CAPITULO I W HUMANO: toda actividad lcita q se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneracin.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s. Slo despus ha de entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se disciplina por esta ley. W: toda act. Lcita presentada a otro (empleador ind o empresa) a cambio de una remunera. La LCT no regula todo tipo de w; qda fuera de su alcance el w benvolo, el familiar y el w autnomo: no se ocupa de todo el w humano, sino slo del w en rela de dependencia. W BENVOLO: se presta en forma desinteresada sin buscar el beneficio propio. Xej: el w realizado en una parroquia. W FAMILIAR: el trabajo de los cnyuges o los padres respecto a sus hijos que estn bajo su patria potestad, tampoco puede celebrar contrato entre esposos, no puede existir contrato de trabajo entre padre e hijos siendo este menor de edad. W AUTNOMO: es retribuido, pero no incluye la nota tpica de dependencia, xq w x su cuenta y riesgos. No trabaja sometida a una organizacin ajena sino que lo hace en su propia organizacin o trabaja solo y puede ganar mucho, poco, o nada. No est protegido por la LCT ni por ninguna otra norma de tipo laboral. LA RELACIN DE DEPENDENCIA: aql q presta se actividad personal a cambio de una remuneracin, en relacin de dependencia o subordinacin respecto de otro empleador (persona fsica o empresa) que requiere de sus servicios. El trabajador dependiente se caracteriza por: a. Ser una persona fsica b. Trabajar en una organizacin ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se les impartes c. Trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige no asume riesgos econmicos. d. Estar protegido por la CN (art 14 bis) y la legislacin de fondo (LCT e/otras). La SUBORDINACIN es el determinante para establecer si existe trabajo dependiente. No es la tarea encomendada, sino cmo y en qu condiciones se efecta. La subordinase manifiesta en un triple sentido: 1. SUBORDINACIN JURDICA: posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del wdor hacia los objetivos de la empresa. 2. S. TCNICA: somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleador; resulta ms amplia respecto de los trabajadores con menor calificacin, y menor en relacin con los ms capacitados profesionalmente; 3. S. ECONMICA: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador a cambio de una remuneracin; no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario, por lo que los mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotacin slo benefician o perjudican al empleador y son ajenos al obrero. DER: es el conjunto de ppios y normas jurdicas q regula la conducta del hombre en sociedad. Es una unidad sistemtica de la cual el der del w forma parte. DER. DEL W: es el conjunto de principios y normas jurdicas que regula las relaciones -pacficas y conflictivas- que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales sindicatos y cmaras empresariales- entre s y con el Estado. Su finalidad es la de proteger a los trabajadores; se constituye en un medio -una herramienta- para igualar a empleados y empleadores: de esta manera genera "desigualdades" para compensar las diferencias naturales preexistentes entre unos y otros.

El der del w puede dividirse en: 1. DER INDIVIDUAL DEL W: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados, por un lado trabajador y x otro empleador. La LCT (20.744 modificada por 21.297) establece las condiciones mnimas de trabajo, desarrollando en su articulado los caracteres del contrato de trabajo. Estn excluidos de su mbito de aplicacin los dependientes de la administracin pblica nacional, provincial o municipal, los trabajadores del servicio domstico y los trabajadores agrarios. Se han dictado distintas leyes que son aplicables a todos los trabajadores, como la ley de jornada de trabajo, riesgo del trabajo, y la ley nacional de empleo. 2. DER COLECTIVO DE W: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos: por un lado los sindicatos y por otro las cmaras empresariales (representante de los empleadores). Las dos leyes fundamentales son la de convenios colectivos de trabajo y la de asociaciones profesionales. 3. DER INTERNACIONAL DE W: constituido por los tratados internacionales celebrados entre distintos pases y esencialmente por los convenios y recomendaciones de la organizacin Internacional del trabajo (O.I.T) 4. DER ADM Y PROCESAL DEL W: se ocupa del procedimiento administrativo ante el Ministerio de Trabajo. EL DER DEL W presenta CARACTERES particulares q lo distinguen de las otras ramas del der.: 1. Es un der. en constante formacin, dinmico y en evolu continua q surge de la realidad social. 2. Es un derecho de integracin social: sus principios y normas obedecen al inters general. 3. Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo. 4. Es tuitivo o protector: su finalidad ltima es tutelar al trabajo que es la parte ms dbil de la relacin laboral. 5. Es un derecho especial: las normas del der civil tienen carcter complementario o supletorio y se aplican si no estn en pugna con el ppio protectorio. 6. Es autnomo: tiene autonoma cientfica, legislativa y didctica que le permite resolver de motu propio el objeto de la materia. Su autonoma es relativa, ya que las dif ramas estn interrelacionadas CAPITULO II FUENTES DEL DER. DEL W 1. FUENTES MATERIALES: son hechos o factores sociales q surgen como consecuencias de una necesidad social o de un sector de la sociedad y adquieren relevancia en determinado momento y lugar histricos, dando origen a una norma jurdica. Se trata de los antecedentes de una norma. 2. FUENTE FORMAL: es la norma que surge de ese hecho social, que es la exteriorizacin de una necesidad de la sociedad o parte de ella. Esa norma jurdica (ley, decreto, resolu) que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo ms fidedigna mente posible el hecho social. El art. 1 de la L.C.T enumera las fuentes del der del w, al expresar q el contrato de w y la relacin de w se rigen: a) por esta ley; b) por las leyes y estatutos profesionales; c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; d) por la voluntad de las partes; e) por los usos y costumbres. Se trata de una enumeracin meramente enunciativa.

POR SU ALCANCE, las fuentes se pueden clasificar en: a) FUENTES ESPECIALES se dirigen a un nro det de personas (ej: una categora de wdores amparados x un estatuto profesional o convenio colectivo de w) b) FUENTES GENERALES abarcan a la generalidad de los wdores. Teniendo en cuenta su RELACIN CON EL DER DE W se las puede clasificar en fuentes clsicas y propias: * FUENTES CLSICAS se presentan en todas las ramas del derecho: 1. La Constitucin Nacional. 2. Los tratados con naciones extranjeras. 3. Las leyes y sus reglamentaciones. 4. La jurisprudencia. 5. Los Usos y Costumbres. * FUENTES PROPIAS O ESPECFICAS son exclusivas del der del w: 1. Los convenios colectivos; 2. Los estatutos profesionales; 3. Los laudos arbtrales voluntarios y obligatorios; 4. Los convenios de la O.I.T; 5. Los reglamentos de las empresas; 6. Los usos de empresas. FUENTES CLSICAS 1. CN: Los derechos sociales fueron introducidos en la CN con la reforma de 1957 que incorpor el art. 14 bis. El estado debe respetar el derecho de los trabajadores, der colectivo (sindicales) y los emergentes de la seguridad social, abstenindose de asumir cualquier conducta que lesione dichos derechos. 2. TRATADOS CON NACIONES EXTRANJERAS: Los tratados y concordatos tienen jerarqua superior a las leyes, as mismo, se enumeran tratados relativos a los der. Humanos q tienen jerarqua constitucional, y en futuros tratados podrn gozar de dicha jerarqua constitucional. 3. LEYES Y SUS REGLAMENTACIONES LEY: es toda norma jurdica con cierto grado de generalidad. LCT: es una ley gral, y constituye el cuerpo normativo bsico al cual se db recurrir cuando no exista otra regulacin del contrato ms especfica (xej q no exista un convenio colectivo o estatuto profesional) o en aqllos casos en q un acuerdo individual sea violatorio de alguna de las normas imperativas q constituyen el orden pblico laboral. Los decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a situaciones concretas. Las resoluciones administrativas surgen de facultades normativas limitadas y especficas q otorgan las leyes a determinados organismos administrativos p interpretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia. 4. JURISPRUDENCIA: la conforman los fallos judiciales q son fuentes p san de nuevas normas y la interpreta y modifica de las existentes. 5. USOS Y COSTUMBRES: Son la repeticin de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. Los usos y costumbre producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las condiciones mnimas de trabajo, o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados. No puede ser considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden pblico laboral. 6. VOLUNTAD DE LAS PARTES: el contenido del ctto puede ser regulado x las partes, siempre y cuando no vulnere disposiciones de orden pblico ni el ppio de irrenunciabilidad

FUENTES PROPIAS 1. CONVENIOS COLECTIVOS: Constituye una fuente autnoma y propia del derecho del trabajo regulada en la ley 14.250 (modif. por ley 25.877). Es el acuerdo celebrado entre una asociacin sindical con personera gremial y una empresa o grupo de empresas o la representa de los empleadores (ej: cmara empresarial) que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. 2. ESTATUTOS PROFESIONALES: Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad (ej: construc), arte, oficio o profesin (ej: mdicos); regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude. 3. LAUDOS ARBTRALES OBLIGATORIOS Y VOLUNTARIOS. Son formas tendientes a posibilitar la solucin de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participacin de un tercero (arbitro), a fin de que dictamine sobre un desacuerdo o solucione un conflicto entre las representaciones paritarias. 4. CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA OIT: La OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia tcnica a los programas de desarrollo econmico y social, reunir y difundir toda la informacin relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su aplicacin y eficacia en todos los pases. Sus convenios y recomendaciones son normas de validez internacional, fijan directivas p la uniformidad de la legisla laboral de los pases miembros. 5. REGLAMENTOS DE EMPRESAS: acuerdos internos de empresas o reglamentos de taller. Mediante ellos las empresas pueden organizar con un ordenamiento escrito, la presta laboral y cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad y/o forma habitual de efectuarlas tareas. 6. USOS DE EMPRESAS: usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referido a la forma de prestar las tareas, la organizacin del w las conductas a asumir en det ocasiones, tiene un alcance similar al de reglamento de empresa en cuanto se pruebe su existencia mediante la repeticin de los actos y la aceptacin reiterada de tales conductas. La diferencia con el reglamento es que no estn escritas. CLASIFICACIN DE LAS FUENTES ORDEN JERARQUICO 1. CN. Tratados Internacionales sobre DDHH 2. Dems tratados internacionales ratificados por nuestro pas 3. Leyes 4. Convenios colectivos y laudos arbtrales (voluntarios y obligatorios) con fuerza de convenios colectivos, y usos y costumbres. PPIO PROTECTORIO: A. In dubio pro operario B. la regla de la norma ms favorable C. la regla de La condicin ms beneficiosa PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Concepto: los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organizacin jurdica de una sociedad q fundamenten el ordena// jurdico y orientan al juez o al intrprete de la norma. Son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurdico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia. Funciones (4) 1. ORIENTADORA E INFORMADORA: ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas superiores, es una funcin de poltica legislativa, ya que

orienta a quien debe sancionar una ley y sirve como fundamento del ordenamiento jurdico. 2. NORMATIVA O INTEGRATIVA: es un instrumento tcnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurdico; integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley. 3. INTERPRETADORA: fija reglas de orientacin al juez o al intrprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la interpretacin correcta. 4. UNIFICANTE O DE ARMONIZACIN DE POLTICA LEGISLATIVA Y JUDICIAL: ya que vela por la seguridad jurdica al preservar la unidad sistemtica del derecho, evitando que tanto el legislador como el juez se aparten del sistema. ENUMERACIN DE LOS PPIOS DEL DER. DEL W MS RELEVANTES: 1. Principio protectorio. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condicin de persona humana. Consiste en distintas tcnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador. Se manifiesta en tres reglas: a) In dubio pro operario: es una directiva dirigida al juez ( o al interprete) para el caso de existir una duda razonable en la interpretacin de una norma. La L.C.T. dispone que si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido mas favorable al trabajador. Esta regla no es aplicable en los casos de valoracin de pruebas en un litigio judicial, en el momento de fallar el juez debe tener la plena conviccin de la razn de quien resulte vencedor en el pleito. b) Regla de la aplicacin de la norma ms favorable: as como en el caso anterior la duda recaa en la interpretacin de una norma, aqu se presentan dos o mas normas aplicables a una misma situacin jurdica; en tal caso, el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte ms favorable al trabajador, aunque sea de jerarqua inferior. c) Regla de la condicin ms beneficiosa: esta dispone que cuando una situacin anterior es mas beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificacin debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. El contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del orden pblico laboral. La L.C.T dispone que las clusulas del contrato de trabajo que modifique en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por ley o convenciones colectivas de trabajo sern nulas y se consideraran sustituidas de pleno derecho por estas. 2. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS: la renuncia puede se definida como el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurdico unilateral. El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociacin o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurdico-econmica existente con el empleador. La L.C.T procura evitar esas renuncias y por eso declara que la renuncia no tiene validez y es inoponible al trabajador e ineficaz jurdicamente. Se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. Ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebracin o por su ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su extincin. Excepciones al principio de irrenunciabilidad de los derechos:

a) transaccin: acto jurdico bilateral por el cual las partes, hacindose concesiones reciprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas: cada una cede parte de sus derechos. b) conciliacin: consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalizacin del proceso. A partir del 1/9/97 se establece un rgimen de conciliacin obligatoria previo a la instancia judicial en el mbito de la Capital Federal). c) renuncia al empleo: la L.C.T fija requisitos especiales que hacen a la validez de la renuncia, la extincin del contrato por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deber formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo. La L.C.T se asegura que la decisin del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la renuncia. d) prescripcin: es una forma de extincin de la accin por el transcurso del tiempo. En el derecho del trabajo, la abstencin de ejercer un derecho, es decir, la inactividad o desinters durante el trmino de dos aos desde que el crdito es exigible, produce la extincin de la accin. En materia de seguridad social, el plazo de prescripcin es de diez aos. e) caducidad: se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal, es decir que si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se extingue y pierde la posibilidad de ejercer en el futuro el reclamo pertinente. f) desistimiento de la accin y del derecho: en cualquier estado de la causa anterior a la sentencia, las partes, de comn acuerdo, podrn desistir del proceso manifestndolo por escrito al juez quien, sin mas tramite, lo declarara extinguido y ordenara el archivo de las actuaciones. Cuando el actor desistiera del proceso despus de notificada la demanda, deber requerirse la conformidad del demandado, a quien se dar traslado notificndosele personalmente o por cdula, bajo apercibimiento de tenerlo por conforme en caso de silencio. Si mediare oposicin, el desistimiento carecer de eficacia y proseguir el tramite de la causa. 3. Principio de continuidad de la relacin laboral: en caso de duda entre la continuidad o no del contrato de trabajo, debe resolverse en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El contrato de trabajo tiene vocacin de permanencia, esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales. 4. Principio de primaca de la realidad: este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un contrato-realidad. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes debe darse preferencia a los hechos. 5. Principio de buena fe: es un principio y un deber de conducta reciproco de las partes que si bien no es especfico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contrato no solo contiene prestaciones de carcter patrimonial, sino tambin deberes de conducta. Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador. 6. Principio de no discriminacin e igualdad de trato: la L.C.T se refiere a este principio que comprende la obligacin del empleador de no discriminar por razones de sexo, religin, estado civil, raza, ideas polticas, razones gremiales, de edad, etc., lo que tb. puede hacerse efectivo al aspecto fsico y a la discapacidad.

Lo que prohbe la ley son las discriminaciones arbitrarias; no impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones. 7. Principio de equidad: puede definrsela como la justicia del caso concreto. Resulta de trascendental importancia cuando la aplicacin de una norma a un caso determinado produce una situacin desvaliosa o no querida por el propio legislador. 8. Principio de justicia social: es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien comn. Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social. 9. Principio de gratuidad: es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos; se materializa en la eximicin a los trabajadores del pago de la tasa de justicia. Se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos econmicos. La ley establece para los trabajadores dependientes un servicio de telegramas y cartas documentos gratuitos para el remitente. 10. Principio de razonabilidad: es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicacin de interpretaciones disvaliosas de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razn y a determinadas pautas de conducta que resultan lgicas y habituales. CAPITULO III CONTRATO DE TRABAJO Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma y denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. Cabe destacar los siguientes ELEMENTOS: 1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones; 2) Se trata de un servicio personal; 3) El contrato es el acuerdo en si mismo, sin formalidades, 4) existe contrato celebrado x un plazo cierto o incierto 5) el trabajador se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo; 6) el empleador asume el compromiso del pago de una retribucin; 7) el trabajo se pone a disposicin de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio. CARACTERES del contrato de w 1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes. 2) Personal: es personalsimo respecto del trabajador y se sustenta en las caractersticas personales del contrato. 3) Carcter dependiente del trabajo: existe una subordinacin tcnica, jurdica y econmica entre el trabajador y el empleador. Empleador da rdenes y wdor acata 4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecucin continuada. 5) No formal: hay libertad de formas ya que no se exigen formas determinadas para su celebracin. 6) Oneroso: tiene contenido patrimonial, el contrato se presume oneroso y el pago de la remuneracin es una obligacin esencial del empleador.

7) Bilateral y sinalagmtico: existe reciprocidad en las posiciones jurdicas, los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa. 8) Conmutativo: existe equivalencia en las prestaciones. 9) Tpico: tiene una regulacin propia contemplada en la L.C.T que admite modalidades especiales relativas al tiempo a la forma de la prestacin de los servicios y que lo distinguen raramente de otros contratos. RELACIN DE TRABAJO y RELACIN DE DEPENDENCIA RELACIN DE W: Es la prestacin efectiva de las tareas (ejecucin de obras, actos o servicios) RELA DE DEPENDENCIA: el wdor est bajo la dependencia o direccin del empleador, pone a su dispoci su fuerza de w y se somete a su decisiones e instrucciones respecto del w y como contrapresta el empleador se compromete a pagarle la remunera pactada y otorgndole las cond de w dignas, seguras e higinicas p su condi humana. Puede existir contrato de trabajo sin relacin de trabajo, circunstancia que sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que comenzara a prestar tareas para el empleador en fecha futura. En el w en negro hay contrato de w y relacin de w, ya q hay acuerdo de voluntades y presta de actividad, pero ni el contrato ni el wdor fueron registrados x el empleador en la forma q prescribe la ley El w en rela de dep. es un w dirigido: el wdor est bajo la dependencia o direccin del empleador, pone a su disposi su fuerza de w y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del w SUBORDINACIN: Se manifiesta en su triple sentido: TCNICO, ECONMICO Y JURDICO. EMPLEO PBLICO: El empleado pblico es un wdor en relacin de dependencia de la Adm Pblica, pero goza de prerrogativas. No se los emplea, se los nombra mediante un acto administrativo. DIFERENCIA E/ CONTRATO DE W Y LOCACIN DE SERVICIOS LOCACIN DE SERVICIOS: es un contrato civil x el cual una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar una suma determinada de dinero. AUTNOMO: Es titular del CUIT (clave nica de id tributaria) y db cumplir obligaciones tributarias y previsionales, emitiendo facturas por serv prestados y percibiendo una remuneracin. Organiza su propio w y puede tener wdores dependientes, estableciendo las condiciones y tpo de w, asumiendo el riesgo de la actividad. TELEW: No requiere la presencia fca del empleador, si mediante tecnologas informticas y de comunica. El objeto del contrato o rela de w es realizado total o parcial/ en el domicilio del wdor o lugares o estableci// q no pertenecen al empleador. PARTES EN EL CONTRATO DE W En el derecho individual del trabajo los sujetos son dos: trabajador y empleador. TRABAJADOR: persona fsica con capacidad jurdica que se obligue o preste servicios en relacin de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribucin. No pueden ser trabajadores las entidades colectivas ni los incapaces. El carcter de la prestacin es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad. * AUXILIARES DEL TRABAJADOR: ayudan al dependiente en la realizacin de sus tareas, si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares sern considerados dependientes del empleador. Un wdor no puede

ser empleador de otro, xq no es un empresario, no organiza la empresa ni tiene a su cargo un estableci// * SOCIO EMPLEADOR: es aquella persona que aun integrando una sociedad en carcter de socio o accionista, presta a sta su actividad en forma principal y habitual con sujecin a las instrucciones o directivas que se le impartan. La L.C.T considera al socio empleador como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio. La excepcin a esta regla son las sociedades de familia e/ padres e hijos q carezcan naturaleza laboral. EMPLEADOR: Se considera empleador a la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Se trata de una persona fsica o jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, adems, con facultades de control y disciplinarias. * Empresa: organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o beneficios. Es un instrumento. No es un ente jurdico ni un sujeto de la rela laboral * Empresario: es quien dirige la empresa por s, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyes asignen a estos en la gestin y direccin de la empresa. * Establecimiento: unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones. * Empresas relacionadas, controladas y controlantes. Conjunto econmico: se trata de sujetos que estn relacionados entre s. Son empresas que se relacionan o se verifica una subordinacin a alguna por medio del control accionario, de administracin y de direccin, al conformar un conjunto econmico con carcter permanente. EL ESTADO: Su funcin esencial es la de autoridad pblica, interviene como rgano de control y de aplicacin tanto en las relaciones individuales, como colectivas x medio del Ministerio de w. REQUISITOS DEL CONTRATO CONCENTIMIENTO, CAPACIDAD DE LAS PARTES, OBJETO Y FORMA * CONSENTIMIENTO: consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato con determinado objeto; puede ser expreso o tcito, puede ser verbal respecto a las condiciones de trabajo, horario, duracin de la jornada y remuneracin. * CAPACIDAD DE LAS PARTES : es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones; es decir, la aptitud para ser titular de relaciones jurdicas. Puede distinguirse la capacidad de derecho de la capacidad de hecho. La de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente a su ejercicio. 1) CAPACIDAD DEL EMPLEADOR: si el empleador es una persona fsica tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos: a) siendo varn o mujer mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los 21 aos, b) si la persona tiene 18 aos y esta emancipada comercialmente por habilitacin de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad, c) si es menor pero esta emancipado por matrimonio, No tienen capacidad para ejercer el comercio y no pueden ser empleadores: los incapaces, que incluye a los menores no emancipados, los interdictos, los dementes

declarados en juicio, los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito, los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes. 2) CAPACIDAD DEL TRABAJADOR: tienen plena capacidad laboral y libre disposicin de sus bienes: los menores mayores de 18 aos y los menores emancipados por matrimonio. Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 14 y 18 aos, si viven independientemente de sus padres o tutores. No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 aos: existe una expresa prohibicin de trabajar en cualquier actividad, con excepcin de las empresas en las que trabajen miembros de la familia. La L.C.T prohibe el trabajo nocturno, el trabajo a domicilio y las tareas penosas, peligrosas o insalubles, y limitan la jornada a 6 hs diarias y 36 semanales. La excepcin es la jornada de los menores de mas de 16 aos que puede extenderse a 8 hs diarias y 48 semanales. Desde los 14 aos estn facultados a afiliarse o desafiliarse al sindicato, pero no pueden integrar comisiones internas ni se r delegados hasta los 18 y no pueden integrar rganos directivos hasta los 21. * OBJETO: est constituido por la prestacin de una actividad personal e infungible. El objeto del contrato de w ouede ser indeterminada o determinada (para realizar det tarea). CONTRATOS DE OBJETO ILCITO Y OBJETO PROHIBIDO: No podr ser objeto del contrato de trabajo la prestacin de servicios ilcitos o prohibidos. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible y licito. 1) Contratos de objeto prohibido: es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias. En cuanto a sus efectos, produce la nulidad relativa o parcial del contrato, ya que la prohibicin esta siempre dirigida al empleador, es inoponible al trabajador. No perjudica la parte valida: son nulas las clusulas ilcitas y quedan de pleno derecho sustituidas por la norma legal o convencional aplicable. 2) Contratos de objeto ilcito: el objeto ilcito es contrario a la moral y las buenas costumbres, es reprochable desde el punto de vista tico (juego clandestino). En cuanto a sus efectos, produce la nulidad absoluta. El contrato de objeto ilcito no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamo alguno con fundamento en la L.C.T. La declaracin de nulidad en cualquiera de los dos casos debe ser dictada por los jueces de oficio. W DE EXTANJEROS: pueden ser autnomos o bajo relacin de dependencia siempre y cuando estn autorizados. Se prohbe proxcionar w u ocupacin remunerada y vivienda a los extranjeros q residan ilegal/ en el pas, bajo pena de multa. FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO. FORMA: rige el principio de libertad de formas. La L.C.T dispone que: las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan la leyes o convenciones colectivas en casos particulares. La excepcin es que se requiere la forma escrita para los contratos a plazo fijo, eventuales y promovidos por ley 24013. Debe comunicarse por escrito los siguientes actos: embarazos, matrimonio, fecha de vacaciones, etc. PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO: La carga probatoria recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega. Si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es el trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones.

1) Medios de Prueba: los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato son: la prueba confesional; la documental (recibos de sueldo, cartas documento); prueba pericial (control de libros de la empresa); prueba informativa y testimonial. 2) Presunciones: el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Se configura una presuncin legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestacin de servicios para otro. Esto produce como consecuencia la inversin de la carga probatoria. Cuando opera la presuncin recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo. La presuncin es iuris tantum, es decir, que admite prueba en contrario: el empleador tiene a su alcance todos los medios probatorios para desvirtuar la presuncin de la existencia del contrato. Se puede recurrir a indicios y presunciones para determinar la existencia de trabajo en relacin de dependencia y del correspondiente contrato de trabajo. El juez laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo, debe basarse en el principio de primaca de la realidad, que otorga prioridad a la misma respecto de lo que est documentado. Hay ciertas circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de trabajo; por ejemplo: * los servicios prestados de empresa a empresa * las prestaciones no personales efectuadas por terceros; * la inexistencia de ordenes o del incumplimiento de horarios; * la organizacin del trabajo por el propio trabajador. Constituir presuncin en contra del empleador su silencio ante la intimacin hecha por el trabajador de modo fehaciente relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, dicho silencio deber subsistir durante un plazo razonable, el que nunca ser inferior a dos das hbiles. REGISTRACION DEL CONTRATO. EMPLEO NO REGISTRADO. Obligacin de los empleadores de llevar libros. Todo empleador, independientemente del numero de empleados que ocupe, esta obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio (articulo 52 L.C.T.) que debe estar en el lugar de trabajo. El articulo 7 de la ley 24013 establece que el contrato esta registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro especial del articulo 52 de la L.C.T. o en la documentacin laboral que haga sus veces, y queda afiliado al Instituto Nacional de Previsin Social, a las cajas de subsidios familiares, y a la obra social correspondiente. El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP, y adems, ante la obra social que corresponda al trabajador. El libro al que hace mencin el artculo 52 de la L.C.T., es un libro cuyas hojas estn rubricadas por la autoridad de aplicacin, es decir por el ministerio de trabajo, en el que se deben asentar los datos de identidad de ambas partes y aquellos que identifican la relacin laboral. Los datos a consignar en el mismo son, individualizacin integra y actualizada del empleador, nombre del trabajador, estado civil, fecha de ingreso y egreso, remuneraciones asignadas y recibidas, individualizacin de personas que generen derecho a la percepcin de asignaciones familiares, dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligacin es y otros que pueda establecer la reglamentacin. Esta prohibido alterar los registros correspondientes a cada

trabajador, dejar blancos o espacios, hacer interlineaciones, las raspaduras o enmiendas debern ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa, y tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Instrumentos que el empleador tiene el deber de llevar como garanta de los derechos. Los principales son el libro especial del articulo 52 o el que haga sus veces, por ejemplo registro nico de personal de pymes, los planilla de horarios del articulo de la ley 11.544 y los recibos de pago, articulo 140 L.C.T. Tambin debe tener constancia de cuil y la clave de alta temprana, declaracin jurada de cargas de familia, constancia de informacin de condiciones de seguridad y de recepcin de elementos de proteccin personal, declaracin jurada de la situacin previsional del trabajador, contrato de afiliacin entre el empleador y una ART., constancia de opcin del trabajador dentro del sistema previsional, constancia de pago de aportes y contribuciones sindicales y de la seguridad social. Las registraciones contenidas en los libros sealados deben necesariamente tener respaldo documental. En cuanto a la presuncin dispuesta en el artculo 55 de la L.C.T. que se genera a favor del trabajador en caso de que la empresa no lleve libros, ni exhiba la documentacin legalmente exigida, puede ser desvirtuada por prueba en contrario. En algunas actividades es menester llevar libros especiales, como en el caso del trabajo martimo, el trabajo a domicilio y los viajantes de comercio. El articulo 56 de la L.C.T. otorga al juez la facultad de establecer las remuneraciones del trabajador al establecer que en los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes, el juez podr, por decisin fundada, fijar el importe del crdito de acuerdo a las circunstancias de cada caso. En el caso de las Pymes, se puede optar por llevar, en lugar del libro exigido por el articulo 52 de la L.C.T. uno que se denomina Registro nico de Personal, en el que deber asentar la totalidad de los trabajadores, y que ser rubricado por la autoridad administrativa laboral competente. SISTEMA NICO DE LA SEGURIDAD SOCIAL Los empleadores comprendidos en el SIJP (Sist. integrado de jubilaciones y pensiones) estn obligados a comunicar a la AFIP a fin de su inclusin en el Registro, el alta o la baja de c/wdor q incorpora o desafecta de su nmina salarial, an en casos de pasantas. Luego de ello puede modificar datos y anular el alta comiunicada si no se produjo el comienzo efectivo de la tarea. Los incumpli// tendrn sanciones pecuniarias. Sist. Integral de Inspeccin del w y de la Seg Social, tiene como finalidad controlar y fiscalizar el cumpli// de las normas de w y de la seg social. Cuando se verifiquen infracciones de los empleadores a las obligaciones de la seg social, el Ministerio de w deber aplicar las penalidades correspondientes. Pero la tipificacin, procedi// y rgimen sancionatorio q aplica la AFIP. Luego de aplicar la sancin, deber remitir las actuaciones a la AFIP para la determina, notifica, percep, y en su caso, la ejecu de la deuda. EMPLEO NO REGISTRADO Y DEFECTUOSAMENTE REGISTRADO La situacin del trabajador no registrado es de total desproteccin, no est cubierto por la legislacin laboral ni por la seguridad social, carece de cobertura mdicaasistencial para l y su familia, y no tienen derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo. La falta de registracin es un disvalor que se proyecta a todo el orden social, generando evasin fiscal y previsional, competencia desleal con los empleadores que cumplen sus obligaciones, y perdida de ingresos de los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales.

Varias son las normas que entraron en vigencia en los ltimos aos, con la finalidad declarada de combatir el empleo no registrado y paliar sus efectos negativos. Entre ellas las leyes 24013, 25250, 25323 y 25345. Si bien las leyes 24013 y 25323 tienen por finalidad erradicar el trabajo clandestino y la Ley Nacional de Empleo pretende las regularizaciones de las relaciones laborales, la ley 25323, se limita a tener efectos sanciona torios y a evitar que se repitan dichas actitudes. LAS MULTAS DE LA LEY 24013 La ley 24013 sanciona el trabajo en negro, es decir, la falta de registracion del trabajador y del contrato, y el trabajo registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos. De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de 30 das normalice su situacin; la intimacin debe ser realizada por escrito y mientras este vigente el vnculo laboral, consignando las irregularidades de su registracion. El plazo comienza a contar a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o la carta documento y la carga de la prueba de la realizacin en tiempo oportuno de dicha intimacin pesa sobre el trabajador, ante el desconocimiento del empleador de la prueba instrumental, se demuestra con prueba informativa consistente en el libramiento de oficio enviado al correo para determinar la autenticidad y recepcin del telegrama o la carta documento. Se entiende que la relacin o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador. El libro especial del artculo 52 de la L.C.T. o en la documentacin laboral que haga sus veces, segn lo previsto en los regimenes jurdicos particulares. En los registros mencionados en el articulo 18 inciso A. Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos mencionados en los incisos anteriores, sern consideradas no registrados, artculo 7 de la ley 24013. el decreto reglamentario 2725/91 en su articulo 2, aclara que los requisitos de los incisos anteriores deben ser cumplimentados en forma conjunta. En caso de existir controversia acerca de si la relacin se encuentra registrada o debidamente regularizada, la carga de la prueba recae sobre el empleador, y los medios idneos de acreditacin son la constatacin en el libro del articulo 52 de la L.C.T. o documentacio0n laboral que haga sus veces, respecto del inciso 1, y la informativa requerida al SURL respecto del inciso 2. El artculo 47 de la ley 25345 ANTIEVACIN modificatorio del articulo 11 de la 24013 L.N.E., introduciendo un requisito adicional para la procedencia de las indemnizaciones previstas en los articulo 8, 9, 10, 15. Adems de la intimacin de la intimacin efectuada en forma fehaciente por el trabajador o por la asociacin sindical que lo represente, a fin de que el empleador proceda a la inscripcin, establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, se deber remitir a la AFIP, de inmediato, y en todo caso, no despus de las 24 horas hbiles siguientes, copia de dicho requerimiento. El articulo 8 establece que el empleador que no registrare una relacin laboral, abonara al trabajador afectado una indemnizacin equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculacin, computadas a valores reajustados de acuerdo con la normativa vigente. En ningn caso esta indemnizacin podr ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicacin del articulo 245 de la ley de contrato de trabajo. La base del clculo de la multa es la cuarta parte de las remuneraciones mensuales del trabajador, ya sea que las haya percibido o no, desde el inicio de la relacin y hasta la fecha en que se realice el clculo, o hasta el momento del despido. Por lo tanto, se suman todos los salarios que le hubieren correspondido percibir al trabajador durante el vinculo laboral y se los divide por 4.

La multa del artculo 8 no puede ser peticionada juntamente con la del articuelo 9 y/o 10, pero estas dos ltimas pueden proceder por separado o en forma conjunta, ya que puede configurarse la doble irregularidad. El articulo 9 establece que el empleador que consignare en la documentacin laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonara al trabajador afectado una indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En este caso el empleador cumple con los requisitos del artculo 7, pero al registrar la relacin consigna una fecha de ingreso del trabajador posterior a la real, omitiendo denunciar el periodo corrido entre el ingreso y la fecha que se hace figurar. La multa ser equivalente a la suma de todos los salarios que percibi o debi percibir en el periodo no registrado dividido por 4. El articulo 10 expresa que el empleador que consignare en la documentacin laboral una remuneracin menor que la percibida por el trabajador, abonara a este una indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenz a consignarse indebidamente el monto de la remuneracin. Este caso es el supuesto de una relacin laboral registrada pero consignando un salario inferior al verdaderamente percibido por el trabajador. El monto de la multa ascender a la cuarta parte de la diferencia entre las remuneraciones devengadas y las registradas, sin piso mnimo. La mora del empleador se produce vencido el plazo de treinta das fijados por el artculo 11, que comienza a correr a partir del da siguiente al de su ingreso en la esfera de conocimiento del destinatario y se computa en das corridos. El plazo de prescripcin de las multas de los artculos 8, 9 y 10 comienza a computarse 31 das despus de la recepcin por parte del empleador de la intimacin del artculo 11, y corre en los dos aos siguientes. Para calcular la multa no existe la limitacin de 2 aos hacia atrs, se computa la cuarta parte de las remuneraciones devengadas por los aos que duro el trabajo no registrado o registrado defectuosamente, con un nico limite, hasta los dos aos anteriores a la fecha de entrada en vigencia de la ley 24013, diciembre de 1991. Articulo 11 de la ley 24013, que fue modificado por el articulo 47 de la ley 25345, dispone que, las indemnizaciones previstas en los articulo 8, 9 y 10 procedern cuando el trabajador o la asociacin sindical que lo represente cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones: 1Intime al empleador a fin de que proceda a la inscripcin, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y 2Proceda de inmediato y, en todo caso, no despus de las 24 horas hbiles siguientes, a remitir a la AFIP copia del requerimiento previsto en el inciso anterior. Con la intimacin el trabajador deber indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verdicas que permitan calificar a la inscripcin como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimacin dentro del plazo de los treinta das, quedara eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas. A los efectos de los dispuesto en los articulo 8, 9 y 10 de esta ley, solo se computaran remuneraciones devengadas hasta los dos aos anteriores a la fecha de su entrada en vigencia. Si ante el requerimiento del empleador niega la existencia misma de la relacin laboral que se le intima a registrar, o desconoce la veracidad de los datos consignados por el trabajador dirigido a que regularice la defectuosamente registrada, el trabajador podr validamente injuriado y disponer el despido indirecto, sin necesidad de esperar el transcurso de los 30 das, en virtud de la posicin negativa asumida en forma expresa por el empleador. Articulo 15 si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los 2 aos desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimacin prevista en el articulo 11, el trabajador

despedido tendr derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubiere correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo tambin se duplicara. La duplicacin de las indemnizaciones tendr igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculacin con las previstas en los articulo 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situacin de despido. Esta norma tiene por finalidad evitar la reaccin del empleador ante la intimacin cursada en los trminos del articulo 11 disolviendo la relacin laboral, reforzando la proteccin contra el despido y fijando un periodo de dos aos siguientes a la remisin de la intimacin, durante el cual rige una presuncin iuris et de iure de que el despido sin invocacin de causa dispuesto por el empleador tiene como propsito castigar la conducta intimatoria del trabajador. Si sobreviniera como consecuencia del despido indirectamente dispuesto por el trabajador establece una presuncin iuris tantum, el empleador para eximirse de la sancin debe probar la falta de vinculacin entre la decisin rupturista y la intimacin del trabajador. En cuando al monto de la multa, las indemnizaciones correspondientes como consecuencia del despido se duplican: es igual a la indemnizacin por antigedad sumada a la sustitutiva de preaviso ms el SAC sobre dicho rubro (de aplicarse el rgimen de la L.C.T. debe incluirse la integracin del mes de despido y el SAC correspondiente). El artculo 15 establece que la duplicacin alcanza a las indemnizaciones que le hubieran correspondido como consecuencia del despido. Si resultare de aplicacin algn estatuto especial, la indemnizacin comn all dispuesta para el despido tambin debe ser duplicada. No procede la duplicacin de la indemnizacin por vacaciones proporcionales prevista en el articulo 156 de la L.C.T. ya que no es debida como consecuencia del despido, sino que procede cualquiera fuera el modo de extincin, tampoco alcanza al sueldo anual complementario proporcional, Articulo 123 L.C.T., que es remuneracin devengada da a da. Si bien la indemnizacin prevista en el artculo 15 de la LNE puede concurrir junto con cualquiera de las agravadas reguladas en la Ley de Contrato de Trabajo, no corresponde su duplicacin, ya que ya que el objeto jurdicamente protegido es en cada caso distinto El articulo 17 establece que ser nulo y sin ningn valor todo pago por los conceptos indicados en los articulo 8, 9 y 10 que no se realizare ante la autoridad administrativa o judicial La condena judicial a pagar cualquiera de dichas multas o la resolucin homologatoria del acuerdo conciliatorio que verse sobre ellas, debe ser notificada al Sistema nico de Registracion Laboral (SURL). El propsito es que dicho organismo tome registro del empleador que incumple sus obligaciones con el sistema previsional y de seguridad social, y active las correspondientes inspecciones, denuncias y eventuales sanciones. Articulo 1 de la ley 25.323 La ley 25.323 estableci un incremento de las indemnizaciones laborales en diferentes supuestos. El articulo 1 dispone la duplicacin de la indemnizacin por antigedad, articulo 245 de LCT y articulo 7 de la ley 25.013, cuando una relacin laboral al momento del despido no estuviese registrada o lo este de modo deficiente. El artculo 2 dispone un incremento del 50 % sobre las indemnizaciones por antigedad, indemnizacin sustitutiva de preaviso e integracin del mes de despido si el empleador no paga las indemnizaciones por despido en tiempo oportuno. Parte de la doctrina entiende que estn excluidas del mbito de aplicacin de la ley 25323 las relaciones de empleo publico, el servicio domestico y el trabajo agrario, por no estar comprendidas en la LCT. No es aplicable a los estatutos especiales cuando prevean un mecanismo distinto de indemnizacin. Para el incremento de la indemnizacin, la ley no se limita a contemplar el supuesto de ausencia de registracion sino que incluye los casos de registracion defectuosa, las que parecen referirse a los casos de los artculos 9 y 10 de la ley 24013, si entendemos al articulo 1 de la ley 25323 como complementario de los artculos 8,

9, 10 y 15 de la ley 24013. Pero al no consignar concretamente en que consiste la relacin registrada de modo fehaciente, y entendiendo que deficiente es un sinnimo de incompleto, imperfecto, defectuoso, tambin se podra sostener que alcanza a cualquier otra irregularidad o deficiencia en la registracion, como la categora laboral, la naturaleza del vinculo o la modalidad de contratacin. El reclamo de duplicacin de la indemnizacin es procedente solo despus de la extincin de la relacin laboral: el cese del vnculo es un requisito de viabilidad. Debe tratarse de un despido directo o indirecto que genere derecho a la indemnizacin del artculo 245, LCT o del artculo 7, ley 25013; de all que, en principio, estn excluidas otras formas de extincin. El artculo 1 de la ley 25323 se aplica: 1. Las relaciones laborales iniciadas con anterioridad al 20/10/2000 que no fueron registradas o estaban parcialmente registradas del 19/11/2000 en adelante. 2. A las relaciones iniciadas desde el 20/10/2000 que no estn registradas o lo estn defectuosamente a esa fecha. Por el contrario, no se aplica a las relaciones laborales no registradas extinguidas con anterioridad a la vigencia de la ley 25323. A diferencia de lo dispuesto por el artculo 11 de la ley 24013, el artculo 1 de la ley 25323 no exige la intimacin fehaciente del trabajador o de la asociacin sindical para regularizar la situacin laboral estando vigente el vnculo, ni ninguna otra intimacin. El reclamo de la duplicacin de la indemnizacin es procedente despus de la extincin de la relacin laboral por despido directo o indirecto. No se duplican la indemnizacin sustitutiva de preaviso, integracin del mes de despido, ni las indemnizaciones agravadas (matrimonio, maternidad). El agravamiento indemnizatorio no es acumulable a las indemnizaciones previstas en los artculos 8, 9, 10 y 15 de la ley 24013. En consecuencia las multas de la ley 24013 siguen rigiendo despus de la vigencia de la ley 25323 si el trabajador intima estando vigente la relacin laboral y da cumplimiento a lo que dispone el artculo 11 de la ley 24013. Pero desde la vigencia de la ley 25323 (20/10/2000) resulta aplicable el articulo 1 de la ley 25323 cuando se verifica una relacin laboral no registrada y el trabajador no intimo al empleador estando vigente el vinculo o tambin cuando intimo, pero el juez estableci que dicho emplazamiento no reuna los requisitos del articulo 11 de la ley 24013. PROMOCIN DEL EMPLEO. LEY 25.877 Y DEC. 817/2004 VER Esta se encuentra regulada por el cap. III (art. 6 y 7) del Tt. I de la ley 25.877. En beneficio establecido por la ley 25.877 consiste en una reduccin de las contribuciones del empleador a la seguridad social por el trmino de doce meses con relacin a cada nuevo trabajador que incorpore hasta el 31/12/2004. El cual fue prorrogado hasta el 31/12/2007. Slo se aplica a empresas que empleen hasta 80 trabajadores. El art. 6 y 7 fue reglamentado por el dec. 817/2004, en el cual, lo importante, es que establece que pueden acceder a la exencin parcial de las contribuciones al Sistema de la SS las empresas que efecten nuevas contrataciones bajo los regmenes previstos en la LCT, como tambin en las leyes de trabajo agrario y de construccin. El decreto reglamentario establece que cuando el nmero base de trabajadores quedase disminuido por despidos de personal, la empresa perder tantos beneficios como bajas se hayan producidos, si no dispusiere, dentro de 30 das, la integracin de aqul mediante nuevas contrataciones sin promocin. Cuando los trabajadores afectados por la extensin de sus contratos fueran beneficiarios del Programa Jefes de Hogar, continuarn en la percepcin de dicho beneficio. El art 6, dec. 817/2004, establece una norma antifraude al disponer que si la autoridad de control constatare la utilizacin de esta promocin con la intencin de

producir una sustitucin de personal, no caducarn slo los planes que se intenten sustituir, sino la totalidad de los beneficios otorgados a la empresa involucrada. CAPTULO IV FRAUDE: El fraude se produce cuando, amparado en una disposicin legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurdica, su finalidad es la bsqueda de un resultado similar al que la norma jurdica prohbe. No requiere probar la intencionalidad. SIMULACIN: La simulacin tiene por finalidad ocultar una relacin o un acto verdadero para producir una situacin jurdica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de sus obligaciones laborales. SOLIDARIDAD EN EL CONTRATO DE TRABAJO: La legislacin laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conductas simuladas o fraudulentas de tres formas: Declarando la nulidad del contrato cuando las partes actuaron con simulacin y fraude y aplicando la disposicin laboral. (Art. 14 LCT). Estableciendo la relacin de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha el trabajo. (Art. 29 LCT) Fijando la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio. (Art.30 y 31 LCT). REGLA GENERAL DEL ARTCULO 14 DE LA LCT: El articulo 14 establece, la nulidad de todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la regla quedara regida por esta ley. El principio de primaca de la realidad evita que el empleador utilice figuras no laborales para evitar la aplicacin del derecho del trabajo. Si se demuestra la discordancia entre lo pactado y los hechos ejecutados, lo pactado es nulo, carece de eficacia, y es reemplazado por las normas de orden pblico laboral violadas. CAPTULO V CONTRATO DE W El principio general establecido en al L.C.T es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Es el contrato tpico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalizacin y que dura hasta que el trabajador este en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extincin que enumera la ley. En el contrato de trabajo esta incita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador prevista en el art. 14 bis. La regulacin de los contratos por tiempo determinado est sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador. Sin embargo, en distintos ordenamientos jurdicos del derecho comparado, posteriores a la dcada del 81, se fomentaron formas de contratacin por tiempo determinado. En muchos casos incluyen beneficios para las empresas que adoptan ese tipo de contratacin, por ejemplo, exenciones previsionales e impositivas a fin de bajar el costo laboral y fomentar el empleo. En sntesis, dentro del derecho individual del trabajo, coexisten dos tipos diferenciados de contratacin de carcter laboral: 1) el contrato por tiempo indeterminado (perodo de prueba); y 2) Las modalidades (los contratos por tiempo determinado y prestacin discontnua.

1) CONTRATOS POR TIEMPO INDETERMINADO. El periodo de prueba: El contrato por tiempo indeterminado es el tpico contrato de trabajo. Se inicia con un periodo de prueba establecido. Consiste en un termino de treinta das desde que se inicia la relacin laboral, la extincin no genera indemnizacin alguna. Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el vinculo laboral, sin necesidad de preavisar; tal conducta no genera derecho a indemnizacin alguna. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entender celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de las partes podr extinguir la relacin durante ese lapso sin explesin de causa, sin der a indemnizacin con motivo de la extincin, pero con la obligacin de preavisar. El perodo de prueba se regir x las reglas siguientes: 1. un trabajador no podr ser contratado con periodo de prueba, por el mismo empleador, ms de una vez; Los primeros 3 meses se entiende celebrado a prueba 2. El uso abusivo del perodo de prueba ser sancionado. El perodo de prueba slo se aplica en el contrato x tpo indet. No rige en en las contrataciones q constituyes exepciones al ppio de la indemnizadel plazo: contrato a plazo fijo, contrato eventual, contrato de aprendizaje, ni tampoco en el contrato de w x temporada. 3. el empleador deber registrar el contrato a prueba en el libro especial y en el Sistema nico de Personal; 4. el trabajador tendr los derechos y obligaciones propios de la categora de trabajo que desempee, incluidos los derechos sindicales; 5. Empleador y trabajador estarn obligados al pago de los aportes y contribuciones por obras sociales y asignaciones familiares y exentos de los correspondientes a jubilaciones y pensiones; 6. el trabajador tendr derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo, y los derechos establecidos; 7. si el contrato continuara luego del periodo de prueba, debe computrselo como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social. La autoridad de aplicacin debe vigilar que no se desnaturalicen las finalidades perseguidas por la ley e impedir su utilizacin fraudulenta en perjuicio de los trabajadores. Si no se notifica 15 das antes, se db pagar indemnizacin SITUACIN DE LA WDORA EMBARAZADA DURANTE EL PERODO DE PRUEBA El empleador no tiene la obligacin de expresar el motivo del despido en perodo de prueba, sin embargo otra doctrina que garantiza estabilidad genera el der a una indemniza especial. 2) MODALIDADES: Contratos por tiempo determinado: Son formas de contratacin de carcter exponencial, sujetas a un plazo determinado o determinable. Deben existir y probarse razones objetivas p apartarse el ppio gral del ctto x tpo indet. Pueden clasificarse en: a) Contratos no promovidos: * los regulado en la L.C.T: # a. A PLAZO FIJO: Lo puede realizar el empleador: cuando tenga termino cierto, se haya formalizado por escrito expresando la causa y plazo det menor a 5 aos, y en caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad, as lo justifiquen.

Esta sujeto a requisitos formales y materiales. Los formales son los siguientes: debe ser realizado por escrito expresndose la causa y el plazo debe estar determinado, el trabajador debe saber de antemano cuando va a terminar. El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratacin. En el contrato a plazo fijo, el preaviso tiene la funcin especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extincin del contrato. Las partes deben preavisar la extincin con antelacin no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiracin del plazo convenido. Si omitieran otorgar el preaviso en tales trminos, se entender que aceptan la conversin del contrato como plazo indeterminado. Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo al trabajador le corresponden las indemnizaciones por antigedad y por daos y perjuicios provenientes del derecho comn. Jurisprudencialmente se ha establecido respecto a su cuantificacin, que ser equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador deba percibir hasta la finalizacin del contrato, es decir, hasta el vencimiento del plazo. Si la extincin se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duracin mayor a un ao, al trabajador le corresponde una indemnizacin equivalente a la prevista en el art. 247 (50 % de la indemnizacin del art. 245). Si el contrato tuvo una duracin inferior a un ao, el empleador no debe abonar indemnizacin alguna, salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales. Se aplica igual solucin si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo. # b. DE TEMPORADA. cuando la relacin entre las partes, se cumpla slo en determinadas pocas del ao y est sujeta a repetirse por un lapso en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad. Los der y obligaciones q las partes tienen qdan suspendidos en el perodo de receso. Las vacaciones se gozan al terminar c/ ciclo de w, estrablecindose su extin en proxcin de un da de descanso x c/ 20 de w efectivo. Las asignaciones familiares, slo corresponde en el perodo de actividad, al igual q x enf inculpable Es un contrato de trabajo permanente pero discontinuo en cuanto a la prestacin. El contrato de temporada puede manifestarse de dos formas: el de temporada tpico: que se cumple exclusivamente en una poca del ao y se repite en los sucesivos, producindose un receso hasta el inicio de la nueva temporada. El de temporada atpico: que se efecta para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad. La actividad se realiza durante todo el ao sin interrupcin pero en la temporada adquiere un ritmo mas intenso. El empleador, con una antelacin no menor a treinta das del comienzo de cada temporada, debe notificar, en forma personal o por medios pblicos idneos, su voluntad de reitera la relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior. Si no cursa la notificacin se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extincin: indemnizacin por despido sin justa causa. El trabajador, dentro de los quince das de notificado, debe expresar su decisin de continuar con la relacin. El contrato de temporada no se extingue por su vencimiento ya que es un contrato permanente discontinuo. En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador solo deber pagar las vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el periodo de receso, el empleador debe pagar al trabajador la

indemnizacin por antigedad, que ser igual a la suma de los periodos trabajados hasta el distracto. Cuando el despido se produce durante la temporada deber adicionarse a la indemnizacin por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada. Al pago de los resarcimientos establecidos en el art. 95 la jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada. # c. CONTRATO DE W EVENTUAL. Est dirigido bsica/ a cubrir un lugar de w en circunstancias excepcionales, para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en vista por ste, en relacin a servicios extraordinarios determinados de antemano. O exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato. Media tal tipo de relacin cuando el vnculo comienza y termina con la realizacin de la obra. No tiene plazo predeterminado de duracin. El contrato de trabajo eventual est dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales. Puede efectuarse: para la realizacin de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa. Para atender un aumento circunstancial del trabajo que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa. Para cubrir una ausencia temporaria de personal Lo que caracteriza al contrato eventual es la ausencia de un plazo predeterminado de duracin. La caracterstica de la tarea, objeto de la prestacin, debe ser intrnsecamente eventual. La vinculacin entre las partes debe comenzar y terminar con la realizacin de la tarea comprometida. Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalizacin exacto, de lo contrario, el empleador debera recurrir al contrato a plazo fijo. Respecto a la sustitucin transitoria de un trabajador permanente para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deber indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertir en uno por tiempo indeterminado. Si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado: en el contrato se consignara con precisin y claridad la causa que lo justifique; la duracin de la causa que diera origen a estos contratos no podr exceder de 6 meses por ao y hasta un mximo de 1 ao en un periodo de 3 aos. En lo ateniente a la extincin del contrato eventual el empleador no tiene el deber de preavisar su finalizacin. En caso de renuncia del trabajador o de extincin del contrato por haberse cumplido su objeto (finalizada la obra) no da derecho a indemnizacin alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario proporcionales. En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada le corresponde al trabajador la indemnizacin por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho comn.

# d. DE EQUIPO o grupo o por equipo, ctto celebrado x un coordinador q representanta al grupo, se obligue a la prestacin de servicios propios de la actividad de aquel. Se entiende que todos los integrantes del grupo estn en relacin de dependencia. El empleador contrata con un capataz, jefe de equipo, encargado de una cuadrilla que hace las veces de intermediario y los coloca a disposicin del empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. Ejemplo: orquesta de msica. Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrn derecho a la participacin que les corresponda segn su contribucin al resultado del trabajo. El trabajador que se hubiese retirado tendr derecho a la liquidacin de la participacin que le corresponda en el trabajo ya realizado. * Los regulados en la ley 24.465 e incorporados a la L.C.T: # e. CTTO A TIEMPO PARCIAL. El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado numero de hs al da, a la semana o al mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. La remuneracin que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o convenio colectivo de la misma categora o puesto de trabajo. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar hs extraordinarias, salvo en caso de peligro grave. Los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectan en proporcin a la remuneracin efectivamente percibida. Si los aportes y contribuciones superan los 3 AMPOs los trabajadores de tiempo parcial tienen derecho a la cobertura de salud ordinaria. En cuanto a la extincin, la indemnizacin que le corresponde al trabajador, en caso de despido, es similar al contrato por tiempo indeterminado. La remuneracin a tomar en cuanta es la proporcional a la cantidad de hs trabajadas en relacin a la jornada completa. # F. DE APRENDIZAJE. Disponiendo especifica/ su naturaleza laboral y su finalidad formativa terico-prctico. Finalidad: aprendizaje de un arte u oficio y presta accesoria la realiza de un ss. El aprendizaje, es una relacin contractual especial, que vincula a un empresario y a un joven sin empleo bajo la supervisin del Ministerio de Trabajo. La relacin de trabajo tiene un duracin mnima de tres meses y una duracin mxima de 24 meses. Pueden participar de este tipo de relacin los empresarios que se inscriban en el Ministerio de Trabajo y cumplan con los dems requisitos y los jvenes sin empleo entre los 15 y 28 aos. No puede superar las 40 hs semanales. No puede superar el 10% de los wdores permanentes. Preaviso con 30 das de anticipacin. En caso de incumplimiento de aviso o trmino se convertir en ctto x tpo indet. Los empresarios suscribirn un contrato obligndose a satisfacer la finalidad formativa de la relacin de aprendizaje. No puede celebrarse si el aprendiz ya trabajo antes en la empresa como dependiente. El empresario deber contratar una cobertura de riesgo de salud (medicina prepaga) salvo si el aprendiz ya tuviese obra social por ser familiar de un trabajador.

El aprendiz se obliga a cumplir las tareas que le encomiende el empresario relacionadas con el aprendizaje, asistiendo regularmente al establecimiento: en ningn caso podr superar las 6 hs diarias o las 36 semanales. El monto de la compensacin que recibir no podr ser inferior al mnimo del convenio colectivo de trabajo aplicable a la tarea desempeada ni al salario mnimo, vital y horario por cada hora de aprendizaje. El empresario debe entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o especializacin adquirida. Los convenios colectivos reglamentaran los porcentajes mximos del plantel total permanente que podr ser cubierto por estos contratos, segn la cantidad de personal, el sector de actividad y otros. Los empresarios y aprendices vinculados por la relacin contractual especial de aprendizaje, estn excluidos del pago de los aportes y contribuciones que conforman la Contribucin Unificada de la Seguridad Social. El Ministerio de Trabajo debe vigilar que no se desnaturalice la finalidad perseguida por la ley e impedir su utilizacin fraudulenta. La finalizacin del contrato de aprendizaje no requiere preaviso y no genera indemnizacin alguna. 3) CONTRATOS NO LABORALES. Se trata de contratos que tienen por finalidad la capacitacin de un futuro trabajador. Se los denomina prelaborales y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio para que luego se pueda desempear en un contrato en relacin de dependencia. Los principales son las pasantas, el Programa Nacional de Pasantas y las becas; tb. fueron lanzados al Programa Empleo, el Programa Capacitar, el Proedis y el Proyecto Joven. * PASANTAS: es uno de los contratos no laborales que tienen por finalidad la capacitacin y el entrenamiento de jvenes que estn cursando sus estudios en instituciones pblicas o privadas. Dben celebrarse x escrito y especificarse el horario y dura. Es un contrato civil e/ una institucin educativa y una empresa (empleador) destinado a la prctica y presta laboral de alumnos (pasante), no tiene cargas sociales, ni genera der a indemniza Sujetos y requisitos: estudiantes de 16 a 26 aos desocupado y los docentes, la autoridad educativa, los organismos centrales de conduccin educativa, las empresas industriales de servicios o cmaras empresarias y las instituciones privadas o pblicas. Duracin: de 2 meses a 4 aos con jornada semanal mx de 5 das y diaria de 6 hs. Tiempo de trabajo: el tiempo mnimo de trabajo es de 2 hs y el mximo de 8 hs diarias y debe desarrollarse el horario entes las 8 a 18 hs. Debe contemplar un descanso diario de 15 minutos en una jornada de hasta 4 hs y uno de 20 minutos en una de ms de 4 hs. Se db garantizar 10 das pagos, x ao de licencia x estudio No se puede contratar ms de una vez x pasanta La compensa no db ser menor a la remunera convencional Tiene cobertura mdica del Programa Mdico Obligatorio * Becas: tb llamadas practicas rentadas, tienen como finalidad la capacitacin y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior insercin laboral en la compaa que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios. El contrato de beca se debe realizar por escrito. El cese del contrato no genera indemnizacin ni preaviso.

CAPTULO VI

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Son las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo, se trata de obligaciones reciprocas, ya que el trabajador y el empleador, segn las circunstancias, actan como acreedores o deudores: a cada obligacin de una parte le corresponde un derecho de la otra. La esencia del contrato de trabajo la constituyen dos obligaciones fundamentales que tienen cada una de las partes: * el trabajador debe trabajar, es decir, prestar el trabajo prometido. * el empleador debe pagar la remuneracin como contraprestacin del trabajo realizado y tb. tiene la obligacin de otorgar ocupacin efectiva al trabajador. Clasificacin: 1. Segn los intereses protegidos sean los del empleador o del trabajador. a. PROTECCIN A LOS INTERESES DEL EMPLEADOR Y LA EMPRESA. La L.C.T. otorga atribuciones al empleador, como facultades de organizacin y direccin, la de modificar las formas y modalidades del contrato, el poder disciplinario. Por otro lado, establece deberes del trabajador como el de diligencia y colaboracin, el cumplimiento de las rdenes instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del contrato, la responsabilidad por los daos causados a los elementos de trabajo o a los intereses de la empresa, el deber de abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador. b. PROTECCIN DEL TRABAJADOR: la L.C.T. por un lado, limita las potestades del empleador al imponer la obligacin de ejercer las facultades de direccin y organizacin con carcter funcional atendiendo a los fines de la empresa y disponiendo que deber ejercer todas las facultades conferidas excluyendo toda forma de abuso de derecho. Establece distintos deberes del empleador, como el pago de la remuneracin en tiempo y forma, el deber de seguridad y proteccin, el deber de otorgar ocupacin efectiva, cumplir con las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social y entregar certificados de trabajo, y la obligacin de dispensar igualdad de trato y no efectuar discriminaciones. 2. SEGN QUIEN SEA TITULAR DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES: a. DERECHOS Y DEBERES COMUNES DEL EMPLEADOR Y DEL TRABAJADOR: son los llamados deberes de conducta. Empleador: - Derechos: facultades de organizacin y direccin, poder disciplinario, facultad de control y de efectuar controles personales. - Obligaciones: pago de la remuneracin en tiempo y forma, deber de seguridad y proteccin, otorgar ocupacin efectiva, cumplir las obligaciones frente a los org. Sindicales y de seg social, entregar certificados de w, igualdad de trato y no discriminar. Trabajador: - Derechos: percepcin del salario en tiempo y forma, ejercicio de las facultades de direccin y organizacin del empleador con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, seguridad a su salud psicofsica y proteccin de sus bienes.

- Deberes: diligencia y colaboracin en la prestacin del trabajo, fidelidad, cumplimiento de las ordenes e instrucciones, responder por los daos causados a los elementos de trabajo. Todos los empleadores sin excepcin estn obligados a llevar libros. Los empleadores deben llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio que debe estar en el lugar de trabajo. El contrato est registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro especial o en la documentacin laboral que haga sus veces y quede afiliado al Instituto Nacional de Previsin Social, a las cajas de subsidios familiares ( actualmente disueltas) y a la obra social correspondiente. En el caso de la Pymes pueden optar por llevar, en lugar del libro exigido un libro que se denomina Registro Unico de Personal, en el que se deber asentar la totalidad de los trabajadores. Los datos a consignar en el libro son: * individualizacin integra y actualizada del empleador; * nombre del trabajador; * estado civil; * fecha de ingreso y egreso; * remuneracin asignadas y percibidas; * individualizacin de personas que generan derecho a la percepcin de asignaciones familiares; * dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su cargo. Se prohibe: 1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada; 2. Dejar blancos o espacios; 3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que debern ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. 4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o altera su foliatura o registro. Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser habilitados por la autoridad de aplicacin. En caso de existir omisiones en los libros, es decir, que carezcan de las formalidades previstas o que tengan algunos de los defectos all consignados, su valides sera valorada por el juez segn las particularidades de cada caso. Cabe aclarar que las constancias referidas a la fecha de ingreso y de egreso del trabajador tienen un valor relativo en caso de litigio; esto es as porque provienen unilateralmente del empleador y fueron consignadas en el libro sin control del trabajador.

Hay actividades en las cuales se torna obligatorio llevar libros especiales, como en el caso del trabajo martimo, el trabajo a domicilio y los viajantes de comercio. Ley de Pymes: en el registro nico del personal debe hacerse constar el nombre y apellido o razn social del empleador, su domicilio y numero de CUIT, asimismo debern consignar los siguientes datos: a) nombre y apellido del trabajador y su DNI; b) n del CUIL; c) domicilio del trabajador; d) estado civil e individualizacin de sus cargas de familia; e) fecha de ingreso; f) tarea a desempear; g) modalidad de contratacin; h) lugar de trabajo; i) forma de determinacin de la remuneracin asignada, monto y fecha de pago; j) rgimen previsional por el que haya optado el trabajador; k) toda modificacin precedentemente. que se opere respecto de los datos consignados

El sistema nico de Registro Laboral consiste en un cdigo nico de identificacin laboral (CUIL) que individualiza a empleadores y trabajadores en sus relaciones reciprocas y ante todos los organismos vinculados con la administracin del trabajo y la seguridad social. Los empleadores se identifican con carcter de CUIT con el n asignado por la DGI como clave nica de identificacin tributaria. La DGI asigna esa clave al solo efecto de identificar al empleador e ingresar los aportes sobre la nomina salarial aunque no le corresponda tributar impuestos. Los trabajadores tienen como CUIL el n de sus DNI. Deberes comunes: solidaridad, colaboracin, buena fe. Se manifiestan por medio de la obligacin genrica de las partes de comportarse correctamente, con colaboracin y solidaridad y con el deber de buena fe. Las partes estn obligadas activa y pasivamente, no solo a lo que resulta expresamente de los trminos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo. La norma describe la actitud que deben asumir las partes durante la relacin laboral, haciendo referencia a las conductas reciprocas esperables de cada una de ellas y resaltando los principios de colaboracin y solidaridad que deben primar. Para que las relaciones se desarrollen armnicamente entre ellos debe existir mutua confianza. Deberes del empleador: concepto, enumeracin. Son el conjunto de obligaciones que surgen de la L.C.T. y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Tiene, como contrapartida, los derechos del trabajador.

* Pago de la remuneracin: el pago de la remuneracin es la principal obligacin del empleador, as como la obligacin , fundamental del trabajador es poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo. No se puede excusar la falta de pago, aun mediando caso fortuito o fuerza mayor: el trabajador no soporta los riesgos de la explotacin ajena, no es socio, sino prestador de servicios. La falta de pago genera la mora automtica, pero el trabajador, para considerarse despedido, debe intimar previamente al empleador. Se debe pagar la remuneracin aun en los supuestos de accidentes de trabajo, de enfermedades inculpables, de vacaciones y de otras licencias fijadas en la ley. No se debe remuneracin si se trata de una suspensin disciplinaria o econmica. * Deber de seguridad y proteccin: es el conjunto de medidas y recursos tcnicos que el empleador debe adoptar durante la prestacin de la tarea para proteger la salud psicofisica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daos en sus bienes. Se expresa en tres aspectos fcilmente determinables: el deber de seguridad personal, el deber de seguridad patrimonial y el deber de proteccin, alimentacin y vivienda. # Deber de seguridad personal: consiste en la obligacin del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, evitando as la produccin de daos evitables. El incumplimiento del empleador produce las siguientes consecuencias: = medidas sancionatorias, adoptadas en ejercicio del poder de polica; = medidas de carcter preventivo a fin de que se modifiquen o cesen las condiciones perjudiciales para la salud de los trabajadores; = medidas de accin directa dispuestas por el sindicato con personera gremial representativa de los intereses del sector. # Deber de seguridad patrimonial o indemnidad: es el conjunto de medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daos en sus bienes, es decir, que le cause algn perjuicio patrimonial; lo protegido son los bienes pertenecientes al trabajador. Si a pesar de los cuidados adoptados se produce un dao, el empleador debe reintegrar los gastos al trabajador o pagarlos previamente o instrumentar su arreglo. # Deber de proteccin, alimentacin y vivienda: se circunscribe al caso particular en el cual el trabajador viva dentro del establecimiento, consiste en la obligacin del empleador de proteger la integridad psicofsica y los bienes del trabajador. * Deber de ocupacin: consiste en la obligacin del empleador de brindar trabajo adecuado a la categora o funcin que cumple el trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales pactadas. La asignacin de tareas que debe otorgar el empleador no solo debe ser adecuada a la capacidad fsica del trabajador sino tb. a su calificacin personal.

* Deber de diligencia: consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente. El empleador deber cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social. * Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social: entrega del certificado de trabajo. La L.C.T considera una obligacin contractual ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retencin. El empleador esta obligado a retener de la remuneracin de los trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente recaudador y a depositar los montos que resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo; dichas sumas son las correspondientes a las contribuciones para el sindicato al que estn afiliados, para el sistema de jubilaciones y pensiones y para el de obras sociales; tb. debe aportar al rgimen de asignaciones familiares. El incumplimiento de esta obligacin puede justificar que el trabajador decida disolver el contrato de trabajo por culpa del empleador. * Deber de no discriminar e igualdad de trato: debe dispensarse igualdad de trato a los iguales en igualdad de circunstancias. Se prohibe cualquier tipo de discriminacin entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, por motivos religiosos, polticos, gremiales y de edad. La ley prohibe las discriminaciones arbitrarias pero no impide que el trabajador otorgue un trato distinto en situaciones diferentes. * Deber de llevar libros: todo empleador esta obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado. * Deber de formacin profesional: consiste en la obligacin del empleador de otorgar al trabajador capacitacin profesional para desarrollar sus tareas en la empresa. La promocin profesional y la formacin en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato ser un derecho fundamental para todos los trabajadores. La capacitacin del trabajador se efectuara segn los requerimientos del empleador, las caractersticas de las tareas, las exigencias de la organizacin del trabajo y los medios que provea el empleador por dicha capacitacin. Derechos del trabajador. La mayora de los derechos del trabajador son la contrapartida de las obligaciones del empleador. Los principales derechos del trabajador son: la percepcin del salario en tiempo y forma, el ejercicio de las facultades de direccin y organizacin del empleador con carcter funcional, entendiendo a los fines de la empresa, la seguridad de su salud psicofisica y proteccin de sus bienes, exigir ocupacin efectiva, el cumplimiento de las obligaciones previsionales y sindicales del empleador u la entrega de certificado de trabajo y que se les dispense igualdad de trato y no se efecten discriminaciones. Asimismo, cabe agregar dos derechos que no fueron tomados al hacerse referencia a los deberes del empleador: las invenciones o descubrimientos del trabajador y el deber de formacin profesional de las Pymes.

* Invencin o descubrimiento del trabajador: las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Se trata de las llamadas invenciones libres que son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemente del trabajo que ejecuta en la empresa. En cambio, son de propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, mtodos o instalaciones del establecimiento, o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados. * Derecho a la formacin profesional en las Pymes: capacitacin profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeas y medianas empresas, quienes tendrn acceso preferente a los programas de formacin con una financiacin con fondos publico. El trabajador que asista a cursos de formacin profesional, relacionados con la actividad de la pequea empresa en la que preste servicios, podr solicitar a su empleador la adecuacin de su jornada laboral a las agencias de dicho curso. Deberes del Trabajador Son el conjunto de obligaciones que surgen de la L.C.T. y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con seguridad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa causa. * Deber de diligencia y colaboracin: la diligencia en la prestacin concreta de las tareas; es un requisito esencial, ya que se relaciona con el modo en que se desarrolla el trabajo. El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. Debe cumplir la prestacin de las tareas con responsabilidad, actuando como un buen trabajador, produciendo conforme a las pautas de rendimiento normal. * Deberes de fidelidad: consiste en la obligacin del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. Debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamientos de su parte. Quien incurra en infraccin en materia de confidencialidad queda sujeto a la responsabilidad fijada en el Cdigo Penal y otras normas penales para la violacin de secretos. Jurisprudencialmente se ha resuelto que viola el deber de fidelidad, el trabajador que asiste impasible a la realizacin de actos delictuosos de sus compaeros, el encargado de oficina que silencia las faltas de subordinados, el jefe de seccin que retiene piezas fabricadas en forma defectuosa sin comunicarlo a su superior, el trabajador que marca la tarjeta de entrada y salida de un compaero de tareas que no concurri a trabajar, el trabajador que efectu una denuncia maliciosa ante la polica del trabajo. *Deber de obediencia: es la contrapartida del poder de direccin del empleador, que implica la facultad de emitir directivas y se manifiesta en la subordinacin jerrquica del trabajador. El trabajador debe observar las ordenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. * Custodia de los instrumentos de trabajo: el trabajador debe conservar los instrumentos o tiles que se le provean para la realizacin del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.

* Responsabilidad por daos: el trabajador es responsable ante el empleador de los daos que cause respecto a los intereses de este por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Debe responder ante el empleador solamente cuando el dao ha sido producido por dolo o culpa grave, lo que excluye los daos no culposos y los que se causen en el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible. Estos casos de culpa simple o leve resultan excusables, ya que el dao es provocado por desatencin, ignorancia o por el comportamiento habitual en la realizacin de la tarea. La culpa grave, se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que entraa el acto u omisin que produce el dao. * Deber de no concurrencia: Competencia desleal. El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorizacin de este. Lo que importa no es la existencia de un dao ni su magnitud, sino la actitud potencialmente perjudicial para el empleador. Jurisprudencialmente se ha resuelto que existe competencia desleal y desviacin potencial de clientela cuando el trabajador por cuenta propia realiza una actividad similar a la de su empleador, cuando se ofrece en venta a un cliente del empleador mercaderas similares a las que este vende o si trabaja en un taller similar al de su empleador a pocas cuadras de este. Derechos del empleador. Se trata de la facultad de organizacin, el poder de direccin, el poder reglamentario, la facultad de modificar las formas y modalidad de contrato, la facultad de control y el poder disciplinario. * Facultad de organizacin: el empleador tiene facultades para organizar econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento. Es el conjunto de atribuciones jurdicas que el empresario dispone para determinar las modalidades de la prestacin laboral, se manifiesta en el derecho de indicar que trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que deben realizrselo. Dichas atribuciones, para resultar admisibles, deben ser ejercidas con carcter funcional y en beneficio del inters colectivo de la empresa. * Facultad de direccin: consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante ordenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, segn los fines y necesidades de la empresa. Las facultades de direccin debern ejercitarse con carcter funcional, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. El contenido del poder de direccin es empleo, comprende tanto funciones ordenadoras (instrucciones) como funciones de control y vigilancia. * Facultad de control: el empleador tiene el poder de emitir directivas al trabajador, necesariamente debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecucin de las ordenes impartidas. Tb. est referida al control de salida que el empleador puede ejercer para custodiar los bienes de la empresa por medio de la realizacin de controles personales; la violacin de este control constituye justa causa de despido.

* Poder reglamentario: consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito. Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas por los trabajadores en tanto no violen las normas imperativas de la L.C.T., el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa. * Facultad de alterar las condiciones del contrato: el empleador esta facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidad de la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato. El empresario puede alterar el contrato unilateralmente, no requiere la consulta ni el consentimiento del trabajador. Sin embargo, la alteracin de las condiciones del contrato puede referirse solo a aspectos no esenciales, debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no causar perjuicio material o moral al trabajador. Requisitos * Razonabilidad: la medida debe ser razonable, es decir, que tiene que ser funcional, responder a necesidades de la empresa y estar vinculada a la produccin de bienes o de servicios. * Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: no se puede alterar la esencia o ncleo del contrato de trabajo, el contenido sustancial: el salario, el tiempo de trabajo y la calificacin profesional. Cuando existe consentimiento del trabajador pueden alterarse condiciones esenciales del contrato siempre que no se viole el orden publico laboral. * Indemnidad del trabajador: la modificacin efectuada en el contrato no debe perjudicar al trabajador en ningn aspecto ni su persona ni sus bienes. El ejercicio de la ius variandi esta sujeto a dos tipos de limitaciones: una de carcter general y otra de carcter personal. La limitacin de carcter general abarca tanto el aspecto contractual como el aspecto funcional. La limitacin de carcter personal consiste ene respetar y preservar al trabajador, evitando que sufra perjuicios morales y materiales. Jurisprudencialmente se ha dispuesto que es legitimo el ius variandi cuando: la medida no provoca al trabajador una disminucin en la retribucin o en su jerarqua, no lo coloca en una situacin humillante o injuriosa, no lo obliga a un gran esfuerzo para adaptarse a tareas distintas de las de su especializacin y no le provocan perjuicios que no fueran previstos cuando formalizo el contrato de trabajo. Casos mas comunes de ius variandi * Cambio de tareas: el empleador no puede exigir al trabajador que realice tareas distintas en forma definitiva, pero si que las efecte con carcter transitorio si existe alguna razn funcional que lo justifique. Si se desempea en tareas que correspondan a una funcin superior, el empleador debe pagarle la remuneracin de dicha categora, y si realiza tareas de una categora inferior debe pagarle su remuneracin habitual.

Jurisprudencialmente se ha decidido que no se puede ejercer el ius variandi respecto a la calificacin contractual, es decir, bajarle a un trabajador la categora, ni siquiera ante una falta grave. * Rebaja de la remuneracin: el salario es un elemento esencial del contrato y, en principio, no puede ser disminuido por la decisin unilateral del empleador. Sin embargo, la jurisprudencia mayoritaria entiende que si el trabajador la acept resulta valida porque prest su consentimiento. Jurisprudencialmente se ha establecido que constituye una modificacin esencial del contrato y, por ende, un ejercicio ilegitimo del ius variandi. * Modificacin de la jornada: el tiempo de trabajo es un elemento esencial del contrato que, en principio, no puede ser alterado unilateralmente por el empleador. Lo que se puede modificar es la distribucin del tiempo de trabajo, es decir, efectuar por razones funcionales un cambio de horario. El limite es que la modificacin no cause al trabajador perjuicio moral o material. * Traslado del establecimiento: como toda modificacin del contrato, su validez depende de la existencia de una necesidad funcional de la empresa y de que se respete el principio de indemnidad; es decir, que el trabajador no puede sufrir perjuicios econmicos y el empleador debe compensarle los mayores gastos de traslado o comida. La solucin es distinta y el cambio es legitimo en los casos en que la modificacin del lugar de trabajo este expresamente previsto al tiempo de contratar. * Poder disciplinario: como lgica consecuencia de la facultad de direccin, del poder reglamentario y de la facultad de control, surge el poder disciplinario del empleador, cuya funcin principal es corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes. El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos. El empleador podr aplicar medidas disciplinaria proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Las sanciones disciplinarias aplicadas segn nuestro rgimen legal, son: el apercibimiento, las suspensiones y el despido por justa causa. El habitualmente denominado llamado de atencin, o la simple advertencia verbal, no constituyen una sancin disciplinaria propiamente dicha. Esta prohibido sancionar al trabajador modificando el contrato. Las sanciones deben ser comunicadas por escrito por medio del supervisor jerrquico a fin de permitir el descargo al trabajador. El trabajador tiene 30 das para cuestionar la sancin aplicada por el empleador, ya sea respecto a su procedencia o su extensin; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad. Doctrinariamente se han establecido distintos requisitos o principios que deben cumplimentarse para que el ejercicio del poder disciplinario sea valido. Hay tres que resultan esenciales: la contemporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicacin de sanciones. # Contemporaneidad: debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sancin aplicada, es decir que debe sancionarse en tiempo oportuno.

# Proporcionalidad: la sancin aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador. La sancin debe guardar una adecuada relacin no solo con la falta sino tambin con quien la comete. # No duplicacin de sanciones: el empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador mas que una sola sancin. Otros requisitos que hay que respetar para adoptar medidas disciplinarias son los siguientes: * se debe expresar la causa de la sancin en forma clara; lo que implica que la causa de la sancin sea justa y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron. * el empleador debe comunicar la sancin por escrito. * Las sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas legalmente admisibles. * Si el convenio colectivo, en el estatuto profesional o en el reglamento de empresa existe un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a l.