Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero Patronales

Universidad Autnoma de Zacatecas 1 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales
DERECHO LABORAL Y
LA RELACIONES OBRERO-PATRONALES
JUSTIFICACION.. 5 INTRODUCCION... 6 CAPITULO I
CONCEPTOS BASICOS.................................................................................................................... 7 TRABAJO ...................................................................................................................................... 7 TRABAJADOR .............................................................................................................................. 7 PATRON ........................................................................................................................................ 7 INTERMEDIARIO ......................................................................................................................... 7 EMPRESA ...................................................................................................................................... 8 ESTABLECIMIENTO ................................................................................................................... 8 DERECHO DEL TRABAJO .......................................................................................................... 8
CAPITULO II
ANTECEDENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO ................................................................... 10 LA EDAD ANTIGUA .................................................................................................................. 10 LA EDAD MEDIA ....................................................................................................................... 11 EPOCA MODERNA .................................................................................................................... 12 LA EPOCA CONTEMPORANEA .............................................................................................. 13
CAPITULO III
ANTECEDENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO EN MEXICO ............................................ 15 LA COLONIA .............................................................................................................................. 15 LAS ORDENANZAS ................................................................................................................... 15 CONSTITUCION DE 1824.......................................................................................................... 16 ESTATUTO PROVISIONAL DE COMONFORT, DEL 5 DE MAYO DE 1856 ...................... 17 CONSTITUCION DE 1857.......................................................................................................... 17 CODIGO CIVIL DE 1870 EN MEXICO ..................................................................................... 17 GRAN MOVIMIENTO SOCIAL................................................................................................. 17 LAS PRIMERAS LEYES SOCIALES DE MEXICO ................................................................. 18
Carlos Santiago Garca Espinosa
CAPITULO IV
OBJETO Y SUJETOS DEL TRABAJO........................................................................................... 20 LOS SUJETOS DE LA RELACION DEL TRABAJO ................................................................ 20 EL TRABAJADOR COMO SUJETO ........................................................................................ 20 TRABAJADORES COLECTIVOS ....................................................................................... 21 TRABAJADORES DE CONFIANZA ........................................................................................ 21 EL PATRON COMO SUJETO ................................................................................................ 21 OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO ............................................................................... 23
CAPITULO V
RELACION DE LOS DERECHOS DEL TRABAJO CON LAS DISCIPLINAS JURIDICAS Y NO JURIDICAS ...................................................................................................................................... 24 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO CIVIL ......................................................... 24 EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA SOCIOLOGIA .............................................................. 25 EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA MEDICINA ................................................................... 25 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO MERCANTIL ............................................ 26 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO FISCAL ...................................................... 26 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO ADMINISTRATIVO ................................. 27 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO CONSTITUCIONAL ................................. 27 EL DERECHO DEL TRABAJO, EL DERECHO POLITICO Y POLITICA SOCIAL .............. 28 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO INTERNACIONAL PBLICO ................. 28 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO ................ 29 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO PENAL....................................................... 29 EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO PROCESAL ............................................... 29
CAPITULO VI
CARACTERISTICAS Y PRINCIPIOS RECTORES DEL DERECHO DEL TRABAJO .............. 31 EL DERECHO DEL TRABAJO COMO UN DERECHO PROTECTOR DE LA CLASE TRABAJADORA ......................................................................................................................... 32 EL DERECHO DEL TRABAJO COMO UN DERECHO EN EXPANSIN ............................. 32 EL DERECHO DEL TRABAJO COMO MNIMO DE GARANTAS SOCIALES PARA LOS TRABAJADORES ....................................................................................................................... 33 EL DERECHO DEL TRABAJO: DERECHO IRRENUNCIABLE E IMPERATIVO ............... 33 LA TEORA DE QUE EL DERECHO DEL TRABAJO ES DERECHO REIVINDICATORIO DEL PROLETARIADO ............................................................................................................... 33 PRINCIPIOS RECTORES DEL DERECHO LABORAL .......................................................... 33
CAPITULO VII
LA RELACION DE TRABAJO ....................................................................................................... 36 ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACION DE TRABAJO ........................................... 37 LA PRESTACION DE UN TRABAJO PERSONAL Y VOLUNTARIO ..................................... 37 LOS SERVICIOS SE REALICEN POR CUENTA AJENA ........................................................ 37 LA SUBORDINACION ............................................................................................................. 38 EL PAGO DEL SALARIO ........................................................................................................ 39
CAPITULO VIII
CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO ........................................................... 40 CONTRATO INDIVIDUAL ........................................................................................................ 40 CONTRATO COLECTIVO ......................................................................................................... 41 CONTRATO LEY ........................................................................................................................ 42
CAPITULO IX
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO .......................................................................... 43 ELEMENTOS SUBJETIVOS ...................................................................................................... 43 ELEMENTOS DEL CONTRATO ............................................................................................... 43 PRESUPUESTOS DE VALIDEZ ................................................................................................ 44 CAPACIDAD ............................................................................................................................ 45 AUSENCIA DE VICIOS EN EL CONSENTIMIENTO ............................................................. 45 LICICITUD EN EL OBJETO ................................................................................................... 45 LA FORMA ............................................................................................................................... 45 REQUISITOS DE EFICACIA ..................................................................................................... 46 LA PRESTACION DESERVICIOS FUERA DEL PAIS ............................................................ 46 INTERPRETACION DE LOS CONTRATOS ............................................................................ 46 MODIFICACION DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO ........................... 47
CAPITULO X
DURACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO .................................................................... 48 RELACIN DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO .............................................. 48 RELACION POR OBRA DETERMINADA ............................................................................... 48 RELACIN POR TIEMPO DETERMINADO O FIJO............................................................... 49
CAPITULO XI
VICISITUDES DE LAS RELACIONES DEL TRABAJO .............................................................. 51 LA NOVACION ........................................................................................................................... 52 LA SUSPENSIN ........................................................................................................................ 52
Universidad Autnoma de Zacatecas 4 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales CAUSAS DE SUSPENCION .................................................................................................... 52 LA RESCISIN ........................................................................................................................... 53 AVISO POR ESCRITO DE LA FECHA Y CAUSAS DE LA RESCISIN ................................ 54 TERMINACIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO......................................................... 54 MUTUO CONSENTIMIENTO DE LAS PARTES .................................................................... 54 LA MUERTE DEL TRABAJADOR ........................................................................................... 55 TERMINACION DE LA OBRA O VENCIMINTO DEL TERMINO O INVERCION CAPITAL . 55 LA INCAPACIDAD FISICA O MENTAL ................................................................................. 55 LA ESTABILIDAD LABORAL .................................................................................................. 56 EL DESPIDO ................................................................................................................................ 56
CAPITULO XII
DESPIDO JUSTIFICADO E INJUSTIFICADO Y SUS CONSECUENCIAS JURIDICAS .......... 57 CAUSAS DE DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRON ............................... 57 DESPIDO INJUSTIFICADO ....................................................................................................... 61 LOS RECURSOS EN CONTRA DEL DESPIDO DISCIPLINARIO ......................................... 61 LAS REPARACIONES DE LOS EFECTOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO ...................... 63 CLCULO DE LIQUIDACIN E INDEMNIZACIN. ............................................................ 63 PRESCRIPCIONES DE LAS ACCIONES LABORALES DEL TRABAJADOR. .................... 68
CAPITULO XIII
AUTORIDADES JURISDICCIONALES ........................................................................................ 70 AUTORIDADES JURISDICCIONALES .................................................................................... 70 LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL ................................................... 71 LA JUNTA ESPECIAL DE CONCILIACION Y ARBITRAJE ................................................. 71 LA JUNTA LOCAL DE CONCILIACION Y ARBITRAJE ....................................................... 72 LA PROCURADURIA DE DEFENSA DEL TRABAJO ............................................................ 72 LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO .................................................... 73
BIBLIOGRAFIA.....79
JUSTIFICACION
La importancia del tema del derecho laboral en sus relaciones laborales es evidente, es una verdad indiscutible que se ha avanzado enormemente en el rengln del dialogo empleadores-trabajadores, Una de las finalidades de la ciencia jurdica es procurar la armona y la justa superacin de los conflictos en la sociedad, y precisamente las relaciones laborales son frecuentemente objeto de conflictos. Es indispensable abocar el tema del derecho laboral desde sus origines, para comprender las relaciones del derecho y as llegar a comprender el tema para una aplicacin correcta. El Derecho Laboral es de suma importancia para el adecuado funcionamiento de las organizaciones, tanto privadas como pblicas, y consecuentemente para la vida econmica de los pases, ya que regula las relaciones entre los empleadores y los recursos humanos que prestan su trabajo a las mismas, estableciendo los derechos y las obligaciones que corresponden a ambos. El derecho es uno de los mejores instrumentos de convivencia entre los hombres, tiene una importante misin que cumplir en este aspecto. El estado tiene el mximo inters en que sus componentes vivan en armona; los choques, los conflictos, los litigios, por pequeos que sean debilitan la estructura social. Ponen en riesgo el entendimiento de los hombres. Se requiere a travs del conocimiento, comprensin, anlisis e interpretacin de los
principios, normas, conceptos e instituciones que constituyen la legislacin laboral, con la finalidad de que se permita su adecuada aplicacin con alto sentido de responsabilidad, compromiso, respeto, justicia y honestidad en el contexto social civilizado de un Estado de Derecho.
INTRODUCCION
Las relaciones de trabajo son las que se dan entre el empleador y la persona que brinda sus conocimientos a la empresa y esta relacin debe ser en su totalidad armoniosa debiendo ambas partes cumplir con las obligaciones correspondientes. El tema de Derecho laboral es poco explorado por la clase trabajadora y ampliamente ocupado en la vida comn de cualquier trabajador, pese a ser un asunto crucial para entender este rubro que es de enorme impacto social, es importante hacer notar que este desconocimiento o falta de interese en las leyes que norman las relaciones laborales es por la creencia de que estos temas son exclusivos de abogados y juristas, sin embargo, estos deberan ser temas comunes de conversacin porque toda la sociedad est introducida en el mbito laboral. Se enfoca principalmente a explicar las relaciones laborales en la actualidad y la importancia del conocimiento bsico del tema, se manejaran artculos de la constitucin poltica de los estados unidos mexicanos y de la Ley Federal del Trabajo a fin de que quien tenga acceso a esta tesina pueda obtener en forma sencilla un conocimiento bsico de los derechos y obligaciones que surgen entre los patrones y los trabajadores al momento de entablar una relacin laboral y tener plena capacidad para negociar y llegar a acuerdos que satisfagan las necesidades laborales de ambos sujetos de derecho. Para contextualizar lo afirmado, diremos que en la siguiente tesina se ofrece una iniciacin prctica para la exploracin de las relaciones laborales en la actualidad y la importancia del conocimiento bsico del tema del derecho laboral. Por lo que considero importante que cualquier persona tenga acceso al conocimiento por lo menos bsico o mnimo de una de las legislaciones ms importantes de nuestro pas. La Ley Federal del Trabajo
CAPITULO I CONCEPTOS BASICOS

TRABAJO
El trabajo en el Artculo 3 de la Ley Federal del Trabajo se dice que es un derecho y un deber sociales. No es artculo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel econmico decoroso para el trabajador y su familia. No podrn establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina poltica o condicin social. Asimismo, es de inters social promover y vigilar la capacitacin y el adiestramiento de los trabajadores.
TRABAJADOR
Persona fsica que presta sus servicios personales voluntariamente a cambio de una remuneracin econmica. Trabajador es la persona fsica que presta a otra persona fsica o moral, un trabajo personal o subordinado Art. 8 Ley Federal del Trabajo. Trabajador solamente puede ser una persona fsica, ya que es una actividad humana desarrollable solamente por los hombres y mujeres, y nunca por la propia naturaleza de esa actividad sea las personas morales. Encontramos Varias Clases De Trabajadores: De Base, De Confianza, Temporal y Eventual.
PATRON
Persona fsica o moral que contrata a una o varias personas fsicas que paga un sueldo por la prestacin de un servicio. Art. 10 Ley Federal del Trabajo: Patrn es la persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. El Patrn es aquella persona que utiliza la subordinacin para lograr servicios lcitos, adquiriendo como principal obligacin el pagar un salario a su(s) subordinado(s).
INTERMEDIARIO
Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratacin de una u otras para que presten servicios a un Patrn Art. 12 L.F.T. En el medio rural tambin se les conocen
como enganchador o conseguidor de trabajo; en pocas palabras es un tercero, y por ello es ajeno a la relacin laboral entre el Patrn y el Trabajador. A Veces por la complejidad de la gestin, tanto administrativa y direccional, impiden al Patrn contratar en todos los casos personalmente a sus trabajadores, a lo que se ve obligado a ocupar a estos.
EMPRESA
Una unidad econmica que satisfacen bienes y servicios. Empresa es la unidad econmica de produccin o distribucin de bienes o servicios. Art. 16 L.F.T. La empresa es el lugar donde se dan las relaciones jurdicas entre Patrn y Trabajador, generando derechos y obligaciones. Puede admitirse que la empresa es la clula, el ncleo vital donde se conjugan las necesidades.
ESTABLECIMIENTO
Lugar que ayuda a la distribucin, produccin y transformacin. El Establecimiento es la unidad tcnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realizacin de los fines de la empresa Art. 16 L.F.T. Con certeza sabemos el crecimiento de las empresas y estas mismas se obligan a crear establecimientos, que cada una de ellas tiene su propia autonoma, pero manejando el mismo fin de la administracin general.
DERECHO DEL TRABAJO

El derecho del trabajo puede ser definido como el que tiene todo individuo, en relacin con el Estado, a que ste le facilite o provea, en caso de crisis o falta de actividad laboral productiva, una ocupacin de acuerdo a la capacidad media que le permita decorosamente subsistir. Algunos autores sostienen que una definicin se debe dar al iniciar el estudio de una disciplina, con el objeto de que sirva de gua. Otros sealan que primero se deben conocer los elementos de la disciplina y posteriormente encuadrarlos en una definicin. Existe un tercer grupo que considera que es intil dar una definicin, debido a la continua evolucin del derecho del trabajo. Esta posicin parece la ms razonable. Sin embargo, para fijar una definicin del derecho del trabajo deben tomarse en cuenta los fines, la naturaleza jurdica, la autonoma, los sujetos y el objeto; todo este estudio se impone anterior a la definicin, puesto que del anlisis de estos elementos derivar una definicin acorde con el contenido de la disciplina. La doctrina no ha fijado de manera unnime un criterio para clasificar las definiciones del derecho del trabajo, solo han hecho intentos para ello. A continuacin se establecer algunas definiciones.
Trueba Urbina concibe al derecho del trabajo como el conjunto de principios, normas e instituciones que protegen, dignifican y tienden a reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos materiales o intelectuales, para la realizacin de su destino histrico: socializar la vida humana.1 En esta definicin se omite el sujeto patrones cuyos derechos tambin los afirma la legislacin laboral. Esto es debido a la filosofa sustentada por Trueba Urbina en sus clases, en el sentido de que necesitan proteccin los trabajadores porque los patrones se defienden solos. Para De la Cueva el nuevo derecho es la norma que se propone realizar la justicia social en el equilibrio de las relaciones entre el trabajo y el capital. Esta definicin es completa y abarca a la generalidad de situaciones, aun cuando omite las relaciones que no son de trabajo-capital; por ejemplo de los servicios domsticos, caso en el cual la relacin es de persona a persona.2 Por su parte Cabanellas define al derecho laboral como aquel que tiene por finalidad principal la regulacin de las relaciones jurdicas entre empresario y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en los referente al trabajo subordinado, y en cuanto atae a las profesiones y a la forma de prestacin de los servicios y tambin en lo relativo a las consecuencias jurdicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente3. De Buen, dice que derecho del trabajo es el conjunto de normas relativas a las relaciones que directa o indirectamente derivan de la prestacin libre, subordinada y remunerada, de servicios personales, y cuya funcin es producir el equilibrio de los factores en juego mediante la realizacin de la justicia social.4 Estas definiciones resumen las notas que caracterizan al derecho del trabajo, y excluyen de una manera cientfica los caracteres que no son esenciales para establecer una idea clara de la disciplina, como es su contenido social. Por lo que considero que el derecho del trabajo es el conjunto de doctrinas, principios, instituciones y normas jurdicas de carcter pblico que tiene por objeto, regular todas aquellas cuestiones econmicas, polticas y jurdicas, que nacen a la vida jurdica, como resultante de la prestacin del trabajo, emanada de trabajadores y patrones.
Trueba Urbina, Alberto. Nuevo derecho de trabajo, pg. 132. De la Cueva, Mario Nuevo derecho mexicano de trabajo, Porra Mxico. pg. 85. 3 Cabanellas, Guillermo. El derecho de trabajo y sus contratos, pg. 470. 4 De Buen, Nstor. Derecho del trabajo, pgs. 30 y 31.
2
CAPITULO II ANTECEDENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

La historia del trabajo es la historia de la humanidad ya que la vida de la humanidad va ntimamente vinculada al trabajo, constituye el verdadero fundamento de su existencia, la fuente de toda riqueza es el trabajo, pero es mucho ms que eso. Es la condicin fundamental de toda la vida humana, a tal grado, que hasta cierto punto debemos decir que el trabajo ha creado al propio hombre5. Tradicionalmente se ha distinguido cuatro grandes etapas en la evolucin histrica de la humanidad, etapas que dentro de esa evolucin ha seguido el derecho del trabajo.
LA EDAD ANTIGUA
Aun sin dejar de reconocer el importante papel que el trabajo jugaba, se le resto valor en la poca antigua; fue objeto de desprecio por los estudiosos de entonces. Los grandes filsofos fiel reflejo del pensamiento dominante, lo consideraron como una actividad impropia para los individuos, por lo que su desempeo qued a cargo de los esclavos, que eran considerados cosas, no personas; los primeros se dedicaron a la filosofa, la poltica y la guerra. En esta forma tan peculiar de distribuir las cargas en las sociedades de la antigedad, se ha tratado de encontrar la causa del nacimiento de grandes ciudades, como Atenas, Grecia y Roma y el porqu del florecimiento de las ciencias y de las artes, respaldadas por personalidades como Aristteles, Platn, Cicern, o artistas como Fidias, que consideraron al trabajo manual como una tarea inferior y entendieron que la industria y el comercio no cumplan, como la guerra y la poltica, una funcin relevante en la vida de los pueblos, razn por la cual el ejercicio de un oficio era incompatible con las dignidades cvicas. Los propios trabajadores libres no disfrutaban en muchos casos de la plenitud de los derechos polticos. Es precisamente la ciudad de Roma, la que reviste mayor importancia para nuestra materia; ah se encuentran ya, aunque en forma muy superficial y abstracta, disposiciones que regulan la prestacin del trabajo; a ste se le encuadr dentro del derecho civil, bajo las figuras del arrendamiento y de la compraventa y cuyo objeto lo eran los esclavos, las bestias y dems implementos de trabajo. Como se sabe, el trabajo que se prest en estas condiciones fue lesivo para el decoro humano. Adems se cumpli conforme a un rgimen
5
Engels, Federico. El papel del trabajo en la transformacin del mono en el hombre , pg. 1.
tan duro y penoso que fue necesario recurrir al uso de cadena, con la cual los amos trataban de impedir que los esclavos huyeran de los rigores del trabajo. Posteriormente, ante el aumento de la poblacin y al no poderse allegar ms esclavos, los hombres libres se vieron en la necesidad de ofrecer sus servicios en arrendamiento, a fin de que sus arrendatarios pudieran utilizar su energa de trabajo. As surgieron nuevas instituciones contractuales: locatio conductio operis y locatio conductio operaru; la primera tena por objeto la realizacin de una determinada obra y la segunda la prestacin de un servicio; el denominador comn de estos contratos era proporcionar, temporalmente y mediante remuneracin, objetos o energa humana. Sin embargo, ya desde entonces se empezaba a vislumbrar la dispersin de estos contratos que, con anterioridad conformaban derechos y obligaciones entre las partes que la pactaban. En la actualidad, la independencia de estos contratos es absoluta, puesto que se encuentran establecidas en nuestro actual Cdigo Civil y por lo tanto los contratos laborales no corresponden ya a esta rama, sino que reclama para s sola el Cdigo de Trabajo.
LA EDAD MEDIA
En esta poca cobra auge el artesanado y aparecen los gremios, que eran agrupaciones de individuos dedicados a un mismo oficio; entre sus funciones estaba la de determinar las condiciones conforme a las cuales habran de prestar los servicios sus agremiados, as como la recproca ayuda econmica entre ellos. Los gremios estaban formados por maestros, oficiales y compaeros. Los primeros, dueos de los medios de produccin, prcticamente eran los patrones, los oficiales y los compaeros eran los trabajadores. Las corporaciones de oficios nacen, probablemente con un propsito de emancipacin, el siervo y el artesano rompen con el seor feudal y se refugian en las ciudades, en donde pasan, al dedicarse a una determinada actividad, a engrosar las filas de los gremios que, con el tiempo, se erigen en verdaderas empresas monopolistas, que no slo se limitan a cumplir los fines antes apuntados, si no que tambin determinan la produccin y la venta de sus mercancas, para evitar los perniciosos efectos de la comparecencia y del acaparamiento de las materias primas; tambin vigilaban las tcnicas de produccin para elevar su calidad. Llegaron a adquirir verdadera importancia y cierta gravitacin en la vida pblica. Por esta razn se consider en ese momento una buena poltica incrementar las formas libres del trabajo manual, concediendo a los artesanos ventas y tratamientos especiales. Todas estas circunstancias favorecieron el desarrollo de estas agrupaciones de artesanos, sin embargo estas organizaciones fueron un antecedente de las corporaciones que conoci la edad media.
EPOCA MODERNA
Aqu, rigen los principios de la doctrina liberal-individualista, una concepcin filosfica de la sociedad y del hombre. Se fundamenta en la teora del derecho natural y los derechos del ser humano, como corolario de las ideas de los enciclopedistas franceses. Esta corriente, esencialmente, pugnaba porque se dejara al hombre el campo totalmente libre, sin trabas ni sujeciones, en el desempeo de sus actividades, porque el hombre, es a decir de sus pensadores, un ser por naturaleza libre; quedaba a cargo del Estado, como facultad exclusiva, garantizar dicho ejercicio, el papel de Estado-polica. Este nuevo perodo el mundo comenz a conocerse a s mismo con el descubrimiento de nuevos continentes y a cambiar rpidamente sus estructuras sociales y econmicas, como consecuencia de los notables progresos que paulatinamente empez a realizar la tcnica al dejar la Revolucin Francesa en libertar al hombre y a su espritu fustico. El comercio ultramarino e internacional dio nacimiento a los bancos y a las bolsas, que hasta entonces no se conocan ni haban sido necesarias en una economa simple que atenda necesidades limitadas. Al mismo tiempo aparecen las primeras instituciones financieras para administrar y encauzar los grandes capitales o para explotar las riquezas de los pases recin descubiertos. El mundo econmico, por la accin de todos estos hechos, amplio sus horizontes y empez a sentir la necesidad de poner el prctica nuevos mtodos industriales. Las operaciones de crdito son finalmente aceptadas por la iglesia, y el oro y la plata. Poco a poco por todos estos factores la sociedad va volvindose capitalista y sustituyendo el rgimen de los cambios simples y directos del pequeo taller, que satisface las necesidades de la ciudad, por una nueva economa compleja y artificial, basada en la especulacin y en los signos representativos del valor. Desde ese momento no se produce ms en el mundo para atender las necesidades humanas, sino para satisfacer las apetencias de ese elemento nuevo y artificial, para las exigencias derivadas de la inversin del dinero y su empleo lucrativo, inicindose una economa dirigida y dominada exclusivamente por el capital. As el pensamiento del Adam Smith, sistematizador de la escuela fisiocrtica y precursor de la escuela liberal, sostena que no ha habido necesidad de que est presente ninguna clase de voluntad colectiva para organizar el mundo econmico, obviamente hace referencia al Estado, ste marcha por su propio impulso, no ha sido necesaria ninguna prevencin razonada o convenio previo entre los hombres en esta organizacin, por lo cual nada debera interponerse en su marcha, lo que el autor denomin la espontaneidad de las instituciones 6
Dvalos Jos, Derecho Individual del Trabajo. Porra. Mxico 2005. 14. Edicin Actualizada pg. 7.
Este nuevo rgimen se sustent en Francia en tres documentos fundamentales: la Ley de Chapellier, el Cdigo Penal y el Cdigo Civil, ordenamientos que llegaron a tener una destacada influencia en la legislacin de Amrica. La ley de Chapellier seal en su exposicin de motivos que no existe ms inters en una nacin que el particular de cada individuo y el general de la colectividad; fue un instrumento eficaz para contener las exigencias de los trabajadores en pro de mejores condiciones de trabajo, negndoles los derechos de sindicalizacin, as como de huelga. El Cdigo Penal castig severamente aquellos actos que a pretexto de obtener condiciones de trabajo y salarios justos, interrumpieran la marcha de las fuerzas econmicas, esto es, el cual fue un medio idneo para reprimir toda manifestacin de descontento en los trabajadores, consideradas atentatorias a la libertad y a la propiedad privada. El Cdigo Civil regulaba la contratacin de los trabajadores, bajo las normas del contrato de arrendamiento, imponindoles condiciones laborales notoriamente inhumanas, jornadas excesivas, salarios nfimos y crueles castigos y sin hacer distincin en cuanto a la edad o al sexo, en nombre de la supuesta igualdad de todos los individuos.
LA EPOCA CONTEMPORANEA
El derecho del trabajo nace en el siglo XX a causa de los siguientes factores: I. La profunda divisin que entre los hombres produjo el sistema econmico liberal, agrupndolos esencialmente en dos sectores irreconciliables entre s; por un lado, los dueos del capital y, por otro, quienes subsistan mediante el alquiler de su fuerza de trabajo (siglos XVIII Y XIX ). En el inicio del siglo XIX, el triunfo del liberalismo era total; el Estado permanece ajeno a la vida econmica y particularmente respecto de las relaciones obrero-patronales, salvo que se tratare de reprimir las coaliciones sindicales y los movimientos de huelga. La libertad se impone en relaciones obrero-patronales y solamente resulta real y efectiva para los patronos quienes se ven favorecidos en sus particulares intereses. Paralelamente al xito del capitalismo industrial, empiezan a aparecer en las ciudades suburbios de obreros de las fbricas que viven una existencia miserable y las crisis de sobreproduccin. El empleo de mujeres y nios en las fbricas, salarios miserables que apenas alcanzan para mantener al obrero con vida, largas jornadas de trabajo que se prolongan hasta trece y quince horas, son la tnica de la poca, no obstante que en 1819 se limita el trabajo de los nios en las fbricas de hilados de algodn y otras fbricas que los empleaban.
II. Las ideas de nuevas corrientes del pensamiento, que se encargaron de denunciar la explotacin de que eran objeto los trabajadores, abriendo para stos nuevos horizontes de vida. Gran influencia tienen sostuvieron los pensadores socialistas tales como Carlos Marx y Federico Engels, ellos manifestaron que la historia de todas la sociedades que han existido hasta el presente es la historia de lucha de clases, la tendencia de esta afirmacin resulta bien clara significa en efecto, que la historia es propulsada, y el destino del hombre, determinado por la guerra de clases y no por la guerra de naciones. El inters de clases debe pasar a ocupar el lugar del inters de clase gobernante de la nacin. El autor de la Cueva menciona que el derecho del trabajo, producto de la lucha de clases y apoyado en el pensamiento socialista, en sus captulos sobre las condiciones de trabajo, es un esfuerzo para atempera, la miseria y la explotacin de los trabajadores y elevar sus niveles materiales sobre la vida puramente animal, pero no es ni puede ser una realizacin plena de la justicia, porque sta no podr existir en tanto subsistan el rgimen capitalista y su Estado, la enajenacin del trabajo y la explotacin del hombre por el hombre. Pero tiene el derecho del trabajo una excelsa misin, porque su idea es la justicia y porque todo lo que se entregue al trabajo ser la entrega de una parte de lo que habr de corresponderle en el mundo del maana y porque todo beneficio al trabajo es una aproximacin a la justicia7
De la Cueva, Mario. Nuevo derecho mexicano de trabajo, pg. 25, editorial Porra
CAPITULO III ANTECEDENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO EN MEXICO

LA COLONIA
Tenemos como antecedentes la poca de la colonia aqu sobresalen las llamadas Las leyes de Indias son los ordenamientos ms importantes de los Reyes Catlicos para ayudar a los indios, que buscan proteger aparentemente a los aborgenes americanos, aunque con un sinfn de deficiencias y falta de respeto de los poderosos. A decir de Mario de la Cueva en las Leyes de Indias Espaa creo el monumento legislativo ms humano de esos tiempos. Esas leyes cuya inspiracin se encuentra en el pensamiento de la Reina Isabel la Catlica, estuvieron destinadas a proteger al indio de Amrica, al de los antiguos imperios de Mxico, y a impedir la explotacin despiadada que llevaban los encomendados. Estas leyes contenan disposiciones protectoras de los indios ya en esta poca encontramos disposiciones de mucha importancia para el derecho del trabajo; como lo es el de asegurar a los indios la percepcin efectiva de un salario, jornada y prohibicin de las tiendas de raya, segn esos tiempos las ordenes ms importantes de los reyes catlicos para ayudar a los indios, pero aun as exista una gran desigualdad porque todava se consideraba al indio como tal y al conquistador como su seor, y como su seor y todo lo que le seor deca era ley aunque no se plasmara en ningn papel o ley, tampoco debemos olvidar que el conquistador vino a explotar estas tierras y a los aborgenes que eran los que las poblaban. Las leyes de Indias no tenan eficacia puesto que no eliminaban que se cometieran infracciones en contra de los indios, y no haba respeto y muchas situaciones quedaban impunes, como por ejemplo las tiendas de raya que permanecieron funcionando muchos aos ms y la jornada de trabajo segua siendo inhumana.
LAS ORDENANZAS
Parte integrante del rgimen fue la reglamentacin rigurosa de los oficios, por medio de las ordenanzas de los gremios, sistema corporativo de la organizacin del trabajo. De los gremios surgi la pequea burguesa industrial por maestro y artesanos, en su mayora peninsulares, quienes monopolizaron la produccin de los oficiales y aprendices mestizos, indios y negros. La organizacin gremial era un instrumento por el cual se disminua la produccin, en beneficio de los comerciantes de Espaa. Las citadas ordenanzas otorgaban a los maestros, una cierta autonoma para elaborar las reglamentaciones complementarias.
Con el crecimiento de la produccin y el aumento de la competencia, y contando los indgenas con destrezas y habilidades las corporaciones gremiales, restringen la admisin de nuevos miembros, alargando los plazos para aprendizajes y exmenes de oficiales, haciendo de esta manera difcil alcanzar el ttulo de maestro esto es obviamente la manera de eliminar la competencia y asegurar el monopolio gremial, porque otras de las facultades de los gremios era de garantizar la calidad de obra, y de fijar su precio y lo ms importante evitar la competencia. Considero importante remarcar las condiciones de trabajo que tienen los talleres que se consideraban como crceles. La insalubridad en la que trabajaban y los malos tratos que se le daban a los hombres libres y los indios. Las ordenanzas regulaban los gremios, estas instituciones controlaban la actividad de los hombres, bajo la mirada del gobierno que no apoyaba a los aborgenes. Desaparecieron los gremios por declaracin de la Ley de 8 de junio de 1813, que autorizo a todos los hombres avecindados en las ciudades del reino, a establecer libremente las fbricas y oficios que estimaran convenientes, sin necesidad de licencia o de ingreso a un gremio, con esto se le da fin a las ordenanzas y al monopolio de los maestros de oficios, y posteriormente comienza el cambio para los esclavos en un acto trascendental de la abolicin de la esclavitud por Miguel Hidalgo, la cual es muy importante porque anteriormente a los esclavos se les desconoca toda calidad humana, eran considerados como cosa o implemento de trabajo. En el Decreto Constitucional de Apatzingan se estableci en el artculo 38 que: Ningn gnero de cultura, industria o comercio puede ser prohibido a los ciudadanos, excepto los que formen la subsistencia pblica.
CONSTITUCION DE 1824
La independencia poltica en nada mejora las condiciones de la vida y de trabajo de campesinos y obreros. Esta constitucin no toca el tema del problema social a pesar que unos aos antes en 1823, aumento la jornada de trabajo a 18 horas ms y los salarios haban bajado considerablemente y las mencionadas tiendas de raya estn en su apogeo con precios al doble y hasta el triple de lo normal, esto nos indica que fue olvidada totalmente la clase trabajadora ya demasiado castigada, y el inters del estado era ajeno al inters del Trabajador, y a pesar de leyes y reformas en la constitucin de 1824 se mantena la represin en la clase mayoritaria.
ESTATUTO PROVISIONAL DE COMONFORT, DEL 5 DE MAYO DE 1856

ART. 32 nadie puede obligar a su servicios personales sino temporalmente y para una empresa determinada. Una ley especial fijara el termino al que pueden extenderse los contratos y las especie de obras sobre las que haya de versarse. ART. 33 los menores de 14 aos no pueden obligar sus servicios personales sin la intervencin de sus padres o tutores y a la falta de ellos, la autoridad poltica, fijaran el tiempo que han durar no pudiendo exceder de 5 aos; las horas en que diariamente se ha de emplear al menor y se reservara el derecho de anular el contrato, siempre que el amo o el maestro usen de malo tratamientos para con los menores, no prevean a sus necesidades segn lo convenido o no los instruyan convenientemente.
CONSTITUCION DE 1857
En este ao se derroco al gobierno de Santa Anna con la finalidad de obtener el reconocimiento de los derechos fundamentales del hombre, puntos importantes de esta constitucin se reflejan en los artculos 4 y 5 que consignaron la libertad de profesin, industria y trabajo el principio de que nadie puede ser obligado a prestar trabajos personales sin una justa retribucin y sin su pleno consentimiento Es mencionado por un constituyente el seor Ignacio Ramrez, por primera vez que se evitara la miseria y el dolor de los trabajadores, y que recibirn un salario justo, adems que participaran de los beneficios de la produccin, que hoy en da son las utilidades de las empresas, podemos decir que esto no se logr ya que se argumentaba que la industria en Mxico estaba en sus inicios y que arruinara la industria en su nacimiento, cosas que Ramrez no hablaba de detener el desarrollo slo de dar mayor proteccin a los trabajadores, siendo de esta manera fue que no se agregaron estos puntos a la constitucin.
CODIGO CIVIL DE 1870 EN MEXICO

En este cdigo se trata de dignificar el trabajo y establecer que la prestacin de servicios no eran equiparables al contrato de arrendamiento, ya que la prestacin de servicios no eran equiparables al contrato de arrendamiento, ya que el hombre no es una cosa, sino un ser humano, a pesar de ello la situacin de los trabajadores sigui igual. Esto es un mal que sigue prevaleciendo como ya lo vimos en las Leyes de Indias que los poderosos no respetan las leyes que amparan los derechos de los trabajadores.
GRAN MOVIMIENTO SOCIAL

Como producto del Gran Movimiento Social se suscitaron dos importantes acontecimientos trajo como consecuencia dos acontecimientos importantes: la huelga de cananea de 1906,
en la que los trabajadores, conscientes de la explotacin de que eran objeto, realizaron algunos movimientos de protesta. As estallaron las huelgas de rio blanco y cananea, que la polica reprimi con toda energa. El pliego de peticiones presentadas en la huelga de Cananea hechas por los trabajadores, que fueron los primeros en luchar por las jornadas de 8 horas y por un salario que les permitiera satisfacer sus necesidades. Los inconformes organizaron una manifestacin de tres mil trabajadores de la empresa minera, desfilaron por las calles hasta llegar a la maderera de la cananea Copel .Los hermanos Metcalf, indignados, les echaron agua a los manifestantes y comenz una arremetida de piedras. En respuesta, un disparo de armas mat un Trabajador y la batalla se desato; murieron los dos hermanos Metcalf y diez trabajadores Mexicanos; ese da y el siguiente fueron de luto. A principios de Diciembre de 1906 los empresarios de la industria textil del rea PueblaTlaxcala implantaron un nuevo reglamento de trabajo que estableca la jornada de 14 horas. Descontentos con esto, para el da 6 se haban suspendido ya sus labores 6800 trabajadores de 34 fbricas. Tres mil de ellos se reunieron en el Teatro Guerrero de la ciudad de Puebla y formularon una contraposicin del reglamento, exigen que la fbrica no atropellara la libertad y dignidad de los trabajadores, la huelga no tuvo resultados y el estado apoyo a los empresarios. Despus de un largo y amargo proceso en el cual se incluye por si fuera poco una revolucin, se culmina con la promulgacin de una Constitucin en el ao de 1917 en donde se reconocen los derechos sociales de los trabajadores y se inicia un nuevo camino en el que se intenta instaurar un nuevo orden en el que queda prohibido la explotacin del hombre por el hombre.
LAS PRIMERAS LEYES SOCIALES DE MEXICO

Las primeras leyes sociales de Mxico se dan en los aos de 1906 y 1907 con las de Accidentes de Trabajo expedidas el 30 de abril de 1904 la Ley Villada, para el Estado de Mxico y el 9 de noviembre de 1906, de Bernardo Reyes, para el Estado de Nuevo Len. Ambas se inspiran en una ley belga de 24 de diciembre de 1903 promulgada por el Rey Leopoldo II. Durante la segunda etapa de la Revolucin, que se inicia con la promulgacin del Plan de Guadalupe el 26 de marzo de 1913 por Venustiano Carranza, levantado en armas en contra del usurpador Victoriano Huerta, asesino del presidente Madero y del vicepresidente Pino Surez, los comandantes militares de los diferentes Estados liberados promulgan leyes laborales en Jalisco(Ley de Manuel M. Diguez, de 2 de septiembre de 1914); Veracruz (Decreto del coronel Manuel Prez Romero, gobernador del Estado, que consagra el descanso semanal; Ley del trabajo de Cndido Aguilar, de 19 de octubre de 1914, base sin
duda de la legislacin futura y Ley de Agustn Milln, promulgada el 6 de octubre de 1915, primera que hace referencia a las asociaciones profesionales). Hay, adems, un proyecto para el Distrito Federal conocido como Proyecto Zubarn (1914). Sin embargo, las dos leyes ms importantes se dictan para el Estado de Yucatn, promulgada por el general Salvador Alvarado, una de 14 de mayo de 1915, que cre el Consejo de Conciliacin y el Tribunal de Arbitraje y otra de 11 de diciembre del mismo ao, la Ley de Trabajo. Merece tambin especial referencia la Ley para el Estado de Coahuila, de Gustavo Espinosa Mireles, de 27 de octubre de 1916 que, segn Mario de La Cueva, reproduce con agregados el Proyecto Zubarn y parte de la Ley de Accidentes de Trabajo de Bernardo Reyes.8 El 5 de febrero de 1917 se promulga la Constitucin cuyo artculo 123 marcar un hito en la regulacin del derecho del trabajo a partir de una Constitucin. Es precisamente en la constitucin de 1917 y en la Ley Federal del Trabajo reglamentaria del apartado A del artculo 123 constitucional donde encontramos esencialmente el fundamento legal de nuestro Derecho Laboral.
Vase Buen, Nstor de, Derecho del trabajo, t. I, 9a. ed., Mxico, Porra, 1994, pp. 329-333
CAPITULO IV OBJETO Y SUJETOS DEL TRABAJO

LOS SUJETOS DE LA RELACION DEL TRABAJO
Los sujetos de la relacin de trabajo son el Patrn y el Trabajador, y dicha relacin se formaliza a travs de los derechos y las obligaciones que se estipulan en el contrato individual de trabajo. El Artculo 8 de la LFT, menciona que trabajador, es la Persona Fsica que presta a otra, Fsica o Moral, un trabajo personal subordinado. De igual manera, define lo que se debe entender por trabajo, y especifica que es toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparacin tcnica requerido por cada profesin u oficio. Por su parte, el Artculo 10 de la propia LFT establece que Patrn es la Persona Fsica o Moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores, y agrega que si el Trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el Patrn de aqul lo ser tambin de stos (en cuyo caso podra considerarse como intermediario). EL TRABAJADOR COMO SUJETO No toda persona puede ser el Trabajador, debe reunir los siguientes elementos: a) La persona fsica b) Presta un servicio a otra, fsica o moral, c) Un servicio debe ser en forma personal. d) El servicio es subordinado. Uno de los elementos de mayor importancia es la subordinacin porque aunque exista el salario, pero no haya subordinacin, no es posible que exista una relacin de trabajo y dado el caso se da la rescisin de la misma relacin de trabajo. El Trabajador que presta un servicio personal subordinado con el objeto de recibir el pago de un salario anteriormente pactado, aunque la falta de pago no evita que exista una relacin laboral.
TRABAJADORES COLECTIVOS Los trabajadores colectivos. Para trabajar con este carcter deben estar representados por un sindicato constituido para la defensa e intereses de los trabajadores, los sindicatos se diferencian de las coaliciones, porque los sindicatos son permanentes y las coaliciones son de carcter temporal, sin embargo los dos persiguen la proteccin de los intereses de los trabajadores. TRABAJADORES DE CONFIANZA Tambin tenemos la categora de Trabajador de confianza que segn la LFT depende de la naturaleza de las funciones desempeadas y no de la designacin que se d al puesto. Son funciones de confianza las de direccin, inspeccin, vigilancia y fiscalizacin, cuando tengan carcter general, y las que se relacionen con trabajos personales del Patrn dentro de la empresa o establecimiento. Estos trabajadores son los que tienen un contacto directo con el Patrn, que saben cuales son los problemas de la empresa y que saben que les preocupa. Algunos trabajadores de confianza son considerados tambin como representantes del Patrn, es decir, el Patrn tiene que delegar cierta autoridad dentro de la empresa como la de direccin, administracin y gerencias, estos trabajadores deben ser obedecidos por los dems empleados. EL PATRON COMO SUJETO Al hacer referencia al Patrn, como sujeto de una relacin de trabajo y, por tanto de una relacin jurdica, estamos pensando en un concepto jurdico. Sin embargo hay tantas implicaciones econmicas, polticas, sociales y hasta religiosas. En la medida que el Patrn constituye un concepto jurdico, lo que nos interesa es su doble condicin de acreedor deudor hoy se considera como empleador, no a la persona fsica del propietario sino a la propia empresa, su cliente, bienes, derechos y obligaciones constituyen un todo nico, como tal pasar de uno a otro propietario de la empresa El Patrn es la persona que recibe los servicios del Trabajador tambin se le conoce cono empleador, o empresario. En Mxico fue tema de la discusin de la Confederacin Patronal de la Repblica Mexicana el mantener o no se nombre que fue conservado por costumbre Mientras qu COPARMEX prefiere calificarse como empresariales El concepto empresario lo ubica el art. 16 como productor o distribuidor de bienes o servicios que puede ser asociado a la idea de lucro y tener. Es un trmino muy amplio, pero relativo.
La Ley contiene una definicin simple del concepto Patron en el art. 10 LFT seala que es la persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno varios trabajadores. Para hacer una clasificacin de los patrones que tenga un cierto valor apegado a la ley, la ley puede atender diferentes criterios. a) Por su naturaleza jurdica. b) Por el tipo de actividad que desarrolla. c) Por su extensin. d) Por el distinto tratamiento jurisdiccional que reciben. e) Por su ubicacin. f) Por el nmero de trabajadores que emplean. g) Por la finalidad que persiguen. La Ley de 1931 contemplaba una sola hiptesis de la persona que contrataba los servicios de otras para ejecutar algn trabajo en beneficio de un Patrn (art. 5). La ley actual agrega otras posibilidades y considera como intermediario al contratista insolvente (art. 13). Adems exista o no un contrato de trabajo no deja de haber una relacin laboral, ya que la formalidad queda a cargo del Patrn y si no hay formalidad se le impugnara al Patrn el pago de un salario, la falta de remuneracin no invalida la existencia de la relacin laboral. Los patrones tambin tienen la facultad de constituir sindicatos aunque por lo regular no utilizan este medio, ya que sus agrupaciones patronales les facilitan los medios de expresin y de presin que desean. PATRON SUSTITUTO Dentro de la relacin laboral hay la posibilidad de que el Patrn transmita la propiedad de la empresa o de uno de los establecimientos y entra en su lugar lo que llamamos Patrn sustituto, este viene asumiendo la categora de Patrn, con todos los derechos y obligaciones, pasados presentes y futuros derivados y que se deriven de las relaciones de trabajo. Esta transmisin de la propiedad implica que todos los bienes, derechos y obligaciones de la empresa o establecimiento salen de un patrimonio para entrar a otro. La sustitucin de Patrn no afectara las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento, ya que el Patrn sustituto es solidariamente responsable con el nuevo de las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo nacidas antes de la fecha de la sustitucin, hasta el trmino de seis meses, ya transcurrido el plazo, el Trabajador podr ejercer sus acciones en contra del
Patrn sustituto, el termino de seis meses empieza a correr a partir de que se haya dado aviso de la sustitucin al sindicato o trabajadores. INTERMEDIARIO Tambin se encuentran como una categora aparte los intermediarios que son las personas que contrataran o intervienen en la contratacin de otras u otras para que se presten servicios a un Patrn, aqu es importante sealar que el intermediario no recibe el trabajo de la persona contratada, ya que el intermediario realizara las funciones de un mandatario o gestor, o agente de negocios o comnmente llamado enganchador. El intermediario no podr recibir ningn pago o comisin con cargo a salarios de los trabajadores. En el caso de las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal y no dispongan de los elementos propios suficientes, estamos hablando de un intermediario y la empresa beneficiaria es solidariamente responsable de las obligaciones contradas con los trabajadores, y los trabajadores que prestan sus servicios a un Patrn a travs de un intermediario prestaran el trabajo en las mismas condiciones por lo tanto tendrn los mismos derechos que los trabajadores que realicen trabajos similares en la empresa.
OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO

Todo sujeto que presenta un servicio a otro, en la actualidad se contempla como trabajo subordinado que adems debe ser personal, como lo marca el Art. 8 de la Ley Federal del Trabajo, Trabajador es la persona fsica que presta a otra, fsica o moral, un trabajo; persona subordinada. Algunos autores manifiestan que la remuneracin es un concepto central del Derecho Laboral, pero la relacin jurdica nace del hecho de la prestacin del trabajo y aclaran que si no hay pago de una cantidad de dinero, no hay relacin que regule el Derecho Laboral, pero la relacin jurdica nace del hecho de la prestacin del trabajo personal subordinado, donde es suficiente la presencia de un Trabajador y un Patrn, esto quiere decir que aunque en el momento del principio de la relacin laboral no se haya pactado el monto o cantidad del salario e inclusive la forma de pago del mismo salario ya nos encontramos con una relacin laboral. Entonces afirmamos que el derecho del trabajo tiene como objeto el trabajo personal subordinado. De esta manera entiendo que el objeto primordial es el trabajo personal subordinado, porque en algunas situaciones el salario y forma de pagos son variables o en algunos casos es el salario no llega a las manos del Trabajador y no por eso deja de existir una relacin laboral, en los casos del derecho de huelga de los trabajadores que no perciben el pago por algunos das tampoco deja de haber la relacin laboral.
CAPITULO V RELACION DE LOS DERECHOS DEL TRABAJO CON LAS DISCIPLINAS JURIDICAS Y NO JURIDICAS
En cuanto conozcamos que relacin tiene el derecho laboral con otras disciplinas, apreciaremos mejor su modo de ser, se pudiera dar el caso que ante la presencia de alguna laguna de la Ley se podra recurrir o no a otras disciplinas an ms si hay relacin estrecha entre el derecho del trabajo y la rama que se tratara. El Derecho de Trabajo tiene especialmente relaciones e interferencias con las diversas ramas del Derecho pblico y privado, sobre las que ha influido durante el curso de su evolucin, modificando tradicionales conceptos e introduciendo formas en sus instituciones mediante la socializacin de las libertades que no existen slo en beneficio del hombre, sino tambin para la sociedad de que forma parte.
EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO CIVIL

Derecho Civil: sigue el sistema del principio de la autonoma de la voluntad, por el cual el juez deber indagar e interpretar la voluntad de las partes. El Derecho civil o Derecho privado comn, es el conjunto de normas jurdicas que regulan las relaciones ms universales de las personas, respecto a la familia y la propiedad. Su contenido se halla integrado por las siguientes instituciones: familia, propiedad, obligaciones, contratos y sucesiones. Por su amplio significado normativo, el Derecho civil es supletorio del laboral, y se lo aplica a falta de normas legales o contractuales de trabajo que diriman el caso controvertido. El Derecho Civil es el de mayor vinculacin debido a que el Derecho Laboral tiene su origen en este, ya que el Derecho del trabajo precisa del apoyo de la doctrina y de la ley civil para subsistir, y aunque la aplicacin de esta ultima solo se sujetara en algunos pases en donde el derecho aparece codificado, es necesario acudir la fuente, a la doctrina y legislativa civil ya que el contrato de trabajo estuvo regulado por el principio de la autonoma y voluntad y sujeto a las reglas privativas del derecho comn y al adquirir la autonoma jurdica el derecho del trabajo, paso a ser derecho civil nicamente como supletorio. Como dato histrico en la ciudad Romana exista la prestacin de servicios personas a cambio de un salario, es un clsico arrendamiento de servicios, en el Cdigo de Napolen aparece bajo el enunciado de arrendamientos domsticos y obreros y evidentemente ya se est regulando la prestacin subordinada de servicios.
EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA SOCIOLOGIA

Los socilogos sufren decir que el derecho es el resultado de las decisiones polticas y que debemos aceptar que las normas son el producto de una voluntad de dominio, de una decisin poltica, en un gobierno hay distintas lneas y grupos, algunos triunfan sobre otros, logrando que se produzcan ciertas normas y no las que proponen los otros. La sociologa del derecho es una ciencia que se ocupa de las causas y los efectos de las normas jurdicas, si de causa se trata, donde deben buscarse, y los efectos de las normas, hasta donde se considerara que se extienden. Las leyes son vistas como referencia del discurso jurdico la distancia entre el discurso jurdico y las relaciones sociales, constituye un motivo de reflexin, la sociologa jurdica se refiere al efecto que las normas que tienen sobre la conducta de los ciudadanos las relaciones sociales causan el ser as de las normas. La intencin del legislador es producir normas que convienen al grupo social al que favorece en cierto momento, lo que se ha denominado "correlacin de fuerzas".
EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA MEDICINA

En principio y como referencia histrica, debemos sealar que, en Mxico, la revolucin de 1910 fue un factor decisivo para la conformacin de los llamados derechos sociales, tambin conocidos como derechos prestacionales, las principales demandas populares que originaron este movimiento social fueron recogidas posteriormente en el texto constitucional de 1917, adicionando a los tradicionales derechos individuales esa nueva clase de derechos que elevaron a norma fundamental la defensa de los derechos de los trabajadores, y que no tardaron en incluir la proteccin a la mujer embarazada, la obligacin patronal de establecer enfermeras, la atencin de accidentes laborales y enfermedades profesionales, y la cobertura de las indemnizaciones por riesgos de trabajo, por principio. Ahora bien, el derecho a la proteccin de la salud en nuestro pas, se circunscribe precisamente dentro de esta rama del derecho y, por tanto, impone al Estado la obligacin de realizar a favor de su titular una serie de prestaciones, las cuales estn destinadas a satisfacer una necesidad de ndole individual, pero colectivamente considerada. La medicina tiene como objetivo dar el debido valor y significacin genrica a ciertos hechos del hombre, los cuales contribuyen a la ilustracin de los entes jurdicos en la aplicacin de la ley y la administracin judicial.
"La Medicina del Trabajo es una especialidad mdica que, actuando aislada o comunitariamente, estudia los medios preventivos para conseguir el ms alto grado posible de bienestar fsico, psquico y social de los trabajadores, en relacin con la capacidad de stos, con las caractersticas y riesgos de su trabajo, el ambiente laboral y la influencia de ste en su entorno; as como promueve los medios para el diagnstico, tratamiento, adaptacin, rehabilitacin y calificacin de la aptologa producida o condicionada por el trabajo."
EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO MERCANTIL

Derecho Mercantil, como rama del Derecho positivo privado, es el conjunto de normas jurdicas que regulan las relaciones derivadas del comercio. En otros trminos, establece reglas especiales para los comerciantes y los actos de comercio, que hacen pasar las mercancas de quienes la producen a quienes las consumen. Dicha rama del Derecho privado tiene vinculaciones con el Derecho Laboral, porque las leyes del trabajo o de previsin y seguridad social, extienden sus beneficios y garantas mnimas a los empleados de comercio, y debe cumplirlas el empresario comercial para la contratacin de los servicios de sus auxiliares. La relacin que tiene el Derecho Mercantil con el Derecho Laboral es debido a que da cabida a los agentes de comercio y otros semejantes, eliminado de alguna manera los fraudes a la ley, ya que se trataba de eludir responsabilidades laborales, por medio de la terminacin unilateral mercantil; el Derecho Laboral trata de superar las disposiciones mercantiles, intenta romper la formula de la personificacin civil o mercantil del sujeto dador del trabajo, entendiendo que puede estar constituido por la unidad econmica de la produccin o distribucin de bienes y servicios.
EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO FISCAL

Derecho Fiscal. Es el que determina las reglas segn las cuales el Estado y la Administracin pueden procurarse los recursos que les son necesarios y como pueden emplearlos. La relacin que tiene con el Derecho Laboral es en virtud de las disposiciones contenidas en la ley del impuesto sobre la renta, son objeto de gravmenes los ingresos obtenidos como resultado de la prestacin del trabajo, el salario mnimo queda exento de este impuesto, solo las percepciones que excedan del salario mnimo constituirn la base gravable de dicho impuesto.
EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO ADMINISTRATIVO

Derecho Administrativo, es el conjunto de normas jurdicas que regula la organizacin, funcionamiento y atribuciones de la Administracin pblica en sus relaciones con los particulares y con otras Administraciones Pblicas (personificadas en una diversidad de rganos). Por ejemplo, los requisitos para pedir una licencia de obras o de caza, los modos de acceder a la funcin pblica, las exigencias para solicitar una subvencin, etc. La rama del Derecho Pblico interno mencionada, regula las actividades del Estado respecto de la institucin y funcionamiento de los servicios pblicos y las relaciones del ente gobernante con los particulares por razn de los mismos. En opinin de ilustrados especialistas, el Derecho Administrativo es la dinmica del Derecho Constitucional pues, el conjunto de principios y normas que lo integran, disciplinan la actividad total del Estado para el cumplimiento de sus fines. En todos los pases, existe una organizacin administrativa del trabajo, esto es, nuevos rganos del Estado instituidos con distintas denominaciones: Ministerio, Departamento o Direccin del Trabajo, Institutos de Seguridad o de Previsin Social, para atribuirles como funciones: el rgimen del trabajo y de la seguridad social, la fiscalizacin del fiel cumplimiento de las leyes y reglamentos laborales. Con el Derecho Administrativo tambin hay una relacin estrecha y a muchas de las disposiciones dictadas como normas protectoras en cuestin del trabajo de las mujeres y de los menores, esto antes de la existencia Derecho Laboral, e inclusive en otras pocas se lleg a concebir a est como parte del Derecho Administrativo, aun en la actualidad la relacin sigue siendo estrecha ya que los rganos de central creados por la ley para vigilar el cumplimiento de las normas laborales tiene el carcter administrativo como la Junta de Conciliacin y Arbitraje tiene la facultad de registrar a los sindicatos o recibir el depsito de los contratos colectivos de trabajo y reglamentos interiores de trabajo.
EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO CONSTITUCIONAL

Derecho Constitucional: Principios y normas de la Constitucin Nacional en materia de trabajo. Dicha rama del Derecho pblico interno estudia la Constitucin de un pas, esto es, la organizacin jurdica de la vida integral del Estado. De ah que una Constitucin sea el mismo Derecho constitucional reducido a normas prcticas declarativas, preceptivas o imperativas, dictadas por el pueblo en virtud del poder constituyente, como dueo de la soberana originaria. Por tanto, las normas jurdico-laborales han de conformarse a los principios y garantas fundamentales proclamados en la Constitucin de cada pas. Todas las constituciones modernas de contenido liberal-social, consagran principios polticos, econmicos y financieros.
Tan es as que en artculo 123 constitucional menciona.- Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til; al efecto, se promovern la creacin de empleos y la organizacin social para el trabajo, conforme a la ley. Aqu tenemos que el Derecho Laboral es un gnero que se integra con dos especies de garantas las que tiene como clase trabajadora, ejemplo derecho a huelga, contrato colectivo de trabajo, asociacin profesional y las que corresponden al Trabajador como ser humano, ya que la Constitucin supone un mnimo de garantas sociales a favor de la clase trabajadora.
EL DERECHO DEL TRABAJO, EL DERECHO POLITICO Y POLITICA SOCIAL

Derecho Poltico: estudia el aspecto jurdico de la organizacin y funciones del Estado. Tiene por objeto estudiar la teora general de Estado, que comprende: el concepto, elementos, soberana, personalidad, fines, formas del Estado y las formas gobierno. Este derecho se halla constituido por dos elementos: jurdico y poltico. En consecuencia, guarda vinculacin con la Poltica o ciencia prctica del Estado. Poltica social: es el conjunto de tendencias y medidas sistemticas cuyo objeto es el de regular las relaciones de las clases y estamentos entre si y respecto a los poderes pblicos, ciertas ideas intentan la equidad. El derecho del trabajo, el derecho poltico y la poltica social, persiguen el fin de prevencin social y bienestar, al verlos como ciencias sociolgicas que estudian al hombre social y los derechos, entre ellos los del trabajo.
EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO INTERNACIONAL PBLICO

Derecho Internacional Pblico. El estudio de esta rama del Derecho, comprende el conjunto de normas jurdicas que regulan las relaciones entre los Estados como entes soberanos o con otras organizaciones internacionales creadas por acuerdo de los mismos. Al enunciar los caracteres relevantes del Derecho Laboral, hemos destacado su tendencia universalista alcanzada mediante convenciones internacionales, conferencias y tratados bilaterales o plurilaterales que regulan instituciones anlogas en pases de distintas razas y culturas. Encontramos una estrecha relacin ya que constituye la consagracin de la preocupacin de los pueblos por dar a las relaciones laborales un nivel universal adecuado, ya que por medio de compromisos internacionales asumidos por Mxico se han obtenido excelentes beneficios en las condiciones laborales para mujeres y menores; ejemplo de esto es la carta de Bogot de 1948 que Mxico suscribi, dicho compromiso atribuye al trabajo la condicin de un derecho y un deber social.
EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO

Derecho Internacional Privado. La proteccin del trabajo de los nacionales en el extranjero y el de los extranjeros fuera de su patria. Dicha rama de la Ciencia Jurdica que tiene su raz en los derechos internos privados, establece las normas aplicables cuando una misma relacin jurdica se ha originado o desenvuelto bajo distintas soberanas. Su objeto es el estudio de aquellas relaciones que interesan a ms de una regla jurdica nacional, para resolver los conflictos surgidos por la diferencia de legislacin entre los distintos pases. Su relacin viene de las disposiciones que regulan el trabajo de extranjeros, por una parte y por otra las reglas aplicables a la contratacin de personas para laborar en el extranjero que son reglas del Derecho Internacional Privado, lo primordial seria que en el futuro se unificaran las disposiciones laborales con trminos parecidos, como se han hecho en materia mercantil, especialmente al a venta internacional de mercancas como ejemplo.
EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO PENAL

Derecho Penal: comprende el conjunto de normas jurdicas que determinan los delitos, las penas y medidas adecuadas para prevenir la criminalidad. De ah sus vinculaciones con el Derecho Laboral. Pueden acaecer con motivo del desarrollo de las huelgas de trabajadores, de los pares o cierres patronales, del uso violento de medio de accin directa en los conflictos laborales colectivos o de la perturbacin arbitraria del orden y la disciplina en el trabajo, hechos delictuosos o contravencionales comunes que caen dentro de la rbita del Derecho Penal. Aunque anteriormente el Cdigo Penal era instrumento para impedir el desarrollo de los organismos sindicales en la actualidad la relacin no es tan conflictiva, y el Derecho Laboral contiene normas penales que se denominan responsabilidades y sanciones, adems el cdigo penal consagra como fraude que no se pague el salario mnimo a los trabajadores, en el Cdigo Penal se tipifican como delitos el paro patronal no autorizado, el despido injusto de un Trabajador, por el slo hecho de ser huelguista, la falta de pago del salario, el pago del salario en mercanca, vales, fichas, tarjetas; con estos delitos contra el trabajo y presin social, se avanza y se garantizan los derechos del Trabajador.
EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO PROCESAL

Derecho Procesal: comprende el conjunto de normas jurdicas que regulan la actividad jurisdiccional del Estado para la aplicacin de las leyes de fondo. Ahora bien, en los trminos tcnicos del Derecho Procesal, jurisdiccin es la potestad conferida por el Estado a determinados rganos para administrar justicia en los casos litigiosos. Las normas laborales substantivas, seran ineficaces sin el sistema adecuado y necesario, para imponer a los destinatarios su debido acatamiento. En cuanto a su organizacin, competencia y
procedimiento, ella constituye una especializacin de la justicia para conocer los litigios del trabajo, dirimirlos y ejecutar las decisiones que hubieren pasado en autoridad de cosa juzgada. La jurisdiccin especial del trabajo, origin el desenvolvimiento terico-prctico de la disciplina jurdica nominada Derecho Procesal del trabajo. Su contenido se halla integrado por las nociones fundamentales de todo Derecho Procesal, a saber: la jurisdiccin, la accin y el proceso. Dicha disciplina jurdica, mantiene relaciones de interdependencia con el Derecho Procesal comn, porque ste es de aplicacin supletoria, a falta de normas procesales de trabajo. Que a la vez que ampli su radio con la especialidad del procedimiento laboral mediante la Ley Federal del Trabajo, el Derecho Procesal le sirve de fuente supletoria. Existe relacin aun cuando se trata de sistemas con diferencias notables; ya que hay dudas en que se debe aplicar supletoriamente el Cdigo federal de Procedimientos Civiles, ya que es parte del derecho comn y lo que es cierto es que es necesaria la supletoriedad.
CAPITULO VI CARACTERISTICAS Y PRINCIPIOS RECTORES DEL DERECHO DEL TRABAJO

La importancia de estudiar los principios en los que se funda el Derecho del Trabajo estriba en la funcin fundamental que ellos juegan en todas las disciplinas del Derecho, pero que por tratarse de una rama de relativo recin nacimiento, necesita apoyarse en principios que suplan la estructura conceptual asentada en siglos de vigencia y experiencia que tienen otras ramas jurdicas. Los principios pueden ser enunciados tanto en la legislacin positiva como en la jurisprudencia, sin embargo poseen sustantividad propia en razn de su intrnseca generalidad. Todos ellos obedecen a la inspiracin de la JUSTICIA SOCIAL de la que se nutra desde sus inicios la legislacin del trabajo, de ah que la idea central de ellos es en favor del Trabajador. Estos principios son de orden pblico e irrenunciables para el Trabajador; se otorgan como mnimos de garantas. Podemos definir los principios generales como lo hace Manuel Alonso Garca "Aquellas lneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulacin de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho"9 O como tambin el profesor Amrico Pl Rodrguez nos dice "Lneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los casos no previstos."10 De tales definiciones pueden extraerse las caractersticas que tienen dichos principios: Se podra resaltar que son: a) Enunciados bsicos; es decir, pretenden abarcar una serie indefinida de situaciones y no una particular, de forma que puedan ser utilizados en una diversidad de situaciones, lugares, tiempo, etc.
10
Manuel Alonso Garca, Derecho del Trabajo, Barcelona, 1960, t.I, Pg. 247 Pl Rodrguez, Los Principios del Derecho del Trabajo, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1978, Pg. 9
b) propios del Derecho del Trabajo y por lo tanto, diversos de los que existen en otras ramas del Derecho: sirven para justificar la autonoma del Derecho del Trabajo y su peculiaridad, son especiales. Aunque pudiera suceder que algunos de ellos existan en forma similar o ligeramente variables en ms de una rama del Derecho. c) Los principios tienen un sentido lgico, conexo, poseen una armona entre s. La importancia de estudiar los principios en los que se funda el Derecho del Trabajo estriba en la funcin fundamental que ellos juegan en todas las disciplinas del Derecho, pero que por tratarse de una rama de relativo recin nacimiento, necesita apoyarse en principios que suplan la estructura conceptual asentada en siglos de vigencia y experiencia que tienen otras ramas jurdicas. Dado las causas que originan el derecho del trabajo y las funciones que le han encomendado, ha adquirido ciertos caracteres especiales cuya finalidad es salvaguardar la dignidad del Trabajador y protegerlo de eventuales abusos; que los distinguen de entre otras ramas jurdicas:
EL DERECHO DEL TRABAJO COMO UN DERECHO PROTECTOR DE LA CLASE TRABAJADORA

Trueba Urbina seala que en general todas las disposiciones sociales del art. 123 Constitucional son proteccionistas de los trabajadores y de la clase obrera. La aplicacin de las mismas tiene por objeto alcanzar el mejoramiento de sus condiciones econmicas y por consiguiente alcanzar cierto bienestar social. La norma protectora ser aquella que suponiendo la desigualdad entre los sujetos de la relacin, concede al que est en situacin de inferioridad, ciertas prerrogativas que no alcanzara si el derecho contemplara la relacin imparcialmente. El principio protector es el principio ms importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurdica del Derecho privado.
EL DERECHO DEL TRABAJO COMO UN DERECHO EN EXPANSIN

En la Ley Federal del Trabajo sus efectos son notables en el ttulo VI de trabajos especiales se haba incorporado como sujetos del derecho del trabajo a los taxistas, agentes de comercio; en donde toda prestacin de servicios, cualquiera que sea su naturaleza, incluyendo las accidentales que puedan prestar los profesionales quedaran amparados por el derecho laboral.
EL DERECHO DEL TRABAJO COMO MNIMO DE GARANTAS SOCIALES PARA LOS TRABAJADORES
El derecho del trabajo constituye un mnimo de garantas para los trabajadores. Esto significa que las prestaciones sealadas en el art. 123 como en la ley reglamentaria son el punto de partida. Arriba de ellas todo, por debajo de esas prestaciones nada.
EL DERECHO DEL TRABAJO: DERECHO IRRENUNCIABLE E IMPERATIVO

Es el medio de que se vale el legislador para proteger al Trabajador, en su estado de necesidad contra s mismo. El carcter imperativo de las normas de trabajo (ius cogens) responde a la misma idea, o sea que no puede dejarse al arbitrio de los destinatarios de la norma. Esta se impone coactivamente.
LA TEORA DE QUE EL DERECHO DEL TRABAJO ES DERECHO REIVINDICATORIO DEL PROLETARIADO

Su principal defensor Alberto Trueba Urbina, quien seala que el art. 123 constitucional persigue dos fines: la proteccin a los trabajadores en general y al trabajo como factor de produccin, la segunda finalidad del artculo es ms trascendental, pues no se conforma con la proteccin y tutela de los trabajadores, sino que se encamina con los propios derechos que integran dicho precepto a conseguir la reivindicacin de la clase trabajadora en el campo de la produccin econmica. Para Trueba Urbina la condicin reivindicatoria del derecho del trabajo mexicano se pone de manifiesto en la participacin de los trabajadores en las utilidades de las empresas, en el derecho a formar sindicatos y en el derecho de huelga. PRINCIPIOS RECTORES DEL DERECHO LABORAL EL EQUILIBRIO EN LAS RELACIONES ENTRE TRABAJADORES Y PATRONES COMO FIN DE LAS NORMAS DE TRABAJO El art. 2 de la Ley Federal del Trabajo seala a las normas de trabajo como funcin, el conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones, reaparece en el art. 450 fraccin I que atribuye a la huelga la funcin de conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la produccin. EL CONCEPTO DE JUSTICIA SOCIAL Trueba Urbina indica que la idea de justicia social no slo tiene por finalidad nivelar los factores en las relaciones de produccin o laborales, protegiendo y tutelando a los
trabajadores, sino que persigue la reivindicacin de los derechos del proletariado, tendientes a la socializacin de los bienes de produccin. EL TRABAJO COMO DERECHO Y DEBER SOCIALES Garantizar a todos los hombres que mediante una ocupacin razonable puedan adquirir los medios necesarios para vivir con salud y decorosamente. Inclusive se elev a la categora de rango constitucional ese derecho al incorporarse al proemio del artculo 123 Constitucional en que se seala: el trabajo es un derecho y un deber social; no ser considerado como un artculo de comercio, reclamando un respeto y dignidad para aquel que lo presta y ha de efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel econmico decoroso, tanto en los aos de trabajo como en la vejez o cuando cualquier circunstancia prive al hombre de la posibilidad de trabajar. LA LIBERTAD, LA IGUALDAD, LA DIGNIDAD Y LA SALUD DE LOS TRABAJADORES El trabajo no es artculo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud, y un nivel econmico decoroso para el Trabajador y su familia. En el artculo 4 de la Ley Federal del Trabajo donde dispone que no se podr impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesin, industria o comercio que le acomode, siendo lcitos. La igualdad en el trabajo o igualdad laboral debe entenderse como la prctica de las mismas condiciones de trabajo, para hombres y mujeres, sin importar el sexo, el estado civil, su origen tnico o raza, la clase social, la religin o su ideologa poltica. Su fundamento constitucional, est basado en el segundo prrafo del artculo 4, el cual manifiesta que se garantiza la igualdad jurdica de las personas de sexo masculino y femenino. Lo anterior significa que las mujeres y los hombres tienen los mismos derechos y obligaciones que establecen y ordenan las leyes y que garantiza los derechos indistintamente para ambos. Las nias y los nios tienen los mismos derechos y esto continua hasta la edad adulta. PRINCIPIOS DE ESTABILIDAD Y CONTINUIDAD EN EL TRABAJO El principio de estabilidad evita al Trabajador el riesgo de quedar constantemente sin empleo, cambiar con frecuencia el rgimen de vida y, a veces, el lugar de residencia. Sin estabilidad, los trabajadores viviran con la inseguridad y la psicosis del presente y del maana. Por el contrario, la permanencia puede despertar, en el obrero "un sentimiento de adhesin y colaboracin con la empresa".149 A pesar de que los empleadores estn facultados para introducir el ius variandi, consistente en aquellos cambios relativos a las formas y modalidades en el proceso de produccin, el ejercicio de esta facultad tiene
lmites que no pueden alterar las modalidades esenciales de las condiciones de trabajo y menos an del contrato, para causar "perjuicios materiales y morales al Trabajador".150 La garanta de permanencia en el empleo es unilateral, slo favorece a los empleados, presupone la posibilidad de prestar servicios y representa "un medio para asegurar sus beneficios"11. La estabilidad es un principio que debe prevalecer en el derecho positivo, porque es una traba para el despido abusivo o injustificado, la ruptura de sta produce efectos como la reinstalacin e indemnizacin y evitan el despido libre. El principio de estabilidad en el empleo fue incluido en el texto original del artculo 123, en la fraccin XXII, el cual deca: El Patrn que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una asociacin o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lcita, estar obligado, a eleccin del Trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. Igualmente tendr esa obligacin cuando el obrero se retire del servicio por falta de probidad de parte del Patrn o por recibir de l malos tratamientos, ya sea en su persona o en la de su cnyuge, padres, hijos o hermanos. El Patrn no podr eximirse de esta responsabilidad, cuando los malos tratamientos provengan de dependientes o familiares que obren con el consentimiento o tolerancia de l.
11
Martins Catharino, Jos, "La estabilidad en el empleo", Gaceta de Trabajo, Revista de Derecho Laboral, Buenos Aires, nm. 4, julio-agosto de 1965, p. 277
CAPITULO VII LA RELACION DE TRABAJO
El Artculo 20 de la LFT menciona que se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le d origen, la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario. Ese mismo dispositivo legal establece que contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario. Se concluye que la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario y el contrato individual de trabajo producen los mismos efectos. En un contexto eminentemente civil, los convenios que producen o transfieren las obligaciones y derechos toman el nombre de contratos. En Amrica Latina fue Mario de la Cueva el mximo expositor de la teora de la relacin de trabajo. De la Cueva resalt la importancia de la situacin jurdica objetiva, y afirm que el acuerdo de voluntades no es un requisito inevitable para la formacin del vnculo.12 El maestro mexicano cuestion incluso la necesidad de que concurriera una voluntad empresarial y contrast el carcter, a su juicio, esttico del contrato con el dinamismo de la relacin de trabajo. El profesor, exagerando sin duda sus puntos de vista, llegaba as a concebir una relacin de trabajo a contrapelo o sin el consentimiento de las dos partes de esa relacin. Hoy se tiende a aceptar que hay una relacin de trabajo que normalmente nace de una concordancia de voluntades, pero que puede tambin, engendrarse de modo tcito (la ejecucin prueba el contrato) y llega a adquirir una identidad propia en el proceso mismo de su vivencia. Se piensa, tambin, que el derecho del trabajo dirige su proteccin ms a la ejecucin del contrato que al acuerdo de voluntades, pero se admite, con Guido Macchiavelo, que el contrato de trabajo acta como instancia de constitucin del vnculo jurdico13. Algunos autores brasileos hacen una sutil distincin sobre la naturaleza de ese vnculo, diciendo que sin contrato de trabajo no hay relacin de empleo, pero s puede haber relacin de trabajo14. Otros aceptan la funcin creadora del contrato individual de trabajo, pero advierten un declive en su funcin regulatoria. Y son muchos los que piensan que la relacin no es sustitutiva del contrato sino su consecuencia ineludible. Son esfuerzos
12 13
Cueva, Mario de la, Derecho mexicano del trabajo, 6a. ed., Mxico, Porra, 1961, p. 185. Macchiavello, Guido, Derecho del trabajo, Santiago de Chile, Fondo de Cultura Econmica, 1986, p. 129. 14 Sssekind, Arnaldo, Delio Maranho y Vianna Segadas, Institues de direito do trabalho, Ro de Janeiro, Libraria Freitas Bastos, 1974, t. I, p. 176.
doctrinales que apuntan hacia una convergencia o conjuncin de las tesis contractualista y relacionista.
ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACION DE TRABAJO

De lo establecido en los citados Artculos entre 8 y 20 de la LFT, se desprenden los elementos esenciales de la relacin de trabajo, que son la prestacin de un trabajo personal y voluntaria, esa prestacin debe hacerse por cuenta ajena, o lo que es igual, para otro u otros, la subordinacin y el pago de un salario. LA PRESTACION DE UN TRABAJO PERSONAL Y VOLUNTARIO La prestacin de un trabajo personal (fsico o intelectual) implica la realizacin de actos materiales, concretos y objetivos, que ejecuta el Trabajador, con su pleno conocimiento, en beneficio del Patrn. En razn de lo establecido por la fraccin IV del Artculo 25 de la LFT, dichos actos deben determinarse con la mayor precisin posible en el contrato individual de trabajo. De hecho, este elemento de la relacin de trabajo da origen a la aplicacin de la LFT. Lo anterior se materializa en la fraccin III del Artculo 134 de la LFT, que establece como una de las obligaciones de los trabajadores el desempeo del servicio bajo la direccin del Patrn o de su representante, a cuya autoridad estarn subordinados en todo lo concerniente al trabajo. El artculo 23 de la Declaracin Universal de los Derechos Humanos, consagra el principio del derecho al trabajo y a la libre eleccin de la ocupacin u oficio. Varios convenios internacionales se han encargado a su vez de proscribir las diversas formas de trabajo forzoso. La voluntariedad del trabajo se traduce en la facultad que tiene el Trabajador de resolver o dar por terminada en cualquier momento la relacin. LOS SERVICIOS SE REALICEN POR CUENTA AJENA El que los servicios y obras se realicen por cuenta ajena constituye un elemento que en realidad est implcito en el propio concepto de lo que es un contrato o relacin. Si el trabajo no se prestare para otro sino para s mismo, se estara frente a una forma de trabajo autnoma o independiente que en esta etapa de la evolucin de los estudios laborales no se pensaba que mereca proteccin. Ya se ver despus que este enfoque limitativo experiment ms tarde una importante modificacin en el campo de la seguridad social, y es en la actualidad motivo de serias reflexiones con respecto a lo que debera ser el mbito propio del derecho laboral.
Una indagacin ms profunda de este elemento pone de relieve que al trabajar el obrero para otro u otros, habr de ser ste (el empleador) quien aproveche para s la utilidad del producto de trabajo y al propio tiempo corra con las prdidas que puedan sufrirse. El Trabajador queda exonerado del riesgo y de la responsabilidad correspondiente al mismo; ni la quiebra de la empresa ni la insolvencia del acreedor de trabajo deberan en principio afectarle. Esta ajenidad al riesgo de la empresa es al propio tiempo una garanta contra posibles perjuicios y una muestra de las diferencias que existen entre el contrato de trabajo y el de la sociedad. Algunos autores conciben la ajenidad en un sentido amplio que incluye a los otros elementos propios (la remuneracin y la dependencia). Nadie trabajara por cuenta ajena, arguyen, si no es por una remuneracin y pocos estaran al propio tiempo dispuestos a abonar un salario si el trabajo no se efecta bajo su direccin y supervisin. Hay otros laboralistas que piensan, por el contrario, que no es necesario mencionar especficamente al trabajo por cuenta ajena, ya que el mismo est comprendido en la relacin de dependencia o subordinacin. LA SUBORDINACION Hace falta adems que dicho trabajo sea de ejecucin subordinada, o dicho en otros trminos que se preste bajo dependencia del empleador. Esta primera distincin semntica guarda relacin con otra ms substancial que discute si la dependencia o subordinacin de que se trata es de ndole econmica, tcnica o jurdica. La dilucidacin de este punto no es una mera cuestin doctrinal o terica, pues ella trasciende a la realidad, dada la frecuencia con que los patronos utilizan fingimientos diversos para eludir las obligaciones que se fijan en la ley con respecto al trabajo subordinado. La gran mayora de los laboralistas se inclinan hoy a pensar que la subordinacin o dependencia de que se trata es ms bien de tipo jurdico, si bien sta no se halla exenta de factores tcnicos y jerrquicos. La subordinacin jurdica se presenta as como un poder de mando funcional. Considero que la subordinacin es el principal elemento de la relacin de trabajo y su caracterstica esencial, ya que implica un poder jurdico de mando detentado por el Patrn, que tiene su correspondencia en un deber de obediencia por parte de quien presta el servicio, es decir, el Trabajador. Es de explorado derecho que la subordinacin tiene su apoyo precisamente en lo dispuesto por el referido Artculo 134, fraccin III, de la como se mencion ms arriba. La subordinacin es un elemento esencial en las relaciones laborales, por lo que, a falta de ella, resulta inexistente la relacin laboral.
EL PAGO DEL SALARIO El otro elemento de la relacin de trabajo, que establece el Artculo 20 de la LFT , es la contra- prestacin por el trabajo prestado es decir, el pago de un salario o la justa retribucin que menciona el Artculo 5 de la CPEUM . Conforme a lo establecido por el Artculo 82 de la LFT, el salario es la retribucin que debe pagar el Patrn al Trabajador por su trabajo, y se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestacin que se entregue al Trabajador por su trabajo, tal como lo precisa el Artculo 84 de ese mismo ordenamiento legal. Incluso si el Trabajador tiene incorporado a su el llamado tiempo extra, o alguna otra prestacin legal o supralegal, como pago normal y constante, debe entenderse que forma parte de su salario por ser una percepcin regular y fija. Conforme a lo dispuesto por el Artculo 25 de la LFT, el contrato individual de trabajo debe contener, entre otras estipulaciones, la forma y el monto del salario, as como el da y el lugar en que se efectuar el pago del salario. El pago viene a ser la entrega del salario, o sea, de la cantidad debida. Resulta pertinente mencionar que, tanto el Artculo 123 de la CPEUM como el Captulo VII de la LFT (Artculos 117 a 131), establecen diversas normas protectoras y privilegios del salario, que necesariamente los patrones deben tomar en cuenta al momento de determinar o realizar el pago este ltimo. Conforme a lo anterior, es evidente que, para tener acreditada la existencia de la relacin de trabajo, deben probarse los siguientes elementos extremos: la obligacin del Trabajador de prestar un servicio material, intelectual o de ambos gneros (prestacin de un trabajo personal); la direccin del Patrn y la dependencia del Trabajador (subordinacin), y el deber del Patrn de pagar una retribucin (pago de un salario).
CAPITULO VIII CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

El Contrato es la principal herramienta que utilizamos en el mercado laboral entre quienes contratan y quienes desarrollan un trabajo. Podemos decir resumiendo mucho que un Contrato es el documento en el que se resumen las condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su direccin, a cambio de una retribucin o sueldo y se comprometen a desarrollar sus respectivas funciones (dependiendo del tipo de contrato que se utilice los derechos y deberes del empresario y el trabajador variarn). Los contratos de Trabajo de dividen en: Contrato individual, Contrato colectivo, y Contrato Ley
CONTRATO INDIVIDUAL
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. Puede ser verbal o por escrito, pero deber contener las prescripciones mnimas establecidas en la ley, o superar estas, es un contrato de persona a persona. Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harn dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedar uno en poder de cada parte. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deber contener, segn la ley son: I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrn; II. Si la relacin de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarn con la mayor precisin posible; IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo; V. La duracin de la jornada; VI. La forma y el monto del salario; VII. El da y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicacin de que el trabajador ser capacitado o adiestrado en los trminos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y IX. Otras condiciones de trabajo, tales como das de descanso, vacaciones y dems que convengan el trabajador y el patrn. La falta del escrito, no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputar el patrn la falta de esa formalidad, ni lo exime de responsabilidad.
CONTRATO COLECTIVO
Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno a varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe de presentarse el trabajo en una o varios establecimientos, es cuando ya existe una homologacin de condiciones para todo un grupo de trabajadores en una empresa, llmese asociacin o sindicato. El contrato colectivo de trabajo deber celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se har por triplicado, entregndose un ejemplar a cada una de las partes y se depositar el otro tanto en la Junta de Conciliacin y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliacin, la que despus de anotar la fecha y hora de presentacin del documento lo remitir a la Junta Federal o Local de Conciliacin y Arbitraje. El contrato surtir efectos desde la fecha y hora de presentacin del documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta. El contrato colectivo contendr: segn la ley (art 391) I. Los nombres y domicilios de los contratantes; II. Las empresas y establecimientos que abarque; III. Su duracin o la expresin de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada; IV. Las jornadas de trabajo; V. Los das de descanso y vacaciones; VI. El monto de los salarios; VII. Las clusulas relativas a la capacitacin o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda;
VIII. Disposiciones sobre la capacitacin o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento; IX. Las bases sobre la integracin y funcionamiento de las Comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta Ley; y, X. Las dems estipulaciones que convengan las partes. Y de los contratos colectivos podemos presuponer que se originan las prestaciones que sobrepasan los mnimos establecidos, ya que surgen de una lucha y organizacin de los propios trabajadores para atraer mejores condiciones.
CONTRATO LEY
Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas econmicas que abarquen una o ms de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional. Los contratos-ley pueden celebrarse para industrias de jurisdiccin federal o local. Pueden solicitar la celebracin de un contrato-ley los sindicatos que representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o ms zonas econmicas, que abarque una o ms de dichas Entidades o en todo el territorio nacional. El contrato-ley contendr: (art. 412) I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la convencin; II. La Entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la expresin de regir en todo el territorio nacional; III. Su duracin, que no podr exceder de dos aos; IV. Las condiciones de trabajo sealadas en el artculo 391, fracciones IV, V, VI y IX; V. Las reglas conforme a las cuales se formularn los planes y programas para la implantacin de la capacitacin y el adiestramiento en la rama de la industria de que se trate; y, VI. Las dems estipulaciones que convengan las partes.
CAPITULO IX ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Presuncin de la existencia del contrato y de la relacin de trabajo en este caso puede no existir el contrato de trabajo y si la relacin laboral, es importante aclarar que la ley laboral protege a toda persona que presta un servicio personal y a menos que el Patrn demuestre que no es su Trabajador la ley laboral deja de protegerlo, en ocasiones los patrones intentan anular esta ventaja de los trabajadores por medio de encubrirse la relacin laboral con el contrato de arrendamiento, voy a citar varios ejemplos, como el de los trabajadores del volante y de los profesionistas a quienes se pretende someter a contratos civiles de prestacin de servicios profesionales, la ley laboral trata de eliminar que se burlen de los derechos de los trabajadores. Contrato individual de trabajo, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo persona subordinado mediante el pago de un salario, esto es que hay una obligacin de prestar un trabajo persona subordinado a otra persona y el otro sujeto de pagar un salario. El contrato de trabajo tiene los siguientes elementos: los elementos subjetivos y los objetivo, los cuales describir detalladamente a continuacin.
ELEMENTOS SUBJETIVOS
Trabajador y Patrn, el Trabajador es la persona fsica que presta a otra persona fsica o moral, un trabajo personal o subordinado a cambio de una remuneracin econmica llamado salario; Patrn es la persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
ELEMENTOS DEL CONTRATO

El consentimiento, es una manifestacin exterior en la que se demuestra la aceptacin del contrato, que el Trabajador tiene toda libertad de desarrollar la actividad que el trabajador tiene toda la libertad de desarrollar la actividad que desea siempre y cuando sea una actividad lcita, el dicho consentimiento puede ser expreso o tcito. El primero es cuando acepta por escrito o verbalmente y el segundo cunado no se emplea una forma para celebrar el contrato, pero se ejecutan hechos que demuestren que se ha consentido la prestacin de servicios.
El pago del salario o retribucin es considerado como una consecuencia natural de la prestacin del servicio personal y subordinado, y en el caso de que no se haya fijado la forma de pago del salario no por eso deja de existir una relacin laboral. Objeto licito. Es decir, que este dentro del comercio y adems pueda enajenar, sin contravenir la postura del Derecho. Objeto posible. Es decir, que este dentro de la realidad (material, comercio) El objeto posible del contrato del trabajo puede ser: a) Un objeto directo: lo indicare primero por parte del Trabajador, consiste en la obligacin de prestar un servicio en forma personal subordinado. Y por parte del Patrn ser la obligacin de pagar un salario. b) Un objeto indirecto: es la prestacin efectiva del servicio especfico y el pago salario. En el contrato se puede omitir el objeto; y sin embargo el contrato existe, adems aado que la prestacin de servicio por parte del Trabajador deber ser aquel trabajo que sea compatible con las fuerzas, aptitudes, estado o condicin de Trabajador y adems del mismo gnero que los que forman al objeto de la misma empresa o establecimiento, es decir, que es claro que se contrate por parte del Patrn a la persona idnea que rena las condiciones necesarias para llevar a cabo las actividades necesarias para la empresa o establecimiento.
PRESUPUESTOS DE VALIDEZ
Las condiciones de trabajo se harn constar por escrito y contendrn para su validez las estipulaciones siguientes: a) Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrn; Si la relacin de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarn con la mayor precisin posible; El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo. La duracin de la jornada. La forma y el monto del salario. El da y el lugar de pago del salario. La indicacin de que el trabajador ser capacitado o adiestrado en los trminos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y otras condiciones de trabajo, tales como das de descanso, vacaciones y dems que convengan el trabajador y el patrn.
b) Los gastos de transporte, repatriacin, traslado hasta el lugar de origen y alimentacin del trabajador y de su familia, en su caso, y todos los que se originen por el paso de las fronteras y cumplimiento de las disposiciones sobre migracin, o por cualquier otro concepto semejante, sern por cuenta exclusiva del patrn. El trabajador percibir ntegro el salario que le corresponda, sin que pueda descontarse cantidad alguna por esos conceptos. c) El trabajador tendr derecho a las prestaciones que otorguen las instituciones de seguridad y previsin social a los extranjeros en el pas al que vaya a prestar sus servicios. En todo caso, tendr derecho a ser indemnizado por los riesgos de trabajo con una cantidad igual a la que seala esta Ley. d) Tendr derecho a disfrutar, en el centro de trabajo o en lugar cercano, mediante arrendamiento o cualquier otra forma, de vivienda decorosa e higinica; CAPACIDAD Uno de los presupuestos de validez es la capacidad; porque la ley prohbe el trabajo de menores de catorce aos, y el de los mayores de esta edad, pero menores de diecisis, que no hayan terminado la educacin obligatoria y que no tengan autorizacin de sus padres o tutor, y a falta de ellos, del sindicato al que pertenezcan, de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, del inspector del trabajo o autoridad poltica, de esta manera la constitucin y la ley laboral protege a los menores de los abusos del Patrn y le aseguran por lo menos la educacin obligatoria. AUSENCIA DE VICIOS EN EL CONSENTIMIENTO Otro prepuesto es la ausencia de vicios en el consentimiento, nos podemos referir al dolo; si el Patrn fue engaado con respecto a la capacidad, aptitudes o facultades del Trabajador ya sea por el mismo Trabajador o por el sindicato, el Patrn puede rescindir la relacin laboral sin incurrir en responsabilidad alguna. LICICITUD EN EL OBJETO La licitud en el objeto, las causas fundamentales de la ilicitud en el objeto son algunas prohibiciones impuestas a patrones y trabajadores respectivamente, por mencionar algunas, en donde se declara nula la contratacin a menores de catorce aos o de diecisis aos si no han terminado la educacin obligatoria; cuando se rebasa las horas de trabajo permitidas por la ley, o el salario es menor al mnimo; ya que, hay ilicitud en el objeto, se debe contratar dentro de las disposiciones de la ley laboral y no fuera de ellas. LA FORMA La forma, la falta de este requisito de forma, no invalida la relacin laboral, ya que los trabajadores conservan todos los derechos que les otorga la ley, la forma se reduce al
contrato escrito y el patrn es el obligado a realizarlo y la omisin de este documento por parte del patrn ser sancionado econmicamente por a las autoridades administrativas y el orden procesal tendr la carga de probar las condiciones de trabajo y de no hacerlo se tendrn por ciertas las sealadas por el trabajador en su demanda.
REQUISITOS DE EFICACIA
Dentro de los contratos individuales de trabajo pueden establecer ciertas modalidades y condiciones que deben ser licitas, pero estas debern tener ciertas limitaciones, o sea, que no exista plena libertad del trabajador y del patrn para sealarlas, solo podrn fijarse si lo permite la naturaleza del trabajo (art. 35, 36, 37 y 40 de la Ley) LA PRESTACION DESERVICIOS FUERA DEL PAIS La prestacin de servicios fuera de la Repblica Mexicana o de la residencia habitual del trabajador. La prestacin de estos servicios se debe sujetar a ciertas reglas, como las establecidas en el art. 28 de la Ley que nos plantea: Las condiciones de trabajo se harn constar por escrito y contendrn para su validez las estipulaciones siguientes: a) Los requisitos sealados en el artculo 25. b) Los gastos de transporte, repatriacin, traslado hasta el lugar de origen y alimentacin del trabajador y de su familia. c) El trabajador tendr derecho a las prestaciones que otorguen las instituciones de seguridad y previsin social a los extranjeros en el pas al que vaya a prestar sus servicios. d) Tendr derecho a disfrutar, en el centro de trabajo o en lugar cercano, mediante arrendamiento o cualquier otra forma, de vivienda decorosa e higinica; INTERPRETACION DE LOS CONTRATOS En la interpretacin se dice que en los contratos y en las relaciones de trabajo se obliga a lo expresamente pactado, pero aun as el Trabajador y el Patrn estn por debajo de las normas mnimas debern aplicarse las normas mnimas y no las acordadas anteriormente por las dos partes, ya que estn por debajo de la ley. Adems se sabe como mxima laboral que en caso de duda prevalecer lo que favorezca al trabajador en la aplicacin de las normas.
MODIFICACION DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO Modificacin de las relaciones individuales de trabajo; esto podra darse en la sustitucin del Patrn o de algunos de los elementos o trminos de una relacin laboral, la sustitucin del Patrn es una modificacin subjetiva y las modificaciones en las condiciones de trabajo contenidas en el contrato individual de trabajo es una modificacin objetiva. Si se pueden modificar los trminos y condiciones de algunos de los elementos de la relacin laboral, puede afectar de manera subjetiva a los trabajadores (sustitucin del patrn), o una modificacin objetiva (condiciones de trabajo); entonces debemos acatar lo dispuesto al art. 33 segundo prrafo, de la Ley que establece: Todo convenio o liquidacin, para ser vlido, deber hacerse por escrito y contener una relacin circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en l. Ser ratificado ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje, la que lo aprobar siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.
CAPITULO X DURACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

Segn lo menciona el Artculo 35 de la Ley federal del trabajo: Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relacin ser por tiempo indeterminado.
RELACIN DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO

La ley establece que las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado regir mientras subsista la capacidad fsica y mental del trabajador para sus servicios ya que la estabilidad en el empleo no tiene carcter absoluto no siempre es por tiempo indeterminado cuando no se ha fijado un plazo especfico o la finalizacin de una obra determinada. Por parte del Trabajador puede dar por terminada la relacin laboral sin poder ser obligado por el Patrn a seguir prestando su trabajo, siempre y cuando no lo haga antes de trascurrir el primer ao de servicio. La LFT en su artculo 40 establece que los trabajadores en ningn caso estarn obligados a prestar sus servicios por ms de un ao. El trabajador puede unilateralmente dar por terminada la relacin laboral, ejemplo la renuncia o la posibilidad que el Trabajador, sin justificacin deje de asistir o realizar sus labores aun cuando en este caso el Patrn puede rescindir la relacin laboral por ms de tres faltas injustificadas al trabajo en un periodo de treinta das; segn lo dice el artculo 47 de la LFT. Este tipo de relacin laboral es comn; de hecho, si en el contrato de trabajo no se menciona cundo terminar la relacin laboral, se entender que sta es por tiempo indeterminado
RELACION POR OBRA DETERMINADA

En el contrato por obra determinada el trabajador es contratado para la realizacin de una obra especfica por ejemplo la instalacin de una red elctrica. En este caso, la relacin laboral solo durar el tiempo de la construccin, y una vez concluida, la relacin se dar por terminada. En dicho contrato ser importante que se estipule la obra a realizar y el tiempo de duracin. Este tipo de contrato atiende a la temporalidad del objeto de la relacin laboral, el que una vez realizado, produce la extincin de la relacin laboral, y no se entender como despido cuando la empresa deje de ocupar al trabajador y tampoco incurra en responsabilidad.
Un ejemplo de dicho contrato seria: un patrn contrata a varios trabajadores para que levanten una casa-habitacin. Una vez construida dicha casa la relacin laboral se extingue. Trabajador y patrn pueden estipular en el contrato el tiempo en el cual se va a realizar el objeto materia del contrato; si vencido dicho termino, aun no se ha concluido el trabajo objeto del contrato, este subsistira mientras no se concluya. As lo dispone el artculo 36 de la LFT seala: El sealamiento de una obra determinada puede nicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza. Atiende a la temporalidad del objeto de la relacin laboral, el que una vez realizado produce la extincin de la relacin laboral y no se entender como despido cuando la empresa deje de ocupar al Trabajador y no incurrir en responsabilidad. En el caso del contrato de obra determinada la materia del contrato se debe especificar; por eso el artculo 36 de la Ley establece que: El sealamiento de una obra determinada puede nicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza. De esto depende que efectivamente se trate de un contrato de obra determinada y no de otro tipo de contrato, como por ejemplo el llamado contrato de temporada, que es aquel en el cual se desarrolla trabajos de manera uniforme en periodos de tiempos fijos, es decir, cclicamente. Ejemplo: se contrata a vendedores en grandes almacenes, en la poca navidea. Un caso en el que se puede establecer el contrato de obra determinada: cuando una constructora contrata a un grupo de trabajadores para realizar los trabajos inherentes a la construccin de un edificio. Aqu es clara la naturaleza de la obra materia de contrato15.
RELACIN POR TIEMPO DETERMINADO O FIJO

En el contrato por tiempo determinado o fijo se conviene que el trabajador preste su trabajo por tiempo determinado, fijado de comn acuerdo con el patrn. En este contrato se mencionan las caractersticas del trabajo y su duracin. Ejemplo de este tipo de contrato es el caso de las tiendas departamentales en las que se contratan vendedoras o promotoras por temporadas; una vez transcurrido el periodo el contrato de trabajo se da por terminado. Respecto a esta modalidad Dvalos16 manifiesta que a diferencia del contrato por obra determinada, que no atiende a ninguna modalidad, el contrato por tiempo determinado es
15
Dvalos, Jos: Derecho Individual del Trabajo. Editorial Porra. Mxico 2005. 14. Edicin Actualizada. p114 16 Dvalos, Jos: Derecho Individual del Trabajo. Editorial Porra. Mxico 2005. 14. Edicin Actualizada. p115
susceptible de algunas variantes, como son el plazo y la condicin, cuando la duracin de la relacin esta sujeta solamente al transcurso del tiempo. Segn el artculo 37 el sealamiento de un tiempo determinado puede nicamente estipularse en los casos siguientes: I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; un caso puede ser el trabajo sujeto a un plazo. Por ejemplo, el trabajo que se presta en una extensin de juguetera en la temporada de reyes, por una vez. II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador. Dicho contrato esta sujeto a una condicin resolutoria que es el hecho de que el trabajador sustituido regrese a su trabajo. III. En los dems casos previstos por la Ley, como por ejemplo, los casos sealados en los artculos 193, 195, fraccin IV y 305, como es el contrato de trabajo por viaje en los buques y la actuacin de un artista en una o varias temporadas o en una o varias funciones. Sin embargo, la duracin del objeto del contrato esta determinada y una vez concluido el plazo o la condicin, se extingue la relacin laboral; si subsiste la materia del trabajo, el contrato se prorrogara por el tiempo necesario. El artculo 38 de la Ley dispone: Las relaciones de trabajo para la explotacin de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauracin de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado y para la inversin de capital determinado . constituye una acepcin a la regla sobre la duracin de las relaciones de trabajo, ya que el legislador, al prever la dificultad para determinar cuando se ha agotado una mina o no, adopto esta alternativa, en la cual la relacin laboral se terminar cuando se haya agotado el capital invertido, o sea, cuando se haya agotado la cantidad de dinero destinada para ese objeto.
CAPITULO XI VICISITUDES DE LAS RELACIONES DEL TRABAJO

Vicisitud ocurre cuando el Patrn, empleador o empresario realiza modificaciones pero se mantiene vigente el mismo tipo de contrato, por ejemplo modificaciones en los horarios, cambiar al trabajador de categora profesional, cambio de dueo de la empresa. Ahora bien, la relacin de trabajo, mientras subsiste, atraviesa por una serie de vicisitudes que en ocasiones son favorables o desfavorables para cualquiera de las partes que intervienen en ella, relacionadas con el principio de la estabilidad en el empleo. Dentro de las vicisitudes en las relaciones laborares tenemos a la modificacin y/o sustitucin de algunos elementos o trminos de una relacin laboral, esta modificacin ser subjetiva u objetiva. La modificacin subjetiva se produce en la relacin laboral en caso de sustitucin patronal, ya que uno de los sujetos se cambia por otro. La modificacin objetiva es el resultado de un cambio en las condiciones de la relacin laboral, esta modificacin me parece amplia ya que son variables las posibilidades, las condiciones de trabajo que regulan la vida de la relacin laboral, estarn determinadas por el acto que le dio origen; por la ley, contratos colectivos, contrato-ley. Inclusive las de carcter colectivo estn expuestas a ciertas contingencias que afectan en forma transitoria o en forma definitiva a su continuidad. Algunas sern el resultado de la conducta o de las circunstancias de una de las partes. Es difcil por otra parte medir el alcance de la modificacin, de tal manera que por su importancia, se pueda determinar respecto de una relacin laboral si es o no valida la modificacin es el juego de diferentes fuentes del derecho, adems es cierto sin duda, que por virtud de la ley o de los contratos colectivos se producen modificaciones de las condiciones de trabajo, la revisin de los contratos colectivos implican, por lo general aumentos en los salarios, las reglas escalafonarias modifican las condiciones individuales, adems la ley establece que el Trabajador puede solicitar ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje la modificacin de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias econmicas que la justifiquen. Las dos fuentes principales de alteracin de las condiciones de trabajo a) La objetiva, ajena al a voluntad de las partes, b) La subjetiva, radica en la voluntad de las partes.
Las causas ajenas a la voluntad se encuentran en la ley, los convenios colectivos y las resoluciones de la autoridad administrativa, los que se originan en la voluntad son unilaterales y bilaterales, las unilaterales no modifican los elementos esenciales del contrato de trabajo slo circunstancias secundarias, y los bilaterales, el libre acuerdo entre los contratantes, es decir, la Novacin.
LA NOVACION
La modificacin de las condiciones de trabajo por virtud de la novacin., constituye la forma tradicional de cambio en las obligacin y derechos derivados de la relacin de trabajo. Dicha novacin objetiva implica un cambio en los elementos sustanciales, sustituyendo una obligacin nueva a la antigua.
LA SUSPENSIN
La suspensin es caracterizada porque cesa la obligacin de prestar el servicio y de pagar el salario; o sin responsabilidad para el Trabajador ni para el Patrn, aunque esto es una regla susceptible de aceptar variaciones diversas De la Cueva define a la suspensin de la relacin laboral de la siguiente manera: La suspensin de las relaciones individuales de trabajo es una institucin que tiene por objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la produccin de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrn, cuando advierta alguna circunstancia, distinta de los riesgos de trabajo, que impide al trabajador la prestacin de su trabajo. La regla general establecida por el artculo 42 de que la suspensin de la obligacin de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrn, tiene sus excepciones como es el caso de los descansos con motivo de la maternidad; aun cuando existe una suspensin de relacin laboral, el patrn tiene la obligacin de pagar el salario. Esta obligacin puede ser asumida por el Seguro Social en caso de estar bajo dicho rgimen la trabajadora. CAUSAS DE SUSPENCION En el artculo 42 de la Ley encontramos la generalidad de causas legales de suspensin, aun cuando en la fraccin II del artculo 170 encontramos otra, los descansos pre y postnatales. Asimismo, en el artculo 423, fraccin X, estn las sanciones reglamentarias. En conjunto, las causas legales de suspensin son las siguientes.
Involuntarias a) Fortuitas: La enfermedad contagiosa del trabajador (artculo 42- I.) La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo (artculo 42, II). Maternidad (artculo 170, II). b) Por cumplimiento de obligaciones legales: La designacin de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales y laborales tripartitos (artculo 42, VI). c) Por cumplimiento de deberes polticos: Cumplimiento de servicios y desempeo de cargos constitucionales (artculo 42, V). Imputables al trabajador a) La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestacin del servicio, cuando sea imputable al trabajador (artculo 42, VII). b) La prisin preventiva del trabajador seguida de sentencia absoluta (artculo 42, III). El arresto del trabajador. (artculo 42, IV). c) Sanciones reglamentarias (artculo 423, X). Voluntarias a) b) c) d) Causas previstas por el contrato individual Causas previstas por el contrato colectivo de trabajo Desempeo de cargos de eleccin popular Causas sobrevenidas durante la ejecucin del trabajo y no previstas en el mismo
LA RESCISIN
De la Cueva nos dice La rescisin es la disolucin de las relaciones de trabajo, decretada por uno de los sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones. Aun cuando existen relaciones individuales y colectivas de trabajo, la rescisin solo opera con respecto a las primeras, pues en nuestro sistema jurdico no existe disposicin legal aplicable a la rescisin de una relacin colectiva de trabajo, como es el contrato colectivo. La rescisin de la relacin de trabajo tiene ciertas caractersticas fundamentales como son: I. Es un acto unilateral; supone la conducta de uno solo de los sujetos de la relacin laboral. II. Es un acto potestativo; en el supuesto de una causa de rescisin de la relacin laboral, el sujeto a quien corresponde ese derecho, puede ejercitarlo o no.
III. Es un acto formal; se debe dar aviso por escrito de la fecha y causas de la rescisin, pero es una obligacin impuesta al patrn y no al trabajador, con forme a lo dispuesto en los tres ltimos prrafos del artculo 47. AVISO POR ESCRITO DE LA FECHA Y CAUSAS DE LA RESCISIN Es de gran trascendencia el aviso por escrito que el patrn debe dar al trabajador, de la fecha y causa o causas de la rescisin de la relacin laboral, principalmente en los contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Segn Mario de la Cueva, la finalidad de esta formalidad tiene un doble aspecto, a saber: por una parte, la existencia de una constitucin autentica del despido y, por otra, que el trabajador tenga conocimiento de la causa o causas que podr aducir el patrono para justificar el hecho, lo cual permitir al trabajador preparar su defensa. Dice adems que en caso de no observar el patrono dicha formalidad, no podr alegar en su defensa ninguna causa justificada de rescisin, lo que tendr como consecuencia que, si se aprueba el despido, debe reinstalar al trabajador o indemnizarlo a eleccin del mismo. Es decir, la falta del aviso que debe dar el patrn implica, por si sola, la inutilidad de que el patrn pueda manejar otra excepcin, porque carecera de relevancia jurdica.
TERMINACIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.

La terminacin a decir de Mario de la Cueva es la disolucin de las relaciones de trabajo, por mutuos consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho, independientemente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace imposible su continuacin. Las causas de terminacin de las relaciones laborales individuales se encuentran establecidas en el artculo 53 de la Ley y son las siguientes: MUTUO CONSENTIMIENTO DE LAS PARTES Esta causa de terminacin implica la renuncia del trabajador a su trabajo y la conformidad por parte del patrn. Muchas veces las mencionadas renuncias son en realidad despidos injustificados. Se presiona de diversas maneras al trabajador para que renuncie y generalmente se otorgan esas renuncias por escrito, a cambio, tan solo, de una gratificacin, muy por debajo de las indemnizaciones dispuestas por la ley.
La renuncia no es un convenio ni una liquidacin (artculo 33) y por tal motivo no requiere para su validez, de la ratificacin ante los tribunales del trabajo. LA MUERTE DEL TRABAJADOR Es una causa natural de terminacin de la relacin laboral. Trabajador es la fsica que presta a otra, fsica o moral, un servicio personal y subordinado. Una caracterstica del servicio es que ste es personal, y al ya no existir el trabajador, que es quien presta el servicio, no puede existir, tampoco, la relacin laboral, la cual se da por terminada. Siendo personalsima la prestacin del servicio, es obvio que la muerte del trabajador trae consigo la extincin de la relacin de trabajo.
TERMINACION DE LA OBRA O VENCIMINTO DEL TERMINO O INVERCION CAPITAL
Terminacin de la obra o vencimiento del trmino o inversin de capital, de conformidad con los artculos 36,37 y 38. Esta causal trata de los casos que se derivan de la celebracin de contratos por tiempo o por obra determinada, o por la explotacin de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauracin de minas abandonadas o paralizadas. Es obvio que al no existir la materia de la relacin laboral, al concluir el plazo determinado en el contrato o al agotarse el capital invertido, la relacin laboral se extinga, es decir se de por terminada. LA INCAPACIDAD FISICA O MENTAL La incapacidad fsica o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible la prestacin del trabajo. Cuando un trabajador est incapacitado fsica o mentalmente para prestar un servicio, que debe ser personal, la relacin se dar por terminada. Al trabajador en este supuesto, le es materialmente imposible desempear su trabajo por estar afectada su salud o integridad fsica. Existe una excepcin a esta hiptesis y es la consignada en el artculo 54 de la Ley, que dispone que en caso de terminacin de la relacin laboral por incapacidad fsica o mental o por inhabilidad manifiesta del trabajador si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendr derecho a que se le pague un mes de salario y doce das por cada ao de servicios, de conformidad con lo dispuesto en el artculo 162, o de ser posible,
si as lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las prestaciones que le correspondan17.
LA ESTABILIDAD LABORAL
Los trabajadores tienen derecho a permanecer en el empleo el tiempo que lo deseen, siempre y cuando no se contraponga a la ley o contrato laboral. La permanencia en el empleo est vinculada al carcter indefinido salvo se compruebe otra cosa, toda relacin de trabajo se celebrara por tiempo indefinido, la comprobacin del hecho contrario, quedara a cargo del Patrn. Mario de la Cueva seala que la idea de la estabilidad en el trabajo es una creacin de la Asamblea Constituyente de Quertaro, en 1917, sin que pueda decirse quin fue su autor y la define como un principio que otorga carcter permanente a la relacin laboral, que su disolucin la hace depender nicamente de la voluntad del trabajador y slo excepcionalmente de la voluntad del patrono, del grave incumplimiento de las obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relacin, que imposibiliten su continuacin
EL DESPIDO
Pero la peor y menos deseada de las vicisitudes por las que atraviesa la relacin de trabajo la constituye el despido. Entindase por despido, en palabras del Dr. Nstor de Buen Lozano, al acto unilateral en virtud del cual el patrn da por terminada la relacin de trabajo, invocando una causa grave de incumplimiento que se imputa al trabajador. El despido se da, en este caso, cuando es el propio trabajador quien cae en incumplimiento de su contrato, apropindose de alguna de las quince causales establecidas en el artculo 47 de la Ley Federal del Trabajo, sin responsabilidad para el patrn. La desobediencia del trabajador al patrn, tener ms de tres faltas injustificadas en un perodo de 30 das, las faltas de probidad cometidas por el trabajador, concurrir en estado de embriaguez a sus labores, etc., entre otras, son las causales que le permiten al patrn romper con el principio de estabilidad en el empleo.
17
Dvalos, Jos: Derecho Individual del Trabajo. Editorial Porra. Mxico 2005. 14. Edicin Actualizada. p 170-172
CAPITULO XII DESPIDO JUSTIFICADO E INJUSTIFICADO Y SUS CONSECUENCIAS JURIDICAS

Existen causas de rescisin imputables al trabajador y al patrn ambas son distintas, cuando se da un supuesto de rescisin imputable al trabajador se habla de que existe un despido, en cambio si existe una causa de rescisin imputable al patrn se habla de un retiro. El despido fundamentado en una falta disciplinaria constituye una pena que sanciona al trabajador infractor y advierte a los dems acerca de la posibilidad de ser sujetos de tal pena. Es un elemento de sancin y de prevencin. Corrige desviaciones disciplinarias actuales y futuras, separando de la empresa al infractor y disuadiendo a eventuales infractores. Tal despido es una manifestacin de las facultades disciplinarias propias del poder de direccin. Si ste carece de poder disciplinario, resulta en una mera autoridad moral sin sancin jurdica eficaz El tema del despido es muy especial, aun entre los expertos del derecho laboral; no obstante, seguiremos lo sealado por los artculos de la Ley Federal del Trabajo. El despido es el resultado de la relacin, por parte del trabajador de una conducta grave establecida en la ley como causa de rescisin de la relacin sin responsabilidad para el patrn, el despido es un hecho nocivo ya que va en contra de la estabilidad en el trabajo, y sin embargo es tambin un hecho benfico cunando el despido es justificado ya que previene consecuencias ms graves en la relacin laboral. Un trabajador puede ser despedido por una conducta negativa por no haber observado una determinada conducta en la relacin laboral, o por haber incumplido en determinadas obligaciones o deberes es decir, se abstiene de hacer algo. La conducta positiva es por haber cometido una conducta que implique una falta grave.
CAUSAS DE DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRON

De acuerdo con el artculo 47 de la Ley Federal del Trabajo son causas de rescisin de la relacin de trabajo sin responsabilidad para el patrn; es decir, despido justificado: I. Engao del trabajador o del sindicato que lo propone para obtener del patrn la contratacin, con certificados falsos o referencias en las que se atribuyan al trabajador capacidades, aptitudes o facultades de que carezca. En este supuesto la causa de despido es el engao al patrn; el despido puede realizarse en un lapso de treinta das a partir de la
indicacin de la prestacin del servicio. Despus de ese trmino se entiende que el patrn est conforme con la capacidad y destreza mostradas por el trabajador La Ley prohbe, por exclusin, el contrato a prueba en materia de relaciones de trabajo, porque el derecho del patrn de rescindir el contrato de trabajo dentro del trmino de 30 das, solo opera en los casos especficamente previstos por esta fraccin y no es licito establecer que libremente pueda el patrn dar por terminado el contrato dentro del trmino de 30 das II. faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias, malos tratamientos dentro del servicio, en contra del patrn, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa. La falta de probidad, as como las dems causas sealadas sern materia de prueba a cargo del patrn. Por probidad debe entenderse la rectitud de nimo, la hombra de bien, integridad y honradez en el obrar. La falta de probidad no implica necesariamente la comisin de un delito contra la propiedad. Si el trabajador con sus actos o expresiones, dentro del trabajo, pero en relacin con terceros, desprestigia a la empresa en la que presta sus servicios, se dice que es una persona falta de probidad. Tambin lo es quien cobra un salario por realizar un trabajo y en lugar de efectuarlo se dedica a actividades diferentes para su provecho personal o de terceros. El hecho de que un trabajador disponga, para fines particulares, de los instrumentos de trabajo, que pone a su disposicin el patrn, constituye una falta de probidad u honradez, y por lo tanto, el despido es justificado. Las injurias las debemos entender como la accin o expresin dirigidas a denotar, a ofender, a una persona, las juntas deben analizar cada caso concreto para decidir si fue o no procedente el despido, sin importar que la injurias estn siendo suprimidas de los catlogos de los tipos penales. La Ley tambin establece como sancin la rescisin, cuando el trabajador incurre a actos de violencia, amagos o malos tratamientos en contra del patrn, sus familiares o personal administrativo o directivo de la empresa o establecimiento. III. faltas de probidad u honradez del trabajador, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos, en contra de alguno de sus compaeros, si como de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempee el trabajo. Esta causa est sujeta a una condicin: que se altere la disciplina del lugar en que se desempee el trabajo. Como por ejemplo tenemos el caso de que un trabajador participe en una ria dentro del centro de trabajo; puede ser en horas de labores, y aun sin haber labores; no es una conducta de disciplina y orden reir en las instalaciones de la empresa.
IV. Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos, fuera del servicio, en contra del patrn, sus familiares, personal directivo o administrativo de la empresa. Si el trabajador realiza alguna o varios de los actos sealados, podr ser despedido justificadamente, porque no solo dentro de la jornada de trabajo debe comportarse con probidad y honradez hacia el patrn; para el mantenimiento de la relacin laboral es necesario el recto comportamiento de modo permanente. Si el trabajador incurre en el apoderamiento de objetos propiedad de la empresa, en el campo penal se podrn configurar de los delitos de robo, abusos de confianza, o el que resulte; pero adems, en el campo laboral, indica falta de probidad u honradez. Pero se insiste en que probidad es concepto ms amplio, muy cercano a la de lealtad, pues el hombre que es desleal no es probo. V. Perjuicios materiales intencionales. Esta causal se establece debido a que el patrn sufre una merma en su patrimonio con la conducta del trabajador. VI. Negligencia. Si el trabajador por negligencia inexcusable de su parte, ocasiona perjuicios materiales durante el desempeo de sus labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y dems objetos relacionados con el trabajo. VII. Imprudencia o descuido inexcusable. El trabajador, al incurrir en tales supuestos, compromete la seguridad del establecimiento o de las personas que estn en el mismo. No es necesario que se llegue a consumar un perjuicio; basta con que exista el peligro de que ocurra. VIII. Actos inmorales. El juzgador debe atender a la caracterstica de la materia de la relacin laboral para poder determinar si la conducta del trabajador es inmoral o no, ya que la moral es un concepto subjetivo y lo que un trabajador resulta inmoral, en otro puede no serlo dado lo cambiante de las costumbres es muy difcil precisar que es el moral en cierta poca y cuando ya no lo es. IX. Revelacin de secretos. entendemos por secreto todo cuanto el empleador lleva al conocimiento del empleado, sigilosamente, en confianza o por necesidad del servicio; o aquello que, siendo reservado por naturaleza, llega al conocimiento del empleado, independientemente de la voluntad del empleador. En consecuencia, no solamente el trabajador de confianza puede incurrir en esta causal. X. Faltas de asistencia injustificadas. Cuando un trabajador falta a su trabajo ms de tres veces en un lapso de treinta das, sin permiso del patrn o sin causa que lo justifique, se
configura la causa del despido. Si dicho trabajador pretende justificar sus faltas debe comprobar ante el patrn. Este criterio es el sustentado por la Suprema Corte de Justicia, la que no acepta la sola justificacin posterior de las faltas ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje. Mario de la Cueva difiere con el criterio de la Corte, pues sostiene que al no tener validez la justificacin posterior de la faltas ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje, se le est dando al patrn, en ltima instancia, el carcter de juzgador que decide sobre la situacin concreta. XII. Negativa de adoptar medidas preventivas y procedimientos para evitar accidentes o enfermedades. Esta causal de despido, busca, por una parte, evitar que los trabajadores sufran accidentes o contraigan enfermedades que van en contra de su integridad fsica y de su salud y, por otra, evitarse el patrn las cargas econmicas, por concepto de indemnizacin por riesgos de trabajo y pago de asistencia social por enfermedad. XIII. Concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de algn narctico o droga enervante. El trabajador debe asistir a su trabajo en condiciones normales para poderlo desempear; un trabajador que concurre a su trabajo en estado de ebriedad no est en condiciones de desempearlo y corre el riesgo de sufrir algn accidente o causarlo a sus compaeros de trabajo; es esto lo que se trata de evitar con esta sancin. Igualmente sucede con un trabajador que est bajo los efectos de un narctico o droga enervante, por excepcin de que su uso sea por prescripcin mdica por formar parte de un tratamiento de igual ndole; en este caso el trabajador debe dar aviso al patrn oportunamente, antes de iniciar su trabajo y presentarle la prescripcin correspondiente. XIV. Sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador pena de prisin. Esta causal contempla una condicin: que haya impedimento real para que el trabajador desempee su trabajo, pues en virtud de la sentencia ejecutoriada dictada en su contra, se le puede privar de la libertad, lo que lo imposibilita para prestar sus servicios. De conformidad con el artculo 42, fraccin III, de la Ley, se entiende que si la sentencia es condenatoria, la relacin se rescinde; es una causa de suspensin temporal: La prisin preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Sin embargo, esta idea queda desbaratada si se lee la fraccin XIV del artculo 47: es causa de rescisin sin responsabilidad para el patrn: La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisin, que le impida el cumplimiento de la realizacin de trabajo. XV. Causas anlogas. Ante la imposibilidad del legislador de prever todos los acontecimientos que sean factibles de producirse y que constituyan causales de rescisin de la relacin laboral, el final de la enumeracin del artculo 47 incluyo la frmula: Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de
consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere, buscando con ello abarcar todos los supuestos posibles.
DESPIDO INJUSTIFICADO
Despido Injustificado. Constituye ser aquel despido que se produce cuando la "causa justa" alegada por el empleador no ha podido ser demostrada en juicio. Este tipo de despido tiene la particular caracterstica de generar a favor del trabajador el derecho a una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo de servicios prestados, teniendo el monto de dicha indemnizacin un lmite mximo de doce remuneraciones. En estos casos el trabajador podr demandar conjuntamente con la pretensin resarcitoria, el pago de cualquier otro derecho debido por el empleador, como son fundamentalmente los beneficios sociales. Por otra parte, el trmino liquidacin se utiliza cuando el patrn est obligado a realizar un pago indemnizatorio, lo cual significa resarcir un dao o perjuicio causado. As, la indemnizacin se aplica en los casos en que el despido es injustificado, o bien, en aquellos en que aun siendo justificado, el patrn no comprob plenamente la causal relativa ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje (JCA) o no se dio aviso de la rescisin a sta o el trabajador, en virtud de que se presume que la privacin de trabajo es sin motivo alguno y, por tanto, origina un perjuicio al rescindido.
LOS RECURSOS EN CONTRA DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

El trabajador que considere injustificada la terminacin de su relacin de trabajo por una causa vinculada con su conducta debe tener derecho a recurrir contra la misma. Si el trabajador no ejerce su derecho dentro de un plazo razonable desde la terminacin puede considerarse que ha renunciado a tal derecho. Contra el despido disciplinario caben dos recursos: el de nulidad y el de improcedencia. La nulidad procede cuando no concurren las formalidades que la ley seala como esenciales del acto jurdico del despido. Tambin es nulo el despido que se funda en una accin u omisin que no est previamente calificada como falta que puede motivarlo. La nulidad es absoluta cuando el despido viola un derecho fundamental, como el de la no discriminacin, o cuando se han omitido procedimientos especialmente establecidos respecto de ciertos trabajadores, por las funciones que desempean o las circunstancias en que se encuentran.
El despido es improcedente cuando el hecho en que se funda no resulta suficiente para permitirlo o cuando, sindolo, no es debidamente acreditado. El recurso contra el despido disciplinario debe ser interpuesto ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal de trabajo, una junta de arbitraje o un rbitro. Ese organismo, segn lo dispone el Convenio 158, estar facultado para examinar las causas invocadas y todas las dems circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminacin estaba justificada. En cuanto a la carga de la prueba, el Convenio dispone que a fin de que el trabajador no est obligado a asumir por su sola cuenta la carga de la prueba de que su terminacin fue injustificada, se deber prever una u otra de las siguientes posibilidades, o ambas: a) incumbir al empleador la carga de la prueba de la existencia de una causa justificada para la terminacin, b) el organismo neutral ante el que se ha interpuesto el recurso estar facultado para decidir acerca de las causas invocadas para justificar la terminacin, habida cuenta de las pruebas aportadas por las partes y de conformidad con los procedimientos establecidos por la legislacin y la prctica nacionales. Con la interposicin del recurso de nulidad o de improcedencia la relacin de trabajo no se reanuda sino que se entiende suspendida. Si se rechaza el recurso, el despido surte plenos efectos. Si el recurso prospera el trabajador suspendido debe ser reintegrado a su empleo, con el pago de los salarios y dems prestaciones correspondientes al periodo de suspensin. Las motivaciones principalmente vinculadas con la necesidad de preservar la disciplina en la empresa y de incentivar la contratacin de personal, mediante la disminucin de condiciones limitantes de los poderes disciplinarios y directivos del empleador, han dado origen a sistemas normativos flexibles que permiten sustituir la obligacin de reintegro por la de pagar una indemnizacin especial por despido injustificado. Cuando la facultad de optar entre una y otra obligacin radica en el empleador, se debilitan los caracteres y requisitos del despido disciplinario y se fortalece la presencia del despido ad nutum. Tal inconveniente podra obviarse si se reconoce a la autoridad pblica competente el derecho a determinar, de oficio o a peticin de parte, si la opcin por el pago de una indemnizacin encubre una manifestacin de despido sin causa. A la vez, no se debe desconocer que, en ciertos casos, el reintegro al trabajo puede resultar inapropiado para el trabajador, por lo que si ste opta por recibir la indemnizacin, su renuncia al derecho de reintegro no violentara los principios bsicos que regulan el despido disciplinario. Sobre el particular, el Convenio dispone que si los organismos competentes llegan a la conclusin de que la relacin de trabajo es injustificada y si, en virtud de la legislacin y la prctica nacionales, no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminacin y eventualmente ordenar o proponer la readmisin del
trabajador, tendrn la facultad de ordenar el pago de una indemnizacin adecuada u otra reparacin que se considere apropiada.
LAS REPARACIONES DE LOS EFECTOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

Cuando no procede, o no es posible, la readmisin del trabajador en su empleo, surge la necesidad de asegurarle ingresos. Con tal propsito, en el Convenio 158 se dispone que todo trabajador cuya relacin de trabajo se haya dado por terminada tendr derecho a una indemnizacin por fin de servicios o a otras prestaciones anlogas, cuya cuanta se fijar en funcin, entre otras cosas, del tiempo de servicios y del monto del salario. La indemnizacin o las prestaciones sern pagadas directamente por el empleador o por un fondo constituido mediante cotizaciones de los empleadores. En reemplazo de esa reparacin, o en forma combinada con ella, el trabajador despedido tendr derecho a prestaciones de seguro de desempleo, de un rgimen de asistencia a los desempleados o de otras formas de seguridad social, tales como las prestaciones de vejez o de invalidez, bajo las condiciones normales a que estn sujetas dichas prestaciones. El solo hecho de que el trabajador no reciba esas prestaciones, por no reunir las condiciones de calificacin para tener derecho a ellas, no torna exigible el pago de la indemnizacin por fin de servicios o prestaciones anlogas. Tambin en el Convenio se dispone que podr preverse la prdida del derecho a recibir las indemnizaciones o prestaciones mencionadas, cuando la relacin de trabajo termina por causa grave.
CLCULO DE LIQUIDACIN E INDEMNIZACIN.

Prez Chvez y Fol Olgun en su obra indican que el Diccionario de la Lengua Espaola, al usar el trmino finiquito, se refiere a finiquitar; es decir, saldar o terminar una cuenta; por tanto, se deduce que procede pagar el finiquito en los casos de renuncia, terminacin de la relacin laboral y rescisin por causa justificada sin responsabilidad para el patrn. Dicho finiquito se integra con los conceptos siguientes: 1. Salarios devengados y no pagados a la fecha en que finaliza la relacin laboral; 2. Parte proporcional de aguinaldo (artculo 87, ltimo prrafo, de la LFT); 3. Parte proporcional de vacaciones (artculo 79, ltimo prrafo, de la LFT); 4. Prima de antigedad, si procede (artculo 162 de la LFT); y 5. Otras prestaciones que estuvieran contempladas en el contrato individual o colectivo de trabajo.
Por otra parte, el trmino liquidacin se utiliza cuando el patrn est obligado a realizar un pago indemnizatorio, lo cual significa resarcir un dao o perjuicio causado. As, la indemnizacin se aplica en los casos en que el despido es injustificado, o bien, en aquellos en que aun siendo justificado, el patrn no comprob plenamente la causal relativa ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje (JCA) o no se dio aviso de la rescisin a sta o el trabajador, en virtud de que se presume que la privacin de trabajo es sin motivo alguno y, por tanto, origina un perjuicio al rescindido. Igualmente, procede cuando el trabajador rescinde la relacin laboral por alguna de las causas citadas del artculo 51 de la LFT. Segn lo previsto en el artculo 48 de la LFT, cuando el trabajador considere que el despido fue injustificado, puede solicitar ante la JCA que a su eleccin se le reinstale en el trabajo que desempeaba o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Cabe sealar que tal disposicin emana del apartado A del artculo 123 constitucional, el cual seala en su fraccin XXII que el patrono que despida a un trabajador sin causa justificada, a eleccin del trabajador estar obligado a cumplir con el contrato o indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. patrn realiza el pago de dicha cantidad adems de las prestaciones a que tienen derecho; es decir, la prima de antigedad y las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, se extingue al instante el vnculo laboral. Por tanto, al momento en que el empleado demande el pago de la indemnizacin mencionada, pierde automticamente el derecho a reclamar el pago de la indemnizacin referida en el artculo 50 de la legislacin laboral. Si al emitirse el laudo, la JCA decidi que el trabajador tiene derecho a su reinstalacin, y el patrn la acepta, contina la vigencia de la relacin laboral por lo que este ltimo se encuentra obligado a retribuir al trabajador afectado el importe de los salarios cados correspondientes. Ahora bien, segn el artculo 49 de la LFT si el empleador se niega a reinstalar al trabajador, debe de indemnizarlo con el importe que corresponda obedeciendo lo dispuesto por el artculo 50 de la misma ley. Como se puede apreciar, el pago de las cantidades establecidas en dicho artculo 50 de la LFT, slo se aplican cuando el trabajador pide ser reinstalado en el puesto que ocupaba y existe negativa patronal para hacerlo.
El monto de dicha indemnizacin depende del tipo de relacin laboral que se haya pactado, tal y como se presenta en la tabla siguiente:
Condicin contractual Plazo del contrato Monto de la indemnizacin Planta Eventual (obra o tiempo determinado) Tiempo indeterminado Menor a un ao 20 das por cada ao de servicio prestado Los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados (50% del tiempo laborado) Seis meses de salarios por el primer ao, ms 20 das por cada ao subsecuente de servicios.
Eventual (obra o tiempo determinado)
Mayor a un ao
Lo anterior est previsto en el propio artculo 49 de la LFT y ser aplicable a los siguientes trabajadores: 1. Con antigedad menor a un ao; 2. De confianza; 3. Del servicio domstico; 4. Eventuales; y 5. De planta Adems de la indemnizacin mencionada, el patrn est obligado a pagar las cantidades siguientes: 1. Tres meses de salario; 2. Salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se pague la indemnizacin; y 3. Prima de antigedad.
Cabe aclarar que en casos de terminacin colectiva, slo se adquiere el derecho a recibir una indemnizacin de tres meses de salario y la prima de antigedad, en trminos de los artculos 436 y 162 de la LFT. Salario base para calcular la indemnizacin patronal El artculo 89 de la LFT establece que para determinar el monto de las indemnizaciones, se debe tomar como base la cuota diaria, adems de la parte proporcional de las prestaciones sealadas en el artculo 84 de la misma ley, a saber; gratificaciones, percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por prestar sus servicios. Dicho salario ser el que corresponda al da en que nace el derecho a la indemnizacin. Tratndose de trabajadores que perciben salarios por unidad de obra y, en general, cuando la retribucin sea variable, el salario diario ser el promedio de las percepciones obtenidas en los 30 das efectivamente trabados antes del nacimiento del derecho a la indemnizacin. En caso de que durante el lapso mencionado se hubiera dado un incremento en el salario, se tomar como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento. Por tanto, cualquiera de las indemnizaciones comentadas (tres meses de salarios y 20 das por ao de servicio) debe pagarse conforme al salario integrado. Sin embargo, se debe tener presente que ste no siempre ser igual al salario base de cotizacin que es integrado para afectos del seguro social, puesto que en la Ley del Seguro Social se establecen ciertos lmites y condiciones que lo hacen distinto. Prima de antigedad. Para calcular la prima de antigedad, se atender lo dispuesto por el artculo 162 de la LFT. Hay que considerar que la prima de antigedad se pagar en los casos en que el patrn sea quien decida dar por determinada la relacin laboral, sin importar si existe o no motivo de separacin, tal y como lo seala el citado artculo. Igualmente, el patrn se encuentra obligado a su pago cuando el trabajador d por rescindida la relacin laboral por causa justificada. Existen dos casos ms en los que el trabajador adquiere el derecho a recibir la prima de antigedad, stos son cuando se presenta la muerte de ste, independientemente del tiempo que haya prestado sus servicios, o cuando hay separacin voluntaria al trabajo, siempre que haya cumplido, por lo menos, 15 aos de servicios.
En cuanto al salario que servir para calcular la prima de antigedad, el propio artculo 162 indica que para determinar su monto se estar a lo dispuesto por los artculos 484, 485 y 486 de la LFT de acuerdo con lo siguiente: 1. Se tomar como base la cuota diaria que el trabajador haya percibido a cambio de sus servicios. 2. La cantidad que sirva de base, en ningn caso ser inferior al salario mnimo. 3. La base mxima ser de dos salarios mnimos del rea geogrfica correspondiente. En caso de que el trabajador haya prestado sus servicios en diferentes reas, el mximo ser el doble del promedio de los salarios respectivos. Indemnizacin que corresponde al trabajador cuando es ste quien rescinde la relacin laboral. Conforme con el artculo 52 de la LFT, cuando el trabajador es quien da por rescindido el contrato laboral de manera justificada, tiene derecho a que se le indemnice de acuerdo con el artculo 50 de la misma ley. De esta forma recibir el importe de tres meses de salario, adems de los salarios vencidos desde la fecha de separacin y hasta la fecha en que se liquide la indemnizacin, en la inteligencia de que slo se pagarn estos ltimos cuando el patrn no acepte la rescisin y el trabajador tenga que solicitarla ante la JCA. Asimismo, de acuerdo con el artculo 162, fraccin III, de la LFT, cuando un trabajador se separe justificadamente de su empleo, tendr derecho a que se le pague la prima de antigedad, sin importar el tiempo que haya laborado en la empresa. Hay que tener en cuenta que el pago de la prima de antigedad consiste en 12 das por cada ao de servicios, teniendo como base para su clculo el tope de dos veces el salario mnimo general del rea geogrfica correspondiente, segn lo sealan los artculos 485 y 486 de la Ley laboral. Ahora bien, hay que recordar que cuando el patrn invoca las causales de rescisin laboral establecidas en la LFT, se encuentra obligado a dar al trabajador el aviso escrito de la fecha y causa de la rescisin, por lo que es comn que los patrones exijan la misma formalidad cuando son los empleados quienes dan por terminada la relacin laboral, sin embargo, la ley no fija esta obligacin para ellos, adems de que existen tesis de los tribunales que los liberan de ello, por lo que en todo caso slo tendran que presentar su aviso ante la JCA. A pesar de lo expuesto, en la prctica es poco comn que el trabajador aplique alguna de estas causales, pues generalmente pasan por alto toda clase de violaciones a las
disposiciones laborales, debido a que lo ms importante para ellos es conservar su fuente de ingresos; sin embargo, las empresas no deben confiarse y procurar en todos los casos cumplir las disposiciones legales.
PRESCRIPCIONES DE LAS ACCIONES LABORALES DEL TRABAJADOR.

El artculo 516 de la Ley Federal del Trabajo indica que las acciones de trabajo prescriben en un ao, contado a partir del da siguiente a la fecha en que la obligacin sea exigible, con las excepciones que se consignan en los artculos siguientes. Artculo 517. Prescriben en un mes: I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios; y II. Las acciones de los trabajadores para separarse del trabajo. En los casos de la fraccin I, la prescripcin corre a partir, respectivamente, del da siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separacin o de la falta, desde el momento en que se comprueben los errores cometidos, o las perdidas o averas imputables al trabajador, o desde la fecha en que la deuda sea exigible. En los casos de la fraccin II, la prescripcin corre a partir de la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de separacin. Artculo 518. Prescriben en dos meses las acciones de los trabajadores que sean separados del trabajo. La prescripcin corre a partir del da siguiente a la fecha de la separacin. Artculo 519. Prescriben en dos aos: I. Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de indemnizaciones por riesgo de trabajo; II. Las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgos de trabajo; y III. Las acciones para solicitar la ejecucin de los laudos de las juntas de conciliacin y arbitraje y de los convenios celebrados ante ellas. La prescripcin corre, respectivamente, desde el momento en que se determine el grado de la incapacidad para el trabajo; desde la fecha de la muerte del trabajador, y desde el da siguiente al en que hubiese quedado notificado el laudo de la junta o aprobado el convenio. cuando el laudo imponga la obligacin de reinstalar, el patrn podr solicitar de la junta que
fije al trabajador un trmino no mayor de treinta das para que regrese al trabajo, apercibindolo que de no hacerlo, podr el patrn dar por terminada la relacin de trabajo. Artculo 520. La prescripcin no puede comenzar ni correr: I. Contra los incapaces mentales, sino cuando se haya discernido su tutela conforme a la ley; y II. Contra los trabajadores incorporados al servicio militar en tiempo de guerra. Artculo 521. La prescripcin se interrumpe: I. Por la sola presentacin de la demanda o de cualquiera promocin ante la junta de conciliacin o ante la de conciliacin y arbitraje, independientemente de la fecha de la notificacin. No es obstculo para la interrupcin que la junta sea incompetente; y II. Si la persona a cuyo favor corre la prescripcin reconoce el derecho de aquella contra quien prescribe, de palabra, por escrito o por hechos indudables. Artculo 522. Para los efectos de la prescripcin, los meses se regularan por el nmero de das que les corresponda. El primer da se contara completo, aun cuando no lo sea, pero el ultimo debe ser completo y cuando sea feriado, no se tendr por completa la prescripcin sino cumplido el primero til siguiente.
CAPITULO XIII AUTORIDADES JURISDICCIONALES

Existen diversas autoridades en materia laboral, las cuales se encargan de aplicar las leyes, vigilar su cumplimiento e impartir justicia, entre otras funciones. Las autoridades del trabajo que se encargan de la aplicacin de normas laborales son de distintos tipos: Autoridades ejecutivas. Autoridades que resuelven conflictos laborales. Autoridades que dictan resoluciones de carcter general. Las autoridades ejecutivas se encargan de aplicar las normas laborales a la realidad, es decir, aplican las normas jurdicas que son abstractas a casos concretos. Por ejemplo, la Secretara de Educacin Pblica establece programas para que las empresas capaciten a los trabajadores para cumplir con las normas que as lo determinan. Para el derecho laboral cada autoridad tiene una funcin especfica. el derecho en caso de controversia, por ejemplo, cuando un trabajador demanda por un despido injustificado, pero el patrn alega que dicho despido fue fundado en la ley. En este caso existe una controversia en cuanto a que si el despido fue o no injustificado; las autoridades laborales se encargan en estos casos de resolver la controversia. Entre las autoridades que resuelven conflictos laborales encontramos a las juntas federales y locales de Conciliacin, as como a las de Conciliacin y Arbitraje. Las autoridades que dictan resoluciones de carcter general son aquellas que con base en sus facultades hacen ciertas determinaciones que despus se convierten en obligatorias para todas las personas. Estas autoridades son la Comisin Nacional de Salarios Mnimos y la Comisin para la Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. Sus determinaciones se convierten en disposiciones obligatorias porque una vez que establecen el salario mnimo o la participacin que les corresponde a los trabajadores en las utilidades de la empresa, es obligatorio para los patrones cumplir con estas determinaciones.
AUTORIDADES JURISDICCIONALES
A este respecto podemos afirmar que la Ley es muy puntual al establecer que organismos son autoridades jurisdiccionales y administrativas en esta materia, ya que solo compete a ellas resolver cuestiones de fondo o de trmite en la materia que nos ocupa, como lo dice el artculo 523. La aplicacin de las normas de trabajo compete, en sus respectivas jurisdicciones:
I. A la Secretara del Trabajo y Previsin Social; II. A las Secretaras de Hacienda y Crdito Pblico y de Educacin Pblica; III. A las autoridades de las Entidades Federativas, y a sus Direcciones o Departamentos de Trabajo; IV. A la Procuradura de la Defensa del Trabajo; V. Al Servicio Nacional del Empleo, Capacitacin y Adiestramiento; VI. A la Inspeccin del Trabajo; VII. A la Comisin Nacional de los Salarios Mnimos; VIII. A la Comisin Nacional para la Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas; IX. A las Juntas Federales y Locales de Conciliacin; X. A la Junta Federal de Conciliacin y Arbitraje; XI. A las Juntas Locales de Conciliacin y Arbitraje; y XII. Al Jurado de Responsabilidades.
LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL

La Secretara del Trabajo y Previsin Social y los departamentos y direcciones del trabajo tendrn las atribuciones que les asignen sus leyes orgnicas y las normas de trabajo. La Secretara del Trabajo y Previsin Social organizar un Instituto del Trabajo, para la preparacin y elevacin del nivel cultural del personal tcnico y administrativo
LA JUNTA ESPECIAL DE CONCILIACION Y ARBITRAJE

Corresponde a la Junta Federal de Conciliacin y Arbitraje el conocimiento y resolucin de los conflictos de trabajo que se susciten entre trabajadores y patrones, slo entre aquellos o slo entre stos, derivados de las relaciones de trabajo o de hechos ntimamente relacionados con ellas, La Junta se integrar con un representante del Gobierno y con representantes de los trabajadores y de los patrones designados por ramas de la industria o de otras actividades,
de conformidad con la clasificacin y convocatoria que expida la Secretara del Trabajo y Previsin Social. Habr uno o varios secretarios generales segn se juzgue conveniente. La Junta funcionar en Pleno o en Juntas Especiales, de conformidad con la clasificacin de las ramas de la industria y de las actividades a que se refiere el artculo anterior. La secretara del Trabajo y Previsin Social, cuando lo requieran las necesidades del trabajo y del capital, podr establecer Juntas Especiales, fijando el lugar de su residencia y su competencia territorial. Las Juntas Especiales establecidas fuera de la capital de la repblica conforme al prrafo anterior, quedarn integradas en su funcionamiento y rgimen jurdico a la junta federal de Conciliacin y Arbitraje, correspondindoles el conocimiento y resolucin de los conflictos de trabajo en todas las ramas de la industria y actividades de la competencia federal, comprendidas en la jurisdiccin territorial que se les asigne, con excepcin de los conflictos colectivos, sin perjuicio del derecho del trabajador, cuando as convenga a sus intereses, a concurrir directamente a la Junta Federal de Conciliacin y Arbitraje. El Pleno se integrar con el Presidente de la Junta y con la totalidad de los representantes de los trabajadores y de los patrones. Cuando un conflicto afecte a dos o ms ramas de la industria o de las actividades representadas en la Junta, sta se integrar con el Presidente de la misma y con los respectivos representantes de los trabajadores y de los patrones.
LA JUNTA LOCAL DE CONCILIACION Y ARBITRAJE

A esta le corresponde como autoridad jurisdiccional las siguientes actividades: Funciona en cada una de las entidades federativas. Les corresponde el conocimiento y resolucin de los conflictos de trabajo que no sean de la competencia de la junta federal de conciliacin y arbitraje. Se integraran por las facultades del presidente de la repblica y del secretario de trabajo y previsin social se ejercern por los gobernadores de los estados.
LA PROCURADURIA DE DEFENSA DEL TRABAJO

Representar o asesorar a los trabajadores y sus sindicatos siempre que lo solicitan, ante cualquier autoridad en las cuestiones que se relacionen con la aplicacin de las normas de trabajo. Interponer los recursos ordinarios y extraordinarios procedentes para la defensa del trabajador o sindicato.
Proponer a las partes interesadas soluciones amistosas para el arreglo de sus conflictos y hacer constar los resultados en las actas autorizadas.
LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

La funcin de esta Organizacin de Expertos es examinar las memorias que todos los pases tienen la obligacin de presentar cada ao, detallando el estado en que se encuentra la aplicacin de los convenios internacionales en cada pas. Cada ao estos Expertos deben presentar su informe, con la opinin que le merece cada situacin y las recomendaciones que propone en cada caso. Las opiniones de este organismo de Expertos, han adquirido gran importancia jurdica para la interpretacin de las normas internacionales y se encuentran recopiladas como jurisprudencia en cada convenio. La salud, la seguridad y la seguridad social son asuntos prioritarios regulados por varios Convenios. Sobre la proteccin de la maternidad fue aprobado en 2000 el Convenio 183. Han sido consideradas situaciones especiales, como la migracin laboral (Convenios 21 de 1926, 48 de 1945, 66 de 1939, 97 de 1949 y el Convenio 143 de 1975 sobre los trabajadores emigrantes), as como el trabajo nocturno, y las condiciones de trabajo en las minas, empresas qumicas, los puertos, el mar y el sector agropecuario. El Convenio 141 aprobado en 1975 trata sobre las organizaciones de trabajadores rurales y reconoce "que la reforma agraria es, en muchos pases en vas de desarrollo, un factor esencial para el mejoramiento de las condiciones de trabajo y de vida". En 1957, aprob el Convenio 107 sobre poblaciones indgenas y tribales, sustituido por el Convenio 169 sobre pueblos indgenas y tribales, aprobado en la 76 reunin el 7 de junio de 1989, el cual constituye hasta ahora el principal instrumento de derecho internacional para la defensa de los pueblos indgenas del mundo y sus territorios. De gran importancia resultan tambin los principios de la organizacin y en vista de los graves problemas acarreados por la globalizacin sobre los derechos laborales. Esta organizacin dispuso brindar especial atencin a la efectiva aplicacin de los derechos fundamentales de los trabajadores, a saber: La libertad de asociacin y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva; La eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; La abolicin efectiva del trabajo infantil; y La eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin.
Se declara que los derechos fundamentales del trabajo son universales y deben ser respetados a todas las personas en todos los pases, sin importar el nivel de desarrollo econmico de cada uno. La meta principal hoy en da es promover oportunidades para las mujeres y hombres para obtener trabajos decentes y productivos, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. La organizacin busca promover la creacin de empleos, regular de mejor manera los principios y derechos de los trabajadores, mejorar la proteccin social y promover el dilogo social al igual que proveer informacin relevante, as como tcnicas de asistencia y de entrenamiento. En la actualidad, est organizada para trabajar en cuatro grupos o sectores temticos: Principios y derechos estndares en el trabajo; empleo; Proteccin Social; Dialogo social. Entre los programas que ms trascendencia ha tenido la organizacin se destaca el Programa Internacional para la Erradicacin del Trabajo Infantil.
CONCLUSION
Para el Derecho del Trabajo no toda actividad que implique un esfuerzo fsico o mental puede ser considerada dentro de su mbito de regulacin, sino que tiene que cumplir con ciertas caractersticas, como son que sea personal, productivo, por cuenta ajena, libre e independiente Nuestra Constitucin regula el Derecho del Trabajo, por lo cual ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni disminuir o desconocer la dignidad del trabajador Cabra plantearnos, acerca de la definicin sobre el derecho del trabajo, como camino para comprender, explicar y avanzar sobre la realidad. En principio se menciona el derecho del trabajo como, concepto que implica asumir que en la realidad existe igualdad entre empresarios y trabajadores, o entre el capital y el trabajo. Podramos decir sin lugar a dudas que, el derecho del trabajo, justamente emerge como consecuencia de la confrontacin entre el capital y el trabajo, siendo resultado de una compleja trama de relaciones, que reflejan la citada confrontacin y que trata de plasmar legislativamente intereses que pueden contraponerse. De hecho el nacimiento y desarrollo del derecho del trabajo en los diversos pases, no fue construccin lineal, sino que emergi en algunos casos como consecuencia de agudas luchas sociales y concesiones del capital en algunos casos y del trabajo en otros. Justamente germin en una etapa de convulsiones sociales muy importantes, con una delicada situacin econmica y donde el capital debi ceder posiciones ante los embates de la clase trabajadora. La elaboracin de la legislacin laboral, si bien formalmente corresponde al Estado y sus poderes, tambin depende de las circunstancias histricas para determinar el rol que ha jugado cada uno de los actores. Un anlisis de la realidad actual nos permite acercarnos a visualizar las crisis contemporneas, cuales son las causas que la generan y los intereses en juego. Si hablamos de crisis no podemos evitar recordar que las mismas se dan dentro de un determinado sistema poltico-econmico y no en un marco neutro, y teniendo en la actualidad un alcance global, con consecuencias sociales cada vez ms serias. No podemos analizar el derecho del trabajo como un ente autnomo de los intereses en juego. No podemos desideologizar el discurso detrs de una supuesta adaptacin del derecho a la economa. Si adaptamos el derecho del trabajo a la actual economa, en realidad lo que estamos diciendo es que todo aquello que hace a la lucha por la dignidad del ser humano, se subordine a los intereses del capital. Detrs de un anlisis, en la cual se presenta a la flexibilizacin como dadora de trabajo, en realidad se esconde una lectura que lleva al trabajador a la total precariedad inclusive normativamente, a favor del empresario. Tal vez en todo caso deberamos invertir la lectura: si la economa no puede dar solucin a los problemas del ser humano y garantizar los derechos humanos fundamentales en una sociedad con una capacidad productiva inigualable en la historia, no hay que modificar el derecho del trabajo, sino que hay que modificar la economa.
No es el derecho del trabajo el causante de la desocupacin, ni de la brecha entre ricos y pobres y ciertamente no es el derecho del trabajo el causante de la concentracin econmica. Si le adjudicramos al derecho del trabajo tamao poder habra que ponerse a trabajar febrilmente en producir derecho, pues tan grande sera su fuerza que hasta modificara el funcionamiento del sistema por s. Nada de esto es as, ya que el derecho del trabajo en general se encuentra con una realidad determinada y segn sean las condiciones histricas y relacin de fuerzas entre capital y trabajo, plasmar normas protectoras o des protectoras. Desde el derecho, y el derecho del trabajo en particular cabe plasmar en leyes y conciencia el derecho a trabajar, el derecho a la estabilidad laboral, el derecho a una remuneracin que cubra todas las necesidades del ser humano, el derecho a la informacin, entre otros, de esta manera estaremos ms cerca de una sociedad que plasme la democracia poltica en la democracia econmica. Y all s podremos hablar de la igualdad de los hombres ante la ley. Los derechos y obligaciones que surgen en las relaciones laborales, con esto me permite analizar las desventajas que tienen el trabajador en nuestros das y tener un margen ms amplio con otros pases. Ciertas reformas recientes han tendido a flexibilizar temas tan importantes como el despido, los contratos por tiempo determinado, el contrato a prueba y la regulacin del trabajo en las pequeas empresas. Sabemos cmo puede afectar en la empresa, localidad, estado y en el pas los medios de productividad ya que con esto podemos tener un pas estable para las empresas de la iniciativa privada. Los trabajadores en un perodo corto de tiempo han ganado terreno de acuerdo a la explotacin del ser humano que se daba desde la esclavitud, la revolucin industrial hasta nuestros das. Las nuevas legislaciones para beneficio de las clases trabajadoras es un estmulo al paso interrumpido para obtener la igualdad de derechos con el patrn sin obtener beneficios que no den resultado a la organizacin que laboran. Puesto que la poblacin asalariada ha disminuido sensiblemente y se pregunta si no ha habido una decadencia del contrato de trabajo. En Amrica Latina, Nstor de Buen sugera, hace unos aos, que la subordinacin no deba considerarse como elemento diferencial del control de trabajo. Otro autores de la regin, reconocen que se ha producido cierto debilitamiento del factor dependencia, si bien estiman que sigue siendo el elemento principal que determina la relacin jurdica de trabajo. No hay duda que el derecho laboral vive una poca de incertidumbre y tal vez de transicin, en la que algunas instituciones salen de sus moldes tradicionales en tanto que otras, extraas a su ndole propia, penetran en su rea normativa. Se supona que el trabajo asalariado iba a expandirse de modo constante hasta hacerse coextenso con el campo de aplicacin ideal del derecho del trabajo y el contrato de trabajo.
BIBLIOGRAFIA a) Buen, Nstor de, Derecho del trabajo, t. I, 9a. ed., Mxico, Porra b) Cabanellas, Guillermo. El derecho de trabajo y sus contratos, Buenos Aires, Omeba, 1964 c) Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos d) Dvalos, Jos: Derecho Individual del Trabajo. Porra. Mxico 2005. 14. Edicin Actualizada. e) De la Cueva, Mario. Nuevo derecho mexicano de trabajo, Porra Mexico f) Engels, Federico. El papel del trabajo en la transformacin del mono en el hombre, EXODO g) Ley Federal del Trabajo h) Manuel Alonso Garca, Derecho del Trabajo, Barcelona, 1960, t I i) Martins Catharino, Jos, "La estabilidad en el empleo", Gaceta de Trabajo, Revista de Derecho Laboral, Buenos Aires, nm. 4, julio-agosto de 1965, j) Macchiavello, Guido, Derecho del trabajo, Santiago de Chile, Fondo de Cultura Econmica, 1986, k) Pl Rodrguez, Los Principios del Derecho del Trabajo, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1978, l) Sssekind, Arnaldo, Delio Maranho y Vianna Segadas, Institues de direito do trabalho, Ro de Janeiro, Labrara Freitas Bastos, 1974, t. I, m) Trueba Urbina, Alberto. Nuevo derecho de trabajo, Mxico, Porra, 1970

Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero Patronales

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero Patronales

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Universidad Autnoma de Zacatecas 1 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 2 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 3 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

Carlos Santiago Garca Espinosa

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 5 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 6 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 7 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

CAPITULO I CONCEPTOS BASICOS

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 8 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

DERECHO DEL TRABAJO

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 9 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 10 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

CAPITULO II ANTECEDENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 11 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 12 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 13 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 14 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 15 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

CAPITULO III ANTECEDENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO EN MEXICO

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 16 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 17 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

ESTATUTO PROVISIONAL DE COMONFORT, DEL 5 DE MAYO DE 1856

CODIGO CIVIL DE 1870 EN MEXICO

GRAN MOVIMIENTO SOCIAL

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 18 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

LAS PRIMERAS LEYES SOCIALES DE MEXICO

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 19 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 20 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

CAPITULO IV OBJETO Y SUJETOS DEL TRABAJO

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 21 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 22 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 23 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 24 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO CIVIL

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 25 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA SOCIOLOGIA

EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA MEDICINA

Carlos Santiago Garca Espinosa

Universidad Autnoma de Zacatecas 26 Derecho Laboral y Las Relaciones Obrero-Patronales

EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO MERCANTIL