INTREBARI GRILA PENTRU EXAMEN CAP1 - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE. CONCEPTE .CORELATII. PRINCIPII SI OBIECTIVE 1.

Sunt funciuni ale firmei: a) antrenarea, coordonarea, cercetarea-dezvoltarea b) comercial, de personal, financiar-contabil, controlul, producia c) cercetarea personal dezvoltarea, comercial, financiar-contabil, producia, de

2. Constituie managementul resurselor umane: a) funciile de previziune i coordonare b) funciile de organizare, coordonare i antrenare c) funciile de coordonare, control-evaluare i previziune 3. Constituie resurse ce stau la baza tuturor activitilor economice: a) resursele materiale, resursele financiare, resursele organizatorice b) resursele umane, informationale resursele materiale, resursele financiare, resursele

c) resursele umane, resursele politice, resursele material 4. In contextul managementului modern se pune accent pe: a) resursele materiale b) resursele umane c) resursele financiare 5. Funciunea de personal a firmei implica: a) utilizarea resurselor financiare de catre oameni b) atragerea resurselor umane, gestionarea salariilor i a nevoii de personal a firmei c) sistemul de relatii cu alte firme 6. Decizia de selectare a personalului pentru o firm aparine: a) managerului de personal si managerului general b) managerului i salariaiilor c) managerului tehnic

7. Promovarea personalului se face pe baza: a) aplicarii unui sistem de criterii stabilite de catre managementul organizatiei b) vrstei salariaiilor c) pregatirii profesionale a salariailor 8. Sistemul de salarizare a personalului trebuie sa fie: a) variabil n funcie de realizari b) fix c) flexibil, stabil, echitabil i stimulativ 9. Sunt considerate modalitati de evaluare a personalului dintr-o firm: a) deciziile managerului de personal b) chestionarele, discutiile cu personalul i controlul direct realizat de catre manageri c) organizarea activitilor de personal 10. Coordonarea este funcia managementului prin care: a) o firm funcioneaz n bune conditii b) se identifica nevoile de forta de munca ale firmei i se armonizeaza deciziile i actiunile personalului pentru realizarea cu success a obiectivelor propuse c) se realizeaz concentrarea eforturilor, n scopul alegerii obiectivelor previzionate

CAP 2 - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN CONTEXT ORGANIZATIONAL 1. Organizatia reprezinta: a) O unitate sociala in care se incadreaza si se integreaza fiecare membru in scopul realizarii unor obiective prestabilite b) O firma c) O colectivitate umana care realizeaza bunuri sau presteaza servicii 2. Elementele componente ale organizatiei productive sunt: a) Scopul, obiectivele, oamenii, structura, tehnologia, mediul extern, cultura si valorile organizationale

b) Viziunea, misiunea, obiectivele, mijloacele, resursele, termenele c) Cunostintele, tehnologiile, oamenii, valorile, cultura, informatiile 3. Cultura organizationala reprezinta: a) Stilul de conducere b) Sistemul de valori, idealuri, asteptari, credinte si regulide conduit comune care predomina in randul membrilor unei organizatii c) Structura organizatorica, valorile si convingerile membrilor organizatiei 4. Culturile organizationale pot fi: a) Cultura concentrata pe putere, cultura concentrata pe rol, cultura concentrata pe sarcini, cultura concentrata pe persoana b) Cultura concentrata pe putere, cultura concentrata pe valori, cultura concentrata pe performanta c) Cultura concentrata pe eficienta, cultura concentrata pe rol, cultura concentrata pe organizare 5. Specializarea organizatorica se realizeaza pe baza urmatorilor factori: a) produs/proiect b) regiune, proiect, produs c) functiune produs/serviciu, localizare geografica, proiect 6. Dupa modul de imbinare si raporturile care se stabilesc intre subdiviziunile organizatorice, structurile organizatorice sunt: a) Structura organizatorica de conducere si de executie b) Structura organizatorica ierarhica, functionala si ierarhic-functionala c) Structura organizatorica functional si operational 7. Etapele elaborarii structurii organizatorice sunt: a) Stabilirea obiectivelor , stabilirea locului ocupat de firma intre concurenti, stabilirea subdiviziunilor organizatorice, realizarea structurii organizatorice b) Stabilirea departamentelor si compartimentelor, elaborarea organigramei, strabilirea structurii organizatorice c) Definirea/redefinirea obiectivelor, analiza situatiei existente, elaborarea variantelor de strctura organizatorica, evaluarea eficientei variantelor si alegerea celei optime

8. Etapele formarii unei echipe eficiente conform modelului Tuckman sunt: a) Formarea, existenta, dizolvarea b) Formarea, dezvoltarea, eficientizarea, dizolvarea c) Formarea, furtuna, normarea, eficientizarea, incheierea 9. Munca reprezinta: a) activitatea constienta indreptata spre un anumit scop b) efortul depus pentru realizarea unui obiectiv c) o activitate umana 10. Din punct de vedere al modului de realizare avem: a) Munca manuala si munca fizica b) Munca intelectuala si automatizata c) Munca manuala, manual-mecanizta, automatizata CAP 3 - PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE ALE ORGANIZATIEI 1. Obiectivele planificrii resurselor umane constau n obinerea: a) oamenilor potrivii, cu cunotinele, abilitile i experiena necesare desfasurarii unei anume activitati b) timpului optim necesar efecturii operaiilor de lucru 2. c) celor mai reduse costuri de producie Analiza posturilor reprezint: a) procesul de prognozare a necesarului de personal b) procedeul prin care se determin sarcinile, activitile, competenele i responsabilitile specifice unui post c) procesul de comparare a posturilor existente cu cele nou create Procesul de analiz presupune: a) descrierea i specificaia postului b) cunoterea coninutului posturilor c) selectarea personalului adecvat pentru ocuparea posturilor de execuie n desfurarea analizei posturilor sunt implicai: d) managerul, analistul postului, ocupantul postului e) psihologul, analistul postului, superiorul ierarhic al ocupantului postului f) ocupantul postului, analistul postului, superiorul ierarhic al ocupantului postului n analiza postului se pot utiliza metodele: a) metoda observrii, metoda autodescrierii zilnice, metoda interviului b) metoda chestionarului, metoda incidentelor critice, metoda brainstorming c) metoda comportamentului adecvat, metoda check-list, metoda Delphy

3.

4.

5.

6. Principalele tipuri de teste folosite n evaluarea psihologic sunt: a) teste preliminare, testele de inteligen, teste de orientare b) teste de rezisten, teste de aptitudini, teste finale c) testele de inteligen, testele de personalitate i testele de aptitudini 7. Relocarea apare n situaia n care: a) angajatorul nu dorete s-i pstreze angajaii b) o companie i deschide un sediu nou ntr-un alt ora i un angajat este trimis aici pentru defurarea activitilor de serviciu c) desfaurarea activitii n cadrul altei companii, pe un post diferit 8. Transferul poate fi: a) voluntar, involuntar, lateral b) voluntar, involuntar, de poziie c) voluntar, lateral, de prob 9. Vrsta standard de pensionare conform legii pensiilor din Romnia este in prezent: a) 63 de ani pentru brbai i 60 de ani pentru femei b) 65 de ani pentru brbai i 63 de ani pentru femei c) 65 de ani pentru brbai i 62 de ani pentru femei 10. Metode de disponibilizare corect a personalului pot fi: a) disponibilizarea amiabil, concediere n baza propriei cereri b) concedierea pentru nclcarea disciplinei de munc, demisia c) disponibilizarea amiabil, concediere fr preaviz

CAP 4 - STRATEGII SI POLITICI DE PERSONAL 1. Motivarea personalului este: a) un comportament adaptat de manager in vederea sanctionarii angajatilor; b) un comportament adaptat de personal in vederea atingerii scopurilor; c) asigurarea unui climat organizational eficient; 2. Performanta in munca a angajatilor depinde de: a) mediul de munca, abilitatile personalului, motivatia personalului; b) conditiile bune de munca, experienta si dorinta de autodepasire; c) mediul de lucru, stimulentele, capacitatea de munca; 3. Ce explica teoriile motivationale? a) cum sunt stimulati angajatii; b) care sunt modalitatile de motivare a personalului;

c) de ce oamenii se comporta in felul in felul in care o fac in raport cu activitatea desfasurata; 4. Factori motivatori sunt: a) salariul, beneficiile, atractivitatea muncii prestate, activitatea si responsabilitatea postului, recunoasterea in organizatie, dezvoltarea profesionala; b) nivelul salarial,importanta salariatului pentru organizatie, stimulentele primite, autonomia postului; c) sarcinile, competentele si responsabilitatile postulului, salariul, eficacitati in munca,facilitati acordate de catre angajator; 5. Modelul Motivational de baza include: a) stimuli, comportamentul si obiectivele; b) recompensele intrinseci si extrinseci; c) obiective, resurse, salariu; 6. Cei trei factori care determina motivarea angajatilor sunt: a) munca, salariul, automotivarea; b) capacitatea de munca, dorinta de a lucra, recompensele primite; c) stimulentele, eforturile, dorinta de a lucra; 7. Conform teoriei lui Hertzberg factorii igiena sunt: a) factorii economici, conditiile de munca, siguranta postului; b) banii, hrana, imbracamintea, locuinta; c) recunoasterea, motivarea; 8. Factorii demotivatori sunt: a) nesiguranta locului de munca, nivelul scazut al salariului, tratament diferit al salariatilor, probleme personale; b) probleme de sanatate, distant mare pana la locul de munca, salariu scazut, conditii de munca periculoase; c) lipsa bunavointei, lipsa banilor, probleme de sanatate si securitate personala; 9. Strategiile de personal vizeaza: a) functiunea de personal a firmei;

b) performanta salariatilor; c) dezvoltarea resurselor umane ale organizatiei; 10. In functie de etapele carierei individului, strategiile de personal sunt: a) Strategia de personal, strategia investitionala, strategia consiliere; b) Strategia de socializare, strategia de specializare, strategia de dezvoltare, strategia de valorizare; c) Strategia corectiva, strategia proactiva, strategia procesuala.

CAP 5 - PIATA MUNCII SI OCUPAREA 1. Piata muncii se poate defini astfel: a) spatiu economic unde se incheie tranzactii in mod liber intre detinatorii de capital in calitate de cumparatori si posesorii de forta de munca in calitate de vanzatori b) mecanism complex, care asigura reglarea cererii si a ofertei de forta de munca atat prin decizii libere ale subiectilor economici cat si prin intermediul salariului nominal c) negocierea permanenta intre purtatorii ofertei de munca si cei ai cererii de munca sub aspect cantitativ si structural. 2. Starea pietei muncii din Romania este caracterizata de: a) resursele de munca ce formeaza obiectul acestei piete au fost pe termen lung insuficiente b) somajul a evoluat oscilant, dar are tendinta generala evidenta de crestere c) cererea de munca a crescut considerabil d) raportul dintre populatia ocupata, salariati si pensionari s-a schimbat in favoarea salariatilor 3. Domeniile in care s-au facut angajari in anul 2011 sunt: a) comerul cu amnuntul, tehnologia informatiei, telecomunicaiile i finanele b) comertul international, tehnologia informatiei, contabilitate c) industria prelucratoare, servicii imobiliare, servicii bancare 4. Printre principalele obiective ale Programului Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc pentru anul 2011 au fost: a) combaterea efectelor omajului b) incluziunea social a grupurilor pe piaa forei de munc

c) facilitarea tranziiei de la ocupare catre somaj 5. Responsabilitile unui manager de proiect implic: a) s se ocupe de un plan de afaceri, s fac bugete, s stabileasc obiective b) s coordoneze o echip, s prelungeasca deadline-uri c) s elimine stresul cotidian, sa creasca ncrederea n forele proprii ale echipei pe care o coordoneaza 6. Soluia la problema mbtrnirii demografice este: a) disponibilizarea persoanelor vrstnice b) meninerea persoanelor vrstnice n activitate c) pensionarea 7. Capitalul uman poate fi definit astfel: a) stocul de cunostinte generale utilizate in productie b) capacitatea creativa, sursa a veniturilor scontate a se obtine in viitor c) capacitatea oamenilor de a produce in mod eficient bunuri materiale si servicii 8. Capitalul uman specific firmei consta in: a) cunostintele ce decurg din experienta specifica unei industrii b) abilitatile si cunostintele care sunt relevante in cadrul unei firme specifice (know-how) c) cunostintele ce sunt aplicabile la o larga paleta de firme si industrii 9. Dimensiunea somajului si rata somajului sunt: a) parametri cu variatii notabile in transferul fortei de munca b) parametri cu grad de instabilitate ridicat c) parametrii rezultativi ai pietei muncii si expresii ale starii de sanatate si functionalitate a organismului economic in ansamblu 10. Categoriile de actori pe piata muncii sunt: a) populatia activa, populatia ocupata i somerii b) populatia cu varsta de munca, populatia activa, populatia ocupata, somerii, populatia inactiva, populatia descurajata c) populatia cu varsta de munca, populatia inactiva si populatia activa

CAP 6 - CODUL MUNCII SI CONDITIILE DE MUNCA

1. Conditiile de munca se refera la: a) modul in care este gestionata relatia contractuala ce se stabileste intre angajat si angajator b) stabilirea conditiilor legale ale contractului si a cerintelor operationale din afara organizatiei c) informatii despre sediu, termene de plata, drepturi si obligatii ale angajatului 2. Programul de munca prin ore suplimentare presupune: a) eficienta din punct de vedere al costurilor b) acordul angajatului de a fi disponibil pentru a munci un anumit numar de ore pe saptamana c) utilizarea personalului existent si poate fi aplicata cu acordul angajatului sau fara 3. In orice organizatie, politica salariala urmareste: a) atragerea unui numar suficient de angajati b) pastrarea angajatilor necalificati c) recompensarea angajatilor pentru efortul depus, pentru loialitate, experienta si realizari 4. Modul de salarizare este influentat de urmatorii factori: a) capacitatea organizatiei de a plati salariile b) diferentele existente de obiceiuri si practici in cadrul organizatiei c) forta de negociere a angajatorului 5. Printre cele mai utilizate sisteme de remunerare in prezent sunt urmatoarele: a) sisteme de remunerare in functie de timpul alocat anumitor activitati b) sisteme de stimulare prin aprecieri morale c) sisteme de remunerare in functie de rezultatele obtinute 6. Dintre etapele elaborarii unui sistem eficient de salarizare, se pot mentiona: a) analiza si evaluarea posturilor precum si analiza comparativa a salariilor b) convenirea politicii de avansare c) analiza rezultatelor pe termen scurt 7. In domeniul sanatatii si securitatii in munca, angajatorul este obligat sa tina seama de: a) adaptarea la schimbarile tehnologice

b) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare de respectare a regulilor de SSM c) adoptarea masurilor de protectie individuala cu prioritate fata de masurile de protectie colectiva 8. Pentru respectarea normelor de protectie a muncii se impune: a) echipament de protectie corespunzator si materialele igienico- sanitare b) neincluderea timpului afectat activitatilor de instruire in timpul de munca c) instruirea, testarea si perfectionarea profesionala a salariatilor 9. Egalitatea de anse este conceptul potrivit caruia: a) este pusa n discuie relevana unei politici sau a unei aciuni cu privire la relaiile de gen, a egalitii dintre femei i brbai b) libertatea de realizare a aspiraiilor devine cea mai importanta c) toate fiinele umane sunt libere s-si dezvolte capacitile personale i s aleag fr limitri impuse de roluri stricte 10. Fondul Social European este o surs important de finanare a: a) activitilor destinate dezvoltrii capacitii de ocupare a forei de munc i a resurselor umane b) activitatilor de remunerare a fortei de munca c) activitatilor de reducere a pericolelor la locul de munca

CAP 7 - DOCUMENTE ALE ACTIVITATII DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE 1. Organigramele pot fi: a) de tip piramida, circular, liniar b) de tip circular, liniar, pe zone geografice c) de tip liniar, pe proiecte, mixte 2. Organigrama de tip piramida: a) distribuie persoanele in structura de sus in jos b) are personalul dispus circular in jurul top managementului care se afla in centrul cercului. c) ordonata de la stanga spre dreapta 3. Organigrama de tip circular: a) ordonata de la stanga spre dreapta b) distribuie persoanele in structura de sus in jos

c) are personalul dispus circular in jurul top managementului care se afla in centrul cercului 4. Organigrama de tip liniar: a) distribuie persoanele in structura de sus in jos b) este ordonata de la stanga spre dreapta c) are personalul dispus circular in jurul top managementului care se afla in centrul cercului. 5. Regulamentul de Organizare si Functionare este instrumentul de organizare folosit pentru: a) descrierea detaliata a structurii organizatorice si stabilirea regulilor de functionare din firma b) stabilirea regulilor de ordine interioara ale organizatiei c) completarea organigramei 6. Partea I a Regulamentului de Organizare si Functionare include: a) descrierea in detaliu a compartimentelor si a functiilor incorporate, organigrama generala b) baza legala a constituirii si functionarii organizatiei, obiectul de activitate c) obiectul de activitate, descrierea in detaliu a compartimentelor si a functiilor incorporate 7. Contractul individual de munca este: a) rezultatul acordului de vointa dintre anagajator si angajat b) cu executare imediata i form scrisa c) bilateral si gratuit 8. Daca una dintre partile contractului individual de munca se afla in eroare: a) contractul va produce efecte pentru trecur b) contractul se anuleaza c) contractul devine gratuit 9. Fisa de post este: a) anexa la organigrama b) instrument managerial care contine numai descrierea postului c) documentul de management al resurselor umane care sintetizeaza elementele caracteristice ale unui post si este anexa a contractului individual de munca 10. Fisa postului serveste urmatoarelor scopuri: a) stabilirea sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor postului b) sustinerea deciziilor de recrutare, selectie si evaluare a angajatilor c) asigurarea conformitatii contractului individual de munca.

CAP 8 - COMUNICAREA IN CADRUL ORGANIZATIILOR 1. ntr-o ntreprindere se pot identificarelaiiorganizatorice: a) de autoritate, de cooperare, de control b) de subordonare, de coordonare, de stat major c) ierarhice, functionale, de control 2. Structura organizatoric a firmei se exprim n cteva documente eseniale pentru funcionarea normal a activitii i anume: a) organigrama, regulamentul de organizare i funcionare i fia postului b) organigrama, regulamentul de ordine interioar, contractul de munc c) organigrama, regulamentul de organizare i funcionare, contractul de munc Managerii abordeaz relaiile cu angajaii prin prisma activitilor de: a) creare i meninere a motivaiei angajailor, instituirea unor sisteme de mediere pentru soluionarea conflictelor b) creare i meninere a motivaiei angajailor, stimulare a spiritului de angajament al forei de munc c) implicare a angajailor n procesul decizional, crearea unui cadru de reglementare a comportamentului angajatori-angajai Sindicatele tind s priveasc relaiile cu angajaii din punct de vedere al chestiunilor cu privire la: a) reprezentarea angajailor individuali i a grupurilor de angajai care se afl n conflict cu angajatorul, negocierea colectiv a condiiilor contractului de munc b) schimbul de idei si opinii, mbuntirea capacitii angajailor de a influena evenimentele de la locul de munc c) participarea la procesul decizional, negocierea colectiv a condiiilor contractului de munc Minitrii, membrii comisiilor de arbitraj, judectorii, funcionarii publici pot interveni n relaiile angajatori-angajai cu privire la: a) crearea unui cadru de reglementare a comportamentului angajatori-angajai, reprezentarea comunitii ca ntreg, soluionarea conflictelor interne b) reprezentarea comunitii ca ntreg, n soluionarea conflictelor interne, schimbul de idei si opinii, participarea la procesul decizional c) instituirea unor sisteme de mediere pentru soluionarea conflictelor ntre angajatori i angajai, negocierea colectiv a condiiilor contractului de munc Comunicarea formal vertical const n: a) transmiterea de mesaje de la nivelurile ierarhice superioare ctre baza piramidei ierarhice b) transmiterea de mesaje ntre efi i subalterni, att pe cale verbal, ct i sub celelalte forme de comunicare interpersonal c) transmiterea de mesaje ntre colegi, n cadrul aceluiai compartiment sau ntre persoane din diferite compartimente, aflate pe aceleai niveluri ierarhice Relaiile informale ntre membrii organizaiei trebuie s se bazeze pe: a) prietenie, preocupri comune, statut social asemntor i pe nevoi de existen , psihologice i sociale fireti

3.

4.

5.

6.

7.

b) obinerea de feed-back de la acetia privind problemele cu care se confrunt, statut social diferit c) prietenie, preocupri diferite, competente, sarcini impartite pe categorii de personal 8. Conflictele de munc se pot clasifica n: a) conflicte colective i conflicte individuale b) conflicte colective, la nivelul unei categorii de lucrtori dintr-un atelier sau specialitate profesional c) conflicte individuale, conflicte la nivelul unei categorii de lucrtori dintr-un atelier sau specialitate profesional , conflicte la nivelul ntregii ntreprinderi 9. Medierea presupune: a) ca tera persoan care intervine, s-i asume un rol activ, audiind pr ile i propunndu-le o soluie b) intervenia unei comisii de conciliere, care acord asisten prilor atunci cnd negocierile directe intr n impas c) soluionarea conflictelor de munc individuale 10. Principalele instrumente ale comunicrii cu angajaii sunt: a) instruirea i perfecionarea angajailor b) programele de orientare profesional, feed-back-ul c) programele de orientare i integrare a noilor angajai, ancheta organizaional realizat de psihologi sau sociologi, schemele de sugestii din partea angaja ilor sau publicaiile interne CAP 9 - EVALUAREA PERSONALULUI ORGANIZAIEI 1. Care sunt consecinele evalurii personalului? a) creterea performanelor angajatului n mod sistematic i planificat, disponibilizare b) elaborarea unui plan de mbuntire a postului, promovare sau transfer c) analiz salariu, transfer, relocare 2. Evaluarea convenional reprezint: a) evaluarea performanelor angajatului n mod sistematic i planificat b) evaluarea continu a performanei unui angajat, fcut de eful su direct n cursul activitii obinuite c) evaluarea informal 3. Evaluarea neconvenional reprezint: a) evaluarea formal a performanei unui angajat b) evaluarea continu a performanei unui angajat, fcut de eful su direct n cursul activitii obinuite c) evaluarea performanelor angajatului n mod sistematic i planificat 4. Sistemul de evaluare orientat spre rezultate plaseaz n centrul ateniei: a) stabilirea unor obiective nemsurabile b) calitile individuale c) sarcinile i responsabilitile aferente posturilor 5. Criteriile de evaluare a performanelor profesionale individuale ale personalului de execuie sunt:

a) asumarea responsabilitii, adecvarea la complexitatea muncii, iniiativa i creativitatea, rezolvarea problemelor b) gradul de ndeplinire a standardelor de performan, asumarea responsabilitii, adecvarea la complexitatea muncii, iniiativa i creativitatea c) luarea deciziilor, adecvarea la complexitatea muncii, iniiativa i creativitatea, rezolvarea problemelor 6. Gradul de ndeplinire a standardelor de performan are n vedere indicatorii: a) calitatea i cantitatea activitilor desfsurate, ncadrarea n termenele stabilite, utilizarea eficient a resurselor b) calitatea i cantitatea activitilor desfsurate, luarea deciziilor, rezolvarea problemelor c) ncadrarea n termenele stabilite, utilizarea eficient a resurselor, luarea deciziilor 7. Dezvoltarea carierei angajailor presupune mai multe etape cum ar fi: a) aprecierea i evaluarea performanelor, planificarea carierei, promovarea, perfecionarea profesional, comunicarea eficient b) aprecierea i evaluarea performanelor, planificarea carierei, promovarea, pregtirea i perfecionarea profesional c) planificarea carierei, comunicarea eficient, dezvoltarea personal, promovarea 8. Ca metode de pregtire i perfecionare profesional pot fi utilizate: a) coaching, mentoring, antrenarea angajailor n rezolvarea problemelor a) nvare programat, studii de caz, simulri cu roluri, adecvarea la complexitatea muncii, iniiativa i creativitatea b) prelegeri, exerciii de grup, lucru n echipa, comunicarea eficient, adecvarea la complexitatea muncii 9. Eficacitatea programelor de pregtire i perfecionare este realizat dac: a) problemele abordate intereseaz att pe efii ierarhici, ct i pe subordona ii participanilor b) personalul participant soluioneaz n mod creativ problemele c) personalul participant d dovad de asumarea responsabilitii 10. Criteriile i metodele de evaluare sunt aplicate n funcie de: a) natura posturilor, atitudinea pozitiv la schimbri b) gradul de ndeplinire a sarcinilor, obiectivele organizaiei i natura posturilor c) natura posturilor, de potenialul i obiectivele organizaiei CAP 10 - FORMAREA PROFESIONALA CONTINUA A ADULTILOR 1. Consilierea profesionala poate fi descrisa ca: a) ansamblul activitatilor care ii ajuta pe participanti (clienti) sa constientizeze calificarea si abilitatile de care dispun

2.

3.

4.

5.

6.

plan de actiune b) pregatire, colectarea datelor, interpretarea datelor, feed-back, plan de actiune c) pregatire, colectarea datelor, prelucrarea datelor, plan de actiune

b) un proces interactiv intre formare, monitorizare, activitati practice si interviuri personale formale c) activitate in cadrul careia o persoana este ajutata sa se dezvolte si sa accepte o imagine completa despre sine Orientarea carierei consta in: a) intelegerea necesitatii informatiilor si a abilitatilor in obtinerea unui loc de munca mai bun b) activitati si programe prin care indivizii sunt ajutati in asimilarea si integrarea cunostintelor, a experientei in corelatie cu autointelegerea c) intelegerea necesitatii existentei unei multimi de factori cu rol in planificarea vietii personale Necesitatea instruirii presupune ca directii esentiale pentru o organizatie: a) deficiente in activitatea angajatilor, cerintele individuale de pregatire b) schimbarile din organizatie, cerintele collective de pregatire c) deficiente in activitatea angajatilor, problemele angajatilor potentiali Experimentele behavioristilor au avut la baza: a) teoria ,,omul complex perceptiv b) teoria stimul raspuns (S-R) c) teoria oamenii sunt de la natura buni si activi, liberi si autonomi Factorii care influenteaza actiunile de instruire sunt: a) amploarea schimbarilor din mediul extern, schimbarile interne din organizatie, perspective comune b) gradul de adaptabilitate al fortei de munca, invatarea in echipa, masura in care conducerea considera instruirea un factor motivator c) amploarea schimbarilor din mediul extern, schimbarile interne din organizatie, gradul de adaptabilitate al fortei de munca Etapele unui studiu in vederea identificarii necesitatilor de instruire sunt: a) pregatire, colectarea datelor, interpretarea datelor, recomandari,

7. Metodele de instruire folosite sunt: a) instruire pe post (on the job), delegarea sarcinilor, educatia manageriala b) instruire cu scoatere din productie (off the job), educatia manageriala, mentorat/consiliere c) instruire pe post (on the job), mentorat/consiliere, delegarea sarcinilor 8. Principalele forme de pregtire profesional a adulilor sunt: a) iniierea, calificarea, perfecionarea, specializarea, recalificarea b) instruire in vederea dobandirii de aptitudini, instruirea manageriala, invatarea prin experienta c) instruire pe post (on the job), mentorat/consiliere, delegarea sarcinilor 9. Institutii si organizatii care se ocupa de activitatea de FPC in Romania sunt: a) Consiliul pentru Standarde Ocupaionale i Atestare COSA, Comisiile de autorizare a furnizorilor de formare profesional, Guvernul, Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale

b) Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor - CNFPA , Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, Agenia Naional pentru Ocuparea Fortei de Munca, Comisiile de autorizare a furnizorilor de formare profesional c) Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, Parlamentul, Agenia Naional pentru Ocuparea Fortei de Munca, Consiliul pentru Standarde Ocupaionale i Atestare COSA 10. Formarea profesional a salariailor are ca obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc, obinerea unei calificri profesionale, reconversia profesional b) prevenirea riscului omajului, invatarea prin experienta, instruire si perfectionare pe baza de competente, promovarea n munc i dezvoltarea unei cariere profesionale c) dobndirea unor cunotine avansate, adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc, invatarea prin experienta