Sunteți pe pagina 1din 16

ANALIZA PSIHOLOGIC A MUNCII

Prin analiza postului (job analysis) se nelege un proces de identificare a sarcinilor i comportamentelor necesare pentru a ndeplini cu succes cerinele unui loc de munc (Smither, 2004), iar analiza muncii, un proces sistematic prin care se descoper natura unei anumite activiti de munc prin descompunerea ei n uniti mai mici (Brannick i Levine, 2002). Definirea unui fenomen este primul pas spre abordarea lui teoretic i practic. Titlul de analiz a muncii, echivalent cu job analysis, acoper mai multe semnificaii sau poate fi tradus n mai multe feluri: ocupaie, ndeletnicire, post, serviciu, treab, aici putnd fi incluse ca arie tematic: funcie, post, ocupaie, meserie, profesie, iar identificarea unor semnificaii stabile, convenite pentru aceste noiuni, este absolut necesar. Aceast analiz se poate ncadra ntre cele dou extreme evideniate de Brannick i Levine, adic ntreg universul muncii umane (forma extins) i apsarea unei manete (forma redus). ntre aceste dou limite se poate opera o divizare a muncii pe diverse componente, astfel: 1) pe domenii: se refer la clase mari de activiti de acelai tip (asisten medical, transporturi, siguran public, construcii etc.). 2) pe grupuri: aici se includ tipuri de activiti din cadrul fiecrui domeniu. ex.: n domeniul asistenei medicale: medici, farmaciti, asisteni, biologi, chimiti etc. 3) pe categorii: includ diferite tipuri de activiti n cadrul domeniilor (cardiologi, stomatologi, neurologi etc.). 4) pe locul de munc: aceasta se refer la oameni care desfoar aceeai activitate. De exemplu, postul de medic chirurg sau de poliist se refer la aceleai activiti pe care le desfoar orice medic chirurg sau orice poliist. 5) pe funcie: reprezint un set de ndatoriri pe care trebuie s le ndeplineasc ocupantul unui loc de munc (precizate n fia postului). 6) pe ndatoriri: colecii de sarcini a cror efectuare are drept urmare atingerea scopului general al funciei. De ex. ndatoririle unui medic chirurg cuprind: diagnosticul, planificarea operaiei, cooperare cu membrii echipei, efectuarea operaiei, urmrirea evoluiei, ntocmirea documentaiei etc. 7) pe sarcin: nivel subordonat ndatoririi a crei realizare presupune o colecie de activiti care sunt subordonate unui obiectiv specific al fiecrei activiti. De ex. realizarea operaiei presupune o serie de sarcini: igienizarea, supravegherea funciilor vitale, efectuarea inciziei, intervenia asupra zonei patologice, nchiderea operaiei.
-1-

8) pe aciuni: sunt componente ale sarcinilor i cuprind diverse operaii care trebuie ntreprinse pentru rezolvarea sarcinii: comunicarea cu membrii echipei, monitorizarea mai multor surse de informaii. 9) pe elemente: reprezint cea mai mic unitate de munc se refer la acte elementare precis identificabile, cum ar fi: manipularea instrumentelor necesare efecturii diferitelor aciuni operatorii (respectarea procedurii la asistare). Respectarea acestor etape ale analizei muncii are ca scop final descrierea funcionalitii psihice (cognitive, conative, motorii i de relaionare) impus de realizarea optim a obiectivelor pe care trebuie s le ating muncitorul. Utilitatea analizei muncii const n aceea c ofer un suport tiinific obiectiv i predictibil pentru procesul de organizare i conducere a activitilor de munc astfel nct s fie atini indicatorii de eficien i de satisfacie profesional i organizaional. Panagides i Busch (2005) sintetizeaz astfel categoriile de informaii a cror identificare este urmrit prin procesul de analiz a muncii: funciile i responsabilitile majore la nivelul unei organizaii; cerinele de certificare a personalului; evoluia carierelor individuale; cerinele de cursuri de formare specific la locul de munc; abilitile fizice necesare fiecrui post; cerinele de instruire de baz; interaciunile personale de serviciu; sarcinile de lucru specifice fiecrui post; abilitile i competenele individuale; situaiile critice care pot surveni n procesul muncii; cunotine specifice fiecrui loc de munc. Rezultatele obinute n studiul muncii sunt apoi valorificate pentru: Proiectarea i organizarea examenelor de certificare la locul de munc; Proiectarea i organizarea cursurilor de formare i de instruire periodic; Remodelarea activitilor specifice i redistribuirea sarcinilor; Optimizarea procedurilor standard de operare (de operare, de rezolvare a unor probleme critice etc.) Fundamentarea procedurilor de selecie: constituirea bateriei de teste, structura interviului de selecie,
-2-

alegerea tipului de sarcin de evaluare, fixarea nivelului de exigen decizional etc.

Chiar i acuzat de descriptivism exagerat i uneori rigid a sarcinilor specifice fiecrui post, analiza muncii rmne unul din instrumentele cele mai puternice pentru fundamentarea tiinific a proceselor de munc i pentru conducerea acestora, chiar dac procesele s-au flexibilizat mult prin introducerea calculatorului. Variante de analiz a muncii a) Descrierea atributelor/activitilor 1) Orientare pe munc identificarea activitilor pe care le execut ocupantul postului (examinarea sarcinilor i comportamentului); Orientare pe muncitor identificarea atributelor care contribuie la atingerea nivelului dorit de performan (cunotine, preformane aptitudinale).

2)

Demersul se poate orienta spre prima direcie prin tehnica inventarului de sarcini, spre a doua prin scala abilitilor sau spre ambele, cci analiza se face pe ambele direcii, urmnd ca n final s fie determinate atributele psihologice care contribuie la performan n anumite sarcini de lucru. Lista de sarcini (singur) este suficient n cazul organizrii unor cursuri.

Sarcini

Procese

Identificarea i prelucrarea rapid a unor Percepie auditiv, vizual, atenie, vigilen informaii auditive i vizuale Interpretarea i integrarea informaiilor ntr-o Memorie, gndire imagine coerent de ansamblu Corectarea prin manevre modificrii unor parametri adecvate a Viteza de reacie, motorie precizie, coordonare

b) General/specific Nivelul de analiz a profesiei se fixeaz n funcie de complexitatea postului, obiectivele analizei, resursele disponibile etc. c) Calitativ/cantitativ narativ (calitativ) prin evidenierea sarcinilor asociate acestuia;

-3-

cantitativ prin utilizarea de metode bazate pe evaluri cantitative (Position Analysis Questionnaire P.A.Q.)

Analiza cantitativ favorizeaz comparaiile de finee ntre posturi (util la posturi nrudite). d) Abordare observaional/taxonomic Se pot utiliza: Chestionare bazate pe clasificri ale profesiilor cum este P.A.Q. ; Scala Fleischmann pentru analiza fiecrui post de munc prin nivelul de implicare a unui numr de 52 de atribute cu impact asupra performanei; Codurile ocupaionale, care sunt instrumente de gestionare a relaiilor profesionale pe ri; Informaii culese prin observaie direct; Intervievarea profesionitilor sau a supervizorilor.

n prima faz se ntocmete o list de sarcini sau atribute. Etapa urmtoare const n evaluarea fiecrei activiti sau atribut sub diferite aspecte: timp consumat, efort fizic, efort psihic, consum emoional, importan, nivel de risc, etc. Permite o analiz mai de finee i de specificitate. e) Abordare bazat pe observare/informare Din observarea direct bazat pe practicarea acelei activiti de ctre psiholog (altfel exist riscuri legate de lipsa cunotinelor n domeniul respectiv, mai ales dac profesia se desfoar n condiii deosebite). Datele obinute de la persoane care execut profesia prezint avantaje prin obinerea unor date ample de la sursa cea mai autorizat, dar i dezavantaje, din diferite motive: lips de cooperare amplificarea gradului de complexitate supraevaluarea imaginii profesiei (este util o evaluare statistic spre a evalua gradul de consisten a rspunsurilor)
-4-

f) Abordare de tip C.D.A./C.D.A.A. C.D.A. focalizarea analizei muncii pe cunotine, deprinderi i aptitudini, C.D.A.A. presupune includerea n analiz i a trsturilor de personalitate, atitudinilor, valorilor. Una dintre metodele moderne, modelarea competenei, se bazeaz pe extinderea analizei muncii la un domeniu ct mai larg de performan profesional, ca o soluie la rigiditatea simplificatoare a metodelor tradiionale. g) Abordare singular/comparativ Analiza singular este specific n cazul seleciei pentru o anumit profesie (profesor, medic). Analiza comparativ este util n cazul orientrii pe diferite specialiti ale aceleiai profesii. Ex: profesor (matematic, istorie, biologie, etc.) sau medic (chirurg, oftalmolog, neurolog etc.) h) Abordarea descriptiv/prescriptiv Descriptiv se refer la descrierea configuraiei unei profesii aa cum exist la un moment dat. Prescriptiv crearea profilului unei profesii noi care se preconizeaz a fi creat sau pentru o profesie care va suferi schimbri profunde prin introducerea unei noi tehnologii.

Deci, n analiza unui post trebuie s facem anumite alegeri n ceea ce privete modul de abordare, n funcie de: natura postului, obiectivele urmrite. Strategiile de care dispunem nu se exclud.

-5-

Clasificarea ocupaiilor (C.O.R.)

Tehnici de analiz a muncii Metode calitative Observaia n analiza muncii permite: contact direct cu executanii i mediul profesional; ofer un suport pentru decizii privind modul de abordare a analizei, asupra metodelor utilizabile n fazele avansate ale acesteia; poate contribui la explicitarea informaiilor obinute pe alte ci.

Observaia se recomand atunci cnd: permite surprinderea unor activiti i micri relevante-specifice; sarcinile sunt de durat scurt, ca s permit observarea mai multor operatori; sarcinile sunt suficient de transparente (pe nelesul observatorului).

Avantaje: permite obinerea unor informaii directe asupra sarcinii executate, asupra relaiilor i mediului real de munc.

Dezavantaje: riscul de a induce modificri asupra comportamentului; dificulti de nelegere a unor activiti complexe; imposibilitatea surprinderii unor situaii critice, atipice.

Interviul Interviu nestructurat caracter exploratoriu pentru a forma o imagine de ansamblu asupra postului i a sarcinilor de executat. Interviu structurat

Avantaje: poate surprinde aspecte mai greu de observat sau de identificat prin alte metode; aplicabil oricrui tip de activitate; ofer o imagine de ansamblu a postului; pot fi abordate lucruri mai sensibile sau foarte specifice.
-6-

Dezavantaje: exagerri, denaturarea informaiilor. Chestionarul Documente specifice locului de munc: jurnale i alte categorii de documente care sunt nregistrate pentru anumite posturi de munc.

Metode cantitative Acestea sunt numeroase i variate: a) Analiza funcional a postului. Metoda inventarului de sarcini Ea const n definirea unei liste de sarcini sau activiti desfurate n contextul unui post i a fost elaborat pentru colectarea informaiilor comparative despre un numr mare de activiti. Inventarul cuprinde o list de sarcini posibile, fiecare dintre acestea fiind evaluat pe o scar numeric a importanei de fiecare muncitor n raport de propria activitate, sau de supervizorii acestuia. Aspectele se refer la dificultatea nvrii, timpul consumat, importan. Evaluarea final se face pe baza unor formule de calcul care includ evalurile fiecrei dimensiuni din list, ponderat cu gradul ei de implicare n realizarea activitii respective.

Lista de sarcini

Dac este prezent

1) 2) 3) 4) 5)

Timp alocat foarte puin mai puin dect media mediu peste medie foarte mult

Dificultate 1) foarte uor 2) mai uor dect majoritatea 3) medie 4) mai greu dect majoritatea 5) foarte greu

caut informaii elaboreaz planuri comunic prin telefon rezolv conflicte transmite informaii evalueaz
-7-

Dezavantaje: lista sarcinilor supuse evalurii este foarte lung; tendina de a stabili granie rigide ntre profesii (n contextul actual al granielor flexibile nu este corespunztoare).

b) Metoda elementelor postului Este o metod orientat pe muncitor i se bazeaz pe identificarea unor: cunotine sistem organizat de informaii i proceduri necesare pentru ndeplinirea cu succes a sarcinii (ex. programator s cunoasc limbaje de programare). abiliti competene demonstrate n efectuarea unui anumit comportament observat care conduce, la rndul su, la un rezultat observabil (ex. strungarul s poat confeciona o anumit pies). deprinderi competene de a efectua un anumit act psihomotor, anterior nvat, care implic manipularea verbal, mintal sau manual a unor obiecte, informaii sau persoane (ex. conducerea auto). caracteristici personale atitudini sau valori necesare pentru ndeplinirea cu succes a sarcinii (ex. politee funcionare public; rezisten la stres la intervenii de urgen). Elementele supuse analizei sunt evaluate dup patru scale: limita de acceptabilitate; superior ct de important este elementul pentru a evidenia un lucrtor peste nivel mediu; practic ct de permisiv trebuie s fie organizaia, dac un element este absolut necesar.

Implic o colaborare a psihologului cu expertul n sarcin. Se atribuie apoi ncrctura psihologic fiecrei componente se fac analize cantitative care duc la identificarea unor indici cu ajutorul crora posturile pot fi comparate ntre ele. c) Chestionar de analiz a funciei Position Analisys Questionnaire (P.A.Q.) Chestionar standardizat cu 187 de itemi grupai n 6 categorii: informaii primite (vizuale-auditive) procese mintale (de raionamente, planificri, decizii, procese ce sunt necesare)

-8-

rezultate ale muncii (ce activiti fizice sunt efectuate, ce instrumente, ce scule sunt necesare) relaii cu alte persoane (negociere, supervizare, cooperare) contextul sarcinii (condiii de mediu n care se desfoar: zgomot, temperaturi extreme, stres, risc, etc.) alte caracteristici (aparatur, lucrul n schimburi, salarizare, posibiliti de avansare, etc.)

Fiecare post este descris prin intermediul a 32 de dimensiuni care se constituie sub forma unui profil al postului. Componentele profilului sunt raportate la anumite etaloane, astfel nct se poate obine o evaluare comparativ a posturilor analizate. Gradul nalt de standardizare i asigur o larg utilizare. d) Scalele abilitilor solicitate Metoda se bazeaz pe dezvoltarea unei liste de abiliti uzuale n diferite activiti profesionale scale de evaluare care cer rspunsuri binare da/nu. Varianta Fleischmann (1995) Job Analysis Survey (F.JAS) se compune din: 21 abiliti cognitive (raionament matematic, originalitate, orientare spaial, viteza nelegerii) 9 abiliti motorii (fora static, echilibrul corporal, rezisten) 10 abiliti psihomotorii (precizia controlului, coordonare, dexteritate) 12 abiliti senzorio-perceptive (profunzimea percepiei, vedere nocturn, sensibilitatea auditiv) e) Metoda incidentelor critice (Critical Incident Technique) Comportamente sau aciuni cu efecte deosebit de bune sau deosebit de proaste asupra performanei ntr-un anumit post. Condiii de acceptare ca incident critic: s fie specific s se focalizeze asupra unui comportament observabil, manifestat n procesul muncii s descrie contextul n care a aprut s indice efectele rezultate.

Analiza cognitiv a sarcinii Performana implic anumite cunotine i modele de aciune (prin exerciiu, ambele se perfecioneaz i duc la creterea vitezei i preciziei i reducerea efortului mintal i fizic al
-9-

operatorului). Analiza cognitiv urmrete mai ales identificarea proceselor mintale implicate n finalizarea sarcinii. Abilitile principale vizate de analiza cognitiv: abiliti automatizate; abiliti de reprezentare utilizarea unor modele mintale ale obiectelor, proceselor sau sistemului de ansamblu al muncii (funcionarea motorului); abiliti de decizie modele de raionament care servesc la adoptarea unor decizii rapide.

Aceast metod de analiz presupune utilizarea interviului, comunicare n grup, elaborare de diagrame, analiza verbalizrilor pe durata sarcinii, precum i o serie de metode de scalare psihologic. f) Metode ilustrative

Schematice

Imagistice (fotografii, filme)

Ilustrarea elementelor componente ale proceselor de Fora evocatoare a oglindirii fidele a realitii munc i a relaiilor dinamice dintre acestea (la nceput i la sfrit) Caracter vizual, rezultat al unui proces de analiz care raionalizeaz procesul pe esenializare

Concluzii asupra metodelor de analiz Validitatea dac descriu real natura profesiei Surse de eroare: Procesele de influen social (presiunea grupului, tendina de conformism, motivaia) Nevoia de autoevaluare exagerarea nivelului de exigen Limitele individuale ale evaluatorilor dificulti individuale pentru analiz de finee Efectele unor variabile extreme, cum ar fi nivelul de satisfacie

Validare prin rezultate ale utilizrii Selecia s-a redus absenteismul, reducerea pierderii de personal, creterea productivitii reprezint dovezi ale validitii rezultatelor analizei muncii. Guion: analiza muncii nu este o tiin exact, este un instrument de recoltare a informaiilor influenat de decizii i atitudini subiective.

- 10 -

Analiza muncii este un domeniu n continu evoluie, determinat de: modificri ale mediului muncii; noi profesii; creterea posturilor n domeniul serviciilor; specializarea extrem a unor posturi i suprapunerea altora.

Absena datelor de analiz a muncii ar compromite activitile de recrutare, selecie i instruirea personalului.

Evaluarea performanei profesionale

Conceptele uzuale n domeniul evalurii eficienei profesionale competen n munc, performana profesional Competena n munc se definete printr-un set de caracteristici care descriu modul n care angajaii (individual sau colectiv) i ndeplinesc atribuiile de serviciu pentru realizarea scopurilor organizaiei (evaluarea se face de ctre ef sau supervizor). Performana profesional vizeaz o realitate similar cu accent pe rezultatul muncii. Evaluarea profesional descrie o varietate de procese care se refer la evaluarea i dezvoltarea individului i a performanei sale profesionale (Fletscher, Perry, 2006, p.127) Utilitatea evalurilor profesionale a) Pentru organizatie sprijin n luarea deciziilor referitor la personal: motivarea angajailor (plat, recompense, sanciuni); planificarea i organizarea cursurilor de formare; identificarea potenialului individual n sprijinirea deciziilor de promovare; fundamentarea deciziilor pentru politica de restructurare; optimizarea sistemului de organizare a muncii.

b) Pentru personal: cunoaterea modului n care rspund ateptrilor angajatorului;

- 11 -

feedback cu rol stimulator n cazul aprecierilor pozitive sau de mobilizare i autocorecie n cazul aprecierilor negative; fundamentarea i corecia aspiraiilor (legate de carier).

c) Pentru psihologi: identificarea salariailor cu probleme de adaptare i care au nevoie de suport i consiliere; rol prognostic validarea sistemului de selecie.

Performana n munc se manifest n raport cu trei categorii de realiti: a) Performana n sarcin comportamentele reclamate de solicitrile postului (fia postului) b) Performana contextual orele suplimentare, angajare n activiti de voluntariat sau alte activiti care nu fac obiectul postului ocupat. c) Performanele adaptative adaptarea la situaii incerte, neprevzute (rezolvarea situaiilor de urgen sau criz), adaptarea la situaii de stres, rezolvarea creativ a problemelor, capacitatea de adaptare la medii cu caracter intercultural, adaptarea la situaii incerte sau ntmplrile surprinztoare de la locul de munc (adaptabilitate la solicitri fizice noi).

Dimensiunile comportamentale ale performanei Performana profesional nu deriv exclusiv din comportamentele angajailor, ci e determinat i de alte aspecte (resurse materiale, tehnologie). Nu orice comportament de la locul de munc are semnificaie pentru performana profesional.

Motowidlo (2003) definete opt dimensiuni comportamentale de avut n vedere n descrierea performanei n orice activitate profesional: 1) Eficiena specific postului (sarcinii) ct de bine execut solicitrile eseniale ale unei sarcini care are un specific ce o distinge de altele; 2) Eficiena n sarcini nespecifice locului de munc (sarcini specifice majoritii locurilor de munc din organizaie); 3) Comunicare scris i oral; 4) Efortul manifestat gradul de mobilizare i insisten; 5) Disciplina personal ct de mult evit conduitele negative (alcoolism, absenteism);
- 12 -

6) Facilitarea performanei de grup; 7) Supervizarea ct de bine influeneaz subalternii prin interaciune direct; 8) Management i administrare dincolo de supervizare (fixarea obiectivelor, organizarea oamenilor, planificarea visurilor, controlul cheltuielilor). Metode de evaluare a performanei sunt numeroase, niciuna neavnd o valoare incontestabil. Procesul de evaluare depinde de calitatea personal i gradul de instruire a evaluatorilor, nu numai de metoda utilizat.

Evaluri obiective Investigri documentare a) Evaluri directe ale productivitii numrul de piese prelucrate, contracte finalizate, produse vndute. b) Date personale (ntrzieri, absene, promovri, sanciuni, erori, incidente, premieri, etc.) Avantaje: cuantificare Dezavantaje: documentele nu consemneaz ntotdeauna aspectele negative, nu au n vedere aspectele contextuale.

Evaluarea automatizat a performanei Evaluri subiective evaluarea de ctre unul sau mai muli evaluatori a activitii respective. Scalele grafice de evaluare Ele constau n prezentarea unui set de dimensiuni sau sarcini supuse aprecierii, n dreptul fiecruia existnd mai multe niveluri de performan.

- 13 -

Nu poate fi evaluat

Necesit progrese pentru a atinge nivelul de competen adecvat

Apropiat de nivelul de competen adecvat

Prezint competen adecvat postului

Competen excepional n raport cu postul

Abiliti conceptuale: Capatitatea de a nelege i a elabora alternative pentru a atinge obiectivele i de a rezolva problemele aprute Decizie: Capacitatea de a lua decizii n timp util i de a urmri aplicarea lor.

Scala cu ancore comportamentale (Smith, Kendall, 1963) definete n mod explicit anumite niveluri ale scalei prin comportamente observabile. Etape de elaborare: a) Cu ajutorul unui grup de experi (5-10 persoane), se formuleaz un set de dimensiuni (definite chiar i succint) care descriu un bun specialist pe postul n cauz. b) Alt grup de experi va genera exemple de comportamente care ilustreaz situaii de eficien sau de lips a acesteia, asociate fiecreia dintre dimensiunile descrise anterior. c) Lista dimensiunilor i cea a exemplelor de comportamente, ordonate aleatoriu, sunt supuse unui alt grup de experi, care au sarcina s realizeze o coresponden ntre ele, independent de cea fcut n etapa anterioar. Se rein comportamentele concordante cel puin 67%. d) Apoi se face o brour cu instruciuni de aplicare i descrierea amnunit a fiecrei dimensiuni i comportamentele aferente acestora. Apoi, comportamentele sunt cotate de un grup de experi (pe o scal de 5, 7, 9 niveluri), prorgesiv, de la ineficient la eficien maxim. Se pstreaz doar comportamentele care ntrunesc un grad ridicat de consens al experilor. n final, se constituie scala cu dimensiuni i comportamente aferente, plasate ierarhic, n funcie de punctajul alocat n etapa anterioar.
- 14 -

Urmeaz structura anunat a cursului: prezint temele n mod logic, face conexiuni ale fiecrei teme cu temele anterioare

10

Urmrete s fie mai nti asimilat tema anterioar nainte de a o prezenta pe urmtoarea

Scal cu ancore comportamentale pentru evaluarea activitii de instruire (dup Cardy, Dobbins, 1994)

Sistemele de ierarhizare comparativ Sunt evaluri bazate pe norme de referin (evaluarea se face sub acelai aspect). Ordonarea pe list de la cel mai bun la cel mai slab (implic subiectivitatea evaluatorului) Clasificarea alternant (primul ultimul, al doilea penultimul) Comparaie pe perechi (fiecare persoan este comparat cu fiecare dintre celelalte persoane din grup, atribuindu-se de fiecare dat pentru plasarea pe primul loc cte un punct). Este operant numai la grupuri mici.

Metoda aprecierii obiective (prof. Zapan) Este o procedur de evaluare intersubiectiv la nivelul grupului psihosocial orientat pe sarcin. Condiii: grup omogen, condiii de acceptabilitate din partea celor evaluai, relevana criteriilor de evaluare pentru fiecare dintre membrii grupului. Fiecare ierarhizeaz primii i ultimii din grup (10%). Metoda feedback 360 Evaluri de ctre efi, colegi i subordonai, uneori comparat i cu autoevaluare. Principalul obiectiv dezvoltarea personalului. Metoda codului de punctaj Valorizarea unor secvene comportamentale elementare, precis descrise i observabile, crora li se atribuie o anumit valoare numeric (coduri de punctaj utilizate la diferite discipline sportive).
- 15 -

Condiii: o list riguros identificabil de comportamente penalizabile existena unei valorizri explicite a fiecrui comportament concordana ntre diferii evaluatori

Criterii de calitate i factori de variaie n aprecierea performanelor 1) capacitate de discriminare ntre persoanele evaluate 2) aplicabilitate 3) acceptabilitate din partea personalului 4) fidelitatea (calitatea instrumentelor de evaluare de a oferi informaii concentrate pe anumite dimensiuni) 5) claritatea criteriilor (transparena, inteligibilitatea) 6) validitate de construct (de a msura exact dimensiunea propus) Evaluarea performanei profesionale se bazeaz de regul pe: informaia util care descrie exact aspectele vizate cu privire la comportamentele profesionale ale celor evaluai eroarea se refer la orice alt surs de variaie a rezultatelor care nu are legtur cu obiectul evalurii.

Cauze principale care influeneaz evaluarea performanei profesionale Organizaia de regul, instituie formele de evaluare i procedurile de aplicare (atmosfera, importana acordat, utilizarea rezultatelor) Persoana care efectueaz evaluarea: vrsta tinerii sunt mai exigeni, factori de personalitate cei mai nesiguri sunt mai indulgeni, cei nceptori n sine sunt mai exigeni, cei mai nesociabili sunt mai critici, cei experimentai fac aprecieri mai precise, diferena (concordana) dintre evaluatori Persoana evaluat: performane recente tind s influeneze aprecierea retrospectiv; performana profesional ridicat sub anumite aspecte tinde s atrag aprecieri pozitive i asupra altor criterii (halo); percepia corectitudinii aprecierii Procesul de evaluare: n raport de niveluri de msurare, performanele vor fi mai variate; eroarea de msur diferenele dintre evaluatori; variaiile n cazul aceluiai evaluator; erori generate de instrumentul de msur; erori determinate de context (criz organizaional) evalurile devin mai exigente.
- 16 -