Sunteți pe pagina 1din 12

DEFINIREA SATISFACIEI PROFESIONALE

Prof. Univ. Dr. MIHAELA STOICA

Masterand: Gubas Diana

DEFINIREA SATISFACIEI PROFESIONALE

n Dicionarul Explicativ al Limbii Romne termenul a satisface este definit prin a mulumi pe cineva ndeplinindu-i o dorin, o necesitate, o exigen. Deci, a satisface un angajat nseamn a-i identifica n mod corect dorinele, necesitile, exigenele (respectiv valorile dup care se ghidez) i a identifica i a pune n aplicare abordrile manageriale cele mai potrivite astfel nct acestea s fie ndeplinite. Ctlin Zamfir consider satisfacia o stare subiectiv rezultat din mplinirea necesitilor, lipsa de tensiuni, de anxietate; ea se fundamenteaz pe aprecierea pozitiv a modului de desfurare a vieii n general sau a unei sfere particulare a acestuia. ntr-o alt abordare, satisfacia profesional este considerat o configuraie psihic complex, nu ntodeauna integral contient, constnd ntr-un set de atitudini ale persoanei fa de munca efectuat. (Neveanu P. 1975) Satisfacia profesional este o rezultant a activitii organizaionale i este definit ca fiind raportul dintre ceea ce indivizii estimeaz c ar trebui s obin n i prin activitatea depus (retribuie, statut, afirmarea personalitii, relaii amicale cu colegii) i ceea ce obin n mod real. Aceast relaie indic faptul c starea deplin de satisfacie se realizeaz n cazul unei egaliti ntre ceea ce indivizii obin n mod real prin munc i ceea ce estimeaz ei c vor obine.

Satisfacia profesional determinat de postul de munc indic c trebuinele au fost satisfcute ca rezultat al ocuprii postului i poate avea valoare de disgnostic pentru adaptarea la munc. Oamenii sunt satisfcui de munca lor n msura n care aceasta le procur ceea ce doresc i lucreaz cu eficien n msura n care performana ridicat conduce la dobndirea a ceea ce doresc. Spector (1997) definete satisfacia profesional ca fiind msura n care angajaii sunt mulumii de ceea ce fac n postul de munc pe care l dein. Pentru unii dintre angajai postul de munc este un furnizor de satisfacii profesionale, pentru alii nu. Studiul cauzelor i consecinelor acestor atitudini este una din problemele majore ale psihologiei muncii, industriale i organizaionale i ale comportamentului orgaizaional. Satisfacia profesional reprezint colecia de atitudini pe care le au lucrtorii la munca lor. Atitudinile reprezint tendina emoional relativ stabil n vederea unui rspuns consecvent la un obiect, situaie, persoan sau categorie de oameni specific. Sunt relativ stabile, deoarece dac astzi nu i place de colegul tu, sunt puine anse ca mine situaia s fie altfel. Atitudinea fa de munc rezult direct din experienele anterioare i indirect din experienele familiei, prietenilor, rudelor, colegilor sau ale acelor persoane care se bucur de prestigiu. Se manifest sub form de orientri, nclinaii, proiecii afective care favorizeaz sau dezaprob munca n general sau un anumit gen de munc pe baza cunoaterii unei experiene anterioare. Sunt un produs al unei credine sau a aprecieri corelate i influeneaz deseori comportamentul nostru fa de persoane sau grupuri, obiecte sau situaii. Zilnic prin ceea ce facem ncercm s schimbm atitudinile celor din jurul nostru. Ne prezentm ntr-o bun lumin, ncercnd s i facem pe ceilali s dezvolte atitudini favorabile nou. n
3

prezent, marile organizaii sunt implicate n modificarea i managementul atitudinilor. Satisfacia muncii poate fi analizat pe mai multe dimensiuni: satisfacia economic produs de stimuli financiari i important pentru intrarea, rmnerea n profesiune sau parsirea ei. Ea confer sentimentul securitii, satisfcnd nevoia de stim, de putere, de prestigiu i de poziie social. Totui, oamenii nu muncesc numai pentru a ctiga bani, ci i pentru c le place ceea ce fac sau condiiile n care i desfoar activitatea, pentru c stabilesc contacte sociale, relaii afective cu semenii lor. satisfactia legat de munc, de coninutul acesteia i de particularitile sale de desfurare. Munca n sine are o serie de caracteristici relevante pentru satisfacia uman, incluznd aici condiiile muncii, dotarea tehnic i coninutul efectiv al muncii. Studiile au evideniat mai multe caracteristici importante pentru starea de satisfacie, cum ar fi: varietatea muncii, capacitile profesionale ridicate solicitate de aceasta, inovaia, atribuii de conducere i nu n ultimul rnd corespondena dintre munc si aptitudinile indivizilor. La polul opus, monotonia muncii i rutina, capacitatile profesionale sczute i mai ales neconcordana dintre munc i aptitudini, se pot transforma n surse ale insatisfaciei profesionale. satisfacia psihosocial, care rezult din faptul c n procesul muncii omul se raporteaz nu numai la activitatea sa, ci i la semenii si, la colegi, la grupul din care face parte, la partenerii de munc. Atmosfera de grup favorabil, relaiile pozitive ntre membrii grupului i ntre acetia i conducere reprezint factori determinani ai satisfaciei. Diferitele studii au pus n eviden corelaii semnificative ntre satisfacia n munc i:
4

poziia muncii n structura ierarhic a valorilor individuale. ntregul mod de via al persoanei (starea de spirit general i atitudinea pozitiv n viaa privat). starea de sntate fizic i psihic (insatisfacia n munc coreleaz pozitiv cu diferite alterri psihosomatice diverse i cu stresul psihofizic). comportamentul n munc (insatisfacia n munc a corelat pozitiv cu absenteismul, rotaia sau schimbarea frecvent a locului de munc). Att nivelul satisfaciei profesionale ct i ponderea relativ a factorilor care contribuie la producerea acestei stri snt ntr-o interaciune continu cu poziia muncii n structura ierarhic a valorilor individuale. Cu ct sunt mai ridicate numrul i calitatea trebuinelor satisfcute de ctre o persoan, sau generate de ctre o activitate cu att valoarea ei este mai ridicat. Importana influenei valorilor asupra comportamentului a atras atenia cercettorilor interesai de descoperirea unor mijloace de schimbare a comportamentului. Cea mai mare parte din aceste studii s-au oprit asupra organizaiilor industriale. Astfel, n anul 1960 Douglas Mc-Gregor afirm c ntrega natura uman se bazeaz pe valori i convingeri diferite, valori ce au implicaii asupra comportamentului organizaional. Valorile culturale, valorile personale i dominantele personalitii reprezint determinanii principali. De exemplu, n culturile care pun un mare accent pe obligaiile familiale, angajaii sunt dispui n mai mic msur s adopte scopuri organizaionale care solicit munc peste programul obinuit de lucru. n cadrul unei societi n care se accentueaz valoarea banilor, valorile personale vor fi foarte diferite de cele n care timpul liber este considerat mai important dect munca.

O anchet foarte extins asupra a 8000 de angajai din mai multe ri a desoperit diferene transculturale marcante n ceea ce privete msura n care oamenii percepeau munca drept un element important al vieii lor. n Japonia se acord cea mai mare importan muncii, americanii i belgienii acord o importan medie iar britanicii nregistreaz cel mai sczut scor. Subiecilor li s-a pus ntrebarea dac ar continua s lucreze dup ce ar ctiga o mare sum de bani la loterie. Cei care au prezentat un interes mai mare pentru munc au avut o mai mare frecven a rspunsului c vor continua s lucreze n ciuda noii lor bogii. Studiul arat si faptul c oamenii la care munca a fost un element central al vieii tindeau s lucreze mai multe ore pe zi. Prezentm un studiu ce a avut ca obiectiv principal stabilirea importanei valorilor i activitilor dominante. Ierarhizarea valorilor i activitilor s-a fcut n funcie de imaginea subiecilor asupra ponderii pe care acestea o au n determinarea strii globale de satisfacie din viaa individului respectiv 13. Din activitile indicate de subieci s-au desprins n principal 12 activiti ntre care i activitatea profesional, celelalte activiti find date de relaiile interpersonale, viaa de familie, pasiuni personale, activiti culturale etc. Activitatea profesional ocup n eantioanele studiate ponderea cea mai ridicat n structura valorilor i activitilor, care determin starea de satisfacie a individului. Rezultatele obinute evideniaz si faptul c subiecii care plasez activitatea profesional pe poziia a doua sau a treia n ierarhia personal a valorilor au obinut valori mult mai sczute a strii generale de satisfacie n via. n Romnia, munca este pe al doilea loc n ierarhia valorilor dominante ale vieii, pe primul loc fiind familia. ns, conform rezultatelor furnizate de Barometrul de Opinie Public (mai 2000), numai 46% din romni recunosc munca drept singura soluie de reuit social, restul
6

propunnd soluii miraculoase cum ar fi credina (12%) i norocul (18%). Dac sunt ntrebai despre modul n care au reuit majoritatea oamenilor ce au fcut avere n Romnia, jumtate din subieci menionez nclcarea legii i doar 11% munca i meritul personal. Interdependena dintre munc i ntregul mod de via al persoanei este un fapt care nu trebuie neglijat. Studiile efectuate au demonstrat c evenimentele negative care se produc n activitatea profesional se prelungesc i n viaa extraprofesional. Martin Meissner (1971) arat c n cadrul persoanelor al cror loc de munc, prin organizarea i sarcinile lui, limiteaz posibilitile de alegere i de planificare se constat o angajare sporit n acele activiti din timpul lor liber care de asemenea nu necesit coordonare, planificare, activiti cu scopuri bine precizate. n cazul persoanelor care desfoar o munc cu puine contacte interpersonale se constat o lips de participare n activiti care presupun relaii interpersonale, comunicare interpersonal i n timpul liber. Deci, privaiunile impuse de o profesie srcit devin note caracteristice pentru ntregul mod de via al persoane. Evoluia profesional nu reprezint un scop n sine, conform concepiei lui Bertil Gardell munca nu poate fi evaluat doar prin consecinele aprute la nivelul satisfaciei profesionale i performanei. Din cele prezentate mai sus putem deduce faptul c satisfacia are patru caracteristici majore: este relativ satisfacia variaz n funcie de nivelurile de ateptare ale angajatului n ceea ce privete diferiii factori motivatori. Deoarece angajaii au niveluri de ateptare diferite, ei pot avea i grade de satisfacie diferite chiar dac muncesc n aceleai condiii, au aceeai funcie, i aceleai beneficii.
7

este subiectiv satisfacia depinde de percepia angajatului asupra muncii i beneficiilor oferite de aceasta i nu de realitatea obiectiv a ei. Probabilitatea ca percepia unui angajat s fie diferit de realitate este foarte mare, de aceea cunoaterea factorilor subiectivi care influeneaz motivaia este extrem de important pentru elaborarea unor soluii adaptate care s duc la creterea satisfaciei. este evolutiv satisfacia unui angajat este diferit n diferite momente ale relaiei de munc. Aceasta se datoreaz evoluiei ateptrilor sale, a standardelor considerate a fi minime. Astfel folosirea pentru o perioad ndelungat de timp a unui factor considerat la nceput a fi revoluionar n motivarea angajatului l va face pe acesta s se obinuiasc att de tare cu prezena lui, nct factorul nu va mai avea o valoare de motivare. Angajatul va ncerca n aceast situaie s obin mai mult sau s obin ndeplinirea unui nou factor, care pe moment ar avea valoare motivaional ridicat. existena unei interdependene dintre satisfacia profesional i ntregul mod de via al persoanei efectele nivelului de satisfacie profesional se extind i asupra activitilor extraprofesionale n care este implicat persoana respectiv.

CONSECINE ALE INSATISFACIEI PROFESIONALE

Satisfacia n munc depinde de ateptrile angajatului i de posibilitile mediului de a i le oferi. Aceste ateptri pot fi legate de salariu, de posibilitile de dezvoltare profesional, de conducerea unitii, de relaiile de colaborare cu ceilali i de ct libertate de a influena organizarea muncii dispune angajatul.

Insatisfacia profesional are consecine deosebit de importante att n plan personal ct i organizaional. n plan personal insatisfacia n munc poate s provoace tulburri psihice? Se pare c angajaii mai satisfcui profesional tind s fie mai sntoi psihic, n plus atitudinile pozitive ale unui angajat fa de munc sunt asociate cu atitudinile pozitive fa de via, n general. Neintegrarea socio-profesional afecteaz n timp personalitatea angajatului, acesta fiind predispus la manifestri de frustrare fiziologic, anomie, deviaionism, comportament antisocial, dezadaptare socil i nstrinare. Savery (1989) a demonstrat c angajaii cu o satisfacie sczut fa de munc au o sntate mai proast, consum mai mult alcool i tutun, manifest o inciden mai mare a bolilor cauzate de stres, au mai multe absene i mai multe zile de concediu. n continuare, prezentm o serie de consecine ale insatisfaciei profesionale, care pot avea o serie de efecte negative n plan personal: respect de sine sczut, pasivitate, indiferen i lips de interes n exercitarea atribuiilor profesionale reacii psihologice care pot avea drept cauz muncile monotone i repetitive ce nu implic capacitatea omului de a gndi, ci doar funciile lui motorii. S-au realizat cercetri care dovedesc c o astfel de munc implic scderea pragului de sensibilitate la durere, precum i un risc crescut de afeciuni ale muchilor. boli profesionale ale sistemului nervos pot fi consecine ale relaiilor conflictuale cu colegii, conducerea unitii i subordonaii, marginalizrii i hruirii sexuale. lips de ncredre n forele proprii, depresii i reacii psihosomatice pot fi generate de repetate conflicte legate de atribuiile de serviciu si neclariti legate de diviziunea muncii.
9

stres i anxietate pot fi rezultate n urma unor relaii intrepersonale tensionate, stri de insatisfacie intens i prelungit, relaii socioafective tensionate ntre membrii colectivului de munc. De asemenea, studiile efectuate au evideniat o corelaie pozitiv semnificativ ntre starea de insatisfacie i comportamentul patologic, cei care au un grad ridicat de insatisfacie profesional se plng mai mult de propria sntate, consult mai mult medicul. n plan organizaional insatisfacia profesional are numeroase efecte, dintre care amintim: fluctuaia forei de munc, presiunea de la locul de munc, absenteismul, climat tensionat existent n cadrul colectivului de munc, performane sczute. fluctuaia forei de munc este una dintre cele grave consecine ale insatisfaciei profesionale. Are efecte att asupra organizaiei ca ntreg ct i asupra personalului existent. Duce la lipsa forei de munc, cheltuieli suplimentare pentru recrutori, angajare, instruire i dezvoltarea profesional a noului personal, numeroase sarcini nendeplinite, suprancrcarea angajailor rmai cu sarcini suplimentare. Pierderile sunt mai rele, deoarece fluctuaia nu se realizeaz printre cei cu activitate slab. Dintr-un studiu, aflm c 23% dintre cercettorii i inginerii care au prsit o organizaie erau ntre primii 10% n ceea ce privete performana. presiunea de la locul de munc progresul tehnologic a determinat introducerea n cele mai multe organizaii a noi utilaje i tehnologii care nu totdeauna i-au surprins pregtiti pe angajati. n ciuda progreselor tehnologice au crescut i numrul erorilor pe care un angajat le poate face apsnd o tast greit. Istoria modern a muncii industriale demonstreaz prin cercetri i teorii i mai ales prin consecine, c introducerea progresului
10

tiinific i tehnic n munc nu a fost ntodeauna nsoit de o cretere corespunztoare a satisfaciei n munc. Existena unui decalaj ntre nivelul de pregtire i experiena angajailor, pe de o parte, i noutatea tehnologiilor, pe de alt parte, a determinat apariia unei presiuni psihice asupra angajailor, soldat cu efecte vizibile asupra satisfaciei profesionale. Un prim exemplu se refer la introducerea liniilor de ansamblare de ctre H. Ford (1922) al crui scop a fost de a crete producia i a scdea costurile, dar care nu a inut cont de efectele secundare ale acestei inovaii asupra factorului uman. Cellalt exemplu privete introducerea conducerii tiinifice, elaborat de F. W. Taylor (1909), i se bazeaz pe o disociere total ntre munca fizic i munca intelectual i pe principiul descompunerii muncii n operaii elementare. Randamentul a crescut simitor ns au aprut o serie de disfuncionaliti n rndul angajailor, precum reducerea acestora la poziia de simpli executani i scderea cilor de realizare a personalitii. absenteismul este un indicator al insatisfaciei profesionale ce, potrivit estimrilor, arat c anual se pierd mai multe zile de munc datorit absenteismului dect datorit grevelor sau altor dispute organizaionale. Absenteismul duce la costuri anuale ridicate, la pierderi de productivitate i la suprancrcarea cu personal pentru acoperirea absenilor. existena unui climat tensionat n cadrul colectivului de munc insatisfacia profesional duce frecvent la instalarea unui climat apstor i tensionat, climat ce are consecine att asupra activitii comune ct i asupra strii psihice a membrilor colectivelor de munc. performane sczute cercetarea tiinific a demonstat faptul c angajaii cu un nivel mai ridicat de satisfacie profesional realizeaz o performan mai nalt dect ceilali angajai, insatisfacia profesional fiind asociat cu performane mai sczute.
11

n mai 1995 Ministerul Muncii din Danemarca public un raport privind factorii de risc psihosociali n mediul de munc, prin care se ncearc o grupare a factorilor psihosociali care pot genera insatisfacia n munc n funcie de gradul de dificultate i volumul de date pe care l presupune identificarea lor. n categoria factorilor uor de depistat au fost inclui: munca monoton, risc de violen, munca n schimburi, numeroase ore suplimentare. Din categoria factorilor cu grad de depistare mediu fac parte: volum mare de munc, munca contra cronometru, lucrul cu clienii. Dintre factorii psihosociali cu efecte negative cel mai greu de depistat sunt considerai urmtorii: intimidare, hruire, conflicte profesionale, nesiguraa pstrrii locului de munc, conflicte legate de atribuiile de servici.
BIBLIOGRAFIE: 1. Constantin, T. Constantin, S.A. (2002), Managementul resurselor umane, Iai, Ed. Institutul European 2. Constantin, T. (2004), Evaluarea psihologic a personalului, Iai, Ed. Polirom 3. Constantin, D. Ionescu, S. (2003), Managementul organizaiei, Bucureti, Ed. Cartea Universitar

12