Sunteți pe pagina 1din 16

IACOB (ALBU) NATALIEA Portofoliu MRU minibiografii

Master Consiliere colar An 2

Abraham Maslow (1908-1970) Dei istoria psihologiei nu atribuie unui singur autor fondarea umanismului, Abraham Maslow, psiholog umanist american, intemeitor al psihologiei umaniste din care s-au dezvoltat mai multe psihoterapii situate dincolo de freudism si comportamentalism este descris ca fiind printele lui spiritual. El a descris psihologia umanist a fiind a treia for n psihologie. Nu a respins contribuia psihanalizei i a behaviorismului, dar a subliniat c imaginea naturii umane trebuie completat, evideniindu-se mai ales prile pozitive. Este cunoscut astzi pentru propunerea sa privind bazele teoriei ierarhiei nevoilor umane, fiind primul din cei apte copii ai unei familii de imigrani rui sraci. Cnd afacerea tatlui a nceput s devin rentabil, familia s-a mutat ntr-unul dintre cartierele locuite de clasa de mijloc. Tnrul Maslow a fost singurul tnr evreu din cartier, inta antisemitismului. Ruinat de aspectul su fizic, singuratic i izolat, i-a petrecut mare parte a timpului n bibliotec. La Universitatea din Wisconsin l-a descoperit pe Watson i a fost cucerit de behaviorism; dup ce a obinut doctoratul, s-a ntors n Brooklyn pentru a preda. Aici a fcut cunotin cu foarte muli psihologi i psihiatri europeni care veniser n America pentru a scpa de ameninarea nazist (Fromm, Horney, Adler). Interesul pentru behaviorism s-a diminuat, iar naterea primei fiice a rupt total aceast legtur. Cel de-al doilea rzboi mondial l-a afectat profund, i atenia i s-a comutat spre cercetarea personalitii umane, ntr-un efort de a arta c fiinele umane sunt capabile de mai mult dect rzboi i ur. Concepte fundamentale piramida trebuinelor umane Maslow realizeaz o piramid a trebuinelor umane, foarte cunoscut n psihologie. La baza piramidei Maslow situeaz nevoile fiziologice, care asigur supravieuirea individului i a speciei: nevoile de hran, ap, somn, odihn, sex. Maslow nu agreeaz ideea conform creia oamenii pot fi dominai de aceste nevoi; dimpotriv, el susine c aceste tipuri de nevoi pot fi uor satisfcute. Cu toate acestea, dac ele nu sunt ndeplinite pentru o perioad mai lung de timp, individul nu va mai fi motivat s le satisfac pe celelalte. Nevoia de siguran se refer la necesitatea organismului de a tri ntr-o lume ordonat, stabil i predictibil. Indivizii care triesc n medii nesigure

IACOB (ALBU) NATALIEA Portofoliu MRU minibiografii

Master Consiliere colar An 2

pot s petreac o mare parte a timpului ncercnd s i protejeze propria persoan sau posesiunile. Nevoia de dragoste i apartenen presupun cutarea relaiilor afective, intime, cu alte persoane. Implic nevoia de a face parte dintr-un grup de referin (familie, comunitate, asociaii profesionale etc.). Nevoia de stim i statut implic recunoaterea de ctre ceilali, nevoia de prestigiu, de acceptare. Dobndirea i confirmarea unui anumit statut are ca efet apariia sentimentelor de siguran, competen, libertate. Actualizarea sinelui satisfacerea nevoilor menionate anterior deschide drumul spre actualizarea sinelui. Sunt unice, variind de la o persoan la alta, dar n general se refer la dorina persoanei de a-i ndeplini potenialul. Maslow susine c doar un procent dintre oameni ajung la acest nivel, i realizeaz un portret al acestora, enumernd urmtoarele caracteristici: percepie clar a realitii; aprecierea realitii se face n absena prejudecilor; au norme etice clare, dar nu neaprat convenionale; au un sens al umorului filosofic; sentiment de solidaritate cu umanitatea; relaii interpersonale adnci cu un grup restrns de oameni; autonomi i independeni de mediu; creativi; spontani, simpli, naturali; centrai pe problem i nu pe sine; i accept pe ceilali aa cum sunt; rezist n faa presiunii conformatoare a societii; i asum responsabiliti.

Sursa: http://psiho-logos.blogspot.ro/2011/11/abrahamh.html#!/2011/11/abraham-h.html; Sursa: http://ro.wikipedia.org/wiki/Abraham_Maslow, consultat 15 aprilie 2013 Carl Rogers (1902-1987) Dup Rogers, comportamentul unei persoane este complet dependent de modul n care aceasta percepe mediul i evenimentele care au loc. Teoria lui Rogers asupra personalitii descrie sinele ca i element important, desemnnd procesele psihologice care ne guverneaz comportamentul. Biografie S-a nscut n 1902 n Oak Park, Illinois, o suburbie a oraului Chicago, al patrulea din cei ase copii. Prinii lui, protestani conservatori din clasa de mijloc, au insuflat copiilor nalte standarde etice i respectul pentru munc. n

IACOB (ALBU) NATALIEA Portofoliu MRU minibiografii

Master Consiliere colar An 2

afara familiei, Carl Rogers a avut puine contacte sociale, dar asta nu l-a deranjat, fiind un cititor avid. Cnd avea 12 ani, familia s-a mutat la o ferm, ceea ce i-a crescut abilitatea de a lucra independent. Era fascinat de literatura n domeniul agricol pe care tatl su o aducea acas, i s-a implicat mult n munca de la ferm. Cea mai important lucrare a lui este Consiliere i psihoterapie, care s-a constituit ca o replic la adresa psihanalizei. A fost un aprtor al drepturilor omului, participnd la multe ntlniri de rang nalt. Concepte fundamentale 1. Tendina de actualizare Rogers subliniaz existena unui motiv major pe care l-a numit actualizarea sinelui (self-ului), subliniind c individul manifest tendine puternice de a actualiza, menine i intensifica propriile experiene. Toi oamenii se nasc cu trebuine de supravieuire, de cretere i sporire, de dezvoltare a sinelui. Trebuinele biologice sunt n opinia lui Rogers subordonate tendinei de actualizare a sinelui. Fiecare om care cunoate o dezvoltare pozitiv i va subordona trebuinele unui motiv major, care este actualizarea sinelui. Acesta se va actualiza indiferent de obstacole. Rogers d exemplul copilului mic, care nvnd s mearg va cdea de nenumrate ori, dar de fiecare dat o va lua de la capt. n opoziie cu Freud, care susinea c oamenii au trebuine asemntoare cu ale animalelor i prin urmare trebuie supuse controlului social, Rogers susine c oamenii sunt buni de la natur, de aceea controlul nu trebuie realizat, avnd doar efecte negative. 2. Procesul de evaluare organismic Exprim faptul c toate experienele umane pot fi evaluate folosind tendina de actualizare ca i cadru de referin; Rogers numete proces de evaluare organismic acel proces subcontient care ne ghideaz spre experiene productive de dezvoltare, de cretere. Experienele care sunt n acord cu tendinele de actualizare a sinelui trebuie meninute, pe cnd cele contrare trebuie evitate. Acest proces coordoneaz experienele individului cu tendinele de actualizare a sinelui, crend un sistem care funcioneaz pe baza feed-backului, fapt care duce la ideea c omul i controleaz propriile stri sufleteti. Rogers susine n acest sens c dac unui copil i creezi oportuniti el se va dezvolta i se va schimba aa cum simte el c este mai bine. 3. Emergena sinelui (dezvoltarea din interior) Copilul nu face diferena ntre el (lumea subiectiv) i realitatea nconjurtoare (lumea obiectiv). Treptat, dezvoltarea limbajului mai ales folosirea pronumelui personal la persoana I marcheaz nceputul distinciei ntre cele dou lumi i prin urmare construirea sinelui. Dezvoltarea sinelui

IACOB (ALBU) NATALIEA Portofoliu MRU minibiografii

Master Consiliere colar An 2

este o manifestare major a tendinei de actualizare, care apare foarte de timpuriu i a crei evoluie este deosebit de complex. 4. Nevoia de stim pozitiv Se refer la nevoia de cldur, dragoste, simpatie, respect i acceptare din partea persoanelor importante pentru individ. n procesul de socializare, copilul ncepe s nvee ce este permis i ce nu. ntrind comportamentele dezirabile, prinii l vor face pe copil s perceap ce e bine i ce e ru, ceea ce creeaz aa numitele condiii de valorizare descriu circumstanele n care copiii vor fi recompensai. De aici deriv stima de sine, pozitiv sau negativ. 5. Incongruena personal Evenimentele care apar n viaa noastr pot s fie simbolizate, ignorate, negate sau distorsionate. Dac un eveniment este simbolizat, este acceptat n contient i intr n relaie cu sinele. Unele evenimente sunt ns negate, ignorate sau distorsionate cnd intr n conflict cu structura sinelui. ntre sinele perceput i cel real apare congruena atunci cnd evenimentele simbolizate sunt i cele trite de fapt de organism. n aceste condiii, persoana nu are tensiuni interne i este adaptat psihic mediului. Atunci cnd experienele trite de persoan nu sunt simbolizate n ntregime, ntre sinele real i cel perceput exist o incongruen, ceea ce duce n timp la acumularea de tensiuni la anxietate. Robert Owen Robert Owen (1771-1858) a fost un socialist reformator britanic, pionier al micrii cooperatiste. Dei era fiul unui elar i beneficiase de o educaie insuficient, a fost un cititor zelos devenind un autodidact. De la vrsta de 10 ani a lucrat n industria text il , devenind un productor de bumbac de succes n oraul Manchester. n anul 1800 se mut n oraul New Lanark d in Scoia unde, mpreun cu alii cumpra estoriile lui David Dale (cu a crui fat se i cstorete). A fost unul dintre primii care au sesizat importana angajailor pe care i-a numit maina vie, fiind convins c mbuntirea condiiilor de trai a le muncitorilor duce la creterea productivitii muncii. Condiiile de munc erau foarte bune, programul de lucru fiind strict reglementat, oferindu-se inclusiv masa la locul de munc. El a implicat firma n proiectele comunitii, transformnd comunitatea ntr-un ora industrial modern, cu locuine bune, cu sistem sanitar i de nvmnt, cu magazine nonprofit. Ca urmare , profiturile estoriei au crescut. A ncercat s-i promoveze reformele prin propuneri legislative, ns ele au fost respinse cu fermitate de politicienii vremii.

IACOB (ALBU) NATALIEA Portofoliu MRU minibiografii

Master Consiliere colar An 2

Propovduind ateismul i chemnd la o transformare revoluionar a societii mai degrab dect o reforma re treptat a sa, Owen a pierdut sprijinul clasei nstrite, ns ideile sale au fost mbriate de clasa muncitoare. Experimentul New Lanark a devenit faimos, iar ideile lui Owen s -au rspndit n Anglia i n strintate. A plecat n SUA unde, n 1825 a nfiinat, n satul Indiana, o comunitate cooperatist industrial-agrar numit New Harmony. Aceasta a euat ns, datorit numeroaselor nenelegeri ntre membri si, Owen fiind nevoit s se rentoarc n Anglia. S-a implicat n organizarea unui sindicat naional al muncitorilor, idee care n-a fost cu nimic mai bine acceptat dect celelalte reforme ale sale. Robert Owen a fost o combinaie stranie: capitalist/socialist, patron/sindicalist. A fost primul care a luat n considerare obligaia managementului de a se ngriji de resursa uman. Toat viaa sa i-a bazat programe le sociale pe ideea modelrii caracterului individual de ctre mediul extern, putnd fi mbuntit ntr-o societate bazat pe cooperare. Concepiile sale au fost mult naintea epocii n care tria, rmnnd nenelese de contemporanii si.

IACOB (ALBU) NATALIEA Portofoliu MRU minibiografii

Master Consiliere colar An 2

Frederick W. Taylor i managementul tiinific Frederick Winslow Taylor (1856-1915) s-a nscut la Philadelphia n anul 1856, ntr-o familie relativ bogat (tatl su era avocat) i ntr-o tradiie puternic de quakeri. A devenit ucenic i apoi tehnician la Enterprise Hydraulic Works din Philadelphia dup care s -a mutat la Midvale Steel Company din Philadelphia. De aici i-a completat studiile de inginer mecanic, la cursurile serale de la Stevens Institute of Technology i tot aici i-a desfurat (ntre 18801890) cea mai mare parte din experimente. n anul 1895 a publicat un articol avnd titlul Piece Work System care cuprindea dou propuneri surprinztoare. Prima prevedea ca plata s depind de performanele muncii . Astfel, angajatorul trebuie s determine prin metode tiinifice durata ct trebuie s dureze o activitate, iar apoi s-i plteasc mai bine pe lucrtorii care obin rezultate mai bune dect cele stabilite, comparativ cu cei care nu o fac. De exemplu, dac un muncitor realizeaz norma impus de 60 piese/or el este pltit cu 0,10 $/buc. Dac ns depete norma, atunci este pltit cu 0,12 $/buc pentru toate piesele produse (deci i pentru prime le 60 buci), ceea ce n viziunea lui Taylor reprezenta un puternic stimulent financiar pentru muncitorii harnici. A doua propunere era i mai original. Pn n 1895, m itrii trebuiau att s planifice producia ct i s o supravegheze. Taylor a propus separarea celor dou activiti, adic a planificrii de execuie. Astfel, trebuia stabilit constituit o categorie de personal funcional de planificare {functional planning staff} n a le crui responsabiliti s intre norma rea muncii. Aceast separare a reprezentat apariia personalului de tip staff. Dup mai muli ani n care a lucrat pe cont propriu, oferind consultan de management, s-a decis s-i expun n scris descoperirile i teoriile . Ca urmare, n anul 1911 a publicat cartea The Principles of Scientific Management (Principiile managementului tiinific), n care propunea aplicarea principiilor i metodelor tiinifice n probleme le de management. Dei este considerat a fi printele managementului tiinific totui, termenul nu i aparine. El fusese propus pentru prima oar, n anul 1910, de ctre expertul n management Harrington Emerson, de la care l-a preluat Taylor n cartea sa. n ceea ce privete angajaii, Taylor era adeptul conceptului de homo economicus. Conform acestuia comportamentul oamenilor este determinat de interese pur raionale, economice. Cu alte cuvinte el considera c oamenii pot fi motivai s lucreze eficient doar de posibilitatea obinerii unor salarii mai mari. 6

IACOB (ALBU) NATALIEA Portofoliu MRU minibiografii

Master Consiliere colar An 2

n cadrul faimoaselor sale studii, desfurate la Bethlehem Steel Corporation, unde era consultant, Taylor i-a aplicat ideile n cazul manipulrii minereului de fier. Un grup de 75 de persoane ncrca zilnic o medie de 12,5 tone minereu pe persoan. Taylor a ales un muncitor danez numit Schmidt, care dei avea abiliti mentale limitate, ddea o mare importana banilor. Urmnd instruciunile detaliate privind modul i momentul n care trebuie s lucreze i cnd s se odihneasc, Schmidt a reuit s ncarce o cantitate de 47,5 tone pe zi. El a reuit s menin acest nivel pe durata celor trei ani ai studiului. n co mpensaie, acesta a primit un spor de 60% la salariu. Dei, ulterior, ceilal i membri ai grupului au fost i ei instruii n acelai mod, doar unul d in opt persoane au reuit s ating aceeai productivitate. Frederick W. Taylor este considerat astzi printele managementului tiinific. El credea c aa cum pentru fiecare operaie exist maina potrivit, tot aa, pentru fiecare sarcin trebuie s existe o metod optim de lucru. Orice proces de munc poate fi descompus i analizat n cele mai mic i pr i ale sale prin intermediul metodelor tiinifice, i poate fi rearanjat n cel mai eficient mod posibil. n acest fel este gsit cel mai bun mod de a face lucrurile . Studiile Hawthorne i micarea relaiilor umane Aceste faimoase experimente au avut loc n perioada 1924-1932, la fabrica Hawthorne din Chicago, aparinnd firme i Western Electric . Aceasta roducea echipamente pentru telefonie. Cercettorii urmreau s continue aplicarea conceptelor managementului tiinific. Au avut loc patru experimente majore: 1. Experimentele privind iluminarea; 2. Experimentele privind asamblarea releelor; 3. Programul de interviuri; 4. Experimentele privind standurile de cablare. Primul experiment s-a desfurat pe baza abordrii managementului tiinific , urmnd s determine efectul nivelului iluminrii asupra productivitii muncii. Muncitorii au fost mprii n dou grupuri. Grupului de control i s -a meninut constant nivelul de iluminare, n timp ce grupului de test iluminarea i s-a micorat treptat. Cercettorii se ateptau ca productivitatea grupului de control s rmn constant n timp ce cea a grupului de test s scad. Spre nedumerirea cercettorilor, productivitatea ambelor grupuri a crescut. Concluzia a fost aceea c producia a fost influenat de ali factori dect cei ai condiiilor de munc. Ea a condus la necesitatea desfurrii ltor studii. Al doilea experiment, a privit procesul de asamblare al releelor, care era plictisitor de repetitiv,

IACOB (ALBU) NATALIEA Portofoliu MRU minibiografii

Master Consiliere colar An 2

deoarece necesita asamblarea unor componente minuscule. ase muncitoare au fost transferate de la locul lor de munc ntr-o zon separat de studiu. Cercettorii au ales do u muncitoare care erau prietene. Ele au ales apoi nc trei muncitori i un operator. Experimentul s-a desfurat de-a lungul a 13 perioade, n care muncitorii s-au confruntat cu numeroase schimbri a le condiiilor de munc. Condiiile ergonomice s-au pstrat la nivelul celor existente pe linia de montaj. Cercettorul a adoptat o atitudine prietenoas, consultndu-se cu muncitorii, ascultndu-le plngerile i informndu-i n legtur cu evoluia experimentelor. Nivelul produciei a crescut aproape continuu. Cercettorii au concluzionat c motivul acestei creteri a productivitii st n atenia suplimentar acordat muncitorilor i interesul sporit pe care l-au manifestat managerii pentru ei. Al treilea experiment i-a propus s afle mai multe despre ceea ce simt muncitorii despre condiiile de munc i despre supraveghetorii lor. n acest scop s-au desfurat un numr de peste 20.000 de interviuri cu angajaii. Iniial cercettorii au pregtit un numr de ntrebri, dar au constatat c angajaii doreau s vorbeasc i despre multe alte subiecte. Ca urma re, stilul interviu lui s-a schimbat, devenind mult mai deschis. Cercettorii au manifestat o atitudine prietenoas, necritic i concentrat pe ascultare. Au evitat s-i exprime preri proprii i au oferit do ar lmuriri despre firm, atunci cnd a fost nevoie. Interviurile au rmas anonime, cercettorii lund doar notie. Folosind aceast metod, cercettorii au aflat foarte multe despre adevratele sentimente i atitudini a le muncitorilor, despre firm n sin e, despre managementul acesteia, despre relaiile de munc i despre multe alte elemente cu ar fi viaa personal a angajailor i opiniile lor asupra societii n general. Muli muncitori au apreciat posibilitatea de a-i exprima opiniile i probleme le, ntr-o atmosfer prieteneasc. Experimentul a produs un efect major asupra managementului resursei umane, scond n eviden necesitatea ca managerii s se preocupe s afle probleme le i opiniile angajailor lor. Al patrulea experiment a implicat observarea unui grup de 14 brbai lucrnd la realiza rea unor cablaje. Cercettorii au ncercat s aplice sistemul de salariza re propus de F.W. Taylor la ntregul grup. n acest fel se ateptau ca muncitorii mai harnici s fac presiuni asupra celor mai lenei pentru a munci mai mult, pentru ca toi s ctige mai mu lt. n ciuda ateptrilor, nivelul produciei n-a crescut. Cercettorii au constatat c grupul de muncitori i dezvoltase propriile relaii sociale informa e, propriile norme asupra a ceea ce ar trebui s fie un comportament adecvat. Astfel muncitorii harnici nu au dorit s lucreze mai mult pentru ca apoi s mpart ctigul cu ceilali membri a i grupului. La rndul lor, muncitorii mai lenei nu au dorit s lucreze mai mult dar nici s produc prea puin i s primeasc reprouri. Ca urmare, n mod tacit, toi 8

IACOB (ALBU) NATALIEA Portofoliu MRU minibiografii

Master Consiliere colar An 2

muncitorii au considerat c ndeplinirea norme i este situaia cea mai convenabil din toate punctele de vedere. Presiunea din cadrul grupului s-a dovedit mai puternic dect tentaia unor ctiguri suplimentare. Experimentul a pus n eviden importana re aiilor interumane din cadrul unui grup i a normelor pe care acesta le stabilete. Studiile Hawthorne au evideniat importana grupurilor, a lidershipului, a comunicrii, a motivrii i a proiectrii posturilor . Ele au constituit baza unui nou curent de gndire, numit micarea relaiilor umane i a unei noi discipline de studiu, numit comportament organizaional. n timp ce teoria clasic a managementului tiinific susinea creterea productivitii printr-o mai bun organizare a muncii, micarea relaiilor umane a susinut creterea productivitii prin umanizarea muncii. Alturi de structura oficial (formal) va exista ntotdeauna o reea de relaii neoficiale (informale) care vor influena motivaia angajailor. Cel care a scris cel mai mult despre aceste experimente a fost sociologul australian Elton Mayo (1880-1949) care este citat adesea ca fiind cel care a condus cercetrile, dei acest lucru nu este dovedit. Sursa: Calificarea: Antreprenoriat (A) Comportame nt organizaional D19

IACOB (ALBU) NATALIEA Portofoliu MRU minibiografii

Master Consiliere colar An 2

Teoriile X i Y, ale lui Douglas McGregor Douglas McGregor a trit ntre 1906 i 1964. A fost profesor la Harvard i la Massachussets Institute of Technologies (MIT). Cea mai cunoscut carte a sa este The Human Side of Enterprise, publicat n anul 1960. Aceasta cuprinde rezultatele cercetrilor efectuate n diferite firme americane n care a ncercat s determine prerile managerilor asupra angajailor lor. A identificat dou opinii opuse, pe care le-a denumit teoriile X i respectiv Y. Teoria X presupunea c oamenilor nu le place munca i ncearc s o evite. De asemenea, nu au ambiie, nu vor s-i asume responsabiliti i sunt dependeni de lideri. Pentru a-i determina pe angajai s depun eforturile necesare ndeplinirii obiective lor organizaiei, managerii trebuie s-i dirije ze ndeaproape, s-i controleze i s-i pedepseasc atunci cnd este necesar. Teoria Y presupunea c oamenilor nu le displace munca, ea fiind o parte important a vieii lor. Ei sunt dispui s-i asume responsabiliti i s munceasc pentru ndeplinirea unor obiective. De aceea managerii ar trebui s-i ncurajeze , s-i sprijine i s le recompenseze performanele. Douglas Mc Gregor a constatat c dei n orice organizaie exist angajai din ambele categorii, totui managerii americani tindeau s fie adepii doar a uneia d intre teorii (predominant era X) i s o generalizeze la nivelul tuturor angajailor. Concluzia sa era aceea c managerii trebuie s identifice crei categorii i corespunde fiecare angajat i s-i adapteze aciunile i comportamentul n funcie de aceasta. El considera c teoria Y reuete s valorifice mai bine potenialul angajailor. Teoria ERG, a lui Clayton Alderfer Americanul Clayton Alderfer este psiholog i profesor universitar. Actualmente este editorul revistei Journal of Applied Behavioral Sc ience. El a observat c teoria lui Maslow, dei foarte cunoscut, este prea simplificatoare. n realitate, oamenii nu se confrunt cu un singur tip de nevoi, iar trecerea de la o categoria de nevoi la alta nu se face att de brusc. El a propus o mpr ire a nevoilor u mane n doar trei categorii, simbolizate ERG (Existance, Relatedness, Growth). Nevoile existeniale sunt cele legate de supravieuirea individului. Nevoile relaionale sunt cele care privesc legturile interumane i interaciunea om-societate. Nevoile de dezvoltare privesc relaia o mului cu el nsui. Cele trei categorii de nevoi ncep s se manifeste i se va ncerca satisfacerea lor, n ordinea E R G. Spre deosebire de teoria l i Maslow, simultan se pot manifesta nevoi din dou sau din toate cele trei categorii. Mai mult dect att, dac

10

IACOB (ALBU) NATALIEA Portofoliu MRU minibiografii

Master Consiliere colar An 2

anumite nevoi de ordin superior nu pot fi satisfcute, atunci nevoile de ordin inferior vor deveni foarte intense. Teoria bifactorial a lui Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923 - 2000) a fost profesor de inginerie industrial la Case Western Reserve University din Salt Lake City (Utah) unde a nfiinat i condus Departamentul de Sntate Mintal Industrial. Principale le sale cri sunt Job Attitudes: Research and Opinion - (1957), The Motivation to Work - (1959) i Work and the Nature of Man - (1966). De-a lungul anilor 1950 el a studiat factorii care i fac pe oameni s fie mulumii sau nemulumii la locul de munc. A constatat c mulumirea nu const doar n lipsa nemulumirii, fiind necesar ceva n plus. n anul 1959 i-a publicat teoria proprie asupra motivrii, mprind factorii de influen n doar dou categorii. Factorii de igien sunt cei care se refer la condiiile necesare desfurrii muncii omului (condiiile de mediu, organizarea muncii, nivelul salarizrii, relaiile interumane, climatul organizaional etc.). Lipsa acestor condiii sau precaritatea lor vor avea darul de a produce nemulumire angajailor. Existena corespunztoare a acestora va nltura nemulumirile ns nu va reui s produc satisfacii angajailor. Factorii motivatori sunt cei care reuesc s produc satisfacii angajailor, motivndu-i. n aceast categorie intr recunoaterea, dezvoltarea personal, succesul etc. Asigurarea de ctre organizaie a factorilor de igien este strict necesar dar nu i suficient. Pentru ca angajaii s fie motivai spre performan, lor trebuie s le fie asigurai i factori motivatori. Teoria echitii, a lui Stacey Adams Psihologul John Stacey Adams a propus teoria echitii n anul 1963. El consider c fiecare dintre noi caut s obin un raport corect ntre ceea ce oferim n munc organizaie i (intrri) i ceea ce primim de la aceasta (ieiri). De asemenea comparam propria situaia cu cea a altora (colegi, prieteni, angajai ai altor organizaii). n categoria intrrilor putem considera: timp, munc, sntate, loialitate, abiliti, priceperi, adaptabilitate, flexibilitate, toleran, entuziasm, ncredere n efi i subordonai, etc. Ieirile constau n recompense financiare (salariu, premii, prime) i recompense nefinanciare (reputaie, recunoatere, promovri, statut, dezvoltare profesional etc.). Oamenii au nevoie s simt c exist un echilibru corect ntre ieiri i intrri, caz n care consider c se afl ntr-o situaie echitabil. ns, atunci cnd vor considera c situaia nu mai este echitabil i sunt nedreptii, vor ncerca

11

IACOB (ALBU) NATALIEA Portofoliu MRU minibiografii

Master Consiliere colar An 2

s corecteze situaia. Ei i vor reduce eforturile pe care le depun n munc (micoreaz intrrile ), cer mrirea salariului sau a altor recompense (ncearc s mreasc ieirile) sau chiar prsesc organizaia n cutarea unui loc de munc mai echitabil. Este necesar ca managerii s pstreze o situaie echitabil n cadrul organizaiilor pe care le conduc i s utilizeze un mod transparent de evaluare a performanelor i de compensare a personalului. n caz contrar, performanele obinute i climatul organizaional vor avea de suferit. Teoria e xpectaiei, a lui Victor Vr oom Modelul propus de Vroom susine faptul c, comportamentul omului este dat de valoarea recompensei pe care acesta urmrete s o obin i de probabilitatea de a o obine. Pentru ca persoana s se angajeze la depunerea unui efort este necesar ca acesta s cread c poate depune acel efort i c astfel va crete probabilitatea de a obine recompensa dorit. Dimpotriv, dac individul crede c este imposibil de obinut recompensa respectiv sau dac recompensa nu depinde de efortul depus, atunci persoana nu va fi motivat. Concluzia este c consecinele de tip recompens trebuie legate de nivelurile performanelor i trebuie s fie c lar i permanent comunicate n cadrul organizaiei. Teoria nevoilor dobndite, a lui David McClelland Psihologul american Dav id McCle lland a susinut c nevoile se dobndesc de -a lungul timpului, pe baza experienei de via, ele fiind produsul marii varieti de condiii la care sunt supui oamenii. Pe baza unor studii desfurate de-a lungul a peste trei decenii, el a identificat trei categorii de nevoi. Nevoia de realizare (nR) cuprinde dorina de a duce la ndeplinire sarcini incitante i de a atinge niveluri superioare de performan, de a face ceva mai bine i mai eficient dect pn acum, de a face ceva perceput ca important din punctul de vedere al individului. Oamenii cu o puternic nevoie de realizare sunt n cutarea unor situaii de competiie, n care s obin rezultate bune n munca lor i s primeasc feed-back asupra evoluiei situaiei. Ei i stabilesc obiective moderate i i asum un risc calculat, tocmai din necesitatea de a reui ndeplinirea lor. Le plac probleme le care necesit creativitate i inovare. Se estimeaz c doar 10 % din populaia SUA are o nevoie ridicat de realizare, fapt care i face foarte valoroi pentru organizaiile din care fac parte. Nevoia de afiliere (nA) cuprinde dorina de apartenen i de acceptare social, de a fi plcut de cei din jur, de a ntreine relaii de prietenie i colegialitate, de colaborare ntr-un climat de comunicare. Persoanele cu o puternic nevoie de afilie re tind s mbrace profesii care implic o puternic

12

IACOB (ALBU) NATALIEA Portofoliu MRU minibiografii

Master Consiliere colar An 2

interaciune cu ali oameni (profesori, consilieri, ageni de vnzri etc.). Pentru a-i motiva, managerii trebuie s le creeze un mediu cooperant i s le atribuie sarcini care s implice munca n echip, sau colaborarea cu alii. Nevoia de putere (nP) cuprinde dorina de a fi important, de a putea influena i de a controla alte persoane. Nevoia de putere poate lua dou forme. Ne voi a de putere personal (nPP ) se refer la dominarea altor indivizi, n vederea ndeplinirii unor obiective personale. Spre deosebire de aceasta, n cazul nevoii de putere instituional (nPI) persoanele se concentreaz asupra muncii altora, n scopul ndeplinirii unor obiective organizaionale, chiar dac trebuie s-i sacrifice unele interese personale. Din punct de vedere managerial, persoanele cu o nevoie sporit de realizare (nR) nu sunt cei mai buni manageri, deoarece tind s-i urmreasc propriile scopuri mai mult dect cele ale organizaiei. Ei pot fi antreprenori de succes ns comunic mai greu cu alte persoane. Persoanele cu o nevoie sporit de afiliere (nA) pot avea slbiciuni manageriale d in dorina de a pstra relaii interpersonale bune, chiar dac trebuie renunat la anumite obiective. Persoanele cu o intens nevoie de putere personal (nPP) tind s o foloseasc pentru interesele proprii n timp ce persoanele cu o intens nevoie de putere instituional (nPI) devin cei mai buni manageri deoarece se concentreaz asupra eforturilor celorlali spre ndeplinirea obiective lor pe termen lung ale organizaie i. Conform lui McClelland profilul optim al managerului ntr-un mediu concurenial ar trebui s fie format din : nPI = medie spre mare, nR = medie i nA cel puin mic Sursa: www.Antreprenoriat (A) D19Conf. dr. ing. Sorin uteu Compor tame nt organizaional

Porter i Lawler au propus n 1968 pe baza teoriei expectanelor, un model de motivaie intrinsec i extrinsec n contextul muncii. Motivaia intrinsec nseamn c omul desfoar o anumit activitate pentru c o gsete interesant i i ofer satisfacie. La polul opus, omul este motivat extrinsec cnd din activitatea ce o ntreprinde deriv un motivator extern (poate fi att o recompens, ct i o pedeaps), deci activitatea n sine nu i ofer satisfacie. Propunerea lui Porter i Lawler viza structurarea mediului de lucru, astfel nct performana pozitiv s duc la recompense att intrinsece, ct i extrinsece, iar acestea nsumate ar deveni satisfacie la locul de munc. Dup cum se poate observa, modelul susine ipoteza c motivaia intrinsec i extrinsec sunt cumulative, rezultnd job satisfaction. Cumulativitatea motivaiei intrinseci cu cea extrinsec a fost un subiect controversial i ndelung studiat. n 1971 Deci a demonstrat prin intermediul 13

IACOB (ALBU) NATALIEA Portofoliu MRU minibiografii

Master Consiliere colar An 2

unor studii c recompensele extrinseci contribuie la subminarea motivaiei intrinseci. Cu toate acestea, recompensele verbale contribuie la alimentarea i susinerea acesteia. Un exemplu n context organizaional ar fi un angajat care realizraz o sarcin ce nu intr n atribuiile, fiind motivat intrinsec, iar la un moment dat i se ofer o remunerare extern pentru acea aciune (bani sau alte beneficii). Conform lui Deci, motivaia intrinsec va scdea, iar angajatul va ntreprinde acea activitate pentru recompensa la care se ateapt la finalizarea sarcinii. Astfel a luat natere teoria evalurii cognitive (Cognitive Evaluation Theory CET), prima subteorie a macro-teoriei autodeterminrii. Edward E. Lawler III se distinge profesor de afaceri la Universitatea din California de Sud, Marshall School of Business. El s-a alturat USC n 1978 i n 1979, a fondat i a devenit director al Centrului de la Universitatea pentru organizaii eficace (CEO Sursa: http://www.edwardlawler.com/bio.htm

Burrhus Frederic Skinner (1904-1990 psiholog, scriitor, profesor si inventator american, cel mai puternic lider al behaviorismului . A nceput studiul nvrii la animale n anii 1930. Skinner a mpmntenit termenul de "ntrire" i a inventat un nou instrument de cercetare denumit "cutia lui Skinner" folosit pentru testarea animalelor. Avnd la baz experimente realizate pe cobai i porumbei, el a identificat alte principii de baz ale nvrii. Skinner susinea c principiile nvrii explic nu doar comportamentul animalelor de laborator, ci i pe cel al oamenilor care asimileaz sau i modic comportamentul. O alt concluzie era c aproape toate comportamentele sunt modelate de patternuri complexe de ntriri venite din partea mediului, un proces ce poart numele de condiionare operant. Aceast perspectiv l-a fcut pe Skinner cel mai controversat psiholog al secolului XX, dar n acelai timp i cel mai influent i mai marcant psiholog al secolului XX, conform anchetelor publicate n American Psychologist. Inca din copilarie, Skinner a dovedit preocupare si inclinatie pentru a inventa si construi masinarii utile, cu sau fara succes. In mica afacere cu fructe de soc vandute din usa in usa, a creat un sistem de separare a boabelor coapte de cele crude, pe principiul plutirii. Pe cand lucra, in adolescenta, ca ajutor la un magazin de incaltaminte, a construit un sistem 14

IACOB (ALBU) NATALIEA Portofoliu MRU minibiografii

Master Consiliere colar An 2

de imprastiere uniforma a unui prafului de curatat podele. A construit modele functionale de ambarcatiuni. A incercat, chiar, sa construiasca un perpetuum mobile. Pe masura ce inainta in scoala, a descoperit magia cuvantului si a decis sa devina scriitor. Opera sa literara din aceasta perioada nu este vasta, rezumandu-se la circa o duzina de articole de presa. Citind lucrarile lui I. P. Pavlov si J. B. Watson, tanarul Skinner este fascinat de psihologie si behaviorism. In 1924 este admis in Departamentul de Psihologie al Universitatii din Harvard, unde isi incepe seria de expiremente care l-au facut celebru, pe baza dispozitivelor construite de el insusi. In cadrul acestor experimente, Skinner studiaza comportamentul soarecilor de laborator, pe baza conditionarii lui. Cel mai cunoscut dispozitiv este cunoscut sub numele cutia lui Skinner, desi probabil ca au existat multe modele care ar putea purta acelasi nume. Dispozitivele erau perfectionate si restructurate pe masura ce comportamentul soarecilor cerea o complexitate sporita a conditionarii. In principiu, dispozitivul consta dintr-un spatiu inchis in care soarecele era captiv si un sistem mecanic prin care isi putea procura singur hrana, prin apasarea unei parghii. Totodata, sistemul inregistra rata de actiune a soarecelui. Facand un pas important dincolo de teoriile lui Pavlov si Watson, Skinner a pus in evidenta faptul ca actiunea soarecelui, decizia lui de a actiona parghia, nu era determinata de un stimul anterior ci de asteptarea animalului, de anticiparea rezultatului: obtinerea hranei. Spre deosebire de comportamentul reflex descris de Pavlov, in care stimulul este cauza iar comportamentul este efectul, Skinner demonstreaza relatia de la rezultatul anticipat pentru un anumit comportament, avand rol de cauza, si comportamentul in sine care este efectul. (Animalul se asteapta sa primeasca hrana si de aceea apasa parghia.) Skinner numeste acest lucru comportament operant. Mecanismul de gandire si actiune il numeste conditionare operanta. Gratie unei burse de studii, J. B. Skinner si-a petrecut cinci ani la Harvard studiind nu numai determinarea asupra comportamentului de catre efectul anticipat si a frecventei de raspuns, dar si toate variatiile comportamentale si felul in care acestea pot fi influentate. Aceste studii au fost valorificate in lucrarea sa, The Behavior of Organisms (1938). Dupa o perioada petrecuta in tanara sa familie, inventand sisteme de sporire a sigurantei si confortului copiilor, Al Doilea Razboi Mondial ii ofera sansa de a-si pune geniul in slujba victoriei, prin proiectarea top secret a unui sistem de ghidare a bombelor cu ajutorul porumbeilor. Programul a fost denumit Proiectul Porumbelul si functiona prin plasarea de trei porumbei pe varful unei bombe prevazuta cu o lentila speciala care afisa imaginea tintei pe un ecran. Porumbeii au fost antrenati sa recunoasta tinta si sa loveasca cu ciocurile spre ea daca se deplasa din centrul lentilei. S-au folosit

15

IACOB (ALBU) NATALIEA Portofoliu MRU minibiografii

Master Consiliere colar An 2

trei porumbei intrucat astfel s-ar fi sporit sansele de reusita a redirectionarii rachetei, insa Skinner a sustinut intotdeauna ca un singur porumbel ar fi avut o actiune mai concentrata si mai precisa. Dupa o serie de teste, US Army a anulat proiectul deoarece ideea a fost considerata lipsita de etica. J. B. Skinner afirma ca din astfel de experimente se pot trage urmatoarele concluzii cu importante implicatii in programarea instruirii asistate de calculator:

Trebuie navigat cu pasi marunti spre atingerea telului urmarit pentru a putea acorda ritmul de stimul cu modificarile modului de comportare a individului; daca se constata insusirea prea rapida cu restrictii rigide, se poate ajunge in situatia in care cel instruit sa nu mai faca fata acestora. Navigarea spre telul urmarit trebuie sa fie lenta , in sensul ca studentul trebuie sa fie testat cu probleme nu foarte grele deoarece, in fazele incipiente de instruire, posibilitatile cursantului sunt inca reduse, iar o navigare prea rapida spre tel face ca insusirea sa fie partiala, si nu se va asimila intregul volum de cunostinte necesar. Trebuie anticipate posibilele greutati care vor aparea pentru a modifica metoda de instruire in functie de comportamentul cursantului, pe parcursul navigarii spre tel.

Sursa: http://www.psychologies.ro/cuvant/skinner-burrhus-frederic

16