Sunteți pe pagina 1din 11

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN SERVICII MANAGEMENTUL CARIEREI

Student : Anghel Ionela Centrul de studii Tulcea, Anul III

REZUMAT : Managementul carierei este procesul de planificare, proiectare si aplicare a strategiilor si planurilor care permit organizatiei sa isi satisfaca necesitatile de resurse umane, iar salariatilor sa isi indeplineasca propriile aspiratii privind realizarea profesionala si sociala. Astfel managementul carierei vine ca un raspuns la intrebarea de ce este nevoie de o gestionare a carierei?, iar acesta nevoie de gestionare a carierei vine din necesitatea de gestionare a cadrelor. Intr-o structura organizata numarul persoanelor aflate in varful piramidelor va fi intotdeauna mai mic decat al persoanelor aflate la baza. Necesitatea gestionarii cadrelor, adica a carierei presupune: - analizarea potentialului persoanelor vizate - punerea la punct a activitatilor de formare - programarea parcursului profesional al celor mai promitatori angajati. Cuvinte cheie : management, carier, resurs uman CAPITOLUL 1 : Managementul carierei.Despre tipurile de cariera Exista mai multe tipuri de cariera: 1. STEADY-STATE- aici alegerea este facuta o singura data si implca un angajament pe viata pentru o anumita ocupatie, cu schimbari putine sau deloc.Se intalneste in organizatii structurate dar slab ierarhizate. 2. CARIERA LINEARA- o activitate continua de-a lungul vietii, progresand in aceeasi ocupatie, de obicei in aceeasi organizatie sau intr-una similara. Se intalneste in organizatiile mari, puternic ierarhizate, cu accent pe performante si recompense. 3. CARIERA IN SPIRALA evolueaza printr-o serie de pozitii diferite cu schimbari in natura muncii. Fiecare noua pozitie este construita pe cele anterioare. Se intalneste in sistemele deschise cu structuri slabe. 4. CARIERA TRECATOARE implica o schimbare aproape continua. Se pune accent pe innoire si rezultate immediate, cu schimbari in functie de circumstante. De fapt diferentierea principala este intre cariera obiectiva si cariera subiectiva. Cariera obiectiva are la baza perfectionarea profesionala si avansarea pe posturi superioare. Cariera subiectiva are in vedere propria perceptie despre rolul in cadrul organizatiei si al societatii. Cariera depinde de individ, de alegerile sale bazate pe luarea in seama a riscurilor, stapanirea schimbarilor sau exprimarea unor convingeri, pasiuni. Despre caracteristicile individuale care determina modul in care oamenii isi aleg cariera si despre modul in care contextul contribuie la realizarea carierei

Exista deci mai multe caracteristici generale, individuale care determina modul in care oamenii isi aleg cariera, printre care: 1. Interesele ( de obicei oamenii isi aleg cariera care cred ca le va asigura cel mai bine implinirea intereselor proprii.Un rol foarte important il are deci motivatia fiecaruia.Este astfel normal ca o contraperformanta sa determine o renuntare, un abandon.) 2. Identitatea proprie. 3. Personalitatea si nevoile personale (este vorba despre asigurarea unui anumit venit minim, despre dezvoltarea profesionala,ca necesitati ale oricarui individ). 4. Fundamentele sociale, contextul social la care ne referim cand vorbim despre: a) Familie. b) Prieteni. Cariera este legata de realizarile si esecurile fiecarui individ, de sprijinul primit din partea familiei si a prietenilor, de necesitatea de a se intretine si de a intretine o familie, de ideile si influentele prietenilor. c) Legislatia existenta: se au in vedere - prevederile privind conditiile de lucru, de sanatate si securitate - discriminari rasiale sau sexuale - varsta minima de pensionare - politicile salariilor si pensiilor minime d) Promovarea ocazionala . Despre promovarea ocazionala Exista mai multe tipuri de promovare: organizata( pe baza unui plan) si ocazionala ( in functie de anumite situatii). Aceasta din urma se poate face atunci numai in anumite situatii si anume atunci cand apare un post nou dar nu exista posiblitatea ocuparii sale daca avem in evolutia profesionala a salariatilor.In acest caz se va practica o politica de promovare ocazionala a unor lucratori fie din cadrul unitatii in care apare respectivul post, fie din afara acesteia. Cum se procedeaza in acest caz ? 1. Se stabilesc:- caracteristicile necesare specifice: nivel de studiu, experienta, precizia, abilitatea, - nivelele solicitate: -nivelul minim de aptitudini (sub acest nivel candidatii vor fi eliminati, de exemplu: acuitatea vizuala); -nivelul maxim de aptitudini (de exemplu: nivelul de studiu; cei care vor avea o calificare superioara ar putea fi subutilizati din punct de vedere al potentialului lor fiind astfel nemultumit si insatisfacuti lucru care va afecta randamentul individului prin prisma motivatiei pe care o ofera). 2. Se realizeaza grafic profilul maxim cerut pentru un candidat in vederea promovarii . Se va alege apoi candidatul care va avea profilul cel mai apropiat de profilul cerut. Pot aparea insa si probleme in sensul ca mai multi candidati cu profile profesionale si psihologice asemanatoare si cuprinse intre profilul minim si cel maxim vor solicita postul respectiv.Pentru solutionarea problemei se va folosi o politica de declansare a candidatilor in functie de caracteristicile cerintelor prioritare.De exemplu pentru un post vacant din domeniul tehnic sunt doua cerinte de baza si anume: studiile tehnice (diploma) si experienta profesionala (vechimea).Se va stabili astfel un clasament, o matrice care va permite promovarea primului clasat. Un rol important in perspectivele profesionale il are evaluarea personalului caci promovarea (organizata sau ocazionala), evolutia unei cariere se face pornind de la bilantul profesional individual si stabilind planuri de cariera si planuri de succesiune. Bilantul profesional individual este un instrument al conducerii carierei profesionale a fiecarui salariat, un diagnostic al dinamicii profesionale.De la rezultatele acestuia porneste evolutia 2

carierei si este posibila stabilirea planurilor de instruire, a planurilor de cariera individuala sau organizationala. Deci bilantul profesional individual (si implicit evaluarea personalului) este cel care permite pe de-o parte intreprinderii sa anticipeze evolutia profesionala a unui salariat (a se vedea modul in care organizatia contribuie la realizarea carierei) si pe de alta parte individului sa isi orienteze eforturile in functie de situatia data,pentru realizarea carierei ( a se vedea modul in care individul contribuie la realizarea carierei).

CAPITOLUL 2 :CARIERA DIN PERSPECTIVA INFLUENEAZ INDIVIDUL CARIERA?

INDIVIDULUI.

CUM

Cu ct ne-am apropriat de secolul XXI a devenit mai evident faptul c o carier depinde mai mult ca niciodat de o planificare strategic i de un management atent. Schimbarea vine cu rapiditate n vieile noastre o putem face s fie n avantajul nostru, sau putem sta ntr-o parte s-o privim cum trece pe lng noi. Managementul carierei implic foarte muli factori care pot fi grupai pe cteva domenii de analiz: mediul organizaia superiorul postul PROPRIA PERSOAN Alegerea unei cariere Exist mai muli factori care influenez alegerea unei cariere. Alegerea carierei reprezint un proces continuu i nu un singur eveniment. nc din copilrie, individul se imagineaz n diferite joburi. Pe msur ce se maturizeaz, propriile interese i sunt mai bine conturate, iar el ncepe s-i dea seama de nevoile pe care le are. Toate aceste dezvoltri care apar sunt influenate de succesele i eecurile pe care individul le experimenteaz n viaa de zi cu zi. Mai apoi el ncepe sa aib mai multe ocupaii, alegnd-o n final pe aceea care i se potrivete cel mai bine din punct de vedere al capacitilor i al personalitii. Toate oportunitile care apar pe parcurs sunt un factor major de influen asupra alegerii unei cariere. O dat ce o alegere a fost fcut, ea poate dura toata viaa sau se poate schimba n viitor. Oamenii sunt diferii ntre ei, au capaciti, valori, obiective, activiti proprii. n funcie de acestea poate fi construit o proiecie a carierei i o planificare a ei. n alegerea carierei individul trebuie s in cont de ntreaga sa personalitate, adic de ansamblul trsturilor psihice, particulare, care l definesc: temperamentul, aptitudinile, caracteristicile specifice. Dintre toate acestea, aptitudinile au prioritate pt ca viitoarea carier profesional s fie pe msura ateptrilor sale; aptitudinile se bazeaz pe anumite predispoziii 3

ereditare, dar se pot dezvolta i forma i n decursul activitii n funcie de condiiile de mediu i de educaie. Managementul carierei presupune o planificare a carierei, fcut fie individual, fie la nivelul organizaiei. Planificarea carierei presupune existena unor baze de date i de informare despre nevoile, oportunitile organizaiei i unui sistem de informaie cu privire la potenialul i performanele angajailor. Planificarea i dezvoltarea carierei n Resurse Umane este un proces de evaluare a punctelor tari i slabe, a oportunitilor de dezvoltare n cadrul organizaiei i de stabilire a obiectivelor i planurilor de orientare n cariera profesional, realizat prin echilibrarea cerinelor organizaiei cu preferinele i capacitile salariailor, prin aciune de sprijin i reconciliere. 1 Ele mai pot fi definite ca un set de politici i practici pe care o organizaie le folosete pentru a ntmpina nevoile forei de munc umane.2 Planificarea individual a carierei: 1. planificarea voluntar: se face de ctre angajati prin evaluarea oportunitilor interne i comunicarea ctre manager a dorinelor de promovare sau orientare a carierei n vederea meninerii sau creterii prestigiului profesional i a salariului. 2. planificarea impus: este necesar i iniiat direct de angajat pentru a evita situaiile nedorite (ex.: disponibilizarea) Moduri de realizare: (a) identificarea intereselor personale i a scopurilor urmrite n carier; (b) evaluarea calificrilor i a potenialului de dezvoltare; (c) analiza oportunitilor profesionale inerne i externe.

- solicitarea ajutorului unui consilier n carier - solicitarea ajutorului unui mentor sau sponsor - promovarea propriei

Comunicarea managerului sau efului direct a planului de aciune Punerea n aplicare planului
de carier

Stadiile carierei Cariera este un aspect important al vieii multor oameni. Aceasta este influenat de tipurile de nevoi, interese, preocupri asociate cu evoluia vieii adulte. Au fost identificate 4 stadii ale carierei, definite ca tipare generale ale progreselor, obligaiilor eseniale si a schimbrilor din activitile rolului profesional. Explorarea (0-25 ani): Acest stadiu este un timp al descoperirii i al opiunii. n adolescen oamenii i fac multe idei despre ce le-ar plcea s fac i ceea ce este posibil n lumea ocupaiilor profesionale. Devenind aduli, ei trebuie s lase la o parte viziunile nerealiste, s se opreasc la o configuraie de roluri i s dezvolte un stil de via care s se potriveasc cu identitatea lor (personalitatea lor). Aceasta implic prsirea familiei iniiale i dezvoltarea talentelor, abilitilor, intereselor care se cer n societate. Stabilizarea (fixarea) (18-25 ani): Individul devine un contributor individual n organizaie, cu o arie specific de expertiz. Trece prin conflictele dintre rolul profesional i cel non-profesional i pragtete un plan pentru atingerea obiectivelor profesionale. Avansarea i meninerea (25-40 ani) : Individul se concentreaz pe atingerea obiectivelor profesionale i pe meninerea progresului n organizaie. Reanalizeaz planurile de carier n lumina progreselor fcute. Recalculeaz importana relativ a rolurilor profesional i neprofesional. Pentru muli devine clar c poziia perzent este cea mai nalt n carier i puine promovri mai sunt posibile. Devine mentor. Cariera trzie (40-55 ani) : De obicei, a fost atins cea mai nalt poziie i oamenii ncep s aloce mai mult energie n scopuri extraprofesionale. Principala surs a contribuiei lor este ntinderea cunotinelor i a experienelor. Monitorizarea poate continua i n acest stadiu. Explorarea (55 ani) : Individul exploreaz diferite roluri ocupaionale i trateaz o identitate ocupaional iniial. i dezvolt abilitile, stabilete o reea social i o relaie cu un mentor, dnd piept cu solicitrile emoionale de la nceput de carier.

Alegerea unei organizaii Dup ce a fcut o alegere n ceea ce privete cariera, chiar daca a fost doar o tentativ (nu e nimic concret), individul trebuie s aleag un loc unde s lucreze (va ine cont de locaie, dac postul e liber, salariu, dac se potrivete nevoilor lui, etc). Cele mai mari nevoi ale unui individ n ceea ce privete alegerea unei cariere sunt n concordan cu diferitele tipuri de organizaii: succes-realizare organizaii mai agresive orientate pe succes-realizare. putere organizaii orientate pe influen, prestigiu. afiliative organizaii cu mediu cald, prietenos, sprijin. Indivizii ale cror nevoi se potrivesc cu cele ale organizaiei sunt recompensai i

sunt mai mulumii de sine.

Structura organizaional i cariera i poi folosi cunotinele despre structur pentru a nelege mai bine organizaia n care vei lucra sau lucrezi deja. Asta te ajut sa determini ci practice de progres n organizaie. Cunotinele tale despre structura organizaional te pot ajuta s-i creezi oportuniti n carier i mobilitate. Mobilitatea este posibil n mai multe direcii. Scara tradiional a carierei implic micare vertical pe un anumit domeniu (Ex.: agent comercial manager de vnzri). Se poate vorbi aici de un management al succesiunii, care are ca scop descoperirea posibililor manageri n care apar n companie locuri libere (prin avansare, pensionare, deces, demisie sau transfer). Informaiile privind planificarea managentului succesiunii provin din rezumatul activitii companiei, din statistici i previziuni. Planurile de succesiune vor fi influenate de dinamica carierei organizaionale, dar i de performanele i potenialul individului. Aceste informaii trebuie nregistrate pentru a putea fi folosite ulterior n cazul unor avansri, nlocuiri, i pentru a se putea face training-uri sau adugare de experien pentru cei cu potenial de promovare. Multe organizaii ofer azi ci de carier i scri de carier alternative; evoluia personalului poate avea loc dup mai multe direcii:

A reprezint promovarea la un nivel superior. Procesul are loc ca urmare a finalizrii unor studii universitare, postuniversitare sau profesionale de strict specialitate; B reprezint retrogradarea, ca urmare a unor greeli manageriale, a incompetenei, a unor abateri disciplinare sau a incapacitii de a aborda noile sarcini atribuite postului; 6

C reprezint un transfer pe orizontal, de la unitatea central la o subunitate, pentru a ntri colectivul de lucrtori ai acesteia. Transferul este posibil ca urmare a recalificrii sau policalificrii; D reprezint, pe baza unui proces similar de recalificare sau policalificare, transferul de la o subunitate la unitatea central, pentru ca aceasta s poat executa lucrrile suplimentare pe care le-a angajat; E reprezint promovarea ntr-un compartiment diferit domeniului de activitate n care salariatul a lucrat anterior. Transferul este posibil ca urmare a dobndirii unei calificri universitare sau profesionale superioare celei pe care titularul o avea iniial.3 Modele de decizie Fiecare dintre noi suntem responsabili de cariera pe care ne-o alegem. Mediul ne impune sa fim proactivi, dar el influeneaz totui procesul decizional. Capacitatea de a lua cea mai oportun decizie este o abilitate ce se poate nva.

certitudine: am destule informaii pentru a ti care vor fi rezultatele deciziei. Aceast decizie const n alegerea unei alternative care va maximiza obiectivul dorit. Ex.: pleci de acas n timp ce afar plou. i vei lua desigur umbrela pentru a nu te uda. Mediul ploaia este tiut, la fel i consecinele acestuia. risc: Ex.: poate ploua mai trziu, dar din experien tiu c trebuie s-mi i-au umbrela. incertitudine: atunci cnd nu pot estima probabilitile evenimentelor viitoare (multe schimbri pot aprea atunci cnd procesul decizional este de timp lung) este greu de prezis. Aplic experiena, judecata i intuiia, poate chiar i ajutorul altora, iar decizia va fi luat atunci cnd mediul se stabilizeaz sau cnd riscul este mai mic (minim).
3

Azi, multe din deciziile legate de carier sunt luate n condiii de risc sau de incertitudine, dar trebuie luate azi, acum i aici, datorit presiunii diferiilor factori (personali, sociali, economici, etc). Situaia personal i interesele se pot schimba n timp i toate acestea decizia pe care o iei azi. Trebuie s fii flexibil!

Mentorul Fiecare individ poate fi influenat la locul de munc de ali oameni care l ajut i l susin n dezvoltarea carierei. Aceti executivi sau manageri care antreneaz, dau sfaturi i susin angajaii de rang inferior se numesc mentori. Multe cercetri au evideniat importana existenei mentorului la nceputurile carierei. S-a demonstrat ca prezena lui prin absolvenii colilor de afaceri este asociat cu promovabilitate mrit, salarii mai mari i mai trziu mai multe satisfacii legate de perspective, deoarece un mentor ofer multe beneficii n consolidarea carierei unui tnr discipol. Ele sunt posibile datorit experienei, statutului, cunoaterii modului de funcionare a organizaiei i influenei pe lng cei puternici.4 Dei unele organizaii o formalizeaz, relaia dintre cei doi poate fi i informal.

Funciile mentorului constau n: susinere: mentorul i poate nominaliza discipolul pentru transferuri i promovri avantajoase. expunere i vizibilitate: i d ocazia discipolului de a lucra cu persoane cheie i de a cunoate alte departamente. pregtire i feedback: sugereaz strategii de lucru i identific punctele tari/slabe ale performanelor discipolului. activiti menite s dezvolte capaciti profesionale : lucrrile incitante pe care mentorul i le d discipolului l pot ajuta pe acesta s-i dezvolte cunotinele eseniale pentru progresul carierei. Funciile psihosociale ale mentorului: n afar de faptul c i ajut direct n dezvoltarea (progresul) carierei, mentorii ndeplinesc i funciuni psihosociale care sunt utile n dezvoltarea ncrederii n sine, a sensului identitii i a capacitii de a face fa traumelor emoionale. Acestea sunt: modelarea rolului: prezint un set de atitudini, valori pe care discipolul le poate limita; acceptare i confirmare: mentorul acord sprijin discipolului, l ncurajeaz i l ajut s capete ncredere n sine; consiliere: ofer ocazia discuiilor despre preocuprile personale i anxietile privind perspectivele carierei, conflicte munc/familie, etc.

O relaie eficient mentor-discipol este benefic att pentru discipol, ct i pentru mentor. Dac nu li se ofer beneficii, mentorii nu vor fi dispui s consume timpul i s-i asume riscurile implicate n aceast activitate. Beneficii pentru:
-

discipol: primete sprijin n carier, i se deschid anumire ui, nelege anumite mecanisme mai puin evidente ale organizaiei, are vizibilitate mai mare, primete sarcini antrenante, i sporete sensul competenei, al identitii, devine mai eficace ca manager, etc. mentor: reflectarea succesului protejatului, sensul utilitii i al mplinirii, demonstrarea valorii pentru organizaie, etc.

MANAGEMENTUL CARIEREI

Planificarea carierei organizaionale Evaluarea necesitilor de resurse umane pe termen lung sau pe termen scurt; analiza oportunitilor organizaiei; planificarea strategiei pentru dezvoltarea carierei individuale.

Planificarea carierei individuale Evaluarea performanelor individuale; stabilirea obiectivelor carierei; evaluarea preliminar a efectelor perfecionrii profesionale individuale.

Integrarea nevoilor organizaionale i a planurilor privind cariera individual: consiliere, proiectare, planificare

Dezvoltarea carierei organizaionale i a carierei individuale: implementerea planurilor privind dezvoltarea carierei salariailor, perfecionarea 9

profesional a salariailor, evaluarea rezultatelor perfecionrii i angajrii noilor salariai, publicarea posturilor vacante, recrutarea resurselor umane, selecia resurselor umane

CAPITOLUL 3:Cariera din perspectiva organizatiei. Cum contribuie organizatia la realizarea carierei individului? -Oamenii sunt diferiti intre ei, au capacitati, valori, obiective, activitati proprii. In functie de acestea, poate fi construita o proiectie a carierei si o planificare a ei. Managementul carierelor este un efort organizat, formalizat si planificat de echilibrare a intereselor profesionale individuale cu nevoile de resurse umane ale organizatiei. Managementul carierei este alcatuit din procesele: planificarea carierei si managementul succesiunii. Planificarea carierei modeleaza avansarea individului intr-o organizatie in concordanta cu evaluarea performantei si nevoilor organizatiei, potentialul si preferintele membrilor companiei. Planificarea managementului succesiunii are loc pentru a asigura ca, pe cat posibil, organizatia are managerii de care are nevoie pentru a intampina viitoarele nevoi in afaceri. Planificarea carierei presupune existenta:
-

-unor baze de date si de informare despre nevoile si oportunitatile organizatiei -unui sistem de informare cu privire la potentialul si performantele angajatilor.

-Managementul carierei personalului reprezinta una dintre activitatile de prima importanta in infaptuirea managementului strategic, cu toate acestea el este adesea neglijat in organizatii. Managementul carierei profesionale reprezinta o activitate dificila, dar extrem de utila pentru realizarea performantei, de aceea este necesara realizarea unui model fata de care angajatii sa-si poata raporta asteptarile si sa-si directioneze eforturile pentru ca organizatia sa poata faca fata presiunilor atat din afara, cat si din interior. -Exista doua tipuri de planificare a carierei, centrate organizational sau individual. -Planificarea carierei centrata organizational se concentreaza pe functii si pe construirea cailor carierei care asigura o progresie logica a oamenilor pe anumite functii. Aceste cai reprezinta treptele pe care fiecare individ le poate urca pentru a avnsa intr-o anumita organizatie.( exemplu: o persoana poate intra la departamentul de vanzari cu functia de consilier pentru vanzari, apoi este promovata ca director al contabilitatii, ca manager la vanzari si in final poate fi vicepresedinte pentru vanzari). -Nu se poate vorbi de o planificare a carierei fara asocierea si armonizarea planurilor de dezvoltare a resurselor umane la nivel organizational, cu cele de nivel individual. Planificarea si dezvoltarea carierei resurselor umane este un 10rocess de evaluare a punctelor tari si slabe, a oportunitatilor de dezvoltare in cadrul organizatiei si de stabilire a obiectivelor si planurilor de orientare in cariera profesionala, realizat prin echilibrarea 10

cerintelor organizatiei cu preferintele si capacitatile salariatilor, prin actiuni de sprijin si de reconciliere. La nivelul organizatiei, procesul de planificare a carierei angajatilor porneste de la strategia de afaceri, care cuprinde si directiile generale de dezvoltare a resurselor umane. La nivelul salariatilor, planificarea si dezvoltarea carierei au in vedere necesitatile de natura profesionala care trebuie sa corespunda pregatirii si abilitatilor, experientei si specializarii acestora. La intersectia celor doua domenii se gasesc actiunile de reconciliere, ca de exemplu: elaborarea planurilor individuale de cariera, confruntarea acestora pentru obtinerea unei coerente la nivelul organizatiei, dezvoltarea planurilor de cariera de catre salariati. Elaborarea unor planuri de cariera prezinta avantaje atat pentru organizatie, cat si pentru angajati. Este foarte importanta stabilirea unui plan personal in cariera, pentru a putea fi corelat sau armonizat/negociat cu cel al organizatiei.

BIBLIOGRAFIE :

11