Sunteți pe pagina 1din 5

MOTIVATIA IN MUNCA

Dictionarul Explicativ al Limbii Romane defineste motivatia ca fiind totalitatea motivelor sau mobilurilor (constiente sau nu) care determina pe cineva sa efectueze o anumita actiune sau sa tinda spre anumite scopuri. Originea termenului se afla in latinescul movere, care inseamna miscare. In teoriile comportamentului organizational, motivatia apare ca o forta energetica ce impulsioneaza oamenii sa se comporte intr-un anumit fel, sprijina si orienteaza comportamentul spre un anumit scop. Din perspectiva psihologiei muncii motivaia este definit ca sum a energiilor interne i externe care iniiaz, dirijeaz i susin un efort orientat spre un obiectiv al organizaiei, care va satisface simultan i trebuinele individuale (Robbins, 1998). Din aceast definiie rezult trei elemente cheie: efortul, obiectivele organizaionale i trebuinele. Efortul este o msur cantitativ a intensitii. Astfel, un angajat puternic motivat depune o activitate susinut la locul de munc. Totui nu orice efort intens conduce la performane n munc. Angajatul trebuie s-i canalizeze aceste eforturi spre a ndeplini i obiectivele organizaionale, acestea formnd componenta calitativ a efortului, care d valoare efortului depus. Cu ct obiectivele personale sunt mai apropiate de cele organizaionale, cu att efortul depus va aduce o contribuie mai mare la rezultatele ateptate de organizaie , dup cum nealinierea acestor obiective va rezulta n performane slabe la locul de munc . Scopurile organizaiilor pot fi realizate doar prin efortul comun al membrilor ei. Una dintre condiiile pentru care unele organizaii sunt mai eficiente i productive dect altele, este dat de calitatea i cantitatea eforturilor depuse de angajaii ei, eforturi care sunt legate de motivaie. Pentru a lucra bine, oamenii trebuie s fie puternic implicai n munca lor i dornici si ating anumite scopuri, de la cele mai simple (cum ar fi dorina de a face rost de bani sau de a ajunge mai repede acas), pn la cele mai complexe i utile organizaiei (a realiza lucruri importante, a gsi metode noi eficiente, a face ceea ce le face plcere).
1

Motivaia trebuie analizat i ca un proces de satisfacere a trebuinelor. Trebuina este o stare intern de necesitate care face ca anumite scopuri s fie atractive. Atta timp ct este nesatisfcut, ea creeaz o tensiune intern care stimuleaz individul, antrenndu -l ntr-un comportament prin care acesta urmrete satisfacerea trebuinei i reducerea tensiunii (Zlate). Motivaia pentru munc a unui individ este determinat de o serie de factori motivaionali: intrinseci (individuali) i extrinseci (organizaionali). Combinarea acestor factori va determina un comportament individual motivat (sau nu) n vederea obinerii performanelor ateptate. Motivarea constituie una dintre responsabilitile cele mai importante ale managerilor, acetia trebuind s gseasc cele mai bune modaliti pentru a face ca subalternii lor s obin performane n munc. Un lucru important n mediul organizaional este acela c angajatul singur este capabil a se motiva pentru c procesele motivaionale sunt declanate i coordonate din interiorul fiinei umane. Rolul managerulului este de a identifica i a preciza n ce mod atingerea obiectivelor organizaiei asigur i satisfacerea propriilor nevoi ale angajailor. Indivizii sunt purtatorii unui sistem de nevoi, dorinte si asteptari. De pilda, cineva resimte puternic dorinta de realizare profesionala, viseaza la castiguri monetare mari si asteapta ca, facandu-si datoria bine, sa primeasca recompensa dorita. Cand sunt prezente asemenea nevoi, dorinte si asteptari, indivizii sunt intr-o stare interioara de dezechilibru. Acest dezechilibru poate cauza comportamentul motivat de scopurile respective. Individul recepteaza feed-back-ul comportamentului motivat, atat despre sine insusi cat si despre altii. Feed-back-ul confirma sau infirma satisfacera scopurilor. Raspunsul pozitiv il aduce, temporar in echilibru cu el insusi, echilibru caracterizat de satisfactia implinirii de sine. Raspunsul negativ il mentine, in continuare, in dezechilibru. Motivatia este o succesiune logica a componentelor: 1) nevoi sau asteptari; 2) comportament; 3) scopuri

4) feed-back. ` 1. Stare de dezechilibru interior: nevoi, dorinte, aspiratii-insotite de anticipari 2. Comportamentactiune 3. Scop

4. Feed-back urmat de reevaluarea sau

posibila modificare a starii interioare

Factori motivationali

Abordarea manageriala isi are inceputurile in lucrarea lui F.W. Taylor bazata pe o cercetare facuta la Bethlehem Steel. In urma acestei cercetari , Taylor a ajuns la concluzia ca cei mai multi lucratori au ca singura motivatie in munca, castigul banesc. De aceea, el a propus introducerea sistemului de plata in acord sau cu bucata. Sistemul a fost experimentat la Bethlehem Steel cu rezultate spectaculoase: productia zilnica de otel a crescut cu 256% iar castigul zilnic al otelarilor, cu peste 63%. Aceasta teorie a fost insa repede considerata simplista si simplificatoare pentru ca simpla crestere a recompensei banesti nu este intotdeauna suficienta pentru sporirea motivatiei in munca.

Elton Mayo pe baza experimentului efectuat la uzinele Hawthorne a descoperit ca sentimentele de apartenenta la un grup cu sarcini provocatoare foarte importante pentru managementul firmei au mult mai mare greutate in motivarea

comportamentului, decat recompensa baneasca. Mayo a palsat doua grupuri de femei in camere separate. Durata de efectuare a cercetarii a fost impartita in 23 de perioade, fiecare avand condittii deosebite de lucru in camera de experimentare. Rezultatul a fost ca productivitatea a crescut in ambele grupuri. Aceasta crestere nu poate fi explicata prin stimulente materiale (salariile ramaneau constante, indiferent de rezultate). Rezultatele acestui experiment au dus la o descoperire importanta a lui
3

Mayo: o atentie speciala acordata lucratorilor de catre manager duce la cresterea productivitatii, indiferent de conditiile de munca ( fenomen cunoscut sub numele de efectul Hawthorne. In urma intervievarii lucratoarelor, Mayo a descoperit ca grupul informal de munca are o influenta mai mare asupra productivitatii decat comanda sefului. Deci, daca managerii ofera lucratorilor un sens al demnitatii si al aprecierii, grupul informal de munca devine o forta productiva pozitiva. Omul social este lucratorul motivat de nevoi sociale, mult mai receptiv la presiunea grupului de munca decat motivarea prin stimulente materiale. Douglas Mc Gregor a atras atentia asupra necesitatii sporirii importantei facorului social in motivarea comportamentului. Prin teoria X si teoria Y, el dezvaluie modalitatile de motivare aferente celor doua categorii de angajati: a) cei carora le displace munca, evita raspunderea, au ambitii scazute si o predispozitie spre delasare si b) cei care isi asuma responsabilitatea si muncesc pentru realizarea obiectivelor organizatiei daca, procedand astfel, capata recompense personale. Pentru primul tip de lucratori se exercita conducerea prin dirijare si control, folosindu-se structurile verticale de autoritate. Pentru cel de-al doilea tip de lucratori, delegarea responsabilitatilor manageriale, cresterea varietatilor sarcinilor si imbunatatirea fluxului liber al comunicatiei in cadrul organizatiei, vor avea efecte benefice asupra gradului de implicare a membrilor organizatiei in procesul realizarii obiectivelor acesteia. Teoria piramidei nevoilor elaborata de A.H.Maslow postuleaza ca oamenii sunt motivati in munca de dorinta de satisfacere a unui set de nevoi. Aceasta teorie pleaca de la anumite premise fundamentale: oamenii sunt fiinte cu dorinte; nevoile lor nesatisfacute le influenteaza comportamentul; nevoile satisfacute nu mai actioneaza ca factori motivatori; nevoile individuale sunt ordonate dupa importanta, intr-o piramida a carei baza este reprezentata de nevoile fiziologice, iar varful, de nevoile complexe (de autorealizare); trecerea la un nivel superior al nevoilor are loc doar dupa ce nevoile de pe palierul inferior sunt satisfacute cel putin la un nivel minim.

Pentru a mentine oamenii din cadrul unei organizatii satisfacuti si pentru ca acestia sa fie interesati de binele firmei la care lucreaza, trebuie ca managerii sa tina cont de aceste motivatii si sa faca in asa fel incat motivatia angajatului sa coinicida cu cea a organizatiei din care face parte.