Motivarea: esen i tipurile Etimologia motivrii provine de la cuvintul latin movere- ceea ce nseamn deplasare.

Motivaia reprezint suma forelor energiilor interne i externe care iniiaz i dirijeaz comportamentul uman spre un scop anumit. La baza comportamentului uman stau motivele, ce snt resimite ca expresie a nevoilor i ateptrilor umane, precum i recompensele sau stimulentele. Recompensa este tot ce omul consider a fi preios pentru el. Astfel pentru diferii oamnei recompensele snt diferite. Recompensele sau stimulentele snt de dou tipuri: interne i externe. Stimulentele interne( individuale) snt satisfaciile primite de om de la procesul de realizare a unei activiti i depind de sistemul de valori, interesele, atitudinile, comportamentele, percepia sarcinilor. Stimulentele externe snt beneficiile obinute de om din partea organizaiei: sistemul de salarizare, sistemul de control-supraveghere, timpul liber, grupul de munc, cariera, simboluri de statut i prestigiu. n funcie de modul de condiionare a satisfaciilor personalului de rezultatele obinute motivarea poate fi negativ sau pozitiv. ( politica biciului i biscuitului) Motivarea pozitiv se bazeaz pe amplificarea satisfaciilor din participarea la munc ca rezultat al realizrii sarcinilor atribuite. Se pune accentul pe recompens, laud, recunoatere, stim. Motivarea negativ se bazeaz pe ameninarea n reducerea satisfaciilor, dac nu snt realizate ntocmai obiectivele i sarcinile atribuite. n firmele moderne se utilizeaz motivarea pozitiv. Cele mai mari efecte asupra performanei are motivaia pozitiv, urmeaz motivaia negativ, iar ignorana are efectele cele mai joase. 1. Motivaia poate fi intersect sau direct - este generat de surse interne, obinerea satisfaciei din activitatea desfurat. Satisface aspiraii i ateptri individuale din munc. 2. Motivaia extrinsec sau indirect este generat de surse exterioare i presupune obinerea unor beneficii economice, sociale (formale sau informale ) din partea organizaiei. n ntreprinderi predomin anume astfel de motivaie. 3. Motivaia cognitiv apare din nevoia de a ti, din curiozitate fa de nou. 4. Motivaia afectiv este motivaia la baza careia stau nevoile de a obine recunotina celorlali.(nvarea pentru a primi burs, a nu supra prinii, a obine careva beneficii) Din punct de vedere al organizaiei a motiva nseamn a rsplti sub form bneasc i/sau nebneasc contribuia oamenilor la prosperarea firmei. Teoriile conceptuale ale motivrii Teoriile conceptuale ale motivrii se bazeaz pe identificarea necesitilor care impun oamenii s acioneze ntrun anumit mod. Sensul acestor teorii este de a determina nevoile angajailor i a determina cum i n ce proporii trebuie utilizate recompensele interne i externe n scopuri motivaionale. Din teoriile conceptuale ale motivrii fac parte: 1. Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow. 2. Teoria achiziiei succeselor a lui McClelan. 3. Teoria factorilor duali a lui Herzberg. In prezentarea conceptului sau Maslow a sustinut ca exista numeroase nevoi umane, care variaza de la factorii psihologici primari determinanti, cum ar fi foamea, si pana la o dorinta mai abstracta de auto-implinire, si ca acesti factori sunt aranjati intr-o anumita ierarhie prin care nevoile primare trebuie sa fie satisfacute intr-o mare masura inainte ca nevoile de rang superior sa intre in scena. Maslow a promovat ideea ca oamenii clasifica si isi satisfac nevoile in ordinea importantei. El a clasificat nevoile umane in cinci grupuri generale, sub forma unei piramide, punand nevoile fiziologice la baza si nevoile de auto-implinire la varful piramidei. Motivatia creste in mod proportional cu indeplinirea graduala a nevoilor

de pe fiecare treapta. Odata ce nevoie fiziologice primare sunt satisfacute, nevoile de nivel imediat superior devin predominante si domina motivatia. Cele 5 grupuri de nevoi prezentate in piramida lui Maslow sunt: 1. Nevoile fiziologice.-hran, aer, adapost,ap,. n mediul organizaional se refer nclzirea, aer curat i salariu. 2. Nevoi de siguran i securitate- lipsa ameninrilor. n contextul organizaional se are n vedere necesitatea n securitatea muncii, garania n pstrarea locului de munc. 3. Nevoi sociale, de apartenen. Dorina de a avea prieteni, a fi membru al grupului, de a fi iubit. n organizaie presupune dorina de a avea contacte cu colegii, a face parte din grupurile de lucru, a avea relaii bune cu eful. 4. Nevoi de stim i apreciere. Dorina de a avea o prere pozitiv despre sine, a se bucura de atenia i stima altor oameni. 5. Nevoia de autorealizare. Dorina de ai realiza deplin potenialul, a ridica nivelu de competen, a deveni mai bun. n organizaie aceste nevoi se pot realiza prin posibilitatea de instruire, de a crete n post, posibilitatea de a manifesta capacitile creative. Teoria lui McClelland se bazeaz pe nevoile de nivel superior: adic nevoia de putere, nevoia de afiliere, nevoia de succes. Autorul afirm c organizaia poate satisface anume aceste trei nevoi. Reeind din nevoile pe care le au angajaii se va proceda cu ei astfel. La indivizii care au nevoia de putere motivarea se va efectua prin promovare ntruct ei doresc s ocupe n organizaie poziiile cele mai nalte i autoritare. Indivizii cu nevoia de putere sunt persoane energice, doresc s controleze i influeneze pe alii. n teoria lui Maslow nevoia de putere se plaseaz ntre nevoia de stim i autorealzare. Persoanele cu nevoie de afiliere vor cuta n organizaie prieteni i snt motivai prin faptul c munca le ofer contacte cu colegii. Snt nite persoane sociabile, ce aceea ei nu trebuie s aib locuri de munc izolate. Nevoia de realizare (sau succes) este la persoanele care prefer situaii unde ei i asum responsabilitatea n gsirea soluiei unei probleme. Aceste persoane obin satisfacie nu de la statutul su, dar de la rezultatul obinut n procesul de lucru. Aceti oameni i propun obiective dificile i complexe. Teza formulata de Mcllelland si Winter este urmatoarea: Schimbarea motivelor are mult mai multe sanse sa se produca intr-o atmosfera interpersonala, in care individul se simte calduros, dar onest sprijinit si respectat de ceilalti, decat in cazul unei persoane capabile sa conduca si sa directioneze propriul ei comportament viitor. Conceptul Herzberg se concentreaz pe influena satisfaciei n munc asupra motivaiei. Potrivit teoriei sale exist dou categorii de factori care influeneaz motivaia: factori ce aduc satisfacii, factori motivatori i factori care genereaz insatisfacii, pe care i-a numit de igien. Teoria lui Herzberg este strns legat de ierarhia Maslow a nevoilor umane. Factorii de igien, extrinseci muncii, reflectnd contextul muncii, sunt aproximativ echivaleni nevoilor de rang inferior din ierarhia Maslow. Aciunea acestor factori previne insatisfacia, dar nu conduce la satisfacie. Numai factorii care aduc satisfacii i motiveaz pe indivizi n munc. Aceti factori sunt echivaleni aproximativ nevoilor de rang superior din ierarhia Maslow. Potrivit teoriei lui Herzberg, un individ este motivat cu adevrat de un coninut interesant, incitant, al muncii postului su. Teoria Herzberg sugereaz c ntr-o societate modern, aflat la un anumit nivel de dezvoltare, cei mai muli salariai au atins un standard de progres social i economic, ce le permite satisfacerea adecvat a nevoilor de rang inferior. Un salariu corect i condiii bune i sigure de munc, de

exemplu, sunt percepute ca fireti, normale, pe deplin meritate. Prezena lor generalizat nu este remarcat n msura n care absena lor este. De aceea, salariaii de azi sunt motivai de nevoile de rang superior, respectiv de cele de stim i autorealizare. Teoriile procesuale ale motivrii Teoriile procesuale ale motivrii analizeaz cum omul repartizeaz eforturile pentru a atinge anumite rezultate i cum el selcteaz un anumit tip de comportamnet. Teoriile date nu neag nevoiile, dar afirm c comportamnetul uman este o funcie a perceperii i ateptrii precum i posibile consecine ale tipului de comportament. Teorii motivationale procesuale au fost elaborate de :Victor Vroom - Teoria performanelor ateptate i J. Stacy Adams- teoria echitatii Teoria performanelor ateptate a lui Victor Vroom. Potrivit acestei teorii motivaia este o funcie de trei variabile: 1. ateptarea referitor la cheltuielile de munc i rezultat, adica efort-performan EP(asteptarea) 2. ateptarea referitor la performan-recompens PR(Instrumentalitatea) 3. valena este nivelul presupus de satisfacie ori insatisfacie aprut n urma primirii unei recompense1. 1.Asteptarea (A) sau expectanta se refera la evaluarea de catre angajat a sansei de a atinge performanta prin munca depusa. Se exprima prin relatia act - rezultat. 2. Instrumentalitatea (I) arata ca individul asteapta ca performanta inalta sa duca la rezultatele dorite si este o asociere de tip rezultat- rezultat. Daca individul nu este recompensat in functie de performanta atinsa poate apare demotivarea. 3. Valenta (V) sau orientarea afectiva spre un anumit rezultat (preferinta) este valoarea pozitiva sau negativa atribuita de lucrator diverselor rezultate asteptate de la munca sa ( salariu, promovare si premii, mandria de a reusi, interesul de a indeplini o misiune etc. ). Cand preferinta are o valenta pozitiva ne aflam in fata unui motiv pozitiv de atractie. Cand preferinta este nagativa avem in fata motive negative (de evitare). Puterea motivatiei poate fi definita ca o functie de cele trei marimi: F = S (A x I) x V Teoria echitii a lui S.Adams Ea se orienteaz asupra sentimentelor angajailor privind corectitudinea cu care snt tratai n comparaie cu tratamentul aplicat altora. Teoria se bazeaz pe dou tipuri de comparaie: 1. ntre rezultatele muncii i efortul propriu depus pe o parte i eforturile i rezultatele altor persoane. 2. ntre rezultatul scontat de al obine i rezultatul real. n urma acestor comparaii la om apare simul de echitate ori inechitate. n urma simului de inechitate poate urma urmtorul comportament: 1. modificarea efortului depus. 2. modificarea rezultatelor(recompenselor). 3. parasirea locului de munc 4. aciuni, orientate asupra altora(cererea de a le mari sarcina sau micora recompensa) 5. schimbarea obiectului comparat. 6. deformri cognitive privind eforturile i rezultatele. Psihologii americani Porter i Lowler introduc sub forma unei diagrame relaia satisfacie - performan. Premisa iniial este c motivaia (efortul sau fora) nu este egal cu satisfacia i/sau performana. Motivaia, satisfacia i performana sunt variabile separate i sunt corelate diferit fa de modul tradiional de a vedea

aceast legtur. Relaia ntre aceste variabile este complex, fiind influenat sau mediat de o serie de factori, procesul cognitiv al percepiei jucnd un rol central. (referin la schema desenat)analiznd schema putem observa ca efortul nu conduce direct la performan. Procesul Efort - Performan este mediat de abilitile i trsturile de caracter precum i de perceperea rolului jucat de individ n aciunea a crei for motivaional se evalueaz. De asemenea, n modelul Porter-Lowler este important ceea ce se ntmpl dup performan. Recompensele ce urmeaz i modul n care acestea sunt percepute vor determina satisfacia. Cu alte cuvinte, modelul sugereaz aceasta fiind diferena fa de gndirea tradiional c performana conduce la satisfacie. Dac individului i se recunoate un anumit nivel al performanei, al realizrii prin recompensele intrinseci i extrinseci primite i dac acesta le gsete echitabile i corecte, aceasta va induce satisfacie.