1. Las Cinco Disfunciones de un Equipo Jos Luis Prez Huertas http://cartografiaemocional.wordpress.

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2. #1 Falta de confianza: el miedo a mostrarsevulnerable ante los miembros del equipo impidela construccin de relaciones de confianzaentre ellos#2 Miedo al conflicto: el deseo de manteneruna armona artificialmente bloquea laaparicin de conflictos productivos#3 Falta de compromiso: la falta de claridado consenso impide a los miembros del equipola toma de decisiones a las que adherirse#4 Evitacin de responsabilidad: lanecesidad de evitar situaciones incmodasentre los miembros del equipo les impideresposabilizarse de sus comportamientos y desu desempeo#5 Falta de atencin a los resultados: lacarrera para conseguir el estatus persaonal ylas metas indiviuduales impide el enfoque haciael xito colectivo Jos Luis Prez Huertas http://cartografiaemocional.wordpress.com/

3. El papel del lderEnfocar a los resultados colectivosConfrontar temas delicadosForzar la claridad y el consensoExplorar oportunidades de conflictoConstruir confianza Jos Luis Prez Huertashttp://cartografiaemocional.wordpress.com/

4. Team Building Paso 1Construyendo confianzaConfianza:Es la distincin ms importanteEs la ms difcilNO ES la capacidad de los miembros del equipo para predecir elcomportamiento de los dems despus de haber trabajado juntosES vulnerabilidadLas personas que confan entre s aprenden a sentirse cmodos cuandoexponen sus fallos, sus debilidades y sus miedos ante los dems Jos Luis Prez Huertas http://cartografiaemocional.wordpress.com/

5. FundamentoLas personas que tienen miedo a admitir su vulnerabilidad... ...desarrollan un comportamiento poltico... ...orientado a ocultarla... ...que supone una prdida de tiempo y energa... ...y les aleja de la obtencin de los resultadosCeguera: es la dificultad admitir debilidades, fallos y errores a pesar de que lasevidencias muestren lo contrarioConfianza basada en la vulnerabilidadDificultad estrategias de supervivenciaAprender de los errores Jos Luis Prez Huertas http://cartografiaemocional.wordpress.com/

6. Team Building - Paso 2Gestionando conflictos Gestionar la confianza es importante... ...porque est conectada con el miedo al conflictoConflicto Productivo Debate desinhibido sobre asuntos de importanciaCondicin: la existencia de una confianza basada en la vulnerabilidadCuando no existe confianza: el conflicto se traduce en Intereses personales Competencia Cada persona intenta ser el ganador del conflicto Nadie escucha ni reconsidera su punto de vista Todos quieren controlar la conversacin para dirigirla a su terreno Las conversaciones se guardan para despus de la reunin Jos Luis Prez Huertas http://cartografiaemocional.wordpress.com/

7. El conflicto es incmodo Gira en torno a problemas, no a personas Sin embargo solemos llevarlo a lo personalSin embargo esto no es razn para evitarlo Suspendemos

decisiones importantes Para as evitar el conflictoEl miedo al conflicto personal Jos Luis Prez Huertas http://cartografiaemocional.wordpress.com/

8. Team Building Paso 3Alcanzando el compromisoConflicto: ayuda a superar la falta de compromisoSiempre que: nos comprometamos con decisiones y resultados buy in: adhesin, venta interna claridad: eliminacin de ambigedades y prejuiciosCompromiso: no es consenso no es unanimidadHerramientas: aclarar el compromiso comunicacin en cascada compromiso con principios clave Jos Luis Prez Huertas metas temticas http://cartografiaemocional.wordpress.com/

9. Team Building - Paso 4Asumiendo la responsabilidadResponsabilidadEs el deseo de los miembros del equipo de reconocerse entre s que no estncumpliendo los objetivosNo requiere la participacin del lderHerramientas:- ejercicio de eficacia del equipo- reuniones y responsabilidades Jos Luis Prez Huertas http://cartografiaemocional.wordpress.com/

10. Team Building - Paso 5Enfoque a resultados- las personas confan entre s- entran en conflicto para abordar temas importantes- se comprometen con las decisiones que toman- se responsabilizan de estas decisiones... qu falta? Alinear el equipo a los resultados de la organizacin Jos Luis Prez Huertas http://cartografiaemocional.wordpress.com/

11. BibliografaPatrick Lencioni - Las Cinco Disfunciones de un Equipo -Empresa Activahttp://www.tablegroup.com/books/dysfunctions/the_five_dysfunctions.pdf Jos Luis Prez Huertas http://cartografiaemocional.wordpress.com/

Las cinco disfunciones pueden ser interpretadas errneamente como cinco problemas distintos que pueden ser solucionados uno a la vez. Pero en realidad estn relacionadas entre s , y padecer slo una puede ser muy letal para el xito del equipo. Disfuncin 1: Falta de Confianza:Constituye el ncleo de un equipo funcional y bien cohesionado. En el contexto de un equipo la confianza significa que cada miembro del equipo cree en las buenas intenciones de sus colegas, y en que no hay razones para estar a la defensiva dentro del grupo. En esencia, los miembros del equipo deben sentirse cmodos entre s.La Confianza se centra en la habilidad de predecir el comportamiento de una persona sobre la base de la experiencia. Disfuncin 2: Temor al conflicto:El conflicto es considerado tab en muchas situaciones, sobretodo en el trabajo. Es importante distinguir un conflicto ideolgico constructivo de una pelea destructiva o de la poltica interpersonal. Los conflictos ideolgicos se limitan a conceptos e ideas, y evitan los ataques personales. Sin embargo, pueden presentar muchas de las caractersticas de los conflictos personales(pasin, emocin y frustracin). Irnicamente , al evitar el conflicto ideolgico, los equipos evitan, a su vez, herir los sentimientos de sus miembros, pero terminan fomentando tensiones muy peligrosas. El primer paso para superar esta disfuncin es reconocer que el conflicto es productivo y que muchos equipos tienen la tendencia de evadirlo. Disfuncin 3: Falta de compromiso: El compromiso es una funcin de dos cosas: claridad y respaldo. Las dos grandes causas de falta de compromiso son el deseo de consenso total y la necesidad de certeza.Otra herramienta muy til para crear

compromiso es acordar lmites de tiempo dentro de los cuales se deben tomar ciertas decisiones. Finalmente , el equipo puede acordar medidas de contingencia aplicables cuando una decisin resulte ser mala. Disfuncin 4: Evadir la responsabilidad: En el contexto de un equipo, la responsabilidad supone amonestar a los colegas por cualquier comportamiento que pueda daar al equipo.Los miembros de los grandes equipos mejoran sus relaciones hacindose responsables unos frente a los otros y demostrando as que se respetan y que tienen grandes expectativas. La clave para superar esta disfuncin es clarificar los objetivos y estndares que el equipo quiere alcanzar, establecer responsables y determinar qu debe hacer cada miembro para que el equipo tenga xito. Disfuncin 5: Desatender los resultados: La tendencia de los miembros a preocuparse por todo menos por los resultados colectivos del equipo. Para superar esta disfuncin, el equipo debe obtener resultados claros y premiar slo aquellos comportamientos y acciones que propicien dichos resultados.

En sus libros anteriores, "Las 5 tentaciones de un CEO" y "Las 4 obsesiones de un ejecutivo extraordinario", Lencioni us personajes ficticios para identificar algunos de los desafos ms importantes de un lder, y ofreci soluciones prcticas para sobrepasar estas falencias humanas. Trabajo en equipo- las 5 disfunciones de un equipo Por Patrick Lencioni ("The Five Dysfunctions of a Team", Jossey-Bass, 19 de Marzo de 2002) Las 5 disfunciones En sus libros anteriores, "Las 5 tentaciones de un CEO" y "Las 4 obsesiones de un ejecutivo extraordinario", Lencioni us personajes ficticios para identificar algunos de los desafos ms importantes de un lder, y ofreci soluciones prcticas para sobrepasar estas falencias humanas. Lencioni repite este enfoque en "Las Cinco Disfunciones de un Equipo," slo que ahora aplica los principios de liderazgo a un equipo en vez de a un individuo. Lencioni sostiene que todos los equipos sufren de cinco disfunciones bsicas: 1. Falta de confianza 2. Miedo al conflicto 3. Falta de compromiso 4. Evasin de responsabilidades 5. Falta de atencin a resultados De acuerdo a Lencioni, la posibilidad de que el equipo se desempee al ms alto nivel depende de su disposicin y capacidad para afrontar estos problemas antes de intentar trabajar sobre el negocio en s. De hecho, sostiene que ningn equipo puede avanzar significativamente hasta sobreponerse a estas cinco barreras. El libro describe el ejemplo de un equipo gerencial que lucha por entender que para tener xito como empresa, primero tienen que trabajar sobre ellos mismos. Una vez que aprenden a confiar en los dems, a enlazarse en conflictos productivos, a responsabilizarse mutuamente y a enfocarse en resultados, solo entonces pueden concentrarse en mejorar la empresa. Una solucin simple (y difcil)

Cmo se cura a un equipo disfuncional? Primero, reconzca el problema. Segundo, analice dnde se encuentra el equipo con respecto a cada una de las disfunciones, y tome acciones especficas para mejorar cada rea. En particular: Comience generando confianza. Todo empieza con la confianza. Si la gente no puede abrirse y mostrarse vulnerable, nunca podr enfrentar a los verdaderos problemas. Y si no puede hacer esto, la empresa no prosperar. Promueva el conflicto. Equipos disfuncionales evitan el conflicto, pero equipos buenos lo promueven. La clave est en establecer conflicto productivo, en discutir y debatir los puntos y no las personas o las personalidades. Consiga compromiso. Abandonde la necesidad de consenso y certidumbre. En cambio, obtenga claridad acerca de los objetivos y cmo llegar a ellos. "Grandes equipos", dice Lencioni, "toman decisiones claras en tiempo y forma y avanzan con total aprobacin de cada miembro, an de los que votaron en contra de la decisin." Refuerce la responsabilidad mutua. Nada debilita a un equipo ms rpido que el no lograr responsabilizar a sus miembros de sus desempeos. Publique objetivos para cada integrante, repase regularmente el desempeo de cada uno, y provea respectivos premios y castigos. Preste atencin a los resultados. Monitoree y haga seguimiento del progreso, enfocandose en resultados del equipo mas que en resultados individuales. Ate las recompensas a resultados obtenidos por el equipo. Lencioni cree que formar buenos equipos requiere de un proceso simple pero difcil de implementar. Requiere de mucho trabajo, paciencia, dedicacin y fuerte compromiso de los lderes. Si usted est interesado en soluciones rpidas, solo obtendr frustracin y desilusin. La clave del xito est menos en saber mucha teora y ms en practicar unos pocos principios por mucho tiempo.
En esta ocasin hablo de otro de mis libros recomendados, Las cinco disfunciones de un equipo (Patrick Lencioni). Trata sobre la gestin de equipos de trabajo y sus disfunciones ms comunes y la manera de evitarlas; segn Patrick: un equipo debe de evitar las cinco disfunciones ms comunes: confianza, temor al conflicto, falta de compromiso, falta de responsabilidad y falta de atencin a los resultados. Segn el autor: Construir un equipo cohesionado es difcil, pero no complicado. La sencillez es clave. En teora es sencillo, pero en la prctica requiere disciplina y perseverancia para no caer en alguna de las cinco disfunciones que puede impedir a un equipo llegar a altas cotas en la consecucin de resultados. Voy a describir brevemente las cinco disfunciones y su solucin y el papel que juega el lder. 1. Ausencia de confianza: La confianza es la seguridad que tienen los miembros del equipo de que las intenciones de sus compaeros son buenas. Dentro del grupo no hace falta ser protector ni cauteloso. Solucin: Buscar la aportacin ms significativa de cada uno y su rea de mejora.

Papel del lder: Demostrar su propia vulnerabilidad. Arriesgar a perder la cara ante el equipo, porque en esto hay que ser sincero, no fingir. Crear un ambiente donde no se pena la vulnerabilidad. 2. Temor al conflicto: Las grandes relaciones requieren conflictos productivos para crecer. Pero en el trabajo suele ser tab. Afrontar los conflictos ahorra tiempo. Los acalorados debates se libran sin resentimientos Solucin: Reconocer que el conflicto es productivo. Tener valor para sacar a la mesa asuntos sensibles. En el momento lgido, subrayar la importancia de lo que se est haciendo. Papel del lder: Evitar ser superprotector para que no se perjudique a nadie. Debe permitir que la solucin surja con naturalidad, aunque sea a travs de la confusin, y parezca que no est actuando como lder. 3. Falta de compromiso:

El compromiso depende de la claridad y la aceptacin. Se escuchan todas las opciones, pero todos apoyan la decisin que haya tomado el grupo. Solucin: Revisar las decisiones clave adoptadas al final de un encuentro. Establecer fechas lmite para las decisiones y su respeto con disciplina. Aclarar el peor escenario de la decisin tomada. Papel del lder: Debe de sentirse cmodo ante la idea de que se haya tomado una decisin equivocada. Tiene que presionar para que se examinen los asuntos y se tomen decisiones. No valorar en exceso el consenso. 4. Falta de responsabilidad: Responsabilidad es la disposicin de los miembros a pedir cuenta por los desempeos y conductas. Solucin: Publicar las metas que tiene el grupo y el resto de la compaa, explicar brevemente las directrices de como debe comportarse cada uno. Revisiones sencillas y regulares del avance y seguimiento. Papel del lder: Alentar y permitir que el equipo sirva de principal mecanismo de exigencia. Evitar ser la nica fuente de disciplina, pero saber que es el rbitro final. 5. Falta de atencin a los resultados: Tendencia a ocuparse de algo distinto a las metas colectivas. Despistarse de la contribucin al equipo. Solucin: Declarar pblicamente el xito que se pretende y vincular las recompensas a logros especficos. Papel del lder: Establece la pauta con su propio compromiso. Ser desinteresado y objetivo en recompensas y reconocimientos. No es lo mismo un grupo de personas que trabajan juntas que un equipo de alto rendimiento. Cuando hay un equipo de alto rendimiento se identifica porque se confa en la labor del resto tanto como el de uno mismo, se participa en conflictos comprometindose con decisiones conjuntas, centrndose colectivos. Por desgracia en esta poca se est perdiendo est espritu de colaboracin, ser la crisis?, la falta de presupuestos?, la desconfianza por el futuro incierto? que opinas, tienes esta misma impresin?, enva un comentario con tu reflexin. Autor Julio Rodriguez Fuente Comunidad de Pensamiento Imaginactivo Si te gust el artculo y la temtica del Blog por favor sera muy interesante para todos que nos dejes tu comentario. Adems , puedes recibir todos los artculos completos en tu buzn de e-mail ingresando tu direccin de correo en la opcin de suscripcin en la pgina principal. Tu direccin de e-mail solo se utilizar para mandarte la actualizacin del blog diariamente. Muchas gracias por acompaarnos. en conseguir logros