CAPITOLUL

MOTIVAIA N MUNC

Conceptul de motivaie

Motivaia: stare interioar care l determin pe un individ s se comporte de o manier care s i asigure atingerea unui anumit scop.

Motivaia n munc: disponibilitatea unui individ de a depune un efort intens i susinut pentru a realiza obiectivele organizaionale, cu sperana c efortul depus va duce la realizarea unor obiective individuale.

Teorii ale motivaiei

Teorii

ale motivaiei bazate pe nevoi procesuale ale motivaiei

Teorii

Teorii ale motivaiei bazate pe nevoi

1.

Teoria ierarhiei nevoilor

(Abraham Maslow)

2. Teoria motivaie-igien (Frederick Herzberg)

Teoria ierarhiei nevoilor

Nevoi de autorealizare Succesiunea satisfacerii

nevoilor

Nevoi de stim Nevoi sociale Nevoi de securitate Nevoi fiziologice

1. Nevoile fiziologice
Au n vedere funcionarea normal a organismului uman, asigurat prin ap, hran, mbrcminte, adpost, odihn i altele. Pentru angajaii unei organizaii, aceste nevoi pot fi satisfcute prin: salarii; condiii de munc acceptabile.

2. Nevoile de securitate
Se refer la crearea sentimentului c nevoile fiziologice vor putea fi satisfcute i n viitor. Factorii organizaionali care conteaz sunt: securitatea postului de munc; facilitile oferite n situaii critice de munc (boal, omaj, pensionare anticipat); asigurarea unui mediu favorabil de lucru.

3. Nevoile sociale
Nevoile de apartenen, acceptare, afeciune, prietenie etc. Astfel de nevoi pot fi satisfcute printr-o organizare care s permit: interaciunea cu colegii; ansa de a lucra n echip; posibilitatea de a dezvolta relaii interumane agreabile prin activiti comune (sportive, distractive etc.).

4. Nevoi de stim
Au n vedere att stima de sine (dat de sentimentul de a fi competent, independent, puternic, ncreztor n forele proprii), ct i stima din partea altora (recunoaterea i aprecierea meritelor proprii n organizaie i n societate). Factori ce pot contribui la satisfacerea acestor nevoi: O munc ce ofer autonomie, responsabilitate, statut, un sistem de recompense echitabil.

5. Nevoile de autorealizare
Dorina fiecrui individ de a-i fructifica la maximum potenialul de care dispune. Condiiile organizaionale care permit satisfacerea acestor nevoi: un sistem organizatoric flexibil care s permit permite autodezvoltarea i mplinirea profesional a individului Managementul carierei.

Teoria motivaie-igien
(Frederick Herzberg)
Factorii motivatori vizeaz
coninutul muncii

Factorii de igien
contextul muncii

vizeaz

Teoria motivaie-igien (Frederick Herzberg)

Factorii motivatori vizeaz

coninutul muncii i se refer la:
posibilitatea obinerii unor realizri deosebite; recunoaterea meritelor; responsabilitatea asociat cu postul ocupat; posibilitile de promovare.
Perceperea pozitiv a acestor factori conduce la satisfacie n munc; perceperea lor negativ nu provoac insatisfacie, ci doar determin o stare neutr, caracterizat prin lips de satisfacie.

Teoria motivaie-igien (Frederick Herzberg)

Factorii de igien vizeaz contextul muncii i au
n vedere:
managementul companiei i politicile organizaionale, condiiile de munc; salariul; relaiile interpersonale; statutul conferit de poziia ocupat; sigurana postului de munc.

Atunci cnd aceti factori sunt percepui de ctre angajai ca fiind necorespunztori, apare sentimentul de insatisfacie n munc. O percepere pozitiv, corespunztoare ateptrilor nu provoac satisfacie n munc, ci doar determin absena insatisfaciei.

Teoria motivaie-igien

(2)

Factori motivatori

Factori de igien
Administrarea i politicile firmei Calitatea supervizrii Adecvai Condiii de munc Neadecvai Salariu Relaii interpersonale Statut Securitatea postului

Realizri Recunoatere Munca nsi Adecvai Neadecvai Responsabilitate Avansare Progres profesional

Satisfacie

Situaie neutr

Insatisfacie

Teorii procesuale ale motivaiei

Teoria ateptrilor (Victor Vroom) Teoria echitii (Stacey Adams)

Teoria ateptrilor

O persoan devine motivat s depun un anumit efort dac se atept ca efortul respectiv s conduc la un anumit rezultat i dac apreciaz rezultatul scontat ca fiind valoros pentru sine.

Teoria ateptrilor (2)

Motivaia n munc este determinat de aciunea conjugat a trei factori:
Expectan
(ateptarea ca efortul s conduc la performan)

Instrumentalitate
(ateptarea ca performana s conduc la recompense)

Valen
(ateptarea ca recompensele s conduc la realizarea obiectivelor individuale)

Efort individual

Performan individu al

Recompense organizaionale

Obiective individuale

 Expectana (efortul sporit performane mai mari)

poate fi ntreinut printr-o bun organizare a muncii i prin procese adecvate de selecie, orientare i formare profesional a angajailor.

Instrumentalitatea (performanele sporite

recompense mai mari) poate fi cultivat printr-un sistem de retribuire stimulativ i prin politici de promovare echitabile.

Valena recompenselor organizaionale,

atractivitatea lor pentru angajai, poate fi amplificat prin alegerea inteligent a recompenselor oferite.

Pentru aceasta, managerii trebuie s cunoasc preferinele colaboratorilor. Eforturile de comunicare interpersonal eficace sunt indispensabile.

Teorii procesuale ale motivaiei

Teoria echitii
Oamenii din organizaii judec rezultatele (recompensele) pe care le obin dintr-o situaie de munc prin prisma contribuiei lor i apoi compar propriul raport dintre recompense i contribuii cu raporturile altor persoane relevante pentru ei.

Teoria echitii
Recompensele (output-uri ale muncii): salarii, premii,
alte faciliti financiare i materiale, promovri, recunoateri ale meritelor.

Contribuiile (input-urile n procesul muncii): efortul

depus, studiile, experiena, competena.

Dac, n urma comparrii, propriul raport este perceput ca fiind egal cu raporturile persoanelor de referin, apare sentimentul de echitate. Dac este perceput o inegalitate ntre propriul raport i raporturile specifice altora, se instaleaz sentimentul de inechitate

Teoria echitii (2)

Compararea raporturilor Rezultate / contribuii Sentimentul de Echitate / inechitate

Rezultate (X) Contribuii (X) Rezultate (X) Contribuii (X) Rezultate (X) Contribuii (X) * X = propria persoan

Rezultate (Y)

<

Contribuii (Y) Rezultate (Y)

Inechitate (subrecompensare)

Contribuii (Y) Rezultate (Y)

Echitate

>

Contribuii (Y)

Inechitate (suprarecompensare)

Y = o alt persoan (de referin)

Rspunsuri posibile la sentimentul de inechitate:

1. Modificarea inputurilor n procesul de munc pentru ca acestea s corespund cu recompensele primite. Dac au impresia c sunt prea puin pltii, vor munci mai puin. Dac ajung la concluzia c sunt mai bine pltii dect colegii lor, i vor spori eforturile pentru a obine performane mai bune. Solicitarea modificrii recompenselor. Dac ncercrile de a schimba situaia rmn fr rezultat, vor ncerca s i modifice propria percepie a inechitii, prin reconsiderarea statutului postului pe care l ocup sau prin alte procese psihice de raionalizare a situaiei date. Poziie radical: dac simt c au fost tratai n mod incorect, prefera s prseasc postul de munc, neacceptnd sentimentul de inechitate.

Teoria echitii

(3)

2. 3.

4.

Metode de asigurare a motivrii

mbogirea muncii

Plata pe baz de performan

Plata pe baz de competene Recunoaterea meritelor (prin premii, distincii, promovri) Consolidarea comportamentelor dezirabile

nvarea permanent
Managementul prin obiective