Resursele umane reprezint cea mai Abordarea formal care important categorie de resurse n presupune determinarea toate ntreprinderile.

Succesul sau necesarului de personal prin insuccesul unei ntreprinderi depinde utilizarea instrumentarului n mod esenial de calitatea forei de statistico-matematic pentru munc din firm, de gradul de prelucrarea datelor i informaiilor motivare al acesteia. referitoare la situaia pe piaa forei de munc, oferta Fiecare angajat are un impact principalelor surse de for de deosebit asupra performanei firmei, munc, volumul de activitate creterea i dezvoltarea acesteia previzionat din ntreprindere pe fiind inevitabil legate de abilitatea categorii i nivelul normat al managerilor de a se nconjura de productivitii muncii, nivelul oameni potrivii. salariilor etc.

Monitorizarea corespunztoare a Teoretic, numrul de persoane activitilor de personal, ncepnd cu necesar pentru ndeplinirea unui stabilirea necesarului de personal, volum de activitate rezult ca recrutarea, selecia, evaluarea, raport ntre volumul de activitate recompensarea personalului, este pentru o anumit perioad i vital. norma medie de munc pentru un salariat. Estimarea necesarului de personal implic determinarea Abordarea informal - potrivit dimensiunilor i compoziiei potrivite creia estimarea necesarului de pe un anumit orizont de timp, n resurse umane se face prin corelaie cu dimensiunile firmei, cu consultarea mai mult sau mai specificul activitii comerciale (cu puin sistematic a efilor de ridicata, cu amnuntul, sau mixt), cu compartimente, sau pur i simplu caracteristicile pieei pe care a unor angajai, care fac acioneaz. propuneri, fiecare n funcie de necesitile concrete. Analiza postului reprezint investigaie curent sistematic de culegere informaiilor pertinente, legtur cu sarcinile pe care presupune postul respectiv. o Elaborarea complet i corect a i fielor posturilor n cadrul a ntreprinderilor, cu specificarea n principalelor sarcini, responsabiliti, le caliti cerute prezint certe avantaje: constituie punct de plecare n

Analiza trebuie s furnizeze conceperea anunurilor publicitare, n informaii legate de: faza de recrutare a personalului; denumirea postului; desfurarea interviului, a testrii compartimentul n care este din faza de selecie are loc pe baza cerinelor prevzute n fia postului; situat i nivelul ierarhic; pregtirea i perfecionarea descrierea postului; angajailor are ca reper fiele legturile cu alte posturi posturilor; (inclusiv posibilitile de favorizeaz o mai bun coordonare promovare i transfer); echipament, materiale folosite; a personalului din firm, fiecare calificare, respectiv experiena angajat cunoscnd cu exactitate ce se ateapt de la el; necesar, nivelul de instruire, furniznd o perspectiv clar a caliti fizice cerute. cantitii i complexitii muncii cerute de fiecare post, nlesnete stabilirea unei grile de salarizare echitabile, stimulatoare; rigurozitatea ntocmirii fielor posturilor elimin n mare parte nenelegerile dintre angajai privitoare la sarcinile i responsabilitile diverselor posturi. Descrierile vagi ale posturilor, sau chiar lipsa lor contribuie la o inciden ridicat a ambiguitii i conflictului.

Angajatul din comer indiferent de poziia deinut n ierarhia firmei, trebuie s posede pe lng pregtirea minim de specialitate, o serie de aptitudini: spirit de observaie, intuiie, bun gust, bun sim, gndire concret, dublate de caliti precum: rbdare, atenie, exactitate, tenacitate, perseveren, spirit de cooperare i capacitatea de a interaciona uor cu cei din jur.

Cercetrile n domeniu au demonstrat c nu numai calitatea mrfurilor i serviciilor oferite, modul lor de expunere au impact direct asupra volumului desfacerilor, ci i calitatea personalului, aceasta fiind o component major a imaginii unei firme. ndeosebi pentru ntreprinderile care desfoar activitate de comer cu amnuntul, relaia vnztori-cumprtori este extrem de important, de solicitudinea i amabilitatea vnztorilor depinznd bunul mers al firmei.

Recrutarea este un proces dirijat de identificare a candidailor poteniali pentru posturile din ntreprindere.

Pe piaa muncii ntreprinderile intr n competiie cu firmele din diverse sectoare, cu potenial diferit, pentru atragerea unor categorii de personal (directori, economiti, ingineri, efi de uniti, muncitori, vnztori, funcionari etc.) precum i cu diverse instituii. n cadrul acestei concurene ntreprinderile trebuie s-i valorifice ct mai bine atuurile pentru a capta candidai de o ct mai bun calitate.

Pentru recrutare, in

vederea ocuparii posturilor vacante rezultate fie din extinderea activitii (situaie ce reclam personal suplimentar), fie din migraia forei de munc, ntreprinderile pot apela fie numai la surse externe (ca de exemplu la constituirea firmei), fie numai la surse interne, fie la amandoua tipurile de surse. Opiunea pentru o categorie de surse sau alta (sau combinaia dintre ele) trebuie s in cont de avantajele i dezavantajele aferente fiecreia.
SURSE INTERNE Avantajele utilizrii lor: contribuia la creterea moralului personalului existent n firm i la mbuntirea gradului de motivare al acestuia, prin oferirea posibilitii de promovare n cadrul firmei; perspectivele de promovare,

transferul dintr-un loc n altul al

unui angajat, fr s survin neaprat o modificare a numelui postului sau a

salariului; promovarea, respectiv trecerea

unui angajat ntr-un post situat pe o treapt superioar sau chiar pe un nivel ierarhic superior; retrogradarea, presupune o

care, la rndul lor, contribuie la o mai mare stabilitate a angajailor deci i a firmei; o mai just apreciere a candidailor n faza de selecie, acetia fiind observai i evaluai o perioad mai lung de timp dect pe durata limitat a interviului; economia de timp, efort i bani.

aciune invers promovrii i intervine atunci cnd un anagajat nu mai este capabil s-i realizeze munca n condiiile cerute; SURSE EXTERNE lista de foti angajai; Avantajele utilizrii lor: sunt familiarizai cu specificul activitilor din firm, cu cerinele aferente; prietenii, rudele, cunotinele; pot fi recomandate persoane competente, de ncredere; recomandrile angajailor existeni; reduce timpul de identificare a candidailor, deoarece personalul deja angajat cunoate cerinele postului; publicitatea, de obicei fcut la sediul mrete baza de recrutare, firmei sau prin pres; amplificnd ansele de identificare a unor candidai potrivii; ageniile publice de plasare a forei de munc; prezint avantajul serviciilor

oferite gratuit ageniile private instituiile de nvmnt (liceele, colegiile, facultile de profil etc.); ofer servicii profesionale surs important i relativ ieftin de tineri bine pregtii, promotori ai noului, uor modelabili; omerii persoanele cu handicap reprezint o surs relativ ieftin; permit obinerea unor faciliti legale; pensionarii reprezint o surs cu experien i n acelai timp mai ieftin.

Cercetrile au pus n eviden faptul O opinie abrupt n aceast c ntreprinderile recruteaz privin este cea a englezului ndeosebi persoane tinere, cu J.Beckhifer, care referindu-se la calificare i experien, cu domiciliul micul comer, l caracterizeaz ca n localitatea n care este disponibil pe o zon a economiei ce atrage postul, cu locuin asigurat, cu oameni sraci. Acetia, n opinia telefon n exclusivitate, cu permis de autorului, i ''trsc'' de obicei conducere auto i experien n propria familie n afacere, pentru a conducere, cunosctoare ale unor lucra zi i noapte n sperana softuri consacrate, vorbitori de fidelizrii unor clieni. englez i alte limbi strine, fr antecedente penale, care nu au fost Barierele de intrare puine, cele niciodat n omaj, dispuse s financiare relativ reduse, la care lucreze peste program inclusiv n zile se adaug lipsa unor cerine privind pregtirea de srbtoare, fr probleme exprese conduce, dup personale i de sntate, care nu au personalului schimbat frecvent locurile de munc. estimrile autorului, la prezena n Aceste concluzii, valabile i pentru mai mult de jumtate din cazuri, a economia noastr n tranziie, unor persoane care nu cunosc reflect tendina orientrii spre surse problemele specifice comerului. de personal cu un raport calitate/salariu ct mai favorabil Situaia este asemntoare i n ntreprinderii, n ideea protejrii cazul ntreprinztorilor din comer,

resurselor financiare limitate. (Este recrutai adesea din rndurile firesc ca ntreprinderea s cumpere omerilor, sau ale celor care vor fora de munc cea mai bun la s devin patroni dintr-o naiv preul cel mai mic). atracie.

Selecia personalului reprezint un proces complex de determinare a msurii n care calitile unui candidat corespund cerinelor unui anumit post.

Procesul n sine implic o suit de activiti, proiectate cu scopul de a obine date pertinente despre candidai, n vederea unei ct mai riguroase selecii. Totodat, informaiile privind trecutul profesional al unei persoane dau o msur relativ a potenialului acesteia n viitor. n practic, algoritmul seleciei conine un numr variabil de pai, difereniat dup: dimensiunea ntreprinderii (n cele mijlocii procesul de selecie este mai amplu, mai riguros n comparaie cu cele mici, unde acesta este adesea foarte sumar); numrul candidailor (un numr mare impune o selecie mai sever); natura postului ce urmeaz a fi ocupat (selecia pentru posturile de execuie este de regul mai superficial). Etape n procesul de selecie
Denumirea etapei: 1. contactul preliminar; 2. obtinerea informaiilor biografice (Curriculum Vitae); 3. administrarea de teste: - de inteligen; - de aptitudini; - profesionale; - de personalitate. 4. interviu de profunzime; 5. verificarea datelor biografice; 6. examinarea strii de sntate; 7. judecata personal. Caracteristici de urmrit: - comportamentul, prezena; - pregtire i performane adecvate; - standardul minim; - capacitatea de asimilare de noi cunotine i aptitudini; - capacitatea de a face munca respectiv; - vocaie n specialitate. - caracteristicile personale cerute de post; - calitile nnscute necesare; - absena elementelor negative n trecut; - potrivirea cu postul; - competena i abilitatea general, potrivirea cu firma.

Trsturi important a fi urmarite ntreprinderile sunt confruntate cu pentru evaluarea aptitudinilor de variaii foarte mari n timp ale cererii comerciant ale unui candidat sunt clienilor; n consecin sunt obligate i urmatoarele: la adaptarea capacitilor de producie iar un element al putere de convingere; capacitii l constituie numrul de sociabilitate; personal angajat. ntreprinzatorul care nu are voie (pentru c nu i entuziasm; capacitate organizatoric; permite legea sau sindicatul) s sau s angajeze ambiie manifest; concedieze personal n concordan cu evoluia capacitate de comunicare. cererii este condamnat la dispariie. Ierarhizarea lor i combinarea cu cele anterior enumerate pot Ansamblul activitilor de selecie urmat de activitatea conferi o mai mare complexitate este procesului de selecie. Punctul de socializare a noilor angajai la terminal al procesului de selecie locurile de munc, de integrare i este marcat de desemnarea asimilare a lor. Studiile realizate n candidatului cstigtor ce va fi aceast privin, au evideniat ns clar declinul randamentului la locul efectiv angajat. de munc, imediat dup angajare. Candidaii care au trecut de procesul seleciei sunt angajai, Socializarea poate include, dup de obicei prin contracte de prerea unor specialiti prezentarea munc pe perioad unei scurte istorii a firmei, a filozofiei a politicilor, procedurilor nedeterminat. Contractele de ei, munc cu timp parial i cele pe promovate de aceasta, prezentarea perioad determinat ajut noilor colegi, sprijinirea ndeaproape ntreprinderile s-i completeze a noului angajat pentru o perioad necesarul temporar de for de de timp. ntocmirea unor ''cri ale angajailor'' sau brouri, este o munc (vezi Codul Muncii) practic relativ extins n ntreprinderile din rile dezvoltate.

Principalele obiective urmrite, n general, de activitatea de dezvoltare i perfecionare a angajailor constau n esen n: mbuntirea performanei n munc, dezvoltarea salariailor pentru

asumarea de noi responsabiliti i pregtirea n vederea unei promovri. Aceste activiti mbrac forme specifice domeniului comercial, fiind orientate pe de o parte ctre dezvoltarea aptitudinilor necesare, a comportamentului adecvat (orientat ctre client) i pe de alt parte, ctre nsuirea informaiilor corespunztoare despre tehnologii si produse.

A. Pregtirea la locul de munc se realizeaz pe perioade variind

de la cteva ore la cteva zile i are avantajul aplicrii direct la locul de desfurare a activitii, neimplicnd cheltuieli suplimentare. De asemenea, aceast tehnic furnizeaz feed-back imediat, existnd posibilitatea ncurajrii imediate a evoluiilor pozitive i respectiv a corectrii celor negative. Aplicarea acestei tehnici presupune n prima faz demonstraii i explicaii, urmate n faza a doua de ncercrile angajatului de a reda ntocmai demonstraia, ncheinduse cu inspectarea muncii i evaluarea rezultatelor. Tehnica se aplic posturilor de execuie. Ea poate fi completat de tehnica rolurilor, prin care se simuleaz ntlnirea noilor angajai cu consumatorii, dup cteva edinte rolurile putndu-se inversa. Avantajul const n posibilitatea aplicrii chiar n timpul programului de lucru, pentru perioade scurte.

B. Rotaia

angajailor favorizeaz o dezvoltare plurivalent a angajailor, fiecare dintre ei avnd posibilitatea s-i formeze o vedere de ansamblu asupra firmei, s neleag coninutul, succesiunea i conexiunile dintre activitile desfurate n cadrul ntreprinderii. n acest fel se asigur i posibilitatea nlocuirii angajailor care lipsesc. Apare n acelai timp i avantajul combaterii monotoniei i plictiselii prin experiene de munc noi, cu efecte pozitive asupra moralului i al gradului de interes fa de munc.

C. Gama

formelor de pregtire i perfecionare se poate extinde de obicei i la metode i tehnici ce antreneaz, uneori, cheltuieli suplimentare pentru firm, precum:

perfecionarea n grup - prin edine ce pot avea loc la nceputul unei zile de lucru sau ntr-o scurt pauz; se favorizeaz astfel creterea cunotinelor personalului antrenat n procesul vnzrii, privind mrfurile i serviciile oferite; discuiile pot avea ca obiect produse noi, servicii adiionale, vnzri speciale, schimbri de politic etc.; n asemenea edine poate fi exprimat punctul de vedere propriu, mprtit experiena altora; tehnica nvrii aplicative - care combin tehnicile concrete deja menionate cu sistemul orelor de predare, fiind utilizat n comerul cu produse nalt finisate (electrice, electronice etc.); instrucia asistat de calculator este o tehnic relativ nou i puin utilizat n ntreprinderile comerciale mici i mijlocii; ea const n programe speciale de nvare interactiv, cu feed-back imediat, ce reduc ulterior riscul de eroare; simulrile sunt posibile n acest sistem, inclusiv n privina lurii deciziilor; participarea la cursuri organizate de instituii de nvmnt, firme de consulting, a unor angajai pe cheltuiala firmei, se utilizeaz de regul ca tehnic pentru domenii strict specializate (contabilitate, informatic, management comercial, marketing); msura n care o ntreprindere comercial apeleaz la aceast tehnic este direct dependent de posibilitile ei financiare i nevoile acesteia; cursurile organizate de furnizori - tind s devin tot mai frecvente, pe msura creterii complexitii produselor nou propuse spre comercializare; tehnica filmelor instructive servete unor nevoi variate de instruire (proceduri de lucru, comunicare, edinte de lucru etc.). Coaching