel de contract, numai n msura n care face parte conform legii din acel sector, adic obiectul principal de activitate, conform Codului CAEN aparine sectorului respectiv, n HG fiind dezvoltat n acest sens coninutul fiecrui sector. De asemenea, un contract ncheiat la nivel de sector la acest moment nu-i poate produce efectele dect, de principiu, numai fa de salariaii din acele uniti care i-au manifestat expres voina prin acordarea unui mandat n acest sens pentru ncheierea acelui contract colectiv de munc. De altfel, atunci cnd se nregistreaz un contract colectiv de munc la nivel superior unitii, nregistrarea pentru acest nivel fiind asigurat direct de Ministerul Muncii, unul din documentele obligatorii pentru nregistrare este mputernicirea acordat negociatorilor de ctre unitile din gruparea patronal semnatar a contract colectiv de munc. Deci, fr acordul expres de voin un contract colectiv de munc nu mai poate fi aplicat salariailor dintr-o unitate care nu a neles s negocieze un astfel de contract. Exemplu: Diferena este major fa de reglementarea anterioar. Astfel, dac pn la intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 ntr-o ramur de activitate gruprile reprezentative de la nivelul ramurii (care reprezentau 10% din numrul total al salariailor din ramur condiie cerut pentru reprezentativitatea asociaiilor patronale, respectiv 7% din salariaii ramurii erau membrii n sindicatele afiliate la acea Federaie sindical. n ceea ce privete aplicabilitatea i ncheierea contractelor colective la nivel de sector, tocmai pentru a asigura, pe de o parte, caracterul convenional al contractului, iar pe de alt parte pentru a conferi o anumit for contractului la un anumit nivel, legea stabilete c n cazul n care contract colectiv de munc negociat la nivel de sector nu cuprinde mai mult de jumtate din numrul total de salariai din sectorul respectiv, lundu-se n calcul numrul de salariai de la toate unitile care i-au dat consimmntul pentru negocierea acelui contract, atunci contractul se va considera ncheiat la nivel de grup de uniti. Numai n msura n care 31

numrul total de salariai depete jumtate din numrul salariailor din sector conform datelor transmise de Institutul Naional de Statistic, Ministrul Muncii va nregistra acel contract ca fiind un contract la nivelul sectorului. n plus, i pe cale de excepie numai contractul ncheiat la nivelul sectorului permite intervenia instituiei extinderii. Concret, n mod excepional la solicitarea oricreia dintre pri un contract colectiv de munc ncheiat la nivelul sectorului, deci cuprinde voina a jumtate plus unul din numrul total de salariai din sectorul respectiv, poate fi extins la toate unitilor din acel sector, fiind aplicabil tuturor salariailor din acel sector n baza unui Ordin al Ministrului Muncii. Aceast soluie de excepie se explic prin faptul c ntreaga construcie a reglementrilor referitoare la contract colectiv de munc astfel cum acestea apar n Legea nr. 62/2011, au la baz voina majoritii. n practic, va fi destul de dificil de ncheiat contract colectiv de munc la nivelul sectorului, fiind greu de ntrunit voina Patronilor n care s lucreze mai mult de jumtate din salariaii sectorului. Numai ntr-o astfel de situaie excepional i numai n baza unui act normativ (Ordin al ministrului) efectele unui contract colectiv de munc ncheiat la nivelul sectorului ntre anumite pri poate dobndi aplicabilitate general, obligatorie i impersonal. Pentru aceste considerente la nivel de grup de uniti i la nivel de sector, caracterul normativ al contractului colectiv de munc este extrem de diluat n favoarea caracterului convenional, funcionnd principiul libertii contractuale. Numai n mod indirect mai funcioneaz caracterul normativ la nivel de sector i la nivel de grup de uniti, fiind determinat practic de caracterul normativ de la nivel de unitate, pentru c o unitate odat inclus n grupul de uniti care ncheie contract la acest nivel, sau n gruparea patronal care ncheie contractul la nivel de sector va determina aplicabilitatea contractului colectiv de la nivelul corespunztor pentru toi salariaii din unitatea respectiv, indiferent de momentul angajrii acestora 32

i de apartenena sau nonapartenena acestora la o grupare sindical. Deci un contract colectiv de munc la nivel de sector, de exemplu, se aplic tuturor salariailor

3. Prile contractului colectiv de munc

Contractul colectiv de munc se ncheie ntotdeauna ntre dou pri, una dintre aceste pri fiind salariaii, cealalt parte, dup caz, patronul sau patronii. Deci practic, contractul colectiv de munc reprezint o convenie ntre salariai i patron. n vederea negocierii i ncheierii unui contract colectiv de munc nu intervin n mod direct nici salariaii, i nici patronii, ambele subiecte de drept avnd practic n cadrul unei negocieri colective un caracter cu totul abstract. ntotdeauna prile unui contract colectiv de munc vor fi reprezentate, legea stabilind parte. n cazul salariailor, ca regul general, acetia vor fi reprezentai la negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc de instituia specializat n reprezentarea intereselor salariailor, respectiv sindicatul. Conform legii, sindicatul se constituie i funcioneaz pentru aprarea i promovarea intereselor membrilor si. Pornind de la nsui scopul pentru care un sindicat exist, legiuitorul a considerat c cel mai bun reprezentant al salariailor trebuie s fie nsui sindicatul. Spre deosebire de reglementrile anterioare, specific Legii nr. 62/2011 n materia negocierii este faptul c accentueaz intervenia i decizia ntr-o negociere colectiv pentru cei ce reprezint majoritatea. Astfel conform art. 134 din Legea nr. 62/2011 la cele trei niveluri la care se poate ncheia contract colectiv, reprezentarea salariailor poate fi asigurat de ctre sindicatul reprezentativ. Reprezentativitatea cunoate cel puin la nivel de unitate o n funcie de nivelul de ncheiere a contractului colectiv de munc care este mandatarul legal pentru fiecare

33

nou form de manifestare criteriile avute n vedere de art. 51 alin. (1) pct. C garantnd c la nivel de unitate cei ce decid pentru toi salariaii din unitate nu pot fi alii dect aceia care reprezint voina a cel puin jumtate plus unul din numrul total de salariai. Practic, pentru ca un sindicat s fie reprezentativ la nivel de unitate, art. 51 alin. (1) pct. C condiii: s existe constituit n mod legal un sindicat la nivel de unitate; sindicatul astfel constituit s reprezinte cel puin jumtate plus unul din numrul total al salariailor din unitatea respectiv. De asemenea, conform art. 51 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, odat ndeplinite criteriile de reprezentativitate acestea sunt supuse unui control jurisdicional. Constatarea reprezentativitii fiind de competena instanei judectoreti care a nfiinat sindicat respectiv. Fa de noile reglementri ale legii, raportat la cele existente i n special la situaia de fapt intervenit n perioada de tranziie, practica social i jurisdicional s-a confruntat cu o serie de probleme. Astfel, n primul rnd s-a pus problema participrii la negociere a unor organisme sindicale a cror reprezentativitate a fost recunoscut sub imperiul vechii legi (Legea nr. 130/1996, abrogat expres la 13 mai 2011 odat cu intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011, a se vedea art. 224 din Legea nr. 62/2011 care a abrogat expres Legea nr. 130/1996). De principiu, s-a invocat aplicabilitatea legii n timp considerndu-se c atta vreme ct la momentul constatrii reprezentativitii unui sindicat printr-o hotrre judectoreasc erau ndeplinite cerinele legii, printr-o lege nou nu se poate nclca acea hotrre judectoreasc. Spunem noi, dincolo de cele afirmate de doctrin n acest domeniu dar i de ncercarea de nlturare a unor reglementri din Legea nr. 62/2011 pe considerentul c aceasta ar nclca principiul constituional al aplicabilitii legii n timp, s-ar putea pune problema chiar i a unui amestec ntre puteri n state. impune ndeplinirea cumulativ a urmtoarelor

34

Astfel, puterea judectoreasc ce a hotrt reprezentativitatea unui sindicat n baza legii n vigoare la momentul la care i s-a solicitat constatarea reprezentativitii este nfrnt de puterea legiuitoare care prin legea nou adoptat statueaz o nou ipotez de natur s nlture cele hotrte de ctre instanele judectoreti. Pentru ca mcar aparent aceast stare de lucruri care vizeaz nclcarea principiului separaiei puterilor n stat s fie acoperit, legiuitorul romn a conceput un text de tipul celui ce se regsete n cuprinsul art. 223 din Legea nr. 62/2011. Regula pe care o lanseaz acest text stabilete cu titlu de principiu c ceea ce s-a decis, deci s-a constatat prin hotrri judectoreti rmne n fiin, aceast regul funcionnd ns numai condiionat. Astfel, hotrrile judectoreti prin care s-a constatat c o anumit organizaie sindical este reprezentativ sunt pe deplin funcionale, ele producndu-i toate efectele juridice. Dar, legiuitorul condiioneaz n final reprezentativitatea dobndit n baza unei hotrri judectoreti anterioare intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011 de ndeplinirea de ctre acea grupare sindical a actualelor criterii impuse de lege. Altfel spus, nimeni nu neag reprezentativitatea dobndit sub imperiul vechii legi de ctre oricare din partenerii sociali, dar dac acetia doresc s se aeze la masa negocierilor dup data de 13 mai 2011, ei trebuie s ndeplineasc criteriile expres enunate n cazul organizaiilor sindicale de art. 51 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, respectiv pentru gruprile patronale de art. 72 alin. (1) din aceeai lege. n continuare s-a pus problema dac se impune sau nu constatarea noii reprezentativiti printr-o hotrre judectoreasc. Altfel spus, ntrebarea care se pune este: n cazul unui partener social care deine o hotrre judectoreasc anterioar intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011 i prin care i se constat reprezentativitatea la un anumit nivel, dac acest partener social nu ndeplinete i criteriile impuse de legea actual (dup caz, art. 51 sau art. 72 din Legea nr. 62/2011) ar fi legal negocierea derulat de acesta sau la dosarul negocierii naintat autoritii competente s nregistreze contractul trebuie s existe i o hotrre judectoreasc 35

nou, ntemeiat pe dispoziiile art. 51 alin. (2) sau, dup caz, art. 72 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 prin care instana competent constat reprezentativitatea partenerului social conform legii noi. Raportnd aceast ipotez la dispoziiile art. 223 din Legea nr. 62/2011 credem c singura soluie legal care s-a nscut ar fi n sensul c n msura n care exist o hotrre judectoreasc prin care s-a constatat reprezentativitatea unui partener social anterior datei de 13 mai 2011 (data intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011) n msura n care acest partener social face dovada ndeplinirii criteriilor impuse de noua lege, o astfel de dovad depus la dosar care s dubleze hotrrea de reprezentativitate anterioar intrrii n vigoare a legii noi este suficient pentru a conferi acelui partener social dreptul deplin de a participa n negocierea colectiv, chiar i n temeiul legii noi. Orice alt interpretare ar fi de natur de a lsa practic fr substan dispoziia cuprins n art. 223 din Codul muncii. O a doua problem care a aprut n practic este legat de ndeplinirea efectiv a criteriilor de reprezentativitate impuse de lege. n practica social i jurisprudenial anterioar n multe cazuri instanele (considerm noi greit i n raport cu dispoziiile vechii legi) au constatat c la nivel de unitate sunt reprezentative organisme sindicale superioare fa de sindicat, de cele mai multe ori federaii sindicale. Or, sindicatul a reprezentat ntotdeauna o grupare asociativ format de regul din mai muli salariai, dar ntotdeauna din mai multe persoane fizice, n timp ce gruprile asociative sindicale superioare sindicatului de la nivelul de baz apar ca rezultat al asocierii mai multor persoane juridice, de regul sindicate de baz. Odat cu intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 lucrurile au devenit ct se poate de clare, din acest punct de vedere, deoarece legea actual cuprinde o serie de definiii legale ntre acestea cuprinzndu-se i conceptul de sindicat. Astfel, conform art. 1 lit. w) prin sindicat se nelege sindicat form de organizare voluntar a angajailor, n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale n relaia cu 36

angajatorul. n cuprinsul art. 1 exist i o definiie a unui concept mai larg, ceea ce anterior se recunotea sub forma conceptului de sindicat lato sensu. n acest fel, art. 1 lit. u) definete conceptul de organizaie sindical nelegnd prin acesta orice sindicat, federaie, confederaie sindical. La fel prin federaie sindical actualmente se nelege Dou sau mai multe sindicate constituite n cadrul aceluiai sector de activitate se pot asocia n vederea constituirii unei federaii sindicale. , respectiv prin confederaie sindical se nelege Dou sau mai multe federaii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia n vederea constituirii unei confederaii sindicale. Conform art. 42 din Legea nr. 62/2011. Revenind la aspectele legate de reprezentativitate se poate observa de exemplu c art. 51 alin. 1 pct. C lit. a), face referire expres la conceptul de sindicat astfel cum acesta este definit la art. 1 lit. w) din Legea nr. 62/2011. n consecin, la acest moment acele federaii sindicale care beneficiaz chiar i de o hotrre judectoreasc de reprezentativitate anterioar intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011 nu mai pot avea calitatea de parteneri de negociere la nivel de unitate atta vreme ct legea face referire expres la conceptul de sindicat, adic asocierea mai multor salariai. Din pcate practica social a creat n trecut situaia federaiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate pornind de la necesiti de ordin practic. Astfel la nivelul marilor angajatori ai cror salariai erau disipai teritorial, la fiecare locaie existau constituite sindicate, dar toate aceste sindicate aparineau unei grupri centrale constituite sub formula federaiei, aceasta fiind cea care intervenea la nivel central n dialogul direct cu angajatorul. Din punct de vedere practic aceast soluie era extrem de funcional chiar dac, aa cum am subliniat anterior nu se justific din punct de vedere juridic. Fa de clarificrile aduse la acest moment de Legea nr. 62/2011 nu se mai poate considera c o federaie sindical ar mai putea reprezenta parteneri de negociere reprezentativ la nivel de unitate. Nu este mai puin adevrat c, aa cum vom arta n 37

continuare, gruprile sindicale de tip federativ sunt ndreptite conform actualei legi s participe la negociere, dar n baza unui mandat bine definit i numai alturi de reprezentani ai salariailor (a se vedea cu titlu de exemplu 135 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011). n legtur cu participarea la negociere a gruprilor reprezentative, practica i doctrina anterioar, dar i legea nou scoate n eviden i o serie de probleme mai curnd de ordin procesual. Astfel, legea nou confer competen pentru constatarea reprezentativitii instanelor judectoreti care au acordat personalitate juridic acelor grupri sindicale sau, dup caz, patronale. Analiznd reglementrile anterioare se poate observa c de la momentul n care gruprile sindicale i patronale s-au constituit n baza unor legi proprii la nivel de baz competena de nfiinare a aparinut judectoriei din raza teritorial a sediului noii persoane juridice astfel constituite, n timp ce pentru gruprile superioare competena aparine tribunalelor corespunztoare. Soluia gsit actualmente de legiuitor nu creeaz probleme reale la acest moment, din pcate ns exist situaii n care gruprile sindicale s-au constituit anterior primelor legi speciale (de exemplu, anterior intrrii n vigoare a primei Legi a sindicatelor nr. 54/1991). Astfel de grupri sindicale constituite la nivel superior nivelului unitii s-au constituit n baza legii generale funcionale n perioada 90 91 pn la intrarea n vigoare a Legii nr. 54/1991, respectiv Legea asociaiilor i fundaiilor (la acel moment Legea nr. 21/1954) sau, dup caz, actul normativ specific n ce privete statutul persoanelor, respectiv Decretul nr. 51/1954. Ca regul de principiu, de exemplu o federaie sindical se constituie la nivel de tribunal. Anterior, dac persoana juridic de tip asociativ denumit federaie sindical s-a constituit n baza legii asociaiilor i fundaiilor competena la acordarea personalitii juridice aparinea judectoriei. Avnd n vedere dispoziiile art. 51 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 pentru obinerea reprezentativitii de ctre o astfel de grupare este 38

necesar s intervin hotrrea instanei judectoreti ce a acordat personalitatea juridic, deci n spe, tot judectoria. Or, este greu de admis atta vreme ct principiile Legii nr. 62/2011, ca de altfel i a reglementrilor anterioare, respectiv Legea nr. 54/1991 i ulterior Legea nr. 54/2003 stabilesc competena de acordare a personalitii juridice pentru gruprile superioare sindicatului de baz la nivel de tribunal, practic toat construcia avut n vedere de legiuitor este destrmat de o situaie de fapt tributar unui vid legislativ. De altfel, n practica jurisprudenial foarte actual au existat situaii n care s-a ajuns la un conflict negativ de competen n constatarea reprezentativitii unor grupri sindicale de tip federativ, pornindu-se tocmai de la ipotezele menionate mai sus. Astfel, judectoria considera c atta vreme ct de principiu competena material aparine tribunalului nu se poate pronuna n ce privete reprezentativitatea solicitat, declinndui competena n favoarea tribunalului la rndul su invocnd dispoziia clar cuprins n art. 51 alin. (2), tribunalul i-a declinat competena considernd c reprezentativitatea poate fi constatat numai de ctre instana care a acordat personalitate juridic. La acest moment nu avem nc o soluie dat de declinator de competen, dei ar fi foarte interesant argumentarea dat ntr-o astfel de spe. Facem i meniunea c din pcate au existat n practic i soluii ce presupun un conflict pozitiv de competen existnd grupri de tip federativ care i-au obinut reprezentativitatea att la nivel de judectorie, ct i la nivel de tribunal. Din punctul nostru de vedere i raportat strict la criteriile impuse de legea actual, n cuprinsul art. 51 credem c trebuie avut n vedere obinerea personalitii juridice i a statutului de sindicat. Or, conferirea unei grupri asociative a statutului de organizaie sindical nu se poate realiza dect n baza legii speciale, aceasta ar fi impus pentru toate gruprile sindicale existente anterior intrrii n vigoare a Legii nr. 54/1991

39

ca acestea s-i pun de acord propriul statut i s-i obin personalitatea juridic n temeiul legii specifice. Mergnd pe aceast linie de idei rezult c nu ar fi putut avea competena funcional de a acorda personalitate juridic dect judectoriile pentru sindicatele de la nivelul unitii, respectiv tribunalele pentru gruprile asociative superioare. n ceea ce privete competena instanelor judectoreti, la constatarea reprezentativitii n afara problemelor i aa nclcite prezentate mai sus, intervin probleme legate i de competena teritorial. n acest sens n cuprinsul aceleiai legi (Legea nr. 62/2011) legiuitorul confer n egal msur competen att pentru tribunalul municipiului Bucureti, ct i pentru tribunalul din raza teritorial a sediului n care se constituie gruparea sindical respectiv. n atari condiii, avnd n vedere dispoziia art. 51 alin. (2) conform creia competena aparine instanei care a acordat personalitate juridic, cum are competen teritorial de a acorda personalitate juridic pentru organizaiile sindicale att tribunalul municipiului Bucureti, conform art. 53, ct i tribunalul din raza teritorial a sediului acelei grupri, n practic sesizat fiind i instana Tribunalul Bucureti, aceasta a acordat i ea la rndul ei reprezentativitate unei grupri sindicale n condiiile n care acesteia i s-a recunoscut reprezentativitatea att de ctre judectoria care a dat prima hotrre de acordare a personalitii juridice, ct i de ctre tribunalul din raza teritorial a sediului acelei organizaii sindicale. Este evident c n ceea ce privete competena teritorial avem de a face cu o eroare vdit a legiuitorului. Este inadmisibil ca n cuprinsul aceleiai legi s se confere pentru acelai aspect o competen teritorial diferit. Totui, cum legea trebuie respectat i aplicat aa cum este, singura soluie de bun sim ar fi n sensul recunoaterii unei competene teritoriale alternative, n acest domeniu lsnd la aprecierea petentului instana pe care dorete s o sesizeze pentru dobndirea personalitii juridice conform Legii nr. 62/2011. Evident c aceast soluie poate nate montrii pentru c, dac 40

petentul nu este mulumit de soluia primei instane astfel sesizat, nimic nu l mpiedic s se adreseze celeilalte instane competente teritorial conform legii. Mai departe, scenariul poate deveni din ce n ce mai tragic pentru c se poate ajunge chiar i la o cale extraordinar de atac pentru hotrri judectoreti contrarii, respectiv s-ar putea pune problema chiar a revizuirii hotrrii iniiale raportat la soluia dat la cea de a doua cerere. Nu este mai puin adevrat c procedura de acordare a reprezentativitii a continuat s rmn i n cuprinsul legii noi o procedur graioas, necontencioas aceasta ar presupune c hotrrile date se limiteaz nu la a constata o situaie de fapt incident exclusiv la momentul n care a fost pronunat. n consecin este perfect posibil ca la un moment dat s se constate c un partener social exist, are personalitate juridic sau, dup caz este reprezentativ, iar ulterior s se constate cu privire la aceeai persoan c nu mai exist sau nu mai este reprezentativ. De altfel n special cu privire la constatarea reprezentativitii problema caracterului graios al cererii a reprezentat anterior intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011 o alt problem real dezbtut, de data aceasta n special de ctre practica de specialitate. 4. Durata contractului colectiv de munc

Contractele colective de munc sunt ntotdeauna contracte pe durat determinat, n acest sens sunt prevederile art. 141 din Legea nr. 62/2011, care stabilesc n mod expres att durata minim a unui contract colectiv de munc respectiv 12 luni, cat si durata maxima 24 de luni. Alineatul 2 al articolului menionat anterior stabilete posibilitatea de prelungire a duratei de aplicabilitate a contractului colectiv de munc peste perioada pentru care a fost ncheiat, preciznd c o astfel de

41

prelungire se poate realiza n conditiile

stabilite de prezenta lege, si

anume o singura data si pentru cel mult 12 luni. nainte de intrarea in vigoare a Legii nr. 62/2011 n practica social sa ncercat ncheierea unor contracte colective perpetue, astfel de contracte aveau precizat numai o durat minim stabilindu-se c dac prile nu convin la ncheierea unui alt contract se va prelungi contractul iniial. Dincolo de faptul c aceast practic ncalc principiul libertii contractuale, ca de altfel i principiul negocierii, impunnd n permanen existena unui contract iniial peste voina uneia dintre pri care ar dori schimbarea, soluia ducea i la nclcarea dispoziiilor art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 deoarece permite prelungirea la infinit a unui contract. In conditiile actualei reglementari astfel de practici nu mai sunt posibile avand in vedere faptul ca in lege se stipuleaza in mod clar ca un contract colectiv de munca nu poate fi incheiat pe o perioada mai mica de 12 luni si mai mare de 24 de luni, acesta putand fi prelungit o singura data pentru cel mult 12 luni.

Negocierile colective
1. Iniiativa declanrii negocierii
Articolul 237 C.muncii stabilete cu titlu de principiu completarea reglementrilor generale cuprinse n Codul muncii prin legea special, lege special care actualmente este Legea nr. 62/2011. n cuprinsul acestui comentariu considerm c sunt necesare lmuriri cu privire la procedura de negociere, care este cea prevzut la art. 127 i urmtoarele din Legea nr. 62/2011. Astfel, iniiativa negocierii aparine, ca regul general, angajatorului sau organizatiei patronale. Conform legii romne, angajatorul este cel obligat s deschid negocierea. Totui, nedeclararea negocierii de ctre angajator nu este de natur a bloca definitiv derularea unei negocierii colective n cadrul unitii

42

sau la un anumit nivel. Un astfel de demers poate fi realizat i de ctre cellalt partener social, respectiv de ctre sindicat, n msura n care angajatorul nu-i ndeplinete obligaia. Conform Legii nr. 62/2011, dac angajatorul nu-i execut obligaia de a negocia este liber sindicatul reprezentativ s determine declanarea procedurii negocierii. Odat sesizat angajatorul cu o astfel de cerin din partea sindicatului reprezentativ, acesta este obligat s-i dea curs, legea stipulnd n mod expres c n termen de 5 zile angajatorul are obligaia sa convoace toate partile indreptatite in vederea negocierii contractului colectiv de munca. Dispoziia legal este discutabil i uneori ambigu. Astfel, fa de solicitarea expres a sindicatului, n sensul declanrii procedurii de negociere colectiv, angajatorul este obligat s purcead la preparativele necesare declanrii efectiv a edinei de negociere.

2. Prima edin de negociere

Legea romn nu reglementeaz o procedur specific de negociere, ci impune anumite reguli care ar trebui avute n vedere la prima negociere. Astfel, analiznd dispoziiile art. 129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011 ar rezulta c o negociere colectiv se deruleaz pe o anumit perioad, respectiv pe un termen de 60 de zile. Cu privire la natura juridic a acestui termen urmeaz s revenim n continuare, ceea ce ne intereseaz acum este s observm c negocierea colectiv trebuie s fie privit ca un proces ce se deruleaz n timp. Legiuitorul romn stabilete ce se ntmpl la prima edin de negociere, n acest sens art. 130 din Legea nr. 62/2011 stabilind c la prima sedinta de negociere se stabilesc informatiile publice si cu caracter confidential pe care angajatorul le va pune la dispozitia reprezentantilor angajatilor sau a delegatilor sindicali, conform legii, precum si data pana la care urmeaza a se indeplini aceasta obligatie. Tot la prima sedinta de

43

negociere partile vor consemna componenta nominala a echipelor de negociere pentru fiecare parte, in baza unor imputerniciri scrise, se vor nominaliza persoanelor mandatate sa semneze contractul colectiv de munca, se va stabili durata maxima a negocierilor convenita de parti, fara insa a depasi termenul maxim de 60 de zile, locul si calendarul reuniunilor, dovada reprezentativitatii partilor participante la negocieri precum si dovada convocarii tuturor partilor indreptatite sa participe la negociere. La prima edin de negociere, prile stabilesc regulile pe care urmeaz s le respecte n decursul procesului de negociere derulat pe o perioad, de regul, de maximum 60 de zile.

3. Regulamentul de negociere
Practica social a condus, n special la nivelul negocierilor mari, fie n cadrul unor companii puternice, unor platforme industriale, fie n cadrul negocierilor la niveluri superioare, la necesitatea concretizrii procedurii de derulare a negocierii colective ntr-un regulament de negociere agreat de ambele pri, prin care se stabilete exact cum vor funciona edinele de negociere. Astfel de regulamente, de regul, stabilesc proceduri de lucru pentru secretariatul comisiei de negociere, funcie de o deosebit importan pentru c prin aceasta urmeaz s treac toate actele, nscrisurile, documentele supuse ateniei partenerilor sociali sau agreate de partenerii sociali. De asemenea, n cuprinsul unui astfel de document se precizeaz reguli cu privire la modul de ntocmire a procesului-verbal, a forei pe care acesta o poart cu privire la aspectele agreate de pri, se pot stabili reguli cu privire la conducerea edinei de lucru, inclusiv la modul concret n care urmeaz s se lucreze. Astfel, de exemplu, n contractele colective de munc ce presupun o dezvoltare anterioar suficient pentru a acoperi direcii generale de derulare a raporturilor de munc n unitatea respectiv, chiar i atunci cnd se pune problema

44

ncheierii unui nou contract, prile pot conveni ca baza de lucru s fie prezentat de vechiul contract, urmnd ca fiecare dintre partenerii sociali s aduc propuneri concrete de modificare i completare a vechiului contract. n regulament se poate preciza acest aspect, precum i momentul n care partenerii sociali vor face schimbul de materiale n vederea modificrii i completrii textelor existente. Evident c ntr-o astfel de situaie nimic nu ar mpiedica ca prile s convin prelungirea contractului existent printr-un act adiional , actul adiional urmnd s cuprind i modificri i completri la contractul prelungit. Nu n ultimul rnd, raportat la regulile care se impun pentru buna derulare a negocierii de regul, n special angajatorul, este interesat s impun o clauz de confidenialitate, astfel nct documente prezentate n cadrul negocierii, ca i orice fel de informaie cu privire la care cellalt partener social este pus n tem, s nu poat fi divulgate. Pot fi concepute i clauze care s impun derularea negocierii cu bun-credin, sau o negociere n care fiecare dintre pri s se abin de la denigrarea celeilalte pri, deci o negociere n cadrul creia climatul de pace social s fie deplin meninut de ctre parteneri, tocmai pentru c un astfel de climat este de natur s permit o negociere real i constructiv.

4. Obligaia de informare
n ce privete obligaia de informare, de transmitere a anumitor informaii, obligaie existent n sarcina patronului n baza Legii nr. 62/2011, se observa ca acesta trebuie sa stabileasca informatiile publice si cu caracter confidential pe care angajatorul le va pune la dispozitia reprezentantilor angajatilor sau a delegatilor sindicali, conform legii. Regimul informatiilor confidentiale puse la dispozitie de angajator este cel stabilit prin legea nr. 467/ 2009 privind cadrul general de informare si consultare a angajatilor. Practic, angajatorul este obligat s furnizeze

45

anumite informaii partenerului su de negociere pentru ca acesta s poat negocia n cunotin de cauz. n practica social au existat multe probleme legate de limitele ce pot fi stabilite dreptului sindicatului de a fi informat. Practica a demonstrat uneori c angajatorul nu este dispus s asigure informaii relevante partenerului de negociere, aa cum i partenerul de negociere, sindicatul, de reprezentativ, solicit i impune a-i fi aduse la masa negocierilor, informaii ce exced cadrului normal pentru buna desfurare a negocierilor. Atta vreme ct legea nu stabilete nite elemente clare, rezult c rmne la latitudinea bunei-credine pe care fiecare dintre partenerii sociali nelege s o manifeste n cadrul negocierii pentru ca negocierea s nu se blocheze n ceea ce privete transmiterea informaiilor. Este de observat c legiuitorul nu stabilete o sanciune concret n cazul nendeplinirii obligaiei de informare.

5. Perioada de derulare a negocierilor

n ce privete perioada de derulare a negocierilor, astfel cum este reglementat aceasta prin art. 129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011, considerm c termenul de 60 de zile este imperativ. Practic, legiuitorul a determinat un termen n cadrul cruia partenerii sociali sunt obligai s finalizeze negocierea, fie n sensul fericit al ncheierii unui contract colectiv de munc, fie n sensul mai puin fericit al eurii negocierilor, atunci cnd partenerii sociali nu au gsit numitorul comun pentru stabilirea cadrului n care urmeaz s se deruleze relaiile de munc. Nu-i mai puin adevrat ns c, dincolo de modul de redactare al textului de lege, n practic, de multe ori prile convin prelungirea termenului de 60 de zile. O astfel de soluie trebuie s funcioneze n primul rnd pentru raiuni de oportunitate, interesul general este acela de a se ncheia contractul colectiv de munc i nicidecum de a se constata euarea negocierilor.

46

6. Declanarea conflictului de interese

Problema care se pune n legtur cu perioada de derulare a negocierilor este de a ti dac exist posibilitatea declanrii unui conflict de interese, pe considerentul c angajatorul nu accept revendicrile formulate n cadrul negocierilor de ctre salariai . Dispoziiile art. 156 din Legea nr. 62/2011 sunt foarte clare, n sensul de a impune ca un conflict de interese s apar atunci cnd intervin probleme cu privire la negocierea colectiv. Altfel spus, declanarea conflictului de interese este strns legat de negocierea efectiv. Articolul 161 enun ntre cazurile care sunt de natur a admite declanarea conflictului de interese situaia n care patronul nu admite revendicrile reprezentanilor salariailor. Oricum, se poate pune problema cnd se poate considera pe drept cuvnt c angajatorul nu admite revendicrile salariailor. n tcerea legii, ar putea exista dou soluii: fie se poate considera c atta vreme ct legea nu distinge, nici noi nu putem distinge, motiv pentru care oricnd sindicatul ar putea fi ndreptit s declaneze conflictul de interese pentru c revendicrile pe care le-a adus la masa negocierilor nu au fost admise de angajator; fie se poate considera c cel puin pe perioada de negociere legal prevzut de art. 129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011 prile sunt ndreptite s negocieze i s gseasc soluii comune. n acea perioad nu se poate face vorbire despre revendicri ale salariailor, ci despre propuneri naintate de ctre reprezentanii salariailor la masa negocierilor. Dac dup derularea termenului nuntrul cruia se desfoar negocierea prile nu au ajuns la un punct de vedere comun i, n continuare, exist solicitri ale salariailor, acestea se pot transforma n revendicri i pot duce la naterea conflictului de interese.

47

Dar, pn la finalizarea perioadei legale sau a perioadei convenite de ctre partenerii sociali pentru negociere, orice demers n sensul declanrii conflictului de interese ne pare a fi prematur, el reprezentnd o blocare a negocierii i o intervenie prin presiune asupra angajatorului pentru a-l fora pe acesta, prin alte mijloace dect negocierea, s accepte anumite pretenii.

Clauzele prohibitive si clauzele minimale

1. Teoria drepturilor
ctigate

ctigate
reprezint

n
unul

cadrul
din

relaiilor

colective
Teoria drepturilor fundamentele legislaiei muncii, pornind de la faptul c este unul din instrumentele cele mai eficace de protecie a intereselor salariatului, raportat la prerogativele ce confer autoritate angajatorului n relaia cu salariatul su. Pornind de la dispoziiile art. 38 Codul muncii care creioneaz ideea conform creia, odat ctigate prin lege anumite drepturi de ctre un salariat, acestea nu mai pot fi pierdute nici chiar dac acel salariat i manifest voina n acest sens , se pune pe bun dreptate ntrebarea dac aceleai reguli sunt funcionale i n raporturile colective. Considerm c rspunsul nu poate fi dect negativ, o exacerbare a teoriei drepturilor ctigate fiind de natur a rupe echilibrul normal ntre partenerii sociali specific raportului de drept privat. De altfel, chiar i n cuprinsul contractelor colective de munc se precizeaz n mod expres principiul egalitii partenerilor sociali. Ar mai trebui de subliniat faptul c, dac s-ar pune problema invocrii drepturilor ctigate n relaiile colective de munc, atunci, n realitate, nsui mecanismul negocierii ar disprea. Orice negociere ar presupune ca moment de pornire drepturile ctigate n cadrul negocierii anterioare, astfel n permanen unul din partenerii sociali (patronul sau, dup caz, patronatul) ar negocia sub

48

presiunea reprezentanilor salariailor, interesai s obin n permanen drepturi noi.

2. Sanciunea nerespectrii drepturilor din lege sau din contractul superior nulitatea acelei clauze
De altfel, soluia este conform i cu dispoziiile art. 142 din Legea nr. 62/2011, ntr-adevr dispoziii de principiu ce impun respectarea drepturilor ctigate la nivel superior i la nivel inferior. Relaia ce se stabilete ntre diferitele drepturi recunoscute prin contractele colective de munc reprezint mecanismul ce susine un specific cu totul aparte al negocierii n cadrul relaiilor de munc. Astfel, drepturile ce se regsesc ntr-un contract colectiv de munc la nivel inferior nu pot fi sub nivelul celor de la nivel superior, sanciunea aplicabil n sens contrar fiind nulitatea absolut . Este de observat c sanciunea nerespectrii drepturilor ctigate este nulitatea absolut a dispoziiilor ce stabilesc drepturi sub acel nivel. Totui, nulitatea nu funcioneaz automat, n acest sens sunt de observat dispoziiile art. 142 alin. 2 din Legea nr. 62/2011, care precizeaz n mod expres c nulitatea clauzelor contractuale se constat de ctre instana judectoreasc competent, la cererea prii interesate, fie pe cale de aciune , fie pe cale de excepie . Din textul art. 142 alin. (2) rezult dou aspecte principale: problema nulitii nu poate fi pus din oficiu i este necesar ca instana s fie sesizat cu privire la aceasta; nulitatea nu funcioneaz automat, ci ea se constat n baza hotrrii judectoreti. Tocmai pentru ca soluia s fie ct de poate de clar, legiuitorul precizeaz care ar fi efectele n cazul constatrii nulitii unor clauze

49

contractuale de ctre instana judectoreasc . ntr-o astfel de situaie: fie, dac aciunea reclamantului cuprinde un astfel de capt de cerere, instana, n msura n care l admite, va obliga patronul la negociere urmnd ca pn la renegocierea drepturilor clauzele nule absolut s fie nlocuite cu cele cuprinznd drepturi mai favorabile din contractele superioare incidente sau, dup caz, din lege; fie, constatndu-se nulitatea clauzele din contractele colective de la nivel inferior deoarece drepturile acolo recunoscute sunt sub nivelul celor de la nivel superior, vor deveni incidente automat clauzele din contractele colective de la nivel superior aplicabile. Este de menionat n aceast a doua situaie c intervenia drepturilor mai favorabile de la nivel superior funcioneaz n temeiul legii i nu n baza unei hotrri judectoreti pentru c ceea ce scoate n eviden cu maxim claritate i dispoziia cuprins n art. 142 din Legea nr. 62/2011 este faptul c nlocuirea unei clauze contractuale de ctre pri, fie ea i sub nivelul drepturilor recunoscute la nivel superior, se dispune n baza unei hotrri judectoreti i nu automat, pn la acel moment voina partenerilor sociali fiind suveran.

50