Cuprins Argument

. CAPITOLUL

I - ISTORICUL SOCIETII

1.1Prezentarea general a firmei 1.1.1 Istoricul firmei S.C ....... 1.1.2 Obiectul de activitate................................ 1.1.3. Echipa de conducere...... 1.2Descrierea general a afacerii..... 1.3 Structura personalului 1.4Descrierea produselor i modul de folosire 1.5Descrierea clienilor i a surselor de aprovizionare..... 1.5.1 Principalii clieni ai S.C ...................... 1.5.2 Principalii furnizori ai S.C .......................................... CAPITOLUL II MOTIVATIE IN ORGAIZATIE 2.1 Importanta Motivaiei pentru Firma . 2.1.1Functiile Motivatiei.. 2. Clasificarea NevoilOr-Pirmaida Lui Abraham.Maslow 2.3 Strategii De Motivare /Influientare 2.3.1 Efecte Ale Strategiilor De Motivare A Personaluui ..

CAPITOLUL III - STUDIU DE CAZ-MOTIVAREA PERSONALULUI LA SC..................... 3.1interviul factor de apreciere in motivare a personalului la SC..................... masuri pe care le intreprinde managerul in vedrea cresterii motivatiei la SC. CONCLUZII................................................... BIBLIOGRAFIE................................................................... ANEXE ........

ARGUMENT
Progresul oricarei societati depinde intr-o masura decisiva de eficienta cu care sunt folosite resursele umane, naturale si financiare de care dispune. Intotdeauna, oamenii s-au straduit ca din fiecare unitate de munca, de resurse umane sau de bani ce se cheltuiesc, sa asigure o crestere cat mai mare a volumului si a calitatii productiei, sa obtina cantitati sporite de bunuri materiale si servicii, deoarece numai pe o asemenea baza poate fi asigurata o crestere economica intensa, crearea unei economii avansate si implicit conditii in vederea ridicarii bunastarii materiale si spirituale a populatiei Importanta

fiintei umane in conducerea cu succes a unei afaceri e cea care face din managementul resurselor umane, un set de competente, deprinderi si atitudini esentiale pentru toti managerii. Acest set e legat direct de valorile supreme ale firmei. Aceasta responsabilitate nu e doar legata de a furniza slujbe oamenilor, de a-i indruma cum sa lucreze si de a le inregistra performantele, desi managerii trebuie sa faca acest lucru. Pe langa toate acestea, e o investitie: a da oamenilor puterea pentru ca ei sa actioneze eficient si eficace. Succesul oricarei organizatii rezulta din angajarea eficienta a resurselor umane. Sintagma potrivit careia omul se afla in centrul organizatiei este o sintagma foarte cunoscuta si frecvent utilizata in zilele noastre. Cu toate acestea, putine organizatii acorda suficienta atentie acestui fapt, obiectivul lor fiind, mai degraba, rentabilitatea pe termen scurt sau mediu. Dezvoltarea economiei si a tehnicii, transformarea rapida a mediului social al organizatiilor, cresterea responsabilitatii sociale si a mobilitatii resurselor umane, schimbarea psihologiei industriale reprezinta aspecte semnificative care evidentiaza importanta resurselor umane pentru o organizatie. In contextul globalizarii si mondializarii pietelor, au loc continue schimbari semnificative ale mediului de afaceri, cu influente asupra conducerii organizatiilor si determinand mutatii in calificarea resurselor umane si in managementul acestora. Pe de alta parte, progresul rapid al stiintei si tehnicii contemporane, amplificarea cunostintelor in toate domeniile de activitate sunt

factori de presiune pentru schimbari in organizarea structurala a firmelor si in managementul acestora, in structura si calitatea resurselor umane, precum si in motivare acestora.

Cunoasterea factorului uman in mediul firmei

Cunoasterea unui om constituie un proces care conduce la formarea unei imagini de a carui realitatea inca trebuie sa ne indoim deoarece acest proces sufera influenta diferitilor factori situationali atat pentru subiectul in cauza cat si pentru manager. Managerii trebuie sa tina cont ca starea emotionala poate influenta modul de evaluare a muncii subalternilor putand conduce la sub sau supraevaluare a calitatii prestatiei, indeplinirii rolurilor professional De asemenea starea de tensiune psihica in care se afla un subaltern face ca rezultatele obtinute sa nu fie caracteristice iar necunoasterea acestor stari de tensiune va deforma aprecierile evaluatorului (managerul), determinand o imagine (perceptie) cu totul falsa despre personalitatea subalternului. Evitarea unor astfel de situatii se poate realiza numai cu conditia cunoasterii persoanelor din subordine si observarii atente a propriului comportament (autocontrolu Apreciem ca ceea ce intereseaza, in primul rand, sub aspectul cunoasterii comportamentului uman este tocmai surprinderea extremelor comportamentale care se manifesta in anumite situatii date, pentru anumite firme si anumite obiective. Prin extreme comportamentale desemnam modul de comportare, deci, de manifestare al persoanelor in situatie de maxima insatisfactie si respectiv de maxima satisfactie. Or, cunoasterea acestor aspecte comportamentale ale oamenilor din subordine pentru a oferi managerilor o informatie utila pentru a identifica si promova masurile potrivite de antrenare in rezolvarea sarcinilor cu minim de efort, fara tensiuni si fara pierderi. Managerii devin constienti de modul de a reactiona al diferitilor subordonati in functie de sarcina ce le-a fost repartizata. In acest fel, managerii isi pot nuanta modul de actiune, de transmitere a sarcinilor, de control al indeplinirii acestora in functie de caracteristicilor acestora, de comportamentul probabil pe care acestia il vor adopta. Teoriile manageriale au acumulat date convingatoare privitoare la dublul efect al oricaror masuri adoptate de echipa manageriala. El poate fi un efect principal; reprezentat prin consecintele dorite prin adoptarea respectivei masuri si secundar constand in consecinte nedorite si neintuite ale masuri luate (efecte perverse). Conceptul teoretic al dublului efect, axioma care odata cunoscuta de catre manager poate fi utilizata in practica manageriala.

2.2.Definirea motivarii
Intr-o intreprindere un loc important il ocupa motivarea si antrenarea personalului , ale carui performante trebuie recompensate si incurajate.Totusi recompensele nu trebuie sa vizeze doar partea materiala a lucrurilor deoarece banii nu determina intotdeauna oamenii sa lucreze cu mai multa harnicie.Studiile recente arata ca recompensarea angajatilor trebuie,mai degraba,sa se concretizeze in increderea,intr-un climat favorabil la locul de munca,in participarea la luarea deciziilor in cadrul inteprinderii,prin avansarea in post,prin realizarea unei munci interesante si incitante pentru a veni tot timpul cu ceva nou. Pentru a se otine rezultatele care se doresc, managerii unei intreprinderi trebuie sa coordoneze munca si sa dobandeasca participarea reala, efectiva a oamenilor la executarea ei.acestia isi transforma deciziile in actiuni printr-o functie esentiala a managementului, respectiv cea de leading sau,pur si simplu, functia de motivare .

2.2.2.Caracteristici de baza ale motivarii

Alaturi de luarea deciziilor, conducere si control, motivarea este unul dintre procesele importante in cadrul organizatiilor. Motivarea este arta de a face oamenii sa faca ceea ce vrei tu, pentru ca ei doresc sa o faca(Dwight Eisenhower). Motivatia este rezultatul, consecinta interactiunii dintre individ, sarcina de indeplinit si mediul exterior. Este masura in care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop (Johns, 1996, p.150).Din aceasta definitie rezulta patru elemente cheie: efortul, perserverenta, directia, obiectivele. Efortul. Primul aspect al motivatiei este forta comportamentului legat de munca al persoanei sau cantitatea de efort pe care o depune persoana in timpul muncii. In mod clar, acest lucru implica activitati diverse in locuri de munca diverse. Un docher ar putea sa dovedeasca un efort mai mare carand lazi mai grele in timp ce o cercetatoare ar putea sa dovedeasca un efort mai mare cautand un articol in cine stie ce obruscura revista straina de specialitate . Fiecare dintre ei exercita efortul intr-o maniera potrivita cu posturile pe care le ocupa. Perseverenta. A doua caracteristica a motivatiei este perseverenta pe care o dovedesc indivizii atunci cand depun efortul pentru a-si realiza sarcinile de munca. Probabil ca organizatia nu-l va considera motivat pe docherul care se va omori cu cele mai grele lazi timp de doua ore ca dupa aceea sa piarda timpul nefacand nimic, timp de sase ore. De asemenea, cercetatoarea care a facut o mare descoperire la inceputul carierei sale, si care, dupa aceea se odihneste pe laurii victoriei , nu va fi considerata nici ea extrem de motivata. In ambele situatii lucratorii nu au fost perseverenti in aplicarea efortului lor. Directia. Efortul si perseverenta se refera in principal la cantitatea de munca depusa de un individ. De egala importanta este calitatea muncii persoanei. Astfel, a treia caracteristica a motivatiei este directia comportamentului legat de munca a persoanei.Motivatie inseamna sa lucrezi inteligent, nu numai sa lucrezu din greu. Obiective. In ultimul rand orice comportament motivat are anumite scoputi sau obiective sper care este dirijat. Toata discutia de pana acum s-a facut dintr-o perspectiva organizationala, ceea ce inseamna ca am presupus ca oamenii motivati actioneaza pentru realizarea obiectivelor organizatiei. In acest caz, scopurile angajatului ar putea include o productivitate inalta, o atentie buna sau decizii creative.

Angajatii isi vand timpul in schimbul salariului. Cei mai multi dintre noi muncesc pentru a avea ce pune pe masa si a putea trai in felul pe care si l-au ales. Foarte putini dintre noi au tot ce-si doresc si muncesc pentru altii doar ca sa aiba sentimentul valorii de sine. Conducerea comunica ora de ora valoarea angajatilor prin salariile pe care le plateste

2..3Principalele teorii motivationale

ANEXA

nr..

FISA DE POST

DENUMIREA SOCIETATII : SC.DAMIVA.SRL 1. DENUMIREA POSTULUI: Director Markeing 2. OBIECTIVUL POSTULUI: 1. Functia de Director marketing presupune informarea de o maniera corecta, obiectiva, adecvata si oportuna a conducerii ca fundament al activitatii de luare a deciziilor; respectarea termenilor stabiliti pentru solutionarea atributiilor ce revin Biroului Marketing; indrumarea, organizarea si verificarea personalului din subordine, pe baza referatelor aprobate de conducere; etc. 3. RESPONSABILITATILE POSTULUI: organizeaza sedinte, conferinte, organizeaza evenimente, targuri, expozitii ce au ca scop promovarea imaginii si produselor firmei; are cunostinte de contabilitate (Stocuri) participa la intalnirile de afaceri, traduce din si in limbi straine trebuie sa cunoasca, sa interpreteze si sa puna in aplicare strategia de marketing si planul de afaceri al companiei, este implicat active in schimbarea si dezvoltarea companiei, fara insa sa ia insa decizii de unul singur supravegheaza personalul administrativ, curieri, soferi, personalul de serviciu 4. RELATIILE DE MUNCA Directorul de marketing este subordonat Directorului General. Directorul de marketing colaboreaza cu: ceilalti angajati ai firmei; Serviciul financiar-contabil pentru confirmarea evidentei comenzilor privind exportul Coordonatorul departamentelor de marketing si secretariat 5. SCHITA POSTULUI Directorul de marketing desfasoara urmatoarele activitati: Identifica potentialii clienti; Intretine relatiile cu clientii din portofoliu; Intocmeste oferte de marfuri; Acorda asistenta d.p.d.v. tehnic si comercial clientilor si potentialilor clienti; Preia apelurile telefonice, intocmeste fisa de client si o urmareste; Intocmeste documentele contabile in vederea montajelor echipamentelor Mentine relatia cu furnizorii ( cerere de comanda, verificarea marfii si a platilor; Participa la sedintele saptamanale organizate in cadrul firmei;

In limita timpului disponibil si in conformitate cu dispozitiile primite participa la indeplinirea atributiilor generale privind vanzarea marfurilor; Administreaza si gestioneaza documentele ; raporteaza activitatea din cadrul departamentului Directorului General optimizeaza forta de munca;

6. CONDITIILE FIZICE: Directorul de marketing isi desfasoara activitatea in biroul situat in Corpul administrativ la adresa , dotat cu calculator si echipamente periferice, avand acces la telefon, fax, internet. 7. SALARIUL SI CONDITIILE ASIGURATE: Salariul realizat se compune din: salariul de incadrare: ----2000---------RON, indexabili; bonificatii si prime, in functie de indeplinirea obiectivelor si in limita fondului de salarii stabilit prin Bugetul de venituri si cheltuieli. Directorul de marketing isi desfasoara activitatea in cadrul programului de lucru al organizatiei de 8 ore pe zi (h: 09,00-17,00), 5 zile pe saptamana. Directorul de marketing beneficiaza de un concediu de odihna anual platit de 21 zile lucratoare. Programarea concediului de odihna se face conform dispozitiilor legale. Directorul de marketing poate beneficia, in functie de rezultatele activitatii, de asistenta medicala privata si de asigurare de viata cu acumulare in fonduri (pensia privata), instruire de specialitate prin participarea la programe de training.