Sunteți pe pagina 1din 24

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC: MOBBING-UL

ALEXANDRA GHEONDEA SIMONA ILIE MIHAELA LAMBRU ADINA MIHILESCU ADRIANA NEGU MARIANA STANCIU CRISTINA TOMESCU
rticolul i propune s discute despre dou fenomene de discriminare la locul de munc, care au intrat relativ recent n studiul social: mobbing i bullying. Mobbing-ul recent este studiat n unele ri europene precum rile nordice, Anglia, Frana, Italia, Spania din anii 90, i se refer n principal la aciuni de presiune psihologic intens, realizate asupra unui angajat pentru a-l face s prseasc postul respectiv, n condiiile n care concedierea lui ar atrage probleme legislative asupra angajatorului. Angajatul care trebuie nlturat poate astfel s suporte pe termen lung o serie de nedrepti i umiline menite s l aduc n punctul n care s plece singur de la respectivul loc de munc. n Romnia, dei fenomenul exist, nu s-a realizat pn n prezent o discuie public asupra lui, proiectul implementat de ctre ICCV mpreun cu partenerii si fiind un nceput n acest sens1. Cuvinte-cheie: discriminare, mobbing, bullying, loc de munc, politici sociale. Adresele de contact ale autorilor : Alexandra Gheondea, e-mail: alexandra.gheondea@ googlemail.com; Simona Ilie, e-mail: sf_ilie@yahoo.co.uk; Adina Mihilescu, e-mail: adina.mihailescu@ yahoo.com; Adriana Negu, e-mail: adriana.negut@yahoo.com; Mariana Stanciu, e-mail: mariana1 stanciu@yahoo.com; Cristina Tomescu, e-mail:crisdobos@yahoo.com; Institutul de Cercetare a Calitii Vieii, Calea 13 Septembrie, nr.13, sector 5, 050711, Bucureti, Romnia; Mihaela Lambru, Facultatea de Sociologie i Asisten Social, Str. Schitu Mgureanu, nr. 9, Bucureti, Romnia, e-mail: lambruadf@ b.astral.ro. 1 Articolul este bazat pe analizele teoretice realizate de o parte din echipa proiectului POSDRU/71/6.3/S/23848 Femeia conteaz!, Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 20072013, Axa prioritar 6 Promovarea incluziunii sociale, Domeniul major de intervenie 6.3 Promovarea egalitii de anse pe piaa muncii. Activitatea 2 a acestui proiect este derulat de ctre ICCV n perioada iulie 2009iunie 2010 i are ca obiectiv analiza i diagnosticarea fenomenului de mobbing n Romnia i a altor forme de discriminare pe piaa muncii, pe baza culegerii de date primare de pe teren prin metode cantitative i calitative. CALITATEA VIEII, XXI, nr. 12, 2010, p. 113136

114

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

INTRODUCERE
n construirea cadrului teoretic al proiectului, am utilizat o serie de concepte intercorelate, precum egalitate de anse, discriminare, discriminarea de gen, fenomene ale discriminrii la locul de munc, mobbing, bullying, politici n domeniul egalitii de gen. Prin urmare, un prim pas n consolidarea cadrului teoretic a fost delimitarea acestor concepte i surprinderea modului n care ele coreleaz. Ne-am ntrebat n ce msur mobbing-ul este legat de alte fenomene de discriminare pe piaa muncii mai cunoscute, precum discriminarea pe principii de gen, vrst, etnie, religie etc. Dintre formele clasice de discriminare, de departe una dintre cele mai rspndite este cea de vrst, urmat de cea de gen. Mai noi sunt formele de discriminare n baza orientrii politice, sexuale, a bolilor potenial transmisibile sau a persoanelor cu handicap. n mare parte, discriminarea clasic rezid n stereotipuri legate de o trstur a unui grup, fie c este etnie, sex, orientare religioas sau politic etc. Mobbing-ul este un fenomen la grania cu discriminarea i poate fi doar parial considerat un tip de discriminare. El se leag exclusiv de locul de munc i se refer n principal la aciuni de presiune psihologic realizate asupra unui angajat de ctre angajator sau un grup de colegi pentru a-l determina pe respectivul s prseasc postul respectiv, n condiiile n care concedierea lui nu este posibil, nu are motive ntemeiate din punct de vedere al profesionalismului celui n cauz i/sau ar atrage probleme legislative asupra angajatorului. Angajatul care trebuie nlturat suport prin urmare pe termen lung o serie de nedrepti i umiline, care l pun n imposibilitatea de a-i ndeplini sarcinile de serviciu i care au ca scop s l aduc n punctul n care, cednd psihic, s plece singur de la respectivul loc de munc. Aceste umiline i presiuni la care este supus i aduc prejudicii psihice i sociale i i pot afecta chiar starea de sntate. Femeile pot fi mai uor inta unui atac de mobbing, dar statisticile europene arat totui c att femeile ct i brbaii sunt inte ale acestor aciuni, n procente aproximativ egale. Mobbing-ul poate fi legat i de fenomenul de discriminare de tip clasic. Un angajator i poate dori s nlture un angajat din diverse motive. Dei mobbing-ul este legat n multe di de profesionalismul deranjant al celui care devine victim, alte motive pot, de asemenea, conferi suport fenomenului de mobbing. Un angajator care vrea s nlture un angajat pe motive de orientare sexual, s zicem, nu l va putea demite de teama unor repercusiuni. El poate fi dat n judecat pentru discriminare. n schimb, el poate s i fac o serie de neplceri majore celui n cauz, presiunea psihologic la care este supus acesta fcndu-l s cedeze psihic i s prseasc de bunvoie locul de munc respectiv. Fenomenul poate fi ndreptat i mpotriva unui director de departament a crui nlturare se dorete. Aciunile pot include spre exemplu: mutarea ntr-un birou impropriu, tierea accesului la internet, ascunderea unor hrtii fa de el, necomunicarea cu el, toate punndu-l pe angajatul n cauz n imposibilitatea de a-i exercita sarcinile de serviciu. Atta vreme ct nu se discut despre acest tip de aciuni ostile la care un angajat este supus, cu acordul tacit

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

115

al subordonailor care se tem c i-ar putea pierde locul de munc dac ar lua atitudine, angajatorul poate s continue s fac acelai lucru i cu ali angajai n viitor, devenind un promotor repetat al fenomenului de mobbing n instituie. rile unde fenomenul a fost studiat, au dezbtut problema public i au luat atitudine mpotriva angajatorilor care practic fenomenul de mobbing. Principiile egalitii de anse sunt bine statuate legislativ n toate rile europene i, dei exist inadvertene ntre realitate i ceea ce afirm la nivel de politic social i legislativ, direcia n care trebuie acionat este clar. n ceea ce privete mobbing-ul, acesta este un fenomen mai greu de surprins, iar caracterul psihologic al fenomenului i percepia subiectiv a aciunilor l fac mai greu detectabil n practic i mai greu de nlturat.

DISCRIMINAREA CLASIC PE PIAA MUNCII


Conceptul fundamental utilizat n proiect este egalitatea de ans pe piaa muncii, concept i principiu care st la baza reglementrii relaiilor de munc n UE, preluat sau existent pre-aderare n statele membre. Generic egalitatea de ans pe piaa muncii se refer la accesul nediscriminatoriu la alegerea unei profesii; angajarea i promovare pe orice post sau loc de munc vacant, la orice nivel de ierarhie profesional; informare i consiliere profesional; calificare, perfecionare, life-long learnig; posibilitatea dezvoltrii profesionale; condiii de munc care respect normele de sntate i securitate n munc conform reglementrilor n vigoare; plat egal la munc egal; acces la beneficii extrasalariale sau msuri de protecie social. Realitatea cotidian a dovedit c aceste deziderate sunt adesea nclcate, din motive care in de diferite mobiluri. Majoritatea cazurilor de nclcare a acestor principii sunt forme de discriminare clasic (de gen, vrst, arie geografic, religie, orientare sexual, boli cronice sau potenial transmisibile sau diferite grade de handicap). n mai mic msur i, parial, mai recent contientizate apar alte forme de relaionare la locul de munc, care ncalc principiile egalitii de ans. Acestea in de ceea ce definete mobbing-ul i bullying-ul, care sunt forme speciale de discriminare, nu deriv din cele clasice i mai ales au forme particulare de manifestare. Prin urmare, discriminarea clasic se refer la tratament inegal sau nedrept, n raport cu cel aplicat altor colegi sau grupuri, datorat diferenelor de gen, etnie, vrst, ar de origine etc. Specific discriminrii este c ceea ce se imput nu este adresat persoanei care devine inta discriminrii, ci specificului grupului din care acesta face parte. Discriminarea poate fi direct sau indirect, pozitiv sau negativ. Grupul vizat este reprezentat de indivizii definii prin apartenena la un grup n sensul amintit. Durata este permanent prin abordare, dar situaiile de discriminare pot fi i sporadice astfel nct s nu fie asociate neaprat cu practici la nivelul companiei.

116

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

Dintre formele clasice de discriminare, de departe una dintre cele mai rspndite este cea de gen i de vrst. Mai noi sunt discriminarea n baza orientrii sexuale, ca i a bolilor potenial transmisibile sau a persoanelor cu handicap. n mare parte, discriminarea clasic rezid n stereotipuri. Marele risc este acela de a confunda stereotipul cu diferenele funcionale sau de model cultural. De asemenea exist riscul de a atribui pieei muncii discriminri care nu-i sunt specifice: accesul inegal la educaie se va regsi n nivelul diferit de calificare (preponderent superior sau inferior n funcie de grup), care la rndul su se va perpetua n nivelul de venit. Comparaia nivelurilor medii de salarizare pe economie, i chiar i pe ramuri este cu totul nepotrivit ca indicator al discriminrii pe piaa muncii. Preponderena femeilor/ brbailor pe anumite ramuri, de asemenea, nu spune nimic despre cum opereaz sau nu discriminarea de gen pe piaa muncii. Preferina pentru personalul cu experien (vrstnic) sau pentru flexibilitatea (de timp i nvare) a celui tnr, pentru fora potenial a brbailor, respectiv pentru orientarea spre detaliu/ organizare a femeilor pot fi deplin justificate n raport cu specificul unui post. Radierea unor cerine justificabile pentru post din anunul de concurs nu dizolv specificul su funcional, nu dizolv abilitile natural diferite ale candidailor de a-l ocupa i nu egalizeaz accesul la educaie. Ca reacie la situaiile de discriminare, societatea a operat discriminarea pozitiv, iar angajatorul discriminarea indirect, prima din dorina de a echilibra inechiti anterioare (eventual de acces la educaie), iar cel de-al doilea din dorina de a-i doza resursele (evitnd candidai pe care nu i-i dorete). La limit, ambele sunt o cale de a perpetua situaiile de discriminare. Cel mai puin expuse interpretrii greite, ca situaii de discriminare, sunt cele care in de orientarea sexual, boli potenial transmisibile i apartenena religioas (pe considerente altele dect respectarea zilelor nelucrtoare diferite de cele prevzute n legislaia naional a muncii; n acest ultim caz membrii confesiunii devin candidai predileci la angajarea part-time). Pentru a vorbi despre discriminare trebuie dovedit prin urmare c nu exist nici un argument funcional n aceste condiionri, c sunt eludate competenele profesionale, c opereaz arbitrariul. Pe de alt parte, mobbing-ul se refer la aciuni, de regul, subtile, repetitive, menite s submineze sau s compromit perfomana/imaginea profesional a intei. Se definete prin durata i frecvena aciunilor i nu poate fi legat de anumite cauze ale apariiei. Mobbing-ul nu slbete la contraatacul intei, dar i poate schimba forma de manifestare i intensitatea. Este o form de coerciie la adresa unui persoane, pentru ndeprtarea pericolului pe care l reprezint; cel mai adesea este vorba de ndeprtarea intei, dar miza poate fi i aceea de a demonstra c nu este att de competent pe ct pare. Prin urmare, ndeprtarea pericolului se face prin atacul la credibilitate sau subminarea performanelor. Discriminarea de tip mobbing poate avea efect mai mult sau mai puin de durat asupra strii mentale a victimei. Mobbing-ul este ndreptat tipic mpotriva individului, coleg, subaltern, sau persoan cu funcie de conducere i ca durat se manifest (prin repetitivitate) pe o durat de cel puin 6 luni.

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

117

MOBBING I BULLYING Ce este mobbing-ul?


Cercetarea european asupra acestei probleme a nceput n Scandinavia n 1980 i s-a extins n anii 90 i n alte ri europene. Elementul central n orice definiie a mobbing-ului, sau bullying-ului n majoritatea rilor anglosaxone, l reprezint natura repetat i de durat a comportamentului negativ cruia i este expus inta. De la un subiect tabu att n cercetare ct i n viaa organizaional, abuzul la locul de munc a devenit subiect de cercetare al anilor 90. Pentru a face referire la abuzul la locul de munc au fost utilizate o serie de concepte n diferite ri europene: mobbing (Leymann, 1996; Zapf et al., 1996), hruire (Bjrkqvist et al., 1994), bullying (Einarsen and Skogstad, 1996; Rayner,1997; Vartia, 1996), victimizare (Einarsen and Raknes, 1997) teroare psihologic (Leymann, 1990a) Toate par s se refere la acelai fenomen, i anume la aplicarea sistematic de rele tratamente unui coleg, subordonat sau superior, care, n cazul n care nu nceteaz, pot cauza probleme sociale, psihologice, psiho-somatice victimei. S-a susinut c expunerea la astfel de tratamente este mai duntoare pentru angajai dect toate celelalte surse de stres la locul de munc luate mpreun. Profesorul Heinz Leymann este printre iniiatorii cercetrii n domeniul. Leymann a scris prima carte despre mobbing n 1986, Mobbing Psychological Violence at Work. Pn la nceputul anilor 90, interesul pentru acest subiect se limita la rile nordice, cu doar cteva publicaii existente n limba englez. Psihiatrul americam Carroll Brodsky a publicat un raport amnunit asupra abuzului la locul de munc n 1976, The Harassed Worker, dar problematica nu a avut impact dect mult mai trziu, cel puin n Europa. Heinz Leymann a publicat o nou carte, n limba german n 1993, Mobbing Psychological Terror at Work. Internaional, termenul de mobbing a fost adoptat mai trziu n rile germane i Olanda, precum i n cteva ri mediteraneene, n timp ce bullying este preferat n rile anglosaxone (Einersen et al., 2004, 36). Fenomenul de mobbing se ntlnete i n rndul animalelor, n special al psrilor. n ornitologie, mobbing-ul se refer la comportamentul psrilor de a hrui ceva ce reprezint o ameninare. Oamenii pot i ei s se alieze mpotriva colegilor de munc pe care i percep ca o ameninare. Potrivit lui Leymann (1993), oamenii recurg la mobbing pentru a-i acoperi propriile slbiciuni i deficiene. Conform lui Vega i Comer (2005), mobbing-ul este un fenomen impredictibil, iraional i incorect. Victimele mobbing-ului sunt de obicei persoane calificate peste medie, entuziaste, inteligente, integre, dedicate, care conform lui Daniel Goleman pot fi catalogate ca persoane inteligente emoional. Westuhes (2006)

118

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

susine c pot fi victime ale acestui fenomen indivizii care se fac remarcai i sunt considerai o ameninare de ctre colegi. Au fost formulate o serie de definiii ale fenomenului de mobbing. Namie&Namie (2003): mobbing-ul reprezint rele tratamente aplicate unui angajat de ctre un altul, prin comportamente agresive sau nerezonabile, cu scopul de a-i sabota performana (Bultena&Whatcott, 2008). Westhues: mobbing-ul reprezint o campanie febril, colectiv a colegilor de a exclude, pedepsi i umili un alt coleg. S. Einersen et.al. (2004): abuzul la locul de munc reprezint hruirea, jignirea, excluderea social a cuiva sau influenarea negativ a sarcinilor persoanei respective. Pentru a fi considerat mobbing, interaciunea sau procesul trebuie s se petreac n mod repetat o anumit perioad de timp (aproximativ 6 luni). Mobbing-ul reprezint un proces n cursul cruia persoana n cauz ajunge ntr-o poziie inferioar i devine inta actelor sociale negative. Un conflict nu poate fi considerat mobbing dac este un incident izolat sau dac sunt implicate dou pri de puteri aproximativ egale (S. Einersen et al., 2004, 15). Elementul central n orice definiie a mobbing-ului n majoritatea rilor anglosaxone l reprezint natura repetat i de durat a comportamentului negativ cruia i este expus inta. S-a pus problema duratei pe care un anumit comportament trebuie s o aib pentru a fi considerat mobbing. Leymann a considerat relevant n definirea fenomenului o perioad de minim 6 luni deoarece aceasta este folosit frecvent n determinarea diferitelor afeciuni psihiatrice. Leymann a identificat 45 de comportamente asociate mobbing-ului pe care le-a grupat n 5 categorii, n funcie de efectele asupra victimelor: 1. Aciuni destinate ngrdirii posibilitii de exprimare a victimei: aceasta nu are posibilitatea de a-i expune punctul de vedere n faa efilor ierarhici; victima este ntrerupt atunci cnd vorbete; colegii mpiedic victima s-i susin punctul de vedere; colegii se adreseaz necuviincios, jignesc victima; munca victimei i viaa personal sunt criticate; 2. Aciuni ce vizeaz izolarea victimei: nu se vorbete niciodat cu victima; victima nu este lsat s se adreseze altei persoane; victimei i se atribuie un loc de munc ce o izoleaz de colegi; se interzice colegilor s vorbeasc cu victima; se ignor prezena fizic a victimei. 3. Aciuni de desconsiderare a victimei n faa colegilor: victima este vorbit de ru i se lanseaz diverse zvonuri despre ea i aciunile ei; aceasta este ridiculizat i considerat bolnav mintal; sunt atacate convingerile politice sau religioase ale victimei; se glumete pe seama originii, naionalitii i vieii particulare a victimei; notarea de serviciu este inechitabil; victima este hruit sexual. 4. Aciuni de discreditare profesional a victimei: victimei nu i se atribuie sarcini sau i se atribuie unele peste nivelul calificrii sale sau sub nivelul calificrii,

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

119

unele fiind inutile sau absurde; se schimb frecvent sarcinile atribuite victimei i i se impune s execute sarcini umilitoare. 5. Aciuni viznd compromiterea sntii victimei: ncredinarea unor sarcini periculoase i nocive pentru sntate; ameninarea cu violene fizice; agresarea fizic uoar a victimei, ca avertisment; agresarea fizic grav, fr reineri; neplceri la locul de munc sau la domiciliu; agresarea sexual a victimei. Se apreciaz c, din toate comportamentele specifice mobbing-ului, cel mai grav este cel agresiv. Este de reinut c asocierea mai multor comportamente din cele descrise poate fi mai grav dect incidena unuia singur. Frecvena comportamentelor de mobbing mai mult de o dat pe sptmn, pe o perioad mai mare de ase luni, este considerat valoare-prag pentru diagnoza mobbing-ului.

Factori explicativi ai fenomenului i etapele derulrii lui


Heinz Leymann a contrazis perspectiva potrivit creia factorii individuali stau la baza abuzului la locul de munc. Cercetrul susine c exist 4 factori principali n provocarea mobbing-ului: deficienele n organizarea muncii (work-design) deficienele n comportamentul de conducere poziia expus social a victimei morala departamental sczut Leymann (1996) recunoate c un prost management al conflictelor poate fi o surs a mobbing-ului, dar n combinaie cu organizarea neadecvat a muncii. Autorul susine c managementul conflictelor este o problem organizaional i nu una individual. Conflictele escaladeaz n mobbing numai atunci cnd managerii sau supervizorii fie neglijeaz, fie neag aceast problem, sau dac sunt implicai i alimenteaz astfel conflictul. Potrivit lui Zapf, este la fel de plauzibil i ipoteza potrivit creia conflictele la locul de munc sunt mai degrab cauza, dect efectul problemelor organizaionale. (S. Einersen et al., 2004, 1617). Un element central al definiiilor l reprezint dezechilibrul de putere dintre pri. De obicei, o victim este n mod constant tachinat, batjocorit i insultat. n multe cazuri este vorba despre un supraveghetor sau manager, care n mod sistematic i supune angajaii la comportamente agresive sau umilitoare. n alte cazuri, un grup de colegi abuzeaz un singur individ. Dezechilibrul de putere oglindete de multe ori structura formal de putere a organizaiei. (S. Einersen et al., 2004, 10). Davenport et al. (1999) afirm c mobbing-ul este plasat la interaciunea mai multor factori: psihologia, personalitatea agresorilor i victimelor, circumstanele, cultura i structura organizaional, evenimentul declanator, conflictul subiacent i chiar factori exteriori organizaiei (Bultena i Whatcott, 2008, 655). Mobbing-ul se instaleaz treptat, insidios, prin aciuni mai puin agresive i mai rare, evolund pn se stabilizeaz ca aciune persistent i contient organizat. Leymann distinge patru faze de evoluie a mobbing-ului:

120

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

1. Prima faz este cea a unor divergene de opinii, uoare conflicte interpersonale care se pot rezolva, dar care rmn nesoluionate i pot degenera n mobbing. 2. Faza a doua este cea de instalare treptat a mobbing-ului, prin repetate aciuni agresive ndreptate de o persoan sau de un grup asupra altei persoane. Persoana vizat este descurajat, i scade stima de sine, ncrederea n posibilitile de care dispune, se instaleaz la nivel psihic stri de anxietate i chiar atacuri de panic. 3. Faza a treia este caracterizat prin permanentizarea mobbing-ului, favorizat de atitudinea conducerii de ignorare a situaiei sau, mai mult, de tolerare sau pactizare cu agresorii. 4. Faza a patra const n stigmatizarea social a victimei, afectarea grav a personalitii acesteia i ndeprtarea ei de la locul de munc. Mobbing-ul la locul de munc poate fi declanat de un conflict organizaional. n organizaiile cu politici de rezolvare a conflictelor, acestea din urm sunt tratate ca oportuniti de nvare i colegii sunt ncurajai s negocieze. Situaia este cu totul diferit n organizaiile cu cazuri de mobbing. Nu conteaz cauza conflictului, ci modul n care acesta este tratat. Adesea, n cazurile de mobbing conflictul iniial, poate fi chiar uitat pe parcurs. Cea de-a doua faz a mobbing-ului const n stigmatizarea victimei, izolarea acesteia de ctre colegi, hriurea. n cea de-a treia faz, managementul se implic n defavoarea victimei. Managementul tinde s accepte ideile produse de majoritate, adesea ajungndu-se la violarea drepturilor garantate de legislaia muncii. Victima este adesea catalogat ca fiind dificil sau instabil mental. Cursul procesului de mobbing este prezentat astfel:
Grafic 1 Cursul etapelor n fenomenul de mobbing

n anumite cazuri, procesul mai poate continua i dup plecarea victimei, prin distrugerea reputaiei acesteia i prezentarea ca un angajat dificil, pentru a justifica aciunile ntreprinse i pentru a dovedi c decizia a fost cea corect (Davenport et al., 1999 apud Bultena i Whatcott, 2008, p 657658). Conform lui Kenneth Westhues (2007), mobbing-ul se produce mai ales n organizaii unde angajaii sunt siguri de slujbele lor, unde exist msuri subiective de performan i o tensiune permanent ntre loialitatea fa de organizaie i scopurile ei i loialitatea fa de scopuri mai nalte sau scopuri personale. Studiile citate de el, arat c mobbing-ul este mai frecvent n sectorul non-profit, n educaie i sntate, dect n mediul privat. Acelai autor susine c facultile i campusurile universitare sunt un mediu propice pentru mobbing, avnd chiar o lucrare dedicat acestui fenomen The Remedy and Prevention of Mobbing in Higher Education (2006).

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

121

Discutarea la nivel social a subiectului a dus la apariia unor politici organizaionale de prevenire a mobbing-ului. Volkswagen, n 1996, a fost una dintre primele companii care a adoptat o politic antimobbing. Alte companii care au urmat acest exemplu sunt Saturn Corporation i Levi Strauss&Company.

Mobbing vs. bullying. Ce este bullying-ul?


Conform lui Bultena i Whatcott, n vreme ce mobbing-ul are ca inte persoane calificate peste medie, n cadrul unui proces de bullying, este testat mai nti terenul, n special cu angajaii noi, pentru a-l identifica pe cel mai slab din grup. Sunt cutate victime care nu opun rezisten la atacuri, aa numitele inte uoare (Bultena i Whatcott, 2008, 654). Conform lui Zapf, termenul bullying vizeaz agresiunea din partea cuiva aflat n poziie superioar sau managerial. (S. Einersen et al., 2004, 25)
Tabelul nr. 1 Principalele caracteristici ale celor dou fenomene Autorul (autorii) inta (intele) Motivaia Aciunile deriv din BULLYING O persoan, adesea un superior Slab, umil Obinerea puterii MOBBING Colegii Calificat peste medie Ameninare de ctre puterea perceput a victimei Invidie, gelozie

Consolidarea propriei poziii Sentimentul autorului de Conflict organizaional Situaia declanatoare insuficien Afectarea victimei (intei uoare) Eliminarea din organizaie Efecte urmrite Elementare Complexe Metode Interaciuni evident anormale, Deghizate n interaciuni Activiti de hriure necorespunztoare normale, obinuite Direct Indirect Atacul Mai degrab informal Mai degrab formal Aprarea Apariie singular sau regulat, Apare regulat, cel puin o dat Frecvena fr un pattern specific pe sptmn Durate variabile Durat mare, cel puin 6 luni Durata Victima i pierde eficacitatea Victima prsete organizaia Cnd victima cedeaz Atacatorii se retrag Atacatorii prind putere Cnd victima rezist Adesea colaboreaz cu victima Adesea colaboreaz cu atacatorii Management Adesea pedepsit Adesea nepedepsit Consecinele asupra agresorului Pierderea ncrederii n sine, furie, indispoziie, frustrare, dubii Consecinele asupra victimei privind sntatea psihic, omaj Productivitate sczut, scderea eficacitii, a creativitii, pierderea Consecine organizaionale reputaiei, pierderea angajamentului i a persoanelor cheie omaj, nemulumire, implicarea unei instane de judecat Consecine sociale Sursa: Bultena & Whatcott, 2008, p. 661.

122

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

10 Grafic nr. 3

Cadru teoretic pentru studiul i managementul bullying la locul de munc

Sursa: S. Einersen et.al., 2004, p. 23.

Conform lui Leymann folosirea termenului mobbbing n locul celui de bullying a fost preferat, deoarece fenomenul n cauz se refer de cele mai multe ori la o agresiune subtil, mai puin direct spre deosebire de agresiunea mai degrab fizic identificat cu termenul bullying, dar cu aceleai efecte negative.

Cercetarea fenomenului de mobbing i nevoia de politici


n ultimii ani, asistm la o cretere a interesului artat de ctre factorii de decizie din diverse ri cu privire la problematica mobbing-ului. Aceast cretere a interesului s-a realizat n condiiile creterii ratei incidenei violenei psihologice, a fenomenelor de mobbing i bullying la locul de munc. Diverse studii realizate dup 2000 au artat faptul c, n multe ri, problematica violenei i hruirii la locul de munc i n mod specific problematica violenei i hruirii psihologice, a dobndit un profil epidemic. Un raport al ILO din 1998, realizat n urma unei cercetri realizate n 15 ri ale UE, arat c 6 milioane de anagajai au fost subiect al violenei fizice, 3 milioane au fost subieci ai hruirii sexuale iar 12 milioane de angajai au fost victime ai mobbing-ului (http://www.ilo.org/global/lang). Un alt studiu realizat de Paoli i Merllie arat ca 11% din angajaii din Europa sunt victime ale mobbing-ului, iar n SUA acest procent ajunge la 16,8%2. Astfel,
2 Paoli, P i Merllie, D (2001) Third European Survey on Working Conditions 2000, n W. Vandekerckhove i M.S.R. Commmerce. Downward Workplace Mobbing:A Sign of the Times, Journal of Business Ethics, 45,4150.

11

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

123

aproximativ un lucrtor din ase este victim a mobbing-ului iar 81% din victime au fost agresate de ctre superiori. The Campaign Against Workplace Bullying ofer o distribuie pe sexe n ceea ce privete victimele hruirii psihologice. Aceasta se prezint astfel: brbaii sunt hruii n proporie de 45%, iar femeile n proporie de 55%. Dintre brbai, 76% sunt hruii de brbai, 3% de ctre femei i 21% de ambele sexe. Femeile sunt hruite n proporie de 40% tot de ctre femei, 30% de ctre brbai i 30% de ambele sexe. De asemenea, ntr-un studiu norvegian, la care au participat 2 200 de membri a 7 grupri sindicale, att victimele ct i martorii comportamentelor de mobbing/ bullying au semnalat lipsa unui leadership constructiv, lipsa posibilitilor de a-i monitoriza i controla propriile sarcini la locul de munc i un grad ridicat de conflict de rol. ntr-un studiu finlandez (Vartia, 1996), victimele i martorii comportamentelor de bullying au descris organizaia n care munceau astfel: flux sczut al informaiilor, un mod autoritar de a rezolva diferendele de opinii, lipsa discuiilor despre sarcini i obiective, lipsa posibilitilor de a influena elemente organizaionale care i afectau personal (S. Einersen et al., 2004, 17). Cele mai utilizate instrumente pentru msurarea mobbing-ului sunt Inventarul Terorii Psihologice al lui Leymann (LIPT) i Chestionarul aciunilor negative (Negative Acts Questionairre). Pentru a adresa eficace problematica mobbing-ului prin decizii de politic public, un prim pas necesar l reprezint buna definire a conceptului. La nivel european s-au fcut eforturi pentru stabilirea unei definiii comun agreate asupra fenomenului de mobbing, care s permit conturarea unor intervenii ale autoritilor publice, att europene ct i de la nivelul Statelor Membre. Ca actor important n contientizarea i ncadrarea n termeni de politic public a fenomenului de mobbing, Comisia European i-a realizat o politic proprie intern (abordare non-legislatic), cu valoare de exemplu. Un prim pas l-a reprezentat decelarea a ceea ce reprezint aciuni de hruire la locul de munc: Pornind de la recunoaterea efectelor negative, sociale i economice ale fenomenelor de discriminare. La nivel european au fost fcute diverse eforturi de a promova aciuni care s adreseze specific problematica mobbing-ului: n 1989 Directiva Consiliului 89/391, care conine prevederi specifice cu privire la problematica siguranei i sntii ocupaionale. Este stabilit faptul c angajatorul este responsabil de sntatea i sigurana angajailor la locul de munc, inclusiv n ceea ce privete riscul de mobbing. Statele Membre au fost obligate s implementeze aceast Directiv, prin dezvoltarea de legislaie sau msuri nonlegislative, pentru a elimina sau reduce fenomenul de mobbing sau bullying. n ceea ce privete fenomenul de mobbing i legislaia comunitar, articolul 31 din Capitolul privind drepturile fundamentale ale Uniunii Europene este sursa de aciune mpotriva hruirii psihologice, statund: fiecare angajat are dreptul la condiii de munc ce respect sntatea, sigurana i demnitatea sa. La nivelul Uniunii Europene mai trebuie amintit existena a dou Directive, n spe

124

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

12

Directiva 2000/43/EC privind implementarea egalitii de anse a persoanelor indiferent de originea etnic ori rasial i Directiva 2000/78/EC ce stabilete liniile directoare privind egalitatea de tratament n angajare i profesie. La nivelul anului 2002, Comisia Comunitilor Europene a emis un comunicat avnd ca tem Adaptarea la schimbrile din munc i societate: O nou strategie a Comunitilor Europene n domeniul securitii i sntii n munc 20022006. n cadrul comunicatului se utilizeaz n special termenul de stare de bine n munc ca starea de bine fizic, moral i social, i nu doar ca ceva ce poate fi msurat prin absena accidentelor de munc i a bolilor profesionale. Comunicatul face referire la o nou politic de implementare a strategiei comunitare n domeniul securitii i sntii n munc, prin dezvoltarea culturii de prevenire i implicarea tuturor factorilor sociali n educarea i instruirea asupra relaiei angajator-angajat, n vederea promovrii calitii mediului de munc. Printre obiectivele Comisiei, aa cum acestea au fost comunicate, se numr i examinarea oportunitii i nivelului de nelegere al unui instrument comunitar referitor la hruirea psihologic i violena n munc.
Tabelul nr. 2 Hruirea la locul de munc. Aspecte specifice Ce tipuri de Ce tipuri de comportamente comportamente sunt pot fi calificate drept calificate drept hruire hruire Remarci serioase i repetate cu Criticarea unui angajat n coninut degradant, ofensator, public fcnd referin la caracteristici fizice sau de aparen ale persoanei, injurii i insulte. Prezentarea unor poze, postere cu caracter rasist, fascist, ofensiv sau altele, trimiterea de e-mail-uri ofensatoare. Ce tipuri de comportamente nu constituie hruire Alocarea sarcinilor de lucru. Msuri de penalizare a absenelor de la lucru. Cererea respectrii indicatorilor de performan conform cu standardele pentru calificarea respectiv. Luarea de msuri disciplinare. Un incident singular sau izolat n care s-a fcut o remarc neadecvat sau au fost luate msuri inadecvate. Impunerea unui mod repetat de Excluderea din activitile Excluderea unui angajat de la sarcini fr sens i care nu fac parte sau sarcinile de grup. realizarea unei sarcini care are din ndatoririle normale de serviciu cerine ocupaionale specifice sau de sarcini umilitoare unui pentru a ndeplini sarcina n condiii angajat. de eficien i siguran i pe care angajatul respectiv nu le ndeplinete. Aciuni de ameninare, intimidare Afirmaii care s conduc la Msuri luate mpotriva unei mpotriva unui angajat, n special distrugerea reputaiei unei persoane care arat neglijen la dac acesta i-a manifestat persoane locul de munc, cum ar fi ngrijorarea fa de comportamente gestionarea documentelor. ilegale sau lipsite de etic la locul de munc. Sursa: Site-ul Comisiei Europene.

13

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

125

ncepnd cu anul 2000 n Romnia nregistrm o evoluie constant a legislaiei i dezvoltrii cadrului instituional pe problematica politicilor de prevenire i combaterea formelor de discriminare. OG 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare ofer reperele generale de politic public n domeniu. Prin HG 1194/2001 se nfiineaz Consiliul Naional de Combatere a Discriminrii, avnd atribuii specifice n domeniul prevenirii faptelor de discriminare, medierii prilor implicate n cazul faptelor de discriminare, investigrii, constatrii i sancionrii faptelor de discriminare, monitorizarea cazurilor de discriminare i activiti de oferire de asisten de specialitate victimelor discriminrii. n 2002 este promulgat Legea 202/2002 privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai. Cu atribuii specifice pentru implementarea prevederilor legale n domeniu este nfiinat Agenia Naional pentru Egalitatea de anse ntre femei i brbai. Aceasta funcioneaz din aprilie 2005, dup ce, n al doilea semestru al anului 2004, a fost adoptat O.G. nr.84/2004 pentru modificarea i completarea Legii 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, prin care s-a transpus integral i Directiva 2002/73/ EC, de amendare a Directivei 76/207/EEC, privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai referitor la accesul la angajare, pregtirea profesional i promovarea, precum i la condiiile de munc. n cadrul legislaiei specifice cu privire la prevenirea i combaterea formelor de discriminare, nu exist prevederi directe cu privire la fenomenul de mobbing, dar regsim elemente indirecte, care s-ar ncadra ca elemente incipiente i indirecte de adresare prin politic public a problematicii mobbing-ului. Pe lng legislaia primar, n Romnia regsim i o bogat legislaie secundar, care se refer specific la combaterea i prevenirea formelor de discriminare n domenii profesionale specifice, cum ar fi n sistemul sanitar, nvmnt, administraie public etc. Avem, de asemenea, legislaie specific secundar cu privire la combaterea i prevenirea discriminrii unor categorii de ceteni, de exemplu persoanele cu dizabiliti sau rromii. O alt ax de abordare a politicilor de prevenire i combatere a fenomenului de mobbing o regsim n zona politicilor de sntate i siguran la locul de munc, reglementrilor legate de relaiile de munc. Aceast ax cuprinde dou tipuri de intervenii: intervenii nonlegislative de tipul codurilor de bun practic, prevederilor din contractele colective de munc, alte tipuri de msuri nonlegislative; intervenii legislative, respectiv legislaie specific care s adreseze problema violenei la locul de munc, inclusiv cea a violenei psihologice. Prin urmare, n Romnia nu exist legislaie specific cu privire la combaterea violenei i mobbing-ului la locul de munc. Exist specificaii care n interpretare pot include i gestionarea fenomenelor de tip mobbing n Codul Muncii, respectiv articolele 5 i 171.

126

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

14

Ca tip de intervenie nonlegislativ care s cuprind i referire la activiti, aciuni susceptibile de a fi calificate drept mobbing gsim elemente indirecte precizate n contractele colective de munc. Pentru prima dat astfel de prevederi au fost introduse n CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC UNIC la nivel naional pe anii 20072010. Conform legislaiei n vigoare, precum i n conformitate cu prevederile Contractului Colectiv de Munc unic la nivel naional 20072010, prevederi nonlegislative legate de violen, hruire la locul de munc ar trebui s se regseasc i la nivelul ROF-urilor din organizaiile publice i private. n unele organizaii private, n special multinaionale, gsim redactate i implementate coduri de bun practic n relaiile de munc, care includ i elemente de prevenire i combatere a mobbing-ului. n materia raporturilor de munc, instituia care are un rol esenial pentru a veghea la implementarea legislaiei este Inspecia Muncii. Inspecia Muncii (IM), instituie aflat n subordinea Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei are ca obiective specifice: Realizarea controlului aplicrii prevederilor legale referitoare la relaiile de munc, la securitatea i sntatea n munc, la protecia salariailor care lucreaz n condiii deosebite i a prevederilor legale referitoare la asigurrile sociale. Informarea autoritilor competente despre deficienele legate de aplicarea corect a dispoziiilor legale. Furnizarea de informaii celor interesai despre cele mai eficiente mijloace de respectare a legislaiei muncii. Analiznd planul strategic al IM observm ns faptul c totalitatea aciunilor acestei instituii sunt concentrate pe zona de control i deloc pe zona de informareeducare i prevenie. Strict referitor la problematica mobbing-ului, IM nu realizeaz nici un fel de aciuni de prevenie i control. n teorie, prin sistemul propriu de monitorizare a implementrii legislaiei, prin Inspectoratele Teritoriale de Munc ar trebui s se colecteze date legate de abaterile de la prevederile legale, care apoi s fie analizate la nivel central i utilizate n procesul de elaborare, revizuire, evaluare a politicilor publice n domeniu. Deoarece sistemul de monitorizare este deficitar, sistemul de indicatori utilizai nvechit i incoerent cu obiectivele de politic public n domeniul relaiilor de munc, aceast alimentare cu informaie structurat privitoare la respectarea condiiilor legale n domeniul securitii i sntii n munc nu este realizat corespunztor. i n materie de implementare a activitilor de control exist deficiene, de multe ori acest control fiind strict formal i superficial.

DISCRIMINAREA DE GEN LA LOCUL DE MUNC Precizri conceptuale: discriminarea de gen


Discriminarea de gen, indiferent de mprejurrile n care se manifest, constituie o form de marginalizare social. Atunci cnd discriminarea de gen se

15

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

127

produce n relaie cu procesul de educaie i pregtire profesional, ori cu condiiile angajrii n munc sau cu recompensarea eforturilor depuse n procesul muncii, atunci aceasta creeaz prejudicii nu numai n planul demnitii umane, ci i n cel al intereselor social-economice ale persoanelor vizate. Expresiile concrete ale discriminrii sunt ns diferite de la o cultur la alta, de la o societate la alta, de la o epoc la alta. n domeniul muncii, exist dou forme principale de discriminare a femeilor: segregarea profesional, prin care femeile realizeaz un acces mai sczut la anumite posturi; discriminare prin nivelul de salarizare, cnd pentru prestarea unei munci similare cantitativ i calitativ, femeile primesc o plat difereniat fa de brbai. Motivele principale ale discriminrii femeilor pot fi: 1. Ideile preconcepute ale angajatorilor fa calitatea forei de munc feminine; 2. Previziunile angajatorului privind productivitatea probabil a muncii femeilor, tiut fiind c prestaia acestora poate fi ntrerupt de cstorie i de naterea i ngrijirea copiilor. Una din formele cele mai ntlnite de discriminare de gen la locul de munc este hruirea sexual. Hruirea sexual se manifest cel mai frecvent fa de femei (dar mai rar, i fa de brbai) i, de obicei, vine din partea cuiva care deine o poziie de superioritate ierarhic la locul de munc. Hruirea sexual este, de regul, greu de probat juridic, asemenea cazuri putndu-se situa la limita dintre realitate i imaginaie, sau fiind doar o problem de receptare a unor semnale, mai mult sau mai puin subtile. Hruirea profesional/moral (mobbing-ul) poate avea sau nu i conotaiile unei hruiri sexuale. Aceasta ns presupune incidena unor acte de violen fizic sau/i psihic. n principiu, orice persoan poate deveni ntr-o situaie sau alta, victima unui act de hruire sexual sau/i moral. Printre factorii care duc la hruirea moral se numr: relaiile ierarhice neprincipiale, relaiile deficitare dintre colegii de munc, nesigurana locului de munc, un spirit concurenial greit neles i aplicat .a. Pn n prezent, relativ puine ri au adoptat o legislaie special n ceea ce privete hruirea profesional/moral la locul de munc. Discriminarea social pe criterii de gen submineaz dezideratul egalitii de anse prin aplicarea unor tratamente prefereniale, respectiv defavorizante, unor persoane, cu motivaii ce implic direct apartenena lor la un anumit gen. Preocuprile sociale fa de necesitatea asigurrii unor anse egale de afirmare, pe criterii de gen, au aprut pe fondul evidentei proliferri a anumitor practici de discriminare de gen, prin subminarea unor drepturi sau liberti ceteneti ale femeilor comparativ cu brbaii precum dreptul la educaie, dreptul la vot, dreptul la deinerea de proprieti, dreptul la libera afirmare a opiniilor .a.

128

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

16

Discriminarea persoanelor pe criterii de gen la locul de munc este antonimul (opusul) conceptului de acordare de anse egale femeilor i brbailor, n orice mprejurare legat de procesul muncii. Potrivit reglementrilor juridice n vigoare cele mai larg asumate n diferite ri, discriminarea de gen poate fi direct sau indirect. Prin discriminare direct se nelege aplicarea unui tratament clar defavorizant unei persoane, din raiuni ce vizeaz genul acesteia, comparativ cu tratamentul aplicabil unei persoane de sex opus aflat ntr-o situaie similar. Discriminarea indirect se refer la situaiile n care aplicarea unor prevederi, criterii sau practici aparent neutre, pun persoane de un anumit gen n dezavantaj, comparativ cu persoanele de sex opus. n asemenea cazuri se excepteaz situaiile n care prevederile, criteriile sau practicile n cauz se justific obiectiv printr-un scop legitim, iar mijloacele de atingere a scopului sunt adecvate i au caracter de necesitate (de exemplu, acordarea concediului de maternitate). Diferenierea prin gen a oamenilor este o realitate obiectiv, fundamentat pe baze biologice, metabolice i pe natura interaciunilor sociale dintre cele dou genuri. Rolurile de gen, iniiate nc din momentul naterii, se dezvolt de-a lungul ntregii viei, mpletindu-se cu alte roluri. Realitatea este ns c natura dihotomic a genului a stat dintotdeauna, mai mult sau mai puin legitim, la baza manifestrii unor inegaliti ntre brbai i femei, mai frecvent n defavoarea femeilor. Disparitile de venituri dintre cele dou genuri susin aceast afirmaie. La fel de adevrat este ns i faptul c anumite dispariti ale veniturilor deriv din procesele ce determin calitatea anumitor ocupaii. Pornind de la aceasta, plasarea femeilor, respectiv a brbailor, n anumite locuri de munc a creat o seam de stereotipii culturale i sociale care au consolidat unele preferine ale ntreprinztorilor pentru angajarea anumitor genuri pe anumite locuri de munc. Acest fenomen a produs, cu siguran, unele asocieri de idei privind statusul social oferit de ocuparea anumitor locuri de munc asocieri ce populeaz mentalul colectiv i par dificil de nlturat. Dincolo de idealurile privind egalitatea femeilor cu brbaii ns, segregarea ocuprii pe genuri este o realitate social, care prezint dou dimensiuni: segregarea pe orizontal prin contientizarea la nivelul mentalului colectiv a faptului c brbaii i femeile posed capaciti psihologice i emoionale diferite; prin urmare, masculinitatea, respectiv feminitatea, ar fi mai adecvate pentru ocuparea anumitor locuri de munc; segregarea pe vertical ocupaiile sunt stratificate n funcie de nivelul de prestigiu social, autoritate, putere, pregtire profesional i venituri pe care le ofer; femeile, n mod statistic prin nivelul i natura educaiei primite, ori prin menirea lor predilect de a crete i ngriji copiii (i probabilitatea mai ridicat de a renuna la locul de munc) sunt mai predispuse s ocupe locurile de la baza piramidei ocupaionale (D. Massey, 2007). Pe de alt parte, o serie de ocupaii au devenit mai puternic integrate pe criterii de gen. De exemplu, este mai probabil ca femeile s domine ocupaii de

17

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

129

genul secretar, bibliotecar, asistent medical, educatoare .a. n timp ce brbaii vor domina ocupaii de genul arhitect, inginer electronist, pilot, miner, strungar .a. Datele de recensmnt din rile modernizate relev c femeile ocup funcii n sectorul serviciilor n proporii mai ridicate dect brbaii, n timp ce posturile manageriale sunt ocupate mai mult de ctre brbai (C. Hurst, 2007). Potrivit lui D. Massey (2007) care a studiat aceast problem pe un eantion de populaie american, dincolo de incidena anumitor factorii explicativi (precum nivelul de educaie i experiena acumulat sau alte caracteristici strict corelate cu natura muncii) n meninerea decalajului de plat pentru munca depus, o proporie destul de ridicat a decalajului respectiv n jur de 41% rmne nc neexplicat. i se pare c nici teoriile privind capitalul uman nu pot aduce o lumin suplimentar asupra acestei probleme. Potrivit unei noi teorii americane glass ceiling effect (efectul de obstacol transparent) femeile ar ntmpina o serie de obstacole sau bariere artificiale invizibile, n aspiraia lor de a face carier ntr-o poziie ocupaional de vrf, n pofida deinerii educaiei, experienei i calificrii necesare (D. Cotter, J. Hermsen, S. Ovadia, R. Vanneman, 2001). Indicele decalajului de gen la nivel global este publicat anual de Forumul Economic Mondial cu sediul la Geneva, i este calculat n colaborare cu Universitile Harvard i Berkeley. Prin structura lui, acest indicator integreaz ntr-o formul unic, dimensiunile cele mai relevante ale problematicii de gen, pentru lumea de astzi i st mrturie asupra felului cum ageni instituionali de prim importan conceptualizeaz, n prezent, sursele de inegalitate pe criterii de gen. Construirea acestui indicator se sprijin pe patru piloni : 1 participarea i oportunitile economice. Sunt monitorizai urmtorii indicatori analitici: decalajul de participare la viaa economic a comunitii a femeilor comparativ cu brbaii; decalajul de plat pentru munca prestat; decalajul de promovare n munc. 2 decalajul de educaie. Sunt monitorizai urmtorii indicatori analitici: rata colarizrii pentru femei/brbai, pentru nivelul de colarizare primar, secundar i teriar. Acolo unde este relevant, se ia n calcul i decalajul privind rata alfabetizrii pe genuri. 3 reprezentarea (ponderea) n organismele de decizie politic la nivel central. Sunt monitorizai urmtorii indicatori analitici : ponderea femeilor i brbailor n organismele statale ce presupun cele mai nalte niveluri de decizie politic: la preedinia rii, n guvern, n parlament. De regul, datele referitoare la preedinie i postul de prim-ministru se calculeaz pentru ultimii 50 de ani. 4 decalajul de sntate i supravieuire. Sunt monitorizai urmtorii indicatori analitici: decalajul de gen privind sperana de via n sntate (care ia n calcul anii de via pierdui din cauza violenei, a bolilor, a malnutriiei .a.); rata sexului la natere (acest indicator are n vedere rile n care numrul fetelor care

130

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

18

supravieuiesc este mult mai mic dect n celelalte ri, deoarece sunt preferai bieii). n prezent, n cele mai multe ri, sunt considerate nediscriminatorii: msurile speciale prevzute de lege pentru protecia maternitii, naterii i alptrii; aciunile de protejare a anumitor categorii de persoane de gen feminin; diferenele de tratament bazate pe caracteristici de gen, atunci cnd natura specific a anumitor activiti profesionale o impune n mod obiectiv. Cu ct IDG prezint o valoare mai apropiat de unitate, cu att acesta semnific prezena unor decalaje de gen mai sczute n ara respectiv. n anul 2008, cele mai avansate ri, din aceast perspectiv au fost Norvegia (locul 1, cu IDG = 0,8239), Finlanda (locul 2, cu IDG = 0,8195 i Suedia (locul 3, cu IDG = 0,8139). Germania se situa pe locul 11, Marea Britanie pe locul 13, Frana pe locul 15, Rep. Moldova pe locul 20, SUA pe locul 27, Bulgaria pe locul 36, Ungaria pe locul 60, R. Ceh pe locul 69, iar Romnia pe locul 70. Dintre rile europene, numai Grecia (locul 75) i Albania (locul 87) se situeaz dup Romnia. n prezent, la nivel european, exist mai multe arii actuale de aciune, n sensul diminurii premiselor de manifestare a unor acte de discriminare de gen la locul de munc: Crearea unui cadru socio-economic favorabil manifestrii independenei economice egale pentru femei i brbai; ntrirea reconcilierii ntre condiiile de munc ale femeilor i brbailor i viaa de familie ; Participarea egal a femeilor i brbailor n procesele de decizie de la locul de munc; Eliminarea stereotipiilor de gen n relaiile de pe piaa muncii i de la locul de munc.

Discriminarea de gen la locul de munc n Romnia


Legislaia actual a Romniei statueaz drepturi egale pentru toi cetenii privind participarea la viaa economic i social, pregtirea i formarea profesional, angajarea n munc i promovarea, participarea la distribuirea beneficiilor economice i protecia social n situaii prevzute de lege. n Romnia, discriminarea de gen este sancionat prin Legea nr. 48, adoptat n anul 2002. n anul 2005, Guvernul Romniei a adoptat i Hotrrea nr. 1258 privind aprobarea Planului naional de aciune pentru combaterea discriminrii. Consiliul Naional de Combatere a Discriminrii (CNCD) funcioneaz din anul 2003. Rolul CNCD este acela de a informa i influena societatea romneasc n sensul de a elimina orice form de discriminare, de a investiga i de a sanciona actele de discriminare, contribuind astfel la generarea unui climat social de ncredere, respect i solidaritate. Alturi de CNCD acioneaz i alte autoriti publice cu responsabiliti sectoriale n

19

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

131

domeniu: Ministerul Administraiei i Internelor, Ministerul Educaiei i Cercetrii, Ministerul Justiiei, Ministerul Integrrii Europene, Ministerul Afacerilor Externe, Consiliul Naional al Audiovizualului .a. Principiul egalitii de anse ntre femei i brbai, aa cum este definit n Legea nr. 202/2002, presupune tratamentul egal al celor dou genuri, fr a ignora ns diferenele de capaciti, necesiti i aspiraii ale persoanelor. Potrivit Legii nr. 202/2002, modificat i completat, maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. Ca urmare, este interzis a i se solicita unei candidate la ocuparea unui post s prezinte un test de graviditate. Sunt ns exceptate de la aplicarea acestor prevederi acele locuri de munc interzise femeilor gravide, datorit naturii sau condiiilor particulare de prestare a muncii. Pentru situaia din Romnia, Barometrul de Gen evideniaz n cuprinsul a cinci capitole (Imagine de gen, Viaa privat, Violena, Viaa public, Gen i Economie) dou categorii de realiti cea a opiniilor subiecilor i cea a practicilor curente. Rspunsurile au permis evidenierea a dou modele polare un model conservator de sorginte tradiionalist-patriarhal, care presupune o ierarhizare a genurilor cu brbatul deintor al rolului dominant, i un model mai nou, orientat spre egalitarism, care presupune egalitatea femeilor i brbailor, perceput ca egalitate n drepturi i acces teoretic egal la competiia social (V. Pasti, C. Ilinca, 2001, pp. 4647). Discriminarea femeilor din Romnia se manifest att n familie, ct i n societate n familie, prin dubla zi de munc, iar n societate, prin discriminarea salarial a anumitor ocupaii frecventate preponderent de femei i cvasiinvizibilitatea femeilor n viaa public i politic. n ara noastr, circa o cincime dintre femei sunt casnice, limitndu-i prin aceasta interaciunea cu societatea din jurul lor. Pentru eantionul investigat n Barometrul de Gen, diferena de venituri este extrem de mare veniturile femeilor sunt n medie jumtate din cele ale brbailor, iar proporia femeilor care nu au niciun fel de venituri este de patru ori mai mare dect a brbailor care nu primesc venituri. Mecanismul de difereniere a veniturilor este o surs important a discriminrii de gen la locul de munc (femeile au o vechime n munc mai mic dect brbaii, iar n domeniile n care au lucrat sau lucreaz femeile, salariile sunt mai mici dect n cele n care au lucrat sau lucreaz brbai). Tendina cea mai important a patriarhatului romnesc actual este eliminarea femeii din zona muncii salariate sau mpingerea spre categorii ocupaionale cu venituri reduse, ceea ce implic dependena femeii i a copiilor de veniturile brbailor (V. Pasti, C. Ilinca, 2001, p.71). Marginalizarea sau excluderea economic este dublat i de o slab reprezentativitate politic. Discriminrile devin mai vizibile n diverse mprejurri , precum momentul angajrii, n situaii cnd se ridic problema pstrrii locului de munc,

132

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

20

sau n contextul avansrii n cariera profesional. Acestea pot apare n interiorul unor instituii (n coal, n relaiile cu autoritile, n justiie, la spital/policlinic), n locurile publice sau n spaiul vieii private. n Barometrul menionat sunt delimitate diferenele de percepie privind discriminarea femeilor: cele mai frecvente situaii de discriminare sunt remarcate la angajarea ntr-un loc de munc, 22% i la locul de munc, 18%, n locurile publice, 13%, abia apoi n familie, 8%. Procente mult mai mici apar n relaiile cu autoritile, 7%, n justiie, 5%, la spital/policlinic, 6%. La coal 5%. n instituiile publice femeile sunt mai puin discriminate dect n situaiile n care persoanele interacioneaz direct, eventual n competiia pentru atragerea de resurse. i n Romnia, o form special de discriminare pe criterii de sex o constituie hruirea sexual. Prin hruire sexual se nelege orice comportament nedorit verbal, nonverbal, fizic de natur sexual, care are ca scop atingerea demnitii persoanei i/sau crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator. (Legea nr.501/2004 privind aprobarea Ordonanei Guvernului nr. 84/2004 pentru modificarea i completarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai). Barometrul privind discriminarea n Romnia realizat de Metro Media Transilvania n anul 2004 (http://www.mmt.ro/cercetari/discriminare%202004.pdf) precizeaz categoriile de persoane percepute ca fiind cel mai frecvent discriminate, inclusiv la locurile lor de munc. Acestea sunt: romii (identificai, n medie, de 22% din populaie ca fiind supui la acte de discriminare foarte des sau des, sracii 22%, persoanele cu dizabiliti 21% i vrstnicii 18%). ntr-o mai mic msur, dar totui relevant statistic, sunt menionai ca fiind discriminai homosexualii 13%, femeile nsrcinate 13% i femeile 10%. n Cercetarea naional privind violena n familie i la locul de munc, realizat n colaborare de IMAS cu Centrul Parteneriat pentru Egalitate, Bucureti, 2003, (www.gender.ro), se arat c: 12,9% din populaia adult a Romniei a trecut prin experiene de hruire sexual sub forma atingerilor, gesturilor sau limbajului cu conotaii sexuale, la locul de munc sau la coal (59% femei i 41% brbai); 1,9% din populaia adult a rii a trit unele experiene de natura hruirii sexuale care au presupus solicitarea de relaii sexuale prin promisiuni (61% femei i 39 % brbai) ; 1,7% din populaia adult a rii a trecut prin experiene de hruire sexual care au presupus utilizarea forei, femeile menionnd de cinci ori mai frecvent dect brbaii aceast form de hruire (85% femei). Un aspect important al discriminrii de gen la locul de munc deriv i din frecvena acesteia: unele grupuri sunt discriminate permanent precum: homosexualii, femeile, romii, sracii i membrii unor secte religioase, n timp ce alte grupuri sunt discriminate n mod ocazional, n situaii particulare: femei nsrcinate, persoanele n vrst, persoanele cu dizabiliti.

21

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

133

Exist i cazuri de discriminare multipl: femeia vrstnic, srac i singur, adolescenta de etnie rom, fr so, pe cale de a deveni mam etc. ntotdeauna, la orice form de discriminare se adaug coordonata genului. De regul, femeile aflate n diverse condiii dezavantajoase, suport o accentuare a discriminrii, inclusiv la locul de munc; acestea au de suportat consecine negative rezultate i din simplul motiv c sunt femei. Un caz aparte de discriminare suport i minoritile sexuale, inclusiv la locul de munc. n luna ianuarie 2002, prin articolul 200 din Codul Penal, n Romnia s-a adoptat o poziie de toleran fa de statutul persoanelor cu orientare sexual diferit de cea a majoritii. Dar, dei prin aceast reglementare, cel puin din perspectiv juridic situaia LGBT (lesbiene, gay, bisexuali, transsexuali) s-a schimbat, este un fapt larg recunoscut c intolerana tacit i discriminarea bazat pe orientarea sexual atipic este o realitate social destul de larg reprezentat n societatea romneasc n general, dar i la locul de munc. Potrivit datelor Barometrului de Opinie al Fundaiei pentru o Societate Deschis din iulie 2002, circa 59% dintre romni nu i consider pe homosexuali oameni normali. Acetia consider homosexualitatea o boal psihic, un pcat mpotriva naturii, o problem emoional, un viciu, sau un fel de a fi de influen vest-european. Ca urmare, minoritile sexuale sunt nevoite, adesea, s ascund propria lor condiie, pentru a nu risca s-i piard locul de munc.

CONCLUZII
Ca tip de discriminare mobbing-ul este i cel mai puin extins i cel mai greu de identificat. El apare n companii n care angajaii sunt siguri de locul lor de munc, intele sunt de regul loiale instituiei i apariia cazurilor de mobbing este facilitat de lipsa de proceduri, descrierea neclar a sarcinilor asociate locului de munc, subiectivismul i arbitrariul n organizare, un management neatent sau dezinteresat (Bultena&Whatcott, 2008). Se poate spune s mobbing-ul definete hruirea profesional. Ceea ce este relevant este lipsa criteriilor corecte/ clare de promovare i imposibilitatea promovrii, inflexibilitatea mediului, obiectivele de dezvoltare ale companiei/instituiei care s antreneze i s permit i dezvoltarea angajailor i s nu le aduc pe cele dou n conflict. Per ansamblu nerespectarea principiilor egalitii de ans, n afara aspectului nedemocratic i neadecvat unei societi moderne, induce ineficiena la locul de munc prin eludarea criteriilor profesionale de ocupare i promovare a forei de munc. Aceasta nseamn nu numai rezultate mai slabe la nivel de companie, ci i inutilizarea unor investiii anterioare n calificarea forei de munc. intele cel mai afectate, prin intensitate i durata efectelor, sunt cele ale aciunilor de tip mobbing. n afara demoralizrii i frustrrii, efectele asupra

134

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

22

victimelor discriminrii de tip clasic sunt minime. Ele pot deveni ns prin rezisten i contraatac inte ale mobbing-ului. n ce privete prevalena, intele mobbing-ului sunt cel mai rare, fiind vizat individul care este perceput ca un pericol pentru poziia superiorului/colegului sau incomodeaz ntr-un anumit fel. Mobbing-ul este ineficient pentru organizaie per ansamblu, afecteaz performana profesional a victimei i poate duce la alienare, demoralizare, pierderea ncrederii n potenialul profesional (i personal) sau are efecte n planul sntii prin apariia de boli pe fondul stresului. n afara acestor situaii delimitate mai sus, exist forme de nclcare a principiului egalitii de ans, care nu se leag direct de niciuna dintre situaiile amintite, fie pentru c nu vizeaz specificul unui grup sau persoan, fie pentru c nu sunt repetitive. Din perspectiv economic, fenomenul de mobbing necontrolat poate afecta sever relaiile de munc, conduce la comunicare defectuoas, scderea productivitii muncii, spargerea colectivului de munc n grupuri, toate acestea ducnd la o scdere a eficienei i eficacitii organizaiei. Promovarea extraprofesional este un alt tip de discriminare, definit prin situaiile n care se depete cadrul profesional ca motivaie pentru angajare, promovare, perfecionare sau concediere i care blocheaz, voluntar sau nu, accesul/ ansa egal la afirmare profesional, la performane i dezvoltare la locul de munc. Poate fi vizat individul sau un colectiv, prin aciuni nerepetitive sau ntmpltoare, neclar direcionate sau intenionate. Prin urmare, discriminarea de tip clasic i mobbing-ul nu acoper integral formele de nclcare a principiului egalitii de ans, iar discriminarea de tip clasic este un atac la specificul grupului. Mobbing-ul apare, n general, n contexte care nu vizeaz discriminarea de tip clasic, pentru c vizeaz individul prin aciuni de durat. Mobbing-ul poate aprea n sfera discriminrii de tip clasic, dar prin durat, intensitate i forme de manifestare se constituie ntr-un tip distinct de nclcare a principiului egalitii de ans. n timp ce mobbing-ul este specific pieei muncii, discrimarea de tip clasic poate fi ntlnit n diferite sfere sociale. n Romnia nu s-a discutat pn n prezent despre fenomenul de mobbing i nici nu se cunoate ct de des este ntlnit acest fenomen. Nu au fost realizate, pn n momentul de fa, studii sistematice care s adreseze problematica mobbing-ului. Studiile realizate pn acum, la iniiativa unor organizaii publice sau private (ONGuri) vizeaz colectarea i analiza de date privind forme de discriminare multipl (vrst, sex, etnicitate, rasial) la locul de munc, fr s adreseze specific problematica mobbing-ului. n momentul de fa nu exist legislaie specific care s adreseze problematica mobbing-ului i nici proiecte de lege n domeniu. Pentru a fi adresat printr-o politic public coerent, o problema precum cea a mobbing-ului, trebuie n primul rnd s fie identificat i definit de ctre autoritile publice i principalii factori interesai ca fiind una de interes general (public), pentru care este

23

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

135

necesar s se fac un efort sistematic de gsire de soluii i alocare de resurse pentru implementarea acestor soluii. Mobbing-ului, manifestarea hruirii la locul de munc, apare ca rezultat al unei combinaii de factori de risc individuali i sociali. Ca urmare, avem i o combinaie de cauze, incluznd comportamentul individual dar i condiiile i mediul de munc (incluznd aici i practicile de management), care faciliteaz apariia fenomenelor de mobbing. Problemele de risc individual sunt gestionate prin politici antidiscrimiare sau de promovare a egalitii de anse. Riscurile sociale, care in de mediul organizaional, de practicile de management i circumstanele economice i sociale trebuie gestionate prin politici specifice n domeniul securitii i sntii la locul de munc, calitii angajrii. Din punct de vedere al cadrului de politic public, problematica mobbing-ului se afl la intersecia dintre dou arii importante de intervenie public, respectiv politicile de prevenire i combatere a discriminrii i politicile din zona reglementrii relaiilor de munc. Prin urmare, direciile de aciune pot fi ndreptate n aceast direcie. Proiectul POSDRU Femeia conteaz derulat de ctre ICCV i partenerii si i propune s aduc n atenia public fenomenele de mobbing i bullying i s duc la gsirea de soluii pentru recunoaterea social a fenomenului i diminuarea lui. n acest sens, ICCV va realiza n anul 2010 o culegere de date cantitative i calitative pentru a urmri percepia n rndul populaiei i cunoaterea acestor fenomene n Romnia, ct i incidena lor. Cercetarea se va finaliza cu un raport pe baza datelor culese. Partenerii ICCV n proiect, organizaii nonguvernamentale, vor interveni n urmtorii doi ani prin promovarea conceptului de mobbing prin campanii mass-media, realizarea unui ghid de bune practici i propuneri de schimbare a legislaiei n scopul diminurii fenomenului, prin traininguri, dialog social cu diveri parteneri, schimb de bune practici cu experi din rile cu experien n domeniu.

BIBLIOGRAFIE
1. Bultena, C., Whatcott, R. B., Bushwhacked at work: A Comparative Analysis of Mobbing and Bullying at work, n Proceedings of ASBBS (American Society of Business and Behavioral Sciences), vol. 15, pp. 652666, disponibil online la http//asbbs.org/files/2008/PDF/B/Bultena.pdf, 2008. 2. Cotter D., Hermsen, J., Ovadia, S., Vanneman, R., Social Forces: The Glass Ceiling Effect, Chapel Hill, NC, University of North Carolina Press, 2001. 3. Friedman E., Marshall, J., Issues of Gender, New York, Pearson Education, Inc., 2004. 4. Goldin C., Katz, L. F., On The Pill: Changing the course of women's education, n The Milken Institute Review, Second Quarter, 2001. 5. Haussman R., Tyson L. D., Zahidi S., Global Gender Gap Report 2008, n World Economic Forum, 2008. 6. Hekman D. R, Aquino, K., Owens, B., Mitchell, P., Terence, R., Schilpzand, P., Leavitt, K., An Examination of Whether and How Racial and Gender Biases Influence Customer Satisfaction, n Academy of Management Journal, 2009. 7. Hurst C., Social Inequality, 6th edition, Boston, Pearson Education, Inc., 2007.

136

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

24

8. Jacobs J., Gerson, K., The Time Divide: Work, Family, and Gender Inequality, Cambridge, Massachusets, Harvard University Press, 2004. 9. Massey D., Categorically Unequal: The American Stratification System, New York, Russell Sage Foundation, 2007. 10. Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., Cooper, C., Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. International perspectives in research and practice, Taylor & Francis e-Library, 2004. 11 *** Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, European Commission, 2009, disponibil online la http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=418. 12 *** Gender Equality Across Europe, disponibil online la http://www.guidance-europe.org/ country/UK/gen/eu, 2009. 13. *** Women learn less than men across the globe, International Trade Union Confederation, Vedior, 4 March, 2008. he article discusses two phenomena of discrimination at work, which are relatively new in social studies area: mobbing and bullying. Mobbing is studied in some European countries: the Nordic countries, Britain, France, Italy, Spain since 1990, and is mainly related to actions of intense psychological pressure, made upon an employee to determine him to leave that job, given that his dismissal would attract legal problems on the employer. The employee who "has to be removed" can thus long-term bear injustice and humiliation, designed to reach the point in which he quits that job. In Romania, although the phenomenon exists, there has not been a public discussion until this project implemented by IQLR and its partners. Keywords: discrimination, mobbing, bullying, employment, social policy.

S-ar putea să vă placă și