Recursos Humanos

INTRODUCCIN

Las Polticas de Recursos Humanos constituyen un marco de referencia para todos los integrantes de la Empresa y una herramienta de gestin para todos aquellos que tienen responsabilidades de Conduccin, contribuyendo a facilitar los procesos de comunicacin y toma de decisiones, aportando a los mismos claridad y agilidad. Los contenidos del presente informe pueden ser expresados a travs de la siguiente serie de premisas: a) La Misin, los Valores Corporativos y los objetivos de vigentes entre sus colaboradores y en el mercado. b) Asegurar la claridad y uniformidad en los mensajes referidos a las Polticas de Recursos Humanos. c) Lograr equidad en la aplicacin de dichas polticas en toda la Empresa. d) Ofrecer un marco de orientacin que sirva de gua en las situaciones no contempladas especficamente en el presente manual. Se propondr como Polticas de Recursos Humanos, al conjunto de pautas y criterios para la gestin, que rigen las relaciones entre la Empresa y sus colaboradores quienes se desempean en relacin laboral. Como objetivos a tener en cuenta se considerarn los siguientes puntos: a) Tender a asegurar un tratamiento equitativo para todos los integrantes de la Empresa ante situaciones equivalentes. b) Servir de gua y consulta permanente a todos aquellos que, teniendo personal a cargo, cotidianamente deben tomar decisiones referidas a la administracin de su personal.

POLTICAS DE SELECCIN
La poltica de seleccin se basar en la eleccin de las personas que demuestren mejor nivel de calificacin y Competencias para desempearse en cada funcin de la Universidad, teniendo en cuenta las competencias especficas requeridas para la funcin, y la concordancia de sus valores con los de la Universidad. Los objetivos que se considerarn en el campo de la seleccin de personal respondern a los siguientes puntos: a) Incorporar al candidato que mejor se adecue a la necesidad de la funcin, y, en general, a las necesidades que la Universidad pudiera tener en el futuro, a partir de un espectro amplio de potenciales candidatos b) Efectuar las coberturas en el menor tiempo posible, de acuerdo a las posibilidades que ofrezca el mercado. En este caso particular cabe destacar las opciones que se encuentran segn se opte por una u otra alternativa. Teniendo en cuenta la cantidad de empleados que posee en la actualidad, existe la posibilidad de realizar una bsqueda de personal interna para ocupar puestos disponibles. Todas estas conjeturas y posibilidades que se presentan estn ligadas ntimamente a la decisin futura de la Institucin y la forma en que se proceda a esta transformacin.

1- PROCEDIMIENTOS
Se propondrn algunas pautas para conducir entrevistas, a fin de poder congeniar de la manera ms efectiva los objetivos planteados por la empresa y el personal a seleccionar. En el rea de las entrevistas se impondra como premisa que todas debern ser conducidas teniendo en cuenta las siguientes pautas: a) Lograr un ambiente apropiado para la entrevista. b) Informar al postulante acerca de las tareas y responsabilidades de la funcin.

c) Focalizar la evaluacin en las habilidades que se consideren necesarias para la funcin, sin descuidar la evaluacin de aquellas que puedan dar respuesta a necesidades futuras. d) Evaluar las diferencias o deficiencias de capacidad con respecto al perfil requerido, profundizando el anlisis de esos puntos a fin de determinar su naturaleza o severidad

2- REQUERIMIENTO
Todo pedido de personal deber ser enviado por el rea interesada al responsable de Recursos Humanos, a travs de un completado en cada uno de sus puntos. El rea solicitante adjuntar un perfil de la funcin a cubrir, incluyendo en el mismo las caractersticas personales y profesionales del futuro ocupante. Para la elaboracin de dicho perfil se recurrir a los Modelos de Competencias, en la medida que hayan sido definidos para las distintas funciones de la Universidad. formulario apropiado que deber ser

2.1 - Proceso de Seleccin

El proceso de seleccin ser coordinado y administrado por la Gerencia de Recursos Humanos, quienes preseleccionar a los candidatos adecuados para la funcin, de acuerdo a los Procesos en vigencia. La Gerencia de Recursos Humanos, decidirn en cada caso los medios ms adecuados para llevar adelante una bsqueda de personal. Se recurrir a un candidato externo cuando, a criterio de la Universidad, no exista la posibilidad de cubrir eficazmente la funcin mediante una promocin o transferencia interna. Los candidatos sern seleccionados de acuerdo con las entrevistas, exmenes y tests coordinados por la Gerencia de Recursos Humanos siendo la eleccin final del postulante, a partir de los candidatos presentados por el rea solicitante. Los postulantes no seleccionados sern informados, preferiblemente por escrito, de la decisin de la Universidad, siendo la comunicacin de la misma responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos.

2.2 - Exmenes Preocupacionales

Solamente se tomarn en consideracin para ingresar aquellas personas de quienes se conocieran los resultados de los siguientes exmenes: Examen Mdico. Examen Psicotcnico. Examen de Capacidad Profesional. Evaluacin de Idioma.

Asimismo, en los casos en los que la Gerencia de Recursos Humanos lo considere necesario, podrn conocerse los siguientes antecedentes: Antecedentes Comerciales. Antecedentes Laborales.

La Gerencia de Recursos Humanos ser responsable de coordinar la realizacin de todos los exmenes preocupacionales y del relevamiento de antecedentes.

CAPACITACIN Y DESARROLLO
La Universidad ofrecer al personal que ingrese a trabajar la posibilidad de integrarse rpida y adecuadamente a la Institucin y al grupo humano que la conforma, creando las condiciones ms favorables para el desarrollo permanente de las capacidades, habilidades y conocimientos del grupo humano, con el fin de mejorar en forma continua su posicionamiento competitivo en el mercado de las comunicaciones; poniendo especial nfasis en los objetivos que se desarrollan a continuacin : a) Dar al ingresante los datos necesarios para conocer y aprehender los aspectos importantes de la Universidad. b) Ponerlo en conocimiento de los aspectos relevantes y las condiciones generales de trabajo del Departamento y de la Funcin en la que va a desempearse. c) Desarrollar las capacidades, habilidades y conocimientos necesarios para el mejor desempeo en las funciones actuales y potenciales.

d) Determinar los cursos de accin que satisfagan ms eficientemente las necesidades de capacitacin detectadas, y que posibiliten realizar la capacitacin necesaria de manera metdica y eficiente.

Toda persona que ingrese a la Institucin complementar los pasos de induccin a la Universidad, al Departamento y a la Funcin, con las caractersticas y particularidades que se consideren adecuadas segn la tarea de que se trate. El Departamento correspondiente ser responsable de la elaboracin y coordinacin de los Programas Individuales de Induccin quien contar para ello, con el asesoramiento de la Gerencia de Recursos Humanos. La confeccin e implementacin de los Programas de Induccin para el personal deber tomar en consideracin los siguientes temas: a) Presentacin: Resea histrica Estructura Organizativa. Servicios. Polticas de Recursos Humanos.

b) Entrevista con las distintas reas. c) Presentacin de los distintos servicios brindados por la Universidad. d) Informacin sobre Normas de Seguridad para la funcin a desempear. e) Programacin del entrenamiento especfico para la funcin. f) Presentacin al personal con el cual se contactar ms asiduamente.

g) Programacin de visitas h) Entrega de materiales y equipos que requiera la funcin a desempear. Este temario sugerido variar de acuerdo al nivel y funcin del ingresante. La implementacin del Programa de Induccin deber realizarse durante el primer mes de ingreso de la persona.

El Departamento correspondiente remitir a la Gerencia de Recursos Humanos, con anterioridad a su implementacin, copia del programa y el cronograma de actividades definitivos. La Gerencia de Recursos Humanos facilitar al Departamento correspondiente un programa tipo para su orientacin, y esta a su vez le remitir, con anterioridad a su implementacin, copia del programa y cronograma definitivos. La Gerencia de Recursos Humanos har un seguimiento de la implementacin de los Programas a fin de registrar su implementacin y contribuir a evitar desvos.

1 - DETECCIN DE NECESIDADES

La Gerencia de Recursos Humanos implementar y administrar los medios, en conjunto con los Gerentes de las diferentes Departamentos, para la deteccin de las necesidades de Capacitacin en toda la Empresa. El relevamiento de necesidades de capacitacin se realizar directamente con los responsables de los Departamentos que componen la Universidad, y teniendo en cuenta la informacin que suministran las siguientes herramientas: Anlisis del Desempeo Anlisis del Potencial

Asimismo, se tendrn en cuenta los posibles cambios tecnolgicos e introduccin de nuevos servicios, a fin de anticipar acciones de formacin que preparen a los colaboradores para los nuevos desafos. Toda nueva necesidad de Capacitacin detectada deber ser informada a la Gerencia de Recursos Humanos, con quienes se definirn y coordinarn las acciones necesarias para cubrirla. Algunas de las acciones as determinadas pueden ser: la asistencia a cursos, seminarios, carreras de grado o postgrado, programas de entrenamiento, el acceso a informacin o material de estudio pertinente, o la participacin en programas de tutora.

1.1 - Tipos de Actividades

Algunas acciones, que con mayor frecuencia, se utilizan para la cobertura de necesidades de Capacitacin son: Cursos Internos y Cursos Externos.

1.2 - Cursos Internos

Llamamos Cursos Internos a aquellas actividades que se llevan a cabo en un espacio de la Universidad o arrendado por la Universidad para ese fin y cuya coordinacin e instruccin estarn a cargo de miembros de la Casa de Estudios o de un consultor externo. Los Cursos Internos sern comunicados a todos los miembros del personal, salvo excepciones que deber determinar como tales la Gerencia de Recursos Humanos. La comunicacin podr ser efectuada a travs de un Anuncio en las Carteleras fsicas existentes en cada piso del edificio, o a travs de las Carteleras o Grupos de Usuarios definidos en la lista de direcciones del Correo Electrnico. Todo miembro del personal que desee participar de Cursos Internos deber consultar al Director del Departamento, si es posible y relevante que asista, antes de efectuar la inscripcin al mismo en tiempo y forma segn hubiera sido estipulado en el anuncio correspondiente.

1.3 - Cursos Externos

Llamamos Cursos Externos a aquellas actividades cuya coordinacin e instruccin estarn a cargo de una Empresa, y se llevaran a cabo fuera del edificio de la Universidad. Cada vez que un miembro del personal concurriera a una actividad, cuyo costo hubiera sido parcial o totalmente cubierto por la Universidad, deber entregar a la Gerencia de Recursos Humanos una copia del certificado de asistencia, de todo el material recibido durante la actividad y la evaluacin de la misma. La informacin acerca de Cursos Externos que ofrezca el mercado, ser distribuida por la Gerencia de Recursos Humanos a los Departamentos potencialmente interesados, y ser responsabilidad de cada uno de ellos transmitir la misma al resto de los miembros de la Unidad.

2-

EVALUACIN DE POTENCIAL

Los objetivos propuestos para la Institucin a formar en materia de evaluacin de potencial se centrarn en: a) Establecer una herramienta sistemtica que permita estimar las capacidades que, en funcin de las condiciones actuales y potenciales de cada funcionario. b) Asegurar la actualizacin peridica del perfil de desarrollo de los empleados. Con el fin de detectar, analizar y favorecer el desarrollo de las capacidades potenciales de sus colaboradores. Se efectuar por lo menos una evaluacin anual de cada miembro del personal encuadrado en esta poltica, con el propsito de: a) Proponer medidas para potenciar el desarrollo y contribucin del empleado. b) Medir claramente saltos cualitativos. c) Analizar la mejor va de desarrollo de acuerdo con sus competencias personales d) Elaborar Planes Individuales de Capacitacin y Desarrollo. e) Efectuar recomendaciones concretas sobre el futuro del empleado. La evaluacin del potencial del empleado constituye un pronstico de las posibilidades de crecimiento del mismo dentro de la Universidad, en base a las siguientes capacidades: Tcnica Autonoma Creatividad

Se analizar el potencial de acuerdo a los siguientes perfiles: Conductor Estratgico Conductor Tctico Consultor Interno/Especialista

3-

SISTEMA DE ANLISIS DE DESEMPEO

Contar con una metodologa de Anlisis del Desempeo compartida y comn para toda la organizacin permite favorecer el desarrollo de los colaboradores y apoyar el fortalecimiento competitivo de las instituciones. Por este motivo es clave que la Institucin contemple esta metodologa. El objetivo del desarrollo de este sistema lograra establecer una herramienta sistemtica que permita: a) El aseguramiento del logro de los resultados deseados de gestin. b) El aprendizaje permanente y el mejoramiento de las gestiones personales y colectivas. c) La incorporacin de un conjunto de parmetros de desempeo, que se expresan en ciertos valores y comportamientos deseados como gua de conductas compartidas. d) La clarificacin de las expectativas del superior en relacin a la modalidad de gestin y a sus resultados. e) La consolidacin de la instancia de feedback con el colaborador que permita explorar las expectativas del mismo y sus necesidades de formacin y desarrollo. f) El fortalecimiento de los responsables en su rol protagnico de soporte a los colaboradores.