LUCRARE DE LICEN

TEMA: CARIERA N FUNCIA PUBLIC

- SIBIU, 2007 1

CUPRINS

LUCRARE DE LICEN.............................................................................................1

TEMA: CARIERA N FUNCIA PUBLIC..........................................1 INTRODUCERE.............................................................................................4 CAPITOLUL 1................................................................................................6 FUNCIA PUBLIC I FUNCIONARUL PUBLIC...............................6
1.1 Scurt istoric al funciei publice....................................................................................6 1.2 Definiia funciei publice din dubl perspectiv, a managementului public si a dreptului administrativ.....................................................................................................10 1.3 Funcionarul public. Concept i tipologie.................................................................21 1.4 Drepturile i obligaiile funcionarilor publici..........................................................26

CAPITOLUL 2.................................................................33 CARIERA N FUNCIA PUBLIC................................................33

2.1 Conceptul de carier...................................................................................................33 2.2 Planificarea i dezvoltarea carierei.............................................................................35 2.3 Rolul formrii personalului n dezvoltarea carierei...................................................39 2.4 Recrutarea, selecia, atestarea, numirea i promovarea funcionarilor publici...........41 2.5 Pregtirea i perfecionarea pregtirii funcionarilor publici....................................45

CAPITOLUL 3...............................................................52 CARIERA MILITAR.......................................................52

3.1. Administraia militar, subsistem al administraiei publice......................................52 3.2 Cariera n funcia public din administraia militar.................................................59

CAPITOLUL 4.................................................................66 STUDIU PRIVIND NEVOIA DE CONSILIERE PROFESIONAL N ADMINISTRAIA MILITAR............................66

4.1 Cadrul teoretic............................................................................................................66 4.2 Metodologia cercetrii................................................................................................72 4.2.1 Designul cercetrii...............................................................................................73 4.3 Ipoteze de cercetare....................................................................................................75 4.4 Obiectivele cercetrii..................................................................................................76 4.5 Operaionalizarea conceptului....................................................................................77 4.6 Universul populaiei, eantionarea i aplicarea chestionarului.................................79 4.7 Construirea instrumentelor de lucru..........................................................................81 4.7.1 Tipuri de ntrebri...............................................................................................81 4.7.2 Formularea ntrebrilor........................................................................................84 2

4.7.3 Structura chestionarului.......................................................................................85 4.7.4 Designul chestionarului ...........................................................................86 4.8 Analiza i prelucrarea datelor obinute.......................................................................86

CONCLUZII I PROPUNERI.....................................................91 BIBLIOGRAFIE...............................................................95 8.Hotrre nr.1.209/2003 din 14/10/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici.................................................98 Anexa nr. 1.....................................................................................................98 Anexa nr. 2...................................................................................................106 Anexa nr. 3...................................................................................................107

INTRODUCERE

Teoreticianul Gary Johns considera organizaiile a fi drept invenii sociale destinate realizrii unor scopuri comune prin efort de grup" . n aceeai ordine de idei putem afirma c orice organizaie presupune existena unei ierarhii clare i formalizate la niveluri de decizie, fiecare cu atribuii bine definite. n cadrul acestei ierarhii, autoritatea, puterea i comanda sunt n vrful piramidei, iar execuia la bazele ei. Experiena practic a demonstrat rolul esenial al factorului uman n cadrul oricrui tip de organizaie. "Latura uman" (expresie consacrat de Douglas Mc Gregor), incluznd oamenii cu tot ceea ce implic prezena lor (motivaii, relaii formale i informale, negocierea conflictelor) s-a dovedit a fi la fel de important n atingerea scopurilor unei organizaii ca i planificarea i organizarea pe baze tiinifice a activitii. Procesul complex de reorganizare a armatei a atras dup sine un proces complex de restructurare a efectivelor, finalizat fiind o dat cu intrarea Romniei n Uniunea European. ntreaga politic de personal din cadrul administraiei militare a cptat o nou orientare, total diferit de cea anterioar, iar astzi atenia Direciei de management resurse umane este ndreptat ctre elaborarea unui nou ghid al carierei militare, ce are drept premise constituirea unor structuri specializate i a unor grupuri de lucru special constituite care s asigure planificarea, coordonarea i evaluarea activitilor de elaborare i implementare a actelor normative, politicilor i strategiilor de dezvoltare a carierei militare. Literatura de specialitate care vizeaz problemele pe care intenionez s le dezbat n prezenta lucrare nu ofer informaii complete i satisfctoare. Intenia mea este de a lmuri aspectele privind evoluia funcionarului din administraia militar n carier, particulariznd pe ideea de consiliere profesional. Astfel, lucrarea de fa ncearc s descrie i s analizeze, pe ct posibil, care anume sunt etapele ce trebuiesc parcurse de un funcionar n evoluia profesional, n domeniul militar, i dac este necesar a fi promovat consilierea profesional. Mai mult, care sunt pespectivele noastre, din punct
4

de vedere profesional? n ce msur ne putem previziona evoluia n carier? Avem nevoie de structuri specializate n materie de consiliere profesional? n vederea relevrii celor expuse am structurat lucrarea pe patru capitole, organizate la rndul lor pe subcapitole i am finalizat cu un set de concluzii i propuneri referitoare la problematica dezbtut. Primul capitol introduce conceptul de funcionar public, clarificnd aspecte ce in de funcia public att din perspectiva managerial ct i a dreptului administrativ. Capitolul doi vizeaz noiunea de carier, particulariznd pe domeniul administraiei publice. Sunt evideniate etapele necesare a fi parcurse de ctre orice funcionar n devenirea sa profesional, subliniind totodat importana perfecionrii pregtirii acestora cu scopul de a rspunde n permanen cerinelor administraiei publice permanent n schimbare. Capitolul trei aprofundeaz problematica lucrrii prin investigarea conceptului de administraie militar, ca subsistem al administraiei publice. Este analizat evoluia n carier a funcionarului din instituia militar, etapele i paii necesari promovrii n funcie, n grad, ct i relevana autoperfecionrii constante n domeniu. n capitolul patru, cel mai important al lucrrii de fa, am realizat o investigaie asupra percepiei nevoii de consiliere profesional a ofierilor din dou uniti militare diferite, Academia Forelor Terestre i Brigada 282 Infanterie Mecanizat, Focani. Investigaia a fost realizat prin intermediul anchetei pe baz de chestionar, ntrit de un interviu nestructurat pe aceast tem, la baza acestuia situndu-se ndeosebi acele aspecte despre care se dorete a se afla mai multe amnunte. Aceast cercetare vizeaz evidenierea necesitii ofierilor de a fi n permanen la curent cu aciunile pe care trebuie s le ntreprind pentru a fi n msur s promoveze. Concluziile i propunerile din finalul capitolului vin s ntreasc sau s nege ipotezele ce stau la baza realizrii cercetrii. Dei este evident faptul c n aceast lucrare au fost tratate doar cteva dintre aspectele problematicii, aceasta viznd un nivel mult mai nalt la care nu ne putem raporta de pe aceste poziii, sperm totui ca lucrarea de fa s realizeze o contientizare mai profund a problemei i poate chiar, ca urmare a realizrii unor alte investigaii pe aceast tem, s reueasc s sensibilizeze factorii de decizie acreditai n luarea unor decizii n acest sens.

CAPITOLUL 1 FUNCIA PUBLIC I FUNCIONARUL PUBLIC 1.1 Scurt istoric al funciei publice Existena statului, neles sintetic ca putere organizat asupra unei populaii, pe un anumit teritoriu, a presupus, nc din momentele sale de nceput, o continu adaptare la dinamica vieii economice, sociale i politice. Rspunsurile pe care statul le-a oferit cerinelor venite n numr tot mai mare din partea societii s-au concretizat n creterea volumului i a complexitii funciilor sale, n multiplicarea atribuiilor autoritilor i organelor sale. Pe bun dreptate, Neagu Djuvara considera c realitatea cea mai puternic i cea mai interesant n drept, cea mai pasionant de studiat este statul (N. Djuvara, 1930. p. 16) . Potrivit teoriei separaiei puterilor n stat, funciile pe care statul le dobndete n asigurarea suveranitii sale, funcia legislativ, funcia executiv i funcia judectoreasc nu pot fi realizate dect prin exercitarea lor de ctre puteri independente, reprezentate la nivel politico-juridic de organe corespunztoare. Pentru realizarea acestor funcii ale statului se nfiineaz servicii publice, care, la rndul lor, sunt nzestrate cu funcii publice atribuii, competene i rspunderi specifice sarcinilor pe care acestea le realizeaz n scopul satisfacerii intereselor generale ale societii (V. Priscaru, 2004, p. 32). Dup 1989, funcia public a redevenit, integral, o instituie a dreptului administrativ. Astfel a avut loc desprinderea conceptual a funciei publice de raportul juridic de munc, ieirea acesteia de sub incidena dreptului muncii, sub a crui inciden intrase din 1950. De altfel, n perioada 1949-1989, a fost distrus ntreaga clas politic a rii i ntregul aparat funcionresc al statului, de la Guvern i pn la nivelul administraiei publice locale. Mai mult dect att, nici una din cele trei constituii socialiste nu a cuprins nici o referire cu privire la funcia public, aceast noiune fiind considerat desuet, funcionarii publici dobndind statutul de om al muncii, supus principiilor juridice ale Codului Muncii, intrat n vigoare n 1950. n pofida argumentrilor din literatura de specialitate, un statut general al funcionarilor din administraia public nu s-a adoptat pn n 1989, n schimb au fost
6

adoptate prin lege statute disciplinare sau profesionale pentru diferite domenii. ns, anterior acestei perioade, reglementrile funciei din administraia de stat au o bogat tradiie. Problema funcionarilor publici a constituit ntotdeauna o preocupare major pentru legiuirile care au existat pe teritoriul rii. Referindu-ne la legislaia modern se poate spune c o prim reglementare, ct de ct unitar, cu privire la funcionarii administrativi se afl n Regulamentele Organice. Reformele legislative nfptuite de Cuza, ntre care adoptarea legii instruciunii, precum i a legii cu privire la Consiliul de Stat, au cuprins i ele referiri, fie implicite, la funcionarii din administraia de stat. Constituia din 1866 nu are o reglementare juridic unitar a funciilor publice. Doctrina romneasc era foarte clar n privina funciei publice nc din 1904, o dat cu apariia primei ediii a Tratatului de drept administrativ al profesorului P. Negulescu. Constituia prevedea expres, n art. 131 aliniatul 5, adoptarea unei legi speciale asupra condiiilor de admisibilitate i naintare n funciunile administraiei publice. O asemenea lege ns nu s-a adoptat. Abia dup 20 de ani de la apariia acestei lucrri fundamentale a lui P. Negulescu a fost adoptat primul Statut al funcionarilor publici. Mai precis, la 19 iunie 1923 s-a adoptat Legea statutului funcionarilor publici ca urmare a principiilor stabilite prin Constituia din 1923. La 3 noiembrie 1923 a fost adoptat Regulamentul Legii statutului funcionarilor publici care stabilete, n detaliu, regimul juridic al funcionarilor publici din administraia de stat, funcia, gradul, postul, clasa, cum se face numirea, pregtirea profesional, ierarhia administrativ, dreptul disciplinar, dreptul la pensie etc. Pe de alt parte, dispoziiile cu privire la funcionarii din administraia central, la demnitari erau prevzute i n Legea din 2 august 1929 pentru organizarea ministerelor, iar cu privire la funcionarii din administraia local, Legea pentru unificarea administrativ din 1925. De asemenea, dispoziii care ntregesc regimul juridic al funciei publice din administraia romneasc se aflau i n Legea din 23 decembrie 1925 pentru contenciosul administrativ. ns dreptul comun pentru funcionarii publici a rmas Legea statutului funcionarilor publici din 19 iunie 1923, aflat n vigoare pn la 8 iunie 1940, cnd s-a promulgat Codul funcionarilor publici. Acest cod se mprea n dou pri: partea I coninea dispoziii pentru toi funcionarii publici din toate serviciile: condiii generale de recrutare, drepturile i obligaiile, incompatibilitile, ocrotirea familiei, concedii, pensii, asociaii i case de credit; partea a II-a se referea numai la funcionarii administrativi i funcionarii de specialitate, cu excepia celor prevzui la art. 49: corpul judectoresc, ofierii, avocaii, medicii, preoii, care aveau legi speciale.
7

Codul a suferit numeroase modificri, numai n primul an au existat vreo zece amendamente, motiv pentru care a fost republicat n Monitorul Oficial n baza Legii din 7 februarie 1942. A fost abrogat dup 23 august 1944, cnd s-a produs repunerea n vigoare, cu unele modificri, a Constituiei din 1923. La 22 septembrie 1946 s-a adoptat Legea nr. 746 pentru Statutul funcionarilor publici, lege care cuprindea ase pri: prima parte era consacrat dispoziiilor generale, partea a doua se referea la condiiile de ncadrare, a treia era intitulat Tratarea n serviciu, partea a patra se referea la ndatoririle funcionarilor, partea a cincea coninea dispoziii speciale, iar partea a asea, dispoziii finale i tranzitorii. ns, aceast lege a fost abrogat dup trei ani, prin Decretul nr. 418 din 16 noiembrie 1949, pe fondul preocuprilor privind adoptarea primului Cod al Muncii. Concluzia care se poate desprinde este c, ntre 1923-1949, funcionarii publici au avut un statut legal unitar. Altfel spus, se aplicase teoria statutului legal, susinut de corifeii dreptului administrativ francez din perioada interbelic: Esmein, Hautiou, Duguit, Jeze i preluat de doctrina romneasc. Aceast teorie consider funcia public ca un statut legal, deoarece actul de investitur este ntotdeauna un act de autoritate, iar cel care exercit funcia are autoritate statal. n perioada urmtoare, 1949-1989, dar i civa ani dup revoluie, adoptarea unui nou Statut al funcionarilor publici s-a lsat ateptat, cu toate c doctrina a sesizat necesitatea acestuia, iar Constituia din 1991 consacr expres prin art. 72, aliniatul 3, litera I statutul funcionarilor publici, pentru care ar trebui adoptat o lege organic. Aceast necesitate a fost acoperit prin Legea nr.188 din 1999, privind Statutul funcionarilor publici, publicat n Monitorul Oficial nr. 600 din 8 decembrie 1999, promulgat prin Decretul nr. 418 din 1999, modificat i completat prin Ordonana de Urgen nr. 82 din 2000, publicat n Monitorul Oficial nr. 293, din 28 iunie 2000. La acestea se adaug Hotrrile de Guvern publicate n noiembrie 2001, reunind legislaia secundar pentru Statut, care s susin aplicarea legii fundamentale pentru funcionarul public. Doctrina juridic nu a avut i nu are un punct de vedere unitar asupra problematicii funciei publice, cu att mai mult cu ct reglementrile n materie difer n funcie de perioada istoric i de realitatea statal la care ne raportm uneori, aceste reglementri nefiind altceva dect un instrument de impunere a unor concepii politice. Asupra naturii juridice a funciei publice s-au exprimat diferite puncte de vedere, cele mai semnificative fiind cele constituite n teoria situa iei contractuale i n teoria statului legal. Prima teorie a ncercat definirea funciei publice fie prin intermediul unor instituii de drept civil (contractul de mandat), fie prin intermediul unor instituii de drept administrativ (contractul administrativ). Mai recent, s-a fcut apel la instituii ale dreptului muncii
8

(contractul individual de munc) pentru a explica natura juridic a funciei publice. Cea de-a doua teorie important infirm caracterul contractual al funciei publice i o nelege ca pe un statut legal, instituit printr-un act de autoritate, concepie care, aa cum vom arta, este preluat i de legiuitorul nostru constituant. Dintr-o asemenea perspectiv, definirea funciei publice nu pare a fi o sarcin prea uoar. n doctrina interbelic, funcia public a fost neleas ca fiind complexul de puteri i competene, organizat de lege pentru satisfacerea unui interes general, n vederea de a fi ocupat, n chip temporar, de un titular (sau mai muli), persoan fizic care, executnd puterile n limitele competenei, urmrete realizarea scopului pentru care a fost creat funciunea (P. Negulescu, 1934, p. 522). ntr-o definiie mai recent, funcia public este considerat situaia juridic a persoanei fizice nvestit legal cu atribuii n realizarea competenei unei autoriti publice ce const n ansamblul drepturilor i obligailor care formeaz coninutul juridic complex dintre persoana fizic respectiv i organul care l-a investit(A. Iorgovan, 2001, p. 544). Prezentarea a dou dintre definiiile de referin n materie nu a avut preten ia de epuizare a posibilelor perspective de analiz a noiunii de funcie public, cu att mai mult cu ct potrivit definiiei legale, ntlnit n Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarului public, art. 3 i n actele normative care i au temeiul n aceast Lege, funcia public este ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite de autoritatea i instituia public n temeiul legii, n scopul realizrii competenelor sale. Dup o scurt prezentare a istoricului reglementrii funciei publice i a principalelor probleme care au fost ridicate de ctre doctrina juridic n ceea ce privete natura juridic i definirea noiunii de funcie public, vom ncerca n cele ce urmeaz s oferim un punct de vedere asupra semnificaiei unor prevederi ale Constituiei Romniei n legtur cu funcia public. Cele mai importante prevederi ale Constituiei privind funcia public se ntlnesc n art. 16 alin. (3) i art. 73 alin. (3) lit. j). n art. 16 din Constituia Romniei din 1991, modificat n 2003, se consacr principiul potrivit cruia funciile i demnitile publice, civile sau militare pot fi ocupate, n condi iile legii, de ctre persoanele care au cetenia romn i domiciliul n ar. Statul romn garanteaz egalitatea de anse ntre femei i brbai pentru ocuparea acestor funcii i demniti. Prin legea de revizuire a Constituiei a fost eliminat condiia de avea numai cetenia romn pentru ocuparea unei demniti sau funcii publice, fiind aadar posibil ocuparea de funcii publice i de ctre persoanele care au dubl cetenie, fapt mai apropiat de spiritul reglementrilor europene (
9

M. Constantinescu, A. Iorgovan, I. Muraru, S.Tnsescu, 2004, p. 46). Art. 73 alin. (3) din Constituie, care statueaz categoriile de legi pe care le adopt Parlamentul, n enumerarea tuturor domeniilor care sunt reglementate prin lege organic, menioneaz statutul funcionarilor publici la litera j) i, separat, la lit. p) regimul general privind raporturile de munc, sindicatele, patronatele i protecia social. Semnificaia acestei prevederi este diferenierea ntre regimul statutar al funcionarilor publici i regimul contractual al celorlalte categorii de salaria i, pentru c, n concepia legiuitorului constituant romn, funcionarul public aparine ramurii dreptului public, deosebindu-se fundamental de salariat. Totodat prin faptul c domeniul de reglementare a statutului funcionarului public este cel al legii organice, este subliniat i importana deosebit pe care funcia public i funcionarul public le au n sistemul constituional i legal. Stadiul actual al evoluiei legislaiei romneti nu ofer o unitate de concepie asupra problematicii funciei publice, impunndu-se cu necesitate anumite modificri pentru corelarea prevederilor diferitelor categorii de acte normative i pentru aezarea acestora la temelia unor raporturi juridice viabile. Ne exprimm sperana c evoluia procesului integrrii europene, pus uneori sub semnul incertitudinii, va nsemna i o reaezare a realitilor juridice, a reconsiderrii funciei publice. 1.2 Definiia funciei publice din dubl perspectiv, a managementului public si a dreptului administrativ. n ultimele decenii ale secolului XX, noiunea de funcie public a cptat o nou form, diferit de cea dat in doctrina dreptului public, datorit schimbrilor fundamentale de concepie care au intervenit n managementul public din rile dezvoltate, impunnd un nou mod de abordare n teoria i practica din instituiile publice, n general. Prin urmare, dincolo de accepiunea general exprimat de dreptul administrativ i reflectat pregnant n cadrul legislativ al crui coninut nu-l poate ignora nimeni ntr-un stat de drept, managementul public abordeaz funcia public dintr-o perspectiv practic, cea care de altfel determin coordonatele necesare unei bune funcionri a instituiei publice n care i desfoar activitatea funcionari publici cu funcii publice de conducere i de execuie i reprezentani ai politicului. Dei ntre cele dou abordri exist o serie de deosebiri de concepie la care vom face referiri n continuare, este absolut necesar s nelegem i s acceptm compatibilitatea fundamental care exist ntre acestea.
10

Din perspectiva managementului public, instituiile i autoritile publice se constituie ca un subsistem al sistemului social global i funcioneaz pentru a contribui la satisfacerea intereselor publice generale i specifice. Sistemul organizatoric al sectorului public reunete totalitatea componentelor organizatorice identificate n fiecare din domeniile distincte ale sectorului public ntr-o ar, respectiv: administraie, sntate, nvmnt, cultur i art, sport, economie, transport, turism etc., care, prin activitile desfurate n cadrul lor, contribuie la creterea gradului de satisfacere a intereselor publice generale i specifice n condiii de eficien economic. Sistemul organizatoric al unei instituii i/sau autoriti publice reunete ansamblul elementelor cu caracter organizatoric prin intermediul crora acestea i realizeaz obiectul de activitate i misiunea social economic contribuind, n egal msur, la creterea gradului de satisfacere a intereselor publice ale altor instituii sau autoriti publice i ale cetenilor. Funcia public ca i concept poate fi abordat din dou perspective: cea legislativ i cea managerial. Dei cele dou nu se elimin, dimpotriv sunt ca i coninut perfect compatibile, exist o serie de diferene n perceperea conceptului de ctre juriti i de ctre specialitii n domeniul managementului public. Din punctul de vedere al specialitilor n drept administrativ, funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite de autoritatea sau instituia public, n temeiul legii, n scopul realizrii competenelor sale. Din perspectiva dreptului administrativ, funcia public desemneaz situaia juridic a persoanei fizice - investit legal, cu atribuii n realizarea competenei unei autoriti publice ce const n ansamblul drepturilor i obligaiilor care formeaz coninutul juridic complex dintre persoana fizic respectiv i organul care l-a investit ( A. Iorgovan, 1996, p. 628). Aceast definiie evideniaz urmtoarele trsturi ale funciei publice: drepturile i obligaiile n realizarea competenei nu pot fi stabilite dect pe cale unilateral, prin norme juridice, de ctre organele de stat, ca i atribuiile care definesc competena. Ca urmare, nu suntem n prezena unui contract de munc, care este un acord de voin al unitii i persoanelor ncadrate n colectivul de munc, ci a unei instituii a dreptului public; aceste drepturi i obligaii sunt atribuii ale funciei publice, ca i competena; continuitatea prin care se are n vedere existena acestor drepturi i obligaii, prin care se realizeaz competena unei autoriti publice, att timp ct exist competena pe care funcia o realizeaz; cei care sunt investii cu realizarea funciei intr ntr-un complex de raporturi juridice cu organul care i-a investit;
11

 funcii publice pot s ndeplineasc i persoane fizice care nu sunt ncadrate n munc ntr-un organ de stat, n general, ntr-o autoritate a administraiei publice, n particular. Este vorba de persoanele ncadrate n munc n organizaii din sectorul privat, investite, prin autorizare, n condiiile legii, cu dreptul de a presta un serviciu public, n regim de putere public; caracterul legal al investiturii. Principiile care stau la baza exercitrii funciilor publice sunt: principiul legalitii funciei publice, dei nu este expres prevzut se deduce lesne din Statut; funciile sunt prevzute n anexa la legea cadru, prin actele guvernului i conductorilor de autoriti i instituii publice, iar coninutul lor (atribuiile i responsabilitile) sunt stabilite tot n temeiul legii; principiul exercitrii independente a funciei publice n afara oricrei presiuni politice, abuz de putere, corupie sau prejudeci n activitile efectuate de funcionari, dei funcionarii sunt subordonai ierarhic; principiul asigurrii prompte i eficiente n modul de ndeplinire a activitilor, ntruct toate autoritile i instituiile publice sunt n serviciul ceteanului, funcionarii avnd ndatorirea ndeplinirii cu profesionalism, loialitate, corectitudine i contiinciozitate a ndatoririlor de serviciu; principiul egalitii anselor de intrare i promovare n corpul funcionarilor publici ceea ce este o reflectare particularizat a marelui principiu fundamental al egalitii n drepturi, fiind interzis orice discriminare ntre acetia; principiul seleciei funcionarilor dup criteriul competenei profesionale la intrarea, promovarea i meninerea acestora n corpul funcionarilor publici; principiul stabilitii funcionarilor publici sau dreptul la carier al acestora, n sensul c funcionarii nu pot fi eliberai sau destituii din funcie dect n condiii i cazurile legal i limitativ prevzute, iar ntreruperea (temporar la cerere) ori ncetarea sau modificarea raporturilor de serviciu din motive neimputabile acestora nu determin pierderea drepturilor ctigate. Legea privind statutul funcionarului public, de altfel, definete funcionarul public ca persoana numit ntr-o funcie public, iar totalitatea funcio-narilor publici din autoritile i instituiile publice constituie corpul funcionarilor publici. Cadrul legislativ integreaz n structura sa toate funciile publice pe care le pot ocupa funcionarii publici din autoritile i instituiile publice din ara
12

noastr. Nici o alt funcie public nu este acceptat n sistem, dac nu este menionat expres n lege. Important de semnalat este faptul c dispoziiile Legii statutului funcionarilor publici se aplic tuturor funcionarilor publici, inclusiv celor care au statute proprii aprobate prin legi speciale, aa cum sunt poliitii, lucrtorii vamali etc. n accepiunea juritilor, n sistemul administrativ din Romnia exist patru mari categorii de funcii publice, n funcie de nivelul ierarhic din structura sistemului pe care acestea se situeaz. Potrivit legii statutului funcionarilor publici, fiecare categorie se structureaz n: funcii publice de conducere i funcii publice de execuie. Legea menioneaz c exist i o categorie de funcii publice specifice unor autoriti sau instituii publice centrale ori unor instituii subordonate acestora care se stabilesc de ctre conductorii autoritilor sau instituiilor respective, cu acordul autoritilor ierarhic superioare i cu avizul Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici. Din perspectiva specialitilor n domeniul managementului public, funcia public aa cum aceasta este prezentat de juriti, are un accentuat caracter limitativ, ngrdind semnificativ flexibilitatea unei structuri i gradul de autonomie al acesteia, ceea ce contravine principiilor fundamentale ale managementului public. Cteva argumente pot fi formulate n acest sens: funcia public nu poate s reprezinte doar un ansamblu de atribuii i responsabiliti stabilite de autoritatea sau instituia public n temeiul legii. Funcia public fiind un element de generalizare a posturilor asemntoare din punctul de vedere al ariei de cuprindere a autoritii i responsabilitii. Autoritatea formal corespunztoare funciei publice i confer titularului acesteia dreptul de a lua anumite decizii administrative i de management sau de a aciona n calitatea sa de funcionar public de execuie. scopul funciei publice nu poate s fie realizarea competenelor acesteia, ci n cel mai bun caz realizarea unor obiective clar, concis i riguros determinate derivate din sistemul de nevoi generale i specifice de interes public sau administrativ. Dac am restrnge coninutul funciei publice la scopul prezentat de lege, respectiv realizarea competenelor, atunci am deduce c titularul funciei publice are drept scop exercitarea puterii i nu preocuparea pentru satisfacerea intereselor publice generale i specifice aferente funciei publice de conducere sau de execuie pe care o ocup. Coninutul funciei publice este unul mult mai complet i mai clar. Funcia public reprezint, aa cum s-a menionat mai sus, factorul de generalizare al unor posturi asemntoare din punctul de vedere al ariei de cuprindere a autoritii i responsabilitii.
13

De exemplu, funciei publice de director i corespunde n cadrul instituiei sau autoritii publice un numr variabil de posturi, 4-6 sau chiar mai mult, n funcie de dimensiunile i caracteristicile activitii. Dac funcia public exprim, n acest caz, ntinderea autoritii i responsabilitii unui director n general, posturile se individualizeaz la nivelul fiecrui loc de munc prin intermediul elementelor specifice prezentate deja: obiective, atribuii, sarcini. Prin urmare, funcia public reprezint factorul de generalizare a posturilor din instituia sau autoritatea public. Specialitii n domeniul managementului public consider c ntr-o instituie public sau autoritate trebuie s existe attea funcii publice cte sunt necesare pentru a servi satisfacerii interesului public. Practic nu legea trebuie s precizeze care sunt funciile publice ce se pot constitui ntr-o instituie sau autoritate, ci raionamentul logic este urmtorul: o funcie public se constituie, se menine sau se desfiineaz doar dac situaiile concrete specifice determin astfel de modificri. Funciile publice nu trebuie s existe n structur dac nu exist nevoi identificate i obiective determinate, n sensul integrrii sau eliminrii lor din structur. Mai mult dect att, numrul de funcii publice i de posturi n structura organizatoric a autoritii i instituiei publice sunt i ele determinate de nevoi obiective i nu poate fi stabilit de o autoritate sau instituie public situat pe un nivel ierarhic superior. Aceasta poate n cel mai bun caz doar s avizeze acest numr dup o analiz managerial complex, respectnd principiile fundamentale ale managementului public. Impunerea unui numr de posturi i funcii publice, dar i a unui tip de post sau funcie public face ca instituiile i autoritile publice s se transforme n instituii i autoriti comandate, crora niciodat atta vreme ct li se limiteaz autonomia managerial n conceperea structurii, nu li se poate invoca lipsa de capacitate administrativ, de competen managerial i de funcionari publici corespunztori din punct de vedere cantitativ, ca numr de posturi i funcii publice, dar i calitativ, ca pregtire. Funciile publice trebuie s fie determinate de nevoi interne i externe sesizate de managerii publici, care au competena profesional i managerial ca, n condiiile cadrului legislativ existent, s determine elementele organizrii procesuale i structurale i, practic s stabileasc o configuraie intern de care sunt rspunztori, pe o perioad determinat pe care au fost stabilite obiective manageriale clare, concise i necontradictorii. Exist, ns, un punct de vedere comun ntre juriti i specialitii n domeniul managementului public, n ceea ce privete structurarea funciilor publice i a posturilor n dou categorii: posturi, funcii publice de conducere; posturi, funcii publice de execuie.
14

Dincolo de terminologia folosit, exist deosebiri importante de coninut n accepiunea celor dou categorii de specialiti. Astfel, juritii consider c funciile publice se clasific dup dou criterii: natura competenelor, criteriu dup care se disting dou categorii de funcii publice: de conducere i de execuie; cerinele privind nivelul studiilor absolvite, potrivit cruia exist urmtoarele categorii de funcii publice: funcii publice de categoria A, funcii publice de categoria B i funcii publice de categoria C. Prin actul de nfiinare al unei autoriti sau instituii publice se stabilete, consider juritii, numrul maxim de posturi aferente funciilor publice. n accepiunea specialitilor n domeniul managementului public, criteriul dup care se delimiteaz cele dou categorii de funcii publice, respectiv posturi, este natura competenelor, responsabilitilor i sarcinilor. Potrivit acestui criteriu, exist: funcii publice de conducere, respectiv posturi de conducere caracterizate printr-o pondere ridicat a competenelor, sarcinilor i responsabilitilor ce implic exercitarea atribuiilor conducerii; funcii publice, respectiv posturi de execuie n a cror competen se regsesc competene, sarcini i responsabiliti a cror desfurare implic transpunerea n via a deciziilor emise de titularii posturilor, funciilor publice de conducere. O categorie aparte de funcii publice identificate n sistemul administrativ o reprezint funciile de demnitate public, care cel mai adesea se afl sub inciden politic. Acestea sunt constituite pe nivelurile superioare ale structurilor sistemului administrativ i sunt ocupate prin numire de ctre reprezentani ai politicului. Aceste funcii de demnitate public nu pot fi ocupate de funcionari publici de carier, dar sunt accesibile nu numai politicienilor, ci i persoanelor agreate n mediul politic fie pentru performanele profesionale deosebite obinute n cariera proprie, fie pentru a susine punerea n aplicare a programelor politice ale partidelor care obin majoritatea n alegeri i formeaz mpreun cu unele partide minoritare echipa de guvernare pe o perioad determinat. Spre deosebire de celelalte categorii de funcii publice, acestea din urm nu sunt limitate ca numr de cadrul legislativ, ele rmn la latitudinea reprezentanilor politicului. Prin urmare, structurile organizatorice ale instituiilor i autoritilor publice de la nivel central i chiar local pot fi dotate cu un numr determinat de reprezentanii politici de astfel de funcii de demnitate public. De menionat c aceast categorie de funcii reunete: secretari de stat, subsecretari de stat, minitri, minitri adjunci, preedini de agenii, preedini ai autoritilor judectoreti etc. Pentru aceast categorie de
15

funcii de demnitate public nu se determin n mod clar competenele, responsabilitile i sarcinile titularilor. Baza de raportare a acestora o reprezint cadrul legislativ general i specific elaborat i publicat special pentru instituia sau autoritatea pentru care a fost nfiinat funcia de demnitate public respectiv. O alt categorie distinct de funcie public este cea ocupat de reprezentanii politici. Funcia public ocupat de reprezentanii politici este acea funcie ce revine n mod direct politicienilor care au candidat n procesul electoral la ocuparea unor astfel de funcii, fie direct, fie pe listele unui partid politic, a crui doctrin o agreeaz. Exist doar o categorie de funcii publice ocupate de reprezentani politici, respectiv funcii de conducere, cunoscute sub numele de funcii politice. Politicienilor ctigtori n alegeri li se confer astfel de funcii publice, prin care ei urmresc punerea n aplicare a programului politic al partidului agreat nainte de lansarea n cursa electoral. Titularii acestor funcii politice rspund n primul rnd n faa liderilor politici i a organismelor colective ale partidelor politice pe care le reprezint i nu fa de obiectivul fundamental al managementului public. Exemple de astfel de funcii publice de conducere ocupate de reprezentani ai politicului: preedintele Romniei, primarul, preedintele consiliului judeean, consilierul local. Nici pentru aceast categorie de funcii publice nu sunt definite clar competenele, responsabilitile i sarcinile titularilor, ele rmn la latitudinea fiecruia, neexistnd alt baz de raportare pentru evaluare dect promisiunile sau angajamentele scrise lansate de fiecare n campaniile electorale. Aa cum se poate constata, toate categoriile de funcii prezentate sunt funcii publice a cror existen n structura organizatoric este finanat din bugetele publice, ns n ceea ce privete sarcinile, competenele i responsabilitile aferente, acestea sunt determinate doar pentru cteva. Din pcate, cele care au un grad mai redus de competene manageriale, deoarece n sistemul administrativ din ara noastr, ultimele dou categorii i aloc o serie de competene manageriale sporite, dominnd coninutul funciilor publice ocupate de funcionarii de carier, a cror autonomie managerial i responsabilitate sunt serios afectate. n toate statele democratice exist o separaie clar a acestor categorii de funcii publice, dar i o delimitare clar a rolului i limitelor de penetrare a fiecrei categorii n sistem, astfel nct funcionalitatea mecanismelor manageriale necesare realizrii misiunii sociale a instituiilor i autoritilor publice s nu fie afectate, iar sistemul s-i pstreze integritatea i gradul de flexibilizare a structurii absolut necesare.
16

n contextul actual, devin absolut necesare corecii importante n ceea ce privete aria de cuprindere a autoritii i responsabilitii de ctre funciile de demnitate public i de ctre cele ocupate de reprezentanii politici, altfel exist deja pericolul evident al politizrii i destabilizrii unui sistem tocmai datorit deficienelor majore existente n modul de concepere i funcionare a structurilor organizatorice din instituiile i autoritile publice din ara noastr. Nu trebuie uitat c sistemul administrativ dintr-o ar reprezint coloana vertebral a acestuia, iar modul de constituire i funcionare a fiecrei componente organizatorice, influeneaz decisiv starea de sntate a sistemului n ansamblul lui i a sectorului public, n general. Compartimentele sunt componente rezultate din agregarea unor posturi i funcii publice cu coninut similar i/sau complementar. Compartimentul ntr-o instituie sau autoritate public reunete un grup de funcionari publici sau de angajai cu contract de munc implicai n desfurarea unor activiti relativ omogene, care au o pregtire special n domeniul tehnic, economic, social, sntii, administrativ etc., corespunztor profilului instituiei sau autoritii publice, care utilizeaz metode i proceduri adecvate pentru realizarea unor obiective, desfoar activitatea n acelai spaiu i sunt subordonate nemijlocit unui titular de funcie public de conducere. Ca n orice organizaie, i n instituiile i autoritile publice exist compartimente care, dup numrul persoanelor care desfoar activitate n cadrul lor i dup amploarea atribuiilor determinate pot fi numite: birouri, servicii, direcii, departamente. Indiferent de titulatura lor, pentru a se constitui astfel de componente structurale trebuie s existe nainte de toate obiective specifice definite i celelalte condiii respectate. Dup modul n care diversele compartimente contribuie la realizarea interesului public general se identific dou categorii de compartimente: compartimente operaionale, care sunt implicate direct n procesul de realizare i furnizare de servicii publice; Aceast prim categorie de compartimente exist n toate instituiile i autoritile publice. Numrul acestora se combin cu cel al compartimentelor operaionale, ns au o pondere mai mare pe nivelurile inferioare ale structurii unui sistem administrativ pe msur ce se coboar la baza piramidei organizaionale. compartimente funcionale, n cadrul crora se determin obiective, se fundamenteaz analize, se iau decizii, se acord asisten de specialitate funcionarilor publici din compartimentele operaionale. Ele predomin pe nivelurile superioare ale structurilor organizatorice din instituiile i autoritile publice, i, pe msur ce se coboar la baza piramidei organizaionale, numrul lor scade.
17

Exist ns o pondere ridicat a compartimentelor funcionale n interiorul structurii unui sistem administrativ. Compartimentele funcionale predomin n structurile organizatorice ale ministerelor, ageniilor, direciilor generale, parlamentului, administraiilor prezideniale etc. n sistemele administrative centralizate se observ o delimitare clar ntre cele dou categorii de compartimente, exist chiar o specializare a fiecrei categorii, ceea ce n practic alimenteaz un dezechilibru ntre cel care fundamenteaz i ia decizia administrativ compartimentul funcional i cel care execut coninutul deciziei administrative compartimentul funcional, situaie deosebit de delicat care contribuie la ntrirea caracterului birocratic al activitii desfurate n compartimentele funcionale. Conform afirmaiilor specialitilor n domeniul managementului public respectarea principiilor fundamentale ale managementului public necesit o riguroas determinare a numrului i structurii compartimentelor operaionale i funcionale, astfel ca s existe un grad ridicat de funcionalitate i o orientare a coninutului activitii desfurate n cadrul lor ctre ceea ce piaa serviciilor i ceilali stakeholderi ai instituiei i autoritii publice ateapt. Este necesar determinarea numrului optim de compartimente funcionale i operaionale pentru a se menine un grad acceptabil de birocratizare a structurii i implicit a serviciilor publice oferite de autoriti i instituii publice. Relaiile organizatorice reprezint legturile care se stabilesc prin reglementri oficiale ntre componentele structurii organizatorice din cadrul instituiilor i autoritilor publice. Relaiile organizatorice asigur legtura ntre toate componentele structurii organizatorice prezentate. Prin urmare, se stabilesc legturi ntre componentele primare: post, funcie i cele agregate, compartimente. Exist un grad destul de ridicat de difereniere a relaiilor organizatorice, care se stabilesc n cadrul autoritilor i instituiilor publice. Astfel, reflectnd complexitatea raporturilor ce se stabilesc ntre componentele primare i cele agregate ale structurii, n cadrul instituiilor i autoritilor publice, relaiile organizatorice se pot divide n funcie de coninutul lor n patru categorii: Relaii de autoritate sunt legturile instituite prin intermediul unor reglementri oficiale, acte normative sau regulamente interne obligatorii. n cadrul acestei categorii de relaii exist trei tipuri de relaii: Relaii ierarhice, care exprim raporturile stabilite ntre titularii de posturi i funcii publice de conducere i cei ai posturilor, respectiv funciilor publice de execuie;

18

 Relaiile funcionale rezultate din exercitarea autoritii funcionale de care dispun anumite compartimente din cadrul instituiei sau autoritii publice; Relaii de stat major, care apar atunci cnd se deleag sarcini, autoritatea i responsabilitatea aferent de ctre titulari de funcii publice de conducere de nivel superior, ctre colective special constituite n instituia public pentru a participa la elaborarea sau implementarea unor proiecte importante de interes public. Relaiile de cooperare se stabilesc ntre posturile situate pe acelai nivel ierarhic dar n compartimente diferite, respectiv funcionari publici din compartimente diferite sau din acelai compartiment. Astfel de relaii apar ca urmare a dezvoltrii n comun a unor lucrri sau servicii publice complexe; Relaiile de control se stabilesc i se dezvolt ntre compartimente specializate n efectuarea controlului i celelalte compartimente din cadrul autoritii sau instituiei publice. Aceste relaii apar i ntre titularii de posturi, funcii publice de conducere i funcionarii cu funcii publice de execuie subordonai direct unor manageri publici; Relaii de reprezentare se stabilesc ntre managerii publici de nivel superior din instituia sau autoritatea public i diverii stakeholderi ai acestora. n afara acestor tipuri de relaii organizatorice, pe care le ntlnim i n alte tipuri de organizaii din sectorul privat, n managementul public apar o serie de particulariti i evident i alte tipuri de relaii. Instituiile i autoritile publice fac parte dintr-un sistem socialadministrativ. Existena sistemului determin n mod evident i existena relaiilor, a legturilor ntre toate elementele acestuia, pentru a exista o coeziune i o coeren absolut necesare ndeplinirii misiunii sociale pe care o au majoritatea instituiilor i autoritilor publice. n acest context se identific un alt concept i un alt criteriu de clasificare a relaiilor n sectorul public: relaiile administrative. Relaiile administrative sunt legturile care se stabilesc ntre toate componentele sistemului socio-administrativ care asigur integritatea i coeziunea acestuia n procesul de realizare a obiectivului fundamental al managementului public. Dup apartenen, relaiile administrative pot fi: Relaii administrative interne, care se stabilesc ntre componentele interne dintr-o instituie sau autoritate public i ntre componentele sistemului socio-administrativ din care fac parte acestea. De exemplu, toate relaiile organizatorice sunt relaii interne. La acestea se adaug ns legturile ntre instituia public, respectiv autoritatea public cu celelalte componente ale sistemului administrativ, respectiv instituii,
19

autoriti reprezentative ale autoritii executive i ale autoritii puterii legislative. Exemple de relaii administrative interne sunt cele ntre un minister i instituiile, respectiv autoritile prin care se realizeaz serviciile descentralizate n unitatea administrativteritorial. Exemplu: ntre Ministerul Sntii i Familiei i Casele Judeene de Asigurri de Sntate, ntre acestea i Direciile de Sntate Public. Alte exemple: Ministerul Muncii i direciile judeene de specialitate etc. Relaii administrative externe sunt legturile care se stabilesc ntre instituiile i autoritile publice componente ale sistemului administrativ i ali stakeholderi. n aceast categorie pot fi integrate, relaiile de autoritate i de reprezentare, dac ar fi s considerm precedenta clasificare. Exemple de astfel de relaii administrative externe se stabilesc ntre primrii i organizaii neguvernamentale, ntre furnizorii de utiliti publice i ceteni, ntre administraiile financiare i agenii economici, respectiv, persoanele fizice, dar i ntre instituii, respectiv autoriti reprezentative din administraia central i instituii similare din alte state. Dup competen, relaiile administrative sunt: Relaiile administrative de autoritate sunt instituite prin legi, hotrri de guvern, ordine i exercitarea lor este obligatorie de ctre toate instituiile i autoritile publice la care se face referire n cadrul legislativ aferent. Prin urmare, fiecare tip de relaie de autoritate i gsete corespondentul n aceast categorie a relaiilor administrative de autoritate. Astfel exist: Relaii administrative ierarhice, care se stabilesc ntre instituii i autoriti din administraia public aflate pe niveluri ierarhice superioare i cele de pe nivelurile ierarhice inferioare n faa crora acestea din urm rspund necondiionat, dac legea a prevzut n mod expres acest tip de relaie. Relaii administrative funcionale, care descriu legturile dintre instituii sau autoriti publice aflate pe aceleai niveluri ierarhice n structura sistemului administrativ. Aceste relaii condiioneaz integrarea pe orizontal a proceselor prin care se realizeaz i furnizeaz servicii publice de interes general. Relaii administrative de stat major, care constau n legturile care se stabilesc ntre instituii i autoriti publice i tere persoane fizice sau juridice cu ocazia derulrii unor proiecte complexe de interes social. Relaiile administrative de stat major apar, de obicei, ntre o echip de implementare proiecte cu finanare Phare ntr-o instituie public sau autoritate i organizaia furnizoare de consultan, dar i ntre acestea i
20

unitatea contractant, respectiv Oficiul pentru Contractare Phare din cadrul Ministerului Finanelor Publice. Relaiile administrative de control se stabilesc ntre autoriti cu competene mai ample i cele cu competene mai restrnse. Exemplu: ntre prefectur i serviciile publice descentralizate din unitatea administrativ-teritorial, ntre instituiile publice din administraie i autoriti reprezentative la nivel local, exemplu autoriti judectoreti cu diferite ocazii. n sistemul administrativ din Romnia exist instituii i autoriti att la nivel naional, ct i la nivel local care sunt specializate n efectuarea controlului asupra modului n care funcioneaz instituiile i autoritile publice, asupra gradului n care acestea rspund unor nevoi sociale generale i specifice. Se ntmpl adesea n sectorul public din Romnia ca manageri publici s i perceap rolul i statutul doar prin prisma situaiei lor juridice, ceea ce nu face altceva dect s-l transforme pe managerul public n executant docil al unor decizii administrative elaborate de alii, practic ntr-un executant, ignorndu-se aproape total dimensiunea managerial, economic a activitii acestui manager public. Ori realitatea demonstreaz c o astfel de orientare nu este i nu va fi niciodat benefic ntr-un sector care se dezvolt pentru a servi interesul public general, pentru a satisface nevoile generale i specifice i nu n principal pentru a pune n aplicare normele de drept. 1.3 Funcionarul public. Concept i tipologie. Noiunea de funcionar public a fost definit pentru prima dat n legislaia noastr n Legea privind Statutul funcionarilor publici din 19 iunie 1923 - unul din primele statute ale funcionarilor publici din aceast parte a Europei. n articolul 1 al acestui document se menioneaz: ...sunt funcionari publici cetenii romni, fr deosebire de sex, care ndeplinesc un serviciu public permanent (civil sau eclesiastic) la stat, jude, comun sau la instituiile al cror buget este supus aprobrii Parlamentului, Guvernului sau Consiliilor judeene i comunale. Cu timpul au fost formulate diverse critici la aceast definiie i ali autori au exprimat concepia lor referitoare la funcionarul public. n 1934, P. Negulescu, n lucrarea Tratat de drept administrativ, p. 234, definea funcionarul public astfel: ceteni care, fiind numii de autoritatea competent i investii n mod legal cu atributele funciilor lor, presteaz n mod permanent o anumit activitate, ce nu este exclusiv manual, n scop de a face s funcioneze un serviciu public n schimbul unui salariu pltit periodic.
21

n literatura de specialitate dinainte de Revoluia din decembrie 1989, Antonie Iorgovan definea noiunea de funcionar public ca fiind persoana fizic care este investit n mod legal, prin actul de voin unilateral a unui organ de stat, cu sarcina ndeplinirii pe un timp limitat sau nedeterminat a unei funcii de stat n vederea realizrii competenei organului din structura cruia face parte funcia respectiv ( apud A. Androniceanu, 1999, p. 56). n concepia cadrului legislativ actual funcionar public este persoana fizic numit ntr-o funcie public, de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice, cu respectarea dispoziiilor respectivei legi (Legea nr. 188 privind Statutul funcionarilor publici, 1999, art. 2). ntre funcie i funcionar, deci ntre situaia juridic i titularul ei, exist multiple legturi i diferenieri: funcia public este o situaie juridic obiectiv, impersonal deoarece este o creaie a legii existnd independent de titularul sau deintorul ei, respectiv funcionarul public, care se poate schimba, izvornd din nevoile practice ale exercitrii organizate a puterii publice n scopul realizrii unui serviciu public determinat, de larg interes. funcia public nu se poate realiza n afara unui titular investit cu nfptuirea ei i devenit, astfel, funcionar public apt pentru misiunea ncredinat. funcia public nu epuizeaz ntreg coninutul atribuiilor i sarcinilor de serviciu ce revin unui funcionar deoarece cel n cauz mai poate primi, alturi de acestea, i alte nsrcinri legate de exerciiul funciei sale, fie n baza legii, fie n baza dispoziiilor superiorilor si ierarhici. funcionarul exercit funcia numai n baza unei investiri legale i n limitele ei, fr a putea refuza realizarea ei dect n cazul unor dispoziii apreciate ca ilegale ale conducerii sale. n privina noiunii de funcionar sau de funcionar public, instituit i generalizat prin noul Statut, dei era i este utilizat frecvent de tiina dreptului administrativ i de cea a dreptului muncii, de tiina administraiei ori de cea economic, legislaia utilizeaz diferite terminologii neunitare incluznd noiuni ca salariat, angajat, personal, lucrtor, etc. (Legea nr. 29, a contenciosului administrativ, 1990, art.13, Legea nr. 30 privind angajarea salariailor n funcie de competen, 1990, art.1). Pornind de la coninutul funciei publice executive putem defini funcionarul public (administrativ) ca reprezentnd persoana fizic ce face parte dintr-o autoritate sau instituie public aflat n raporturi ierarhice i care a fost legal investit cu exerciiul unei funcii publice executive, de regul, pentru o perioad de timp nedeterminat, fiind salarizat pentru activitatea depus.
22

Statutul funcionarilor publici a adoptat, din raiuni specifice, o definiie i anumite criterii particulare n configurarea conceptului de funcionar public (art. 2 i 5). Astfel, funcionar public este numai persoana numit ntr-o funcie public, ceea ce exclude de la bun nceput toate persoanele alese (primari, viceprimari i consilieri n cazul autoritilor locale) sau desemnate (cazul premierului i a ntregului guvern votat de parlament). Numirea provine de la conductorul autoritii sau instituiei publice, cu respectarea dispoziiilor din Statut (nr. 2/3), indiferent de locul ocupat de cel n cauz n ierarhia intern a organului din care face parte (director, ef serviciu, inspector, referent, deci persoane de conducere sau de execuie); totodat, numirea n funcii de conducerea sau din cadrul autoritii sau instituiei publice care revine conductorului autoritii sau instituiei ori conducerii supraordonate ierarhic eventual cu respectarea unor formaliti de genul acordului, avizului, etc. (de exemplu, avizul prefectului la numirea sau eliberarea din funcie a conductorilor serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i celorlalte organe centrale din unitile administrativ-teritoriale art. 133/2 din Legea administraiei publice locale nr. 215/2001.). n aceeai ordine de idei, nu intr n categoria funcionarilor publici, n sensul Statutului, sau mai precis nu se aplic prevederilor acestuia persoanelor numite sau alese n funcii de demnitate public (art. 5/1 teza a II-a), cum ar fi, de exemplu, membrii guvernului, prefecii, subprefecii, etc., neexistnd nc o lege proprie pentru aceast categorie, exceptnd-o pe aceea a responsabilitii ministeriale nr. 115/1999. Funcionarii publici nemaincheind contract individual de munc, conform legii, numai personalul din aparatul de lucru al autoritilor i instituiilor publice, care efectueaz activiti de secretariat-administrative, protocol, gospodrire, ntreinere-reparaii i de deservire, este angajat cu contract individual de munc neavnd calitatea de funcionar public i aplicndu-i-se legislaia muncii (art. 5/2). Funcionarii administrativi pot fi grupai n mai multe categorii, n raport de criteriile folosite (conform prevederilor Legii nr. 188 privind Statutul funcionarilor publici, 1999): dup gradul de competen n exercitarea funciei nominalizm: funcionarii cu munci de rspundere, deci funcionarii de decizie i control; acetia au ca principale atribuii conducerea i coordonarea activitii celorlali angajai, putnd adopta i acte decizionale; funcionarii fr munci de rspundere, deci funcionari auxiliari sau de execuie, acetia desfoar mai mult o activitate faptic, fie de pregtire a actelor decizionale, fie de punere a lor n executare, activitatea lor fiind strict ndrumat.
23

Este necesar un echilibru ntre numrul funcionarilor de decizie i control i acela al funcionarilor de execuie, echilibru care nu este imuabil i strict uniform, pentru c depinde de o serie de factori, cum ar fi: o introducerea tehnicii noi ce duce la reducerea funcionarilor, mai ales de execuie; o numrul i structura populaiei cu care intr n contact organul administrativ (cu ct numrul populaiei este mai mare ntr-o unitate administrativ - teritorial, cu ct numrul funcionarilor ce o deservesc nemijlocit trebuie s fie mai mare;) o specificul problemelor ce intr n componena organului administrativ i scopul pentru care a fost creat influeneaz raportul dintre numrul funcionarilor de decizie i control i numrul funcionarilor de execuie. dup modul de investire se disting: - funcionarii numii (investii) n funcii pe o perioad nedeterminat; - funcionarii alei (investii) n funcii pe o perioad determinat (perioada mandatului organului care i-a ales); n raport cu cerinele privind nivelul studiilor absolvite, Statutul distinge urmtoarele categorii de funcii publice (art. 15 lit. b i art. 9): funcii publice de categoria A pentru care sunt necesare studii superioare de lung durat absolvite cu diplom de licen sau echivalent i care au ca atribuii principale aplicarea i executarea legilor, studii, control, consiliere, coordonare, conducere, elaborarea de reglementri, luarea deciziilor sau alte activiti care necesit cunotine superioare de specialitate; funcii publice de categoria B care reclam studii superioare de scurt durat absolvite cu diplom i care vizeaz aplicarea i executarea legilor, studii, ndrumare, elaborarea unor proiecte de reglementri, lucrri pregtitoare pentru luarea deciziilor, unele activiti de conducere, precum i alte activiti care necesit pregtire superioar de scurt durat; funcii publice de categoria C care necesit studii liceale sau postliceale, absolvite cu diplom i care realizeaz aplicarea i executarea legilor i a altor reglementri, activiti de birou sau de control care necesit o cultur general medie i cunotine tehnice sau profesionale de nivel mediu. Structura carierei funcionarilor publici este astfel realizat nct fiecare dintre cele trei categorii (A, B, C) ale funciei publice se mparte n trei clase
24

(clasa a III-a, clasa a II-a, clasa I-a, ca nivel maxim), fiecare clas fiind o etap din cariera funcionarului. La rndul ei, fiecare clas se mparte n trei grade de funcionari definitivi avnd o structur ierarhic ce cuprinde gradul 3, gradul 2 i gradul 1 cu nivel maxim. Fiecare grad corespunde unui nivel al salariului de baz din grila de salarizare. Funcionarul public i pstreaz clasa i gradul avute i atunci cnd nu mai deine funcia public din motive neimputabile acestuia, caz n care Agenia Naional a Funcionarilor Publici i va asigura ncadrarea n alt funcie public, n limita posturilor disponibile i potrivit pregtirii lui profesionale (art. 13/1). Rezult, conform reglementrii legale, c primul nivel de investire a unui funcionar definitiv, dup ce a depit etapa de debutant, este cel corespunztor clasei 3 gradul trei, iar ultimul este clasa 1 gradul 1, ntre ele situndu-se 7 trepte intermediare dintr-un total de 9, desigur, avnd n vedere i categoriile de studii (A, B, C). n raport cu vechimea i modul de investire (titularizare) n funcie distingem ntre : funcionari publici debutani; funcionari definitivi (art. 7). Debutanii sunt persoanele care ocup, n urma concursului sau examenului, o funcie public pn la definitivare (art. 8/1). Perioada de debutant este de cel puin 6 luni, dar nu mai mare de 2 ani. Dei legea nu-l definete, funcionarul public definitiv este cel care a depit stagiul promovnd verificarea sau cel care a fost numit direct fr a mai fi necesar parcurgerea etapei de debut. dup modul de investire Statutul face distincie ntre funcionari publici i personalul (auxiliar) din aparatul de lucru al autoritilor i instituiilor publice. Distincia are urmtoarele consecine: funcionarii publici sunt numii, iar personalul ncheie contract de munc; funcionarii exercit o funcie public n vreme ce acest personal efectueaz activiti de secretariat-administrative, protocol, gospodrire, ntreinere-reparaii i de deservire (art. 5/2), neavnd aceast calitate; funcionarii publici sunt supui regimului juridic de drept public, cel administrativ, n vreme ce personalul auxiliar regimului juridic de drept privat, Codului i legislaiei muncii; jurisdicia litigiilor privitoare la funcia public revine instanelor de contencios administrativ, iar cea a litigiilor de munc instanelor de drept comun.
25

Tot n cadrul modului de investire Statutul face distincie ntre funcionari publici numii i persoane numite sau alese n funcii de demnitate public, ultimele categorii neintrnd sub incidena sa. Distincia dintre cele dou categorii const n mai multe trsturi. n primul rnd, funcionarii numii desfoar o activitate nelimitat n timp, n vreme ce personalul ales i exercit funcia, de regul, pn la expirarea mandatului pentru care a avut loc alegerea. n al doilea rnd, revocarea din funcie se face n mod distinct, respectiv n cazul funcionarului de ctre cel care a efectuat numirea, iar cazul celor alei la expirarea mandatului, ori n alte cazuri expres prevzute (deces, demisie). n al treilea rnd, funcionarii numii sunt investii prin actul unilateral al numirii, n timp ce personalul ales este investit prin operaiunea alegerii supus validrii (primarul, consilierul, etc.). dup competena teritorial exercitat distingem funcionari centrali sau guvernamentali (ministeriali sau departamentali) i funcionari teritoriali sau locali (ai prefecturii, primriilor, serviciilor publice descentralizate). dup gradul de strictee a disciplinei i modul de subordonare distingem, n funcie de calitatea persoanei, funcionari civili i funcionari militari, cu regimuri juridice distincte, ultimii fiind supui exclusiv incidenei regulamentelor militare i unei jurisdicii proprii, inclusiv sub aspectul rspunderii juridice. 1.4 Drepturile i obligaiile funcionarilor publici Investirea ntr-o funcie public, indiferent de modalitatea ei de realizare (numire, alegere, desemnare, etc.), d natere unui raport tipic de serviciu sau de funcie care intr sub incidena regimului de drept public, administrativ n cazul nostru, avnd un coninut specific ce const din totalitatea drepturilor i a obligaiilor specifice prilor titulare participante la respectiva relaie juridic. n sistemul anterior Statutului actual, n care raportul administrativ era dublat i de unul de munc, evident apreau drepturi i obligaii derivnd din contractul ncheiat, situaie care nu mai exist la ora actual n cazul funciilor publice. Desigur, s-ar putea ridica ntrebarea unde sunt atunci acele drepturi i ndatoriri decurgnd din salarizare, concedii, protecie social, etc., consacrate de legislaia muncii? Rspunsul este gsit n reglementrile Statutului i n legislaia muncii la care se face trimiterea cu caracter completator.
26

Totui, la o analiz mai atent am putea lesne observa c distingem ntre drepturi i obligaii care privesc situaia personal a funcionarului (salarizare, concediu, protecie social) pe de o parte, precum i drepturi i ndatoriri specifice funciei publice deinute, indiferent de titular, pe de alt parte. Cu alte cuvinte, distingem ntre drepturi i ndatoriri care revin funciei i decurg din ea, precum i drepturi i obligaii care revin persoanei sau titularului funciei (anterior decurgnd din legislaia muncii i din contractul aferent). A. Privitor la prima categorie de drepturi i ndatoriri revenind funciei publice evident Statutul nu le prevede, mai ales drepturile, n mod amnunit pornindu-se de la premisa c ele oricum sunt evideniate de statutele i regulamentele proprii, fiind detaliate prin fia postului, difereniindu-se de la o autoritate sau instituie public la alta, dar i dup cum funciile sunt de conducere ori de execuie, ori fac parte din autoritile centrale sau teritoriale ori locale, precum i dup cum sunt vizate raporturile din interiorul autoritii ori din afara acesteia. Dreptul de a decide sau de a hotr, de regul, aparinnd funciilor de conducere (dar i unora de execuie, inspector, agent) const n facultatea legal de a dispune msuri juridice, concretizate n acte administrative (emitere, revocare, anulare) n general, dar i n acte concrete n special, de genul autorizrii, aprobrii, impozitrii, sancionrii (amend, confiscare), ceea ce genereaz, modific i desfiineaz raporturi juridice concrete n cazul actelor individuale, dar i intrri sau ieiri din vigoare (abrogri) n cazul celor normative (art. 9/2 lit. a). Cum numeroi funcionari publici, de execuie, nu sunt factori de decizie, ci numai participani n anumite etape ale procesului decizional (consilieri, experi, refereni) mai ales cei avnd funcii de execuie, prezena i activitatea lor se materializeaz n operaiuni (iar nu n acte sau n decizii) concretizate n: dreptul de a informa i cel de a constata o anumit situaie sau stare, inclusiv dreptul de a controla executarea unei msuri concretizate n procese-verbale, referate i rapoarte naintate conducerii pentru ca aceasta s decid n deplin cunotin de cauz (art. 2 lit. a); dreptul de a propune soluii juridice, proiecte de acte juridice (propuneri) pentru soluionarea sau remedierea unor situaii factorilor de decizie (art. 9/2 lit. b); dreptul de avizare a unor soluii, propuneri, proiecte de acte juridice, autorizaii, etc., prin prisma specialitii proprii. Numeroase sunt drepturile decurgnd din raporturile interne ierarhice, de supra i subordonare care se stabilesc ntre funcionarii superiori i cei inferiori, ntre cei de conducere i cei de execuie, precum:

27

 dreptul de numire, revocare i suspendare din funcie a personalului propriu din subordine, inclusiv delegarea, detaarea, transferarea, pensionarea, eliberarea din funcie (art. 2/2, 81, 91, 92, 94); dreptul de recompensare, sancionare i evaluare a personalului (art. 60/2, 71/1); dreptul de control i de ndrumare obligatorie a acestuia, inclusiv emiterea de dispoziii privind atribuii de serviciu (art. 43/2 teza I-a); dreptul de anulare, modificare i suspendare a actelor i msurilor subordonailor, concomitent cu emiterea actelor proprii ce dispun o atare operaiune; dreptul de substituire sau nlocuire n atribuiile i a subordonailor de ctre superiorul ierarhic prin actele proprii, etc.; dreptul la protecia legii n exercitarea atribuiilor de serviciu prin asigurarea i aprarea funcionarului mpotriva ameninrilor, violenelor, faptelor de ultraj crora le-a czut victim n exercitarea funciei sau legat de aceasta (art. 39). B. Privitor la drepturile i ndatoririle funcionarului, cea de a doua categorie, vizeaz situaia lui personal, avnd un caracter subiectiv, chiar dac ele sunt reglementate de Statut i nu pot forma obiectul unui contract colectiv sau individual de munc, pe care legea nu le prevede dect n beneficiul personalului administrativ auxiliar, de deservire care nu are calitatea de funcionar public (art. 5/2 teza a III-a) . ntruct acestea se rentlnesc i n persoana oricrui salariat sau angajat, iar studiul lor amnunit revine tiinei dreptului muncii nu vom insista n mod deosebit asupra lor, oricum Statutul fcnd trimitere la legislaia muncii. Dreptul la salariu al funcionarilor publici este un rezultat al activitii depuse de acetia i cuprinde salariul de baz, sporuri i indemnizaii constituite ntr-un sistem de salarizare stabilit prin lege (art. 29). La stabilirea sistemului de salarizare se au n vedere urmtoarele (art. 30/2): necesitatea de a restrnge costurile administraiei publice n condiiile n care funcionarii publici competeni trebuie motivai i recompensai n mod corespunztor; crearea unei ierarhii a sistemului de salarizare pe categorii, clase i grade bazate pe evaluarea postului; stabilirea unui raport just ntre partea fix i partea variabil a salariului care s in seama de activitatea depus i de importana ei. Datorit specificului raportului de serviciu n care se afl funcionarul, salariul acestuia are o natur juridic proprie n raport cu salariul celor angajai deoarece, pe de o parte, el nu rezult din negocierea direct cu
28

instituia - nefiind influenat de legitatea economic a relaiei cerere-ofert de pe piaa muncii - iar, pe de alt parte, salariul este stabilit prin lege la nivelul funciei i nu al persoanei. Apreciem c, i n cazul funcionarului, salariul reprezint contravaloarea muncii prestate de acesta, deci o contrapartid a activitii realizate, dovad c absena nejustificat de la serviciu sau nendeplinirea atribuiilor conduc la diminuarea lui corespunztoare. Dar, totodat, el mai conine i o component social, alturat celei economice, de asigurare a existenei, necesar meninerii unui statut social compatibil cu funcia deinut i destinat asigurrii unei poziii sau unui rang social corespunztor, prin traiul i condiiile de via decente pe msura demnitii publice exercitate. Se asigur, n acest fel, un personal cointeresat n realizarea atribuiilor i devotat funciei, ceea ce permite realizarea corespunztoare a serviciului public. Salariul reflect i atitudinea statului i, n general, a societii, fa de rolul funciei i serviciului public i fa de cei pui n slujba sa. Dreptul la durata normal a timpului de lucru de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn pentru funcionarii publici. ntr-adevr, funcia se exercit n mod limitat n timp i n cadrul unui program bine determinat care s permit realizarea corespunztoare a atribuiilor. Pe de alt parte, acest drept opus organului din care face parte cel n cauz i care are ndatorirea de a-l respecta, este concomitent i o obligaie a funcionarului pe care dac o ncalc este pasibil de sanciune pentru absene nemotivate de la serviciu (art. 70/2 lit. b), ntrzieri sau plecri de la i din timpul programului, etc. Pentru orele lucrate din dispoziia conductorului autoritii sau instituiei publice peste durata normal a timpului de lucru sau n zilele de srbtori legale ori declarate zile nelucrtoare, funcionarii publici de execuie au dreptul la recuperare sau la plata majorat cu un spor de 100% din salariul de baz, iar acest spor nu se poate acorda dect n limita a 360 de ore pe an (art. 32/2) i n nici un caz conductorul nu i-l poate conferi siei. Dreptul la odihn, repaus zilnic i sptmnal precum i la concediu de odihn, inclusiv la concedii medicale i de alt natur (art. 35/1). Exercitarea acestui drept are n vedere att refacerea forei fizice i a celei psihice a funcionarului, consumat n activitile profesionale, dar i asigurarea sntii celui n cauz. Limitarea timpului de munc la cel mult 8 ore pe zi, a duratei sptmnii de lucru la 5 zile lucrtoare permit exercitarea acestui drept, alturat concediilor de tot felul, ncepnd cu cel de odihn, medical, de maternitate (pre i post natal), continund cu cel alocat ngrijirii copiilor, cel de studii, etc. n perioada concediilor de boal, de maternitate i a celor pentru creterea i ngrijirea copiilor, raporturile de serviciu nu pot nceta i nu pot fi modificate dect din iniiativa funcionarului n cauz (art. 34).
29

 Dreptul la condiii normale de munc i igien de natur s ocroteasc sntatea i integritatea fizic a funcionarilor. Elementele eseniale ale acestui drept vizeaz: asigurarea condiiilor normale de munc i igien, care s ocroteasc sntatea, integritatea fizic i psihic a persoanei; asistena medical gratuit n instituiile sanitare publice; ajutoare n cazul accidentelor de munc sau a bolilor profesionale. n dezvoltarea acestui drept legea a prevzut (art. 35/2) c pentru motive de sntate funcionarilor publici li se poate aproba, n mod excepional, schimbarea compartimentului sau a autoritii ori a instituiei publice n care i desfoar activitatea, cu pstrarea clasei i gradului avute, iar aceast schimbare se face numai dac funcionarul n cauz este apt profesional s ndeplineasc noile atribuii ce i revin. Dreptul la asisten medical, medicamente i proteze n condiiile legii (art. 36) n caz de mbolnvire, indiferent de cauza ei (accidentare, invaliditate), tocmai ca rezultat al ndeplinirii obligaiilor decurgnd din plata contribuiei la asigurrile sociale, sntate, etc. Dreptul la pensie, precum i la celelalte drepturi de asigurri sociale de stat potrivit legii. Acest drept reprezint o form de retribuire a funcionarului public conferit la ncetarea funciei ca urmare a ndeplinirii condiiilor legale referitoare la vrst, vechime n funcie i stagiul de cotizare (art. 37). Membrii familiei sale au dreptul la pensie de urma potrivit legii. Mai exist o categorie de drepturi, de factur politic, care sunt inerente condiiei de cetean, dar care au fost incluse n Statutul funcionarilor publici nu pentru c ar fi specifice numai lor, ci pentru c se exercit n mod specific de ctre lucrtorii din administraie, i pentru faptul c s-a dorit evidenierea apartenenei lor i la aceast categorie profesional desigur cu excepiile prevzute de statutele speciale pentru militari, militarizai sau alte categorii de funcionari civili dar n anumite condiii impuse de regimul specific funciei publice. Dreptul la opinie al funcionarilor publici este garantat (art. 26/1). Aceast prevedere particularizeaz art. 30 din Constituie privitor la libertatea de exprimare. Desigur, spre deosebire de ceteanul obinuit, exercitarea acestui drept este supus unor condiionri dup cum urmeaz i anume: n exercitarea atribuiilor de serviciu funcionarul este obligat s se abin de la exprimarea sau manifestarea convingerilor sale politice (art. 42 din Statut); n afara serviciului, dei legea nu interzice, apreciem c trebuie s existe o conduit rezervat i msurat, n exprimarea ideilor sale, pentru a nu afecta prestigiul organului din care face parte.
30

Aceast ultim idee este susinut de raionamentul dedus din consacrarea limitativ a dreptului de asociere numai n sindicate de unde concluzia inexistenei vreunei limitri a dreptului de asociere politic a funcionarilor publici interdicia constituional privitoare la aceast categorie, aa cum se prevede n art. 37/3 teza ultim cu referire la legea organic a funcionarilor, nefiind nici preluat, nici eliminat de Statut. Exist cazuri speciale, ca, de exemplu, n situaia secretarului localitii care dac ncalc aceast oprelite suport sanciunea eliberrii din funcie (art. 83/2 din Legea administraiei publice locale nr. 215/2001) dac este membru al unui partid politic. Pentru a asigura totui o protecie juridic complet a funcionarilor fa de posibile discriminri rezultate din exercitarea dreptului la opinie i pentru ntrirea principiului statutar al egalitii anselor la intrarea i promovarea n corpul funcionarilor publici (art. 4 lit. c) s-a prevzut interzicerea oricrei discriminri ntre funcionari pe criterii politice, sindicale, religioase, etnice, de sex, stare material, origine social sau de orice alt natur (art. 26/2). Dreptul de asociere sindical este garantat funcionarilor publici, n condiiile legii (art. 27/1). Cei interesai pot, n mod liber, s nfiineze organizaii sindicale, s adere la ele i s exercite orice mandat n cadrul acestora (art. 27/2). Fiind un drept, exercitarea nu este obligatorie putnd exista autoriti i instituii n care s nu existe organizaii sindicale sau s existe funcionari care s nu fac parte din ele. Pentru cazul inexistenei unei asemenea organizri legea a prevzut n mod expres ca n comisiile paritate create pentru a participa la stabilirea msurilor privind condiiile de munc ale funcionarilor i buna funcionare a autoritii acetia s fie reprezentai prin desemnarea cu vot majoritar de ctre masa lucrtorilor (art. 18/2). Desigur, funcionarii auxiliari se pot organiza n sindicate potrivit dreptului comun n materie (a se vedea Hotrrea de Guvern nr. 1086/2001 privind aceste comisii). Funcionarilor li se mai recunoate i dreptul de asociere n organizaii profesionale sau n alte organizaii avnd ca scop reprezentarea intereselor proprii, promovarea pregtirii profesionale i protejarea statutului lor (art. 27/3). Recunoaterea acestui drept se face n afara oricrei conotaii politice, dar i fr posibilitatea unui amestec sau intervenii legal recunoscute a autoritilor nici n formarea i nici n activitatea acestor organizaii. Dreptul la grev este recunoscut funcionarilor n condiiile legii (art. 28), el reprezentnd un drept fundamental al salariailor consacrat de Constituie (art. 40) pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale ale acestora. Desigur, statute speciale, mai ales pentru funcionarii militari sau militarizai, pot s nu recunoasc un asemenea drept, dup cum el nu este recunoscut expres de legea cadru 25 (art. 63) expres acestor categorii i nici funcionarilor publici, lege fa de care Statutul funcionarilor avnd
31

valoarea de reglementare special, derog recunoscnd dreptul la declanarea conflictului (colectiv) de munc. ntruct serviciul public se desfoar continuu, exercitarea dreptului la grev trebuie s aib loc n condiiile asigurrii funcionrii normale a acestuia pe timpul ntreruperii activitii (starea civil, administraia cimitirelor, etc.). n mod corespunztor, funcionarul are i o serie de ndatoriri, viznd obligativitatea de a desfura o activitate corespunztoare, de a respecta timpul de lucru, de a plti contribuia la asigurrile sociale, de a respecta disciplina de serviciu, etc. Ca o concluzie general privind drepturile i ndatoririle specifice funcionarilor i derivnd din raporturile lor personale cu instituia n care se afl vom remarca urmtoarele: corespunztor drepturilor acestora (la salar, la odihn), instituiei i corespund obligaii corelative (de plat a salariului, de acordare i plat a concediului); n mod similar, corelativ obligaiilor funcionarului (cum sunt cele legate de respectarea programului de lucru al instituiei, a disciplinei de serviciu) i corespund drepturile acesteia de a pretinde ndeplinirea lor conform, n caz contrar opernd tragerea la rspundere a celor vinovai; i aceste drepturi i obligaii au un caracter obiectiv prin reglementarea lor statutar, dar subiectiv prin exercitarea personal, prile neputnd s le elimine, s le ignore sau s le fixeze n alt fel, n alt formulare, coninut sau reglementare, dect cele cuprinse n legea organic cadru, sub sanciunea nulitii actelor ilegale astfel emise.

32

CAPITOLUL 2 CARIERA N FUNCIA PUBLIC 2.1 Conceptul de carier Prea adesea, totui, obiectivele carierei intr mai degrab n conflict, dect s susin sau s sprijine obiectivele vieii. Lloyd L. Byars i Leslie W. Rue Noiunea de carier este astzi asociat cu ideea de micare ascendent sau de avansare a unei persoane ntr-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a dobndi mai mult prestigiu i mai mult putere. ( J.M. Ivancevich, W.F. Gkueck, 1986, p.56). Tradiional, termenul de carier este asociat doar cu aceia care dein roluri manageriale sau ocup posturi bine pltite. Treptat, ns, a cptat o accepiune mult mai larg i o aplicabilitate tot mai global. Astfel, devenind tot mai complex, conceptul de carier are n vedere att ntregul personal al organizaiei, ct i dezvoltarea n cadrul postului deinut sau chiar n cadrul altor ocupaii, deoarece capacitatea unei persoane de a face fa unor noi servicii sau unor responsabiliti mai mari crete pe msur ce timpul trece i se acumuleaz experien. Dei noiunea de carier este evident strns legat de munc, aceasta , ns, trebuie s fie suficient de cuprinztoare pentru a include nu numai experiena muncii, ci i modul de via sau condiiile de trai, deoarece viaa extraprofesional a unei persoane joac un rol deosebit n cadrul carierei. Toate persoanele sunt de obicei dornice s-i dezvolte cariera innd cont att de nevoile personale i familiale , inclusiv educaia copiilor, ct i carierele partenerilor sau de calitatea vieii.
33

n acest context, se subliniaz importana opiunilor indivizilor n legtur cu valorile familiale i ale vieii, deoarece, n concepia marii majoriti a acestora, familia reprezint acea unitate natural sau acel model instituional, consfinit de istoria organizrii sociale, a crui funcie de solidaritate familial realizeaz mijloacele de protecie i de sprijin cele mai accesibile. Prin urmare, dezvoltarea carierei profesionale nu este o problem de sine stttoare, ci trebuie privit n contextul vieii i dezvoltrii de ansamblu sau a unei persoane i nu numai n calitate de angajat. Potrivit diverselor categorii de specialiti n domeniu i abordnd o perspectiv strict personal, conceptul de carier are mai multe nelesuri: cariera reprezint avansare; aceast viziune a carierei presupune mobilitate, ascensiune ntr-o organizaie sau n ierarhia profesional; cariera este profesia n sine; potrivit acestui punct de vedere, anumite ocupaii constituie o carier (manageri profesioniti, militari), n timp ce alte ocupaii sunt gndite ca posturi (osptari, contabili, vnztori, muncitori necalificai); cariera reprezint o succesiune de posturi de-a lungul vieii; n aceast viziune, cariera reprezint istoria unor posturi individuale; sunt autori (J.L. Gibson, J.M. Ivancevich, M. Donnelly, 1998, p. 122 ) care neleg prin carier succesiunea de funcii n ordinea cresctoare a prestigiului, prin care trece angajatul n mod ordonat, dup o regul previzibil; cariera nsumeaz o serie de roluri de-a lungul vieii, legate de experien; aceasta este o abordare subiectiv, care se concentreaz asupra istoriei unei experiene de munc ce poate cuprinde propriile concepii, aspiraii, succese, insuccese; n aceeai accepiune, alt specialist n domeniu, David J. Cherrington ( R.L. Mathis, 1997, p.89), nelege cariera ca pe o succesiune de exeriene individuale, legate de munc i ctigate de-a lungul vieii; acest lucru ar nsemna c o carier este un concept individual, deoarece fiecare persoan are o unic succesiune de experiene legate de munc.; cariera reprezint totodat o percepere individual a succesiunii de atitudini i comportamente, asociat cu experienele i activitile de munc de-a lungul vieii personale; aceast definiie aparine lui Duglas T. Hall (D.T. Hall, 1995, p.29) i are n vedere att aspectele subiective (experiene, roluri) ct i pe cele obiective (atitudini i comportamente pe posturi), care pot s apar de-a lungul vieii active a unei persoane, fr a face vreo referire la ceea ce nseamn avansarea persoanei respective; cariera este totodat un cadru dinamic n care o persoan i petrece viaa n ntregul ei i interpreteaz semnificaia diferitelor caliti personale, aciuni i lucruri care i s-au ntmplat.
34

Aadar, specialitii n domeniu ncearc o distincie ntre cariera obiectiv, care are ca baz dezvoltarea personalului i, n consecin, ansele de promovare ale acestuia, i cariera subiectiv, care n vedere perceperea de sine i rolul muncii n viaa proprie a fiecrui individ. O carier poate fi lung sau scurt, iar un individ poate avea mai multe cariere, una dup alta sau simultan. Cert este c nelegerea conceptelor i aspectelor prezentate are o importan deosebit asupra perfecionrii managementului carierei, precum i a relaiilor acestuia cu celelalte activiti ale managementului resurselor umane. 2.2 Planificarea i dezvoltarea carierei Managementul carierei planific i modeleaz progresul indivizilor n cadrul unei organizaii, n concordan cu evalurile nevoilor organizatorice, precum i cu performanele, potenialul i preferinele individuale ale membrilor acesteia ( M. Armonstrong, 1991, p.108). Principalele obiective ale managementului carierei ( C. ROMANOSCHI, C.,1997, p. 67) sunt: Promovarea unei politici de dezvoltare corespunztoare a carierei, n concordan cu natura activitii desfurate, precum i cu nevoile i posibilitile individuale i organizaionale; Integrarea nevoilor i aspiraiilor individuale n nevoile i obiectivele organizaionale corespunztoare; Elaborarea unor planuri de carier sau introducerea unor scheme de promovare special pentru angajaii competeni, pentru care nu sunt disponibile posturi corespunztoare; Satisfacerea nevoilor organizaionale de dezvoltare i amplificare a imaginii pozitive sau favorabile a organizaiei, prin recunoaterea necesitii de pregtire i dezvoltare a angajailor; Asigurarea pregtirii i dezvoltrii necesare angajailor pentru a se permite s fac fa oricrui nivel de responsabilitate, cu condiia ca acetia s aib potenialul sau capacitatea s-l ating; Sprijinirea angajailor n identificarea calificrilor i calitilor necesare att pentru posturile curente ct i pentru cele viitoare; Dezvoltarea unor ci ale carierei pentru orientarea indivizilor n ct mai multe direcii; Obinerea, att ct pentru organizaie ct i pentru angajaii acesteia, a unor avantaje reciproce. Planificarea carierei reprezint un proces deosebit de complex i sistematic de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare i implementare a
35

strategiilor, de autoevaluare i analiz a oportunitilor, precum i de evaluare a rezultatelor. Planificarea carierei angajeaz att responsabilitatea individului, ct i a organizaiei. Astfel, individul trebuie s-i identifice aspiraiile i abilitile sau capacitile, iar prin evaluare i consiliere s neleag care sunt eforturile necesare sau cerinele de pregtire i dezvoltare. Organizaia, la rndul su, trebuie s-i identifice nevoile i oportunitile, s-i planifice personalul i s asigure angajailor si informaiile necesare i pregtirea corespunztoare dezvoltrii carierei, ceea ce subliniaz faptul c nevoile organizaionale nu pot fi satisfcute dac nevoile individuale sunt neglijate. Din acest motiv, planificarea carierei ar trebui s aib n vedere aspecte precum : Membrii organizaiei trebuie recunoscui i tratai ca indivizi cu nevoi, dorine i abiliti unice; Indivizii sunt motivai ntr-o organizaie care rspunde aspiraiilor lor; Indivizii pot dezvolta, schimba, i descoperi noi direcii de aciune, dac le sunt artate ct mai exact oportunitile sau dac sunt ncurajai i ndrumai. Planificarea carierei trebuie s fie n msur s realizeze o concordan ntre scopurile carierei individuale i nevoile de personal ale organizaiei, ntre eforturile individuale de dezvoltare i programele de pregtire i dezvoltare. Potrivit unui studiu recent al Asociaiei Americane de Management (CH. FERGUSON, 1996, p. 76), abordrile cele mai frecvente n materie de armonizare a nevoilor organizaionale cu cele individuale sunt: Consilierea informal cu ajutorul personalului de conducere; Consilierea carierei cu ajutorul supraveghetorilor. Aceste abordri sunt, adesea, informale. Cu toate acestea, consilierea carierei este privit de organizaie ca un serviciu pentru angajaii si, aceasta cu att mai mult cu ct asistena furnizat de ctre manageri sau de ctre departamentul resurse umane ajut angajaii s-i planifice cariera i s o remodeleze n cazul apariiei unor schimbri. Deasemenea, consilierea carierei cu ajutorul supraveghetorilor este cuprins, de obicei, n evaluarea performanei, proces care permite angajatului s cunoasc nu numai posibilitile sale ci i ceea ce i ofer viitorul. Planificarea carierei poate fi voluntar sau impus ( D.W. Myers, 1986, p. 181). Planificarea voluntar este practicat de angajaii care doresc o promovare sau o nou orientare a carierei, cu meninerea cel puin la acelai nivel al salarizrii. Planificarea impus sau necesar este iniiat de un angajat pentru a evita unele situaii puin dorite, ca, de exemplu, situaia de omer.

36

Planificarea carierei poate fi tratat att la nivel organizaional ct i individual, unde, este imperativ ca organizaia i individul s acioneze avnd permanent n vedere interesul comun. Planificarea carierei organizaionale implic : Dezvoltarea nevoilor resurselor umane, mbuntirea calitii resurselor umane n vederea sporirii productivitii, Definirea cilor carierei, Evaluarea potenialului individual al postului, Armonizarea nevoilor organizaionale i nevoilor carierei, Consilierea carierei pentru calitatea vieii i a muncii, Auditul i controlul sistemului de planificare i dezvoltare a carierei. n timp ce planificarea carierei organizaionale se concentreaz asupra posturilor i necesitilor pe termen lung i scurt ale organizaiei, planificarea carierei individuale se concentreaz, ndeosebi, asupra capacitilor, abilitilor sau calificrilor angajatului, precum i asupra nevoilor sau dorinelor, aspiraiilor acestuia. Planificarea carierei individuale presupune : Identificarea potenialului i intereselor individului, Identificarea scopurilor vieii sale i a scopurilor carierei, Dezvoltarea unui plan scris pentru ndeplinirea scopurilor individuale, Cercetarea sau cutarea i obinerea celui mai bun nceput de carier, Comunicarea managerului sau efului direct a planului carierei individuale, Solicitarea consilierii carierei, Evaluarea oportunitilor interne i externe, Solicitarea ajutorului mentorului sau sponsorului, Promovarea propriei imagini sau recunoaterea propriilor caliti. Dinamica unei cariere, precum i alegerea acesteia, sunt influenate, n cele din urm, de o serie de factori ai succesului n via, n general, i ai succesului profesional, n special. Potrivit teoriei i practicii manageriale n domeniul resurselor umane, principalii factori care pot influena alegerea carierei sunt : Auto-identitatea = modul n care ne nelegem pe noi nine i imaginea noastr despre sine. Interesele = importana opiunilor indivizilor n legtur cu sistemul propriu de valori, interese (familie, recunoaterea meritelor, societate). Personalitate = orientarea individului (valori, motive, nevoi) realist implicaii fizice, ctre cunoatere, social relaii interpersonale, convenional ctre organizaii guvernate de legi, norme juridice, regulamente stricte, artistic autoexprimare, creaie.
37

 Mediul social = aspecte precum : tehnica i tehnologia, educaia sau pregtirea, nivelul ocupaional, situaia social i economic a prinilor, etc. nelegerea dinamicii carierei sau a ciclului acesteia implic, printre altele, luarea n considerare a stadiilor carierei sau a fazelor de dezvoltare a acesteia de-a lungul vieii unui individ, deoarece fiecare perioad de experiene similare, duce la un nivel superior de nelegere de sine, ca urmare a succesului sau insuccesului, iar fiecare experien de via modific att aspiraiile, preferinele i dorinele individului privind cariera, ct i comportamentul acestuia. n acest sens, specialitii n domeniu ( D. Torrington, L. Hall, 1995, p. 435), au ncercat s contureze stadiile ideale ale unei cariere care, n general, sunt compatibile cu stadiile vieii : Explorare (15-25 de ani, 30-35 de ani) n acest stadiu individul exploreaz diverse alternative ocupaionale, o varietate larg de posturi sau activiti, ncearc s le neleag i s le compare cu propriul sistem de interese, valori, dorine, posibiliti. Stabilire (25-45 de ani) acest stadiu este cel mai important, deoarece acum are loc procesul acceptrii unei organizaii, angajarea ntr-un anumit post i integrarea n organizaia respectiv. Mijlocul carierei (45-60 de ani) poate cuprinde creteri sau avansri viitoare sau meninerea situaiei, reevaluri ale carierei, a relaiei ntre indivizi i munc, i a direciei vieii. Eliberarea (60-65 de ani) acest stadiu este privit ca fiind o perioad de declin cu o implicare mai redus a individului, pregtirea pentru pensionare genernd o retragere psihologic sau emoional din organizaie, nainte de separarea fizic propriu-zis. Dezvoltarea carierei este un proces pe termen lung, care acoper ntreaga carier a unui individ i care cuprinde programele i activitile necesare ndeplinirii planului carierei individuale; totodat, este rezultatul interaciunii dintre aptitudinile i dorina de realizare a individului i oportunitile oferite de organizaie. Dup Lawrence A. Klatt (A. Klatt, 1993, p. 89), cele mai importante componente ale dezvoltrii carierei sunt : stabilirea scopului i a acordului de pregtire, sarcinile critice ale postului, pregtirea i alte experiene dobndite, evaluarea periodic, feed-back-ul, pe baza scopului i acordului de pregtire. Programele de dezvoltare a carierei sunt n strns legtur cu planificarea rea resurselor umane, deoarece dezvoltarea carierei asigur o
38

ofert a capacitilor i abilitilor oamenilor, iar planificarea resurselor umane previzioneaz cererea de capaciti i abiliti. Evaluarea performanei organizaionale implic msurarea performanelor individuale sau de grup, n scopul ameliorrii lor, motiv pentru care nu trebuiesc limitate la evaluarea performanelor anterioare (obiective referitoare la salarizare, transferare), ci i la estimarea performanelor viitoare (de exemplu obiectivele referitoare la formarea i dezvoltarea personalului).

2.3 Rolul formrii personalului n dezvoltarea carierei Construirea carierei profesionale la nivelul personalului reprezint, din perspectiva utilizrii optime a resurselor umane de care organizaia dispune, un domeniu care poate mbina interesele organizaiei cu interesele angajailor si. Constituit ca o succesiune, care se dorete ascendent, de secvene cu trsturi distincte, cariera profesional implic valorificarea optim i dezvoltarea continu a potenialului individual, schimbarea gradual a statutului n cadrul ierarhiei organizaionale, adaptarea permanent la schimbrile care intervin. Formarea personalului, ca parte integrant a dezvoltrii resurselor umane, pornete de la identificarea competenelor necesare pentru ndeplinirea cerinelor unui anumit post i de evaluarea competentelor reale la nivelul celui care ocup sau care poate ocupa postul, urmnd ca procesul efectiv s realizeze stabilirea acordului ntre competenele necesare i competenele reale. n modul de concepere a strategiilor de formare, precum i modalitile de realizare a programelor de formare, trebuie luate n considerare dou tendine actuale : tendina de profesionalizare, neleas ca socializare ntr-o profesie (R. Merton, 1990, p. 122), bazat pe recunoaterea i respectarea unui set specific de cunotine specializate, metodologii specializate, de un statut social difereniat i de recunoaterea social, pe un ethos particular; tendina de asigurare a unui caracter procesual i continuu formrii, cuprinznd formarea iniial, inseria profesional, formarea continu, realizate prin intermediul colaborrii ntre instituiile de formare i organizaiile care integreaz efectiv resursa uman. Formarea i dezvoltarea, ca laturi ale perfecionrii resurselor umane, pot fi susinute, facilitate, completate, prin asigurarea unei ndrumri constante, sistematice, coerente, pentru diferitele categorii de personal din organizaie.
39

Orientate ctre obiective variate, sesiunile de ndrumare pot fi asigurate de ctre manageri, colegi cu experien, specialiti din interiorul sau din afara organizaiei date. ndrumarea resurselor umane din organizaie poate fi realizat prin intermediul supervizrii, antrenamentului, consilierii personalului. Pregtirea profesional este un proces complex i de durat i se materializeaz pentru fiecare individ n calificarea acestuia pentru o anumit profesie din paleta larg de profesii existente n societate. Cuprinde dou procese distincte: educaia profesional i formarea profesional propriu-zis. Educaia profesional presupune punerea n eviden a aptitudinilor fiecrei persoane i orientarea acesteia spre una din profesiile care se coreleaz cu aptitudinile respective. Formarea profesional este procesul prin care se realizeaz n mod efectiv pregtirea fiecrei persoane pentru profesiunea aleas, proces n care se realizeaz o adevrat simbioz ntre procesul de nvare propriu-zis i procesul de munc; pentru aceasta se acioneaz n dou direcii : asigurarea fiecrei persoane cu un volum de cunotine generale i de specialitate; formarea unor deprinderi practice de munc, sub ndrumarea nemijlocit a specialitilor, astfel nct s creasc gradul de ndemnare, experiena n munc i s se amplifice performanele. Formarea continu sau procesul de educaie i formarea profesional, derulate dup stagiile de pregtire, urmresc, pe lng obiectivul principal, cel al evitrii marginalizrii ntre piaa forei de munc i sporirea participrii indivizilor la viaa social, cultural i economic a comunitilor din care fac parte , ntr-un cuvnt, eliminarea excluderii sau periferizrii sociale. Caracteristicile coninutului formrii constau : ntr-un curriculum conceput n principal n sistem modular; n caracterul ciclic i n spirala formrii continue i a coninutului acestei; n raportarea permanent la anumite standarde ocupaionale, de competen sau pregtire profesional; ntr-un cadru larg de calificare bazat pe deprinderi transferabile; n accentul pus pe formarea deprinderilor practice de lucru pentru a forma fora de munc direct angajabil. Cu timpul, se constat faptul c ponderea muncii pltite se va reduce, cptnd importan social i personal activitile voluntare, cele de timp liber, sezoniere, pe termen scurt, munca la domiciliu pentru proiecte personale. n aceast perspectiv, perfecionarea i reorientarea au ca scop evitarea perimrii formrii profesionale iniiale, prin reintegrare n forme de pregtire, predominant practice. Aceste procese se dovedesc a fi necesare datorit :
40

 dinamicii profesiunilor (apariia de noi profesii i dispariia altora); sporirii ponderii altor categorii de competene necesare muncii (conducere, comunicare, iniiativ i decizie personal, utilizarea tehnologiilor informatice); schimbrilor n planul managementului i organizrii economice; modificrilor intervenite n utilizarea energiei i proteciei mediului; schimbrilor rolurilor angajailor n ntreprindere; progresul tiinifico-tehnic. 2.4 Recrutarea, selecia, atestarea, numirea i promovarea funcionarilor publici Un prim procedeu privind recrutarea i selecia a fost cel al ereditii sau vexalitii practicat n Anglia tradiionalist pn aproape de zilele noastre, unele reminiscene ale acestuia, pstrndu-se nc. Democraiile greceti practicau procedeul tragerii la sori care s-a bucurat de o mare apreciere deoarece nltura arbitrariul i favoritismul. Dezavantajul acestui sistem era reprezentat de faptul c nu se inea cont de aptitudinile i capacitatea fiecrui candidat. Se nltura, aadar, subiectivismul, dar se facilita hazardul i riscul selectrii celor mai puin capabili. Un alt sistem a fost cel prin care numirea se fcea de ctre superiorul ierarhic. Acest sistem, bazat aproape exclusiv pe puterea discreionar a superiorului ierarhic, era dominat de favoritism i arbitrariu. Din aceast cauz, s-au practicat mai multe ci de ngrdire a libertii de alegere a superiorului ierarhic. Una dintre ele a fost impunerea unor condiii legale, prin lege sau regulamente, diminundu-se astfel numrul persoanelor care puteau fi alese i prin aceasta puterea discreionar a superiorului ierarhic. Un alt procedeu a fost cel al propunerilor, care presupunea activitatea a dou autoriti: un organ colegial sau unipersonal care propune i un altul, superior ierarhic, care numete, alegnd, atunci cnd este cazul. n prezent, n Romnia, conform art. 6, alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 1209 din 14 oct. 2003 privind organizarea i dezvoltarea funcionarilor publici, recrutarea funcionarilor publici se face prin concurs, organizat n limita funciilor publice vacante prevzute anual n acest scop prin planul de ocupare a funciilor publice. Concursul pentru ocuparea funciei publice se organizeaz numai n limita posturilor rmase vacante, dup efectuarea transferului prevzut de lege i a redistribuirii funcionarilor publici din corpul de rezerv, de ctre Agenia Naional a Funcionarilor Publici, n condiiile legii. Aceast modalitate de organizare a carierei funcionarului public este prevzut i n Statutul funcionarilor publici. Astfel, n capitolul VI - Cariera funcionarilor publici ,
41

n seciunea 1 Recrutarea funcionarilor publici, se precizeaz c ocuparea funciilor publice vacante se poate face prin promovare, transfer, redistribuire i concurs. (art. 51, alin 1). Pentru a participa la acest concurs trebuie ndeplinite anumite condiii strict prevzute de lege. Principiile care stau la baza organizrii carierei n funcia public sunt urmtoarele (conform prevederilor Legii nr. 188 privind Statutului funcionarilor publici): competena, principiu potrivit cruia persoanele care doresc s accead sau s promoveze ntr-o funcie public trebuie s dein i s confirme cunotinele i aptitudinile necesare exercitrii funciei publice respective; competiia, principiu conform cruia confirmarea cunotinelor i aptitudinilor necesare exercitrii unei funcii publice se face prin concurs sau examen; egalitatea de anse, prin recunoaterea vocaiei la cariera n funcia public a oricrei persoane care ndeplinete condiiile stabilite potrivit legii; profesionalismul, principiu potrivit cruia exercitarea funciei publice se face cu respectarea principiilor prevzute de lege; transparena, potrivit cruia autoritile i instituiile publice au obligaia de a pune la dispoziie tuturor celor interesai informaiile de interes public referitoare la cariera n funcia public. Literatura de specialitate definete recrutarea funcionarilor publici ca fiind procesul de identificare i atragere a personalului calificat pentru ocuparea posturilor i/sau funciilor publice vacante. Activitatea de recrutare, ca subiect de studiu pentru managementul instituiilor publice, conine un program alctuit din patru etape: analiza cerinelor postului vacant; ntocmirea specificaiilor aferente activitii n postul liber; cercetarea posibilitilor privind locurile unde pot fi gsii posibilii candidai; atragerea candidailor pentru posturile care urmeaz a fi ocupate. Tot literatura de specialitate definete selecia ca fiind un ansamblu de procese de analiz a calitii i a pregtirii profesionale a candidailor, n scopul numirii pe posturi i/sau funcii publice n administraie a funcionarilor publici necesari. Intrarea n corpul funcionarilor publici de carier se face prin ocuparea unei funcii publice vacante de ctre o persoan care ndeplinete condiiile prevzute de lege. Prin stabilirea condiiilor de acces n funciile publice, legiuitorul urmrete satisfacerea att a unor scopuri de natur politic, ct i a unor interese de ordin profesional-administrativ.
42

Condiiile de acces n funciile publice pot fi grupate, dup dreptul de apreciere n selectarea candidailor, n condiii obiective i condiii subiective. Condiiile obiective sunt verificate de autoritatea sau instituia public, pe baza actelor doveditoare prezentate de candidai, fr a avea un drept de apreciere asupra acestora, n timp ce condiiile subiective se bazeaz pe dreptul de opiune a angajatorului n stabilirea calitilor individuale ale fiecrui aspirant la o funcie public. Dup coninutul lor condiiile de acces n funciile publice pot fi: generale, care privesc toate funciile publice administrative, demnitile publice i funciile jurisdicionale, fiind prevzute att n legea fundamental, ct i n statutul funcionarilor publici; speciale, referitoare numai la anumite categorii de funcionari publici, reglementate prin statute speciale. Potrivit legii (art. 50 din Legea nr. 188 din 1999, republicat privind Statutul funcionarilor publici) poate ocupa o funcie public persoana care ndeplinete urmtoarele condiii: are cetenia romn i domiciliul n Romnia; cunoate limba romn, scris i vorbit; are vrsta de minimum 18 ani mplinii; are capacitate deplin de exerciiu; are o stare de sntate corespunztoare funciei publice pentru care pe baz de examen medical de specialitate; ndeplinete condiiile de studii prevzute de lege pentru funcia public; ndeplinete condiiile specifice pentru ocuparea funciei publice; nu a fost condamnat pentru svrirea unei infraciuni contra umanitii, contra statului sau contra autoritii, de serviciu sau n legtur cu serviciul, care mpiedic nfptuirea justiiei, de fals ori a unor fapte de corupie sau a unei infraciuni svrite cu intenie, care ar face-o incompatibil cu exercitarea funciei publice, cu excepia situaiei n care a intervenit reabilitarea; nu a fost destituit dintr-o funcie public n ultimii 7 ani; nu a desfurat activitate de poliie politic, astfel cum este definit prin lege. Concursul de recrutare are la baz principiul competiiei deschise, transparenei, meritelor profesionale i competiiei precum i cel al egalitii accesului la funciile publice, pentru fiecare cetean care ndeplinete condiiile legale i const n 3 etape, dup cum urmeaz: selectarea dosarelor de nscriere; susinerea probei scrise; interviul.
43

Proba scris i interviul sunt notate cu un numr de puncte de la 1 la 100. Pentru promovarea concursului, candidatul trebuie s obin o medie general de cel puin 100 de puncte i peste 50 de puncte pentru fiecare etap (prob scris sau interviu). Participarea la etapa ulterioar este condiionat de obinerea unui punctaj minim de 50 de puncte la proba anterioar. Punctajul final al concursului se obine prin cumularea punctajului obinut la proba scris cu cel obinut la proba interviu. Candidaii care obin minimum 100 de puncte, cu un punctaj de cel puin 50 pentru fiecare prob vor fi clasai n ordine descresctoare potrivit punctajului final obinut. Este declarat admis, i va fi numit n funcie, candidatul care a obinut cel mai mare punctaj dintre candidaii care au concurat pentru aceeai funcie public, cu condiia ca acetia s fi obinut punctajul minim necesar promovrii. Potrivit art. 17 aliniatul (3) din Regulament, la punctaje egale are prioritate candidatul care a obinut punctajul cel mai mare la proba scris, iar dac egalitatea se menine, are prioritate cel care are specializri n domeniul funciei publice pentru care a candidat. n cazul n care candidatul declarat admis nu se prezint n vederea ocuprii postului n termenul de 5 zile lucrtoare, prevzut de art. 12 alin. 2 din H.G. nr.1209/2003, este deczut din dreptul de a fi numit n funcia public pentru care a candidat. n aceast situaie, funcia public va fi ocupat de urmtorului candidat pentru funcia public respectiv, cu condiia ca acesta s fi obinut punctajul minim necesar promovrii. Dac urmtoarea persoan de pe list nu a reuit s obin punctajul minim necesar, funcia public rmne vacant i se organizeaz un alt concurs. Concursul de recrutare se organizeaz, potrivit art.7 din H.G. nr.1209/2003, astfel: Pentru nalii funcionari publici se organizeaz o comisie de concurs. Comisia este format din cinci personaliti, recunoscute ca specialiti n administraia public, numite prin decizie a primului ministru la propunerea ministrului administraiei i internelor. Agenia Naional a Funcionarilor Publici organizeaz concursuri pentru ocuparea funciilor publice de conducere vacante, cu excepia funciilor publice de conducere de ef birou i ef serviciu. Autoritile i instituiile publice din administraia public central i local organizeaz concursuri pentru ocuparea funciilor publice de ef serviciu i ef birou, precum i pentru ocuparea funciilor publice de execuie i, respectiv, funciile specifice vacante, cu avizul Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici. Institutul Naional de Administraie, cu avizul Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici, organizeaz concursuri pentru admiterea la programele de formare specializat n administraia public, organizate n scopul numirii ntr-o funcie public.
44

Legea nr.188/1999 definete promovarea ca modalitate de dezvoltare a carierei funcionarilor publici prin ocuparea unei funcii publice superioare vacante. Legea prevede totodat c promovarea se face prin concurs sau examen. Art.43 din Hotrrea de Guvern nr.1209/2003- privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, care prevede c examenul sau concursul pentru promovare const n trei etape: Selectarea dosarelor de nscriere, Proba scris constnd n redactarea unei lucrri sau rezolvarea unor teste gril n prezena comisiei de concurs, Interviu. Pentru promovarea ntr-o funcie public de execuie din gradul profesional principal, funcionarul public trebuie s aib o vechime minim n gradul de asistent i n clasa corespunztoare studiilor pe care le deine. Funcionarii publici trebuie s fi obinut cel puin calificativul foarte bine la evaluarea anual a performanelor profesionale individuale din ultimii doi ani, i trebuie s ndeplineasc cerinele funciei publice pe care vor fi promovai. Pentru participarea la concursul pentru ocuparea unei funcii publice de grad profesional superior, este necesar ca funcionarul s aib fie minimum 2 ani de experien n funciile publice de execuie din gradul profesional principal sau 4 ani n funciile publice de execuie din gradul profesional asistent, n clasa corespunztoare studiilor absolvite. Funcionarii publici trebuie s fi obinut cel puin calificativul foarte bun la evaluarea anual a performanelor profesionale individuale din ultimii doi ani anteriori, i s ndeplineasc cerinele funciei publice pe care vor fi promovai. 2.5 Pregtirea i perfecionarea pregtirii funcionarilor publici innd seama de contextul european dar i de necesitatea dezvoltrii sistemului administrativ romnesc, reforma administraiei publice urmrete, printre altele, mbuntirea managementului din sectorul public i eficientizarea activitii administraiei publice. Pentru realizarea acestor obiective, este necesar dezvoltarea unui corp al funcionarilor publici profesionist, stabil i neutru politic, deziderat impus i de necesitatea ndeplinirii criteriilor de aderare la Uniunea European. Programul de guvernare pentru perioada 2005-2008, prevede n domeniul instruirii funcionarilor publici: instruirea funcionarilor publici n dreptul comunitar, precum i n aplicarea programelor europene; instruirea funcionarilor publici n corelare direct cu fiecare plan de aciune prin care se introduc msuri de reform;
45

 demonopolizarea sistemului de formare i perfecionare profesional n administraia public, prin diversificarea ofertei curiculare, precum i crearea de secii sau faculti de profil n centrele universitare. Realizarea obiectivelor specifice funciei publice, inclusiv formarea continu a funcionarilor publici, creeaz premizele realizrii obiectivelor legate de reforma administraiei, i creterea capacitii administrative prin componenta de resurse umane. Nevoia de instruire este aceea de a stabili o abordare a activitii de instruire ct i un cadru general de realizare a activitii de educare i formare profesional sistematic, n domeniul administraiei publice. Aceasta nseamn dezvoltarea unui sistem de instruire realist, a unei structuri instituionale precum i politicile n domeniul personalului. Trebuie avut n vedere : modul n care sunt formulate politicile n domeniul formrii profesionale i al dezvoltrii resurselor umane; modului n care trebuie dezvoltate strategiile care s duc la implementarea acestor politici; care este structura instituional cerut; cum trebuie asigurat calitatea. n sistemul administrativ romnesc exist, potrivit legislaiei n vigoare n acest moment, dou instituii publice, subordonate Ministerului Administraiei i Internelor, care au atribuii n domeniul formrii profesionale a funcionarilor publici: Agenia Naional a Funcionarilor Publici i Institutul Naional de Administraie. Potrivit Legii nr.188/1999 privind Statutul funcionarilor publici republicat, cu modificrile urmtoare i H.G. nr.624/2003 pentru aprobarea Regulamentului de organizare i funcionare a Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici, principalele atribuii ale Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici n domeniul formrii profesionale sunt: elaboreaz reglementri comune, aplicabile tuturor autoritilor i instituiilor publice, privind funciile publice, precum i instruciuni privind aplicarea unitar a legislaiei n domeniul funciei publice i al funcionarilor publici. centralizeaz propunerile de instruire a funcionarilor publici, stabilite ca urmare a evalurii performanelor profesionale individuale ale acestora; colaboreaz cu Institutul Naional de Administraie la stabilirea tematicii specifice programelor de formare specializat n administraia public i de perfecionare a funcionarilor publici; conlucreaz cu Institutul Naional de Administraie i cu centrele regionale de perfecionare pentru derularea programelor de formare i
46

perfecionare a funcionarilor publici; sprijin aceste instituii cu personal de predare. Atribuiile prevzute pentru Institutul Naional de Administraie de ctre O.G. nr. 81/2001 privind nfiinarea i organizarea Institutului Naional de Administraie, aprobat cu modificri prin Legea nr. 106/2002, cu modificrile i completrile ulterioare i H.G. nr.1083/2004 privind organizarea i funcionarea Institutului Naional de Administraie i a centrelor regionale de formare continu pentru administraia public local sunt: asigur formarea i perfecionarea pregtirii profesionale specializate n administraie, pentru funcionarii publici i personalul angajat cu contract individual de munc n cadrul autoritilor i instituiilor publice, pentru persoanele numite sau alese n funcii de demnitate public sau asimilate acestora, din administraia public central i local, precum i pentru alte persoane interesate; realizeaz studii, proiecte i publicaii n domeniul administraiei publice; elaboreaz, n colaborare cu Agenia Naional a Funcionarilor Publici i cu alte instituii interesate, strategia de formare continu a funcionarilor publici i contribuie la implementarea acesteia. Astfel n conformitate cu prevederile Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, Agenia Naional a Funcionarilor Publici centralizeaz propunerile de instruire a funcionarilor publici, stabilite ca urmare a evalurii performanelor profesionale individuale i colaboreaz cu Institutul Naional de Administraie la stabilirea tematicii specifice programelor de formare specializat n administraia public i de perfecionare a funcionarilor publici, conlucreaz cu Institutul Naional de Administraie i cu centrele regionale de perfecionare pentru derularea programelor de formare i perfecionare a funcionarilor publici; sprijin aceste instituii cu personal de predare. De asemenea, n cadrul planului anual de ocupare a funciilor publice se stabilete numrul funciilor publice care vor fi rezervate absolvenilor programelor de formare specializat n administraia public, organizate de INA sau de instituii similare din strintate. Funcionarii publici au dreptul de a-i perfeciona n mod continuu pregtirea profesional. Pe perioada n care funcionarii publici urmeaz forme de perfecionare profesional, beneficiaz de drepturile salariale cuvenite, n situaia n care acestea sunt: organizate la iniiativa sau interesul autoritii i instituiei publice; urmate la iniiativa funcionarului public, cu acordul conductorului autoritii sau instituiei publice;
47

 organizate de Institutul Naional de Administraie, de centrele regionale de formare continu pentru administraia public local, n condiiile legii sau alte instituii specializate din ar i din strintate. Pentru acoperirea cheltuielilor programelor de formare i perfecionare profesional a funcionarilor publici, organizate la iniiativa sau n interesul autoritii sau instituiei publice, precum i urmate la iniiativa funcionarului public, cu acordul autoritii sau instituiei publice, acestea au obligaia s prevad n bugetul anual propriu sumele necesare pentru cheltuielile respective. Funcionarii publici sunt obligai s urmeze forme de perfecionare profesional, organizate de Institutul Naional de Administraie sau alte instituii abilitate potrivit legii, a cror durata cumulat este de minimum 7 zile pe an. Funcionarii publici care urmeaz programe de formare specializat n administraia public, cu o durat mai mare de 90 de zile, organizate de Institutul Naional de Administraie sau de alte instituii similare din strintate, finanate din bugetul de stat sau local, sunt obligai s se angajeze n scris c vor lucra n administraie public, cel puin 5 ani de la terminarea studiilor. n cazul nerespectrii angajamentului, funcionarii publici sunt obligai s restituie instituiei sau autoritii publice contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecionare, calculate n condiiile legii. Concursul va fi organizat i gestionat de ctre Institutul Naional de Administraie, cu avizul Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici, pentru admiterea la programele de formare specializat n administraia public, organizate n scopul numirii ntr-o funcie public. Scopul activitii de formare profesional poate viza obiective ca: mbuntirea performanei individuale, de echip sau organizaionale din punct de vedere al rezultatelor, calitii i productivitii generale. Atragerea de personal, punndu-le la dispoziie oportuniti de studiu i de avansare, prin sporirea nivelului de competent i mbuntirea aptitudinilor . Extinderea flexibilitii operaionale prin lrgirea gamei de aptitudini deinute de funcionarii publici(aptitudini multiple). Creterea devotamentului funcionarilor publici prin ncurajarea acestora de a se identifica cu misiunea i obiectivele instituiei publice. Ajutor acordat pentru a se adapta schimbrilor cauzate de procesul de reform a sistemului administraiei publice, prin creterea nivelului de nelegere a motivelor de schimbare i prin punerea la dispoziia funcionarilor publici a cunotinelor i aptitudinilor de care au nevoie pentru a se adapta la noile situaii.
48

 Ajutor acordat n vederea dezvoltrii unei culturi pozitive n cadrul instituiei publice, orientat spre mbuntirea performanei. mbuntirea calitii serviciilor furnizate cetenilor. Reducerea costurilor aferente activitilor de studiu prin scurtarea duratei de studiu. Evaluarea performanelor funcionarilor publici se face prin evaluarea anual a performanelor personalului de ctre conductorul ierarhic, prin completarea unei fie de evaluare. De asemenea are loc un interviu n cadrul cruia conductorul ierarhic i funcionarul public subordonat convin asupra modului i msurii n care acesta a realizat obiectivele stabilite la evaluarea anterioar precum i ndeplinirea responsabilitilor cerute de fia postului pentru funcia public ocupat n cadrul acestui interviu se discut i eventualele probleme care au putut aprea n acest interval de timp, cauzele constatate i soluiile ce trebuiesc luate. Aceste probleme pot fi de multe ori soluionate prin nevoia unei instruiri suplimentare. n fia de evaluare a performanelor profesionale individuale conductorul ierarhic trebuie s fac recomandri n ceea ce privete formele de perfecionare pe care le recomand funcionarului public respectiv, necesare att pentru mbuntirea performanelor acestuia ct i pentru realizarea obiectivelor stabilite pentru perioada viitoare. De asemenea, poate fi vorba i de o instruire general, n vederea evoluiei n carier a funcionarului public respectiv. Strategia de formare continu a funcionarilor publici trebuie s ia n considerare necesitatea eficientizrii administraiei publice, a funcionrii acesteia n condiii de transparent i cu cheltuieli ct mai reduse. Procesele de reorganizare a instituiilor administraiei publice, procesul de desconcentrare i consolidare a autonomiei locale, aplicarea principiului subsidiaritii i orizontul creat de noile sarcini ale administraiei, pot fi realizate printr-o implicare i responsabilizare crescut a funcionarilor publici, printr-o continu perfecionare a acestora. n contextul desfurrii reformei administraiei romneti, formarea continu i perfecionarea profesional a funcionarilor publici este o component de baz a acesteia, constituind un proces fundamental, determinant al accelerrii i succesului reformei. Instituiile i autoritile publice centrale i locale care i propun o corect aplicare a managementului schimbrii i oferirea de servicii de calitate ctre ceteni, trebuie s se bazeze pe un nalt grad de profesionalism al funcionarilor publici i n acelai timp, s le asigure dreptul la formare continu, cu luarea n considerare a cerinelor i aptitudinilor individuale. Scopul formrii i perfecionrii profesionale este de a construi un sistem al serviciului public bazat pe merit, crendu-se o nou generaie de funcionari
49

publici nzestrai cu valori ale neutralitii, eficienei i respectului fa de guvernarea legii. Se impune o corelare ntre procesul de formare i necesitile i interesele reale ale beneficiarilor direci i indireci. Acetia pot influena n mod indirect, prin ateptrile lor n legtur cu serviciile oferite de administraie, procesul de formare al funcionarilor publici i coninutul formrii. Furnizori de formare profesional pot fi, att persoane juridice, ct i persoane fizice, care ndeplinesc standardele impuse de lege. Principalii furnizori de formare continu n Romnia: Institutul Naional de Administraie (INA), creat pentru acoperirea unor necesiti de formare pentru diferite categorii ale personalului din administraia public, n special pentru nalii funcionari publici i de coordonare a implementrii prezentei Strategii de formare continu; Faculti i centre de formare continu din nvmntul superior n cadrul crora se realizeaz n special procese de formare continu pe domenii specifice ale administraiei publice. Prin coninutul lor, aceste programe specializate vor crea o sinergie cu activitile de formare care se realizeaz n instituiile direct responsabile n domeniul administraiei publice (INA i centrele regionale); Cele 8 centre regionale de formare continu pentru administraia public local, coordonate metodologic de Institutul Naional de Administraie, arondate teritorial, care dezvolt i organizeaz cursuri de perfecionare de scurt durat (pn la 3 luni); colile i centrele de formare aparinnd ministerelor i altor organe centrale, care realizeaz cursuri pentru domenii specifice administraiei publice; Institutul European din Romnia, instituie public creat prin lege n scopul de a susine procesul de aderare a Romniei la Uniunea European, care prin Departamentul su de Formare n Afaceri Europene, contribuie la formarea personalului din administraia public central i local; Formele de realizare a formrii profesionale continue a funcionarilor publici sunt: cursuri organizate de furnizorii de formare profesional; cursuri organizate de angajatori n cadrul autoritilor i instituiilor publice; stagii de practic i specializare n ar sau strintate; alte forme de pregtire profesional prevzute de lege. Autoritile i instituiile publice vor selecta furnizorii de formare profesional continu, n funcie de necesitile de formare, programa de
50

pregtire, calificrile i expertiza persoanelor care vor realiza activitile de formare i costurile implicate de procesul de formare. Formarea profesional specializat a funcionarilor publici se organizeaz pentru: ocupare unei funcii publice; ocuparea unei funcii publice de conducere; ocupare unei funcii publice corespunztoare categoriei nalilor funcionari publici. Formarea profesional specializat a funcionarilor publici se realizeaz prin: cursuri postuniversitare, organizate n ar i strintate, n condiiile legii; programe de formare specializat cu durata de 2 ani; programele de formare specializat specifice pentru tineri funcionari publici, cu durata de un an organizate n condiiile O.U.G. nr.56/2004 privind crearea statutului special al funcionarului public denumit manager public. Programele postuniversitare de educaie permanent, furnizate de instituiile de nvmnt superior acreditate, precum i alte programe de formare profesional a adulilor de nivel universitar, organizate n nvmntul superior, se supun numai mecanismelor specifice de autorizare i acreditare academic.

51

CAPITOLUL 3 CARIERA MILITAR 3.1. Administraia militar, subsistem al administraiei publice. Analiza sistemic a societii, ca sum de indivizi i organizaii cu interese proprii, dar i comune care se interrelaioneaz i acioneaz pentru atingerea unor scopuri i obiective de interes particular i general, ne determin s apreciem c, n fapt, administraia militar servete, la rndul ei, pentru asigurarea condiiilor ndeplinirii sarcinilor speciale pe care le are armata n situaiile excepionale cnd autoritatea militar poate interveni legalmente n materie civil, n urma unei relaii deschise de societatea civil sau dup proclamarea strii de urgen sau de rzboi. De asemenea, unii militari sunt nsrcinai cu funcii civile, n special n funcii de autoritate. Rezult c administraia militar constituie un subsistem al administraiei publice, tot aa cum aceasta din urm constituie o parte a sistemului social. n aceast accepiune, administraia militar poate fi definit ca fiind activitatea de organizare a executrii i de executare n concret a legilor rii n domeniul militar prin aciuni cu caracter dispozitiv sau prestator. Serviciul public de aprare a rii este legiferat prin Legea aprrii naionale nr. 45 publicat n Monitorul Oficial nr. 172/ 07.07.1994.
52

Conform acestei legi, aprarea naional cuprinde ansamblul de msuri i activiti adoptate i desfurate de statul romn n scopul de a garanta suveranitatea, independena i unitatea statului, integritatea teritorial a rii i democraia constituional. Msurile adoptate n acest domeniu sunt obligatorii pentru toi cetenii rii, pentru autoritile i instituiile publice i private i pentru toi agenii economici, indiferent de forma de proprietate. Acelai document normativ stipuleaz c n interesul securitii colective i potrivit obligaiilor asumate de Romnia prin tratate internaionale, componenta decizional a administraiei militare poate solicita aprobarea Parlamentului pentru participarea cu efective i tehnic militar la constituirea forelor internaionale destinate meninerii pcii sau n scopuri umanitare. Conducerea sistemului naional de aprare este un atribut exclusiv i inalienabil al autoritilor constituionale: Parlamentul, Preedintele Romniei, Guvernul, Consiliul Suprem de Aprare a rii, ministerele i alte autoriti ale administraiei publice cu atribuii n domeniul aprrii naionale. Suma acestor autoriti desemneaz Autoritatea Naional de Comand, n interiorul creia fiecare autoritate public menionat anterior i exercit competenele, rspunderile i atribuiile stipulate n Constituia Romniei i legile cu privire la aprarea naional. Din cele afirmate anterior se poate concluziona, uor i explicit, c administraia militar constituie un subsistem al administraiei publice care i exercit atribuiile i competenele i prin structuri deconcentrate n teritoriu, dar i faptul c acesta se deosebete i delimiteaz de actele i faptele de comandament. Conducerea administraiei militare are o specificitate aparte, generat de funcia sa principal de asistare administrativ a domeniului operaional al forelor destinate aprrii. Aceast funcie const n: implementarea politicilor privind resursele umane i materiale, pregtirea pentru lupt i pentru activitile specifice vieii militare a ntregului personal din armat; desfurarea pregtirii comandamentelor, instruirii trupelor i a nvmntului militar; organizarea ridicrii graduale a capacitii de lupt a structurilor armatei i trecerea acesteia de la starea de pace la starea de rzboi; punerea la dispoziia comandamentelor operaionale a forelor i mijloacelor de care au nevoie n situaii de criz i pe timp de rzboi; planificarea i conducerea aciunilor militare de mic amploare, de regul, cu forele i mijloacele rmase la dispoziie i a altor aciuni cu implicaii teritoriale, n zonele de dislocare i de responsabilitate; participarea la elaborarea actelor normative cu privire la gestionarea forelor.
53

Conform prevederilor actelor normative specifice, componentele administraiei militare vor asigura n domeniul aprrii armate: meninerea i modernizarea potenialului militar i a capacitii de aprare armat a rii; planificarea, organizarea i executarea aprrii armate a rii n conformitate cu prevederile Constituiei Romniei, ale Cartei ONU i ale dreptului internaional; un nivel al capacitii operaionale suficient pentru prevenirea i descurajarea oricrei agresiuni asupra teritoriului naional sau al statelor cu care Romnia are tratate de aprare colectiv, precum i nfrngerea militar a forelor agresoare; adaptarea nivelului, a structurii organizatorice, a nzestrrii, a logisticii i modalitilor de ntrebuinare a forelor proprii n aciuni militare la nivelul standardelor i procedurilor NATO, n vederea realizrii unui nivel optim de interoperabilitate i a integrrii n Alian. Forele armate ale Romniei vor dispune de capabilitile necesare pentru asigurarea aprrii rii mpotriva oricrei agresiuni care vizeaz teritoriul naional sau teritoriul unui stat aliat, pentru a participa cu fore militare i n structurile de comand integrate ale Alianei Nord-Atlantice, la aprarea colectiv a acesteia i, n cadrul unor fore multinaionale, la operaii de meninere a pcii, umanitare, cutare-salvare i evacuare sub mandat internaional; aplicarea principiilor omnidirecionalitii operaionale, ripostei rapide, ferme i decisive mpotriva oricrui tip de agresiune, evitrii surprinderii strategice i ducerii aciunilor militare n orice zon de operaii de pe teritoriul naional; reducerea efectivelor forelor armate i creterea supleei organizatorice, flexibilitii operaionale, profesionalizrii, a nivelului de nzestrare; cooperarea militar cu instituiile similare ale statelor vecine i cu alte armate, n spiritul transparenei, al bunei vecinti, al colaborri pentru consolidarea ncrederii, stabilitii i securitii regionale i europene; pregtirea populaiei pentru aprare n spiritul noilor prevederi constituionale care nu mai impun obligativitatea serviciului militar. Relaiile complexe dintre administraia public, ca sistem integrator, i administraia militar reprezint o caracteristic important a statului naional contemporan. Aceasta se exprim prin faptul c cetenii formeaz o comunitate politic unic, guvernat de un regim unic care are sub control o arie teritorial clar definit, iar administrarea este exercitat de o administraie i o ordine public centralizate. Aceast organizare a autoritii publice face
54

imposibil sustragerea administraiei militare acestei autoriti i aciunea acesteia prin izolare fa de sistemul politic, opiune care era posibil pentru militari n trecut, n timpul sistemelor politice imperiale, patrimoniale sau feudale. n statul modern nu doar autoritile civile, dar i cele militare sunt orientate ctre stilul de via civil pentru c amndou sunt dependente i responsabile fa de comunitatea politic, de sprijinul creia au nevoie. Administraia militar, dei este o component a societii, de care este legat funcional, are caracteristici ce o difereniaz structural de societate . Membrii administraiei militare dispun de un statut aparte n societatea romneasc, definit prin: valori profesionale, etico-morale, drepturi i interdicii legale etc.; statutul lor se fixeaz prin lege de ctre instituiile i organismele de decizie politic (Legea nr. 80/1995, Ghidul carierei militare/2001). Administraia militar circumscrie membrilor si un sistem social n care acetia sunt constituii n corpuri profesionale puternic individualizate. Acetia au obligaia de a respecta regulile jocului politic democratic; corpurile militare ncadreaz instituiile de aprare, siguran naional i ordine public ale statului, toate puse n subordinea puterii politice democratice. Accesul militarilor activi la viaa politic i la activitile comerciale este coerent reglementat, n ideea prentmpinrii oricrei tentative de deturnare a administraiei militare de la responsabilitile ei principale. Implicarea curent a administraiei militare n viaa politic sau n politica de partid este absolut interzis n democraiile moderne. Planificarea aprrii naionale a Romniei este atributul exclusiv i inalienabil al autoritilor prevzute de Constituia Romniei i se realizeaz pe baza opiunilor i deciziilor politice i strategice ale Autoritii Naionale de Comand ca autoritate suprem politico-militar care exercit conducerea administraiei militare. Autoritatea Naional de Comand este compus din: Parlamentul Romniei; Preedintele Romniei; Consiliul Suprem de Aprare a rii (C.S.A.T.); Guvernul Romniei; alte organe centrale. Planificarea aprrii naionale este activitatea prin care se stabilesc volumul, structura i modul de alocare a resurselor naturale, umane, materiale i financiare necesare materializrii obiectivelor fundamentale ale securitii naionale i aprrii armate a Romniei. Aceasta include i programele, aciunile i msurile luate de statul romn n domeniul securitii i aprrii colective n virtutea cooperrii internaionale i a obligaiilor asumate fa de statele partenere sau aliate i fa de organismele internaionale din care Romnia face parte.
55

Exercitnd mputernicirile de conducere statal, delegate de ctre popor, Parlamentul Romniei decide, n conformitate cu normele Constituiei, cele mai importante probleme ale rii. Atribuiile Parlamentului n acest sens sunt multiple, n cele ce urmeaz examenul de conformitate avnd drept obiect doar cele ce privesc administraia militar. Prin ndeplinirea atribuiilor, Parlamentul exercit, implicit i nemijlocit, funcia de control asupra administraiei militare. Unele dintre asemenea atribuii sunt realizate prin legi, cu excepia Legii bugetului statului, altele sunt realizate prin Hotrri ale Parlamentului. Principalele atribuii pe care Parlamentul le exercit, n relaia sa cu administraia militar, sunt: aprobarea Strategiei de securitate naional; aprobarea Cartei Albe a Guvernului; aprobarea bugetului armatei; declararea strii de rzboi; suspendarea sau ncetarea ostilitilor militare; examinarea raportului Consiliului Suprem de Aprare a rii. Ca putere executiv, Guvernul are atribuii importante n domeniul controlului democratic asupra instituiei militare, care decurg din rolul conferit de Constituie. n vederea realizrii prevederilor Strategiei de securitate a Romniei, Guvernul elaboreaz Carta Alb prin care stabilete: obiectivele i sarcinile prioritare ale instituiilor angajate n realizarea securitii i aprrii naionale; msurile i aciunile ce urmeaz a fi ntreprinse de aceste instituii; resursele naturale, umane, materiale, financiare i de alt natur pe care urmeaz s le asigure anual pentru constituirea i pregtirea forelor participante la aprarea naional i asigurarea securitii conform misiunilor ce le revin. Prin exercitarea dreptului de iniiativ legislativ, Guvernul nglobeaz n proiectele actelor normative propriile exigene n privina ntregii activiti a armatei. Astfel, Guvernul Romniei rspunde de organizarea activitilor i de aplicarea msurilor ce privesc aprarea naional i: coordoneaz activitatea ministerelor i a celorlalte autoriti ale administraiei publice pentru realizarea msurilor de asigurare a capacitii de aprare a rii; asigur alocarea i utilizarea, potrivit legii, a resurselor financiare i materiale necesare organizrii, nzestrrii i mobilizrii forelor armate, ntreinerii i instruirii efectivelor, meninerii n stare de operabilitate a tehnicii i armamentului, precum i realizrii lucrrilor de investiii pentru aprare;
56

 stabilete obligaiile ce revin ministerelor i agenilor economici din planul de mobilizare a economiei naionale pentru primul an de rzboi; asigur n timp de pace, constituirea rezervelor materiale necesare pe timp de rzboi, att pentru nevoile aprrii, ct i ale populaiei; conduce, prin prefeci, activitile specifice din judee i din municipiul Bucureti. Trebuie menionat c proiectele de acte normative se refer nu numai la activitatea armatei n interiorul rii, ci i la activitatea extern, n sensul c Guvernul aprob sau negociaz tratate internaionale care urmeaz s fie ncheiate n plan departamental sau la nivel statal. Un rol aparte n cadrul controlului exercitat de Guvern revine primului-ministru care este desemnat, prin lege, i vicepreedinte al C.S.A.T. Ministerul Aprrii Naionale, organul de specialitate al administraiei publice centrale, realizeaz interfaarea cu sistemul administraiei publice civile. Celelalte ministere, serviciile de informaii ale statului i alte autoriti ale administraiei publice centrale rspund de executarea msurilor de aprare a rii, fiecare n domeniul su de activitate, potrivit legii. Conductorii acestora prezint rapoarte cu privire la exercitarea atribuiilor n domeniul aprrii naionale, dup caz, Parlamentului, Guvernului, Consiliului Suprem de Aprare a rii, anual sau ori de cte ori li se cere. n situaii de criz i la rzboi, minitrii de resort rspund direct de repartizarea resurselor privind materiile prime, produsele industriale, bunurile alimentare, energia, transporturile, lucrrile publice i comunicaiile. Dei administraia militar este o component sistemic a administraiei publice, subordonat acestuia, raporturile de interdependen dintre aceste dou entiti nu sunt numai necesare, ci i eseniale. Conform Strategiei de modernizare a administraiei publice, principala cerin pentru administraia militar o reprezint adaptarea organizrii i funcionrii structurilor sale i eficientizarea actului decizional. n acest sens, reforma structural ce se afl n curs de desfurare n administraia militar urmrete cu prioritate: posibilitatea utilizrii unor elemente din sistemul de comunicaii al Alianei Nord-Atlantice; adaptarea doctrinelor, regulamentelor i manualelor potrivit principiilor, standardelor i cerinelor NATO n domeniul aprrii; crearea unor structuri specializate pentru aplicarea leciilor nvate n relaia cu administraia public; folosirea oportun i eficient a agenilor economici, prin externalizarea unor activiti;
57

 coordonarea i controlul micrii n sistem unitar; realizarea de fore logistice cu structur modular, degrevarea comandamentelor de mari uniti i uniti, prin externalizarea serviciilor cu sprijinul organelor administraiei publice locale i centrale; perfecionarea activitii de colaborare ntre structurile administraiei militare i cele ale administraiei publice; adoptarea unui sistem de relaii informaionale unitar, operativ i funcional care s asigure corespondena la toate ealoanele administraiei militare; utilizarea eficient a resurselor financiare i materiale, prevzute n buget, prin aplicarea procedurilor de achiziie centralizat; standardizarea procedurilor cu impact direct asupra susinerii i eficientizrii aciunilor desfurate n comun; stabilirea activitilor ce pot fi trecute n competena organelor administraiei publice centrale i locale, funcie de importana acestora, n scopul simplificrii i al reducerii timpului de reacie n diferite situaii. Interdependena dintre administraia public i administraia militar este rezultatul unor condiionri specifice date de natura activitilor administraiei militare n timp de pace, n situaii de criz sau la rzboi i este structurat att la nivel central, ct i la nivel teritorial pe uniti ale administraiei publice teritoriale i locale descentralizate. Astfel, autoritile administraiei publice locale, potrivit competenei, au n raza lor teritorial, n timp de pace, n situaii de criz i la rzboi urmtoarele atribuii: asigur ndeplinirea de ctre agenii economici, instituiile publice i persoanele fizice a dispoziiilor i msurilor privind pregtirea populaiei, economiei i a teritoriului pentru aprare; urmresc i intervin pentru satisfacerea cererilor prezentate de unitile militare existente n raza lor teritorial pentru nevoile de mobilizare; ndeplinesc msurile necesare pentru efectuarea de rechiziii i chemri pentru prestri de servicii, potrivit legii; ntocmesc, actualizeaz i pun la dispoziia organelor militare teritoriale i ale municipiului Bucureti monografia economicomilitar a unitilor administrativ-teritoriale respective; asigur organelor militare teritoriale i ale municipiului Bucureti terenurile, localurile, instalaiile de telecomunicaii, dotrile i fondurile necesare desfurrii activitii acestora.
58

3.2 Cariera n funcia public din administraia militar Integrarea n structurile euroatlantice reprezint dezideratul politic i social al momentului, n Romnia. n urma schimbrilor politicii de securitate, intervenite n mediul internaional, este necesar o nnoire din temelii i o restructurare a forelor sale armate, n conformitate cu posibilitile financiare ale rii. Ideologia NATO cu privire la funcionalitatea organizaiilor militare se distinge de cea sovietic prin libertatea formaiunilor militare n vederea ndeplinirii misiunilor, ct i prin supravegherea acestora mai puin intens. Factorul politic romn (i o dat cu el i conducerea instituiilor militare) i-a exprimat ferm dorina de a mbria modelul proieciei forelor pentru a realiza compatibilitatea cu armatele statelor membre NATO. Recrutarea resurselor umane reprezint componenta de baz n vederea derulrii cu succes a noii politici de personal. Recrutarea reprezint un ansamblu integrat de activiti i aciuni desfurate de structuri i personal cu activiti specifice n scopul orientrii tinerei generaii spre sistemul de formare a ofierilor, maitrilor militari i subofierilor pentru Armata Romniei. Misiunile sistemului de recrutare: promovarea profesiei militare n mediile civile; orientarea colar i profesional a absolvenilor instituiilor civile de nvmnt spre cariera militar; popularizarea ofertei M.Ap. privind pregtirea personalului profesionalizat; informarea candidailor despre instituiile militare de nvmnt i oportunitile oferite; prezentarea condiiilor, criteriilor i baremelor pe baza crora se realizeaz selecia candidailor pentru sistemul nvmntului militar. Principiile organizrii sistemului de recrutare: principiul coerenei. Activitatea se desfoar pe baza unei strategii globale, materializat n planuri pe termen lung, n acord cu politica de resurse umane a M.Ap.; principiul concepiei i descentralizrii execuiei. Strategia global de recrutare se efectueaz pe Direcia Managementului Resurselor Umane n acord cu interesele Armatei Romane; execuia acesteia se realizeaz de structuri teritoriale de recrutare constituite n acest scop; principiul continuitii. Activitatea are un caracter permanent; principiul complementaritii. Promovarea profesiei militare i recrutarea candidailor se realizeaz de ctre toate structurile cu atribuii n acest scop, n folosul ntregii armate;
59

 principiul eficienei profesionale. Activitatea se realizeaz de structuri constituite n acest scop i de personal specializat ncadrat pe funcii de ofier (subofier) recrutor. Pregtirea acestuia se realizeaz prin cursuri organizate de Direcia MRU. Cerinele momentului ndeamn la o atitudine mai activ, chiar agresiv, pentru a se obine personalul necesar, dat fiind competiia de pe piaa forei de munc. Trebuie cutate mijloacele care s confere meseriei armelor atractivitate i competitivitate n relaie cu alte profesii de pe piaa muncii. Publicitatea constituie principalul instrument al proceselor de recrutare. Mesajele publicitare trebuie s vnd postul i s propage filozofia instituiei, identitatea i rolul su, n condiiile respectrii constrngerilor legale referitoare la nlturarea unor discriminri n calea accesului la post. Pentru a rezuma, ceea ce trebuie fcut este: identificarea grupurilor int (care ntrunesc toate condiiile de vrst, sntate, aptitudini fizice, psihice i intelectuale, disponibilitate); demararea unor aciuni de convingere i de atragere pe baza unor mesaje publicitare (pentru reducerea costurilor i creterea eficienei). Un alt aspect important este cel al pregtirii sociologice i psihologice a recrutorilor pentru ca n limita resurselor disponibile s reueasc descoperirea diamantelor n mulime. Procesele de recrutare stabilesc anumite standarde de intrare, legate de educaie, vrst, condiie fizic, sntate, inteligen, etc. n procesele de selecie toi cei care ndeplinesc sau depesc aceste cerine sunt testai din punct de vedere al vocaiei i abilitilor necesare pentru ocuparea unui post. Sistemul de selecionare a personalului din armat trebuie s se adapteze unor exigene, integrnd logica competenelor, a corpurilor statuare i a potenialului ridicat. Instituia militar, confruntat simultan cu micorarea efectivelor proprii i cu creterea costurilor pentru formarea i instruirea personalului, este obligat s se angajeze hotrt n gestionarea preventiv a competenelor i a funciilor. Ceea ce ar trebui s primeze n prezent n ceea ce privete folosirea resursei umane este, nainte de toate, adecvarea funciei la competenele profesionale. n aceast privin, faptul c fiecrei funcii i corespunde un nivel de responsabilitate, a crei nfurtoare ierarhic este puternic ponderat de calificarea i experiena personalului, plaseaz armata n acelai registru de preocupri ca al oricrui agent economic interesat de performan. Ca urmare, profesionalismul i noile tehnologii fac din grad un factor insuficient pentru a dobndi aptitudinile necesare ocuprii unei funcii. Pregtirea profesional reprezint procesul de instruire pe parcursul cruia participanii dobndesc cunotinele teoretice i practice necesare desfurrii activitii lor prezente.
60

Dezvoltarea profesional este un proces mai complex, avnd drept obiectiv nsuirea cunotinelor utile, att n raport cu poziia actual, ct i cu cea viitoare. Pregtirea profesional este asigurat de totalitatea aciunilor de instruire n vederea exercitrii, n mod ct mai eficient a profesiei. Componentele procesului de pregtire profesional sunt: formarea profesional; perfecionarea profesional. Componentele reformei nvmntului militar (filozofia sistemului nvmntului militar, modelul absolventului din perspectiva utilizrii sale actuale i n viitor, coninuturile nvmntului, structurile instruirii, structurile organizatorice, tehnologiile didactice, personalul didactic, standarde i criterii de performan, selecia candidailor, elevi, studeni, cursani, cercetarea tiinific universitar, evaluarea sistemului nvmntului militar; finanarea nvmntului) sunt independente, condiionndu-se reciproc, ceea ce impune abordarea lor unitar pentru realizarea unui sistem de nvmnt modern, competitiv, compatibil cu sistemele de nvmnt ale armatelor moderne. Ofierul este nucleul funcional al ntregului sistem militar; el asigur funcionalitatea armatei prin conducerea complexului oameni-instrumenteaciuni" (P. Pucau, 2002, p. 98). Formarea ofierului potrivit momentului proiectat (s fie, s tie, s fac) determin gruparea coninuturilor ndrumrii n urmtoarele module de pregtire: P.M.B. - pregtire militar de baz; P.S.F. - pregtire tiinific fundamental; P.M.S. - pregtire militar de specialitate. Formarea maitrilor militari se realizeaz unitar, la nivelul categoriei de fore ale armatei. nvmntul de formare a maitrilor militari este nvmnt de nivel postliceal. Structura de pregtire cuprinde: P.M.B., P.S.F., P.M.S. Perfecionarea i specializarea ofierilor se realizeaz prin: cursuri de specializare i perfecionare; cursuri postacademice (postuniversitare); experien n activitate obinut prin exercitarea funciei; autodezvoltare (studiu individual). Perfecionarea prin cursuri vizeaz pregtirea de comand i stat major necesar ndeplinirii funciilor ulterioare celor pentru care s-a realizat formare. Specializarea se realizeaz prin cursuri, n situaia introducerii unor noi arme i tehnologii militare sau pentru calificare n domenii diferite de cel n care s-a realizat formarea.
61

Regula de baz a perfecionrii i specializrii este: Studierea aprofundat a unui ealon asigur: posibilitatea de exercitare a conducerii ealonului direct subordonat; lucrul n compartimentele de stat major al ealonului studiat. Accesul la cursuri se face n raport cu perspectiva de promovare n noi funcii i necesitile de specializare" (P. Pucau, 2002, p. 48) Cursurile i nivelurile de perfecionare n nvmntul militar sunt: cursuri de perfecionare de nivel intermediar; cursuri de specializare (pn la 6 luni); nvmnt de studii aprofundate (interarme i intercategorii de fore armate) cu durata de 2 ani; se finalizeaz cu diploma de studii militare aprofundate (master aplicativ); condiioneaz accesul la doctorat n tiine militare; cursuri postacademice intercategorii de fore ale armatei cu durata pn la un an; se finalizeaz cu certificat de absolvire. Perfecionarea ofierilor de rezerv se realizeaz prin sistemul de pregtire pentru mobilizare. Perfecionarea i specializarea maitrilor militari se realizeaz potrivit necesitilor (noi atribuii, noi funcii, noi arme din dotare) prin cursuri de scurt durat n centre de pregtire militar. Este complementar n raport cu perfecionarea prin exercitarea funciei i studiul individual. Perfecionarea i specializarea subofierilor se realizeaz potrivit necesitilor prin cursuri de scurt durat n centre de pregtire. Aciunea este complementar n raport cu perfecionarea prin exercitarea funciei i studiul individual. n centrele de pregtire se organizeaz, ntr-o structur distinct, prin selecie i testare, cursuri de specializare pentru: subofieri instructori; subofieri pentru activiti stat major. Derularea tuturor proceselor de personal din armat pe baza unor norme riguroase, coerente, unitare i transparente necesit proiectarea i oficializarea unor concepii generale de acces i evoluie ulterioar n interiorul organismului militar, a personalului militar profesionalizat. Realizarea principal n acest domeniu, o constituie punerea n aplicare, ncepnd din anul 2001, a unui nou sistem de management al carierei militare, ca urmare a modificrii Legii statutului cadrelor militare i adoptrii, prin Hotrrea Guvernului Romniei, a Ghidului carierei militare. Acest sistem, compatibil cu cele din armatele statelor membre NATO, adaptat la nevoile actuale i de perspectiv ale Armatei Romniei, asigur transparena, anse egale i corectitudine n promovarea ofierilor, maitrilor militari i
62

subofierilor pe treptele ierarhiei militare prin dou instrumente eseniale: Ghidul carierei militare i Comisiile de selecie. Ghidul carierei militare impune reguli prin care se asigur: Promovarea n funcie i naintarea n gradul urmtor, condiionate de expirarea stagiului minim n gradul deinut, absolvirea cursului de carier care asigur competena necesar noii funcii, exercitarea, n perioada anterioar, a atribuiilor unor funcii prestabilite, dependente de natura viitoarei funcii, precum i performana individual msurat prin aprecierile anuale de serviciu; ncadrarea posturilor pe principiul corelaiei directe dintre gradul funciei i gradul militar al ocupantului acesteia; Promovarea pe o treapt imediat superioar a ierarhiei militare, exclusiv pe baza deciziei uneia din comisiile de selecie, constituite n acest sens la nivelul Ministerului Aprrii Naionale, precum i al statelor majore ale categoriilor de fore ale armatei. Ghidul carierei militare se fundamenteaz pe anumite opiuni din domeniul managementului resurselor umane, n legtur cu: definirea personalului militar profesionalizat; modelul teoretic al structurii personalului militar profesionalizat; principiile de acces i evoluie n carier a personalului militar profesionalizat. Personalul militar profesionalizat cuprinde ofierii, subofierii, maitrii militari i militarii angajai. Acetia execut pe timp de pace pregtirea necesar astfel nct, n condiii de rzboi, s poat participa direct la desfurarea aciunilor militare sau la susinerea logistic a acestora. Din punct de vedere funcional, locul i rolul lor n organizaia militar, se definesc astfel: ofierul lider militar, nucleu funcional al ntregului sistem militar, expert n managementul organizaiei i aciunii militare, n timp de pace i rzboi, capabil s integreze resursele la dispoziie n vederea ndeplinirii obiectivelor organizaiei militare; subofierul - coloana vertebral a armatei" expert n diferite domenii ale activitii militare, comandant de structuri militare de la baza ierarhiei (echipaj, grup, pluton), instructor, lucrtor de stat major, administrator i gestionar al resurselor materiale; maistru militar expert tehnic, specializat n exploatarea i ntreinerea armamentului, tehnicii i sistemelor integrate, lider de structuri tehnice de la baza ierarhiei militare, instructor; soldatul gradat voluntar lupttor, specialist n exploatarea i repararea tehnicii i armamentului de lupt.
63

Comisiile de selecie analizeaz i hotrsc asupra promovrii cadrelor militare avnd n vedere competena profesional, performana obinut n activitatea anterioar i potenialului de dezvoltare ulterioar n carier, evaluate pentru fiecare individ care face obiectul promovrii, pe baza meniunilor nscrise de comandantul direct, n aprecierea de serviciu anual. Principiile fundamentale ale accesului i evoluiei n carier a personalului militar profesionalizat sunt (conform prevederilor Ghidului carierei militare): principiul rigurozitii normative; principiul voluntariatului; principiul transparenei; principiul implicrii individului n constituirea carierei proprii; principiul anselor egale; principiul competenei profesionale; principiul profesionalizrii i specializrii; principiul exercitrii unei funcii pe durata determinat; principiul stagiilor minim i maxim n grad; principiul corelaiei grad funcie; principiul punctelor obligatorii de trecere"; principiul carierei militare de lungimi diferite: carier lung = 32-35 ani; carier scurt = 8-12 ani; m.a.c. medie = 7-10 ani; scurt = 3-5 ani; principiul contractului; principiul reconversiei profesionale i proteciei sociale. n fiece organizaie, managerii evalueaz performanele n mod constant. n instituiile militare acest proces cuprinde ntreg personalul, se desfoar sistematic i are un caracter oficial, ncercndu-se i o anumit uniformitate a metodelor de evaluare. Procesul de promovare n cariera militar presupune interdependena ntre: politicile de personal; criteriile de promovare; sistemele de recrutare i de selecie; formele de antrenare i de dezvoltare a competenelor; comunicarea organizaional; mecanismele de coordonare i centralizare a datelor. Astfel, pentru posturile de conducere este important s se identifice persoanele care dovedesc : performan imediat, pragmatism, capacitate de a sesiza oportunitile, concentrare pe activitile importante, perseveren i rentabilitatea aciunilor; stpnirea schimbrii; capacitate de sintetizare (D. Ollivier, 1989, p. 42 ).
64

Comportamentul unui funcionar public din administraia militar (militar) ar trebui s afieze n permanen: stpnirea domeniului su de activitate; voina de a obine cele mai bune rezultate mpreun cu echipa condus; gndirea pozitiv i ncredere n posibilitile organizaiei i ale membrilor ei; druire, simul umorului. Reconversia la viaa civil activ (dup un prim parcurs profesional n armat) este una din mizele majore ale profesionalizrii forelor armate, avnd n vedere c va avea loc o cretere a numrului militarilor care i desfoar activitatea sub contract. Sistemul de reconversie profesional s-a nfiinat n anul 1998 cnd a fost creat cadrul legislativ i organizatoric necesar funcionrii acestuia, ulterior fiind perfecionat i adaptat permanent la condiiile concrete din armata i evoluiile pe plan naional. Activitatea de reconversie profesional n Ministerul Aprrii Naionale este reglementat prin: Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare, cu modificrile i completrile ulterioare; Ordonana Guvernului nr. 7/1998 privind protecia social a personalului disponibilizat din armat, cu modificrile i completrile ulterioare; Normele de reconversie profesional n Ministerul Aprrii Naionale, aprobate de ministrul aprrii naionale prin Ordinul nr. M.48/1998. Componentele reconversiei profesionale: Serviciile de preconcediere: se aplic pn la ieirea din sistem a personalului militar; constau n activiti de informare i orientare profesional, precum i de pregtire psihologic a militarilor pentru contactul cu mediul socio-profesional civil; se realizeaz de ctre referenii pentru reconversia profesional; se finalizeaz cu identificarea militarilor care opteaz pentru msuri active de protecie social i ndeplinesc criteriile de eligibilitate, precum i cu reorientarea profesional n domeniul civil. Msurile active de protecie social: se aplic dup ieirea din sistem a personalului militar disponibilizat; constau n: o plasament pe piaa forei de munc;
65

o calificare, recalificare prin cursuri; o consiliere i asisten pentru deschiderea unei afaceri (inclusiv acordarea de microcredite); o incubator de afaceri. se realizeaz de ctre structurile teritoriale ale Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc, n colaborare cu experii din Ministerul Aprrii Naionale; se finalizeaz, de regul, cu reintegrarea profesional a personalului militar disponibilizat.

CAPITOLUL 4 STUDIU PRIVIND NEVOIA DE CONSILIERE PROFESIONAL N ADMINISTRAIA MILITAR

4.1 Cadrul teoretic Reforma armatei, ca proces complex i multidimensional, continuu i dinamic, exercit o influen direct, constant i puternic asupra restructurrii resurselor umane din instituia militar. Printre motivele acestei aciunii se afl: reforma are i o dimensiune uman, ce reflect att aspectele cantitative, ct i calitative ale resurselor umane din armat; reforma creeaz cadrul normativ flexibil i adecvat recrutrii, seleciei, formrii i dezvoltrii profesionale a personalului militar din armat, precum i al implicrii individului n dezvoltarea propriei cariere; reforma favorizeaz aplicarea unor msuri concrete, pe termen mediu i lung, ce faciliteaz armonizarea cerinelor normelor i principiilor ce guverneaz managementul resurselor umane n armatele statelor membre NATO, UE.
66

n vederea realizrii acestei armonizri, s-a acionat i ar trebui meninut acest spirit i n continuare de ctre structurile cu competene n domeniul resurselor umane ale aprrii n urmtoarele direcii: redefinirea locului i rolului fiecrei categorii de personal militar profesionalizat n structura funcional a armatei; adoptarea modelului piramidal ca mod de structurare a funciilor pe categorii de personal militar profesionalizat i ca mod de gestiune a ofierilor, subofierilor, militarilor angajai pe baz de contract, pe grupe de vrste, grade, tip de carier; dimensionarea raportului funciilor de ofieri, subofieri i militari angajai, la aproximativ 1/3; ierarhizarea, corespunztor gradelor militare, a funciilor de ofieri, subofieri, maitri militari i militari angajai, astfel nct acestea s fie motivante; asigurarea unei corelaii directe grad-funcie; definirea carierei militare ca succesiune a posturilor (funciilor) ce pot fi ocupate n evoluia fiecrui ofier, subofier, maistru militar i militar angajat, de la prima treapt ierarhic pn la vrful piramidei; adoptarea carierei militare de lungimi diferite (carier lung - 30-35 de ani de activitate) i scurt (8-12 ani); utilizarea a dou filiere de acces n cariera militar - filiera direct i filiera indirect; utilizarea reconversiei profesionale i de sprijin n ocuparea unei funcii n viaa civil; instituirea contractului, ca modalitate de reglementare a raporturilor dintre fiecare ofier, subofier, militar angajat, pe de o parte, i instituia militar, pe de alt parte; informatizarea sistemului de gestiune al resurselor umane din armat; reconstrucia unitar a sistemului normativ de gestiune a ciclului resurselor umane ale aprrii: recrutare, selecie, formare, utilizare, dezvoltare, reconversie i dezactivare. Reforma din armat a impus modernizarea sistemului de management al carierei militare. n acest scop, s-au adoptat programe coerente ce au vizat toate componentele managementului resurselor umane ale aprrii, de la definirea posturilor, recrutarea i selecia personalului, pregtirea i evoluia n carier a acestuia, evaluarea i motivarea pentru profesia militar pn la reconversia celor ce ies din sistem. ncepnd cu anul 2001, a fost pus n practic un nou sistem de management al carierei militare, ca urmare a modificrii Legii statutului cadrelor militare i adoptrii, prin Hotrre a Guvernului Romniei, a Ghidului carierei militare. Acest sistem adaptat la nevoile actuale i de perspectiv ale Armatei Romniei, asigur transparen, anse egale i
67

corectitudine n promovarea ofierilor, maitrilor militari i subofierilor pe treptele ierarhiei militare, prin dou instrumente eseniale: ghidul carierei militare i comisiile de selecie. Un al treilea instrument care a cptat n ultima perioad o valoare deosebit n ceea ce privete managementul carierei individuale este reprezentat de consilierea profesional. n conformitate cu articolul publicat de Generalul de brigad Marian Ion, lociitorul efului Direciei management resurse umane, n nr. 20, din sptmna 23-29 mai 2007, al publicaiei de specialitate Observatorul militar, p. 10, a fost elaborat proiectul noului Ghid al carierei militare. Astfel, cariera militar este abordat ca un tot unitar sub aspectul tuturor proceselor caracteristice managementului i n secvenialitatea corespunztoare ciclului de via al acesteia: accesul n carier, formare i dezvoltarea sistemului de personal, proiectarea funciilor i tipurilor de carier, selecia pe parcursul carierei, promovarea, ncadrarea i rotaia n funcii. Dac pn la aceast dat responsabili de consilierea profesional erau doar comandanii, efii, n noul ghid se stipuleaz prezena unor persoane abilitate n managementul carierei individuale, managerii de carier. Acetia sunt obligai s ncurajeze autoperfecionarea i s propun soluii pentru dezvoltarea profesional a cadrelor militare consiliate, n acord cu necesitile prezente i de perspectiv ale sistemului militar. Pentru a clarifica expresia de consiliere profesional v propun s apelm la teoriile existente, menite s elucideze ideea de dezvoltare profesional i adaptare ntr-un anumit domeniu de activitate: Teoriile trsturilor i factorilor de personalitate Se apreciaz c orientarea profesional poate modifica fundamental societatea, susinndu-se c dac oamenii nu sunt aezai conform aptitudinilor, se vor nregistra tensiuni datorit acestei situaii. Fondatorii acestor teorii sunt considerai Parsons, Kitson i Hull . Apare o orientare ce pune accent major pe testele privind dezvoltarea vocaional care culmineaz cu dou instrumente clasice privind factorii cheie: interesele profesionale - Strong - Campbell Interest Survey/ Kuder Ocupational Interest i aptitudinile speciale - Guilford - Zimmerman Aptitude Survey. Ideea principal a teoriilor se refer la determinismul factorilor de personalitate (aptitudini, interese) asupra carierei individului. Aceti factori sunt decisivi att n alegerea primei profesii ct i n evoluia pe parcursul traseului profesional. n cadrul acestor teorii trebuie inclus i teoria personalist elaborat de cercettoarea american Anne Roe. Prima a fost elaborat de psihologul Gardner Murphy, conform creia exist o relaie ntre mediul familial i orientarea spre valorile de munc ale copiilor, apoi spre cariera pentru adolesceni, prinii polariznd valoric alegerea profesiei. A doua teorie
68

aparine lui Abraham Maslow (teoria nevoilor). Alegerea carierei este determinat de o serie de variabile socio - culturale i comportamentale precum: coeziunea familiei, clasa i mobilitatea social a prinilor, acordarea independenei copiilor de ctre prini. Anne Roe i M. Siegelman (A. Roe, M. Siegelman, 1980, p.68) au elaborat un instrument de msurare - chestionarul de relaie printe - copil (Parent - Child Relations Questionnaire) pe baza cruia au adunat date prin care doreau s demonstreze rolul familiei n alegerea profesiei adolescenilor i rolul n care acioneaz factorii genetici. Factorii dobndii datorit influenei familiei, cei rezultai genetic i factorii nevoii de stim i autorealizare asimilai de la prini genereaz un pattern incontient, fiind un model cultural dobndit al vieii profesionale care acioneaz ncepnd cu alegerea profesiei. Anne Roe (A. Roe, 1987, p. 56) a apreciat c lucrtorii din sfera serviciilor sunt hiperprotectori cu copiii i dezvolt n familie o atmosfer afectuoas, comparativ cu lucrtorii din domeniul tiinelor exacte care sunt reci i ostili fa de copii. Conform teoriei, atitudinea afectiv din familie pregtete copiii pentru a alege viitoarea profesie. Concepia Annei Roe, pe lng aceea a lui Gardner Murphy i Abraham Maslow, i gsete suport n teoria psihanalizei i teoriile dinamicii personalitii sociale (Lewin i discipolii, 1993, p. 45). Teoriile psihanalitice asupra carierei Freud (S. Freud, 1986, p. 50) afirma c lumea muncii nsoete cele dou sisteme: incontientul i precontientul. Fr a explica aceast corelaie, teoria psihanalist aprecia ca menire fundamental a tiinei umane, capacitatea de a munci i a iubi. Factorii legai de abiliti i interese sunt considerai ca nesemnificativi n ndrumarea indivizilor spre o carier sau alta. Hendrik (A. Hendrik, 1943, p. 58) a considerat c satisfacerea instinctului de putere se realizeaz prin munca, n sensul de stpnire a mediului nconjurtor. Instinctul de putere are fundament biologic i combin procese neuronale cu cele intelectuale solicitnd procese de integrare ale individului n sarcinile care i se atribuie. Plcerea muncii este o gratificare a instinctului de putere, iar satisfacia n munc este o funcie a eu-lui. R. Foser ( R. Foser, 1953, p. 87) a stabilit c jocul de rol este o tehnic de intervenie psihologic, care se apropie de psihanaliz, cu condiia s identifice anumite motivaii incontiente legate de cariera unui individ. Studierea interaciunii printe - copil marcheaz dezvoltarea individului, inclusiv aspectele legate de munc. Aspectele problematice ale comportamentului, inclusiv cele legate de munc, sunt generate de procese incontiente; o dat ce ele devin contiente, simptomele dispar.
69

Intervenia psihanalitic i propune transferul din incontient n contient. Aceast intervenie va elimina starea de nehotrre, lipsa de energie i limitarea libertii proprii . n opinia lui Jean-Luc Placet (J.L. Placet, 1968, p. 123), dei majoritatea ocupaiilor devin mai stresante (de exemplu, cele specifice managementului), ele nu presupun neaparat consiliere de tip psihanalitic, aceasta fiind, de fapt, o form de tratament pentru cazurile patologice legate de afeciuni psihice . Teoriile nevoilor psihologice i ale valorilor personalitii n carier. Aceast concepie este construit pe suportul teoriilor elaborate de Murray (1938) i Maslow (1954) cunoscut sub denumirea de teoriile nevoilor. Darley i Hogenah (R. Darley, N. Hogenah, 1955, p. 45) au ncercat s surprind relaia ntre interesele profesionale, preferinele ocupaionale, selecie, pe de-o parte, i caracteristicile de personalitate pe de alt parte. Ei au stabilit c un pattern profesional variaz de la un individ la altul n funcie de relaia dintre potenialul de personalitate i cerinele funciei. Hall i Nougain (Hall, Nougain, 1978, p. 68) au extins cercetrile privind nevoile psihologice pn la relaia acestora cu organizaia care le influeneaz cariera. Ei au constatat ca oamenii i modific nevoile individuale n funcie de organizaiile din care fac parte. Urmrind implicarea valorilor n carier, Martin Katz (1963, p. 87) a stabilit c exist o strnsa conexiune ntre forele psihologice i forele sociale. Forele psihologice, nclinaiile pentru anumite activiti pentru care se aloca energii psihice considerabile i forele sociale, valorile profesiei, sunt implicate n decizia alegerii unui loc de munc. Teoriile sistemelor sociale Conform acestor teorii, mediul socio-cultural marcheaz fundamental i chiar determin cariera individului, controlnd opiunile profesionale ale acestuia. Sistemul este dezvoltat de C. Miller n cadrul teoriilor situaionale sau teoriilor sociologice asupra carierei. Aceast abordare este centrat pe dou idei principale: principiile determinismului cultural i aculturaiei, fundamentat de antropologia cultural; teoriile care stabilesc pentru evoluia carierei aciunea unor accidente istorice i sociale. Autorii acestor teorii sunt considerai C. Miller, W. H. Form (1951), T. Caplow (1954), M. Harmany (1964), W. H. Sewell i R. M. Hauser (1975), care au ncercat s probeze influena grupurilor i claselor sociale asupra carierei i determinismului social i organizaional asupra persoanei. Miller i Farm (J. Miller, R. Farm, 1965, p. 68) au fcut distincie ntre 6 perioade din viaa unui individ, cnd modelele socio-culturale determin factori de contingen. Factorii de contingen apar n a patra perioad i sunt decisivi n dezvoltarea vocaional. Principalii factori de contingen
70

considerai sunt: ocupaia tatlui, inteligena, statutul educaional al familiei, condiiile materiale ale familiei. Factorii culturali provin din modelul transmis de familie, de grupurile de apartenen i de referin, de clasa social a individului i de sistemul de valori transmis. Sociologia educaiei i nvmntului se ocup de probleme de inegalitate a anselor n nvmnt i pe piaa muncii, datorit factorilor de contingen i a celor socioculturali. Teoriile culturale asupra vocaiei i dezvoltrii profesionale consider c exist libertate total n alegerea carierei de ctre individ, dar confruntarea tnrului n lumea muncii este inevitabil, fiind prezent nc din perioada de informare a acestuia asupra nevoilor societii. Aceast abordare i gsete utilitatea, avnd n vedere creterea nivelului cultural al societii reflectat n opiunile profesionale ale individului. Teoriile dezvoltrii conceptului de sine Teoriile au fost iniiate de C. Buchler (1933) n cadrul Laboratorului de Psihologie de la Leipzig (conform articolului Selecie psihologic, consiliere i orientare profesional. Teoriile consilierii i orientrii profesionale. Aplicaii n coala Militar de maitri a forelor navale - Amiral Ion Murgescu, publicat de psiholog Elena Stlpeanu, cpitan psiholog Ctlin Bursuc, psiholog Dorel Ilie erban, n Observatorul militar, nr. 13, din 2002) , la care se adaug teoria nondirectivist bazat pe tehnicile terapeutice ale lui Carl Rogers. Aceste teorii au dat natere unor curente, cum ar fi cel de consiliere psihologic centrat pe client sau cel de consiliere pedagogic nondirectiv. Conceptul de sine este inspirat din psihanaliz, care mparte personalitatea n trei compartimente: Id (cerine biologice fundamentale), Superego (imperative sociale obinute mai ales din mediul familial) i Ego (are funcia de a optimiza comportarea, maximiznd gratificaia obinut de la diveri stimuli, minimiznd n acelai timp sanciunea social) . Sinele este un Eu (Ego) apersonal. Sinele face parte din sistemul originar al persoanei, intrnd adesea n conflict cu Eul. Eul este raional, estompeaz natura instinctiv a Id-ului prin control asupra cerinelor instinctuale, prin decizii n legtur cu permisiunea de satisfacere a acestora, oblignd individul s se conformeze la reguli morale. Toate instanele enumerate i interaciunea dintre ele sunt implicate n dinamica dezvoltrii personalitii n ansamblu. Orientarea profesional este pentru Super procesul prin care o persoan este sprijinit pentru a se dezvolta i a accepta o imagine complet i adecvat despre sine i despre rolul sau n lumea muncii i este ajutat s-i testeze acest rol n faa realitii, n vederea obinerii satisfaciei de sine i n beneficiul societii.
71

Din analiza teoriei rezult c, serviciile consilierii i orientrii trebuie s aib un caracter continuu pe parcursul evoluiei individului mai ales n etape anterioare marilor decizii: alegerea colii, a ocupaiei, a locului de munc, n momentul recalificrii i pensionrii . Gingsberg i colaboratorii (Gingsberg, Gingsburg, Axelrad i Herma, 1975, p. 64) susineau c procesul alegerii carierei este marcat de patru factori: ambiana i viaa fiecrei persoane, primul i cel mai influent factor n alegerea carierei; tipul i nivelul de educaie i formare profesional; orice profesie i orice moment al carierei impun o sum specific de competene; caracteristicile personalitii i afectivitii individului; acestea condiioneaz raportarea la anumite situaii; tipurile de valori la care persoana ader; valorile sociale filtreaz celelalte valori ale individului. Teoriile planificrii carierei (managementul carierei profesionale) Conform acestor teorii, dezvoltate prin practicile managementului resurselor umane, cariera membrilor organizaiei este prevzut prin planuri. Planificarea carierei ncepe de la angajare prin repartizarea indivizilor pe sarcini prestabilite, prin utilizarea competenelor i stimularea acestora prin promovare. Competenele profesionale sunt i ele organizate ierarhic, unele fiind mai importante dect altele, n funcie de cerinele i valorile organizaiei. Planificarea resurselor de munc devine o activitate diferit de planificare a unei cariere individuale. Planificarea resurselor de munc reprezint o activitate strategic de selecie a personalului, de perfecionare, de promovare sau concediere a personalului existent. Sintetiznd aspectele de baz ale diferitelor teorii n domeniu, se remarc elemente comune: importana informaiilor n procesul lurii deciziilor cu privire la carier; oscilaii ntre stilul raional i cel intuitiv / afectiv n alegerea profesiei; plurideterminarea factorial a maturizrii profesionale i a procesului lurii deciziei cu privire la carier; importana succesului sau eecului profesional asupra evoluiei n carier. 4.2 Metodologia cercetrii
72

Evoluia n carier se bazeaz pe elemente ce in exclusiv de individ: performana n funciile anterioare, competena asupra funciei urmtoare, potenial de dezvoltare n carier. Promovarea pe treptele superioare ale ierarhiei este condiionat de trecerea unor puncte obligatorii, ce in, exclusiv, de nivelul de pregtire i tipurile de funcii ndeplinite anterior. Promovarea este condiionat de elemente concrete i msurabile: frecventarea unui curs - asigur competene necesare ndeplinirii atribuiilor noii funcii; ndeplinirea stagiului minim obligatoriu - aceasta se realizeaz pe o funcie corespunztoare gradului obinut la acea dat; obinerea a cel puin calificativului Foarte Bun pe o perioad determinat, n mod uzual, perioada se refer la ultimii doi ani, ns exist i prevederi specifice pentru anumite funcii; propunerea efului direct - menionat n aprecierea anual de serviciu. Dar un factor deosebit de important n contientizarea aspectelor ce in de evoluia n carier, n administraia militar l reprezint consilierea profesional. Ne-am propus s analizm acest fenomen n dou uniti militare, o instituie de nvmnt i o unitate teritorial, n curs de operaionalizare, pentru a surprinde o imagine ct mai complet a necesitii informrii ofierilor asupra etapelor ce trebuiesc parcurse n devenirea lor profesional. n aceste condiii , considerm c doar confruntarea cu datele furnizate prin intermediul investigaiei ne poate oferi o imagine veridic asupra multiplelor aspecte ale acestui fenomen la nivelul ales i, totodat, posibilitatea desprinderii unor concluzii de nivel teoretic i practic.
4.2.1 Designul cercetrii

Avnd n vedere faptul c investigaia s-a realizat la nivelul mediului militar i, deci, ntr-un mediu specific din viaa social, nc de la nceput a trebuit s rspundem unei ntrebri eseniale, i anume, dac pentru realizarea cercetrii trebuie s utilizm o metodologie special. Din acest punct de vedere am considerat c metodologia utilizat de sociologie este n msur s ofere suficiente posibiliti de investigare a tuturor domeniilor, deci i al domeniului militar. Ca urmare, n realizarea cercetrii am utilizat conceptele, metodele i tehnicile specifice acestei tiine, pe care le-am inclus ntr-un program riguros elaborat n vederea ntocmirii unei investigaii eficiente. tim c n cadrul oricrui program elaborat n
73

vederea ntocmirii unei cercetri se disting mai multe etape, fiecare dintre acestea implicnd un ansamblu de aciuni specifice. Avnd n vedere faptul c n literatura de specialitate nu vom ntlni doar o singur modalitate de clasificare a etapelor necesare ntocmirii unei cercetri, din totalitatea variantelor existente am procedat la determinarea ansamblului de etape necesare situaiei de fa, ncercnd o respectare ct mai fidel a acestora i a demersurilor pe care fiecare dintre ele le implic. Am considerat c cel mai important aspect din acest punct de vedere l reprezint respectarea unei logici generale de desfurare a unei cercetri, astfel nct s nu omitem nimic din ceea ce ar putea afecta calitatea studiului realizat. Figura 1 prezint, n acest sens, ansamblul etapelor propuse, specifice unei activiti de cercetare, precum i relaiile care se nasc ntre fiecare etap n parte, sgeile artndu-ne sensul influenelor dintre acestea.

Stabilirea temei i formularea obiectivelor

Analiza dimensional a conceptelor

Determinarea populaiei supuse investigaiei

Stabilirea metodelor de cercetare

Elaborarea instrumentelor de lucru

74

Ancheta pilot

Recoltarea datelor

Prelucrarea datelor

Analiza datelor

Figura 1.

Redactarea concluziilor

4.3 Ipoteze de cercetare Dup cum am putut observa, n capitolele anterioare, prin abordarea analitic a conceptului de consiliere profesional am ncercat s realizm un cadru teoretic n perimetrul cruia s elaborm ipotezele de lucru ale cercetrii, considernd acest aspect ca fiind de o importan deosebit n vederea realizrii unei cercetri bine fundamentate, distincte i eficiente. Astfel, pe parcursul realizrii investigaiilor, n urmrirea diferitelor aspecte ale conceptului, s-au avut n vedere o serie de ipoteze. Procesul de reform al armatei, aflat n plin desfurare, a generat o serie de transformri n cadrul instituiilor militare, determinnd astfel n mod implicit, o serie de schimbri profunde n cadrul unui sistem conservator de comand i relaii interumane precum i n setul tradiional de statusuri i roluri prescrise fiecrui individ constituit ca element component al sistemului militar romnesc actual. n acest context o serie de modificri au aprut i n domeniul resurselor umane, de la reducerea efectivelor la constituirea unor structuri specializate n managementul carierei individuale. Focusul n cadrul cercetrii este ndreptat ctre percepia ofierilor din dou medii total diferite: unitate operativ i instituie de nvmnt, asupra necesitii de proiectare a propriului traseu de evoluie n carier, asistat de specialiti, prin intermediul consilierii profesionale.
75

Ipoteza general de la care pleac cercetarea noastr are n vedere existena unei nevoi imperative a ofierilor, indiferent de mediul n care profeseaz, de a fi ndrumai pe ntreg parcursul carierei, de a li se da posibilitatea s-i planifice fiecare demers profesional, fiecare micare n acest plan deosebit de complex datorit structurii sale piramidale. Din ipoteza general s-a impus formularea unor ipoteze particulare, i anume: avnd n vedere faptul c profesia militar este divizat pe o serie de specializri i innd cont de faptul c universul populaiei este reprezentat de ofieri din dou uniti militare distincte ca misiune, alctuite din suma mai multor arme militare, este de ateptat ca percepia asupra acestui aspect, de consiliere profesional, s fie influenat de diferitele specializri; alt ipotez face referire la diferena de percepie datorat vechimii n cadrul instituiei militare, reacia la noile schimbri survenite n domeniul managementului resurselor umane, acceptarea i utilizarea serviciilor furnizate de noile structuri specializate.

4.4 Obiectivele cercetrii Prin lucrarea de fa am ncercat s surprindem percepia cadrelor militare active, provenite din Academia Forelor Terestre i din Brigada 282 Infanterie Mecanizat, n legtur cu posibilitatea de a-i proiecta trasee de evoluie n carier prin planificarea organizaional i individual a carierei militare, prin intermediul persoanelor abilitate. Evoluia n carier este un proces instituionalizat i cu norme de natur predictibil. Orice debutant n profesie i poate construi o multitudine de scenarii de evoluie i poate anticipa punctele obligatorii i condiiile stabilite pentru fiecare dintre acestea. Rolul persoanelor cu atribuii de consiliere, este de a orienta persoana ctre acele funcii care i pun n valoare la maxim aptitudinile, abilitile, experiena i pregtirea anterioar. Studiul percepiei mbrac de regul forma sondajelor de opinie avnd menirea de a grupa opiniile formulate de subieci ntr-o anumit direcie. n structura atitudinilor vom ntlni o serie de elemente cum ar fi: componenta cognitiv care include o serie de cunotine, credine i judeci; componenta afectiv cu sentimente pozitive sau negative i componenta conotativ, adic cea care are n vedere latura acional. Avnd n vedere aceste aspecte, am urmrit ca prin formularea chestionarului s surprindem tocmai aceste aspecte.
76

n conformitate cu cele afirmate pn n acest moment i cu teoriile ce trateaz problematica percepiei sociale, obiectivele pe care le-am stabilit se refer la: analiza motivaiei profesionale a ofierilor; identificarea tipurilor de interese profesionale; evidenierea nivelului de aspiraii a cadrelor militare; elaborarea unei posibile strategii de consiliere n carier; investigarea nevoii de consiliere n carier, a formelor i metodelor de consiliere; elaborarea unui sistem de dimensiuni, variabile i indicatori care s surprind ct mai exact aspectele definitorii ale conceptului de percepie a nevoii de consiliere profesional; identificarea ct mai fidel i cuantificarea opiniilor fa de toate dimensiunile ce definesc conceptul de consiliere profesional; perfecionarea instrumentelor de cercetare i a activitii de cercetare n vederea unor investigaii ulterioare mai ample. Totui, sistemul de obiective i ipoteze nu a putut fi realizat n mod independent n raport cu delimitarea unui cadru conceptual. 4.5 Operaionalizarea conceptului Operaionalizarea constituie procesul prin care un concept este desfcut n dimensiuni, variabile i indicatori. Dimensiunile reprezint clasele de informaii necesare studierii spaiului de atribute al conceptului, adic evantaiul de nsuiri pe care conceptul le decupeaz din realitate. Acestea reprezint tot concepte dar cu un grad mai mic de generalitate dect conceptul matc. Variabila are trei accepiuni: desemnarea cantitii fenomenului cercetrii, desemnarea proprietii fenomenului de a se schimba i desemnarea unui moment analitic pe traseul menionat, concept-indicatori. Indicatorul este un concept care red un semn observabil. Acetia ne apar ca expresii msurabile ale variabilelor iar elaborarea indicatorilor pornete de la stabilirea variabilelor. Conceptul de baz al acestui studiu l reprezint percepia nevoii de consiliere profesional, din el desprinzndu-se trei dimensiuni, i anume: dimensiunea motivaional; dimensiunea cultural; dimensiunea socio-economic. n contextul unei societi aflate n plin tranziie i al transformrilor profunde determinate de procesul de reform al instituiei militare, abordnd
77

dimensiunea motivaional vom avea n vedere determinarea opiniei asupra nivelului de pregtire profesional a cadrelor militare, determinarea nivelului de complexitate a rolurilor prescrise de profesia militar n noul context social, precum i determinarea gradului de concordan dintre pregtirea ofierilor i noile cerine teoretice, practice i metodologice. O alt dimensiune aflat n strns legtur cu cea motivaional este dimensiunea cultural. Aceast dimensiune are la baz, pe de o parte, determinarea percepiei asupra modului de raportare al cadrelor militare fa de normele i valorile generale de cultur, iar pe de alt parte determinarea imaginii nivelului de cultur profesional. Dat fiind faptul c, ntr-o nou perspectiv, ndeplinirea rolurilor prescrise de profesia militar presupune vehicularea unui set de informaii att cu specific militar ct i din alte multe domenii, devine lesne de neles strnsa interdependen dintre dimensiunea cultural i cea motivaional. n ultima perioad ns, de cele mai multe ori, msurile adoptate n vederea meninerii unui statut social ridicat au vizat tot mai mult latura economic. Astfel o alt dimensiune de importan major n determinarea statutului social o reprezint dimensiunea socio-economic. Determinarea imaginii pe care indivizii o au asupra venitului obinut de ofieri, al nivelului de trai pe care acest venit l poate asigura, a percepiei nivelului venitului n raport cu veniturile obinute de alte profesii ce presupun un acelai nivel de studii, a raportului dintre mrimea venitului i sarcinile pe care le are de ndeplinit, cum sunt percepute facilitile pe care profesia de ofier le asigur sunt aspecte definitorii n determinarea analiza dimensiunii socio-economice. Incluse n aceast dimensiune sunt i aspectele referitoare la facilitile de care familia unui ofier va beneficia ca urmare a exercitrii profesiei militare de ctre acesta, la venitul general al unei familii de ofieri raportat la veniturile familiilor n care toi membri sunt persoane civile, precum i la imaginea pe care oamenii i-au format-o despre aceste familii. Totodat aceast dimensiune are n vedere imaginea asupra poziiei sociale a ofierului n interiorul instituiei militare, imaginea pe care populaia civil i-a format-o despre statutul acestuia, precum i imaginea referitoare la valorile specifice profesiei militare, cum ar fi: demnitatea, corectitudinea, credibilitatea i altele. Pentru identificarea i msurarea acestor dimensiuni s-a procedat la operaionalizarea lor, utiliznd o serie de variabile i indicatori relevani n acest sens. n vederea operaionalizrii conceptului s-a realizat o schem de categorii, astfel: dimensiunea motivaional: capacitile solicitate de profesie o actualizarea pregtirii cu noile cerine teoretice; o actualizarea pregtirii cu noile cerine practice; o complexitatea rolurilor specifice statutului de ofier;
78

o nivelul de pregtire raportat altor categorii profesionale superioare. dimensiunea cultural: aprecierea nivelului de cultur profesional; frecvena lecturii; frecvena lecturii de specialitate; frecvena vizionrii documentarelor de specialitate; motivaia atitudinii fa de cultur: motivaia frecventrii instituiilor de cultur; motivaia atitudinii de pasivitate fa de cultura profesional; surse alternative de informare. dimensiunea socio-economic: situaia socio-economic a ofierului o venit; o venitul n raport cu cerinele profesiei; o venitul raportat altor profesii; o faciliti; situaia socio-economic a familiilor de ofieri o faciliti; o venit pe familie; o imaginea familiilor de ofieri; imaginea ofierului o atitudinea studenilor militari fa de poziia ofierilor n societate; o percepia atitudinii populaiei civile fa de statutul ofierului; consideraia fa de valorile profesiei de ofier: o demnitate; o simboluri; o corectitudine; o credibilitate. Pentru fiecare dintre indicatorii variabilelor luate n considerare s-a construit cel puin un item cu scopul de a realiza msurarea indicatorului respectiv. 4.6 Universul chestionarului populaiei, eantionarea i aplicarea

79

Dup cum am mai specificat, studiul de fa vizeaz cadre militare active din dou uniti militare: Academia Forelor Terestre Nicolae Blcescu i Brigada 282 Infanterie Mecanizat. n alt ordine de idei, totalitatea acestora reprezint universul populaiei asupra creia s-a realizat cercetarea, aceasta ridicndu-se la un numr de 50 de subieci. Avnd n vedere faptul c eantionarea se bazeaz pe dou teorii statistice: legea numerelor mari i calculul probabilitilor (I. Mrginean, 2000, p. 141) i c reprezentativitatea este dependent de aplicarea lor, am ncercat s respectm ntr-o proporie ct mai ridicat aceste cerine. n baza legii numerelor mari se determin volumul eantionului, iar prin calculul probabilitilor se are n vedere selecia subiecilor n eantion. n ceea ce privete determinarea volumului eantionului, aceasta presupune cunoaterea caracteristicilor populaiei precum i a variabilelor care vor sta la baza realizrii eantionrii. Astfel, la o colectivitate relativ omogen, mrimea cerut pentru eantion va fi mai mic dect la o colectivitate mai eterogen, la un nivel dorit de reprezentativitate. (I. Mrginean, 2000, p. 142). Trebuie precizat faptul c, n studiul de fa, procesul de determinare a volumului eantionului s-a realizat n baza acestei proprieti. Eterogenitatea populaiei provine din considerarea membrilor grupului ca i individualiti/ personaliti unice, distincte. Unul dintre obiectivele instituiilor de pregtire militar l constituie realizarea omogenizrii membrilor si. Astfel, activitile desfurate la nivelul instituiilor militare de nvmnt de genul academiei militare, se desfoar dup un set de norme i valori bine reglementate prin intermediul regulamentelor i legilor militare, dup anumite principii cuprinse n documente i acte normative. n momentul n care indivizii ader la organizaii de acest tip, respectarea reglementrilor devine obligatorie pentru toi membrii si. Prin intermediul regulamentelor se ncearc o uniformizare ct mai puternic a tuturor membrilor. Acestea oblig la adoptarea unui comportament standardizat, a unui limbaj specific, a unui stil vestimentar diferit i chiar la adoptarea unui stil de gndire aparte. Totodat se tie c mediul militar, spre deosebire de alte medii, este unul puternic formalizat, n care adesea se vehiculeaz cu seturi de sanciuni, iar factorul coerciie joac un rol important. Ca urmare a aplicrii acestor msuri se instituie disciplina care acioneaz i ea n sensul omogenizrii puternice atitudinale i comportamentale. De asemenea, specificul pregtirii precum i nivelul la care se realizeaz pregtirea face ca membrii grupului s se deosebeasc i mai puin. n ceea ce privete administrarea chestionarului, participarea la anchet s-a realizat de ctre toi subiecii pe baz de voluntariat, iar chestionarul a fost aplicat individual. O dat explicat scopul aplicrii chestionarului, subiecii au fost foarte cooperativi. Considerm c aplicarea chestionarului s-a realizat n condiii optime.
80

4.7 Construirea instrumentelor de lucru Ancheta s-a realizat pe baza unui chestionar. Prin construirea i aplicarea acestuia am dorit s obinem o serie de date referitoare la opinia ofierilor ncadrai n cele dou uniti militare cu privire la consilierea profesional. Chestionarul debuteaz cu prezentarea unui consemn care conine informaii menite a determina nelegerea conceptului de ctre subieci precum i motivarea acestora de a rspunde ct mai sincer la ntrebri. n cadrul acestui consemn sunt specificate scopul cercetrii, obiectivele vizate, precum i precizri referitoare la modalitatea de completare a chestionarului. Am insistat asupra necesitii exprimrii opiniei ntr-un mod ct mai sincer, precum i asupra garantrii anonimatului i confidenialitii. Consemnul se vrea a fi unul simplu, clar i precis. Avnd n vedere faptul c determinarea numrului de interviuri necesare unei anchete depinde de o multitudine de factori precum tema anchetei, tipul anchetei, mijloacele de care dispunem i altele, n cazul de fa am considerat oportun realizarea unui eantion diversificat. n vederea obinerii unui grad de reprezentativitate ct mai crescut, diversificarea s-a realizat n funcie de variabilele strategice legate de tema supus cercetrii, ca de exemplu n funcie de sex, specializarea pe arme, vechimea n instituia militar sau natura familiei de provenien. Subliniem nc o dat faptul c asupra acestui chestionar s-a insistat doar n msura eliminrii neclaritilor ntmpinate, acesta reprezentnd i motivul pentru care nu vom insista n mod deosebit asupra sa. 4.7.1 Tipuri de ntrebri Chestionarul cuprinde 32 de ntrebri din care o mic parte sunt factuale iar restul ntrebri de opinie. Itemii chestionarului au fost formulai n funcie de dimensiunile i indicatorii specifici conceptului investigat. Majoritatea ntrebrilor utilizate n acest chestionar au ca scop furnizarea de ctre subieci a unor opinii referitoare la imaginea pe care acetia o au despre consilierea profesional. ntrebrile utilizate n cadrul acestui chestionar pot fi clasificate dup mai multe criterii i anume: ntrebri n funcie de coninutul rspunsului solicitat-categorie reprezentat n chestionarul de fa prin intermediul ntrebrilor factuale i a celor de opinie.
81

ntrebrile factuale sunt acele ntrebri care solicit informaii referitoare la comportamentul subiecilor i la mediul acestora, ele solicitnd aspecte obiective care se pot verifica. Exemplu: Ofierii particip la proiecte ce vizeaz nouti din domeniul propriu de activitate. a) acord puternic b) acord c) nedecis d) dezacord e) dezacord puternic Aceste ntrebri vizeaz diferite aspecte, cum ar fi: opinia subiecilor referitoare la o problem dat; Exemplu: V-ai exprimat dorina de a participa la traininguri profesionale? a) Da b) Nu judeci de valoare, subiectul trebuind s atribuie o valoare unui obiect, unei organizaii, unei persoane sau chiar lui nsui; Exemplu: Apreciai pe o scal de la 1-5 care este opinia dumneavoastr referitoare la imaginea ofierului din armata romn n momentul actual.
1 2 3 4 5

intenii comportamentale: subiectul trebuie s rspund ce intenie are ntr-un anumit domeniu; Exemplu: Trebuie s m pregtesc profesional n vederea promovrii n mediul militar. a) acord puternic b) acord c) nedecis d) dezacord e) dezacord puternic n raport cu funciile lor n chestionar, am urmrit utilizarea mai multor tipuri de ntrebri, cum ar fi: ntrebri introductive; ntrebri de trecere sau tampon; ntrebri de motivaie; ntrebri de identificare. ntrebrile introductive - prin intermediul acestui tip de ntrebri am urmrit s crem subiecilor sentimentul de ncredere n anchetator i n el nsui i s spargem gheaa prin familiarizarea acestuia cu ceea ce va urma. De aceea am urmrit ca primul item s aibe un nivel mai mare de generalitate, un nivel de dificultate mai sczut fa de ceilali itemi i o structur nchis cu un rspuns dihotomic. Exemplu: Suntei de acord cu afirmaia conform creia consilierea profesional are un rol deosebit n domeniul militar?
82

a) Da

b) Nu

ntrebrile de trecere au fost utilizate cu scopul de a marca apariia unei noi grupe de ntrebri. De asemenea, am urmrit ca aceste ntrebri s aib un nivel mai sczut de dificultate i o structur nchis cu un rspuns dihotomic. Exemplu: V proiectai o carier de lung durat n domeniul militar? a) Da b) Nu ntrebrile de motivaie au menirea de a furniza explicaii n raport cu diferite opinii exprimate. Dei ntrebrile de genul de ce trebuie s fie nelipsite din chestionar, trebuie specificat faptul c ele au uneori un grad crescut de imprecizie. Pentru a evita acest lucru am procedat la dirijarea subiecilor ntr-o oarecare msur prin formularea unor rspunsuri precodificate. Exemplu: Lista de mai jos cuprinde diverse grupuri. Ordonai aceste grupuri n funcie de importana lor i gradul dumneavoastr de implicare. a) Familia b) Unitatea militar (n care activai) c) Forele armate d) Grupul de prieteni. ntrebrile de identificare au fost folosite cu scopul de a servi la analiza rspunsurilor din chestionar i au fost plasate la sfritul chestionarului. Aceste ntrebri au vizat informaii referitoare la vrsta subiecilor, sexul, specializarea i vechimea n instituia militar. Cea de-a treia categorie de ntrebri o reprezint ntrebrile dup form. Ele vizeaz modul n care subiectul rspunde la o anumit ntrebare. n chestionarul de fa am utilizat doar dou dintre aceste tipuri, i anume ntrebrile nchise i ntrebrile scalate. Am utilizat ntrebri cu rspunsuri dihotomice (de tipul Da/Nu), cu rspunsuri materializate prin scale cu diferite grade de intensitate sau cu rspunsuri diverse. Din punct de vedere al nregistrrii rspunsurilor oferite, cea mai mare parte a ntrebrilor au fost precodificate, cuprinznd cinci rspunsuri preformulate, ceea ce a permis o mai uoar prelucrare i interpretare a datelor. Pentru evaluarea intensitii opiniilor exprimate de subieci n formularea ntrebrilor de opinie , am utilizat o scal cu cinci grade de intensitate (tip Likert), subiecii trebuind s-i exprime acordul n legtur cu afirmaiile prezentate prin urmtoarele variante de rspuns: acord puternic, acord, nedecis, dezacord, dezacord puternic. n aceast situaie faptul c avem de-a face cu o realitate ce nu mbrac o form material ne mpiedic s construim un aparat de msur pentru a exprima exact starea ei (T. Rotariu, P. Ilu, 2001, p. 83), vzndu-ne constrni s utilizm n msurare o scar mai mult sau mai puin rudimentar. ntrebrile de acest gen mai ridic o problem cu care ne-am confruntat i noi n ntocmirea chestionarului. Se pune problema
83

dac la variantele apreciative este necesar sau, dimpotriv, este nerecomandat alturarea unei variante neutre redat prin expresii precum nu tiu, n-am nici o opinie, nedecis. Se consider c aceast poziie ar putea fi utilizat n exces, pe lng cei care ntr-adevr se situeaz la acest nivel i de ctre subieci care au opinii dar care din diferite motive consider c nu este adecvat s i le exprime. Pe de alt parte ns, s-a constatat faptul c n lipsa acestei variante crete numrul de non rspunsuri. Personal, am considerat c este necesar introducerea acestei variante de rspuns din mai multe motive: n primul rnd, aa cum am afirmat se reduce numrul de non rspunsuri; n al doilea rnd, se va diminua numrul rspunsurilor neconforme cu realitatea prin acordarea unor rspunsuri forate; i nu n ultimul rnd, prin prezena unei astfel de alternative, se va crea subiectului impresia unei oarecare liberti n exprimarea opiniilor. 4.7.2 Formularea ntrebrilor Fiecrui indicator formulat i exprimat n cadrul procesului de operaionalizare a conceptului, i corespunde cel puin un item din cadrul chestionarului. n formularea itemilor am avut n vedere o serie de aspecte a cror respectare este absolut necesar n realizarea unui instrument eficient. Astfel, am avut n vedere urmtoarele reguli tehnice: formularea unor ntrebri clare i precise; formularea ntrebrii s fie adecvat nivelului de pregtire, de cunotine i capacitii intelectuale a subiecilor; evitarea utilizrii dublelor negaii; evitarea influenrii rspunsului ntr-un anumit sens; utilizarea ntrebrilor ntr-o ordine bine stabilit; evitarea impunerii, n cadrul ntrebrilor referitoare la frecvena unor comportamente, a unor uniti de timp n care s se dea rspunsul; utilizarea unui limbaj adecvat n formularea ntrebrilor; evitarea utilizrii expresiilor ambigue; formularea unei singure ntrebri n cadrul unei ntrebri; formularea itemilor s fie n strns legtur cu tema cercetrii; formularea ntrebrilor s urmreasc obinerea unor efecte mai curnd psihologice dect logice; formularea ntrebrilor astfel nct aceasta s asigure posibilitatea formulrii unui rspuns. Menionm c, n ceea ce privete corectitudinea ntrebrilor, aceasta a fost verificat, n prealabil, de persoane acreditate n acest sens, urmrindu-se,
84

n mod deosebit, n ce msur au fost respectate recomandrile expuse mai nainte. 4.7.3 Structura chestionarului Un aspect de importan major n elaborarea acestui instrument l reprezint modalitatea de structurare a instrumentului de lucru, i cnd afirmm aceasta, ne referim la modalitatea de ordonare a itemilor n cadrul chestionarului, precum i la numrul optim de ntrebri care trebuie formulate. n ceea ce privete stabilirea succesiunii ntrebrilor, menionm c am evitat aranjarea acestora ntr-o form logic i am inut seama de o serie de aspecte menite a facilita comunicarea i cooperarea dintre anchetator i subieci. Astfel, n debutul chestionarului am utilizat o ntrebare mai uoar, itemii au fost grupai pe dimensiuni iar ntre diferitele dimensiuni am introdus ntrebri de trecere. De asemenea, am urmrit ca pe ntreg parcursul chestionarului s nu trecem brusc de la un aspect la altul. Aceste probleme sunt de o importan deosebit, deoarece ordinea ntrebrilor poate influena rspunsurile subiecilor prin informaiile furnizate de ntrebrile anterioare. De asemenea, dorim s precizm c pe parcursul chestionarului am utilizat doar ntrebri referitoare la aspecte, situaii, evenimente sau fenomene n legtur cu care subiecii posed informaii. Referitor la numrul optim de ntrebri, avnd n vedere faptul c nu exist o regul general referitoare la acest aspect, acesta a fost determinat n funcie de anumii factori mai importani. Astfel, n determinarea numrului de itemi utilizai am inut cont de genul de populaie cruia am adresat chestionarul, de timpul avut la dispoziie, de tipul cercetrii, de natura ntrebrilor, dar mai ales de coninutul conceptului studiat. Prin ntrebrile adresate am dorit acoperirea unei pri ct mai mari din sfera conceptului i limitarea timpului de formulare a ntrebrilor, pe ct posibil. Referitor la natura ntrebrilor formulate, ar putea exista opinii potrivit crora datorit utilizrii preponderente de ntrebri nchise am putea favoriza creterea numrului de ntrebri. Aceast apreciere ns, nu este valabil n acest caz, deoarece avem de a face cu ntrebri de opinie care reclam operarea cu reprezentri de ctre subiecii chestionai, activitate destul de solicitant pentru acetia. Astfel, n urma unei analize ndelungate a tuturor acestor factori am stabilit numrul de ntrebri al chestionarului, cifra optim considerat n acest caz fiind de 32 de ntrebri.

85

4.7.4 Designul chestionarului Dup elaborarea ntrebrilor i determinarea structurii chestionarului, urmtorul aspect cruia i-am acordat o importan deosebit a fost cel referitor la forma i prezentarea chestionarului. Acestea s-au realizat astfel nct el s poat fi utilizat cu uurin de ctre subieci. Pentru aceasta ne-am impus respectarea unor condiii, printre care enumerm: s fie imprimat estetic, s fie scris tipografic, ntrebrile i rspunsurile s fie clar delimitate, s fie imprimat astfel nct s permit o prelucrare ct mai facil a datelor. Modul de prezentare a ntrebrilor nu trebuie s ne fie indiferent. Am pornit de la premisa c acest mod de prezentare poate reprezenta un stimul pentru persoanele chestionate. Subiecii, n funcie de modul de prezentare, i pot face o prere despre seriozitatea cercetrii. De asemenea, am avut n vedere facilitarea codificrii i nregistrrii rspunsurilor. Pentru aceasta, variantele de rspuns au fost trecute lng fiecare ntrebare. Am adoptat o manier ct mai simpl de prezentare a chestionarului, evitnd ncrcarea cu elemente grafice, utilizarea de culori multiple sau orice alt mijloc de artificializare a instrumentului de cercetare. 4.8 Analiza i prelucrarea datelor obinute Referindu-ne la operaiunea de analiz i interpretare a informaiilor obinute n urma aplicrii chestionarului, trebuie s menionm c n realizarea acesteia am avut n vedere surprinderea a trei aspecte: validarea ipotezelor de lucru ; dimensiunile, variabilele i indicatorii ce definesc problematica supus investigaiei; eficiena i gradul de validitate a instrumentului pe care l-am utilizat n culegerea datelor necesare realizrii investigaiei; Aadar, n prima faz a analizei am urmrit sistematizarea i clasificarea informaiilor furnizate prin intermediul formularelor completate, utiliznd un program de statistic aplicat, n vederea constituirii tabelelor cu ponderile pe care diferii indicatori i au n determinarea nivelului percepiei nevoii de consiliere profesional de ctre ofierii celor dou uniti militare. Pentru aceasta am atribuit fiecrui rspuns o valoare numeric dup cum urmeaz: pentru rspunsurile acord puternic, ntr-o foarte mare msur, valoarea 5; pentru rspunsul acord, ntr-o mare msur, valoarea 4; pentru rspunsul nedecis, ntr-o oarecare msur, valoarea 3; pentru rspunsul dezacord, ntr-o mic msur, valoarea 2;
86

 pentru rspunsul dezacord puternic, ntr-o foarte mic msur, valoarea 1. n acelai mod am realizat i codificarea rspunsurilor oferite la ntrebrile cu dou variante de rspuns, i anume: pentru rspunsul Da s-a atribuit valoarea 1, iar pentru rspunsul Nu s-a atribuit valoarea 2. Astfel, am apreciat c acordarea unor valori numerice diferitelor niveluri de percepie de ctre ofieri a conceptului de consiliere profesional ar corespunde ntr-o modalitate optim necesitii noastre. Datele procurate prin intermediul rspunsurilor furnizate de subieci au fost prelucrate prin intermediul instrumentelor statistice. Cu ajutorul acestora s-au calculat indicii de poziie i indicii de mprtiere. Ca indice de poziie cel mai des utilizat a fost modulul ( M o) care reprezint numrul de alegeri ntlnit n cadrul eantionului cu frecvena cea mai mare; iar ca indice de mprtiere am utilizat abaterea standard ( = s ) reprezentnd cea mai mic abatere fa de medie. Datele astfel calculate ne-au dat posibilitatea determinrii nivelului de percepie a consilierii profesionale la nivelul general al populaiei precum i testarea diferitelor ipoteze particulare. Pentru a putea realiza o analiz ct mai corect a datelor , aa cum rezult din chestionar, am recurs la reprezentarea sub form tabelar a distribuiei diferitelor valori a indicatorilor respectivi. Din aceste tabele se pot desprinde o serie de date mai mult sau mai puin relevante. Realiznd o analiz mai detaliat a acestor date, aa cum reiese din tabelele furnizate prin intermediul opiunilor de analiz din cadrul programului de statistic aplicat, sau aa cum se prezint indicatorii sub forma grafic, am obinut noi informaii n sprijinul verificrii ipotezelor avansate la nceputul cercetrii noastre. Prima dintre dimensiunile avute n vedere este cea motivaional. Am considerat aceast dimensiune ca fiind una de o importan major, probabil cea mai important variabil din ntreaga activitate profesional a ofierului. Am urmrit analiza unei variabile cu zece indicatori. Astfel, n analiza primului indicator - percepia actualizrii pregtirii cu cerinele practice, pe ansamblu, eantionul are o distribuie asimetric la dreapta, predominnd atitudinea pozitiv a subiecilor fa de pregtirea teoretic a ofierilor. Astfel, 34 dintre subieci i-au exprimat acordul puternic i acordul referitor la un nivel optim de pregtire teoretic n concordan cu cerinele profesionale actuale. Indicatorul doi i trei urmeaz aceeai coordonate referitoare la pregtirea profesional n raport cu funcia pe care o ocup la un moment dat. Datele confirm ipoteza conform creia cadrele militare sunt pregtite, n msur s ndeplineasc obiectivele organizaiei din care fac parte, 34 dintre subieci rspunznd cu acord i acord puternic n acest sens. i n ceea ce privete funcia viitoare a ofierilor intervievai, prerile sunt concentrate n
87

jurul concepiei conform creia pregtirea profesional de care dispun corespunde cerinelor postului urmtor. Al patrulea indicator vizeaz dorina de autoperfecionare i influena n carier, ce copleete prin preponderena rspunsurilor n emisfera pozitiv a graficului, cu o frecven de 44 din 50 posibile. Acest fapt evideniaz ambiia, aspiraiile cadrelor militare active, aflate n plin ascensiune profesional, ale cror misiuni se complic pe zi ce trece, datorit obligaiilor i responsabilitilor ce ne revin ca membri ai celor dou mari aliane UE i NATO. Urmtorul indicator aduce n prim plan un instrument de baz al consilierii profesionale, Ghidul carierei militare, i impactul acestuia asupra evoluiei subiecilor n carier. Importana acestui act normativ este recunoscut, conform rezultatelor obinute, de 36 dintre ofieri. Se admite astfel faptul c evoluia cadrelor militare necesit ndrumare, sprijin, contientizare a pailor ce trebuiesc urmai pentru a promova n ierarhia militar. ntrebrile ce deriv din aceast stare de fapt sunt tocmai cele la care ne strduim s rspundem prin cercetarea de fa: Cum pot fi mai bine informai, sprijinii, asistai militarii de carier? Care sunt mijloacele, metodele prin care consilierea profesional poate realmente face o diferen n evoluia noastr profesional? Indicatorul cinci din dimensiunea motivaional aduce n discuie o problem nou ivit n acest mediu sigurana locului de munc. Dac pn nu de curnd acest aspect nici nu intra n discuie, astzi chiar ridic semne de ntrebare. Prerile au fost mprite, subiecii evitnd a da un rspuns categoric cu privire la acest subiect. Dei exist un contract de munc individual, acesta este pe o perioad relativ scurt, promovarea n funcie i grad avnd un rol vital n pstrarea domeniului de activitate. Indicatorii opt i nou se refer la consilierea profesional propriu-zis, la gradul n care existena acesteia este perceput de beneficiarii ei i msura n care subiecii profit de acest sprijin n devenirea lor profesional. Susin i neleg acest concept 46 dintre ofieri, dar au beneficiat sau beneficiaz doar 19 dintre ei. Ce anume i mpiedic s se foloseasc de acest serviciu? Care sunt motivele pentru care consilierea profesional nu este nc exercitat la nivelul la care ar trebui? Noul ghid ce urmeaz a fi elaborat anul acesta pare s rspund la toate aceste ntrebri. Sunt promovate idei referitoare la structuri specializate, grupuri special constituite i persoane abilitate managerii de carier, ale cror atribuii vizeaz supravegherea i consilierea ndeaproape a fiecrui militar n parte cu privire la evoluia lor profesional. Cea de-a doua dimensiune este cea cultural, mai concret, cultura profesional i motivaia atitudinii vis-a-vis de pregtirea de care dispun cadrele militare chestionate. Primul indicator verific un aspect destul de important legat de cariera n mediul militar, cursurile altele dect cele din
88

instituiile de nvmnt militar. Rspunsurile primite, dat fiind universul populaiei (format din circa 60% ofieri cu vrsta cuprins ntre 23 - 30 de ani), au reliefat preocuparea acestora pentru cultura lor profesional, prin multitudinea de tipuri de cursuri invocate: - de natur militar curs de stat major, specialist n arm, instructor, psihopedagogic; - de alt natur curs inspector resurse umane, ECDL, masterate, doctorate. Un al doilea indicator relevant n studiul nostru a vizat factura altor surse de informare cu scop profesional utilizat de ctre interlocutori. Pe primul loc s-a situat detaat internetul, ca surs principal de informare, urmat fiind de publicaii de specialitate, biblioteci, manuale strine, regulamente, dar i discuii cu ali ofieri, specialiti, emisiuni TV, sesiuni de comunicri, experiene personale. n strns legtur cu urmtorul indicator, nevoia de informare se pare c se manifest n marea majoritate a cazurilor, acetia declarnd c sunt net implicai n propria dezvoltare profesional, care implic ori ba domeniul lor de activitate. Dimensiunea socio-economic, a treia dimensiune i ultima din cercetarea noastr, cuprinde urmtoarele variabile: imaginea ofierului, situaia socio-economic a ofierului, situaia socio-economic a familiilor de ofieri, consideraia fa de valorile profesiei de ofier. Primul indicator reflect percepia pe care o au ofierii chestionai cu privire la imaginea acestei profesii din perspectiva opiniei publice, ct i propriul punct de vedere n aceast privin. Datorit discrepanei dintre armata romn de ieri i cea contemporan, diferenele de opinie reliefeaz o situaie destul de bizar, aceea c dei statusul social al ofierului din perspectiva opiniei publice, este destul de pretenios, noi avem tendina s-l subestimm, s-l depreciem chiar, fr vreun motiv solid. Noile atribuii conferite de statutul de ar membr a celor mai puternice aliane din lume UE i NATO, a schimbat complet viziunea, misiunea i obiectivele forelor armate romne. Cu toate c suntem nc n faza incipient, n opinia mea, a acestui complex proces de schimbare, organizaia militar face eforturi considerabile pentru a restabili i consolida o nou poziie n peisajul societii contemporane, fapt ce presupune nevoia unei contribuii eseniale din partea membrilor si pe toate planurile. Urmtorii indicatori ncearc s surprind valorile ce contribuie la imaginea ofierului n general, mai cu seam referindu-se la cele promovate n instituia militar. Subiecii, care au rspuns n numr de 42, au fost de prere c profesionalismul, onestitatea, loialitatea, patriotismului, integritatea i curajul reprezint valori intens promovate n acest mediu. Indicatorul imediat urmtor propune o serie de caracteristice n vederea construirii unui portret robot a ofierului model. Rezultatele atest cele spuse anterior, completnd registrul de valori prin cldirea unui aa-zis nucleu, ce ar caracteriza ofierii de seam din armata romn. Trsturile cele mai frecvente, n consecin
89

fundamentale, atribuite acestui portret, sunt: competena profesional, competena de lider, iniiativa, disciplina i responsabilitatea. Subscriu la prerile subiecilor, nu nainte de a preciza faptul c suntem aproape de a ne ndeplini un obiectiv vital, acela de a recldi structurile instituiei militare n aa manier nct organizaia n sine s fie una bazat pe performane, pe schimbare, chiar evoluie. n urma analizei rezultatelor furnizate de subieci la indicatorii ce definesc variabila socio-economic a familiei de ofier, se poate constata faptul c distribuia rezultatelor difer ntr-un procent foarte sczut fa de distribuia datelor la nivel general, difereniindu-se ns n funcie de vechimea n instituia militar. Astfel, ambele categorii de subieci consider c familiile cadrelor militare i-au format o imagine bun n societate, n ceea ce privete ns percepia nivelului de trai sau al posesiei diferitelor tipuri de faciliti, aceasta fiind diferit de la o categorie la alta. O realitate ce merit luat n considerare e aceea conform creia toi ofierii chestionai au situat familia la rang de prioritate, cu mult n faa unitii militare n care i desfoar activitatea, prietenilor i forelor armate. Cu ajutorul unei formule simple de calcul, aceea a mediei ponderate, familia a cptat o valoare de 4, unitatea militar - 2,44, prietenii, o pondere de 2,16, iar forele armate - 1,34. Gruprile sociale n care relaionm, i pun amprenta asupra devenirii noastre, deci trebuie s lum n calcul toate elementele componente ale acestor socio-entiti pentru a fi responsabili de propria noastr evoluie sau dup caz, pentru propriul regres, din orice punct de vedere. Ultimul indicator al dimensiunii socio-economice a vizat ce tipuri de faciliti consider subiecii c ar trebui s dispun familiile acestora. Cel mai frecvent rspuns cu rezultatul de 45 din 50 posibile, a fost locuina de serviciu. Aceast dolean, satisfcut cndva obligatoriu datorit mutrii frecvente a cadrelor militare n garnizoane diferite, a cptat astzi o alt form, cea a normelor de chirie, ca parte integrant din solda lunar, dar care nu satisface nici pe departe necesitile minimale ale unui cmin. Lsnd la o parte dificultile i neajunsurile unui sistem nc bazat pe prea mult birocraie, drepturile cadrelor active nu sunt percepute ca o prioritate n acest sistem, accentul fiind pus n schimb pe obligaiile acestuia, rolurile i atribuiile desemnate de fia postului ocupat. Alte faciliti necesare aduse la cunotin: un salariu mai atractiv, pus poate n raport de proporionalitate cu activitatea profesional ntreprins de acetia, un loc de munc pentru soie/so, serviciile medicale care au avut o frecven de aproximativ 20 de rspunsuri fapt ce atest o neregul n acest domeniu din punctul subiecilor de vedere i al familiilor acestora, concedii i condiii de recreere, un sistem privat de educaie obligatoriu i n perfect funcionare n alte state aliate, asisten social, i nu n ultimul rnd o scutire de impozite, dac nu scderea
90

lor. Cele menionate anterior nu fac dect s trag semnale de alarm cu privire la necesitile imediate ale cadrelor militare i ale familiilor acestora, care ntrzie s fie satisfcute sau mcar s fie luate n considerare. Ca o ultim remarc n legtur cu studiul efectuat in s precizez c cercetarea aceasta a avut rolul de a msura motivaia profesional a ofierilor din cele dou uniti, existena fenomenului de consiliere profesional, i utilitatea acestui concept nou, aplicat cu succes n armatele statelor aliate. Dei rezultatele nu sunt satisfctoare, viitorul sun promitor mcar din acest punct de vedere.

CONCLUZII I PROPUNERI

ncercnd s sintetizm experiena teoretic i practic dobndit pe parcursul activitii de investigare, ct i a celei de elaborare i redactare a acestei lucrri, am reinut o serie de concluzii din care le propunem spre prezentare doar pe cele considerate de noi ca fiind mai relevante. Pentru a reda ntru totul succesiunea pailor ntreprini n vederea atingerii obiectivelor generale ale lucrrii, ct i pentru a avea o imagine ct mai clar asupra concluziilor ce v vor fi dezvluite, v prezentm, n mod succint, ntregul scenariu al demersului nostru tiinific. Primul capitol a vizat prezentarea pe larg a noiunii de funcie public, cu istoricul i definiiile acceptate de teoreticienii zilelor noastre, precum: funcia public reprezint situaia juridic a persoanei fizice nvestit legal cu atribuii n realizarea competenei unei autoriti publice ce const n
91

ansamblul drepturilor i obligailor care formeaz coninutul juridic complex dintre persoana fizic respectiv i organul care l-a investit(A. Iorgovan, 2001, p. 544). Un alt aspect clarificat n acest capitol a fost cel legat de a categorisi, defini i explica cadrul legal n care funcionarii publici i desfoar activitatea. Cel de-al doilea capitolul a debutat cu prezentarea conceptului de carier, axndu-se pe ceea ce numim planificarea i dezvoltarea carierei, atr gnd atenia asupra planificrii carierei organizaionale cu etapele sale: Dezvoltarea nevoilor resurselor umane, mbuntirea calitii resurselor umane n vederea sporirii productivitii, Definirea cilor carierei, Evaluarea potenialului individual al postului, Armonizarea nevoilor organizaionale i nevoilor carierei, Consilierea carierei pentru calitatea vieii i a muncii, Auditul i controlul sistemului de planificare i dezvoltare a carierei. Dar i asupra planificrii carierei individuale: Identificarea potenialului i intereselor individului, Identificarea scopurilor vieii sale i a scopurilor carierei, Dezvoltarea unui plan scris pentru ndeplinirea scopurilor individuale, Cercetarea sau cutarea i obinerea celui mai bun nceput de carier, Comunicarea managerului sau efului direct a planului carierei individuale, Solicitarea consilierii carierei, Evaluarea oportunitilor interne i externe, Solicitarea ajutorului mentorului sau sponsorului, Promovarea propriei imagini sau recunoaterea propriilor caliti. Rolul pregtirii profesionale este esenial pe ntreg parcursul evoluiei n carier, fapt dovedit n subcapitolul 3, lmurind chestiuni precum: modul n care ndrumarea resurselor umane din organizaie poate fi realizat, i anume prin intermediul supervizrii, antrenamentului, consilierii personalului; precum i componentele procesului de pregtire profesional, adic educaia profesional i formarea profesional propriu-zis. Paii necesari a fi parcuri de orice viitor funcionar public presupun, conform celor precizate n subcapitolul 4, recrutarea, selecia, atestarea, numirea i promovarea n funcie. Al treilea capitol a urmrit s aduc n prim plan administraia militar, ca subsistem al administraiei publice prin faptul c i exercit atribuiile i competenele i prin structuri deconcentrate n teritoriu,dar i prin faptul c se deosebete i delimiteaz de actele i faptele de comandament, ct i
92

aplicabilitatea celor menionate n capitolul anterior legate de etapele evoluiei n carier a oricrui funcionar, indiferent de statut. Capitolul 4 i cel mai important al lucrrii de fa a reliefat teoriile legate de consilierea profesional, i a ncercat s evidenieze rolul major care l joac n cariera oricrui funcionar din administraia militar acest fenomen. Cercetarea noastr, dup cum am mai precizat s-a desfurat n condiii optime, cu ajutorul a 50 de ofieri, din dou uniti militare cu specific diferit, o instituie de nvmnt i o unitate n curs de operaionalizare. Studiul a presupus aplicarea unui chestionar menit s ne construiasc o imagine clar n legtur cu aspectul motivaional reperat n atitudinea ofierilor vis-a-vis de promovarea n sistemul militar, dar mai ales n legtur cu modul n care organizaia militar a gestionat serviciul de ndrumare profesional, i dac a avut rezultate pn la aceast dat. n urma analizei rezultatelor obinute, am obinut o serie de concluzii care vin s ntreasc anumite ipoteze pe care le-am stipulat la nceputul cercetrii, fie ele generale sau particulare, dar am identificat i o serie de rezultate care nu au fost n concordan cu unele ipoteze. Ipoteza general de la care a plecat cercetarea noastr a avut n vedere existena unei necesiti imperative a ofierilor din armata romn cu privire la consilierea profesional n managerierea carierei individuale. Aceast ipotez i-a dovedit din plin veridicitatea, fapt atestat de rezultatele studiului, care vin s evidenieze aspecte negative legate de acest fenomen cum ar fi : lipsa de informare cu privire la consilierea profesional, metodele i mijloacele prin care poate fi utilizat, neclariti cu privire la cine sunt cei care ar trebui s ofere acest serviciu i n ce msur acetia sunt contieni de acest fapt, i dac noul ghid al carierei militare vine s clarifice conceptul de consiliere profesional i de management n evoluia profesional a cadrelor militare active. Ipotezele particulare, care preziceau o anumit difereniere n funcie de vechime sau de specializarea n arm nu au fost confirmate. La nivelul ntregii armate consilierea profesional este susinut i se vrea ct se poate de funcional indiferent de poziia pe care o ocup beneficiarii acestui serviciu la un moment dat. Un fapt incontestabil este acela c difer gradul n care subiecii reclam acest drept, i asta datorit unicitii personalitii umane, diferenelor existente la nivel motivaional, legate de aspiraiile, idealurile fiecruia dintre cei chestionai. Apreciem concluzia final a acestei lucrri ca fiind una moderat-pozitiv. Confruntndu-ne cu o societate n deplin transformare nu putem dect s apreciem eforturile celor care vin s implementeze instrumente de lucru menite s ajute funcionarul din administraia militar, i nu numai, dar s atragem atenia cu privire la popularizarea acestui aspect, pentru a se bucura de apreciere din partea eventualilor beneficiari.
93

Din punct de vedere tehnologic, eficiena militar decurge din organizarea comportamentelor i a resurselor, dar i din certitudinea indivizilor privind eficiena organizrii, a apartenenei i a cooperrii, a promptitudinii i a adecvrii comenzii. Motivarea membrilor organizaiei n vederea participrii, acceptrii scopurilor organizaiei i realizrii acestora mpletete indisolubil scopurile i motivele explicite cu cele implicite, unele legitimndu-le pe celelalte. Structura formal a organizaiei se adecveaz scopurilor, mijloacelor, eficienei, dar i motivelor membrilor organizaiei, drept pentru care prin intermediul cercetrii am urmrit ca subiecii s ne construiasc o imagine clar a modului n care ei reuesc s-i contientizeze impulsurile motivaionale, s i le asume i nu n ultimul rnd s acioneze potrivit lor, dar nu intuitiv, ci asistai chiar de organizaia n sine cu aportul persoanelor special abilitate n acest sens. Consilierea profesional n domeniul militar trebuie i consider c va fi o reuit n viitorul apropiat prin structurile sale specializate, n msura n care managerii de carier i vor asuma rolurile i atribuiile ce incumb aceast ocupaie, mai ales datorit implicaiei profesionale, dar i emoionale, asupra carierei a mii de cadre militare active, i nu n ultimul rnd n msura n care interlocutorii vor respecta i urma sfaturile i ndrumrile persoanelor abilitate cu privire la evoluia lor n carier. Propunem, n prim instan, constituirea unui grup de specialiti i ntocmirea unui studiu pe un spectru investigativ mult mai larg, pentru a se dovedi n ce msur instituionalizarea consilierii profesionale a dat rezultate, deoarece considerm c ntreaga activitate de acest gen este doar la nivel formal, efectele fiind minime, ba chiar inexistente, cel puin la nivelul nostru, viitori ofieri ai armatei romne. Pentru a fi mai explicii, v vom da un exemplu concret: la sfritul anului doi, ca i promoiile anterioare, am fost adunai la un moment dat n aula academiei cu scopul de a ne alege specializarea n arm. Din pcate, alegerile noastre au fost bazate pe instinct i informaii dispersate cu privire la specializrile existente. Consider c altele ar fi fost consecinele dac ar fi avut loc discuii, dezbateri cu specialiti din fiecare domeniu, menite a ne forma o imagine ct se poate de clar, precis, real a fiecrei specializri n parte. O alt propunere vizeaz eficientizarea acestor struturi specializate. Pn la aceast dat ele nu au dovedit profesionalism, sau mcar prezena n instituiile militare. Crui fapt i datorm aceast disfuncionalitate? Credem c rspunsul cel mai verosimil ine de pregtirea acestor aa-zii manageri de carier, de aceea considerm c cel mai potrivit ar fi ca acetia s dispun de cursuri din mediul civil, cu specialiti, experimentai n ndrumarea profesional. Existena unor programe de traininguri ar fi cu adevrat rspunsul la problemele destul de frecvente din acest domeniu.
94

n capitolul 3 am precizat tipurile de carier, printre care i n funcie de durat, adic de lung, ct i de scurt durat. Atunci: Consilierea profesional, n contextul schimbrilor actuale din mediul militar, care presupun existena a din ce n ce mai puini ofieri o dat cu trecerea pe urmtoarea treapt n ierarhia militar, pn unde i asum responsabilitatea? Vin sau nu n sprijinul acelor simpli comandani de pluton, locoteneni, care pentru a obine urmtorul grad este necesar s ocupe una din funciile njumtite probabil, de nivel imediat superior? Este sau nu sistemul militar responsabil de consilierea profesional a celor disponibilizai la un moment dat din lipsa posturilor? Profesional, etic, moral chiar, considerm c da. Organizaia militar trebuie s-i asume aceast responsabilitate i s acioneze n consecin prin diversificarea serviciului de consiliere, i prelungirea termenului n care membrii si pot s se bucure de acest sprijin. Managerii de carier trebuie i sunt obligai s-i sftuiasc n mod eficient, lund n calcul toate variabilele, oferindu-le sfaturi care s in cont att de nevoile i interesele organizaiei pentru care presteaz aceste servicii, dar i n interesul i conform nevoilor lor profesionale. Soluii pentru aceste probleme sunt multiple. Important e ca organizaia s fie una social-durabil, care s vizeze o continuitate i un bine general, centrat pe o evoluie a individului.

BIBLIOGRAFIE 1. Alexandru, I., Popescu, I., Cruan, M., Dinca, D., Drept administrativ, Editura Economic, Bucureti, 2002. 2. Alexandru, I., tiina administraiei, Editura Economic, Bucureti, 2001. 3. Androniceanu, A., Managementul schimbrilor, Editura All Educational, Bucureti, 1998. 4. Androniceanu, A., Managementul public internaional, Editura Economic, Bucureti, 1999. 5. Androniceanu, A., Stnciulescu, G., Sisteme comparate de administraie public european, Editura Economic, Bucureti, 2000.
95

6. Bandet, P., Mehl, L., Le fait administratif in Traite de science administrative, Paris, 1986. 7. Boboc, I., Consiliere profesional, Editura Ecologic, Bucureti, 2001. 8. Bonnet, F., Management de ladministration, Editura Lyon, Paris, 1993. 9. Bourn, C., Public Sector Management, Brookfield Inc., Dartmonth, 1995. 10. Constantinescu, M., Iorgovan, A., Muraru, I., Tnsescu, S., Constituia Romniei revizuit, comentarii i explicaii , Editura All Beck, Bucureti, 2004. 11.Crozier, A., Le phenomene birocratique, Le Seuil, Paris, 1963. 12.Debbasch, C., Science administrative, Editura Dalloz, coll. Precis, 1980. 13.Donnel, O., Public Administration, concepts and cases, Prentice Hall, London, 1997. 14.Djuvara, N., Teoria general a dreptului, Editura All Beck, Bucureti, 1930. 15.Ferguson, Ch., Case Studies in Public Services Management, Blackwell Business, Cambridge, 1996. 16.Gournay, B., Introduction a la science administrative, Presse FNSP, Paris, 1980. 17.Hughes, O. E., Public Management and Administration. An introduction, St. Martin Press, 1994. 18.Ionescu, R., Drept administrativ, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1970. 19. Iorgovan, A., Tratat de drept administrativ, Editura Nemira, Bucureti, 1996. 20. Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura RAI, Bucureti, 1997 21. Matei, L., Management public, Editura Economic, Bucureti, 2001. 22. Menny, Y., Thoening, J.C., Politiques publiques, P.U.F., Paris, 1989. 23. Negoi, A., Drept administrativ, Editura Silvy, Bucureti, 1996. 24. Negulescu, P., Tratat de drept administrativ. Principii generale, Institutul de Arte Grafice, Bucureti, 1984. 25. Nicolescu, O., Sistemul decizional al organizaiei, Editura Economic, Bucureti, 1998. 26. Nioche, J.P., Levaluation des politiques publiques, Editura Economic, Paris, 1984. 27. Onior, C., Teoria strategiei militare, Editura Academiei de nalte Studii Militare, Bucureti, 1999. 28. Priscaru, V., Funcionarii publici, Editura All Beck, Bucureti, 2004.
96

29. Popescu, R. N., Drept administrativ, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1994. 30. Pucau, P., Sisteme de selecie, pregtire, promovare i motivare a personalului, Editura Academiei Tehnice Militare, Bucureti, 2002. 31. Romanoschi, C., Concepte fundamentale n management, Editura Academiei de nalte Studii Militare, Bucureti, 1997. 32.Rosenbloom, D.H., Public Administration Understanding Management, Politics and Law in the Public Sector , Nc. Graw-Hill Inc., London, 1993. 33.Russu, C., Management strategic, Editura All Beck, Bucureti, 1999. 34.Settle, K., American Public Administration, Concepts and Cases, Prentice Hall Enflewood, New Jersey, 1985. 35.Sharkansky, I., Public Administration Policy Making in Government Agencies, St. Martin Press, New York, 1994. 36.Timsit, G., Theorie de ladministration, Editura Economic, Paris, 1986. 37.Vedel, G., Droit adminstrative, P.U.F., Paris, 1983.

* * *

1. Lege nr. 188/1999 din 08/12/1999 privind Statutul funcionarilor publici. 2. Lege nr. 452/2004 din 01/11/2004 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 56/2004 privind crearea statutului special al funcionarului public denumit manager public. 3. Lege nr. 161/2003 din 19/04/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei. 4. Lege nr. 52/2003 din 21/01/2003 privind transparena decizional n administraia public.
97

5. Legea 80/1995 privind statutul cadrelor militare. 6. Ordonana de urgen nr. 39/2005 din 12/05/2005 pentru modificarea art. 84 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici. 7. Ordonana de urgen nr. 82/2004 din 14/10/2004 privind unele msuri n domeniul funciei publice. 8. Hotrre nr.1.209/2003 din 14/10/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici. 9. Concepia de pregtire a personalului militar i civil, n scopul prelurii unor funcii n structurile N.A.T.O., n Buletinul Direciei Management Resurse Umane din Armata Romniei, Bucureti, 2002. 10.Ordonana de Guvern nr. 90/2001 privind Ghidul carierei militare.

Anexa nr. 1 CHESTIONARUL UTILIZAT N STUDIUL PRIVIND NEVOIA DE CONSILIERE PROFESIONAL N ADMINISTRAIA MILITAR Academia Forelor Terestre Nicolae Blcescu Sibiu ANONIM

CHESTIONAR
98

Acest chestionar i propune s identifice gradul n care nevoia de consiliere profesional este satisfcut n administraia militar. Prin completarea acestui chestionar avei posibilitatea s v exprimai propriile opinii n legtur cu fenomenul pe care l investigm i s contribuii, n mod direct, la mbuntirea activitilor specifice acestui aspect din mediul militar. De aceea, v rugm s citii cu atenie fiecare ntrebare i s rspundei cu sinceritate. Chestionarul este anonim. V mulumim pentru colaborare! 1. Suntei de acord cu afirmaia conform creia consilierea profesional are un rol deosebit n domeniul militar? a) DA b) NU 2. n ce msur considerai c noile cerine teoretice/practice din acest domeniu de activitate sunt n concordan cu pregtirea dumneavoastr profesional? a) ntr-o foarte mare msur; b) ntr-o mare msur; c) ntr-o oarecare msur; d) ntr-o mic msur; e) ntr-o foarte mic msur. 3. Suntei de prere c pregtirea dumneavoastr profesional corespunde cerinelor funciei pe care o deinei n acest moment? a) Acord puternic; b) Acord; c) Nedecis; d) Dezacord; e) Dezacord puternic. 4. Dar pentru funcia viitoare? a) Acord puternic; b) Acord; c) Nedecis; d) Dezacord;
99

e) Dezacord puternic. 5. n ce msur dorina dumneavoastr de autoperfecionare v influeneaz n carier? a) ntr-o foarte mare msur; b) ntr-o mare msur; c) ntr-o oarecare msur; d) ntr-o mic msur; e) ntr-o foarte mic msur. 6. Are un impact ghidul carierei militare asupra evoluiei dumneavoastr profesionale? a) Foarte mare; b) Mare; c) Oarecum; d) Puin; e) Deloc.

7.Care este opinia dumneavoastr n legtur cu urmtoarele afirmaii? Dezaco rd puterni c

Acord puternic Consider c locul meu de munc este sigur. Trebuie s

100

Acor d

Nede cis

Dezac ord

m pregtesc profesional n vederea promovrii n mediul militar. nteleg i susin ideea de consiliere profesional n domeniul militar. Am beneficiat/be neficiez de consiliere profesional. Particip la proiecte ce vizeaz nouti din domeniul meu de activitate. 8. V proiectai o carier de lung durat n domeniul militar? a) DA b) NU c) Nu tiu 9. Ai absolvit cursuri altele dect cele din instituiile militare de nvmnt (master, doctorat, alte cursuri de la diferite instituii de nvmnt), relaionate cu domeniul dumneavoastr de activitate? a) DA b) NU

10. Dac rspunsul dumneavoastr este da, care? - .............................................

101

- ............................................. - ............................................. - ............................................. 11. n ce msur decizia de a urma aceste cursuri v aparine? a) ntr-o foarte mare msur; b) ntr-o mare msur; c) ntr-o oarecare msur; d) ntr-o mic msur; e) ntr-o foarte mic msur. 12. Suntei interesat() de nouti de orice natur ce vizeaz profesia dumneavoastr? a) ntr-o foarte mare msur; b) ntr-o mare msur; c) ntr-o oarecare msur; d) ntr-o mic msur; e) ntr-o foarte mic msur. 13. Ai publicat studii/lucrri sau ai participat la cercetri tiinifice din domeniul dumneavoastr de interes? a) DA b) NU 14. Ce alte surse de informare legate de profesia dumneavoastr ai utilizat/utilizai? -........................... -........................... -........................... -........................... -........................... 15. Considerai c avei o atitudine de pasivitate vis-a-vis de cultura dumneavoastr profesional? a) ntr-o foarte mare msur; b) ntr-o mare msur; c) ntr-o oarecare msur; d) ntr-o mic msur; e) ntr-o foarte mic msur. 16. V-ai exprimat dorina de a participa la training-uri profesionale?
102

a) DA b) NU 17. Se bucur profesia militar de prestigiu? a) DA b) NU 18. Avnd la dispoziie scala de mai jos, apreciai cum credei c este reflectat imaginea ofierului n opinia public. Negativ Pozitiv 1.........2........3........4.......5.........6.........7..........8..........9............10 19. n mod similar, exprimai opinia dumneavoastr n legtur cu imaginea ofierului. Negativ Pozitiv 1.........2........3........4.......5.........6.........7..........8..........9............10 20. n cadrul organizaiei militare, considerai c valorile promovate sunt: a........................... b........................... c........................... d........................... e........................... 21. Lista de mai jos cuprinde trsturi care ar putea caracteriza un bun ofier. V rugm s selectai maxim 5 trsturi, pe care le considerai foarte importante, ncercuind litera corespunztoare: a. loialitate fa de instituia militar b. sociabilitate c. iniiativ d.disciplin e. competen profesional f. empatie g. supunere h. patriotism i. hotrre j. dorina de autoperfecionare k. curaj l. adaptabilitate m. rezisten la efort n. spirit de cooperare o. competen de lider p. responsabilitate r. autocontrol s. spirit de sacrificiu

103

22. Profesia de militar vi se potrivete : a) ntr-o foarte mare msur; b) ntr-o mare msur; c) ntr-o oarecare msur; d) ntr-o mic msur; e) ntr-o foarte mic msur. 23. Lista de mai jos cuprinde diverse grupuri. Ordonai aceste grupuri n funcie de importana lor i gradul dumneavoastr de implicare. a) Familia b) Unitatea militar (n care activai) c) Forele armate d) Grupul de prieteni. 24. n societatea contemporan considerai c familia de ofier se bucur de un statut socio-economic aparte? a) ntr-o foarte mare msur; b) ntr-o mare msur; c) ntr-o oarecare msur; d) ntr-o mic msur; e) ntr-o foarte mic msur. 25. Care credei c ar trebui s fie facilitile asigurate de Ministerul Aprrii familiilor de cadre militare? a................................ b................................ c................................ d................................ e................................ 26. Care este vechimea dumneavoastr n instituia militar? a) 1 - 3 ani; b) 3 - 6 ani; c) 7 - 11 ani; d) 12 - 15 ani; e) 15 - 20 ani; f) > 20 ani.

27. Care este mediul din care provenii? a) rural;

104

b) urban. 28. Care este nivelul de pregtire al prinilor dumneavoastr (ultima instituie de nvmnt absolvit) ? a) gimnaziu; b) liceu; c) facultate; d) alte cursuri postuniversitare. 29. Ocupaia tatlui: - ............................ 30. Vrsta 31. Sex: a) feminin; b) masculin. 32. Funcia ocupat n prezent: - ...................................

VERIFICAI DAC AI RSPUNS LA TOATE NTREBRILE! V MULUMIM!

OPERATOR OBSERVAII:

DATA

105

Anexa nr. 2

TABELE UTILIZATE N PROGRAMUL DE STATISTIC SPSS

Statistici privind indicatorii dimensiunii motivaionale

N Media Mediana Modul Abatere std. Variaie

Rasp. bune Nonrasp.

preg in impactul cerintele in concord. preg in conc. dorinta de ghid. car. benef. de concordanta cu functia cu fct viitoare autoperf leg mil. asupra cons. prof de cariera evol.prof cu preg prof actuala 50 50 50 50 50 50 0 3,78 4,00 4 ,74 ,54 0 3,98 4,00 4 ,68 ,47 0 3,64 4,00 4 ,85 ,72 0 4,32 4,00 4a ,68 ,47 0 3,84 4,00 4 ,68 ,46 0 3,00 3,00 4 1,05 1,10

106

Anexa nr. 3

TABELE I GRAFICE UTILIZATE N PRELUCRAREA DATELOR

Dorina de autoperfecionare legat de carier
Frecvene Procentaj Procentaj valid Procentaj cumulativ

Valid

intr-o oarecare masura intr-o mare masura intr-o foarte mare masura

Total

6 22 22 50

12.0 44.0 44.0 100.0

12.0 44.0 44.0 100.0

12.0 56.0 100.0

Dorina de autoperfecionare legat de carier

30

20

10

Frec vene
0 intr-o oarecare msur intr-o mare msur intr-o foarte mare msur

107

Pregtirea n concordana cu funcia actual

Frecvene Valid dezacord nedecis acord acord puternic Total 2 6 33 9 50

Procentaj 4.0 12.0 66.0 18.0 100.0

Procentaj valid 4.0 12.0 66.0 18.0 100.0

Procentaj cumulativ 4.0 16.0 82.0 100.0

Pregtirea n concordan cu funcia actual

40

30

20

Frecvene

10

0 dezacord nedecis acord acord puternic

Pregtirea n concordan cu funcia actual

108

Pregtirea profesional n raport cu vrsta - studiu statistic -

Rspunsuri valide
N preg. prof. ptr a promova * vrsta 47 Procentaj 94,0%

Cazuri Nonrspunsuri N 3 Procentaj 6,0% N 50 Total Procentaj 100,0%

t vrsta 22-27 preg. prof. ptr a promova dezacord nedecis acord acord puternic 1 1 21 9 32 28-35 36-41 42-50 Total 1 1 31 14 47

Total

7 2 9

2 2 4

1 1 2

30

20

Vrsta
10 22-27 28-35 36-41 0 dezacord nedecis acord acord puternic 42-50

Valori curente

109

Dorina de autoperfecionare n raport cu nivelul de pregtire al prinilor - studiu statistic -

Cazuri N dorinta de autoperf leg de cariera * niv de preg al parintilor Rspunsuri valide Procentaj 50 100,0% Nonrspunsuri N 0 Procentaj t ,0% N 50 Total Procentaj 100,0%

niv de preg al parintilor gimnaziu dorinta de autoperf leg de carier Total intr-o oarecare msur intr-o mare msur intr-o foarte mare msura 5 4 9 liceu 4 15 13 32 facultate 2 2 3 7 2 2 alte cursuri postuniv Total 6 22 22 50

16 14 12 10 8 6 4 gimnaziu liceu facultate alte cursuri postuni v intr-o oarecare masu intr-o mare masura intr-o foarte mare m

Nivelul de pregtire al prinilor

Valo ri cure nte

2 0

110

nelegerea i susinerea conceptului de consiliere profesional n raport cu funcia ocupat

Cazuri Rspunsuri valide N sustin. cons. prof * ocupatia 45 Procentaj 90,0% N 5 Nonrspunsuri Procentaj 10,0% N 50 Total Procentaj 100,0%

ocupatia sustin. cons. prof Total nedecis acord acord puternic cdt pluton 2 23 13 38 1 instructor 1 cadru didactic 3 3 6 Total 3 26 16 45

111

30

20

10

Ocupaia
cdt pluton instructor

Valori curente

0 nedecis acord acord puternic

cadru didactic

112