Sunteți pe pagina 1din 2

Concluzii: Cultura organizaional este echivalentul psihologiei unei persoane.

Structura psihologic a unei persoane definete personalitatea acesteia, conduita sa, atitudinea sa n diferite situaii. Cultura unei organizaii acioneaz n mod similar, definind modul de aciune al organizaiei. Acesta poate facilita sau mpiedica schimbrile organizaionale. Fiind o combinaie dintre istorie, traume, succese i obiceiuri, cultura reprezint o for puternic. Cu ct istoria unei organizaii este mai ndelungat, cu att obiceiurile din cadrul acesteia sunt mai greu de schimbat. Dup 1989 n nvmntul romnesc a fost demarat un proces de schimbare. Din decembrie 1997 au fost elaborate i aplicate msuri de reform, de coninut al nvmntului. O parte din dascli au dorit i doresc reforma, alii opun rezisten la schimbare. Rezistena la schimbare este dat n special de influena totalitarismului care i perpetueaz prezena prin percepii, mentaliti, atitudini comportamentale. Msurile de reform trebuies ating toate laturile decisive ale nvmntului, aici fiind inclus i cultura organizaional. Pentru ca o msur de reform s aib succes, ea trebuie vzut i ca o schimbare cultural. Din perspectiva nevoii de a apropia sistemul nostru educaional de celelalte sisteme europene, coala trebuie s construiasc o cultur organizaional care s includ principii i valori ale educaiei pentru viitor, educaiei permanente, educaiei pentru autogestiune, parteneriatul educaional, calitii i excelenei n condiii de schimbare. n cazul colii romneti exist o tendin puternic de evitare a incertitudinii care are o foarte mare influen asupra modului n care sunt primite i implementate msurile de reform Introdus brusc, fr o pregtire prealabil, orice msur ce va urmri creterea gradului de libertate va evolua n direcii opuse. Introducerea schimbrilor, mai ales cele care vizeaz compatibilitatea sistemului nostru colar cu sistemele europene trebuie fcut treptat i nsoit de msuri de sprijin: informare, consiliere, formare, monitorizare. Distana mare fa de putere, ca trstur dominant a culturii organizaionale induce tendina spre centralizare, lips de iniiativ, inabilitatea de a proiecta i realiza dezvoltarea organizaional. Aceast trstur poate stnjeni introducerea reformelor educaionale care implic descentralizarea structurilor organizaionale. Sistemul educativ este prin natura sa conservator. Forele care se opun de obicei schimbrii i care de multe ori sunt mai puternice dect forele favorabile schimbrii sunt: -barierele culturale ( atitudini depite, lips de informaii, lips de competene) -barierele sociale ( interesele unei categorii sociale, conformismul cu anumite norme sau stereotipuri) -bariere organizaionale (centralism, birocraie) -bariere psihologice (mentaliti depite, sentimentul de frustrare i insecuritate social) Cultura organizaional nu se poate autoschimba. S-ar putea schimba doar dac ar avea un punct de sprijin din exterior care s suporte forele de sens opus. Cultura organizaional este cea care leag organizaia, dar n acelai timp este factorul de rezisten cel mai important n orice demers de schimbare. n timp trebuie eliminate acele trsturi dominante ale culturii organizaionale care pot stnjeni procesul de compatibilizare a sistemului nostru de nvmnt cu celelalte sisteme colare europene.

Referine bibliografice:
1. Bogthy, Zoltn. Manual de psihologia muncii i organizaional. Editura Polirom, Iai, 2004 2. Cerchez, N. i E. Mateescu. Elemente de management colar. Editura Spiru Haret, Bucuresti, 2002

3. Cristea, Sorin. Managementul organizaiei colare. Editura Didactic i Pedagogic, R.A., Bucureti, 2003 4. Iosifescu, erban. (coord.). Manual de management educaional. Editura ProGnosis, Bucureti, 2000 5. Nicolescu, O.; Verboncu, I. Management, Ediia a-III-a. Editura Economic, Bucureti, 1999