MANAGEMENTUL STRATEGIC AL RESURSELOR UMANE

Nici o problem nu poate s fie rezolvat la acelai nivel de cunotine la care a fost creat

Straduieste-te nu sa fie un succes ci mai degraba sa fie de valoare

Albert Einstein

2.1 Resursele umane ale organizatiei

R e s u r s e le u m a n e s t r a t e g ic e a le o r g a n iz a ie i c u p r in d a c e le c a t e g o r ii d e p e r s o n a l care:
* d e i n f u n c i i c h e i e n c a d r u l o r g a n i z a ie i , ia r n lo c u ir e a lo r e s t e d i f i c i l ;
* d i s p u n d e c u n o t i n e t e o r e t ic e i p r a c t ic e , p r e c u m i d e a n u m it e c o m p e t e n e c a re s u n t g re u d e fo rm a t;

* p r i n p l e c a r e a lo r p r o d u c u n d e z e c h i l i b r u i m p o r t a n t n s t r u c t u r a o r g a n iz a t o r ic a o r g a n i z a ie i ;
* p o s e d i v e h i c u le a z i n f o r m a i i v it a l e p e n t r u o r g a n i z a ie .

Managerii reprezinta o categorie distincta a resurselor umane strategice care trebuie:

* s dispun de o gndire strategic * s fie n msur s piloteze schimbarea * s posede o ndemnare relaional

Manageri vor avea misiunea s realizeze, s piloteze i s dezvolte aliane strategice n scopul pstrrii resurselor umane strategice.

Pornind de la un bilan personal al competenelor, managerii doresc s fie capabili:

echipei;

*s msoare efectele propriului stil de management asupra

*s modifice/ perfecioneze/ adapteze maniera de a lua decizii i de a *s se implice eficient n rezolvarea conflictelor; *s orienteze subalternii ctre rezultate palpabile;

delega autoritatea;

*s dezvolte capacitile de adaptare i de influen; *s realizeze aciuni funcionale i operaionale din sfera managementului resurselor umane.

Identificarea categoriilor strategice de personal se face n funcie de:

* sistemele de descriere i de evaluare a funciilor * metodele de evaluare a performanei i a potenialului individului * valorile de referin care servesc drept ghid pentru ambiiile personale i permit asigurarea succesului organizaiei pe baza elaborrii unei strategii concureniale * capacitile de succes i calitile individuale ale salariailor ntr-un mediu fluctuant i concurenial * calitatea resurselor umane strategice ale concurenei * oferta de resurse umane existent pe piaa muncii

Complexitatea responsabilitilor i a competenelor angajailor n posturi strategice trebuie s fie puternic motivat prin:
* contracte de munc personalizate * existena unui plan al carierei att la nivelul departamentelor cheie, ct i pe ansamblul organizaiei; * stabilirea unor reguli economice stricte care s fie respectate att de ctre conducere, ct i de ctre salariai

O atenie deosebit trebuie s se acorde resurselor individuale, punndu-se accentul pe aspectul strategic al etapelor carierei i pe implicarea personal pentru a se realiza o puternic legtur ntre promovare i performan.

Lipsa unei motivaii puternice (profesionale i sociale) conduce la:

* apariia oportunismului i diminuarea loialitii salariailor * lips de angajament raional al personalului pentru succesul organizaiei * imposibilitatea atingerii unor niveluri superioare de performan

Organizaia care utilizeaz sisteme flexibile de motivaie nu are doar ansa de a-i realiza obiectivele ci i de a domina mediul concurenial fluctuant i turbulent.

Se spune ca motivatia nu dureaza. Ei bine, nici efectele imbaierii nu dureaza- de aceea recomandam cate o baie in fiecare zi Zig Ziglar

*O alt abordare se refer la modul n care este pstrat, din punct de vedere organizatoric, personalul strategic al organizaiei. * Motivarea financiar a resurselor umane strategice nu trebuie s fie considerat strict ca o cheltuial.

Sursele de motivaie - dorina de perfecionare, preocuparea pentru realizarea unui climat favorabil lucrului n echip, dorina de a fi influent - trebuie s condiioneze comportamentele i competenele personale.

Trsturile dominante ataate fiecrei surse de motivaie sunt urmtoarele :

1. Dorina de perfecionare
2. Preocuparea pentru realizarea unui climat favorabil lucrului in echipa

3. Dorina de a fi influent

Resursele umane strategice, datorit competenelor i aptitudinilor acumulate, sunt considerate ca fiind factori vitali pentru realizarea unei performane superioare.

Pentru reducerea riscurilor i a cheltuielilor legate de formarea resurselor umane strategice se poate utiliza metoda e-learning care prezint o serie de avantaje: * reduce considerabil costurile necesare formrii (cu pn la 50 %) * personalul strategic se formeaz n interiorul organizaiei printr-un sistem interactiv * supleea soluiilor oferite permite organizarea de cursuri de formare personalizate i adaptabile * conduce la optimizarea comportamentelor individuale, a climatului de munc i a performanei colective * dezvolt spiritul de lucru n echip, ceea ce va reduce, ntr-o msur considerabil, riscul mobilitii profesionale * favorizeaz acele resurse umane care ating cele mai bune performane i dispun de un potenial ridicat * reduce costul marginal al formrii

Stabilitatea resurselor umane strategice la nivel de organizaie este dificil de realizat datorit:

* factorilor externi - evoluia intern i internaional a pieei muncii (caracterul de raionalitate al resurselor umane strategice i pune amprenta asupra comportamentelor economice) * factorilor interni - mobilitatea personalului care este generat de modificarea ierarhiei motivaionale la nivelul individului (organizaia nu mai este capabil s-i asigure individului sigurana material i social de care are nevoie, iar complexitatea comportamental depinde de hazard i de factori hipersensibili)

de:

Eficiena raportului cheltuieli de formare/rezultatele resurselor umane strategice poate fi afectat

* fenomenul de mobilitate sporit a resurselor umane care posed bogate cunotine teoretice i practice necesare n domenii de vrf ale economiei mondiale * lipsa unui sistem adecvat de recrutare, angajare i motivare a salariailor, ceea ce va face ca pe piaa muncii s se nregistreze un acut dezechilibru ntre cererea i oferta de fora de munc superior calificat

Reducerea vulnerabilitii organizaiei fa de resursele umane strategice se realizeaz prin asigurarea unui necesar optim din aceste resurse. Politicile sindicale i conveniile colective vor avea un impact deosebit asupra strategiilor organizaiei. Organizaiile care doresc s progreseze trebuie s urmreasc dezvoltarea competenelor resurselor umane, deoarece, mobilizarea i valorizarea potenialului lor necesit metode aplicabile care s se caracterizeze prin: 1. Suplee: msura n care procedurile i formalitile n vigoare sunt percepute ca fiind utile i necesare pentru realizarea activitii, i cum sunt ncurajai salariaii s i dezvolte ideile i noile obiective 2. Responsabilitate: msura n care salariaii se simt liberi s ia decizii care privesc propria lor activitate i cum se ncurajeaz asumarea riscului.

3. Normarea rezultatelor (standarde): msura n care criteriile de performan i obiectivele fixate de ctre manageri sunt elevate i ambiioase i cum sunt stimulai salariaii pentru a-i mbuntii performanele 4. Claritate: msura n care strategia i proiectul global integrat aciunii sunt clare. Gradul n care sunt cunoscute de ctre toi salariaii i n ce msur acetia tiu exact ceea ce se ateapt de la ei 5. Implicare: msura n care salariaii sunt gata de a furniza un efort suplimentar atunci cnd este necesar.

Stabilirea valorii economice a resurselor umane strategice:

* reduce riscul ineluctabil al acaparrii acestora de ctre organizaiile concurente * limiteaz dependena organizaiei fa de aceste resurse

Abundena resurselor umane strategice ntr-un domeniu de activitate conduce la transformarea acestora n simple resurse umane i la apariia fenomenului de omaj voluntar.