Sunteți pe pagina 1din 10

UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU

REFERAT PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Conf. Universitar dr. Petru Craiovan

MORARU ANTOANETA PSIHOLOGIE AN.III , ID, GRUPA 4. RECRUTAREA RESURSELOR UMANE Recrutarea resurselor umane reprezinta procesul de cautare, identificare si localizare a posibililor candidati care prezinta caracteristicile profesionale sau corespund cel mai bine cerintelor in vederea plasarii acestora in organizatii unde exista posturi vacante prezente si viitoare. 1. IMPORTANTA ACTIVITATII DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE n domeniul resurselor umane, pentru a avea succes si mai ales pentru a supravietui, organizatiile firmele trebuie s solutioneze urmtoarele aspecte: - identificarea calificrilor sau a aptitudinilor si alegerea candidatilor care corespund cel mai bine cerintelor posturilor; - identificarea si atragerea candidatilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare; - respectarea legislatiei n domeniul referitor la oportunitti egale de angajare si corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre. Solutionarea favorabil a acestor probleme nseamn succesul ntregului proces de asigurare cu personal, proces foarte important n economia unei firme avnd n vedere efectele unor posibile greseli sau erori de angajare. Astfel, nainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitanti este necesar s se verifice realitatea nevoii de recrutare si s se ia n considerare si posibilittile de realizare a altor alternative. Mai exact, dac un post exist, nu nseamn si c este necesar s existe; dac postul a rmas vacant, exist posibilitatea de a-l desfiinta. Se poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se poate pstra postul vacant cnd se schimb unele circumstante. Prin urmare, recrutarea resurselor umane se refer la confirmarea necesittii de a angaja personal, la unele schimbri n situatia angajrii cu personal, precum si actiunile ntreprinse de localizare si identificare a potentialilor candidati si pentru atragerea celor competitivi, capabili s

ndeplineasc ct mai eficient cerintele posturilor. Din aceast perspectiv, nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece rspund unor nevoi pe termen lung, pot rspunde unor urgente temporare sau unor cerinte conjuncturale sau pot fi legate de miscrile interne de personal (promovare, transferuri, dezvoltri). Recrutarea personalului poate avea caracter permanent si sistematic sau se poate realiza numai atunci cnd apare o anumit necesitate. Dac recrutarea resurselor umane se desfsoar continuu si sistematic, organizatia are avantajul mentinerii unui contact permanent cu piata muncii. De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontan sau provocat, cnd organizatia doreste s ocupe un anumit post. Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe necesare asigurrii cu personal competitiv n vederea realizrii obiectivelor organizatiei. Astfel, recrutarea poate fi un proces activ mai ales cnd organizatia si propune mentinerea si pstrarea legturilor ori contactelor cu sursele externe de recrutare. Activitatea de recrutare poate deveni o activitate complex si extrem de costisitoare, care necesit o atentie deosebit n ceea ce priveste consecintele organizationale interne si externe, precum si necesittile de resurse umane existente si viitoare. De aceea, n cadrul functiunii de resurse umane recrutarea personalului tinde s devin o activitate de sine-stttoare. Recrutarea personalului este considerat de numerosi specialisti ca fiind baza ntregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei, folosind ct mai multe metode sau surse posibile de recrutare. 2. Planificarea, recrutarea si selectia pesonalului - Angajarea. Asigurarea cu personal a unei organizatii, numit si angajare, cuprinde mai multe activitti de baz, anume: planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia personalului. Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea, selectia si orientarea sau integrarea personalului, n timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizatiei presupune unele transferuri, promovri, recalificri, rencadrri, dezvoltri, precum si eventuale pensionri, demisii, concedieri sau decese.

ntr-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal cuprinde si alte activitti din domeniul resurselor umane, de exemplu: analiza posturilor si proiectarea muncii. Recrutarea este primul pas n procesul de asigurare cu personal, precum si primul pas n procesul de selectie al acestuia. Obiectivul activitii de recrutare const n identificarea unui numr suficient de mare de candidati, astfel nct cei care ndeplinesc conditiile s poat fi selectati. Astfel, cele mai eficiente metode sau procedee de selectie a personalului sunt limitate de eficienta procesului de recrutare a acestuia. Recrutarea resurselor umane are n vedere, de asemenea, analiza posturilor si proiectarea muncii, datorit faptului c rezultatele de baz ale acestor activiti sunt esentiale n procesul de recrutare a personalului. Acest lucru presupune ca persoana care recruteaz sau angajeaz trebuie s detin informatiile necesare referitoare la caracteristicile postului, ct si la calittile viitorului detintor al acestuia. Cunoasterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane, permite desfsurarea n bune conditii si cu mai multe sanse de succes a procesului de recrutare a personalului. Procesul recrutrii resurselor umane este legat indisolubil de multe activitti de personal, cum ar fi evaluarea performantelor, recompensele angajatilor, pregtirea sau dezvoltarea personalului si relatiile cu angajatii. Astfel, candidatii cu pregtire corespunztoare au n general performante mai bune, iar existenta n cadrul organizatiei a unor preocupri permanente pe linia performantei implic identificarea si atragerea unor candidati ct mai competitivi. n esent, procesul de asigurare cu personal este un proces de triere, trecerea printr-o serie de filtre n urma cruia solicitantii sunt selectati n urma unor activiti specifice domeniului resurselor umane care sunt desfsurate succesiv. 3. FACTORII EXTERNI SI INTERNI AI RECRUTRII Recrutarea personalului constituie primul contact ntre angajator si cel care solicit angajarea, fiind totodat o activitate public. n aceste conditii, recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simpl, datorit politicilor de recrutare si practicilor manageriale n acest domeniu de activitate care sunt afectate de o serie de constrngeri sau de numerosi factori externi si interni, cum ar fi:

- conditiile si schimbrile de pe piata muncii, deoarece manifestrile si modificrile n timp ale acesteia au o influent deosebit asupra recrutrii personalului. Astfel, politicile de recrutare sunt afectate de unele schimbri relevante n situatia pietei muncii ca tendintele demografice, intrarea pe piata muncii a fortei de munc feminin sau de vrst naintat; - capacitatea sistemelor de pregtire si dezvoltare a resurselor umane, precum si modelele educationale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare; - atractia zonei, precum si beneficiile aditionale sau facilittile locale; - cadrul legislativ sau juridic pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum si discriminrile de orice natur; - sindicatele care au un rol activ n procesul de asigurare cu personal, care prin anumite prevederi ale contractului colectiv de munc pot influenta procesul de recrutare a resurselor umane; - imaginea sau reputatia organizatiei, care poate atrage sau respinge potentialii candidati; - preferintele potentialilor candidati pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite organizatii sau posturi; - obiective organizationale; - cultura organizational care prin valorile relevante promovate influenteaz dorinta de recrutare si angajare; - politicile si practicile manageriale din domeniul resurselor umane; - criteriile politice, etnice sau de alt natur; - cerinte obligatorii pe care organizatia consider c trebuie s le ndeplineasc solicitantii posturilor vacante; - situatia economico-financiar a organizatiei; - alti factori care pot face ca n procesul de recrutare s apar unele dificultti sau care pot mri durata de realizare a acestei activitti de personal. n concluzie, este necesar o analiz complet si complex a tuturor factorilor care pot atrage sau, dimpotriv, ndeprta potentialii candidati competitivi. 4. CARACTERISTICILE PROCESULUI DE RECRUTARE Angajarea reprezint un proces bidirectional, candidatul trebuind s fie multumit de angajatorul su, care ofer postul si recompensele asociate precum si patronul trebuie s fie multumit de candidat. Prin urmare, recrutarea personalului este un proces de comunicare n dublu sens, ntre organizatie si candidati, n cadrul cruia se transmit semnale

referitoare la relatia de angajare pentru a realiza comparatia necesar ntre interesele celor dou prti. Decizia de acceptare a unui loc de munc este influentat de trei factori principali: - factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunittile de avansare; - factori subiectivi, adic oamenii sunt atrasi ctre organizatii ale cror imagini si climat organizational se potrivesc cu personalitatea lor; -factori de recrutare, candidatii tind s se lase influentati de atitudinea specialistului n recrutare si s asimileze comportamentul acestuia climatului organizatiei. O important deosebit o are realismul datelor si informatiilor care trebuie s aib la baz att opiniile propriilor angajati, ct si compararea conditiilor specifice organizatiei cu cele oferite de organizatiile concurente pentru a se putea stabili factorii de atractie pentru potentialii candidati. n cazul n care candidatul ntelege gresit natura muncii sau a organizatiei, efectele vor fi la fel de grave ca n cazul n care patronul ntelege gresit ce are de oferit candidatul. n permanent are loc o confruntare a asteptrilor cu realitatea. Pentru acest lucru este de dorit ca n cadrul procesului de recrutare s se adopte o pozitie de parteneriat ntre specialistul care recruteaz si potentialul candidat pentru beneficiul ambelor prti. 5. MODALITATI DE RECRUTARE O etap deosebit de important a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea modalitatilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmrite sau se desemneaz conceptiile, codul de conduit al organizatiei n domeniul recrutrii personalului si comportamentele specifice acestei activitti, precum si ansamblul de atitudini, intentii si orientri privind recrutarea personalului. Totodat, strategiile de recrutare definesc modul n care o organizatie si ndeplineste responsabilittile sale n domeniul recrutrii personalului, precum si filosofia si valorile organizatiei referitoare la realizarea procesului de recrutare. Politicile organizationale au un impact deosebit asupra eficacittii procesului de recrutare a personalului, fiind necesar ntelegerea si interpretarea corespunztoare a acestora pentru realizarea unei sustineri ct mai eficiente a procesului de recrutare.

n practica managerial, strategiile si politicile de recrutare a personalului difer de la o organizatie la alta, mai ales c acestea trebuie s rspund unor obiective numeroase, de multe ori contradictorii. Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operationalizeaz strategiile de recrutare a personalului trebuie avute n vedere urmtoarele aspecte: - identificarea si atragerea unui numr ct mai mare de candidati pentru a se asigura necesarul numeric si calitativ de candidati; - alegerea surselor de recrutare (intern, extern sau prin combinarea celor dou surse) este una din principalele probleme ale filosofiei de recrutare; - asigurarea concordantei ntre activittile de recrutare ale organizatiei si valorile si strategiile acesteia; - msura n care organizatia prefer s atrag candidati ce urmresc o carier pe termen lung si care pot asigura un management performant n domeniul resurselor umane; - preocuparea organizatiei de a identifica si atrage o varietate de categorii de candidati; - luarea n considerare a obiectivelor avute n vedere dup angajarea personalului, inclusiv efectele post-recrutare; - atitudinea fat de candidati (abordarea de marketing); - realizarea recrutrii de personal ntr-un timp ct mai scurt si cu cele mai mici cheltuieli posibile, stabilind n acest sens, momentul propice recrutrii, dup stabilirea unui plan de recrutare si repartizarea costurilor de angajare n mod egal pentru perioada avut n vedere, pentru a nu afecta organizatia; - eforturile de recrutare a personalului s duc la efecte asteptate inclusiv la mbunttirea imaginii de ansamblu a organizatiei. Pentru reusita procesului de recrutare de personal este necesar elaborarea unei strategii integrate, precum si o politic adecvat care s rspund asteptrilor si proiectelor de dezvoltare viitoare ale organizatiei. 6. AVANTAJELE SI DEZAVANTAJELE SURSELOR DE RECRUTARE
A PERSONALULUI

Pentru ocuparea posturilor vacante se face o analiz a avantajelor si dezavantajelor pe care le prezint fiecare surs de recrutare la care se apeleaz. n cazul unei recrutri interne nu se realizeaz propriu-zis o angajare, ci doar o schimbare de post, dar care presupune parcurgerea de ctre candidati a acelorasi etape ca si pentru candidatii externi.

Probleme potentiale care pot aparea: - recrutrile interne nu sunt posibile ntotdeauna, mai ales cnd organizatia se dezvolt rapid sau nu s-a realizat o pregtire corespunztoare a propriilor angajati pentru ca acestia s poat prelua noi responsabilitti; - dac se constat o anume stagnare sau o amplificare a rutinei, obisnuintei, este posibil ca recrutarea intern s nu fie cea mai indicat metod; - n cazul organizatiilor dispersate geografic, gradul n care sunt dorite sau ncurajate transferurile dintr-un loc n altul constituie o problem special; - promovarea unui angajat mediocru ntr-un post superior. Avantajele recrutrii interne: - organizatiile cunosc mult mai bine punctele forte si punctele slabe ale candidatilor; - atragerea candidailor este mult mai usoar; - selectia este mult mai rapid si mai eficient; - se permite obtinerea calificrii specifice organizatiei respective doar prin recrutarea din cadrul acesteia a unui candidat; - probabilitatea de a lua decizii necorespunztoare este mult diminuat; - timpul aferent orientrii si ndrumrii pe posturi a noilor angajati este mult diminuat; - motivarea personalului creste, iar ambianta moral se mbuntteste; - recrutarea personalului este mult mai rapid si mai putin costisitoare; - sentimentul de apartenent la organizatie, de loialitate sau de atasament fat de aceasta creste. Dezavantajele recrutrii interne: - mpiedic infuzia de suflu proaspt si defavorizeaz promovarea unor idei noi; - favorizeaz manifestarea principiului lui Peter, conform cruia oamenii tind s se ridice pe scara ierarhic pn la nivelul lor de incompetent; - se poate manifesta favoritismul sau se pot declansa numeroase conflicte sau stri afective determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situatii la promovarea angajatilor din cadrul firmei; - provocarea aparitiei de posturi vacante n lant, asanumitul efect de und a postului liber; - elaborarea unor programe adecvate de pregtire profesional care s permit dezvoltarea corespunztoare a propriilor angajati pentru ca acestia s si poat asuma noi responsabilitti si sarcini.

Avantajele si dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului Dac se apreciaz c posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar s se actioneze n afara organizatiei pentru a se identifica posibile surse externe. Avantajele recrutrii externe a personalului: - permite identificarea si atragerea unui numr mai mare de candidati - permite mbunttirea procesului propriu-zis de recrutare datorit posibilittii oferite de a compara candidaturile interne si externe; - noii angajati pot constitui o surs potential de idei si cunostinte noi; - permite mbogtirea potentialului uman intern al organizatiei, eliminarea unor eventuale stagnri sau rutine instalate; - permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregtirea personalului; - ncurajeaz un nou mod de gndire n cadrul organizatiei si poate preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durat; - permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind angajarea sau ndeplinirea unor planuri privind identificarea si atragerea unor grupuri speciale de candidati; - permite satisfacerea necesittilor suplimentare de personal determinate de extinderea sau dezvoltarea rapid a organizatiei, fr a solicita personal neexperimentat. Dezavantajele recrutrii externe: - identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaz mult mai dificil, doar pe baza unor referinte sau a unor scurte interviuri; - riscul de a angaja candidati care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot mentine la potentialul nalt pe care l-au demonstrat n timpul procesului de selectie; - costul recrutrii personalului este mult mai ridicat; - timpul necesar orientrii, adaptrii sau integrrii pe posturi a noilor angajati este mult mai mare; - potentialii candidati interni se pot simti frustrati n cazul angajrii pe cineva din afara organizatiei, situatie n care scade interesul, motivarea propriilor angajati care consider c ndeplinesc conditiile necesare ns crora li se reduc sansele de promovare.

BIBLIOGRAFIE - Bonciu C. 2002 Introducere in managementul resurselor umane, Editura Credis Bucuresti . - Danalache F. Managementul Resurselor Umane Editura Bren Bucuresti, 2000 - Keenan K 2003 Cum sa selectezi personalul Rentrop & Straton Grup de editura si consultanta in afaceri - Manolescu Aurel, Managementul resurselor umane, ed. Economic, Bucuresti, 2001 Novac C. Evaluarea in managementul resurselor umane 2004 - Punescu Ion, Managementul resurselor umane, ed. AISTEDA,