Sunteți pe pagina 1din 64

Universitatea Dunarea de Jos din Galati Facultatea de Mecanica Specializarea Inginerie Economica

Curs de Elemente de legislatia si protectia muncii

Prof. dr. ing. Mihaela BANU Prep. drd. Ing. Alice BURUIANA Drd. Ing. Florin BURUIANA

2008

Elemente de legislatia si protectia muncii

Dreptul muncii

Introducere in dreptul muncii In domeniul stiintelor economice munca a fost sau nu calificata ca fiind o marfa. Spre deosebire de aceasta viziune, in Constitutia Organizatiei Internationale a Muncii se specifica expres ca munca nu reprezinta o marfa. Intr-adevar, Constitutia Organizatiei Internationale a Muncii da o calificare corecta pentru ca, spre deosebire de orice marfa, munca este: inseparabila de persoana umana; imposibil sa fie pastrata, inmagazinata de catre o persoana, iar daca se incearca utilizarea ei la un momenta ulterior, forta de munca va fi alta, nu aceeasi; imposibil sa fie sporita cantitativ, fara a se afecta insasi substanta biologica a persoanei in cauza, putand fi insa sporita calitativ, in calitate de capital uman, spre exemplu prin perfectionare profesionala; greu deplasabila, chiar in conditiile globalizarii, din cauza legaturii persoanei cu familia sa, cu tara in care s-a nascut si al carei cetatean este; nu este determinate in principal de legea cererii si a ofertei, ci de legile demografice, ca total al persoanelor apte de munca. Munca se poate presta fie in afara unor raporturi juridice de munca fie in cadrul unor raporturi juridice de munca. Dreptul muncii nu cuprinde insa in obiectul sau de munca.

Elemente de legislatia si protectia muncii

Munca prestata in afara unor raporturi juridice de munca- din aceasta categorie fac parte: munca voluntara (benevola), prestata cu titlu gratuity, cum ar fi spre exemplu, cea desfasurata in cadrul unei organizatii neguvernamentale; munca independenta; munca prestata in executarea unei obligatii legale, persoanele obligate prin lege sa preseteze anumite activitati; munca prestata in temeiul unei hotarari judecatoresti ca pedeapsa penala; munca prestata in cadrul unui raport juridic civil; munca prestata in cadrul unui raport juridic societar (de societate comerciala) ca aport la capitalul social. In afara raporturilor juridice de munca, si deci in afara obiectului muncii, se plaseaza si profesiunile liberale sau independente. In cadrul acestor profesiuni liberale se nasc urmatoarele categorii de raporturi juridice: intre persoanele care exercita profesiunile respective si uniunea (corpul) din care acestea fac parte; intre uniunile (respective) si terti; intre persoanele care exercita profesiunile respective si clientii lor; raportul dintre aceaste persoane este de regula, civil, ceea ce explica de ce plata este constituita dintr-un onorariu sin u din salariu. Raporturile juridice de munca nascute in baza unui contract individual de munca fac parte din dreptul muncii. Aceste raprturi se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi: cel care presteaza munca este intotdeauna o persoana fizica;

Elemente de legislatia si protectia muncii

raportul juridiccare se naste intre cele doua parti are caracter intuitu personae (la incheierea contractului partile au in vedere calitatile personale ale persoanei cocontractante); raportul juridic de munca are character oneros, cel care presteaza munca urmand sa primeasca un salariu in schimbul muncii sale; partile sunt egale numai la nasterea raportului juridic-ulterior, dupa incheierea contractului de munca, salariatul urmeaza sa se subordoneze angajatorului. De regula, salariatul lucreaza intr-un anumit colectiv. Ca urmare, se incheie tot de regula si un contract colectiv de munca. De aceea, in obiectul dreptului muncii intra si raporturile juridice collective care se nasc din contractul colectiv de munca. In afara contractelor (individual si colectiv) de munca, in obiectul dreptului muncii se inscriu si anumite raporturi juridice conexe si anume: raporturile dintre organizatiile sindicale si subiectele raporturilor juridice de munca; raporturile dintre organizatiile patronale si subiectele raporturilor juridice de munca; raporturile privind pregatirea si perfectionarea profesionala; raporturile privind protectia muncii; raporturile privind jurisdictia muncii. In prezent, Codul Muncii din 1973 a ramas valabil doar cu privire la contractul individual de munca. Prin intreaga sa evolutie dreptul muncii a dat si da expresie cerintelor justificate ale salariatilor si exigentelor specifice economiei de piata. In consecinta el este structurat pe urmatoarele coordonate:

Elemente de legislatia si protectia muncii

existenta dreptului colectiv al muncii (care cuprinde, in principal, negocierea colectiva a conditiilor de munca prin contractul colectiv de munca si, respective, conflictul de interese si conflictul colectiv de drepturi); existenta dreptului individual al muncii (care vizeaza contractul individual de munca sub toate aspectele sale); un sistem de masuri de protectie sociala a salariatilor si a intereselor legitime ale angajatorilor (exprimat, indeosebi, prin normele imperative privind salariul minim brut pe tara garantat in plata, stabilirea duratei minime a timpului de odihna, prevederea limitative a cazurilor de desfacere a contractului individual de munca din initiative angajatorului, dar si prin dreptul nagajatorului de a organiza activitatea, de a da ordine si dispozitii obligatorii). Dreptul muncii, ca ramura a sistemului dreptului, este strans legat de notiunea de munca, aceasta fiind indispensabila de existenta omului. Fara nici o indoiala, munca reprezinta conditia naturala permanenta a vietii omenesti; nimic nu este posibil fara munca si toate bunurile folositoare omului sunt produsul muncii sale. Munca manuala sau intelectuala este o necesitate, un comandament umanitar al umanitatii, ea cosntituie sursa constiintei de sine, de multumire, de inspiratie intelectuala si de contracte sociale, un mijloc pentru afirmarea unui individ in societate. Dar, din pacate, uneori munca este resimtita nu numai ca o actiune libera, creatoare, ci si ca o activitate nedemna, degradanta, ca o obligatie dsipretuita, penibila. Ea poate insemna si instrainare, asuprire, lupta pentru existenta, cauza de frustrari, de boli fizice si psihice.

Elemente de legislatia si protectia muncii

In pofida denumirii sale, dreptul muncii nu priveste orice forma de munca. Celui care lucreaza pentru sine, fara a recurge la serviciile altuia asa zisul lucrator independent - nu i se aplica dreptul muncii. Este cazul artistilor, scriitorilor, mestesugarilor, micilor comercianti, micilor intreprinzatori, liberilor profesionisti, in general, activitatea acestora reglementata de alte ramuri de drept. Dimpotriva, celui ce munceste in schimbul unei remuneratii, in folosul altuia si sub autoritatea acetuia, i se aplica in principiu, raporturile cu patronul sau, dreptul muncii. Trebuie precizat ca simpla dependenta economica nu este suficienta pentru a determina aplicarea dreptului muncii, ci este necesara si dependenta juridica, adica exercitarea de catre patron a autoritatii sale asupra lucratorului. Meseriasul, care lucreaza la domiciliul sau, pentru un client, nu se afla sub autoritatea acestuia; el primeste o sarcina, dar o executa in deplina libertate. Spre deosebire de acesta, salariatul este subordonat patronului; in schimbul unei remuneratii el presteaza o anumita munca si executa ordinele primite. Dreptul muncii guverneaza raporturile dintre patroni (angajatori) pentru care se lucreaza si salariatii (angajatii) care muncesc la patroni. In sensul dreptului muncii patron este orice persoana care incadreaza o alta persoana in calitate de salariat. Nu are importanta daca patronul este persoana fizica sau juridica, de exemplu o societate comerciala, daca este o persoana privata sau o persoana de drept public, de exemplu o instituitie bugetara. Dreptul muncii se bazeaza intr-o mare masura si pe notiunea de unitate. Prin aceasta notiune se intelege unitatea organizatorica prin care patronul singur sau impreuna cu colaboratorii lui urmareste anumite scopuri tehnice de munca. Din acest punct de vedere sunt unitati: societati comerciale, regii autonome, celelalte persoane juridice etc. Salariatii (sau

Elemente de legislatia si protectia muncii

angajatii) sunt acele persoane care sunt obligate, prin profesia sau functia lor, pe baza contractului individual de munca, sa presteze o munca pentru altcineva intr-o anumita perioada de timp. Ca ramura a sistemului de drept actual in Romania, dreptul muncii cuprinde regulile juridice aplicabile in relatiile individiuale si colective care se nasc intre patroni si salariati cu ocazia prestarii muncii. Denumirea de drept al muncii desemneaza si disciplina sau ramura stiintelor juridice care studiaza aceste reglementari si institutiile pe care ele le alcatuiesc.

Obiectul dreptului muncii Asa cum rezulta din definitia de mai sus, in obiectul dreptului muncii, in primul rand, relatiile sociale de munca, care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de munca. Notiunea de relatii de munca are o sfera foarte larga; ea cuprinde totalitatea relatiilor care se formeaza intre oameni in procesul muncii, pe baza aplicarii directe a fortei de munca la mijloacele de productie. Dar nu toate relatiile sociale de munca, astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a incheierii contractelor de munca. Intr-o formulare mai concisa, dreptul muncii este dreptul contractului de munca. In al doilea rand, sfera de reglementare proprie drepului muncii cuprinde si unele raportui juridice conexe (pregatirea profesionala, protectia si igiena muncii, organizarea, functionarea si atributiile sindicatelor, jurisdictia muncii), denumite astfel pentru ca deriva din incheierea contractului de munca ori sunt grefate pe aceasta, servind la organizarea muncii si la asigurarea conditiilor pentru desfasurarea ei.

Elemente de legislatia si protectia muncii

Izvoarele dreptului muncii reprezinta formele sau modalitatile in care sunt promovate si aprobate normele juridice. Exista deci izvoare commune tuturor ramurilor de drept si izvoare specifice unei anumite ramuri de drept. Reprezinta izvoare comune dreptului muncii si celorlalte ramuri de drept: Constitutia; Legile aprobate de Parlament; Hotararile si ordonantele Guvernului; Ordinele si instructiunile ministrilor; Hotararile Consiliului Judetean sau Consiliului local. Izvoarele specifice interne ale dreptului muncii: Statutele de personal sau disciplinare. Codul muncii si legilecadru sau generale care fac parte din legislatia muncii si care cuprind norme juridice aplicabile tuturor categoriilor de salariati, constituie dreptul comnun al muncii. Regulamentul de organizare si functionare reprezinta actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc: structura unitatii, compartimentele de lucru, atributiile lor, conlucrarea dintre ele si raporturile cu conducerea unitatii. Acesta se aproba in mod unilateral de catre angajator, ca expresie a dreptului sau legal la autoorganizare. Regulamentul de ordine interioara reprezinta actul prin care se stabilesc pentru fiecare unitate: indatoririle salariatilor, programul de lucru, modul de acordare a recompenselor, dar mai ales problemele de ordin disciplinar. In regulamentul de ordine

Elemente de legislatia si protectia muncii

interioara nu se pot include alte sanctiuni disciplinare in raport cu cele prevazute in legislatia muncii. Contractul colectiv de munca conform Legii nr. 130/1996 se incheie intre patron si salariatisi cuprinde clause privind conditiile de munca, salarizarea, protectia muncii, alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. Instructiunile privind protectia muncii se aplica in baza Legii nr. 90/1996 de catre angajator. Izvoarele specifice internationale sunt constituie intr-o formulare generica din normele de drept international al muncii. In dreptul international al muncii se include: conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii; normele in material raporturilor juridice de munca ale Uniunii Europene, care fac parte din dreptul social European in cadrul caruia sunt cuprinse si norme de securitate sociala; alte norme in domeniul muncii ale unor organizatii mondiale sau regionale; normele cuprinse in tratatele si conventiile bilaterale in materie de munca, la care Romania este parte. Principiile fundamentale ale dreptului muncii Ca si in cazul celorlalte ramuri de drept si in dreptul muncii se intalnesc doua categorii de principii si anume: generale, comune cu ale altor ramuri de drept; fundamentale, proprii dreptului muncii. Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt:

Elemente de legislatia si protectia muncii

Neingradirea dreptului la munca. Potrivit acesti principiu: orice persoana este libera sa munceasca sau sa nu munceasca; prin norme legale se asigura o anumita stabilitate in munca. Garantarea dreptului la munca nu inseamna si garantarea locului de munca de catre stat (dreptul la munca este garantat partial); Garantarea negocierii colective si individuale a conditiilor de munca; potrivit acestui principiu modalitatea principala de stabilire a drepturilor si obligatiilor angajatorilor si salariatilor se face de comun accord, prin negociere, prin Constitutie recunoscandu-se contractului colectiv de munca calitatea de izvor de drept dar si de norma juridical negociata; Protectia multilterala a salariatilor; potrivit acestui principiu prin lege se instituie un ansamblu de masuri care urmaresc sa asigure un cadru legal favorabil salariatilor de desfasurare a raporturilor de munca; Caracterul general obligatoriu al disciplinei muncii; potrivit acestui principiu salariatii sunt obligate sa respecte cu strictete ordinea si disciplina la locul de munca, stabilirea si organizarea acesteia fiind in competenta angajatorului; Stimularea pregatirii si perfectionarii profesionale; potrivit acestui principiu necesitatea perfectionarii profesionale constituie un drept si si o indatorire a salariatilor, nerespectarea acestei obligatii putand avea la un moment dat drept consecinta necorespunderea profesionala, ceea ce va determina desfacerea contractului individual de munca al salariatului in cauza; Asigurarea dreptului la asociere libera in sindicate; potrivit acestui principiu salariatii se pot asocia in sindicate pentru apararea drepturilor si intereselor legitime; potrivit art. 37 din

Elemente de legislatia si protectia muncii

Constituia Romaniei: cetatenii se pot asocia liber in partide politice, in sindicate si in alte forme de asociere; Garantarea dreptului la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale; potrivit acestu principiu, dreptul la greva, asa cum rezulta din dispozitiile constitutionale apartine numai salariatilor; exercitarea dreptului la greva este posibil din punct de vedere legal numai atunci cand celelalte mijloace de rezolvare a unui conflict de munca au esuat, participarea la greva fiind insa libera, nimeni neputand fi constrans sa ia sau nu parte la ea.

10

Elemente de legislatia si protectia muncii

Contractul colectiv de munca


Contractele reprezinta acorduri de vointa facute cu intentia de a produce efecte juridice, mai exact de a constitui sau de a stinge raporturi juridice concrete. Ele nu constituie izvor de drept deoarece nasc drepturi si obligatii numai pentru partile la contract. In mod exceptional o anumita categorie de contracte, si anume contractile collective, au carcater de izvor de drept in dreptul muncii. Contractul colectiv de munca exprimasintetic, prin efectele sale, insemnatatea negocierii collective pentru raporturile de munca. Prin Constitutia Romaniei se garanteaza atat negocierea colectiva cat si caracterul obligatoriu al contractelor collective de munca. (potrivit art. 38 alin. 5 din Constitutie). Notiunea de contract colectiv de munca Contractul colectiv de munca reprezinta conventia incheiata de catre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clause privind conditiile de munca, salarizarea, alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. Contractul colectiv de munca este reglementat prin Legea nr. 130/1996. Conform legii, contractile collective de munca se pot incheia la nivelul unitatilor, grupurilor de unitati, ramurilor si la nivel national. Pentru fiecare nivel in parte se va incheia insa numai un singur contract colectiv de munca. Calitatea de izvor de drept al contractului colectiv de munca

11

Elemente de legislatia si protectia muncii

Contractul colectiv de munca este izvor de drept, deoarece se incadreaza in categoria de exceptie pentru izvoarele dreptului de norme juridice negociate. El intruneste, ca si orice alt izvor de drept, urmatoarele caracteristici: este general (vizeaza raporturile de munca ale tuturor salariatilor, nu ale unui salariat determinat); este permanent (pe durata valabilitatii se aplica un numar nedefinit de ori); este obligatoriu. Deci, contractul colectiv de munca este un contract reglementar, creator de norme de drept. In contractele colective de munca nu pot fi prevazute clauze prin care sa fie diminuate drepturile salariatilor in raport cu nivelul minim al drepturilor prevazut in legislatia muncii si in legislatia securitatii sociale si nic clause prin care sa se depaseasca nivelul maxim al obligatiilor stabilite in sarcina salariatilor. Obligativitatea negocierii contractului colectiv de munca In unitatile cu mai mult de 21 de angajati, angajatorul are obligatia de a initia negocierea colectiva. Daca acesta nu declanseaza negocierea colectiva, este pasibil de a fi sanctionat contraventional conform legii, prin plata unei amenzi. Potrivit art. 3 alin. 1 din Legea nr.130/1996 republicata, este obligatorie negocierea colectiva la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de angajati. In sistemul nostrum de drept, angajatorul este obligat deci numai sa declanseze negocierea colectiva, operatiune care se poate solda cu:

12

Elemente de legislatia si protectia muncii

incheierea, de comnu accord, a contractului colectiv de munca, aceasta fiind situatia normala; dezacordul angajatorului (total sau partial) cu privire la revendicarile salariatilor si, astfel, sa ia nastere un conflict de interese, putandu-se ajunge chiar la declansarea grevei; stabilirea de comun acord de catre parti, prin negociere, ca nu este cazul sa se incheie un contract colectiv de munca in unitatea respectiva. Reprezentarea partilor la negocierea si incheierea contractului colectiv de munca. Si in unitatile cu mai putin de 21 de salariati, daca partile sunt de accord, se poate incheia un contract colectiv de munca. In unitatile in care nu exista un sindicat legal constituit sau, acolo unde desiexista el nu intruneste conditiile de reprezentatitvitate cerute de lege-nu cuprinde cel putin 1/3 din numarul salariatilor din unitatea respectivanegocierea si incheierea contractului colectiv de munca se face de catre reprezentantii salariatilor, alesi prin vot secret. Desfasurarea negocierii contractului colectiv de munca Angajatorul este obligat sa puna la dispozitia reprezentantilor sindicatelor sau ai salariatilor informatii referitoare la situatia locurilor de munca, a nivelului de salarii si a duratei timpului de lucru. Durata negocierii collective indifferent de nivelul la care se incheie respectivele contracte este de maxim 60 de zile. In cazul in care angajatorul refuza negocierea contractului colectiv, el este sanctionat contraventional. Daca insa, fara a refuza negocierea, nu incheie contractul colectiv, sau negocierea depaseste cele 60 de zile, nu i se

13

Elemente de legislatia si protectia muncii

va aplica amenda, in aceste cazuri putandu-se declansa conflictul de interese, cu faza sa finala-greva. Durata contractului colectiv de munca Contractul colectiv de munca se incheie intotdeauna pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni sau pe durata unei lucrari determinate. Prin lege se stabileste numai durata minima pentru care se poate incheia un contract colectiv de munca. In unitatile consolidate din punct de vedere economic este recomandabila incheierea contractului colectiv de munca pe o durata mai mare de 12 luni. Incheierea, forma si inregistrarea contractului colectiv de munca Contractul colectiv de munca se incheie in forma scrisa, se semneaza de catre parti, se depune si se inregistreaza la directia de munca si solidaritate sociala judeteana. Contractele incheiate la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor si la nivel national se depun si se inregistreaza la Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse. In toate cazurile, contractile collective de munca isi produc efectele de la data inregistrarii lor. Contractele colective de munca nu vor fi inregistrate daca: sunt incheiate fara precizarea unitatilor in care urmeaza sa se aplice; partile nu pot face dovada intrunirii conditiilor de reprezentativitate legala; nu sunt semnate de toti participantii la negociere. Contractele colective de munca incheiate la nivel national si de ramura se publica in Monitorul oficial al Romaniei, in termen de 30 de zile de la inregistrarea lor, dar data intrarii lor in vigoare ramane cea de la momentul inregistrarii la Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse.

14

Elemente de legislatia si protectia muncii

Continutul contractului colectiv de munca In toate situatiile, contractele colective de munca pot cuprinde urmatoarele care privesc: drepturile de personal si cunatumurile lor, daca legea prevede ca acestea se stabilesc prin negocieri colective; acordarea unor drepturi de personal in cuantumuri superioare celor prevazute de legislatia muncii; acordarea unor drepturi de personal si cuantumurile lor cu privire la care legislatia muncii nu cuprinde nici un fel de reglementari (in plus, fata de normele legale). Efectele contractului colectiv de munca Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza: pentru toti salariatii unitatii, in cazul contractului colectiv de munca incheiat la acest nivel, indifferent de data angajarii lor sau de afilierea sau neafilierea la o organizatie sindicala din unitate; pentru toti salariatii incadrati in unitatile care apartin unui grup de unitati si pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din tara, in cazul contractului colectiv de munca de munca de la nivel national chiar daca, intr-o unitate nu s-a incheiat, prin ipoteza, un contract colectiv de munca.

15

Elemente de legislatia si protectia muncii

Executarea contractului colectiv de munca Acest lucru este obligatoriu pentru parti. Daca se pune problema interpretarii clauzelor unui contract colectiv, acest lucru se poate realize astfel: prin acordul partilor; prin aplicarea regulilor de drept comun referitoare la intepretarea conventiilor cuprinse in Codul civil; prin aplicarea regulii potrivit careia sensul anumitor clauze echivoce trebuie interpretat in favoarea salariatilor; dar, daca angajatorul nu este de accord cu o astfel de interpretare, se poate adresa instantei pentru a obtine o interpretare judecatoreasca. Suspendarea contractului colectiv de munca are loc: pe durata grevei, cand nu este posibila continuarea activitatii de catre salariatii care nu participa la greva; prin acordul de vointa al partilor; in caz de forta majora; acest caz nu este prevazut expres de lege, dar, potrivit principiilor generale de drept, el determina suspendarea contractelor colective de munca. Incetarea contractului colectiv de munca are loc: la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care la data dizolvarii sau a falimentului unitatii; prin acordul partilor; prin reorganizarea persoanei juridice. a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii lui;

Drepturile stipulate intr-un contract colectiv de munca nu pot fi considerate ca fiind intangibile, imuabile si astfel, in viitor, san u poata fi

16

Elemente de legislatia si protectia muncii

diminuate prin clauzele cuprinse intr-un alt contract colectiv de munca. Daca s-ar accepta faptul ca aceste clause nu pot fi diminuate prin prevederi ulterioare, s-ar aplica teoria drepturilor castigate. In Constitutie se prevede ca negocierile colective si conventiile colective sunt garantate. Garantarea de catre Constitutie nu trebuie interpretata in sensul ca statul nu ar putea intervene ulterior incheierii lor pentru a le suspenda, modifica ori chiar a pune capat aplicarii lor, deoarece insusi statul ar fi obligat sa le respecte. In concluzie, Parlamentul poate sa intervina si sa modifice contractul colectiv de munca.

17

Elemente de legislatia si protectia muncii

Contractul individual de munca


Notiune Contractul individual de munca reprezinta imtelegerea incheiata in scris, prin care o parte - salariatul - se obliga la prestarea in timp a unei munci in folosul si in subordinea celeilalte parti - angajatorul - iar acesta ii asigura plata salariului si conditii adecvate de munca. Trasaturile contractului individual de munca: este guvernat de principiul libertatii de vointa partile negociaza si stabilesc clauzele lui, cu respectarea normelor imperative ale legii si a clauzelor contractelor colective; este un contract numit, adica reglementat ca atare prin norme de drept al muncii; are numai doua parti: salariatul si angajatorul, neputand exista pluralitate de subiecte; obligatia salariatului este de a munci (este o obligatie de a face), care se executa in natura, neputand fi preschimbata in dezdaunari (spre exemplu, salariatul nu-i poate oferi angajatorului in locul muncii o anumita valoare materiala); are un caracter bilateral (sinalagmatic) dand nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti; este un contract cu titlu oneros, partile obtinand reciproc o contra prestatie, in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze; este un contract de executare succesiva, in timp (nu se executa dintr-o data);

18

Elemente de legislatia si protectia muncii

se incheie intuitu personae (tinand cont de calitatea, calificarea persoanei care urmeaza a presta munca, dar si de conditiile pe care le ofera angajatorul); are un caracter cumulativ, fiind cunoscuta intinderea obligatiilor ambelor parti inca din momentul incheierii lui; nu poate fi afectat nici de o conditie suspensiva, nici de o conditie rezolutorie; are un caracter consensual, incheindu-se prin simplul acord de vointa al partilor, fara a fi necesara forma scrisa; forma scrisa ceruta de lege este impusa numai pentru proba contractului ad probationem nu pentru insusi existenta lui; dupa incheierea lui, salariatul se subordoneaza angajatorului; contractul individual de munca se deosebeste net de acest aspect de contracte civile, in cazul carora partile sunt egale, din punct de vedere juridic, atat la momentul incheierii contractului, cat si pe parcursul derularii raporturilor juridice nascute in baza lor; ca urmare a subordonarii sale, salariatul nu suporta riscul contractului. Capacitatea juridica a partilor la incheierea unui contract individual de munca a) Capacitatea juridica a persoanei fizice care se incadreaza in munca Capacitatea deplina de a incheia un contract individual de munca in calitate de salariat se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani. Varsta minima de incadrare in munca este, potrivit art. 45 alin. 4 din Constitutie, de 15 ani. Asadar intre 15 si 16 ani, persoana dispune de o capacitate restransa de a se incadra in munca. Drept urmare incadrarea in

19

Elemente de legislatia si protectia muncii

munca a tinerilor intre 15 si 16 ani se poate realiza numai cu incuviintarea partilor sau a tutorilor si in munci potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele lor. Nu pot fi contracte de munca in calitate de salariati, minorii sub 15 ani si persoanele puse sub interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau debilitatii mintale. In viitor, Constitutia Romaniei ar trebui sa stabileasca varsta minima de incadrare in munca nu ca pe o varsta fixa ca in prezent, ci dupa un criteriu care sa aiba in vedere varsta la care inceteaza invatamantul general obligatoriu. In dreptul nostru, capacitatea persoanei care se incadreaza in munca este conditionata atat de limita de varsta cat si de anumite incompatibilitati privind incheierea unui contract individual de munca. Prin instituirea acestor incompatibilitati nu se incalca normele constitutionale daca exista motive intemeiate si speciale. b) Capacitatea juridica a angajatorului Angajatorul este cel care asigura un loc de munca salariatului, in schimbul unui salariu, in conditiile subordonarii celui care urmeaza sa presteze munca. Angajatorul poate fi o persoana juridica unitate sau o persoana fizica. Legislatia opereaza cu doi termeni:angajatorul (persoana fizica, persoana juridica) si unitate (persoana juridica). Destul de rar se utilizeaza si termenul de patron In cazul angajatorului paersoana juridica, aceasta dobandeste capacitatea de a incheia contracte de munca in momentul infiintarii sale legale, respectiv in momentul dobandirii personalitatii juridice. Angajatorul persoana juridica poate fi:

20

Elemente de legislatia si protectia muncii

societate comerciala ; societate bancara ; societate agricola ; societate de asigurari ; regia autonoma ; asociatie sau fundatie ; orice alta persoana juridica publica sau privata (partide politice, organizatii patronale, sindicate, culte religioase). Pentru persoana juridica angajator, sunt abilitati sa incheie contracte contracte individuale de munca: in cazul societatilor sau companiilor nationale, al societatilor comerciale la care statul sau o autoritate a administratiei publice locale este actionar majoritar presedintele consiliului de administratie sau administratorul unic; in cazul societatilor comerciale cu capital majoritar sau integral privat consiliul de administratie, unul dintre administratori sau directorul executiv ; in cazul institutiilor publice organul unipersonal de conducere:ministru, prefect, primar. Cand angajatorul este persoana fizica, spre a putea incheia un contract de munca in calitate de angajator sau patron, trebuie sa aiba capacitatea deplina de exercitiu, deci sa fi implinit varsta de 18 ani. Totusi, femeia casatorita care are 16 ani sau 15 ani si aste mama, dobandeste prin casatorie capacitate deplina de execitiu si astfel poate incheia singura un contract de munca. Consimtamantul partilor la incheierea contractului individual de munca trebuie sa intruneasca anumite conditii pentru ca acordul lor de vointa sa fie valid:

21

Elemente de legislatia si protectia muncii

sa fie exprimat in deplina cunostinta de cauza, in mod neechivoc; sa exprime cu certitudine intentia de a produce efecte juridice (sa nu fie vag, neangajant sau conditionat) ; sa fie exteriorizat, deoarece tacerea na are valoarea juridica a unui consimtamant exteriorizat; sa nu fie afectat de un viciu de consimtamant (eroare, ce poate fi de fapt sau asupra unei persoane; dol sau violenta fizica sau psihica). Rar se poate intalni si leziunea ( o disproportie vadita de valoare intre prestatii in defavoarea unui minor). Existenta unui viciu de consimtamant antreneaza nulitatea contractului respectiv. In general acordul pentru incheierea contractului de munca se da printr-o singura manifestare de vointa. Totusi, ca exceptie, este posibil ca acordul de vointa sa se exprime in trepte si in timp, in cazul in care se depune un juramant (cum ar fi, spre exemplu, situatia salariatilor din administratiaprezidentiala). In cazul functionarilor publici intotdeauna cel in cauza presteaza un juramant. Forma contractului individual de munca Desi legea cere pentru incheierea contractului individual de munca forma scrisa, aceasta este ceruta ad probationem ca o conditie de proba a relatiei contractuale care s-a stabilit intre cele doua parti si nu ad validitatem pentru insasi existenta contractului de munca, cum este in cazul contractului colectiv de munca. De astfel, legea nu stipuleaza ca lipsa formei scrise atrage, drept consecinta, nulitatea contractului de munca. Calitatea de salariat se dobandeste de la data incheierii contractului, chiar daca persoana incepe sa presteze munca ulterior acestei date.

22

Elemente de legislatia si protectia muncii

Conform Legii nr.130/1999, contractele individuale de munca se inregistreaza la inspectoratele teritoriale de munca,tuturor angajatilor (indiferent daca sunt persoane fizice sau juridice) revenindu-le aceasta oblibatie. Nu au obligatia inregistrarii contractelor individuale de munca, regiile autonome sau societatile comerciale in cadrul carora este actionar statul.

Conditiile prealabile incheierii contractului individual de munca Actul individual de repartizare in munca (act administrativ). Incadrarea in munca se face prin jocul cererii si ofertei pe piata muncii. Persoana neincadrata in munca are doua posibilitati: sa se adreseze direct unui ipotetic angajator care o va incadra daca ii convin calitatile sale; sa se inscrie la agentia teritoriala pentru ocuparea fortei de munca. In cel de-al doilea caz, avand locurile de munca disponibile, in practica agentia emite o dispozitie de repartizare in munca - act administrativ individual. Dar, datorita principiului libertatii muncii, actul individual de repartizare in munca nu naste, de regula, nici pentru cel in cauza, nici pentru potentialul angajator, obligatia de a incheia un contract de munca. Exista o singura situatie in care actul administrativ individual de repartizare in munca este obligatoriu, si anume atunci cand, conform Hotararii de Guvern nr.618/1997, cetatenii romani apti pentru serviciul militar, care refuza din motive religioase satisfacerea acestui serviciu, sunt repartizati in munca. In acest caz actul este obligatoriu atat pentru cel in cauza, cat si pentru angajator titularul actului invocand asa numita

23

Elemente de legislatia si protectia muncii

"obiectie de constiinta". Se poate apela la aceasta obiectie numai daca Ministerul Culturii si Cultelor certifica faptul ca grupul religios respectiv interzice serviciul militar sub arme. Conditiile de vechime in munca . Legislatia muncii de regula nu conditioneaza ocuparea unui post de vechimea in munca. In cazul magistratilor, medicilor, cadrelor didactice Si al functionarilor publici sunt prevazute anumite conditii de vechime. In practica, si in sistemul privat, la publicarea posturilor la concurs, angajatorii includ si conditii de vechime in munca. Strainilor, conform Legii nr.123/2001, li se acorda posibilitatea de a desfasura o activitate, ca angajati in Romania, respectand insa normele aplicabile si cetatenilor romani. Totusi, ei nu pot ocupa functii si demnitati publice, nu pot fi angajati la agenti economici sau la institutii publice ale caror activitati - stabilite prin hotarare de Guvern - prezinta importanta pentru apararea si siguranta nationala. Pentru a putea lucra in Romania cetatenii straini trebuie sa obtina un permis de munca de la Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale conform Legii nr.203/1999 si Hotarararii Guvernului nr.434/2000. Permisul de munca se elibereaza la cererea angajatorului, pentru un interval de 6 luni. Durata contractului individual de munca In legislatia romana regula o constituie incheierea contractului individual de munca pe perioada nedeterminata, astfel asigurandu-se stabilitatea in munca.

24

Elemente de legislatia si protectia muncii

Prin exceptie, actele normative prevad anumite situatii in care contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata: atunci cand este inlocuit titularul unui post pe timpul lipsei lui temporare unitatea avand obligativitatea de a-i pastra postul (spre exemplu, in cazul detasarii); pe durata incapacitatii temporare de munca a titularului postului; a concediului de maternitate ori pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 sau a celui bolnav de pana la 3 ani; pe durata satisfacerii serviciului militar; in cazul personalului didactic suplinitor; in situatia in care angajatorul persoana juridica s-a infiintat pentru o anumitaperioada; pentru prestarea unei munci sezoniere si a altor activitati temporare (cum ar fi cele din: turism, constructii, agricultura; sportivi profesioniti, artisti, personalul din transportul aerian, mass-media). Intotdeauna cand este posibila incheierea contractului de munca pe durata nedeterminata este ilegal ca incheierea lui sa se faca pe durata determinata. Angajatorul este cel care trebuie sa probeze ca se afla in intr-una din situatiile in care legea permite incheierea contractului de munca pe durata determinata. Daca intr-un contract clauzele nu sunt clare si nu rezulta categoric ca a fost incheiat pe durata determinata se considera ca aceasta a fost incheiat pe durata nedeterminata. In general, intre cele doua categorii de contracte nu exista deosebiri importante, insa contractul pe durata determinata poate antrena dezavantaje pentru salariati deoarece, pentru acordarea unor drepturi (plati compensatorii, plata indemnizatiei

25

Elemente de legislatia si protectia muncii

de somaj), se cere ca cei in cauza sa fi avut o anumita vechime in unitatea respective. Sub aspectul duratei contractului de munca trebuie facuta deosebirea intre contractul de munca pe durata determinata si contractul de munca cu timp de munca partial, care presupune prestarea muncii zilnic intre 2 si 6 ore pe zi. Deci, contractul cu timp partial poate fi ori un contract pe durata nedeterminata, ori un contract pe durata determinata. In prezent, contractul cu timp partial este reglementat numai in contractul colectiv de munca unic la nivel national. In viitor el va fi reglementat prin Codul muncii. Este necesar sa se faca deosebirea si intre contractul pe durata determinata si munca temporara (munca desfasurata de o persoana care, din dispozitia agentului de munca temporara la care este incadrata, presteaza munca temporar in favoarea unui utilizator). In practica astfel de contracte exista, dar in viitor ele vor fi reglementate prin Codul muncii. Continutul contractului individual de munca Clauzele cuprinse intr-un contract individual de munca alcatuiesc: partea legala reprezentand interventia statului pentru protectia si stabilirea pragului minim pentru drepturi si a pragului maxim pentru obligatii. Chiar daca nu sunt cuprinse expres in contract, clauzele respective decurg din lege (de exemplu, salariul minim garantat); partea conventionala, care este mult mai ampla si exprima posibilitatea partilor de a stabili clauze, conform vointei lor, privind: durata muncii, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru, concediul de odihna, dar si anumite clauze speciale, cum ar fi:

26

Elemente de legislatia si protectia muncii

clauza de stabilitate, clauza de neconcurenta, clauza de risc sau cea de constiinta. Clauzele fundamentale cuprinse in orice contract individual de munca sunt cele privind: felul muncii; locul muncii; salariul.

a) Felul muncii este determinat prin functia sau meseria exercitata de catre salariat, cu specificarea pregatirii sau calificarii sale profesionale. Cu privire la felul muncii se impun anumite precizari: profesia este specialitatea (calificarea) detinuta de o persoana prin studii; ocupatia este activitatea utila aducatoare de venit (in bani sau/si in natura) pe care existenta. Ocupatia poate fi exprimata prin functia sau meseria exercitata de cel in cauza. Functia este activitatea desfasurata de o persoana intr-o ierarhie functionala de conducere sau de execute, corelata cu un anumit nivel al pregatirii profesionale. Unei functii ii pot corespunde mai multe posturi. b) Locul muncii se concretizeaza prin raportul dintre localitate, comuna sau orasul, in care salariatul domiciliaza si unitatea in care se presteaza munca. Poate fi determinat in amanunt (specificarea serviciului, atelierului sau departamentului unde urmeaza sa-si desfasoare salariatul activitatea). Este important de stabilit daca munca se desfasoara numai la sediul unitatii sau prin deplasari in teren. o desfasoara o persoana in mod obisnuit, constituind pentru persoana respective sursa de

27

Elemente de legislatia si protectia muncii

Munca la domiciliu, chiar daca in prezent nu este reglementata, este posibil sa se realizeze, urmand a fi reglementata expres prin noul Cod al muncii. c) Salariul, ca plata a muncii prestate, se stabileste prin contractul individual de munca, de regula, prin negociere individuala, respectandu-se salariul minim brut pe tara garantat in plata, stabilit periodic de Guvern. Prin exceptie, salariul se stabileste prin acte normative fara a se putea negocia individual, in cazul autoritatilor si institutiilor publice si al regiilor autonome de interes deosebit. Clauzele conventionale posibil a fi stipulate in contractul individual de munca sunt: a) Clauza drepturilor de autor Conform Legii nr.8/1996, drepturile patrimoniale pentru operele create de un salariat, in cadrul unui contract individual de munca, ii apartin. Este posibil ca, printr-o clauza contrara stabilita de comun acord, drepturile patrimoniale sa apartina temporar angajatorului. b) Clauza de neconcurenta Reprezinta expresia fundamentals a obligatiei de fidelitate pe care salariatul o are fata de angajator. Obligatia de fidelitate, componenta a disciplinei muncii, consta in corectitudinea si discretia profesionala pe care salariatul trebuie sa le manifeste in prestarea muncii sale. Obligatia de fidelitate poate fi prevazuta expres de lege (caz in care apartine contractului individual de munca ca parte legala a acestuia), ori in lipsa unor prevederi legale, se poate stipula in contract, prin vointa partilor.

28

Elemente de legislatia si protectia muncii

In conditiile legislatiei actuale, o clauza de exclusivitate, prin care salariatul s-ar obliga sa lucreze - in schimbul unor avantaje - numai la angajatorul parte in contractul sau de munca, este neconstitutionala. Existenta unei astfel de clauze ar incalca principiul libertatii muncii in componenta sa constand in dreptul persoanei de a cumula mai multe posturi sau functii. c) Clauza de constiinta Prin inserarea clauzei de constiinta in contractul individual de munca, salariatul este in drept sa nu execute un ordin legal de serviciu, In masura in care, daca 1-ar pune in aplicare, ar contraveni constiintei sale. In acest caz, salariatul nu poate raspunde disciplinar. Se aplica in mass-media si in cercetarea stiintifica. Clauza se poate intemeia pe ratiuni: religioase, morale, politice sau de politete. d) Clauza de stabilitate Urmareste sa ii garanteze salariatului mentinerea postului sau pe o perioada certa de timp. Se practica in contractele de munca pe durata determinate prin inserarea ei urmarindu-se cointeresarea salariatului caruia i se confera o stabilitate minima pentru incheierea unui astfel de contract. e) Clauza de risc Se poate utiliza in acele contracte in care felul muncii dar in anumite cazuri si locul muncii implica riscuri deosebite pentru salariat (indeosebi sub aspectul sanatatii fizice sau /si intelectuale ori chiar al vietii sale). Locurile de munca de aceasta natura sunt clasificate potrivit legislatiei in vigoare (Legea nr.31/1991) ca locuri de munca avand

29

Elemente de legislatia si protectia muncii

conditii deosebite, grele, vatamatoare sau periculoase ceea ce antreneaza anumite masuri de protectie a salariatilor, indeosebi in sectorul privat, cum ar fi: program zilnic redus de lucru; salariu mai mare; concediu sporit; masuri speciale de protectie a muncii . Atestarea pe post Atestarea pe post se face prin verificarea cunostintelor salariatului, prin intermediul unei probe practice si a unui interviu, in conformitate cu fisa postului. Fisa postului are caracter obiectiv, definind postul ca atare si nu calitatile personale care se cer salariatului respectiv. In urma atestarii, daca salariatul nu corespunde cerintelor postului, poate fi atestat pentru un alt post vacant, iar daca si in acest caz el este necorespunzator, sau refuza sa ocupe postul respectiv, i se va desface contractul individual de munca in baza art. 130 lit. e) din Codul muncii (pentru necorespundere profesionala). Avansarea Se poate face fie in cadrul aceleiasi functii, fie intr-o functie superioara, in cadrul aceleiasi profesiuni. De regula, avansarea in cadrul aceleiasi functii poate fi privita ca o forma de avansare "pe orizontala" (denumita, de regula, promovare in functie). O astfel de avansare intervine in special pentru functiile din autoritatile publice si institutiile bugetare. Termenii de avansare si promovare sunt sinonimi. Avansarea pe verticala presupune in schimb sustinerea unui concurs.

30

Elemente de legislatia si protectia muncii

TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA


Timpul de munca Prin reglementarea legala a timpului de munca se urmareste determinarea cantitatii efective a prestatiei in munca (normale) pentru salariat si stabilirea unui criteriu riguros pentru comensurarea obligatiei angajatorului de a plati salariul. 1. Durata normala a timpului de munca nu poate depasi 40 de ore pe saptamana si 8 ore pe zi asa cum este prevazut in Constitute. Astfel saptamana de munca este de 5 zile, iar numarul de ore de munca pe zi este de 8. In cazul in care se stabileste intr-o zi o durata de lucru sub 8 ore, se mareste in mod corespunzator timpul de lucru in celelalte zile. Durata concreta a timpului de lucru este stabilita prin regulamentul de ordine interioara. 2. Durata redusa a timpului de munca opereaza conform legii: pentru salariatii care lucreaza efectiv si permanent in locuri de munca cu conditii deosebite (vatamatoare, grele sau periculoase); pentru tinerii intre 15 si 16 ani, timpul de munca este stabilit la 6 ore pe zi; femeile incadrate cu norma intreaga, avand copii intre 9 - 1 2 luni, pe baza de recomandare medicala, si care beneficiaza de pauze pentru alimentarea si ingrijirea copiilor; in acest caz pauzele se pot

31

Elemente de legislatia si protectia muncii

cumula, rezultand un program de lucru de 6 ore de munca efective pe zi; sotul sau rudele ce au in ingrijire persoane dependente, programul lor de lucru putandu-se reduce la o jumatate de norma conform Legii nr. 17/2000 privind asistenta sociala a persoanelor varstnice. 3. Durata normala de munca in timpul noptii este mai mica cu o ora decat durata muncii prestate in timpul zilei daca se presteaza intre orele 22 si 6 cu o posibila abatere de o ora, in plus sau in minus. Este interzisa munca in timpul noptii a femeilor gravide incepand cu luna a 6-a, a celor care alapteaza, si a tinerilor sub 18 ani. Munca prestata in timpul noptii este platita cu un spor de 25% din salariul de baza. In principiu, munca femeilor in timpul noptii este interzisa exceptie facand cazurile expres prevazute de lege. In anumite sectoare de activitate (cum ar fi in constructii, in industria forestiera sau in turism) durata zilei de lucru poate fi mai mare de 8 ore, dar in medie lunar, trimestrial, semestrial sau anual, nu poate fi depasita pe ansamblu durata normala a zilei de lucru. Conditiile concrete in care urmeaza sa se aplice aceste reguli legale se stabilesc prin contractul colectiv de munca. 4. Orele suplimentare se pot stabili in limita unui plafon maxim de 120 de ore pe an, si, numai in mod exceptional, de 360 de ore pe an. Legea reglementeaza pentru sectorul public aceste limite, dar ele trebuie respectate si in sectorul privat. Munca astfel prestata se compenseaza cu timp liber corespunzator acordat in urmatoarele 30 de zile. Daca acest lucru nu este posibil, pentru cei din sectorul bugetar

32

Elemente de legislatia si protectia muncii

Codul muncii stabileste ca primele 2 ore in plus peste programul normal de lucru se platesc cu 100% , iar urmatoarele cu 50%. Nu se compenseaza orele suplimentare pentru salariatii cu functii de conducere, prevedere care in viitor va trebui abrogata. In cazul orelor suplimentare salariatul nu poate refuza sa presteze munca in urmatoarele cazuri: pentru preintampinarea sau inlaturarea efectelor unei calamitati, repararea instalatiilor in cazul in care intreruperea functionarii acestora ar provoca intreruperea lucrului pentru mai multe persoane, si pentru prevenirea sau preintampinarea unor situatii care ar putea duce la degradarea materiilor prime, materialelor sau produselor. Timpul de odihna 1. Timpul de odihna este corelat cu cel de munca si cuprinde urmatoarcle forme: pauza pentru masa, care este de cel mult 1/2 ora; intervalul dintre doua zile lucratoare, care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive cuprinse intre doua zile lucratoare; repausul saptamanal (sambata si duminica); zilele de sarbatoare legala si alte zile in care potrivit legii nu se lucreaza. Zilele de sarbatoare legala sunt conform Legii 75/1996: 1 si 2 ianuarie; prima si a doua zi de Pate; 1 mai (sarbatoare care marcheaza in toate tarile reprimarea violenta a unei demonstrate muncitoresti care a avut loc la Chicago la 1 mai

33

Elemente de legislatia si protectia muncii

1886); 1 decembrie; 25 si 26 decembrie; 2 zile pentru fiecare dintre sarbatorile religioase anuale ale altor culte religioase legale decat cele crestine. Prin contractul colectiv de munca se pot stabili si alte zile nelucratoare ( de exemplu, ziua unei anumite profesiuni). 2. Concediul de odihna reprezinta forma principala a timpului liber avand ca reglementare Legea nr.6/1992 sj Hotararea Guvernului nr.250/1992. Pe baza lor sunt emise regulamente prin care se adapteaza normele valabile prin aceste acte normative pentru salariatii din sectorul bugetar si din diverse domenii: justitie, parchete, salariatii Consiliului legislativ etc. In general, prin aceste regulamente durata concediului este diferentiata nu numai in raport cu vechimea in munca, ci si in functie de postul pe care-1 ocupa persoana in cauza. Concediile de odihna sunt: concedii de odihna de baza; concedii suplimentare. 3. Concediile fara plata se acorda pentru rezolvarea unor situatii personale reglementate prin acte normative (sustinerea bacalaureatului, a examenului de doctorat, pentru prezentarea la un concurs intr-o alta unitate) maxim 90 de zile anual - si se stabilesc de comun acord la cererea salariatului avand in vedere si celelalte concedii de care acesta beneficiaza.

34

Elemente de legislatia si protectia muncii

In afara de concediile fara plata pentru studii, salariatul poate sa ceara astfel de concedii intemeindu-se si pe alte motive. Aprobarea lor depinde exclusiv de angajator.

Suspendarea si modificarea contractului individual de munca Suspendarea contractului individual de munca Suspendarea in puterea legii are loc in urmatoarele cazuri: concediul pentru incapacitate temporara de munca; concediul de maternitate (126 zile calendaristice); serviciul militar in termen sau cu termen redus ori concentrarea; somajul tehnic; exercitarea mandatului de parlamentar, primar sau viceprimar; indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat; executarea pedepsei la locul de munca in cadrul unitatii in care cel condamnat isi desfasura activitatea la data aplicarii respectivei pedepse penale (Legea nr. 104/1992 pentru modificarea i completarea Codului penal); carantina; angajarea ca functionari publici in cadrul cabinetelor de demnitari; pornirea de catre Adunarea Generala a actiunii in justitie impotriva directorilor executivi ai societatilor comerciale pe actiuni; pe perioada in care asistentul maternal profesionist nu are in plasament sau in incredintare copii; perioada in care muncitorii portuari nu lucreaza fiind constituiti in

35

Elemente de legislatia si protectia muncii

personal de rezerva; pe perioada detinerii calitatii de magistrat-consultant pe langa completele de munca (Legea nr.92/1992 cu modificarile ulterioare); pe perioada expertizelor tehnice judiciare (art. 16 din Ordonanta Guvernului nr.2/2000), caz in care salariatii beneficiaza la unitatile la care sunt incadrati de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor fara a primi salariu; pe durata intreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturi extreme (Ordonanta de Urgenta nr.99/2000); pe durata in care functionarii publici (cu exceptia celor din domeniile apararii nationale, ordinii publice si sigurantei nationale) sunt alesi sau numiti pentru exercitarea unei functii de demnitate publica; greva, dar numai pentru salariatii neparticipanti la greva i care nu pot continua lucrul pe parcursul ei; pe durata intreruperii activitatilor in constructii din cauza conditiilor nefavorabile. Suspendarea prin acordul partilor intervine in urmatoarele situatii: concediul fara plata; scoaterea din productie a salariatului la initiativa angajatorului pentru a urma un curs de pregatire profesionala; rezervarea postului pentru cadrele didactice; perioada de activitate in echipele de salvamont.

36

Elemente de legislatia si protectia muncii

Suspendarea prin actul unilateral al salariatului are loc in cazul: concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani si a copilului cu handicap de pana la 3 ani; concediu medical pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani iar, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente (intermitente), pana la implinirea varstei de 18 ani; concediul paternal; concediul de studii; greva in cazul salariatilor grevisti; absentele nemotivate. Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului se produce in cazul: detasarii salariatului in alta unitate; aplicarii unei sanctiuni disciplinare (magistrate, medici, farmacisti); pe perioada in care munca nu se presteaza din culpa unitatii; pe durata cercetarii penale ca urmare a sesizarii de catre unitate a organelor de urmarire penala; atunci cand salariatul a fost trimis in judecata pentru o fapta incompatibila cu postul detinut. Modificarea contractului individual de munca Intervine in urmatoarele situatii: - delegare; - detasare; - trecere temporara sau definitiva in alta munca;

37

Elemente de legislatia si protectia muncii

- prin transfer la o alta unitate. Trecerea temporara sau definitivd in alia munca in aceeasi unitate. In principiu, o astfel de masura avand caracter unilateral nu este posibila deoarece s-ar schimba prin vointa exclusiva a angajatorului felul muncii, postul si locul muncii. Daca salariatul este de acord, adica prin consensul partilor contractante, se poate realiza atat trecerea temporara, cat si definitiva in munca in aceeasi unitate, deoarece se inscrie in regulile generale ale modificarii oricarui contract. Problema care se pune este aceea daca salariatul poate fi trecut chiar si numai temporar intr-o alta munca prin actul unilateral al angajatorului. O astfel de masura, in anumite situatii, este chiar obligatorie pentru salariat (spre exemplu: accident de munca, boli profesionale, pentru cei pensionati pentru invaliditate de gradul III, daca se impune in situatii deosebite pentru a se asigura buna functionare a unitatii). In cazul retrogradarii in functie este aplicata ca masura disciplinara.

38

Elemente de legislatia si protectia muncii

Incetarea contractului individual de munca


Potrivit art. 129 din Codul muncii, raporturile de munca inceteaza: la expirarea termenului pentru care a fost incheiat contractul individual de munca; prin acordul partilor; prin desfacerea contractului din initiativa uneia dintre parti. Incetarea contractului individual de munca prin ajungerea la termen La implinirea termenului prevazut in contract, raportul de munca inceteaza fara a fi necesara o dispozitie scrisa a angajatorului (ca act al unitatii parte in contract). Desi contractul individual de munca se incheie pe durata determinate nu este exclusa desfacerea lui din initiativa uneia dintre parti sau prin acordul lor. Continuarea in fapt a contractului pe durata determinate semnifica, in sectorul bugetar, prelungirea lui, tot pe o durata determinate sau, in sectorul privat, prelungirea lui pe durata nedeterminata. Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor poate avea loc numai in masura in care contractul exista, adica a fost incheiat curespectarea normelor legale. Daca s-au incalcat normele

39

Elemente de legislatia si protectia muncii

legale la incheierea lui, contractul este lovit de nulitate, care se constata, de regula, de catre instanta judecatoreasca; deoarece incheierea contractului nu se face in scris ad validitatem, nici pentru incetarea lui nu este necesar un inscris cu toate ca este preferabil ca el sa existe; acordul pentru incetarea contractului trebuie dat de aceleasi parti care au incheiat respectivul contract; trebuie sa rezulte fara dubiu ca acordul a fost dat cu intentia expresa si concreta de a pune capat contractul individual de munca; trebuie sa nu fie afectat de vicii de consimtamant (eroare, dol sau violenta). Incetarea contractului individual de munca prin desfacerea acestuia din initiativa salariatului Datorita principiului libertatii muncii, salariatul este liber sa puna capat contractului individual de munca in mod unilateral, prin demisie, fara a fi necesar ca aceasta sa fie facuta in scris, ea putand fi si verbala, salariatul avand numai obligatia de a da un termen de preaviz angajatorului de 15 zile lucratoare (in cazul functiilor de executie) si de 30 de zile lucratoare (in cazul functiilor de conducere). Ratiunea termenului de preaviz este ca angajatorul sa gaseasca un inlocuitor pentru salariatul demisionar. Datorita neclaritatilor existente in practica, se impune subliniat ca demisia nu trebuie justifica, ea constituind un drept al salariatului pe care-1 poate exercita fara obligatia de a-si motiva atitudinea adoptata.

40

Elemente de legislatia si protectia muncii

Incetarea contractului de munca are loc in momentul in care s-a scurs termenul de preaviz de 15 sau 30 de zile. Chiar daca salariatul este liber sa demisioneze, el nu poate primi totusi indemnizatie de somaj.

Incetarea contractului de munca prin desfacerea acestuia din initiativa angajatorului In prezent, cazurile in care unitatea, in mod unilateral, poate sa ia masura incetarii contratului individual de munca al unui salariat sunt strict si limitativ prevazute in art.130, alin.l, Codul muncii, literele a) -b). Litera a) - unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de eel in cauza ca urmare a reorganizarii. In acest caz sunt necesare urmatoarele precizari: trebuie sa existe o reorganizare a unitatii; aceasta reorganizare sa fie efectiva si sa corespunda unor nevoi reale; reorganizare exista si cand se modifica anumite subunitati, nu numai unitatea in ansamblul ei; postul/posturile sa fie desfiintat/desfiintate in mod real. Se considera reorganizarechiar si reducerea unui singur post. Litera b) - unitatea isi inceteaza activitatea prin dizolvare. Precizari: desfacerea contractelor de munca nu poate avea loc potrivit acestui text daca nu a avut loc dizolvarea ci numai desfiintarea unei sectii, a

41

Elemente de legislatia si protectia muncii

unui atelier sau altui compartiment de munca; intr-o astfel de situatie se aplica art. 130 alin. 1 lit.a din Codul muncii; desfacerea globala a tuturor contractelor de munca este nelegala; se impune desfacerea lor in mod individual; chiar daca motivul desfacerii si temeiul legal sunt aceleasi, formele se fac pentru fiecare salariat. Platile compensatorii. Cuantumul si sursa lor. Spre deosebire de perioada 1997 - 2000, cuantumul si sursa de acoperire a platilor compensatorii nu mai au caracter unitar (chiar unic). Ele se diferentiaza in functie de categoria angajatorilor si de sursa de finantare, respectiv: din bugetul asigurarilor pentru somaj sau din fondul de salarii.

42

Elemente de legislatia si protectia muncii

Aspecte economice privind securitatea si sanatatea in munca


mbuntirea securitii i sntii n munc prezint importan nu numai din punctul de vedere uman, pentru a reduce suferinele lucrtorilor, dar, de asemenea i ca un mod de a asigura succesul i durabilitatea ntreprinderilor, printr-o dezvoltare economic mai bun pe termen lung. Un mediu de munc de calitate nseamn o afacere bun Ce beneficii poate aduce asigurarea unor bune condiii de securitate i sntate n munc? Lucrtorii sntoi sunt mai productivi i obin produse de calitate superioar; Un numr mai mic de accidente i mbolnviri contribuie la reducerea absenteismului. Cu alte cuvinte, la costuri mai mici i reducerea ntreruperilor procesului de producie; Un echipament i un mediu de munc optimizate n funcie de nevoile procesul de munc i meninute n bun stare, contribuie la o mai bun productivitate i calitate, precum i la reducerea riscurilor pentru securitatea i sntatea lucrtorilor; Mai puine accidente i mbolnviri nseamn mai puine daune i mai puine riscuri n termeni de responsabilitate. Responsabilitatea Social a ntreprinderii (RSI) Element important de dezvoltare strategic i surs de inspiraie, responsabilitatea social a ntreprinderilor (RSI) a devenit o prioritate

43

Elemente de legislatia si protectia muncii

important i n cretere pentru ntreprinderi, indiferent de dimensiunea i tipul activitii. Securitatea i sntatea n munc (SSM) reprezint o component esenial a RSI i aceast situaie ofer managerilor i specialitilor n domeniul SSM o multitudine de posibiliti i provocri. Dei se depun eforturi considerabile, numrul accidentelor de munc i al bolilor profesionale rmne ridicat, iar costurile pe care acestea le implic pentru societate, ntreprinderi i persoane este inacceptabil. Accidentele de munc pot avea un impact financiar major, n special pentru ntreprinderile mici. Unele costuri sunt evidente, de exemplu pierderile de producie i venituri, sau numrul de zile de lucru pierdute prin concedii medicale i pot fi exprimate cu uurin n termeni financiari. Cu toate acestea, o mare parte a consecinelor accidentelor de munc pe plan economic nu sunt vizibile imediat sau nu pot fi uor cuantificate. ntreprinderile trebuie s cunoasc nu numai aspectele legate de costurile pe care le implic accidentele de munc, dar i pe cele referitoare la beneficiile pe cere le poate aduce un management adecvat al securitii i sntii n munc. Studiile au artat clar c un management eficient al securitii i sntii n munc este strns legat de profitabilitate i excelen n afaceri. Exist un raport direct ntre un mediu de munc bun i o bun performan a ntreprinderii. Studiile de caz, au artat c investiiile n domeniul securitii i sntii n munc contribuie la mbuntirea performanelor ntreprinderilor. Cercetri privind Stimulentele Economice Prin "Stimulente economice", guvernele i asigurtorii urmresc stimularea ntreprinderilor pentru a investi n securitate i sntate n munc

44

Elemente de legislatia si protectia muncii

(SSM) fcnd-o astfel mai atractiv, din punctul de vedere financiar. Acestea sunt considerate instrumente puternice care pot motiva i conduce ntreprinderile spre excelen n domeniul securitii i sntii n munc, prin ntrirea legturii cu profitabilitatea.

Ce sunt stimulentele economice? Reglementrile legislative, normele i standardele, precum i supravegherea punerii lor n aplicare prin controale la locurile de munc, nu sunt singurele modaliti utilizate pentru a determina ntreprinderile s se preocupe de securitatea i sntatea personalului lor. Deseori sunt utilizate i iniiative sub denumirea de "legi dulci", precum i alte instrumente fa de cele legislative, cum sunt stimulentele economice care sunt, n general, puse n practic de guverne, administraii publice sau asigurtori, i pot fi aplicate la nivel naional, regional sau sectorial. Prin acestea se acord avantaje financiare ntreprinderilor i organizaiilor care mbuntesc calitatea condiiilor de munc, constnd n: subvenii, concesii i oferte de finanare de ctre stat stimulente fiscale contribuii de asigurare variabile i difereniate Exemple de stimulente economice Subvenii, concesii i oferte de finanare de ctre stat ntreprinderile care mbuntesc condiiile de munc beneficiaz de ajutor financiar din partea statului sau de condiii de finanare favorabile (mprumuturi bancare, de exemplu). Pentru exemplificare, menionm

45

Elemente de legislatia si protectia muncii

programele guvernamentale care ncurajeaz ntreprinderile s investeasc n echipamente care garanteaz securitatea sau n modele inovatoare de organizare a muncii (exemplul danez i german). Stimulente fiscale Fiscalitatea poate fi adaptat astfel nct s influeneze comportamentul ntreprinderilor. De exemplu, poate fi utilizat oferta de reducere a impozitului pentru angajatorii care investesc n echipamente cu un nivel de securitate superior celui prevzut prin legislaie (exemplul olandez). Contribuii de asigurare difereniate, variabile Stimulentele de acest tip vizeaz stabilirea unei legturi directe ntre mrimea contribuiei de asigurare pltite de ntreprindere i performana acesteia n domeniul securitii i sntii n munc. Calculul contribuiilor poate lua n considerare expuneri din trecut, de exemplu pierderea auzului din cauza expunerii la zgomot pe durata mai multor ani, sau expuneri actuale, de exemplu expunerea la zgomot n ntreprindere n prezent. n plus, modul de difereniere a contribuiilor de asigurare poate fi mai mult sau mai puin combinat, pe baza performanelor SSM ale sectorului de activitate cruia i aparine ntreprinderea i/sau performanelor proprii ntreprinderii (exemplul englez i francez).

46

Elemente de legislatia si protectia muncii

Management performant pentru prevenirea accidentelor


In fiecare an, aproximativ 5 milioane de persoane din Uniunea European sufer accidente de munc, care genereaz ntreruper din lucru pentru mai mult de 3 zile, nsumnd n medie aproximativ 146 milioane de zile de lucru pierdute (1). Anumite accidente au consecinte permanente, care afecteaz capacitatea de munc a respectivelor persoane i viaa lor extraprofesional. Accidente de munc intervin n toate domeniile de activitate, incluznd si accidentele datorate alunecrii, mpiedicrii si cderii, obiectelor cznd de la nlime, obiectelor ascuite sau fierbini, si accidentelor care implic vehicule i maini. Multe din probleme pot fi evitate, totusi, printr-un management performant. Costurile legate de accidentele de munc sunt ridicate, si includ: Plata concediului medical, pli pentru ore suplimentare sau pentru personal de nlocuire temporar, pensionare anticipat, recrutarea noii fore de munc, recalificare; Pierderi de timp n productie; Daune aduse unittii, echipamentelor, materialelor, produselor; Timp alocat de conducere pentru gestionarea urmrilor accidentelor; Cote de asigurare mrite, cheltuieli de judecat; Scderea moralului angajatilor

47

Elemente de legislatia si protectia muncii

Angajamentul conducerii Conducerea ntreprinderii trebuie s promoveze securitatea i sntatea n munc prin: Definirea politicii si a obiectivelor privind securitatea si sntatea n munc; Asigurarea resurselor necesare implementrii acestei politici; Includerea responsabilittilor privind securitatea si sntatea n munc la toate nivelurile si n toate deciziile manageriale; Consultarea cu angajatii; Controlul i analiza n vederea verificrii eficientei politicii si a ntregului sistem. Angajamentul implic, spre exemplu, punerea n practic a deciziilor, dezbaterea problemelor securittii n munc n sedinele conducerii, efectuarea de vizite regulate la locurile de munc si participarea la anchete privind securitatea. Implicarea angajatilor Consultarea angajatilor reprezint o cerint. Folosirea cunostintelor acestora asigur identificarea corect a riscurilor si implementarea unor soluii eficace. Reprezentanii angajailor au de asemenea un rol important. Angajatii trebuie s fie consultati n legtur cu msurile de securitate si sntate n munc, precum i nainte de introducerea unor noi tehnologii sau produse. Aceast consultare asigur implicarea angajatilor n procedurile securitate si de sntate n munc i dezvoltrile ulterioare.

48

Elemente de legislatia si protectia muncii

Seminar ELPM

Care este salariul de baz minim pe economie n anul 2008 ? In conformitate cu prevederile Hotaririi Guvernului nr. 1507 din 12 decembrie 2007 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, pentru anul 2008, acesta se stabileste in doua etape, astfel: - Incepnd cu 1 ianuarie 2008, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 500 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 170 ore in medie pe luna in anul 2008, reprezentnd 2,941 lei/ora. - Incepnd cu 1 iulie 2008, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata va fi de 540 lei lunar, reprezentnd 3,176 lei/ora, in conditiile realizarii principalilor indicatori economici pe care este construit bugetul de stat pe anul 2008, respectiv cresterea produsului intern brut, tinta de inflatie, precum si de nivelul productivitatii muncii. In conformitate cu prevederile art. 40 din Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National pentru categoriile de salariati de mai jos s-au stabilit coeficienti de ierarhizare dupa cum urmeaza: a) muncitori:

1. necalificati - coeficientul este 1 2. calificati - coeficientul este 1,2

b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este:

1. liceala - coeficientul este 1,2

49

Elemente de legislatia si protectia muncii

2. postliceala: coeficientul este 1,25

c) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:


1. scoala de maistri - coeficientul este 1,3 2. studii superioare de scurta durata - coeficientul este 1,5

d) personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare, coeficientul de ierarhizare este 2. Aplicarea prevederilor contractului colectiv de munca, precum si a respectarii legislatiei muncii, este urmarita de inspectoratele teritoriale de munca. Nerespectarea de catre angajatori a prevederilor minimale prevazute de Contractul colectiv de munca unic la nivel national aplicabil constituie contraventie si se sanctioneaza de catre inspectorii de munca, cu amenda de la 3.000 la 10.000 lei.

Cnd este obligatoriu efectuarea controlului medical ? Angajatorul este obligat sa solicite la angajare, certificat medical din care sa rezulte faptul ca persoana care urmeaza sa incheie contractul individual de munca este apt pentru munca pe care urmeaza sa o desfasoare. (art. 27 din Codul Muncii ). Certificatul medical urmeaza sa fie eliberat de medicul de medicina muncii. Nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea contractului individual de munc. n situaia n care salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt de munc, contractul astfel ncheiat rmne

50

Elemente de legislatia si protectia muncii

valabil. Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis. La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.

Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc; c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii;

51

Elemente de legislatia si protectia muncii

g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc.

Cnd poate avea loc modificare unilateral a contractului individual de munc, din iniiativa angajatorului ? In conformitate cu prevederile art. 41 din Legea nr. 53/2003, Codul Muncii,contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Cu titlu de excepie modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil, din iniiativa angajatorului , dar numai cu respectarea prevederilor Codului Muncii. Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc.

52

Elemente de legislatia si protectia muncii

Totodat angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul Muncii.

Care sunt sporurile minime ce se pot acorda la salariul de baza, conform CCMUN aplicabil ? In conformitate cu prevederile CCMUN aplicabil, se pot acorda urmtoarele sporuri minime la salariul de baz, dac nu sunt incluse n acesta: a) pentru condiii deosebite de munc, grele, periculoase, penibile se acord un spor minim de 10% la salariul de baz ; b) pentru condiii nocive de munc se acord un spor minim de 10% care se aplic la salariul minim negociat pe unitate ; c) pentru ore suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere, de srbtori legale, dac ele nu se compenseaz cu ore libere, se acord un spor de 100% din salariul de baz ; d) spor pentru vechimea n munc se aplic la salariul de baz si este - minim 5% pentru cei care au 3 ani vechime ; - maxim 25% pentru cei care au peste 20 ani vechime spor aplicat la salariul de baza, e) spor pentru lucrul n timpul nopii prin CCMUN 25% din salariul de baza ( prin CM minim 15%)

53

Elemente de legislatia si protectia muncii

f) pentru exercitarea unei alte funcii n afar de funcia pentru care este ncadrat persoana se acord spor de pana la 50% din salariul de baz al funciei nlocuite ; Pentru aceste situaii condiiile de acordare se stabilesc prin CCM. Sporurile prevazute le lit. a.) si b) nu se includ in salariul de baza si nu se mai acorda dupa normalizarea conditiilor de munca in conformitate cu dispozitiile prevederilor CCMUN. Dup cum rezult din text aceste sporuri sunt minimale, ca atare prin contractul colectiv de munc pe ramur, grupuri de uniti sau societate se pot negocia sporuri superioare acestora, niciodat inferioare.

. Prin negociere se pot acorda si alte sporuri : 1. spor de izolare, 2. spor de folosire a unei limbi strine, daca aceasta nu este cuprinsa in obligatiile postului. 3. alte sporuri, etc. Care sunt zilele ce concediu de odihn ce se acord salariailor ? Concediul de odihn fiecare salariat are dreptul anual la concediul de odihn pe care trebuie s-l efectueze obligatoriu. Nu poate renuna n favoarea nimnui la concediul de odihn. Angajatorul este obligat s acorde, anual, salariailor concediul de odihn, in baza planificrii colective sau individuale.

54

Elemente de legislatia si protectia muncii

Dei Codul Muncii prevede un numr minim de 20 zile lucrtoare de concediu de odihna, se aplic prevederile CCMUN aplicabil (are rang de lege) conform cruia durata minima a concediului de odihna anual este 21 zile lucratoare. In functie de prevederile CCM la fiecare unitate, numarul de zile de concediu de odihna ce se acord salariatilor se poate diferenia n funcie de vechime in munca sau alte criterii, dar niciodat sub nivelul minim prevzut n CCMUN aplicabil. Concediul de odihn se acord pentru timpul efectiv lucrat pe an calendaristic i ca oricare element al CIM se negociaz. Numrul de zile de concediu de odihn de care beneficiaz salariatul nu este influenat de tipul contractului individuale de munc (timp parial). Concediul de odihn se poate efectua integral sau fracionat cu condiia ca una din pri s fie de 15 zile lucrtoare. Concediul de odihn se poate compensa n bani numai n cazul ncetrii raporturilor de munc. Conform CCMUN concediul de odihn : - neefectuat n anul calendaristic obligatoriu se va efectua i acorda pn la sfritul anului urmtor - angajaii noi care se ncadreaz pentru prima dat n munc au dreptul la o durat minim de 20 zile lucratoare. 1. salariatii sub 18 ani au dreptul in fiecare an calendaristic, la un concediu pltit de 24 de zile lucrtoare.

55

Elemente de legislatia si protectia muncii

Zile suplimentare la concediu de odihna 1. salariaii ncadraii n grupe de invaliditate mai primesc 3 zile de concediul de odihn 2. cei care i desfoar activitatea n condiii deosebite de munca beneficiaza de minim 3 zile lucratoare. 3. salariatii nevazatori au dreptul la 6 zile lucratoare. Efectuarea concediului de odihn se poate solicita i n afara programrii n baza unei cereri naintat cu cel puin 60 zile de la data efecturii; Pe perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de indemnizaie de concediul de odihn, care se acord cu 5 zile cel tarziu naintea datei concediului de odihn. Dac n CCM este prevzut i o prim de vacan, aceasta va fi pltit tot cu 5 zile naintea plecrii n concediul de odihn. Calculul indemnizatiei de CO Indemnizaia de concediul de odihn - reprezint media zilnic a drepturilor salariale din ultimile 3 luni anterioare plecrii n concediul de odihn ; Indemnizaia de concediul de odihn nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenit pentru perioada respectiv prevzut n CIM; Concediul de odihn poate fi ntrerupt la cererea salariatului din motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn. Rechemarea se face n scris.

56

Elemente de legislatia si protectia muncii

n cazul rechemrii din concediul de odihn angajatorul este obligat s suporte toate cheltuielile salariatului, inclusiv deplasarea lui i a familiei sale, inclusiv dac a creat un prejudiciu, prin aceast rechemare. Metoda calcul CO : EXEMPLUL nr. 1 Salariatul XY este planificat n concediu de odihna in luna martie 2007 si va efectua 15 zile/lucratoare de CO. Salariul de baza a persoanei este de 600 RON. Faza I Se determina media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni ( februarie, ianuarie si decembrie) Venitul realizat/luni ZILE LUCRATOARE / LUNA

Dec 800 RON (prima de porc) Ian 900 RON ( al 13-lea salariu) Feb 600 RON (salariu normal) 2300 Calculul : 2300 : 60 = 38,33 x 15 = 575 RON

19 21 20 60

Faza II In vederea respectarii prevederilor C..M, conform careia, indemnizaia de concediul de odihn nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenit pentru perioada respectiv prevzut n CIM, vom calcula indemnizatia la salariu: Calcul : 600 : 22 zile lucratoare din luna martie = 27,27- ce reprezinta media zilnica a

57

Elemente de legislatia si protectia muncii

veniturilor din luna respectiva. 27,2727 x 15 zile/lucr. de C.O. = 409 Ron .In toate cazurile se acorda indemnizatia mai avantajoasa. Exemplul nr. 2 cnd salariatul in luna a treia a beneficiat de marire da salariu. Dec 500 RON Ian 500 RON Feb 600 RON 1600 : 60 = 26,6666, reprezint media zilnic a drepturilor

salariale din ultimele 3 luni anterior efectuarii C.O. 26,6666 x 15 = 400 Ron indemnizaia cuvenit Iar media zilnica a lunii in curs este: 600 : 22 = 27,2727 x 15 = 409 Ron, deci i se va acorda indemnizatie mai mare. Se va acorda indemnizatia mai avantajoas. CO se poate ntrerupe cu concediul medical. Care sunt zile libere pltite de angajator pentru evenimente deosebite i ce prevedere le reglementeaz ? In conformitate cu prevederile CCMUN aplicabil, salariaii au dreptul la zile libere pltite pentru evenimente deosebite in familie dup cum urmeaz: 1. cstoria salariatului - 5 zile; 2. cstoria unui copil - 2 zile;

58

Elemente de legislatia si protectia muncii

3. naterea unui copil puericultur;

- 5 zile+10 zile daca a urmat un curs de

4. decesul soului , copilului, prinilor, socrilor 3 zile; 5. decesul bunicilor , frailor, surorilor o zi; 6. donatorii de snge, conform legii; 7. la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiai unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate se acorda 5 zile. Prin contractile colective de munc se pot negocia i alte zile libere pltite ziua minerului, metalurgistului i altele). Sancionarea abaterilor disciplinare Abaterea disciplinar este definit in alin. (2) art. 263 din Codul muncii ca o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. In conformitate cu prevederile alin. (1) art. 263 din Codul Muncii angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare;

59

Elemente de legislatia si protectia muncii

c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1 - 3 luni cu 5 - 10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1 - 3 luni cu 5 - 10%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta. Amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune. Codul Muncii prevede ca cu excepia avertismentului scris NU se poate aplica nici o sanciune dac nu a fost dispus si efectuarea cercetri disciplinare prealabile. In Regulamentul Intern a societii se stabilesc sanciunile si modalitatea de cercetare a acestora. Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele: (art 266 Cd M) a) mprejurrile n care fapta a fost svrsit; b) gradul de vinovtie a salariatului; c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportamentul general la serviciu a salariatului

60

Elemente de legislatia si protectia muncii

e) precum si eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior da catre salariat. In urma sesizarii de ctre eful ierarhic superior a svririi a unei presupunerii abateri de ctre salariat, conducatorul unitatii dispune cercetarea disciplinara prealabila. Care sunt etapele cercetrii ? 1. sesizarea faptei svrite; 2. cercetarea efectuat de ctre o persoan sau o comisie desemnat; Exista uniti care au numit, desemnat o comisie permanent de cercetare disciplinar prealabil, iar in cazul n care nu exista o comisie special creata pentru aceste cazuri angajatorul desemneaz membrii comisiei care s efectueze cercetarea disciplinar prealabil. Desemnarea se face prin act administrative (decizie). Fiecare decizie (act administrativ) trebuie sa aiba un : 1. temei de drept obligatoriu si 2. un temei de fapt. Lucrrile comisiei: Comisia va convoc n scris salariatul persoana n cauz. Convocatorul va cuprinde obligatoriu: ziua, ora, locul convocrii i motivul pentru care este convocat (in vederea cercetrii disciplinare prealabile). In convocator se va scrie prevederile art. 267 alin (3) din Codul Muncii n care se menioneaz ca n caz de neprezentare fr un motiv obiectiv,

61

Elemente de legislatia si protectia muncii

angajatorul poate dispune sancionarea fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. Persoana cercetata disciplinar are dreptul sa fie asistat, consiliat, la cererea sa, de reprezentani ai sindicatului din care face parte sau un avocat. Salariatul in cursul cercetrii disciplinare prealabile are dreptul s formuleze si s susin toate aprrile n favoarea si s ofere comisiei toate probele si motivaiile pe care le consider necesare Comisia n timpul cercetrii, poate audia i alte persoane care au cunotin despre faptele ntmplate. Dup efectuarea cercetrii disciplinare comisia va ntocmi un proces verbal, care va cuprinde i propunerea de aplicare sau neaplicare a saniunii disciplinare. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunostint despre svrsirea abaterii disciplinare si a cercetarii abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svrsirii faptei. In decizia de sanctionare va cuprinde n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul colectiv sau individual de munc care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanctiunea disciplinar se aplic;

62

Elemente de legislatia si protectia muncii

e) termenul n care sanctiunea poate fi contestat; f) instanta competent la care sanctiunea poate fi contestat. Decizia de sanctionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau resedinta comunicat de acesta. Decizia de sanctionare poate fi contestat de salariat la instantele judectoresti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.

63