Sunteți pe pagina 1din 17
MASTERAND: GHEORGHE DANIELA LAURA

MASTERAND: GHEORGHE DANIELA LAURA

DEFINIRE

Ca si instrument complex, Assessment Center-ul

este de fapt o suma de instrumente utilizate in

selectia personalului, bazat pe exercitii practice, cu o buna predictibilitate a comportamentelor viitoare

prin prisma preferintelor pentru anumite tipuri de

comportamente actuale (observate pe parcursul exercitiilor).

Vorbim de un instrument de lucru ce se poate aplica fie individual, cat si pentru un grup de candidate, in functie de necesitate, dar si de structura si competentele vizate. In cazul in care vorbim de o pozitie operationala sau administrativa, poate fi folosit individual, insa

pentru pozitii manageriale este interesant de

aplicat pentru un grup de candidati, ocazie cu care se poate observa modul de interactiune,

tendinta de dominare sau submisivitatea,

comunicarea intragrupala si modul de asimilare a informatiilor si sugestiilor coechipierilor.

Daca in cazul cunostintelor vorbim de nivelul si volumul informatiilor de care depinde

o persoana, iar abilitatile vizeaza ce poate face o

persoana cu ceea ce stie, in cazul COMPETENTELOR vorbim de posibilitatea ca acea persoana sa se comporte intr-un anume fel in situatii asemanatoare (imbina cunostinte, abilitati, valori si comportamente).

EVALUAREA

Evaluarea vizeaza aprecierea unor comportamente specifice, nu este generala si se desfasoara intr-un cadru

optim, menit sa ofere o apreciere obiectiva.

Rezultatele sunt prezentate sub forma unui profil integrativ, cuprind nivelele de manifestare a diverselor

competente si sugestii de imbunatatiri.

Evaluarile se fac pe baza unor scale bine puse la punct.

Rezultatul nu reprezinta o suma matematica, nu este un calcul.

Trasaturile relevante din chestionare reprezinta preferinte ale persoanei pentru anumite modele /

tipuri comportamentale in anumite contexete si

fata de anumite aspecte ce sunt in mod normal

legate de activitatea sa pe pozitia pentru care este

asessata, vizandu-se modul in care aceste

comportamente pot influenta performanta pe post.

In

final

se

pot

stabili

obiective

clare de

imbunatatire a anumitor componente.

ELEMENTE DEFINITORII

  • mai multi obiectivitate;

evaluatori, ceea ce creste nivelul de

  • contine jocuri de rol / interviu situational;

  • vizeaza mai multe competente;

  • accentul cade pe potential si nu pe experienta;

  • sursele prin care sunt validate competentele sunt mai multe(mai multe modalitati de a valida existenta sau inexistenta unei componente)

  • se ofera feedback;

  • timp de desfasurare mai lung, avand mai multe probe;

  • se poate aplica atat candidatilor externi;

interni cat si

  • in

cazul candidatilor interni, se suplimenteaza

datele obtinute cu evaluarile facute de sefii

ierarhici;

  • se coreleaza teste).

si

cu

alte instrumente (exemplu:

AVANTAJE/ DEZAVANTAJE

  • - vizeaza potentialul, accentul cazand pe competente

  • - grad mai mare de predictibilitate si validitate

  • - grad crescut de obiectivitate

  • - raportul final este mai detaliat, mai clar

  • - scade riscul aparitiei unor decizii gresite

  • - permite evaluarea unor competente dificil

de surprins in cadrul unei forme simple de selectie sau evaluare

  • - se poate folosi pentru :

    • recrutare si selectie

    • identificarea potentialului

    • promovare si dezvoltare a candidatilor interni

      • - timp lung de desfasurare

      • - necesitatea elaborarii si actualizarii / modificarii

materialului

  • - necesitatea participarii unui numar mai mare de evaluatori, precum si a unor actoripentru jocurile de rol (deci presupune alocarea unor resurse complexe)

  • - in cazul unor intalniri de grup apare disconfortul creat prin situatia de competitie, care poate vicia unele raspunsuri

MODALITATE DE STRUCTURARE. ETAPE

Prima

etapa

este

reprezentata

de

selectia

competentelor vizate. Urmeaza selectia evaluatorilor, precum si alocarea

rolurilor. Este necesara prezenta unei persoane care sa

aiba rolul definit de observator, iar in cazul in care se face inregstrarea exercitiului, sa se ceara acordul expres, scris al candidatilor. Se stabilesc exercitiile, in

functie de specificul postului vizat si se alcatuiesc materialele ce sunt prezentate candidatilor, care trebuiesc sa fie clar structurate; se alcatuiesc grilele de evaluare conform competentelor vizate. Se stabileste ordinea / agenda de lucru cu timpul alocat fiecarei

probe, cu pauze alocate dupa fiecare proba.

Se anunta candidatii, cu specificarea timpului necesar desfasurarii probei, cu tipul probei (individuala su colectiva), locatie.

Tipuri de exercitii:

  • exercitiul de simulare: joc de rol;

  • analiza unor documente;

  • teste / chestionare;

  • exercitii de grup (grupul maxim 6, pot fi si 2 grupuri in aceelasi AC dar creste numarul observatorilor, evaluatorilor);

  • interviu structurat, etc.

Evaluare:

  • se observa comportamentele

  • se inregistreaza comportamentele observate. Se noteaza informatiile, cuvintele (fara etichete si evaluari). Ce nu se poate observa nu se ia in calcul. Se noteaza cat mai multe informatii, cat mai multe detalii (inclusiv numarul de interventii avute, ideile

deosebite, perioadele de pauza, pentru evaluarea ulterioara a consistentei raspunsurilor si a adecvarii lor la subiect). NU SE FAC EVALUARI SI NU SE

EMIT JUDECATI in aceasta etapa. Se noteaza comportamentele observate, inclusiv limbajul non- verbal.

  • se grupeaza comportamentele pe competente, indicandu-se daca este vorba despre unul pozitiv sau

negativ.

Este

vorba

de

o

clasificare, o

organizare a lor si se verifica masura in care se potrivesc indicatorilor asociati.

  • se evalueaza

la final, luand in calcul plusurile si

minusurile. Se folosesc scale de evaluare (numar

par de elemente).

RECOMANDARI:

  • incadrarea in timpul alocat;

  • exprimare clara;

  • o discutie cu privire la starea candidatului. Daca dintr-un motiv sau altul nu este in situatia de a oferi o performanta buna si acest lucru se clarifica intial, exercitiile pot fi amanate;

  • colectarea materialelor dupa terminarea fiecarui exercitiu, inclusiv a ciornelor;

  • atmosfera degajata nu trebuie sa insemne iesirea din sfera profesionalismului;

  • atitudinea trebuie sa ramana neutra, fara feedback informal (nici in timpul si nici dupa exercitii)

  • evaluarea exercitiilor trebuie facuta imediat dupa desfasurarea acestora (timp scurt), pentru a se pastra proaspete informatiile;

  • daca apare tendinta candidatilor de a trece in domeniul personal, se sumarizeaza si apoi se revine la domeniul profesional.

CONCLUZII

  • Assessment Center este o metoda valida, care este extrem de eficienta pentru luarea deciziilor de selectie si de promovare dar si pentru diagnosticarea nevoilor de dezvoltare ale angajatilor.

  • Organizatiile pot profita de aceasta metodologie, fara a intampina problemele asociate cu incercarile traditionale de evaluare.

  • Acest concept poate fi aplicat in orice situatie in care oamenii au nevoie de o evaluare, inclusiv promovare, aprecierea performantei, dar si interviu de selectie.