Delegarea si detasarea reprezinta cazuri de modificare unilaterala a contractului individual de munca, modificarea avand in vedere locul muncii.

Cu toate ca de regula modificarea contractului individual de munca trebuie sa aiba loc in aceleasi consitii ca si incheierea acestuia, respectiv prin acordul partilor, modificarea unilaterala este si ea permisa, dar cu titlu exceptional, numai in cazurile si conditiile prevazute de lege, acesta fiind si cazul delegarii si al detasarii, asa cum sunt acestea reglementate in art. 42-47 din Codul muncii. O atare modificare unilaterala si temporara a contractului individual de munca decurge din acordul initial si implicit pe care salariatul l-a dat in momentul incheierii CIM, precum si din prerogativele angajatorului de a organiza productia si munca, corelata cu obligatia de subordonare pe care o au angajatii. Conform art, 42 alin 2, pe toata durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in CIM.

Delegarea

1. Noiunea i specificul delegarii Dupa cum prevede art. 43 din Codul muncii, delegarea reprezinta executarea temporara de salariat , din dispozitia angajatorului, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu, in afara locului sau de munca. Din aceasta reglementare rezulta si specificul institutiei delegarii: aceasta presupune intotdeauna o trimitere temporara, nu neaparat la un alt angajator, pentru executarea unor sarcini in interesul angajatorului care a dispus delegarea; salariatul delegat ramane legat prin raporturi juridice de munca doar de angajatorul care a dispus delegarea, fiindu-i subordonat doar acestuia; desi prin delegare se modifica locul muncii, felul muncii (functia, profesia, meseria) trebuie sa ramana acelasi;

2. Caracteristicile delegarii a). Delegarea este o masura obligatorie luata din dispozitia angajatorului. Totusi, aceasta masura trebuie sa fie legala, fiind justificata numai prininteresele serviciului. Astfel, sub aspectul legalitatii, masura delegarii este supusa controlului organelor de jurisdictie a muncii, doar oportunitatea ei ramanand la aprecierea exclusiva a angajatorului, responsabil pentru organizarea muncii. Masura e dispusa in interesul angajatorului, acesta din urma fiind singurul in masura sa apreieze necesitatea delegarii, insa dreptul angajatorului de a delega salariatul nu poate fi exercitat abuziv. Observam ca desi in literatura de specialitate se

considera ca refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la indeplinire reprezinta o incalcare a indatoririlor de serviciu, care poate atrage aplicarea sanctiunilor disciplinare, inclusiv concedierea, reglementarea legala nu prevede nici macar posibilitatea exceptionala pentru salariat de a refuza delegarea pentru motive personale temeinice, asa cum se intampla in cazul detasarii, astfel incat ne punem problema daca nu cumva simplul refuz de a duce la indeplinire delegarea, indiferent de motivele prezentate de angajat poate duce la aplicarea sanctiunilor disciplinare. b). Delegarea este o masura temporara, putand fi dispusa in mod unilateral de angajator pentru o perioada de cel mult 60 de zile in decursul a 12 luni este vorba de zile calendaristice, asa cum precizeaza expres art, 43 din Codul muncii, si nu de zile lucratoare-. Perioada delegarii poate fi prelungita doar cu acordul salariatului si numai pentru perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice. De aceasta data, prelungirea delegarii constituie o modificare conventionala, iar refuzul salariatului de a prelungi delegarea nu poate atrage sanctiuni disciplinare. Daca delegarea se dispune initial pe o perioada mai mare de 60 de zile, ea e valabila pentru maxim 60 de zile, fiind necesar acordul angajatului pentru ca ea sa-si produca efectele si dupa aceasta perioada. c). Elementul contractului supus modificarii este locul muncii. Celelalte elemente esentiale ale contractului, cum ar fi felul muncii si salariul nu pot fi modificate. Astfel, in urma delegarii, salariatul urmeaza sa exercite sarcinile corespunzatoare in alt loc de munca decat cel obisnuit al sau. Mentionam ca o astfel de modificare a locului de munca difera de o eventuala clauza de mobilitate stipulata in CIM, desfasurarea temporara a activitatii intr-unul din locurile in care salariatul isi exercita atributiile (ca efect al clauzei de mobilitate) neconstituind o delegare. De regula, delegarea presupune deplasarea salariatului la un alt agent economic, la o alta unitate componenta sau subunitate, institutie, din aceeasi localitate sau din alta decat se afla locul sau obisnuit de munca. Totusi, in practica, s-a decis ca nu constituie o modificare a CIM mutarea salariatului la un alt sediu al aceleiasi filiale, in aceeasi localitate, atat timp cat nu s-a schimbat felul muncii si nici cuantumul salariului, angajatorul avamd dreptul sa realizeze asemenea schimabri in cadrul unei organizari judicioase a activitatii1. Delegarea presupune un acord prealabil intre angajator si unitatea la care este trimis salariatul, acord referitor la desfasurarea muncii la locul delegarii, precum si la incetarea acesteia ; un astfel de acord este necesar pentru desfasurarea in conditii corespunzatoare a activitatii persoanei delegate. Totusi, acordul nu este necesar cand unitatea la care urmeaza sa se faca delegarea e obligata prin lege sa admita prezenta salariatului delegat, si nici atunci cand delegarea are loc la o subunitate sau la o formatie de lucru proprie. d). Potrivit principiului simetriei actului juridic, intrucat delegarea constituie o modificare a CIM, rezulta ca aceasta masura trebuie sa imbrace ad validitatem forma scrisa.

3. Efectele delegarii

Tribunalul Bucuresti, sectia VI-a civila, dec. 461/1994

 Pe timpul delegarii, salariatul ramane legat prin raportul juridic de munca numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu si unitatii la care efectueaza delegarea. Din acest efect al delegarii rezulta mai multe consecinte, dupa cum urmeaza : o cu toate ca salariatul delegat trebuie sa respecte normele de disciplina si de protectia muncii in unitatea in care isi indeplineste sarcinile, numai angajatorul care l-a delegat poate acorda sanctiuni disciplinare salariatului intrucat acesta din urma continua sa raspunda disciplinar; o salariatul raspunde si patrimonial tot fata de angajatorul care l-a delegat, astfel incat, in cazul in care salariatul produce anumite prejudicii unitatii la care e delegat, in timpul executarii delegarii, persoana vinovata nu raspunde potrivit Codului muncii fata de unitatea pagubita intrucat nu se afla in raporturi juridice de munca cu aceasta ; raspunderea salariatului poate fi angajata potrvit dreptului comun, pe temeiul raspunderii civile delictuale, unitatea pagubita putand pretinde despagubiri de la angajatorul salariatului, in calitate de comitent, de la salariat, in calitate de prepus, sau de la ambii.

angajatorul e obligat sa-i plateasca salariul corespunzator postului sau functiei in care este incadrat si sa ii acorde celelalte drepturi prevazute in CIM si CCM; conform art. 44 alin 2, pe durata delegarii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de CCM. In cazul personalului societatilor comerciale si al regiilor autonome, precum si al oricaror alte persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare se stabilesc prin negociere individuala sau colectiva, in acelasi mod in care se stabilesc si salariile. In schimb, in cazul personalului autoritatilor si institutiilor publice, aceste drepturi se stabilesc prin Hotarare de Guvern, in prezent fiind reglementate de HG nr. 1860/2006.

4. Incetarea delegarii Delegarea poate inceta intr-una din urmatoarele situatii : -prin expirarea termenului pentru care a fost dispusa ; - in momentul executarii lucrarilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei ; - prin revocarea masurii de catre angajator ; - prin incetarea CIM, dispusa de angajator sau ca aparuta ca urmare a demisiei angajatului.

Detasarea
3

1. Noiunea i specificul detarii Conform art. 45 din Legea nr. 53/2011 Codul Muncii ( Codul Muncii) detaarea reprezint acel act prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. Natura juridic a detarii este aceea a cesiunii contractului individual de munc cu clauza retrocesiunii2. Din definiia dat de Codul Muncii rezult i specificul detarii, constnd n aceea c: aceasta presupune ntotdeauna o trimitere temporar la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia din urm; salariatul detaat va face parte, pe perioada detarii din colectivul de munc al noului angajator fiind subordonat acestuia; dei prin detaare se modific locul muncii prin schimbarea angajatorului, felul muncii (funcia, profesia, meseria) trebuie s rmn acelai; contractul individual de munc iniial subzist pe perioada detarii fiind ns suspendat;

2. Caracteristicile detarii

Este o msur unilateral fiind dispus de ctre angajator , iar pentru valabilitatea ei nu este necesar, n principiu, acordul salariatului. Refuzul nejustificat de a o executa poate atrage aplicarea unor sanciuni disciplinare, chiar desfacerea contractului de munc3. Cu toate acestea, art. 46 alin. 3) din Codul Muncii stabilete posibilitatea pentru salariat de a refuza detaarea numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice.
a)

Este o msur temporar care poate fi dispus pe o perioad de cel mut un an. n mod excepional perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus angajarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni.4
b)

A se vedea Dreptul muncii autor Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, editura All Beck, Bucureti 2005, pag 87. 3 Tribunalul Suprem secia civil, decizia nr. 1365/1965, a decis c organul de jurisdicie a muncii poate stabili dac refuzul de a executa detaarea a fost justificat. 4 A se vedea art. 46 alin. 2) din Codul Muncii.

Aadar pentru prima perioad a detarii trebuie s se realizeze numia acordul ntre cei doi angajatori. Fa de reglementarea anterioar, apar deci, limitri nu numai sub aspectul perioadelor de prelungire a detarii, dar i cu privire la limitarea n ansamblul ei.5 n cazul prelungirii perioadei de detaare aceasta nceteaz a mai avea caracter unilateral, datorit necesitii exprimrii acordului salariatului. Exist i dispoziii n legile speciale, care prevd perioade diferite fa de Codul Muncii. Astfel, de exemplu, detaarea judectorilor i procurorilor se poate dispune numai cu acordul scris al acestora pe o durat cuprins ntre 6 luni i 3 ani i poate fi prelungit pentru o perioad de 3ani o singur dat6. c) Determin n principiu, doar o modificare a locului de munc, i numai pe cale de excepie modificarea felului muncii, aceasta din urm putnd s i produc efectele doar dac exist consimmntul scris al salariatului. Este dispus n interesul unitii la care este detaat salariatul, avnd la baz doar acordul dintre cele dou uniti. Totui salariatul poate refuza detaarea numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. ntruct Codul Muncii nu definete sintagma n mod excepional i pentru motive temeinice, n doctrin s-a apreciat c ar trebui aplicate prin analogie motivele prevzute n legea privind statutul funcionarilor publici, iar acestea ar fi: graviditatea, faptul c salariatul i crete singur copilul minor; din cauza strii sntii, dovedit cu certificat medical, care face contraindicat detarea; deoarece salariatul este singurul ntreintor de familie; pentru motive familiale temeinice; deoarece detaarea s-ar face ntr-o localitate n care nu i se asigur salaritului condiii corespunztoare de cazare.7 d) Potrivit principiului simetriei actelor juridice, ntruct detaarea constituie o modificare a contractului de munc va trebui s mbrace forma scris, far ns ca lipsa nscrisului constatator s afecteze valabilitatea msuri.

3. Efectele detarii

Avnd n vedere c detaarea are ca scop ndeplinirea unei activiti sau sarcini proprii angajatorului la care s-a facut, salariatul detaat se ncadreaz n colectivul noului angajator; contractul individual de munc ncheiat de salariat cu unitatea care l detaeaz este suspendat pe perioada detarii.

5 6

Reglementarea anterioar prevedea o durat maxima pentru detaare de 2 ani. A se vedea art. 58 din legea 303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor. 7 A se vedea Tratat de dreptul muncii autor Ion Traian tefnescu, editura Wolters Kluwer, Bucureti 2007, pag. 309.

 Pe perioada detarii se stabilesc raporturi de munc ntre salariatul detaat i angajatorul la care a fost acesta detaat. o Angajatorul la care este detaat salariatul va trebui s i plteasc acestuia salariul i s i acorde toate drepturile de detaare. Totui salariatul va beneficia de dreptrurile mai favorabile, fie de la angajatorul care a depus detaarea, fie de la angajatorul la care este detaat. Angajatorul iniial are obligaia de a se asigura c angajatorul cesionar i va ndeplini toate obligaiile fa de salariat. n caz contrar, angajatorul cedent va trebui s ndeplineasc aceste obligaii. n situaia apariiei unui conflict ntre angajatori sau a nendiplnirii obligaiilor fa de angajatul detaat acesta din urm are dreptul de a reveni la locul su de munc i de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi. o Dreptul la concediul de odihn al celui detaat nu poate fi afectat de detaare, acesta beneficiind de condiiile stabilite cu angajatorul cu care a ncheiat contractul individual de munc. Angajatul detaat va fi subordonat angajatorului cesionar fa de care va rspunde direct pentru

prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii conform dispoziiilor privind rspunderea, din Codul Muncii. Totui unele sanciuni nu pot fi luate dect cu acordul angajatorului cedent, care este i singurul n drept s dispun concedierea. Pe de alt parte exist unele sanc iuni (reducerea salariului cu diferite procente sau retrogradarea n funcie) care nu pot depi durata detarii. Pe perioada detarii salariatul are dreptul la indemnizaia de detaare, la plata cheltuielilor de transport i cazare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil8. n doctrin s-a apreciat c rolul indemnizaiei de detasare este acela de a compensa cheltuielile suplimentare de hran i ntreinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul su de via obinuit. Diurna i decontarea cheltuielilor de cazare i transport pe perioada detarii se stabilesc diferit, n funcie de natura angajatorului astfel: n cazul salariailor din societile comerciale i regiile autonome, companiile i societile naionale i al oricror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detarii se negociaz prin contractul colectiv sau individual de munc; pentru personalul autoritilor i instituiilor publice, sunt reglementate prin Hotrre de Guvern.

A se vedea art. 46 alin. 4) din Codul Muncii.

4. Nulitate i ncetarea detarii Avnd n vedere faptul c detaare reprezint o msur ce poate fi dispus doar n condiiile legii, orice nclcare a acestor norme duce la declanarea unei nuliti virtuale9. Nulitatea este total atunci cnd prin nclcarea legii detaarea nu poate fi dus la ndeplinire. Nulitatea este parial n cazul n care detaarea poate fi executat, chiar i numai n partea dup nlturarea cauzei ilegale care se consider inoperant. Detaarea nceteaz: la expirarea termenului pentru care a fost dispus, prin revocare ei de ctre angajatorul cedent, prin concedierea salariatului de ctre angajatorul care a dispus msura, la ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor (situaie n care este necesar numai consimmntul angajatorului cedent), prin ncetarea contractului de munc din iniiativa salariatului (preavizul se va adresa angajatorului iniial, ns este recomandabil ca acesta s fie adresat i angajatorului cesionar), la expirarea termenului prevzut n contractul individual de munca dac acesta a fost ncheiat pe o perioad determinat.

BIBLIOGRAFIE :

1). Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, editura All Beck, Bucureti 2005; 2). Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii Ediia a IV-a , editura Universul Juridic, Bucureti 2010; 3). Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, editura Wolters Kluwer, Bucureti 2007.

A se vedea Tratat de dreptul muncii Ediia a IV-a, autor Alexandru iclea, editura Universul Juridic, Bucureti 2010, pag. 591.