Sunteți pe pagina 1din 24

UNIVERSITATEA BABE-BOLYAI CLUJ-NAPOCA FACULTATEA DE SOCIOLOGIE I ASISTEN SOCIAL

Motivarea voluntarilor din cadrul Organizaiei Studenilor din Universitatea Babe-Bolyai (OSUBB)

MSRU I
Andreica Nicoleta Georgiana Bursuc Lorena Nica Andreea Valentina Traian Sorina

I.

Introducere

Moralul, motivaia i satisfacerea ( mplinirea ) nevoilor angajailor se ntreptrund i, mpreun cu productivitatea, sunt subiectele cel mai mult studiate. Cuvntul motivaie este cel mai adesea folosit pentru explicarea comportamentului oamenilor. Succesele unui sportiv se spune c sunt datorate motivrii sale ridicate, n timp ce un student care evit munca (sub forma efortului intelectual, al atitudinii participative la actul de transfer i aprofundare de cunotine/informaii), se spune c nu este motivat (sau c este motivat s nu munceasc). Ca urmare, se nregistreaz o mare varietate de abordri, nu rare ori contradictorii. Motivarea reprezint o component major a managementului i, n sens larg, rezid n ansamblul de decizii/aciuni prin care se determin stakeholderii organizaiei s contribuie (in) direct la realizarea de funcionaliti i performane superioare, pe baza corelrii intereselor n abordarea i realizarea obiectivelor organizaiei/subsistemelor sale.1 n sens restrns, motivarea const n corelarea necesitilor, aspiraiilor i intereselor personalului din cadrul organizaiei cu realizarea obiectivelor i exercitarea sarcinilor, competenelor i responsabilitilor atribuite n cadrul organizaie. n contextul managementului resurselor umane, motivarea poate fi definit ca un proces intern, individual, introspectiv, care energizeaz, direcioneaz i susine un anume comportament.

II.
1

Studiu de caz

O. Niculescu, I.Verboncu, Fundamentele managementului organizaiei, Ed.Universitar, 2008

Tema: Motivarea voluntarilor din cadrul Organizaiei Studenilor din Universitatea Babe-Bolyai
(OSUBB)

Teoria: Eficiena strategiei departamentului de Resurse Umane n motivarea voluntarilor din


cadrul organizaiei i elementele de motivare ale voluntarilor. Alegerea acestei teme a fost determinat de importana motivaiei voluntarilor ntr-o organizaie i modul n care acetia sunt gestionai pentru ca rezultatele i gradul de implicare al voluntarilor s fie cel dorit. De asemenea problema motivaiei i a motivrii membrilor unei organizaii este una actual cu care se confrunta numeroase organizaii non-guvernamentale. Tocmai de aceea aceasta problem trebuie tratat cu un grad ridicat de atenie i n permanen deoarece pn i cele mai mici neglijri pot duce la apariia unor probleme grave n lucrul i interesul voluntarilor n cadrul organizaiei. Organizatia Studenilor din Universitatea Babe-Bolyai a fost nfiinat n anul 1997. Scopul acesteia este de a reprezenta drepturile i interesele tuturor studenilor i de a-i stimula s participe activ la actul educaional, viaa social i cultural din cadrul universitii. Printre obiectivele OSUBB se numr informarea studenilor cu privire la aspectele vieii social-culturale la care pot lua parte, crearea unei legaturi ct mai strnse cu restul organizaiilor studeneti din UBB, promovarea voluntariatului sau promovarea nvmntului centrat pe student. n cadrul organizaiei exista nca de la nfiinare un departament destinat resurselor umane care are ca obiectiv omogenizarea i motivarea echipei de voluntari pentru ca activitile s poata fi ndeplinite cu succes.2 Pentru o mai bun corelare cu tema i teoria descrise mai sus, vom prezenta principalele obiective din cadrul strategiei Departamentului de Resurse Umane al organizaiei pentru anul universitar in curs. Scopul departamentului este acela de a recruta, forma, motiva i evalua voluntarii. Pentru anul 2012-2013 departamentul dorete implementarea unui sistem de evaluare al membrilor axat pe nevoile personale, schimbarea modalitii de lucru i adoptarea unor msuri de orientare a membrilor spre o atitudine proactiv, crearea unui nou sistem de evaluare precum i integrarea acestora n mediul organizaional al OSUBB. Tema aleas are o importan deosebit n determinarea eficienei strategiei de department, precum i a metodelor folosite n procesul de motivare al voluntarilor. Prin analiza acestora putem determina care dintre mecanisme sunt eficiente i care trebuie schimbate precum i atitudinea
2 http://www.osubb.ro/cine-suntem/istoric

voluntarilor fa de activitatea departamentului i a organizatiei i gradul acestora de motivare. n mediul organizaiilor non-guvernamentale, n special n rndul celor axate pe studeni aceast tem este important din punctul de vedere al metodelor care pot fi urmate i care trebuie evitate n procesul de motivare i formare al voluntarilor. Motivarea membrilor unei organizatii este una din principalele metode de asigurare a bunei funcionri i a atingerii scopului propus a unui ONG. Tocmai din aceast cauz n literatura de specialitate se gsesc numeroase articole i teorii cu privire la motivarea membrilor sau voluntarilor. Motivaia este definit potrivit Dictionarului explicativ al limbii romne ca fiind Totalitatea motivelor, a consideraiilor sau a mobilurilor (contiente sau nu) care determin pe cineva s efectueze o anumit aciune sau s tind spre anumite scopuri.3. De asemenea, motivaia poate fi de dou feluri i anume intrinsec i extrinsec. Cea intrinseca se bazeaz pe ataamentul persoanei fa de sarcinile care i-au fost atribuite, iar cea extrinsec pe beneficiile (materiale, financiare sau de recunoatere) pe care i le ofer ndeplinirea unei sarcini.

Teorii motivaionale
Teoriile motivaionale se mpart n trei mari categorii i anume: de coninut, de proces i de ntrire. Teoriile bazate pe coninut fac referire la nevoile umane i la faptul c acesta poate fi motivat i determinat s se implice ntr-o activitate prin intermediul nevoilor pe care le are. Cele mai cunoscute teorii de coninut sunt: Teoria factorilor duali a lui Herzberg i cea a lui Abraham Maslow. Teoria lui A. Maslow se axeaz pe nevoile fiziologice, de sigurana, de apartenen, de stim, de recunoatere i de autorealizare. n cadrul strategiei departamentului de Resurse Umane din cadrul OSUBB identificm faptul c accentul este pus n special pe nevoia membrilor de apartenen la un grup, nevoia de stim i cea de recunoatere. Acestea sunt ndeplinite prin crearea de oportunitile de socializare n cadrul organizaiei sau lucrul pe echipe, prin recunoaterea meritelor membrilor oficiali n faa celorlali sau prin acordarea de premii simbolice (diplome, cri) care va genera respectul celorlali voluntari fa de reuita membrului, contribuind astfel la creterea stimei fa de sine a voluntarului ludat. Pentru a lua n considerare ns toate aspectele motivaionale ale unui voluntar trebuie s identificm i nevoile care nu sunt nc mplinite. Pentru aceasta este nevoie de o analiz n detaliu a nevoilor tuturor voluntarilor din cadrul organizaiei.
3 http://www.webdex.ro/online/dictionar/motiva%C5%A3ie

Acest aspect putem s l identificm n strategia pe departament n primul obiectiv i anume dezvoltarea unui sistem mbuntit de formare al membrilor, axat pe nevoile individuale . Teoria factorilor duali a lui Herzberg a pornit de la piramida nevoilor lui Maslow i a identificat faptul c exist doi factori care influeneaz motivarea unui voluntar/membru ntr-o organizaie i anume factori intrinseci care se bazeaz pe recompensa spiritual la care individul aspira i factori extrinseci bazai pe recompensa financiara i material. Cei intrinseci, pe cnd cei extrinseci fac referire la relaiile interpersonale, control, salarii, condiii de munc sau managementul firmei. Comparnd aceste dou categorii cu ierarhizarea nevoilor lui Maslow putem observa faptul c factorii extrinseci corespund nevoilor de la baza piramidei, iar factorii intrinseci nevoilor din vrful piramidei. Analizand toi factorii motivaionali identificai, Herzberg a ajuns la concluzia c satisfacia n munc este determinat de factorii intrinseci, iar insatisfacia de cei extrinseci. ns aceti doi factori exist ns un punct neutru, de echilibru care dac este atins poate ameliora gradul de insatisfacie produs de factorii extrinseci. Cu toate ca Teoria factorilor duali se aplica de cele mai multe ori pentru nivelul de conducere i nu pentru cei abia iniiai, considerm c unele aspecte trebuie luate n considerare i ntr-un ONG pentru a putea face diferena ntre voluntarii care au o motivaie intrinsec i cei care au o motivaie extrinsec i a lua msuri pentru cei din urm, astfel nct s i pstreze randamentul muncii pentru beneficii mai puin generoase. n acest sens se poate apela la includerea lor nct mai multe activiti de care s fie responsabili, s simt faptul c ei dein controlul, creterea interaciunii membrilor de conducere cu acetia pentru a dezvolta relaii interpersonale sau chiar pregtirea lor pentru posturi de conducere. Toate aceste msuri trebuie aplicate nsa cu mare atenie pentru a nu neglija voluntarii cu motivaie intrinsec, i de asemenea trebuie fcut o analiz a potenialului voluntarilor pentru a ti dac merit sau nu investi acest efort n ei. Teoriile X si Y a lui McGregor susin faptul c modalitatea n care este manageriat o firm/organizatie poate determina comportamentul membrilor. Teoria X susine c oamenilor le displace munca i c se feresc de aceasta, iar pentru a-i determina s munceasca trebuie s se apeleze la for sau pedepse. Acest tip de oameni se complac n funcii de execuie, iar lucrul cel mai important pentru ei este securitatea. Teoria Y susine c oamenii compar munca cu o sursa de satisfacie i c acetia se autocontroleaz n vederea atingerii obiectivelor propuse. Spre deosebire de cei din teoria X, acetia i asum responsabilitile i aspir la funcii de conducere. Armonizarea celor dou teorii vine prin intermediul managerilor care pot promova caliti precum energie i creativitate i pot apela la metode mai puin autoritate pentru a-i determina pe oameni s munceasc.

Teoriile de proces se axeaz pe factorii care direcioneaza i formeaz comportamentul unui individ. Din aceast categorie de teorii face parte i Teoria lu Vroom cu privire la performanele ateptate. n urma studiilor acesta a ajuns la concluzia c un individ depune un grad diferit de efort n activitile ntreprinse n funcie de valoarea recompensei ce urmeaz s o obina. De asemenea, Vroom susine c membrii sunt interesai s obin un ctig ct mai mare ntr-o perioad ct mai scurt. Acesta ncearc s explice respectivul comportament raportndu-se la trei elemente de baz: ateptarea, instrumentalitatea i valenta. Asteptarea face referire la relaia efort-performan, instrumentalitatea la relaia performan-rezultat, iar valena la valoarea rezultatului. Teoria performanelor ateptate a lui Vroom susine c motivaia poate crete doar prin intermediul combinrii celor trei elemente. Astfel, pentru ca un individ s fie motivat el trebuie s cread n forele proprii i n faptul c poate duce sarcina la sfrit, s aib certitudinea ca performanele sale vor fi rsplatite i c va putea utiliza recompens pentru satisfacerea nevoilor sau dorin elor personale. Consider c aceasta teorie poate fi implementat n interiorul unui ONG prin creterea ncrederii membrilor n forele proprii, crearea unui sistem de recompensare i oferirea de resurse i materiale utile finalizrii sarcinii care le-au fost atribuite. Teoriile prezentate mai sus din cele trei puncte de vedere (continut, proces si ntrire) sunt extrem de importante n analiza ct mai obiectiv a situaiei actuale i la msurile care trebuie luate pentru mbuntirea i creterea motivaiei n rndul voluntarilor. Pentru a afla ct de important este motivarea membrilor i ct de mult este pus accentul pe aceasta n cadrul Organizaiei Studenilor din Universitatea Babe-Bolyai, am recurs la aplicarea unui sondaj de opinie, att n rndul membrilor voluntari, ct i a conducerii.

Ipoteze:
1. Motivaia voluntarilor depinde de posibilitatea de dezvoltare personal n cadrul organizaiei 2. Motivaia depinde de beneficiile ctigate n urma activitii de voluntariat. 3. Motivaia voluntarilor depinde de gradul de implicare al departamentului de HR n activitile organizaiei. 4. Eficiena strategiei depinde de gradul de ataament al voluntarilor fa de organizaie i scopul ei.

Definirea conceptelor:

Motivaia voluntarilor se refer la gradul de interes al acestora fa de o anumita activitate, gradul de satisfactie dat de participarea la o anumit activitate i de nivelul lor de implicare n activitatea desfurat n cadrul organizaiei. Eficiena strategiei departamentului de HR se refer la raportul dintre rezultatele obinute i efortul depus, la gradul de ndeplinire al obiectivelor propuse i la gradul de atingere al scopului strategiei, i anume acela de a crete motivarea voluntarilor.

Operaionalizarea conceptelor:

Concept

Variabila anumita activitate

Indicatori de interes fata de oportunitatile care i le ofera activitatea Gradul activitate de interes fata de recompensa oferita de acea

Gradul de interes fata de o Gradul

Gradul de satisfactie dat de Gradul de satisfactie dat de Motivatia voluntarilor participarea activitate la o anumita reusita unei activitati Gradul de satisfactie dat de recunoasterea intr-o activitate Gradul de implicare al Gradul de implicare dat de dorinta de afirmare Gradul de implicare dat de dorinta de a contribui la dezvoltarea organizatiei Gradul de implicare dat de dorinta de dezvoltare personala Gradul de indeplinire al Gradul de indeplinire este dat al de obiectivelor obiectivelor voluntarilor intr-o activitate meritelor personale in urma implicarii

cresterea nivelului de motivare

Gradul Eficienta strategiei

de

indeplinire este dat

al de

obiectivelor

multumirea conducerii fata de evolutia voluntarilor Gradul de atingere a scopului Gradul de atingere a scopului strategiei strategiei este dat de numarul de activitati realizate cu ajutorul voluntarilor in comparatie cu anul anterior

Dup cum am menionat i mai sus, metoda de cercetare pe care o voi aplica este cea a sondajului de opinie, folosind ca instrument chestionarul. Am ales aceast metod deoarece ofer datele cele mai concrete i se adreseaz unui numr mai mare de persoane. Grupul cruia vom aplica este cel al voluntarilor din cadrul organizaiei (ntrebrile cuprinse ntre 1 i 9 inclusiv), i cel format din biroul de conducere (ntrebarile 1,10,11 i 12). Din rndul voluntarilor au fost 15 aplicani din totalul de 50 de membrii active, iar din rndul Biroului de conducere au fost 6 aplicani, n condiiile n care acesta are n componena sa 9 membri. n urma aplicrii sondajului de opinie vom calcula frecvenele rspusurilor cu ajutorul programului SPSS pentru a vedea dac ipotezele stabilite se confirm sau nu.

Ipoteza 1 Prima ipoteza a fost testat cu ajutorul ntrebarilor 6, 7 i 9. n cazul ntrebarii 6 majoritatea rspunsurilor au fost a i b ceea ce ne indica faptul c voluntarii sunt satisfcu i de recunoaterea meritelor lor.

n ce masura sunteti satisfacut de recunoasterea meritelor personale in urma implicarii intr-o activitate? Cumulative Frequency Valid foarte mare mare mica Total 10 4 1 15 Percent 66.7 26.7 6.7 100.0 Valid Percent 66.7 26.7 6.7 100.0 Percent 66.7 93.3 100.0

La intrebarea 7 majoritatea rspunsurilor sunt b , fapt ce indic dorina membrilor de a se afirma prin intermediul voluntariatului.

n ce msur suntei implicat n activitatea organizaiei datorit dorin ei de afirmare? Cumulative Frequency Valid foarte mare mare Total 4 11 15 Percent 26.7 73.3 100.0 Valid Percent 26.7 73.3 100.0 Percent 26.7 100.0

ntrebarea 9 indic o majoritate de rspunsuri b, ceea ce ne arat c membrii sunt interesa i de dezvoltarea lor personal.

n ce msur suntei implicat n activitatea organizaiei datorit dorin ei de dezvoltare personal? Cumulative Frequency Valid foarte mare mare Total 2 13 15 Percent 13.3 86.7 100.0 Valid Percent 13.3 86.7 100.0 Percent 13.3 100.0

Raportndu-ne la rspunsurile celor trei ntrebri putem afirm c voluntarii dau o importan destul de mare dezvoltrii personale, fapt ce confirm prima ipotez.

Ipoteza 2 A doua ipoteza este testat prin ntrebarile 3, 4 i 5. La ntrebarea 3 majoritatea celor intervievai au ales raspunsul b, indicndu-ne astfel faptul c voluntarii se implic ntr-o mare msur n activitile organizaiei datorit oportunitilor pe care aceasta le ofera.

n ce msur suntei interesat s v implicati ntr-o activitate datorit oportunitilor care vi se ofer? Cumulative Frequency Valid foarte mare mare mica Total 4 8 3 15 Percent 26.7 53.3 20.0 100.0 Valid Percent 26.7 53.3 20.0 100.0 Percent 26.7 80.0 100.0

n ce msur suntei interesai s v implicai ntr-o activitate datorit recompensei pe care ai putea s o obinei? Cumulative Frequency Valid foarte mare mare mica deloc Total 2 3 8 2 15 Percent 13.3 20.0 53.3 13.3 100.0 Valid Percent 13.3 20.0 53.3 13.3 100.0 Percent 13.3 33.3 86.7 100.0

La ntrebarea 4 majoritatea rspunsurilor au fost c, indicnd astfel faptul c membrii nu sunt foarte interesai de recompensele pe care le-ar putea obine n urma implicrii n munca organizaiei.

Intrebarea 5 are o majoritate de rspunsuri a, voluntarii fiind foarte satisfcui cnd activitatea la care au luat parte este un succes.

n ce msura suntei satisfcut de reuita unei activiti la care ai luat parte? Cumulative Frequency Valid foarte mare mare mica Total 10 4 1 15 Percent 66.7 26.7 6.7 100.0 Valid Percent 66.7 26.7 6.7 100.0 Percent 66.7 93.3 100.0

Lund n considerare rspunsurile celor 3 ntrebri putem spune c ipoteza 2 se confirm ns nu n totalitate deoarece voluntarii sunt motivai de oportunitile de care pot beneficia, dar nu i de recompense.

Ipoteza 3 Ipoteza 3 este testat prin ntrebrile 2 i 8. La ntrebarea 2 majoritatea rspunsurilor au fost b, fiind important pentru voluntari implicarea activ a departamentului de HR n cadrul OSUBB.
Ct de important este pentru tine implicarea activ a departamentului de HR n cadrul unei organizaii? Cumulative Frequency Valid foarte importanta importanta putin importanta Total 4 9 2 15 Percent 26.7 60.0 13.3 100.0 Valid Percent 26.7 60.0 13.3 100.0 Percent 26.7 86.7 100.0

Intrebarea 8 a avut majoritatea rspunsurilor c, voluntarii fiind implicai n mic msura n activitatea organizaiei pentru atingerea scopului acesteia.

ce msur suntei implicai n activitatea organizaiei datorit dorin ei de a Cumulative Frequency Percent 13.3 26.7 60.0 100.0 Valid Percent 13.3 26.7 60.0 100.0 Percent 13.3 40.0 100.0

contribui la dezvoltarea organizaiei?

Valid

foarte mare mare mica Total

2 4 9 15

Rspunsurile ntrebrilor 2 i 8 ne indic faptul c este important pentru voluntari ca departamentul de resurse umane s fie implicat activ, nsa se pare c acesta nu este suficient de eficace deoarece membrii nu cunosc scopul organizaiei i faptul c ei tocmai pentru acest lucru sau oferit voluntari. Putem spune c datorit rspunsurilor de la intrebarea 8 ipoteza 3 nu se

confirm.

Ipoteza 4 Intrebrile 10,11 i 12 testeaz ipoteza 4. La ntrebarea 10 majoritatea rspunsurilor sunt a, ceea ce ne indic faptul c n viziunea conducerii organizaiei, motivaia membrilor a crescut foarte mult de cand au fost recrutai i pn n present.

n ce msur considerai c a crescut nivelul de motivaie al membrilor din momentul recrutrii lor? Cumulative Frequency Valid foarte mare mare Total 4 2 6 Percent 66.7 33.3 100.0 Valid Percent 66.7 33.3 100.0 Percent 66.7 100.0

ntrebarea 11 are o majoritate de rspunsuri b, conducerea fiind multumit de evoluia membrilor organizaiei.

Ct de multumiti suntei de evoluia voluntarilor? Cumulative Frequency Valid foarte multumit multumit Total 1 5 6 Percent 16.7 83.3 100.0 Valid Percent 16.7 83.3 100.0 Percent 16.7 100.0

La ntrebarea 12 majoritatea rspunsurilor sunt b, conducerea considernd c scopul strategiei a fost atins n mare msur.
n ce msur credei c a fost atins scopul strategiei departamentului de HR raportndu-v la numrul de activiti realizate cu succes cu ajutorul voluntarilor, comparativ cu anul anterior? Cumulative Frequency Valid foarte mare mare Total 2 4 6 Percent 33.3 66.7 100.0 Valid Percent 33.3 66.7 100.0 Percent 33.3 100.0

Deoarece ultima ipoteza face referire la scopul organizaiei, trebuie s luam n seama i rspunsurile de la ntrebarea 8 care ne indica faptul c majoritatea voluntarilor nu se implic n aciunile organizaiei pentru atingerea scopului acesteia, dar totui membrii au un grad de motivaie n cretere. Conform celor de mai sus putem afirma faptul c ipoteza 4 se confirm, dar ntr-un procent mai mic dect primele dou ipoteze.

III.

Concluzii

Lund n considerare faptul c 3 din cele 4 ipoteze se confirm i fcnd referire la teoriile prezentate n prima parte a lucrrii, putem observa c n cazul Organizaiei Studenilor din Universitatea Babe-Bolyai cea mai bun teorie de urmat este cea a performanelor ateptate a lui Vroom. Acest lucru este valabil deoarece toi indivizii depun un anumit efort pentru ca la sfrit s primeasc o anumit recompense, fie ea de natura material sau spiritual. Organizaia prezentat se confrunta cu problem lipsei de recompensare pentru membrii si, fapt ce pe parcursul timpului poate duce la pierderea unui numr ct mai mare de voluntari. Plasarea numrului mare de activit i n responsabilitatea departamentului de Resurse Umane l face s i piard scopul i s nu mai urmreasc buna dezvoltare i evaluare a membrilor, ci buna desfurare a activitilor din interiorul i din afara organizatiei. Pentru ca aceast teorie s fie pus cu succes n practic trebuie s ne asigurm de faptul c voluntarii au ncredere n forele proprii, cred c pot duce activitile la bun sfrit i au certitudinea c la final vor fi recompensai, fie c este vorba de o diplom simbolic sau de oportunitatea de a participa la traininguri gratuite.

Recomandri

1. Formarea noilor voluntari n funcie de nevoile i competenele personale 2. Integrarea noilor recrui n mediul organizaional OSUBB; 3. Ajustarea i mbuntirea procedurilor de evaluare a voluntarilor; 4. Crearea unui sistem concret i eficient de motivare a voluntarilor; 5. Formarea unei echipe competente de evaluatori, motivatori i organizatori; 6. Sporirea funcionabilititii Centrului de Resurse pentru Studeni; 7. Instituirea unei platforme de comunicare constant cu departamentele de Resurse Umane ale celorlalte organizaii din Cluj.

BIBLIOGRAFIE

1. http://www.scritube.com/sociologie/psihologie/Strategii-motivaionale21413152121.php 2. http://www.voluntariat.ro/doc/resurse_voluntariat/seria%20MV/6Motivarea %20voluntarilor.pdf 3. http://www.scritube.com/management/MOTIVAREA-RESURSELORUMANE13121162012.php 4. http://www.scribd.com/doc/22803082/Motivarea-Personalului-Teoria-Motivarii 5. http://www.webdex.ro/online/dictionar/motiva%C5%A3ie 6. http://www.osubb.ro/cine-suntem/istoric 7. C. Chaovschi; O. Albu, Motivarea resurselor umane de la teorie la practic, Universitatea tefan cel mare Suceava 8. O. Niculescu, I.Verboncu, Fundamentele managementului organizaiei, Ed.Universitar, 2008

ANEXE

Chestionar

1. Poziia n organizaie: a. Voluntar b. membru in Biroul de conducere 2. Ct de important este pentru tine mplicarea activ a departamentului de HR n cadrul unei organizaii? a. b. foarte important important

c. putin important d. deloc important

3. n ce masur suntei interesai s v implicai ntr-o activitate datorit oportunitilor care vi se ofer ? a. b. foarte mare mare

c. mic d. deloc 4. n ce msur suntei interesai s v implicai ntr-o activitate datorit recompensei pe care ai putea s o obinei? a. foarte mare b. mare

c. mic d. deloc 5. n ce msur suntei satisfacut de reuita unei activiti la care ai luat parte? a. foarte mare b. c. mare Mic

d. deloc 6. n ce msur suntei satisfcut de recunoaterea meritelor personale n urma implicrii ntr-o activitate? a. foarte mare b. mare c. mic

d. deloc 7. n ce msur suntei implicai n activitatea organizaiei datorit dorinei de afirmare? a. foarte mare b. mare

c. Mic d. deloc 8. n ce msur suntei implicai n activitatea organizaiei datorit dorinei de a contribui la dezvoltarea organizaiei? a. foarte mare b. mare

c. mic d. deloc 9. n ce msur suntei implicai n activitatea organizaiei datorit dorinei de dezvoltare personal? a. foarte mare b. mare c. mic d. deloc 10. n ce msur considerai c a crescut nivelul de motivaie al membrilor din momentul recrutrii lor? a. foarte mare

b.

mare

c. mic d. deloc

11. Ct de multumii suntei de evoluia voluntarilor? a. foarte mulumit b. mulumit

c. puin mulumit d. deloc mulumit

12. n ce msur credei c a fost atins scopul strategiei departamentului de HR. raportandu-v la numrul de activiti realizate cu succes cu ajutorul voluntarilor, comparativ cu anul anterior? a. foarte mare b. mare

c. mic d. deloc