Sunteți pe pagina 1din 27

STUDIU DE CAZ NR. 1 I.C. inginer petrolist, angajat al unei rafinrii romaneti, a indeplinit in perioada 01.10.2005-31.12.

2005 sarcini de serviciu intr-o ar arab pe linia specialitii.Pentru perioada respectiv a cerut angajatorului plata corespunztoare pentru derularea CIM in strintate. Angajatorul a refuzat o asemenea cerere i pentru faptul c diferenele de salariu erau importante. Este legal refuzul ? Refuzul nu este legal. Potrivit art. 2 lit. b), Codul Muncii se aplic cetenilor romani incadrai cu contract individual de munc care presteaz activitatea in strintate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil. Aadar, din punct de vedere al salariului, legislaia muncii din statul arab este mai favorabil i ca atare se aplic. STUDIU DE CAZ NR. 2 C.M. a incheiat cu un angajator roman un CIM, urmand s-i desfoare activitatea inSpania.In urma documentrii, C.M. a constatat c legea spaniol este mai favorabil i a cerut ca aceasta s-i fie aplicabil invocand i faptul c toate statele membre UE respect Convenia de la Roma din 1980 referitoare la Legea aplicabil obligaiilor contractuale. Potrivit acestei Convenii, prile CIM pot s aleag legea aplicabil fr ins ca aceast lege s il priveze pe salariat de protecia asigurat de legea rii in care ii are sediul angajatorul. Cererea a fost soluionat favorabil ? A se vedea rspunsul i temeiul juridic de la spea nr.1 STUDIU DE CAZ NR. 3 Costel Flmandu, conductor de autovehicul, posesor al permisului de conducere pentru autobuze i autovehicule destinate transportului internaional, a fost condamnat la patru ani inchisoare pentru asociere in vederea comiterii de infraciuni, deoarece transporta in autovehiculul de serviciu infractori in scopul prsirii locului faptei. Dup executarea pedepsei, s-a prezentat la concursul organizat de intreprinderea de transport INTERTRANS, cu obiect de activitate transporturi interne i internaionale, pentru ocuparea unui post de conductor de autovehicul pentru transporturi internaionale. Dosarul de concurs I-a fost respins deoarece intreprinderea de transport a constatat c in hotrarea judectoreasc definitiv i irevocabil exista i pedeapsa complementar, a interzicerii executrii profesiei de conductor de autovehicule pentru transporturi internaionale. Costel Flmandu a anunat in scris intreprinderea c hotrarea este abuziv, deoarece, conform Codului Muncii, dreptul de munc nu poate fi ingrdit, orice persoan fiind liber in alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. Totodat s-a adresat instanei cerand daune morale in valoare de 100.000.000lei.

1. Intr-o asemenea situaie, respingei dosarul de concurs? Da, resping, dac se afl inluntrul termenului de executare a pedepsei complementare. Motivarea de drept este aceea c, potrivit art.77 Cod Penal, executarea pedepsei interzicerii exerciiului unor drepturi incepe dup executarea pedepsei privative de libertate, dup graierea total sau a restului de pedeaps ori dup prescripia executrii pedepsei. 2. Ce anse are in instan reclamantul? ansele depind de situaia in care se afl din punct de vedere al executrii pedepsei complementare. Dac a executat in totalitate pedeapsa complementar, atunci are anse. Dac nu a executat pedeapsa complementar decat in parte, atunci nu are anse. 3. Spea are greeli? Este nepotrivit s se afirme c spea are greeli; ins putem afirma c, astfel cum a fost formulat, are o neclaritate ce const in aceea c nu precizeaz termenul pentru executarea pedepsei complementare pentru a se cunoate dac prezentarea la concurs dup executarea pedepsei (condiie indeplinit) indeplinete cumulativ i cellalt criteriu (executarea pedepsei complimentare). STUDIU DE CAZ NR. 4 Tanra T.B. in varst de 16 ani, cstorit, vrea s-i infiineze o societate comercial avand ca obiect de activitate confeciii textile. Avand in vedere varsta, poate avea calitatea de angajator ? Da, poate avea calitatea de angajator. Motivarea de drept este oferit de art. 14. alin. (3) Codul Muncii Persoana fizic dobandete capacitatea de a incheia contracte individuale de munc in calitate de angajator din momentul dobandirii capacitii depline de exerciiu. Potrivit art.5 din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice i persoanele juridice capacitatea de exerciiu este capacitatea persoanei de a-i exercita drepturile i de a-i asuma obligaii, svarind acte juridice. Art. 8.din Decretul menionat mai sus precizeaz: capacitatea deplina de exerciiu incepe de la data cand persoana devine major. Persoana devine major la implinirea varstei de optsprezece ani. Minorul care se cstorete, dobandete, prin aceasta, capacitatea deplin de exerciiu. STUDIU DE CAZ NR. 5 Mnstirea H, mnstire de maici, a dat un anun in presa local c angajeaz un croitor i doi cizmari. Candidailor li se cere s fie femei i de religie ortodox. Mitic Curiosu, localnic de religie ortodox, a considerat anunul mnstirii discriminatoriu pe criteriu de sex i religie i a hotrat s se adreseze instanei de judecat. Este de profesie cizmar i locuiete in aceeai localitate. 1. Ce anse ii acordai? Nu ii acord nici o ans.

1
2. Ce credei c hotrte instana? In Legea nr.489 din 28 decembrie 2006, privind libertatea religioas i regimul

general al cultelor se prevede c: Art. 8. (3) Cultele funcioneaz cu respectarea prevederilor legale i in conformitate cu propriile statute sau coduri canonice, ale cror prevederi sunt aplicabile propriilor credincioi Art. 17. (2) Recunoaterea statutelor i a codurilor canonice se acord in msura in care acestea nu aduc atingere, prin coninutul lor, securitii publice, ordinii, sntii i moralei publice sau drepturilor i libertilor fundamentale ale omului. Art. 23. (1) Cultele ii aleg, numesc, angajeaz sau revoc personalul potrivit propriilor statute, coduri canonice sau reglementri. Intrucat M.C. este de religie ortodox, instana hotrte c trebuie s respecte in acelai timp i statutele, reglementrile i canoanele ortodoxe ce ii sunt aplicabile. In cazul de fa, reglementarea ortodox se refer la prezena statornic in mnstirea de maici doar a persoanelor de sex feminin i de religie ortodox. 3. Considerai anunul mnstirii discriminatoriu? Nu, deoarece M.C. este de religie ortodox i trebuie s respecte regula sau canonul bisericesc referitore la sexul celui ce urmeaz a fi angajat. STUDIU DE CAZ NR. 6 Tanrul S.Z. angajat al intreprinderii Lactul SRL din data de 02.03.2005, a intrat dup angajare in contact cu M.N. i a trecut de la religia ortodox la cultul C.E., ce are ca specific c respect ca zi sfant sambta. Lactul SRL este o societate cu foc continuu, lucrand in schimburi. Potrivit noii credine, S.Z. a lipsit la toate schimburile pe care trebuia s le fac sambta. Angajatorul i-a desfcut contractul de munc pentru absene nemotivate. S.Z. a considerat msura abuziv i nelegal i s-a adresat instanei considerandu-se discriminat pe motive religioase. 1. Care credei c va fi soluia instanei? In Codul Muncii se prevede la art. 8 alin. (1) c relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei -credine. In alin.(2) al aceluiai articol se stipuleaz c pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc,in condiiile legii i ale contractelor colective de munc. In situaia de fa, pe timpul executrii contractului a intervenit modificarea unilateral a unui element din cadrul contractului individual de munc, i anume, timpul de munc. In spe nu se face referire la faptul c tanrul S.Z. ar fi intiinat oficial angajatorul de noua lui credin ce presupune ca zi de repaus, Sambta. Ca atare modificarea a intervenit unilateral. Angajatorul neluand cunotin de modificarea unui element al contractului individual de munc, nu i se poate imputa nimic, aadar, este corect decizia de a desface contractul individual de munc pentru absen nemotivat. Buna credin i principiul consensualismului il obliga pe tanrul S.Z. s anune pe angajator, s negocieze, despre dorina lui de a modifica repartizarea timpului de

munc sptmanal potrivit noii credine la care a aderat. In legislaia muncii se prevede ca o obligaie pentru angajator de a aduce in scris la cunotina angajatului orice modificare a unuia dintre elementele prevzute in art.17. alin 2 in timpul executrii contractului individual de munc; in situaia de fa este vorba de timpul de munc. Pstrand principiul similitudinii, dei nu se prevede expres in legislaie, i tanrul S.Z. trebuia s-i informeze angajatorul cu privire la noua sa religie i ceea ce presupune aceast religie. Aceasta este aplicaia principiului consensualismului i a bunei-credine pentru spea de fa. In concluzie, in raport cu datele speei putem afirma urmtoarele: a) Instana admite aciunea i consider msura abuziv i nelegal pe considerentul de discriminare religioas numai i numai dac tanrul S.Z. ar fi adus la cunotina angajatorului despre cerinele impuse de noua religie care il determinau la negocierea in vederea modificrii unui element din cadrul contractului individual de munc, i anume timpul de munc, iar angajatorul ar fi refuzat s accepte incheierea unui act adiional in termen de 15 zile de la data informrii primite de la S.Z. Dreptul tanrului S.Z. de a solicita o alt zi de odihn, potrivit cu credina sa, rezult din libertatea de credin care este garantat prin lege. b) Instana respinge aciunea i consider msura corect i legal intrucat angajatorul nu a fost informat cu privire la intenia de a modifica un element al contractului individual de munc. Motivarea de drept o constituie prevederile art. 8 alin. 1 i 2 coroborat cu art. 41 alin. 1,3 lit.f din Codul Muncii. 2. Dac v-ai afla in situaia angajatului S.Z., cum ai proceda? In primul rand a informa in scris pe angajator despre noua mea religie ce presupune s nu lucrez in ziua de Sambt i a atepta 15 zile pentru incheierea unui act adiional la contractul individual de munc, in acest sens. In situaia in care angajatorul nu respect obligaia de a incheia actul adiional in cauz i imi desface, ulterior termenului de 15 zile, contractul individual de munc pentru absen nemotivat inseamn c nu i-a insuit informarea pe care i-am adresat-o i ca atare m voi adresa instanei competente pentru discriminare pe motive religioase. STUDIU DE CAZ NR. 7 Casa de copii Sperana din Bucureti, a anunat intr-un cotidian de mare tiraj, scoaterea la concurs a unui post de logoped. La concurs s-a prezentat un singur concurent, J.U., logoped i doctorand in psihologie. Dosarul concurentului in varst de 45 de ani a fost respins deoarece casa de copii a constatat c acesta la varsta de 30 de ani a fost condamnat pentru pedofilie. J.U. a considerat msura abuziv i s-a adresat instanei de judecat cerand daunemorale consistente. 1. Considerai msura abuziv? Da. In cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. 2. Ce soluie va da instana?

Instana admite aciunea i consider msura abuziv i nelegal pe considerentul de discriminare pe criteriu de orientare sexual. 3. Ce inelegei prin discriminare? Potrivit Codului Muncii prin discriminare se inelege: Art. 5. - (1) In cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. (2) Orice discriminare direct sau indire ct fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, varst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis. (3) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute in legislaia muncii. (4) Constituie discriminare indirect actele i faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri directe. STUDIU DE CAZ NR. 8 Minorul Mugurel Necjitu, nscut la data de 10.02.1989, a incheiat la data de 11.02.2004 un contract de ucenicie la locul de munc. Minorul a fost infiat la data de 01.04.2001 de familia Mitic Blandu. Soii Blandu au divorat in anul 2003, minorul fiind incredinat prin hotrare judectoreasc, spre cretere i ingrijire soiei, respectiv Maria Blandu. Contractul de ucenicie a fost semnat in calitate de printe, avand in vedere hotrarea judectoreasc de Maria Blandu. Prinii naturali ai minorului triesc. 1. Este contractul valabil? Da. La data semnrii contractului minorul avea 15 ani i contractul a fost semnat de Maria Blandu in calitate de printe. Deci, sunt indeplinite condiiile prevzute de legislaia muncii (art.13.alin2 Codul Muncii). 2. Trebuia semnat contractul de prinii naturali? Nu. Potrivit Legii nr. 273/21.06.2004 privind regimul juridic al adopiei, adopia este operaiunea juridic prin care se creeaz legatura de filiaie intre adoptator i adoptat, precum i legturi de rudenie intre adoptat i rudele adoptatorului. Unul dintre efectele adopiei este c, potrivit art. 50 alin.3 din legea amintit, in momentul stabilirii filiaiei prin adopie, rudenia fireasc dintre adoptat i descendenii si, pe de o parte, i parinii si fireti i rudele acestora, pe de alt parte, inceteaz. De asemenea, adoptatorul are fa de copilul adoptat drepturile i indatoririle printelui firesc fa de copilul su. In concluzie, prinii fireti nu au dreptul de a participa la semnarea contractului.

3. Contractul trebuia semnat i de Mitic Blandu? Nu. In conformitate cu art. 43 din Codul Familiei, printele divorat, cruia i s-a incredinat copilul, exercit cu privire la acesta drepturile printeti. Printele divorat, cruia nu i s-a incredinat copilul, pstreaz dreptul de a avea legturi personale cu acesta, precum i de a veghea la creterea, educarea, invtura i pregtirea lui profesionala. Aadar, la data semnrii contractului doar Maria Blandu putea exercita drepturile printeti intrucat ei i-a fost incredinat minorul spre cretere i educare. In cazul de fa este vorba de dreptul de incuvinare (acordul) al printelui la semnarea contractului de ucenicie. 4. Dac prinii infietori sunt pui sub interdicie judectoreasc, cine trebuie s semneze contractul? Contractul va fi semnat de ucenic (conform art.4 din Legea privind ucenicia la locul de munc) ins trebuie s existe acordul prealabil (incuviinarea) al tutorelui. In cazul in care prinii sunt pui sub interdicie judectoreasc, conform art. 113 din Codul familiei, copilul va fi pus sub tutel. Potrivit art. 124 din codul menionat, tutorele are obligaia de a administra bunurile minorului i de a-l reprezenta in actele civile, ins numai pan la data cand acesta implinete varsta de paisprezece ani. Dup implinirea varstei de paisprezece ani minorul ii exercit drepturile i ii execut tot astfel obligaiile, ins numai cu incuviinarea prealabil a tutorelui, spre a-l apra impotriva abuzurilor din partea celor de-al treilea. In Hotrarea 234 din 16 februarie 2006 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.279/2005 privind ucenicia la locul de munc, se stipuleaz in art. 4 lit.b necesitatea acordului scris al prinilor sau, dup caz, al reprezentanilor legali pentru ca o persoan s poat fi incadrat ca ucenic. Lipsa acordului prinilor sau a reprezentanilor legali atrage dup sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie. 5. Dac minorul se angajeaz la o societate specializat de paz, cine trebuie s semneze contractul? Societile specializate de paz i protecie sunt societi comerciale private care se constituie i funcioneaz potrivit legislaiei comerciale i prevederilor legale, avand ca obiect de activitate paza obiectivelor, bunurilor sau valorilor, paza transporturilor de bunuri i valori importante, in condiii de maxim siguran a acestora, precum i protecia persoanelor. Potrivit Legii nr. 333 din 8 iulie 2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i protecia persoanelor, in art. 38 se prevede c personalul cu atribuii de paz se compune din: ageni de paz, portari, controlori de acces, supraveghetori, insoitori de valori sau alte persoane stabilite de conducerea unitii ori desemnate s asigure instruirea, controlul i coordonarea activitii de paz. Persoana care urmeaz s indeplineasc atribuii de paz sau protecie trebuie s indeplineasc cumulativ urmtoarele condiii:

a) s fie cetean roman i s aib varsta de cel puin 18 ani; b) s fie apt medical pentru exercitarea funciei; c) s nu aib antecedente penale pentru infraciuni svarite cu intenie; d) s fie atestat profesional, potrivit prevederilor prezentei legi. In concluzie, minorul nu poate indeplini activiti de paz. 6. Dac minorul se angajeaz la Secia amoniac a Combinatului Chimic Govora, cine trebuie s semneze contractul? Potrivit art 13 alin. (5) din Codul Muncii, incadrarea in munc in locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrare a Guvernului. 7. In situaiile enumerate, sunt i domenii in care minorul nu poate incheia un contract de munc? Pan la ce varst? In aceast situaie, cine semneaz contractul? Da, sunt domenii in care minorul nu poate incheia un contract de munc pan la varsta de 18 ani; ex: paz, locuri de munc grele ori periculoase etc. Dup dobandirea capacitii depline de exerciiu semnarea contractului de munc cu angajatorul se face personal. STUDIU DE CAZ NR. 9 H.D. vrea s se angajeze ca menajer cu CIM la o familie vizitat de puine persoane. Ii face probleme cu incheierea i forma CIM. Ce prevedere a CIM o apr ? O apr prevederile art.16 alin.2 Codul Muncii care stipuleaz: in situaia in care contractul individual de munc nu a fost incheiat in form scris, se prezum c a fost incheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. STUDIU DE CAZ NR. 10 La data de 10.02.2005, tanra Alexandra Pop a solicitat societii comerciale la care lucra ca operator calculator de 10 luni, concediu de odihn pentru susinerea examenului de licen. Patronul firmei i-a rspuns c firma are multe lucrri de operat pe calculator i a pus-o s opteze intre desfacerea contractului de munc i concediu. Tanra a renunat la locul de munc pentru susinerea examenului de licen. Fr s aib certitudine, tia c este angajat cu carte de munc. La angajare nu semnase un contract individual de munc in form scris. Profesorul indrumtor al lucrrii de licen, jurist de profesie a sftuit-o s deasocietatea in judecat i s cear daune morale. 1. Ce credei c l-a determinat pe profesor s dea un asemenea sfat? a) prevederile art.16 alin.2 Codul Muncii care stipuleaz: in situaia in care contractul individual de munc nu a fost incheiat in form scris, se prezum c a fost incheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob; b) prevederile art. 17 alin. 2 lit. h din Codul Muncii: anterior incheierii sau modificrii contractului individual de munc,

angajatorul avea obligaia de a informa salariatul, cu privire la durata concediului de odihn la care are dreptul; c) drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc (art.37 C.M.). d) salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. 2. Este corect atitudinea societii comerciale? Nu. 3. Ce anse are Alexandra Pop? Are anse foarte mari de a catiga intrucat conform cu art. 57 din Codul Muncii, nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru incheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin indeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. In situaia in care o clauz este afectat de nulitate, intrucat stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este inlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despgubiri. STUDIU DE CAZ NR. 11 Tanrul student V.F. vrea s se angajeze la o societate de IT. La negocierea i incheierea CIM dorete s fie asistat de tatl su. Este legal cererea lui ? Da. Potrivit art.17 alin. 4 indice 1, la negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform propriei opiuni, cu respectarea confidenialitii prevzute la prevederilor alin. (5). STUDIU DE CAZ NR. 12 D.C. de profesie lctu intr-o vopsitorie auto, unde beneficiaz de spor de toxicitate, ii schimb locul de munc intr-o ser de flori unde nu mai beneficiaz. Schimbadu-i i condiiile de munc, i se va cere certificat medical? Da. Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu i in urmtoarele situaii: b) in cazul detarii sau trecerii in alt loc de munc ori in alt activitate, dac se schimb condiiile de munc.

4
STUDIU DE CAZ NR. 13 L.P. absolvent al unei instituii de invmant a fost incadrat la debutul in profesie pe baza unei perioade de prob de 6 luni. Angajatorul verificand pregtirea i aptitudinile angajatului constat c acesta nu este convenabil. 1. Cum inceteaz CIM ? CIM inceteaz printr-o notificare scris, la iniiativa angajatorului.

2. Care este durata preavizului ? In spea de fa nu este necesar existena preavizului intrucat absolventul se afl in perioada de prob, indiferent c se situeaz inluntrul perioadei de prob sau la sfaritul perioadei de 6 luni. Argumentul juridic in acest sens este oferit de prevederile art. 73 alin.2 Codul Muncii in care se stipuleaz c fac excepie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afl in perioada de prob. La art. 61 lit. d) se prevede c angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munc in care este incadrat. Pentru a inelege deplin spea consider c este util a face o precizare, i anume: dac dup sfaritul perioadei de prob de 6 luni (adic imediat dup ultima or de munc a absolventului din ziua in care se implinete termenul de 6 luni) nu a intervenit notificarea de concediere din iniiativa angajatorului, inseamn c, prin efectul legii, absolventul este apt din punct de vedere al pregtirii i aptitudinilor. In urmtoarea zi de munc a absolventului, dup incheierea celor 6 luni (pentru a urmri logica speei i a da satisfacie intrebrii) angajatorul poate s-l concedieze pe absolvent pentru c constat necorespundere profesional, dar numai cu respectarea termenului de preaviz de 15 zile, conform art. 73 alin. 1 Codul Muncii, i in baza unei decizii de concediere in conformitate cu art. 62 ali.1 din Codul Muncii. In concluzie, trebuie foarte bine fcut distincia intre notificare i decizia de concediere. Dei ambele produc acelai efect (concedierea) generat de aceiai cauz (necorespundere profesional), coninutul juridic este diferit in funcie de momentul in care intervine, aa cum s-a artat mai sus. 3. Incadrai juridic incetarea CIM. Art.31 alin.4 indice 1din Codul Muncii, ce stipuleaz: pe durata sau la sfaritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate inceta numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. 4. CIM putea inceta mai devreme de 6 luni ? Da. Temeiul juridic este dat de acelai art. 31 alin. 4 indice 1: pe durata sau la sfaritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate inceta numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. 5. Angajatul se poate adresa instanei ? Se poate adresa instanei ins absolventul nu va avea catig de cauz. Dreptul de a se adresa instanei izvorte din: a) Potrivit art. 21 din Constituia Romaniei orice persoan se poate adresa justiiei pentru aprarea drepturilor, a libertilor i a intereselor sale legitime. b) Codul Muncii, art. 248. - (1) Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit intre partenerii sociali, in raporturile de munc. c) Codul Muncii, art. 283. - (1) Cererile in vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicat decizia unilateral a

angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munc; STUDIU DE CAZ NR. 14 Valentin Norocel, din Ploieti, inginer petrolist, a incheiat un contract individual de munc cu intreprinderea "Petrobrazi SA", cu clauz prin care se prevedea c ii desfoar activitatea la sediul firmei din Ploieti. Insistase asupra clauzei deoarece era tatl a doi copii minori. Totodat, in contract prevzuse o alt clauz prin care primea despgubiri de 10000 EURO dac contractul de munc s-ar fi desfcut din vina angajatorului. Pe data de 20.11.2004 a fost intiinat de ctre angajator c urmeaz s lucreze in Irak o perioad de 10 luni, deoarece in urma incetrii rzboiului firma catigase o serie de contracte internaionale avantajoase. Valentin Norocel a refuzat deplasarea invocand motive familiale drept pentru care i s-a desfcut contractul de munc. S-a adresat instanei. 1. Refuzul este justificat? Da, deoarece este tatl a doi copii minori ceea ce se constituie intr-un motiv familial justificat. Temeiul juridic este oferit de art. 46 alin. 3 Codul Muncii: Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai in mod excepional i pentru motive personale temeinice. In Codul Muncii nu se face referire in ce anume ar putea consta motivele personale temeinice; ins, cu titlu de exemplu, fr a avea pretenia epuizrii lor, putem meniona: 1) art. 77 alin.3 din Legea nr.188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, in care se prevede: Funcionarul public poate refuza detaarea dac se afl in una dintre urmatoarele situaii: a) graviditate; b) ii crete singur copilul minor; c) starea sntii, dovedit cu certificat medical, face contraindicat detaarea; d) detaarea se face intr-o localitate in care nu i se asigur condiii corespunzatoare de cazare; e) este singurul intreintor de familie; f) motive familiale temeinice justific refuzul de a da curs detarii. 2) art. 55 alin.3 din Legea nr.7 din 11 ianuarie 2006 privind statutul funcionarului public parlamentar, in care se prevede:

5
Funcionarul public parlamentar poate refuza detaarea dac se afl in una dintre urmtoarele situaii: a) graviditate; b) ii crete singur copilul minor; c) starea sntii, dovedit cu certificat medical, face contraindicat detaarea; d) detaarea se face intr-o localitate in care nu i se asigur condiii corespunzatoare de cazare; e) este singurul intreintor de familie; f) motive familiale temeinice justific refuzul de a da curs detarii. 2. Ce soluie va da instana? Soluia va fi in conformitate cu art. 78 din Codul Muncii, in sensul anulrii deciziei de concediere i de

admitere a daunelor morale. Practic, modificarea suferit de Codul Muncii prin Legea nr. 237/2007 permite salariatului s solicite daune morale angajatorului fr a mai fi nevoit s plteasc o tax de timbru, intemeindu-i cererea pe dispoziiile Codului Muncii i nu pe dispoziiile Codului Civil. Apariia noii reglementri are efecte i in ceea ce privete modul de soluionare a litigiului. Astfel, pan la apariia modificrii, atunci cand salariatul, pentru a obine daune morale, ii intemeia preteniile pe dispoziiile din Codul Civil, judecarea cauzei era de compeena judectoriei sau a tribunalului, in funcie de valoarea preteniilor reclamantului (dac obiectul cererii era mai mare de 500.000 lei, competena revenea tribunalului). In prezent, salariatul avand posibilitatea de a-i intemeia preteniile pe dispoziiile Codului muncii, cauza se judec de un tribunal specializat de munc i asigurari sociale, intr-un complet format din doi judectori i doi asisteni judiciari. Asistenii judiciari particip la deliberare cu vot consultativ. Avantajul deriv tocmai din faptul c, judecandu-se de un tribunal specializat de munc, preteniile salariatului pot fi mai bine analizate prin prisma raportului de munc pe care il are cu angajatorul i se poate bucura de o mai bun protecie in relaia sa cu acesta. 3. Ce prevede Codul Muncii? Art. 269. -"(1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, sa il despgubeasc pe salariat in situaia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligaiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul." Art. 78. - (1) In cazul in care concedierea a fost efectuat in mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. (2) La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile in situaia anterioar emiterii actului de concediere. STUDIU DE CAZ NR. 15 Vasile Curiosu, fost angajat al intreprinderii "Alcoolul SRL" a fost acionat in justiie de conducerea societii comerciale la care lucrase pan acum 20 de zile, cerandu-i-se daune interese pentru nerespectarea clauzei de confidenialitate. In aciunea formulat, reclamanta arta c intr-o emisiune TV, paratul artase cum se poate fabrica alcoolul nerespectand standardele stabilite de legislaia in vigoare i cum se pot folosi facturi duble exemplificand in ambele cazuri intreprinderea la care lucrase. De menionat c in contractul individual de munc Vasile Curiosu avea o clauz de confidenialitate incheiat in conformitate cu prevederile Codului Muncii. 1. Ce anse are in instan reclamanta Alcoolul SRL? Nici o ans. 2. Vasile Curiosu trebuia s respecte clauza de confidenialitate dac nu mai lucra la aceast intreprindere?

Referindu-ne strict la obligaia de confidenialitate aceasta reprezint, de fapt, obligaia salariatului de a pstra secretul de serviciu. Prin clauza de confidenialitate nu sunt avute in vedere numai informaiile confideniale definite astfel prin regulamentul de ordine intern sau contractul colectiv de munc, ci i alte informaii a caror dezvluire sau diseminare este interzis expres prin contractul individual de munc. Clauza de confidenialitate ii produce efectele dac sunt indeplinite urmtoarele condiii: s fie expres prevzut in contractul individual de munc; s fie precizate expres informaiile confideniale; s fie licit. In aciunea formulat, reclamanta arta c intr-o emisiune TV, paratul artase cum se poate fabrica alcoolul nerespectand standardele stabilite de legislaia in vigoare i cum se pot folosi facturi duble exemplificand in ambele cazuri intreprinderea la care lucrase. Aadar, dac clauza de confidenialitate presupunea i aceste informaii ilicite, Vasile Curiosu nu era inut (obligat) s le pstreze sub secretul de serviciu. Per a contrario, pentru acele informaii licite din clauza de confidenialitate, Vasile Curiosu este inut s le respecte. 3. Ce prevede clauza de confidenialitate? Codul Muncii: Art. 26. - (1) Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup incetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin in timpul executrii contractului, in condiiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munc sau in contractele individuale de munc. (2) Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui in culp la plata de dauneinterese. 4. Avea clauza de confidenialitate valabilitate in acest caz? Nu, intrucat nu respecta condiia de legalitate. 5. In ce situaie juridic se afl reclamanta?

6
In situaia concursului de infraciuni: ) art.458 Cod Penal care sancioneaz persoana juridic pentru inelciunea cu privire la calitatea mrfurilor (in cazul de fa fabricarea de alcool nerespectand standardele stabilite de legislaia in vigoare) ) evaziune fiscal (facturi duble); ) art.19 alin. 3 din legea nr.130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor incadrate in munc ... in mod repetat utilizeaz persoane care desfoar activiti salarizate, fr respectarea dispoziiilor legale ce reglementeaz incheierea contractului individual de munc. STUDIU DE CAZ NR. 16 Holdingul "Beta SA" a dat un anun publicitar prin care anuna c angajeaz chelnerie pentru restaurantul care-i aparine. La vizita medical, angajatorul a cerut i testul de graviditate avand in vedere c angajatele urmau s-i desfoare activitatea intr-un sector alimentar. Chelneriele gravide au fost respinse de la angajare pe motiv c dup natere va beneficia de concediu medical pentru o perioad lung de timp i

trebuie s le plteasc salariile. a) A procedat corect angajatorul? Nu. Art. 27 alin. 5 din Codul Muncii stipuleaz c solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis. b) Angajatorul pltete concediul de maternitate? Nu. In O.U.G. nr. 158 din 17 noiembrie 2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobat prin Legea 399 din 30 octombrie 2006, se prevede: Art. 23. - (1) Asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate. Art. 25. - (1) Cuantumul brut lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilita conform art. 10. (2) Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate. c) Dac chelneria ii schimba locul de munc sau domeniul de activitate, trebuie s fac vizita medical? Da. Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu i in urmtoarele situaii: b) in cazul detarii sau trecerii in alt loc de munc ori in alt activitate, dac se schimb condiiile de munc. d) Cand este obligatoriu certificatul medical? Codul Muncii: Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu i in urmtoarele situaii: a) la reinceperea activitii dup o intrerupere m ai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avand expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, in celelalte situaii; b) in cazul detarii sau trecerii in alt loc de munc ori in alt activitate, dac se schimb condiiile de munc; c) la inceperea misiunii, in cazul salariailor incadrai cu contract de munc temporar; d) in cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, in situaia in care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i in situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, in cazul celor care lucreaz in condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; f) periodic, in cazul celor care desfoar activ iti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz in sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, in colectiviti de copii, in uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; g) periodic, in cazul celor care lucreaz in uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate in funcie de varst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. STUDIU DE CAZ NR. 17 Domnul V.V. s-a angajat la o societate comercial pe funcia de director comercial. Directorul general i-a stabilit la angajare o perioad de prob de 20 de zile. Directorul cu resursele umane a considerat perioada stabilit

nelegal, acesta contravenind prevederilor Codului Muncii; punct de vedere exprimat i de consiliul juridic. 1. Este corect stabilit perioada de prob pentru o funcie de conducere? Da, intrucat nu se precizeaz cat anume cel puin dureaz periada de prob pentru funciile de conducere. Mai mult, durata perioadei de proba se stabileste de catre organul de conducere. In cazul de fa, organul de conducere este directorul general. Codul Muncii: Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. 2. Dac era o funcie de execuie, perioada de prob era corect stabilit? Da. 3. Care este perioada de prob pentru un muncitor necalificat? Codul Muncii: Art. 31. alin.3: In cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucrtoare. STUDIU DE CAZ NR. 18 Salariatul M.M. a refuzat detaarea dispus de angajator motivand c are 4 copii, cel mai mic in varst de 2 luni, iar cel mai mare in varst de 6 ani. Totodat, motiva el, soia era bolnav. In urma verificrilor efectuate,

angajatorul a constatat c angajatul avea 4 copii, dar tria in concubinaj cu mama copiilor. Angajatorul i-a desfcut contractul de munc. 1. A procedat corect angajatul? Da, deoarece este tatl a patru copii minori ceea ce se constituie intr-un motiv familial justificat. In spea de fa nu este relevant faptul c M.M. nu este cstorit i c triete in concubinaj. Copiii nascuti in timpul concubinajului sunt egali in drepturi cu copiii nascuti in timpul casatoriei. In aceasta privinta, legea prevede asimilarea copilului din afara casatoriei cu cel din casatorie (art. 48/pct. 3 din Constitutie si art. 63 din Codul familiei). Copilul din afara casatoriei a carei filiatie a fost stabilita prin recunoastere sau prin hotarare judecatoreasca are aceeasi situatie legala ca si copilul din casatorie, bucurandu-se de aceeasi drepturi legale ca un copil din casatorie. In Codul Familiei se stipuleaz la art. 65: - Daca filiatia copilului din afara casatoriei este stabilita fata de ambii parinti, incredintarea lui, precum si contributia parintilor la cheltuielile de crestere, educare, invatatura si pregatire profesionala, se vor hotari potrivit dispozitiilor Art. 42 - 44 inclusiv, care se aplica prin asemanare. Aadar, tatl pastreaza dreptul de a avea legaturi personale cu acesta, precum si de a veghea la cresterea, educarea, invatatura si pregatirea lui profesionala. Temeiul juridic al refuzului este oferit de art. 46 alin. 3 Codul Muncii: Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai in mod excepional i pentru motive personale

temeinice. In Codul Muncii nu se face referire in ce anume ar putea consta motivele personale temeinice; ins, cu titlu de exemplu, fr a avea pretenia epuizrii lor, putem meniona: 1) art. 77 alin.3 din Legea nr.188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, in care se prevede: Funcionarul public poate refuza detaarea dac se afl in una dintre urmatoarele situaii: a) graviditate; b) ii crete singur copilul minor; c) starea sntii, dovedit cu certificat medical, face contraindicat detaarea; d) detaarea se face intr-o localitate in care nu i se asigur condiii corespunzatoare de cazare; e) este singurul intreintor de familie; f) motive familiale temeinice justific refuzul de a da curs detarii. 2) art. 55 alin.3 din Legea nr.7 din 11 ianuarie 2006 privind statutul funcionarului public parlamentar, in care se prevede: Funcionarul public parlamentar poate refuza detaarea dac se afl in una dintre urmtoarele situaii: a) graviditate; b) ii crete singur copilul minor; c) starea sntii, dovedit cu certificat medical, face contraindicat detaarea; d) detaarea se face intr-o localitate in care nu i se asigur condiii corespunzatoare de cazare; e) este singurul intreintor de familie; f) motive familiale temeinice justific refuzul de a da curs detarii. 2. A procedat corect angajatorul? Nu, pentru motivele artate mai sus, cu referire la Codul Familiei. 3. Ce prevede Codul Muncii? Codul Muncii: Art. 46 alin. 3: Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai in mod excepional i pentru motive personale temeinice. STUDIU DE CAZ NR. 19 Salariata G.H., gestionar al restaurantului unor societii comerciale a fost gsit in urma unor controale cu lipsuri in gestiune. Conducerea societii comerciale a dispus declanarea procedurii incetrii cercetrii prealabile i suspendarea contractului individual de munc. Angajatul a considerat msura abuziv intrucat exist un principiu constituional al prezumiei de nevinovie i s-a adresat instanei. 1. Ce anse ii acordai angajatei G.H. in faa instanei? Nu are nici o ans. Legiuitorul a avut in vedere o situaie care privete un conflict de interese. Angajatorul nu poate fi obligat s menin in funcie salariatul impotriva cruia, in condiii legale, a acionat pentru a-i apra interesele legitime. Dac legiuitorul nu ar fi reglementat aceast situaie, s-ar fi inclcat dreptul de proprietate al angajatorului, intrucat acesta ar fi constrans s menin in funcie salariatul "a crui munc ar fi putut avea efecte negative asupra activitii angajatorului". De aceea este justificat opiunea legiuitorului de a lsa la latitudinea

angajatorului suspendarea contractului individual de munc. Nu este inclcat prezumia de nevinovie, intrucat suspendarea contractului de munc se intemeiaz pe conflictul de interese care determin angajatorul s-i protejeze activitatea, iar nu pe prezumia de vinovie. A se vedea in acest sens Decizia Curii Constituionale nr.24 din 22 ianuarie 2003, publicat in M.Of. nr. 72/5 feb. 2003. 2. A procedat corect angajatorul? Da. 3. Se incalc principiul constituional al prezumiei de nevinovie? Nu. Nu este inclcat prezumia de nevinovie, intrucat suspendarea contractului de munc se intemeiaz pe conflictul de interese care determin angajatorul s-i protejeze activitatea, iar nu pe prezumia de vinovie.

8
Msura suspendrii nu este contrar principiului prezumiei de nevinovie, prevzut la art 23 alin. 11 din Constituia Romaniei, care se aplic numai in cadrul rspunderii penale. De exemplu, plangerea penal se intemeiaz pe date i pe indicii cu privire la svarirea de salariat a unei infraciuni incompatibile cu funcia deinut, iar existena ori inexistena vinoviei se stabilete prin hotrare judectoreasc definitiv. Fapta salariatului, chiar dac nu va atrage rspunderea penal a acestuia, poate constitui abatere disciplinar, ce poate fi sancionat inclusiv cu incetarea contractului de munc. In situaii in care se va constata nevinovia salariatului i dispunerea nejustificat a suspendrii contractului individual de munc, salariatul are dreptul la msuri reparatorii corespunztoare in temeiul dispoziiilor art. 52 alin. (2) din Codul muncii, potrivit crora: In cazurile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c), dac se constat nevinovia celui in cauz, salariatul ii reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. Pentru susinerea celor de la prezenta intrebare, a se vedea Decizia Curii Constituionale nr.520 din 11 octombrie 2005 referitoare la excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor art. 52 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 Codul Muncii, publicat in M.Of. nr. 985/7 noi. 2005. STUDIU DE CAZ NR. 20 D.C., director in Ministerul Transporturilor a fost schimbat din funcie i numit in locul lui V.D., persoan ce indeplinea toate condiiile pentru a ocupa aceast funcie. D.C. a considerat schimbarea sa pe motive neintemeiate i abuziv i s-a adresat instanei obinand, hotrarea judectoreasc definitiv de reintegrare. 1. Cum soluionai aceast situaie? Codul Muncii: Art. 63 alin.(2): Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi dispus numai dup

evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, incheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern. Art. 64. - (1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d), precum i in cazul in care contractul individual de munc a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante in unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul demedicina muncii. STUDIU DE CAZ NR. 21 Suntei eful compartimentului resurse umane in instituia in care v desfurai activitatea. Avei un angajat care a indeplinit condiiile de pensionare pentru limit de varst, iar angajatorul dorete s-l pastreze ca angajat, fiind un foarte bun specialist. Cum procedai ? Il menin. Ce formaliti indeplinii ? Inchei contract individual de munc pe perioad determinat. Art. 81. - Contractul individual de munc poate fi incheiat pentru o durat determinat numai in urmtoarele cazuri: d indice 3) angajarea pensionarilor care, in condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; Dac angajatul este un funcionar public cum se procedeaz ? Art. 30. alin.(1) Incadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz, dac legea nu prevede altfel. Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, in baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. (2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) situaiile in care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii. STUDIU DE CAZ NR. 22 Angajatul T.B. nu corespunde profesional pe funcia pe care este incadrat. In urma analizei activitii desfurate, s-a ajuns la concluzia concedierii lui in temeiul Art 61 lit d. 1. Concedierea pentru necorespundere profesional presupune culpa salariatului ? Da. 2. In vederea concedierii facei evaluare sau cercetare prealabil ? Evaluare. 3. Ce prevede codul muncii ? Art. 63 alin.(2): Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, incheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern. STUDIU DE CAZ NR. 23 La societatea comercial "Igiena SA" s-au efectuat mai multe concedieri respectanduse metodologia stabilit

de Codul Muncii. Printre concediai s-a aflat i salariat M.P. ce se afla in concediu pentru ingrijirea copilului in varst de 17 ani, bolnav de hepatit. Copilul are un handicap locomotor. Salariata M.P. a fost sftuit s acioneze societatea in instan pentru nerespectarea prevederilor Codului Muncii in concedierea sa. 1. Ce anse ii acordai in faa instanei?

9
Are anse de a catiga in instan. 2. A fost concediat legal? Nu. Art. 60. - (1) Concedierea salariailor nu poate fi dispus: f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varst de pan la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pan la implinirea varstei de 18 ani; STUDIU DE CAZ NR. 24 O societate comercial a angajat de 4 ori pe un post pe parcursul a 24 de luni, 2 angajai cu contract de munc pe perioad determinat, fiecare perioad fiind de 6 luni. A procedat legal societatea comercial avand in vedere Art 80 alineatul 4 CIM ? Da. Cu fiecare angajat din cei doi, a incheiat dou contracte inluntrul termenului de 24 luni. STUDIU DE CAZ NR. 25 La sfaritul anului 2004, o mare societate comercial cu obiect de activitate in domeniul sticlriei a concediat un numr de 350 de angajai, acordandu-le salarii compensatorii. Avand in vedere problemele intreprinderii i valoarea salariilor compensatorii, urmand numrul solicitanilor pentru concediere a fost mai mare decat numrul locurilor de munc ce urmau a fi desfiinate. Intrucat era sfaritul anului, intreprinderea nu mai putea respecta termenele prevzute de Codul Muncii. S-a gsit soluia incheierii unui protocol intre conducerea intreprinderii i sindicat prin care procedura concedierii se finaliza in 10 zile. 1. Cum comentai aceast soluie? In cazul in care numrul solicitanilor pentru concediere a fost mai mare decat numrul locurilor de munc ce urmau a fi desfiinate inseamn c desfiinarea locurilor de munc trebuie nu este efectiv i nu are o cauz real i serioas. 2. Soluia aleas este legal? Nu. Art. 70. - (1) Angajatorul are obligaia s notifice in scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. 3. Cu acordul sindicatului termene prevzute de Codul Muncii pot fi reduse? Nu. Art. 38. - Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de

nulitate. STUDIU DE CAZ NR. 26 O societate comercial in domeniul construciilor avea mai muli angajai cu contract de munc pe perioad determinat in vederea construirii unui pod ce face legtura intre sudul i restul rii. Contractele de munc erau in perioada de finalizare deoarece se implinea termenul de 24 de luni. Perioada ploioas care a urmat a dus in urma viiturilor i inundaiilor la deteriorarea construciei, lucrrile de finalizare prelunginduse cu un an. Constructorul a prelungit contractele de munc peste termenul de 24 de luni. A procedat legal constructorul ? Da. Care este baza legal ? Codul Muncii: Art. 84 alin.2 lit. b): in cazul in care un nou contract individual de munc pe durat determinat este incheiat in vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional. STUDIU DE CAZ NR. 27 La incetarea celui de-al treilea contract de munc pe perioad determinat, prevzut la Art 80 alin. (4) sau la expirarea termenului prevzut la Art 82 alin. (1), angajatorul este obligat s angajeze un salariat cu CIM pe perioad nedeterminat? Da. Art. 84. - (1) La incetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat, prevzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevzut la art. 82 alin. (1), dac pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. STUDIU DE CAZ NR. 28 Durata maxim a timpului de munc a unui angajat al unei societi comerciale a depit 48 de ore pe sptman. Media orelor calculate pe o perioad de referin de o lun a depit 48 de ore pe sptman. Este legal o asemenea depire ? Da. Este in termenul prevzut de art. 111 alin.2 Codul Muncii: prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare , poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptman, care include i orele suplimentare, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptman. STUDIU DE CAZ NR. 29D.F, conductor de autovehicule la o societate comercial cu rspundere limitat nu i-a primit salariul pe ultimele dou luni. Datorit situaiei create D.F. i-a inaintat demisia fr a respecta preavizul de 15 zile. Angajatorul i-a refuzat-o, solicitandu-i angajatului s respecte termenul de preaviz de 15 zile.

1. Cum comentai? In spea de fa nu este necesar preavizul. 2. Salariatul poate demisiona dintr-o funcie de execuie fr preaviz? Da.

Art. 79 alin. 8: Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu ii indeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. In cazul de fa, angajatorul nu i-a indeplinit obligaia de a-l salariza. STUDIU DE CAZ NR. 30 V.A.F. dorete s incheie cu societatea la care lucrai un contract individual de munc cu timp parial. V.A.F. nu poate fi prezent la societatea dumneavoastr decat joia 8 ore i vinerea 2 ore. 1. Putei incheia intr-o asemenea situaie un contract de munc in timp parial, avand in vedere c avei nevoie de serviciile lui V.A.F.? Da. Potrivit art. 101 din Codul Muncii, salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmanal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm intreag comparabil . Aceasta inseamn c un astfel de contract nu poate avea o durat de 40 de ore sptmanal (sau mai mare), ci o durat inferioar acestui numar de ore (39 de ore, sau mai puine), nefiind prevazut o limit minim cum era prevazut in reglementarea anterioara, de 10 ore (se consider ins, c aceast limit este de o or pe lun, ora fiind unitatea de msur in raporturile contractuale de munc). STUDIU DE CAZ NR. 31 Unui salariat al unei uniti economice bugetare, din motive intemeiate, nu i s-a putut acorda concediul de odihn pe anul in curs. Unitatea a hotrat s i-l compenseze in bani. Este legal hotrarea unitii ? Nu. Codul Muncii: Art. 141. - (4) Compensarea in bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai in cazul incetrii contractului individual de munc. Ce prevede CIM ? Art. 141. - (1) Concediul de odihn se efectueaz in fiecare an. (2) Prin excepie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului in anul urmtor este permis numai in cazurile expres prevzute de lege sau in cazurile prevzute in contractul colectiv de munc aplicabil. (3) Angajatorul este obligat s acorde concediu, pan la sfaritul anului urmtor, tuturor salariailor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. (4) Compensarea in bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai in cazul incetrii contractului individual de munc. STUDIU DE CAZ NR. 32 Societatea cu rspundere limitat ABC SRL a acumulat pe perioada ultimilor luni de activitate datorii. Societatea are produse in stoc. Angajatorul i-a informat angajaii asupra situaiei economicofinanciare a societii i au hotrat ca timp de dou luni s nu se plteasc salariile, urmand ca sumele cuvenite, angajaii s le primeasc in urmtoarele patru luni. 1. Este corect decizia angajatorului, avand acordul salariailor?

Nu. Potrivit art. 156 din Codul Muncii, salariile se pltesc inaintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. 2. Angajaii puteau primi doar 50% din salariu pe cele dou luni? Nu. Art. 161. - (1) Salariul se pltete in bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit in contractul individual de munc, in contractul colectiv de munc apl icabil sau in regulamentul intern, dup caz. STUDIU DE CAZ NR. 33 Conform Art 140 alin (1) CIM, durata minim a concediului anual de odihn este de 20 de zile pentru un angajat cu norm intreag de 8 ore zilnice. Care este durata concediului de odihn a unui angajat cu contract de munc cu timp parial de 2 ore zilnic ? Durata minim a concediului de odihn este de 21 de zile in lipsa altor specificaii in spe (vezi art. 56 alin. 2 din contractul colectiv) pe baza argumentaiei oferite mai jos. Potrivit art. 103 alin. 1 Codul Muncii, salariatul incadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm intreag, in condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Art. 140 alin. 1 Codul Muncii stipuleaz c durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. (2) Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este prevzut in contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat intr-un an calendaristic. In art.56 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010 (Incheiat conform art. 10 si 11 din Legea nr. 130/1996, republicata, inregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr. 2895/29.11.2006 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a Va, nr. 5cc din 29 ianuarie 2007) se prevede c salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit, de minimum 21 de zile lucratoare.

1
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. 1: a) salariatii care au varsta sub 18 ani au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu platit de 24 de zile lucratoare; b) salariatii nou-angajati, pentru primul an de activitate inscris in cartea de munca au dreptul la un concediu de odihna platit cu o durata minima de 20 de zile lucratoare. Potrivit art. 101 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010, drepturile prevazute in contractele individuale de munca nu pot fi sub nivelul celor stabilite prin contractele colective de munca. Codul Muncii reprezint legislaia comun in materie iar contractul colectiv de munc unic la nivel naional acioneaz ca o lege special i, potrivit unui principiu de drept, specialul derog de la general.

STUDIU DE CAZ NR. 34 Un angajat al unei societi comerciale a solicitat intr-un an de zile pe lng concediul de odihn de drept, 5 zile libere pentru a se cstori, 5 zile libere pentru c devenise tatl unui copil, 10 zile pentru a urma un curs de puericultur, 1 zi pentru decesul bunicului. A beneficiat de zile libere ? Da. Codul Muncii: Art. 147. - (1) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ in durata concediului de odihn. (2) Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. In art.56 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010 (Incheiat conform art. 10 si 11 din Legea nr. 130/1996, republicata, inregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr. 2895/29.11.2006 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a Va, nr. 5cc din 29 ianuarie 2007) se prevede c salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, dupa cum urmeaza: a) casatoria salariatului: 5 zile; b) casatoria unui copil: 2 zile; c) nasterea unui copil: 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura; d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor: 3 zile; e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor: 1 zi; f) donatorii de sange: conform legii; g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate: 5 zile. Codul Muncii reprezint legislaia comun in materie iar contractul colectiv de munc unic la nivel naional acioneaz ca o lege special i, potrivit unui principiu de drept, specialul derog de la general. STUDIU DE CAZ NR. 35 D. F. a beneficiat de concediul legal pltit pentru ingrijirea copilului in varst de pan la 2 ani i a solicitat nc un an concediu fr plat. Este legal o asemenea cerere ? Da. Temeiul juridic este oferit de art. 62 alin. 1 din Contractul Colectiv de Munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010: in afara concediului legal platit pentru ingrijirea copiilor in varsta de pana la doi ani, salariata mama poate beneficia de inca un an concediu fara plata. Codul Muncii reprezint legislaia comun in materie iar contractul colectiv de munc unic la nivel naional acioneaz ca o lege special i, potrivit unui principiu de drept, specialul derog de la general. STUDIU DE CAZ NR. 36 R.T. a fost in concediu pentru creterea i ingrijirea copilului in varst de pan la 2 ani. Dup 3 luni de la reluarea activitii angajatorul i-a desfcut contractul de munc pentru necorespundere profesional.

A procedat legal ? Nu. ART.76. - (1) din Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional pentru anii 20072010: CIM nu poate fi desfacut din initiativa celui care angajeaza, in cazurile in care prin lege sau prin contractul colectiv de munca au fost prevazute asemenea interdictii. (3) Pe o perioada de minimum 6 luni de la reluarea activitatii, considerata perioada de readaptare, salariatii care au beneficiat de concediu de maternitate si/sau concediu legal platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani nu vor putea fi concediati pentru motivul de necorespundere profesionala prevazut de Codul muncii. Codul Muncii reprezint legislaia comun in materie iar contractul colectiv de munc unic la nivel naional acioneaz ca o lege special i, potrivit unui principiu de drept, specialul derog de la general. STUDIU DE CAZ NR. 37 Un angajat al unei societi comerciale a beneficiat de un curs de formare profesional de 90 de zile. Angajatorul a pltit pentru acest curs 3000 de euro. Dup 2 ani de la terminarea cursului dorete s inceteze CIM. Poate avea o asemenea iniiativ ? Nu. Codul Muncii: Art. 195. - (1) Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile in condiiile art. 194 alin. (2) lit. b) i alin. (3) nu pot avea iniiativa incetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional.

1
Cum ? Codul Muncii: In art. 195 alin. (3) se prevede c, nerespectarea de ctre salariat a dispoziiei prevzute la alin. (1) determin obligarea acestuia la suportarea tuturor chel tuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat (adic pentru un an) din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. STUDIU DE CAZ NR. 38 Pentru ce perioad se pot incheia ? 1. Contractul de calificare profesional Art. 199 alin. (3) din Codul Muncii stipuleaz: contractul de calificare profesional se incheie pentru o durat cuprins intre 6 luni i 2 ani. 2. Contractul de adaptare profesional Art. 202 alin.(1) din Codul Muncii stipuleaz: contractul de adaptare profesional este un contract incheiat pe durat determinat, ce nu poate fi mai mare de un an. 3. Contractul de ucenicie Potrivit Legii nr.279 din 5 octombrie 2005 privind ucenicia la locul de munc, publicat in M.Of. nr. 907/11 oct. 2005, la art. 7 alin. 1 se prevede c durata contractului de ucenicie la locul de munc

nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni. STUDIU DE CAZ NR. 39 Salariatul A.D. a svarit o abatere disciplinar grav in urma creia putea s se ia msura desfacerii disciplinare a contractului individual de munc. Pentru a evita acest lucru, salariatul nu s-a prezentat la convocarea scris in vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile. 1. A procedat corect angajatorul? Da. 2. Ce prevede Codul Muncii? Codul Muncii: Art. 267 alin. (2) In vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizandu -se obiectul, data, ora i locul intrevederii. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea fcut in condiiile prevzute la alin. (2) fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. 3. Ce trebuie s cuprind decizia prin care angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare? Codul Muncii: Art. 268. - (1) Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr -o decizie emis in form scris, in termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin de spre svarirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data svaririi faptei. (2) Sub sanciunea nulitii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost inclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlturate aprrile formulate de salariat in timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in condiiile prevzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept in baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul in care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. STUDIU DE CAZ NR. 40 Un salariat al unei societi comerciale a lucrat intr-o lun, din motive medicale, un numr de 15 zile. Pentru acest perioad a primit un numr de tichete de mas pentru 15 zile. Este corect decizia angajatorului avand in vedere c salariatul a fost bolnav ? Nu. Codul Muncii: Art. 154. - (1) Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munc. (2) Pentru munca prestat in baza contrac tului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010 prevede:

ART.38. (1) Pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un salariu in bani convenit la incheierea contractului de munca. (4) Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri. ART. 42. -(2) Alte venituri sunt: b) tichetele de masa, tichetele cadou, tichetele de cresa, si alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale si intelegerii partilor. In concluzie, angajatul avea dreptul pe lang tichetele de mas (care constituie alt venit) i la plata salariului proporional cu perioada lucrat din lun. STUDIU DE CAZ NR. 41

1
Salariatul C.N. a fost in delegaie timp de 17 zile in luna martie a anului 2006. Pentru aceast perioad nu a primit tichete de mas. Este corect decizia angajatorului ? Nu. Potrivit art. 42 alin.(2) din Codul Muncii, pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul ii pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute in contractul individual de munc. In Legea nr. 142 privind tichetele de mas, publicat in M.Of. nr. 260 din data: 07/13/98 se prevede la Art. 5. (1) Angajatorul distribuie salariatilor tichetele de masa, lunar, in ultima decada a fiecarei luni, pentru luna urmatoare. (2) in conditiile prevazute la alin. (1), angajatorul distribuie, pe salariat, un numar de tichete de masa corespunzator numarului de zile lucratoare din luna pentru care se face distribuirea. Potrivit art.3 din din Anexa 1 a Hotrarii nr. 1860/2006 din 21/12/2006, publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 1046 din 29/12/2006 privind drepturile i obligaiile personalului autoritilor i instituiilor publice pe perioada delegrii i detarii in alt localitate, precum i in cazul deplasrii, in cadrul localitii, in interesul serviciului, executarea sarcinilor pe perioada delegrii se consider munc prestat in realizarea obligaiilor ce revin persoanei delegate la locul ei de munc. STUDIU DE CAZ NR. 42 La care din urmtoarele situaii in care se afl personalul angajat se acord tichete de mas: 1. personalul aflat in concediu de odihn; Nu. Salariatii societatilor comerciale, regiilor autonome, unitatilor din sectorul bugetar sau cooperatiste etc. pot primi o alocatie individuala de hrana, acordata sub forma tichetelor de masa, ale caror costuri sunt suportate, integral, de angajator. Tichetele se acorda in limita bugetelor de venituri si cheltuieli aprobate. Angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masa pentru fiecare zi lucratoare din luna pentru care se efectueaza distribuirea lor. Cei care nu respecta aceasta prevedere legala sunt pasibili de amenzi, daca faptele savarsite nu sunt considerate, potrivit legii penale, infractiuni. Nu se considera zile lucrate perioadele in care salariatii sunt in concediu de odihna, beneficiaza de

zile libere platite, de zile festive si de sarbatori legale, sau de alte zile libere acordate conform contractelor colective de munca. La fel se intampla si cu salariatii aflati in concediu pentru incapacitate temporara de munca, sunt absenti de la locul de munca ori se afla in alte situatii stabilite de angajator, impreuna cu organizatiile sindicale sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor. Sumele corespunzatoare tichetelor de masa sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariat sunt scutite de la plata impozitului pe venitul sub forma de salariu. 2. personalul aflat in concediu pentru incapacitate temporar de munc; Nu. Vezi motivarea de la punctul 1. 3. personalul detaat Da. Codul Muncii: Art. 47. - (1) Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s -a dispus detaarea. (2) Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. STUDIU DE CAZ NR. 43 Intr-o instituie public, la data de 02.02.2006 s-a pensionat eful compartimentului financiar. Avand in vedere prevederile OUG nr 1/ 2006, postul poate fi ocupat prin concurs ? Da, intrucat potrivit art. 3 din OUG nr.1/2006 postul nu era vacant la 31.01.2006. Suspendarea ocuprii posturilor prin concurs este valabil pentru acele posturi vacante pan la data de 31.01.2006. Prezenta ordonan nu mai are utilitate intrucat a fost modificat prin OUG 16 din 14/03/2007 unde se prevede la art. 3 c procedura de ocupare a unui post prin concurs este cea prevzut de HG 1.209 din 2003. STUDIU DE CAZ NR. 44 Intr-o instituie public, implicat in programul de integrare a Romaniei in UE, o parte din facturi sunt pltite din fonduri europene. Un post vacant la data de 31.01.2006 poate fi ocupat prin concurs ? Nu. Potrivit art. 3 din OUG nr.1/2006, suspendarea ocuprii posturilor prin concurs este valabil pentru acele posturi vacante pan la data de 31.01.2006. Prezenta ordonan nu mai are utilitate intrucat a fost modificat prin OUG 16 din 14/03/2007 unde se prevede la art. 3 c procedura de ocupare a unui post prin concurs este cea prevzut de HG 1.209 din 2003. STUDIU DE CAZ NR. 45 V.D. are cumul de funcii la trei societi comerciale. Beneficiaz de tichete de mas de la toate cele trei societi comerciale ? Da. Fiecare angajator ii va da tichete proporional cu timpul de munc lucrat, in baza contractului de munc pe care il are cu fiecare angajator. In Legea nr. 142 privind tichetele de mas, publicat in M.Of. nr. 260 din data: 07/13/98 se prevede la Art. 5. -

(1) Angajatorul distribuie salariatilor tichetele de masa, lunar, in ultima decada a fiecarei luni, pentru luna urmatoare. (2) in conditiile prevazute la alin. (1), angajatorul distribuie, pe salariat, un numar de tichete de masa corespunzator numarului de zile lucratoare din luna pentru care se face distribuirea.