Sunteți pe pagina 1din 4

Concedierea disciplinara

Codul Muncii ne indica in Sectiunea a 3-a Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului, astfel conform art. 61 lit. a) concedierea se poate dispune in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractului individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca santiunea disciplinara. Sanctionarea disciplinara are loc potrivit unor reguli procedurale, stabilite de lege care are un dublu scop: asigurarea, eficientei combaterii unor acte si comportari daunatoare procesului muncii si, garantarea stabilirii exacte a faptelor si respectarii dreptului la aparare al persoanelor. Regulile de procedura cu privire la raspunderea disciplinara trebuie respectate pas cu pas astfel incat sa nu existe vicii de procedura, in caz contrar cercetarea va fi lovita de nulitate absoluta, concedierea disciplinara va fi considerata ca fiind nelegala indiferent daca, pe fond, salariatul a savarsit abaterea respectiva. Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Legea nu defineste abaterea grava sau acele fapte care constituie abateri disciplinare, de aceea angajatorul trebuie sa aiba un regulament intern, care sa le fie adus la cunostinta tututor angajatilor( conform art.241 Codul Muncii, cu privire la exemple de fapte care ar atrage raspunderea disciplinara. Astfel, daca in regulamentul intern s-a prevazut, spre exemplu, ca pentru o zi de absenta nemotivata a salariatului constituie abatere disciplinara grava, ori de cate ori salariatul absenteaza nemotivat, fapta sa constituie abatere grava. Respectiva abatere constituie abatere grava ce poate fi sanctionata cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca daca si celelalte conditii legale sunt indeplinite. In cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate invoca: furtul informatiilor, documentelor sau a altor obiecte ce apartin companiei; concurenta neloiala facuta firmei angajatoare; un comportament al angajatului din timpul orelor de munca, care sa fie daunator pentru companie; angajatul produce o perturbare in detrimentul functionarii intreprinderii; consumarea de substante alcoolice sau a celor interzise prin lege in timpul programului de

lucru; insulte, violenta, hartuire sexuala; absenteismul, pentru ca absentele nemotivate perturba in mod clar afacerea, intarzierile repetate, insubordonarea. Exista si motive de concediere interzise prin lege. Astfel ca, legea interzice concedierea unui angajat din cauza unor aspecte ce tin de viata sa personala (cum ar fi cele legate de sex, de principii de viata si morala, de statut familial, de activitate sindicala, de convingeri religioase sau de aspecte privind varsta). Deasemenea, legea interzice cazul concedierii unui angajat in urmatoarele situatii: cand angajatul vorbeste despre conditiile de munca din cadrul companiei; cand acesta paraseste postul sau de munca, din cauza unui pericol grav privind sanatatea sau viata sa; cand refuza sa lucreze part-time, in timp ce este angajat cu norma intreaga; cand refuza sa se supuna unei hartuiri psihologice sau de tip sexual. In cazul in care angajatorul doreste sa traga la raspundere disciplinara un angajat, pentru stabilirea vinovatiei acestuia, asupra faptei comise, angajatorul trebuie sa numeasca o comisie intocmindu-se astfel o cercetare disciplinara prealabila. Astfel, angajatul trebuie sa fie convocat in scris de catre comisia numita de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul data, ora si locul intrevederii cu cel putin 5 zile lucratoare inainte. In unele cazuri cercetarea prealabila se poate chiar rezuma la un simplu dialog cu salariatul, in anumite cazuri. Unele dintre etapele procedurii concedierii disciplinare sunt obligatorii, absenta lor atragand nulitatea deciziei, in timp ce altele sunt facultative, dar recoman da bile pentru o protectie eficienta impotriva unei eventuale contestari a concedierii. Dintre etapele cercetarii prealabile amintim: 1. intocmirea referatului constatator (procesul-verbal de constatare) - etapa recomandabila; 2. Convocarea salariatului - etapa

obligatorie; 3. Ascultarea salariatului - etapa obligatorie. In cazul in care salariatul nu se prezinta la convocare, neindicand un motiv obiectiv, angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare. Care motive sunt sau nu "obiective" - este o chestiune de fapt care va fi apreciata de instanta daca concedierea va fi contestata. Legea nu limiteaza la categoria motivelor medicale justificarile absentei salariatului de la convocare. Alte motive pot fi considerate - evenimentele familiale deosebite (deces, nastere), in general acele situatii pentru care legea acorda concedii pentru evenimente deosebite; - caz fortuit: accident rutier pe drumul spre sediul unitatii; - forta majora: cutremur, inundatie, incendiu. Convocarea salariatului poate fi facuta prin orice mijloc de comunicare care asigura transmiterea si confirmarea primirii acesteia. Astfel, comunicarea poate fi facuta prin

inmanarea ei salariatului, prin curier, executor judecatoresc sau printr-un orice alt mijloc de comunicare existenta. Un mijloc care asigura primirea convocarii de catre salariat si permite confirmarea primirii acesteia, il constituie scrisoarea recomandata cu confirmare de primire. Daca comunicarea prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire este facuta la adresa corecta, neridicarea corespondentei expediate de angajator este imputabila exclusiv salariatului, care este tinut sa suporte consecintele unei astfel de conduite. Totusi, intr-o astfel de situatie, este recomandat ca angajatorul sa reia comunicarea folosind si un alt mijloc de comunicare. Prin convocarea care I se aduce la cunostinta salariatului ca este cercetat disciplinar astfel ca acesta sa isi poate pregati si sustine toate apararile in favoarea sa. Totodata salariatul poate sa fie asistat, in cazul in care acesta cere, de catre un reprezentat al sindicatului al carui membru este sau de catre un avocat. In conformitate cu alte acte de procedura normativa in cadrul cercetarii disciplinare prealabile salariatul poate sa fie asistat de catre un avocat chiar daca legislatatia muncii nu prevede aceasta posibilitate. Asadar, mentionarea obiectului cercetarii disciplinare este necesara pentru a da posibilitatea angajatului de a-si exercita dreptul de a formula aparari. Cata vreme salariatului nu i se aduce la cunostinta ca in privinta sa a fost declansata cercetarea disciplinara si in concret abaterea disciplinara care i se imputa, neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinara nu indreptateste angajatorul sa aplice sanctiunea fara efectuarea cercetarii, angajatul fiind privat de dreptul de aparare. In cazul in care i se aplica salariatului o sanctiune disciplinara aceasta se radiaza de drept daca in termen de 12 luni de la aplicare salariatului nu i se aplica nici o sanctiune disciplinara. Astfel putem preciza ca se instituie un cazier disciplinar al salariatului, iar in cazul in care salariatul are sanctiuni disciplinare repetate angajatorul poate lua masura concedierii disciplinare. Conform prevederilor art. 252 alin. (1) din Codul muncii republicat, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Decizia trebuie sa cuprinda, in mod obligatoriu, sub sanctiunea nulitatii absolute: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. Efectul deciziei prin care salariatul este sanctionat cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca este tocmai incetarea acestui contract. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Impotriva deciziei de concediere emise in temeiul art. 61 lit a) Codul muncii, salariatul poate face contestatie in termen de 30 zile calendaristice de la comunicare la tribunalul in a carui raza teritoriala isi are domiciliul sau resedinta.