Recrutarea si selectia

1. Importanta procesului de recrutare si selectie in MRU 2. Etapele procesului de recrutare si selectie (R&S)

1.Importanta procesului de R&S in MRU

R&S = proces de identificare a persoanelor potential potrivite unor posturi vacante si selectarea, pe baza unor criterii adecvate, a persoanelor celor mai potrivite R&S rol-cheie in ansamblul proceselor MRU Activitatile R&S SPECIALISTI

1.Importanta procesului de R&S in MRU

De ce e important procesul R&S? Eficienta R&S conduce la: - buna motivatie a angajatilor; - fluctuatie redusa; - consolidarea echipelor; - rezultate bune pentru organizatie.

1.Importanta procesului de R&S in MRU

De ce e important procesul R&S? Ineficienta R&S conduce la irosirea unor resurse organizationale: - costurile directe ale recrutarii (anunturi publicitare, timp utilizat pentru R&S); - costuri cu instruirea noilor angajati; - costuri directe legate de productivitate (randament redus, erori etc.); - costuri indirecte (supraincarcarea, stresul celorlalti angajati).

2. Etapele procesului de R&S

1. Identificarea nevoii de personal (planificarea RU: cererea RU>oferta RUposturi vacante) 2. Stabilirea responsabilitatilor postului (fisa de post) 3. Stabilirea criteriilor de selectie 4. Promovarea anuntului publicitar de angajare 5. Selectarea C.V.-urilor 6. Desfasurarea interviurilor 7. Testarea profesionala si personala 8. Luarea deciziei de angajare, verificarea referintelor

2.3. Stabilirea criteriilor de selectie

Criteriile coloana vertebrala a selectiei Stabilite in functie de caracteristicile postului vacant Au ponderi diferite, in functie de importanta acordata Categorii de criterii: Profesionale; Personale; Organizationale;

2.3. Stabilirea criteriilor de selectie

Criterii profesionale: - Experienta in munca, in general; - Experienta in activitatea specifica postului; - Experienta in strainatate; - Performante deosebite ( in responsabilitati din fisa postului) - Etc.

2.3. Stabilirea criteriilor de selectie

Criterii personale: - Capacitate de comunicare si negociere; - Deschidere spre nou, flexibilitate; - Capacitate analitica; - Perseverenta; - Gandire pozitiva, incredere in eficacitatea personala; - Dinamism; - Conformare la norme; - Etc.

2.3. Stabilirea criteriilor de selectie

Criterii organizationale - Adecvarea la post (sa nu fie sub/supracalificat); - Compatibilitatea cu valori promovate de organizatie ( ex: munca in echipa/ competitia; orientarea spre client/ orientarea spre angajat; conformarea la norme / deschiderea spre nou etc.)

2.4. Promovarea anuntului publicitar de angajare

= etapa in care se aduce la cunostinta celor interesati faptul ca se organizeaza concurs pentru ocuparea posturilor vacante; Cai : - Anuntarea postului in interiorul organizatiei recrutare interna; - Anuntarea postului in exteriorul organizatiei recrutare externa; - Anuntarea postului in si in afara organizatiei

2.4. Promovarea anuntului publicitar de angajare

Recrutare interna mijloace de informare : aviziere; E-mail; Intranet; Site-ul organizatiei; Sistem radio intern

2.4. Promovarea anuntului publicitar de angajare

Recrutare externa : Anunturi publicitare de angajare in presa; Anunturi publicitare de angajare on-line (pe site-ul organizatiei sau ale companiilor specializate) Baza de date creata cu prilejul altor recrutari; Universitati, targuri de job-uri; Companii specializate in recrutare; Colaborare cu institutii ale statului (agentii de ocupare a fortei de munca)

2.4. Promovarea anuntului publicitar de angajare

Continutul unui anunt publicitar de angajare: Numele firmei si profilul ei (publicitate indirecta); Responsabilitatile postului ( nu detaliate); Atributele (competentele) profesionale si personale necesare; Avantaje oferite ocupantului postului; Modalitati de contact ( tel., fax, e-mail)

2.4. Promovarea anuntului publicitar de angajare

!!! Anuntul influenteaza decisiv eficienta R&S Recomandari pentru redactare: Evitarea ambiguitatii; Concizie; Evitarea aspectelor discriminatorii (sex, varsta, rasa etc.) Corectitudine (avantaje oferite); Aspecte grafice (ortografia!!!)

specialistul RU arta de a realiza anunturi pertinente

2.5. Selectarea CV-urilor

La baza criteriile adoptate anterior indepartarea CV urilor care nu se potrivesc in mod evident cu postul; CV-urile insotite de scrisori de motivatie (intentie); CV- urile caracter de generalitate detaliile se identifica in faza de interviu; Criteriu indirect de selectie: forma de prezentare a C.V.-ului si scrisorii de motivatie

2.6. Desfasurarea interviurilor

2.6.1. Programarea interviurilor Cine? un profesionist care: - sa cunoasca bine detalii despre post; - sa transmita siguranta de sine; - sa ofere informatii clare despre coordonatele desfasurarii interviului; - sa dovedeasca discretie, discernamant (detalii despre interviu exclusiv candidatului); - sa cunoasca importanta elementelor de paralimbaj ale comunicarii ( ton, ritm etc.)

2.6. Desfasurarea interviurilor

2.6.2. faza de pre-interviu (optional) - Colectare date suplimentare (nu figureaza in C.V., sunt importante pentru angajator) - (ex.: factori motivatori, situatii critice rezolvate in trecut etc.)

2.6. Desfasurarea interviurilor

2.6.3. faza de interviu Nu exista retete universal valabile ghid de interviu adaptat postului vacant Totusi: arii de interes general: Educatie; Experienta si performante; Activitati si interese prezente; Viata de familie si comunitara (optional)

Ghid al structurarii unui interviu

Arii de interes
Introducere Educatie: st. medii, st. superioare,cursuri de specializare Experienta, performante: -trecute; -prezente

Relevanta pentru:
Prima impresie Crearea unui cadru propice Corespondenta studii-post; Motivatia pt. dezvoltare personala; Expertiza manageriala Nivel de desfasurare a muncii; Competente, aptitudini; Eficienta; Motivatie pentru post; Nivel de adaptare pe post Nivel de insertie sociala; Ajustari emotionale; Aspecte morale Vitalitate Managementul timpului; Managementul banilor; Abilitati sociale; valori

Viata de familie si comunitara (opt.)

Activitati si interese prezente: - hobby-uri, posibilitati de relocare, rezerve financiare, sanatate

Ghid al structurarii unui interviu

Arii de interes Recapitulare Relevanta pentru: Puncte tari, puncte slabe; Sinceritate; Motivatie; Caracter; Autoevaluare obiective; atitudini

Incheiere Elemente privitoare la desfasurarea ulterioara a selectiei; Despartire cordiala

2.6. Desfasurarea interviurilor

Aspecte ce trebuie avute in vedere: Intrebarile se adreseaza pe rand; Se asteapta raspunsul dupa fiecare intrebare; Evitarea intrebarilor ambigue; Evitarea afirmatiilor pripite, premature cu privire la ne-/adecvarea la post; Atentie la concordanta mesaje verbale- mesaje nonverbale Interviul nu e un proces unidirectional: candidatul sa aiba posibilitatea unor prime evaluari cu privire la organizatie.

2.6. Desfasurarea interviurilor

interviul cu specialistul RU urmat de selectiereducere nr. candidati; Un nou interviu : manager+ (specialistul RU)+ candidat selectie; Uneori (posturi caracterizate de stres major) : interviu sub presiune; !!! La finalul interviului explicatii asupra motivelor

2.7. Testarea profesionala si personala

Nu constituie o practica generalizata in R&S Pentru posturi care solicita aptitudini, competente deosebite (MK, vanzari, PR) Tipuri de teste (utilizare diferentiata): Teste de inteligenta ( abstracta, numerica, emotionala); Teste de personalitate (tip de interrelationare, dependenta de grup, aptitudini manageriale, constiinciozitate etc); Teste de atentie; Teste de creativitate; Etc. !!! Testele nu sunt un substitut pentru interviu

2.8. Decizia si referintele

Analiza (grila de analiza- criteriile): - rezultatelor interviurilor; - rezultatelor testarilor; - compatibilitatii cu postul; alegerea unui candidat verificare referinte (nu inainte!) aspecte etice de comportament