Sunteți pe pagina 1din 6

Raspunderea disciplinara Notiunea de disciplina a muncii -este o condiie obiectiv, necesar i indispensabil desfurrii activitii fiecrui angajator.

Trsturi caracteristice ale disciplinei muncii. Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizat, ca unul din principiile generale ale reglementrii relaiilor de munc. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat3. n temeiul acestui principiu, disciplina muncii, ca instituie de drept pozitiv al muncii, semnific, n mod obiectiv, un sistem de norme care reglementeaz comportarea salariailor n desfurarea procesului muncii colective4. Din punct de vedere subiectiv - al salariatului - disciplina muncii constituie o obligaie juridic de sintez , care nsumeaz i rezum, n esen , totalitatea obligaiilor asumate prin ncheierea contractului individual de munc 5. Aceast obligaie este general, ea nu comport nici un fel de excep ie, revenind deci fiecrui salariat1. Totodat, ea este de natur contractual, deoarece, dei este prevzut generic n lege, ia na tere n mod concret, n sarcina unei persoane determinate, prin ncadrarea acesteia n colectivul de munc al unui angajator, ca urmare a ncheierii contractului de munc2. Mai trebuie s subliniem c disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei - contractual , fiscal etc. - dei nu se poate contesta leg tura ei strns cu astfel de forme ale disciplinei n sensul larg al noiunii. Izvoarele de drept in materia disciplinei muncii -codul muncii -contractele colective de munca -acte specifice (regulamente interne, statutele de personal) Caile de infaptuire a disciplinei muncii -caile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv si stimulativ -sanctiuile aplicabile in cazul incalcarii disciplinei muncii Def rasp disciplinare -aceast rspundere intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinovie o abatere disciplinar. Elementele esentiale ale rasp dis - existena unei fapte ilicite; - svrirea faptei cu vinovie; - un rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat Trasaturile rasp dis -rasp dis isi exercita intreita sa functie sanctionatoare, preventiva si educativa daca abaterea a fost totusi savarsita -este de natura contractuala -are u caracter strict personal ce rezulta din caracterul intuitu personae al contractului individual de munca Enumerarea conditiilor rasp dis - obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc);

- latura obiectiv (respectiv fapta - aciunea sau inaciunea salariatului); - subiectul (ntotdeauna o persoan fizic n calitate de subiect calificat, respectiv salariatul); - latura subiectiv (vinovia - intenia direct i indirect ori culpa cu uurin sau nesocotin a salariatului); obiect al abaterii disciplinare - respectiv valoarea social lezat prin svrirea ei, nelegem relaiile sociale de munc , ordinea i disciplina n procesul muncii. Latura obiectiva este o fapt ilicit care produce, n raportul de la cauz la efect, un rezultat duntor ordinii interioare din unitate. latura subiectiv sau vinovia care const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n contiina - mai clar sau mai difuz - a nclcrii unor rela ii sociale Intenia este de dou feluri: direct, cnd subiectul prevede i voiete efectul duntor al faptei sale, i indirect, cnd prevede efectul duntor, fr a-l dori, acceptnd totui producerea lui. Culpa este, de asemenea, de dou feluri: uurina, cnd subiectul prevede efectul, dar sper fr temei s-l poat evita; nesocotina, cnd subiectul nu prevede efectul, dei putea sau trebuia s-l prevad. Cumulul rasp disciplinare cu rasp patrimoniala -ambele sunt specifice dr muncii -rasp disciplinara prezinta mai multe asemanari cu rasp penala si cea contraventionala -rasp disciplinara si rasp patrimoniala pot fi angajate prin comiterea uneia si aceleasi fapte ilicite -cumulul intre cele doua tipuri de raspundere este posibil intrucat conditiile rasp disciplinare sunt diferite de cele ale rasp patrimoniale Cumulul rasp disciplinare cu rasp penala -exista o deosebire esential determinata de izvorul lor diferit -sub aspectul obiectului exista o asemanare in ceea ce priveste natura sa geneticaapararea unei ordini sociale prestabilite, intr-o anumita zona de activitate- dar exista si o deosebire calitativa, atat cu privire la felul, specialitatea si importanta relativa a relatiilor ocrotite, cat si in ce priveste intinderea ariei de aplicatiune a rasp -cumulul rasp penale cu cea disciplinara este posibil avand in vedere deosebirea calitativa de obiect invederata mai sus Cumulul rasp disciplinare cu rasp contraventionala -o fapta ilicita savarsita de catre un salariat la locul de munca poate intruni si elementele unei contraventii. In acest caz este posibil cumulul raspunderii disciplinare cu rasp contraventionala daca prin aceasi fapta salariatl aduce o tulburare atat ordinii interioare, cat si unor relatii sociale de un interes mai general aparate prin norme legale care stabilesc si sanctioneaza contraventiile. Noiunea sanciunilor disciplinare. Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, avnd ca

scop ap rarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de r spundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt msuri specifice dreptului muncii, n legtur cu executarea contractului individual de munc, reflectndu-se prin consecin ele lor, numai asupra raportului juridic de munc, fr a afecta celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salariailor. Clasificarea sanciunilor disciplinare. Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic a) sanciuni generale, care sunt prev zute de Codul muncii; b) sanciuni speciale, care sunt prevzute n statutele de personal sau n statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munc sau profesii, inndu-se seama de condiiile specifice executrii ndatoririlor de serviciu. Dup criteriul efectelor produse, - sanciuni cu efect precumpnitor moral - sanciuni cu efect precumpnitor patrimonial. Enumerarea sanc iunilor. a)avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Sanctiuni disciplinare speciale -se poate stabili un alt regim sanctionator decat cel prevazut de cod -restrictie- amenzile disciplinare sunt interzise Organele competente s aplice sanciuni disciplinare. Codul muncii nu face nici o precizare n acest sens; prevede doar prerogativa disciplinar a angajatorului. Nu face, n acelai timp, nici o distincie ntre angajatorul - persoan juridic i angajatorul - persoan fizic. Or, n categoria persoanelor juridice intr: societile comerciale, regiile autonome, societ ile i companiile naionale, unitile bugetare etc., care nu ar putea direct, ele nsele, ca persoane juridice, s aplice sanciuni disciplinare. Dar, toate aceste persoane juridice dispun de organe de conducere, (colegiale, precum i unipersonale). Desigur c din punct de vedere al rspunderii disciplinare, al stabilirii i aplicrii sanc iunilor, pozi ia preeminent o au organele unipersonale de conducere (director, director general, preedinte, administrator etc.). Acestea au competen general n materie, putnd aplica, a adar, orice sanc iuni disciplinare, competen ce rezult, n primul rnd, din dispoziiile legale potrivit crora ei reprezint unitatea n relaiile cu persoanele fizice i juridice (Decretul nr. 31/1954) i, n al doilea rnd, din cele ce prevd prerogativa lor de a organiza selectarea, angajarea i concedierea personalului. Cercetarea abaterii disciplinare.

Constituie prima faz a aciunii disciplinare. Sesizat din oficiu ori de cte ori de ctre o alt persoan - de obicei eful ierarhic al autorului abaterii, cel abilitat s aplice sanc iunea, trebuie mai nti s dispun efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. -nici o sanciune disciplinar, cu excepia avertismentului scris nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. n caz contrar, sanciunea va fi nulitatea absolut a msurii respective. -Punctul de pornire n efectuarea cercetrii l constituie convocarea, n scris, a salariatului de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze aceast operaiune, preciznduse obiectul, data, ora i locul ntrevederii -n cursul cercet rii, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul de a fi asistat, la cererea sa de c tre un reprezentant al sindicatului al crui membru este -Numai neprezentarea salariatului la convocarea fcut fr nici un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii prealabile -Prezentarea la convocarea angajatorului este un drept al salariatului i nu o obligaie a lui. Individualizarea i aplicarea sanc iunii. Constatnd vinovia salariatului, dup efectuarea cercet rii prealabile (sau dup constatarea imposibilitii efecturii ei datorit culpei celui n cauz), angajatorul urmeaz s stabileasc sanciunea disciplinar. El are la ndemn urmtoarele criterii legale: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general la serviciu; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta (art. 266 din Codul muncii). Aadar, stabilirea sanciunii disciplinare nu poate avea loc n mod arbitrar, ci, exclusiv, n funcie de responsabilitatea riguroas i cumulativ a criteriilor de mai sus. Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare. , angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lu rii la cuno tin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Observm c textul art. 268 alin. 1 din Codul muncii reglementeaz dou termene diferite n interiorul crora angajatorul va putea s sancioneze salariaii vinovai de nesocotirea normelor i regulilor care compun disciplina muncii: - unul de 30 de zile calendaristice; - altul de 6 luni. Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoan juridic abilitat s aplice sanciuni disciplinare (director, director general, administrator, preedinte, etc.) sau angajatorul persoan fizic a luat cunotin despre svrirea abaterii (printr-o not de constatare, referat, proces-verbal, etc., avnd o dat cert, prin nregistrarea n registrul general al unitii) Termenul n discu ie se calculeaz n conformitate cu art. 101 alin. 1 din Codul de

procedur civil, pe zile libere, adic nu intr n calcul nici ziua cnd a nceput, nici cea cnd s-a sfrit. Decizia de sanc ionare. Orice sanc iune disciplinar trebuie concretizat, materializat, ntr-un nscris (decizie), act unilateral al angajatorului. n conformitate cu art. 268 alin. 2 din Codul muncii, sub sanc iunea nulitii absolute, decizia trebuie s conin: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nl turate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Pentru a fi valabil , decizia respectiv trebuie semnat de persoana competent s aplice sanc iunea i nregistrat n registrul general al angajatorului. Pentru a produce efecte, decizia de sancionare trebuie comunicat salariatului. Termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei Executarea sanc iunilor disciplinare. Este diferit n raport cu natura fiecreia dintre sanciuni. Executarea avertismentului scris se consum prin nsui actul comunic rii lui ctre cel sanc ionat i notrii n dosarul personal al acestuia, dup caz, i n registrul general de eviden a salariailor. Suspendarea contractului presupune interdicia salariatului de a se prezenta la locul de munc, deci imposibilitatea de a-i exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecin de a primi salariul. Retrogradarea n funcie nseamn repartizarea altor sarcini de munc, inferioare celor avute anterior, pe o perioad determinat dup care persoana respectiv revine la situaia dinainte. Sanciunile cu efect precumpnitor patrimonial, implic efectuarea modificrilor corespunztoare, cu caracter temporar - una pn la 3 luni - n statele de plat, dup caz, i de personal. Desfacerea disciplinar a contractului (concedierea disciplinar) se execut prin scoaterea din eviden a persoanei sancionate i prin neprimirea ei la lucru1. n situaia n care este vorba de suspendarea exercit rii profesiei decis de corpul profesional respectiv, dup caz de excluderea din profesie, angajatorul va emite un act propriu, dar nu de sancionare disciplinar ori de concediere, ci unul prin care constat c a intervenit unul din cele dou cazuri, de suspendare de drept a contractului sau de ncetare de drept a acestuia. Contestatia-calea de atac impotriva sanctiunilor disciplinare decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Aa fiind, n conformitate cu textul citat, orice sanc iune disciplinar , ncepnd cu avertismentul scris i terminnd cu desfacerea disciplinar a contractului individual de munc (concedierea disciplinar), poate fi atacat doar la instanele judectoreti.

Reabilitatea disciplinara reglementata de acte normative speciale -in cazul in care cel sanctionat nu a mai savarsit abateri disciplinare in cursul unui an de la aplicarea sanctiunii, imbunatatindu-si activitatea si comportamentul, autoritatea care a aplicat sanctiunea poate dispune ridicarae si radierea ei, facand mentiunea corespunzatoare in statul personal de serviciu al celui in cauza -reglementeaza numai o reabilitare facultativa, nu si una de drept, cu caracter obiectiv, consecinta a trecerii unei anumite durate de timp Sanctiunile disciplinare se radiaza de drept dupa cum urmeaza -in termen de 6 luni de la aplicare, sanctiunea disciplinara constand in mustrare scrisa -in termen de un an pt sanc constand in diminuarea dr salariale cu 5-20% pe o perioada de pana la 3 luni, suspendarea dr de avansare in gradele de salarizare sau dpa caz de promovare in fc publica pe o perioada de la 1 la 3 ani, retrogradarea in treptele de salarizare sau retrogradarea in fc publica pe o perioada de pana la un an -in termen de 7 ani de la aplicare, pt sanctiuni constand in destituirea din fc publica