6 Modelul clasic al seleciei personalului Acest model integreaz activiti teoretico-metodologice dobndite de Psihologia muncii n deceniile 6 i 7 ale secolului

trecut fr ns a renuna la elementele componente ale modelului psihotehnic pe care le integreaz ntr-o nou perspectiv. Aceast perspectiv face loc, la nceput timid, apoi din ce n ce mai determinat rolului factorilor de personalitate n predicia reuitei profesionale. n cadrul acestui model un concept foarte valoros, de potenial individual se substituie noiunii de aptitudine i are rolul de a sublinia caracterul dinamic al nsuirilor umane, rolul motivaiei, al trsturilor de personalitate n ndeplinirea de ctre ocupantul postului a sarcinilor specifice acestuia. Etapele modelului clasic: 1.Examinarea profesiei sau a postului vacant (analiza muncii). 2.Selectarea unui criteriu al performanei n munc. Alegerea unui instrument de selecie (predictor). 3.Msurarea performanelor n munc utiliznd criteriul. Msurarea performanei cu ajutorul instrumentului de selecie (predictor). 4.Corelarea performanei n munc cu performana la test. 5.Dac exist o corelaie semnificativ ntre predictor i criteriu atunci predictorul este admis ca instrument de selecie i apoi se trece la etapa 6. Dac exist o corelaie sczut ntre predictor i criteriu instrumentul de msurare se respinge i se trece la etapa urmtoare. 6.Se repet periodic pe un eantion nou paii 1-5 pentru a verifica instrumentul de selecie, sau se ncearc un alt instrument de selecie repetnd cei 5 pai. Analiza psihologic a muncii Orientarea analizei muncii pe sarcin este posibil s identifice criteriile de succes n profesia respectiv (ce anume din ce face ocupantul postului determin n cel mai nalt grad succesul n munc). Dac analiza muncii este orientat pe muncitor (worker oriented analisys) atunci sunt decelate caracteristicile de natur psihocomportamental care joac un rol important n reuit. n msura n care cunoatem aceste caracteristici, din multitudinea de instrumente de testare psihologic le vom alege pe cele mai potrivite (Ex: PAQ). n ultimele decenii analiza muncii a nregistrat din punct de vedere teoretic i metodologic progrese considerabile: metode structurate de analiz a muncii (PAQ) o alt teorie pune accentul pe caracterul strategic al analizei muncii configurarea acelor cerine de natur psihocomportamental specifice nu att modului n care este exercitat o profesie ci mai ales modului n care acestea vor fi exercitate n viitor ca o consecin a progresului tehnologic, al globalizrii pieei muncii, a dinamicii profesiilor. Problematica criteriului n psihologia seleciei Criteriul = expresia valorii profesionale (a measure of goodness). Blum i Naylor

MacCormick - o variabil dependent, respectiv ca pe o modificare a comportamentului lucrtorului, rezultat sau ca efect al variabilelor de natur psihic, aptitudinal, caracterial, etc. Guion ntr-o manier metodologic, ca pe ceva ce ne permite s facem predicii. Anne Anastasi o msurtoare direct i independent a ceea ce testul i propune s msoare. Exemplu: - pentru activitatea unui agent de vnzri criteriul poate lua forma numrului de produse vndute ntr-o sptmn sau ntr-o lun, sau echivalentul n valut al vnzrilor efectuate ntr-o anumit perioad de timp. -pentru activitatea unui taximetrist - criteriul numrul de km parcuri sau de persoane transportate ntr-o perioad de timp. n psihologia personalului n general identificarea criteriului de performan ndeplinete funcii multiple (salarizarea pe criterii etice i motivaionale ale personalului, asigurarea unei politici raionale de promovare i avansare ntr-o organizaie, fundamentarea unei politici de motivare a salariailor, etc). Din punct de vedere al seleciei personalului (de exemplu n modelul clasic al seleciei) criteriul de performan este utilizat pentru a verifica validitatea predictorilor reuitei profesionale. Criteriul este o condiie ce asigur seleciei caracter tiinific - Blum i Naylor. Datorit importanei criteriului, n jurul problematicii criteriului a fos dezvoltat o adevrat tiin. Teoreticienii disting urmtoarele tipuri de criteriu, dup dimensiunea timp: criteriu indirect aceea msur a performanei n munc nregistrat simultan cu aplicarea testelor; utilizat n validarea concurent a predictorilor. criteriu proximal n vecintatea aplicrii predictorilor. criteriu distal msurat dup un interval de timp (un an sau mai mult) fa de momentul aplicrii testelor; este utilizat n validarea predictiv. Blum i Naylor face distincia ntre criteriu actual i criteriu final. Criteteriul actual reprezint o msur concret a succesului. Criteriul final este un criteriu ideal, teoretic, exemplificat de Blum i Naylor prin urmtorul exemplu: - aprecierile instructorilor date la finalul ciclului, al instrucie piloilor de vntoare. Acest criteriu final este inaccesibil pe timp de pace, este estimat doar n cadrul unui conflic militar. Anne Anastasi face aceai distincie cu ali termeni: criteriu intermediar = criteriu actual reprezint doar o aproximare a criteriului final, pe care l putem msura dect n condiii speciale. Clasificare dup structur: criteriu compus criteriu multiplu criteriu generalizat Criteriu compus reprezint o msur a performanei care este subdivizat n subcriterii. Exemplu: reuita n activitatea de student, tratat ca un criteriu compus poate avea urmtoarele subcriterii: performana la examene, gradul de participare la activitile curriculare, participarea la evenimente tiinifice n cadrul i n afara universitii, disciplin. Utilizarea unui astfel de criteriu n validarea unui test psihologic presupune calculul corelaiei ntre performana la test i performana la fiecare dintre subcriteriile criteriului compus. Principala dificultate ntmpinat n utilizarea criteriului compus este aceea c subcriteriile din componena sa nu sunt egal de importante, nu au aceai

pondere, de aceea n legtur cu ponderea subcriteriilor din structura criteriului compus a fost elaborat o adevrat strategie. 1.Ponderea subcriteriilor cu ajutorul experilor acestora li se solicit s acorde o valoare fiecrui subcriteriu. 2.Stabilirea ponderii subcriteriilor proporional cu fidelitatea lor. 3.Ponderea subcriteriilor pe baza diferenelor dintre indivizi, pe care aceste le genereaz. Criteriul multiplu, spre deosebire de cel compus care aglutineaz ntr-o singur exprimare cantitativ (numeric) celelalte subcriterii, trateaz dimensiunile reuitei profesionale ca pe criterii distincte (attea note cte subcriterii sunt). Criteriul general, teoretizat de Campbell i Dunnette, este mai des utilizat n domeniul performanei managerilor i are la baz interaciunile dintre anumite variabile de personalitate. Subcriterii: comportamentul, performana, rezultatele obinute. Horia Pitariu, 1984 face urmtoarele precizri privind utilitatea celor trei tipuri de criterii. Criteriul compus este mai oportun de utilizat n clasificarea personalului. Criteriul multiplu este mai oportun de utilizat n selecia psihologic pentru posturi cheie. Criteriul general este mai oportun de utilizat n selecia managerilor. O alt clasificare mparte criteriile n: criterii obiective criterii subiective Criteriu obiectiv exprimarea ntr-o manier direct a performanei profesionale fr contribuia unui evaluator. Exemplu: criteriul, performana unui strungar = obiectiv dac este exprimat prin numrul de piese strunjite ntr-o perioad de timp. Performana unui manager = profitul realizat de firm ntr-o anumit perioad de timp. Aceleai criterii devin subiective dac sunt rezultatul aprecierii efectuate de ctre persoane aflate ntr-o poziie ierarhic superioar. Exemplu: performana exprimat printr-o not dat de eful ierarhic superior. Tehnici curente de msurare a criteriului Ori de cte ori se pune problema validrii predictorilor sunt preferabile criteriile obiective. Din pcate exprimarea obiectiv a performanei este din ce n ce mai puin posibil cu ct activitatea n societatea modern se desfoar n grupuri sau echipe de munc. Acest fapt duce la imposibilitatea de a defalca contribuia fiecrui individ la realizarea obiectivelor organizaiei. Aceast realitate a determinat psihologii PIO s dezvolte instrumente ct mai riguroase a criteriilor de performan. Metodele, principiile i tehnicile utilizate n domeniul msurrii criteriului de performan poart denumirea de evaluarea personalului.