Psihologia Muncii Interviul- Metoda de selectie

Perceptii cu privire la justetea metodelor folosite in recrutare&selectie

Gilliland - justiia procedural se refer la: caracteristicile formale ale sistemului de selecie care cuprinde mai multe elemente:
legtura dintre metoda de selecie i jobul disponibil ocazia de a demonstra propriile abilit i ("opportunity ("opportunity to perform") perform") oportunitatea de a fi reconsiderat ca i candidat

informaiile oferite n timpul procesului prin care se face referire la:

feedfeed-back deschiderea manifestat de persoanele care realizeaz selecia oferirea de informaii

tratamentul interpersonal prin care se face referire la:

tratamentul la care sunt supui candidaii la faa locului (a (a testrii sau intervievrii) rii) comunicarea n ambele sensuri gradul de adecvare al ntrebrilor (msura n care ntrebrile nu au fost percepute de candidaii ca fiind intruzive sau neprotrivite/irelevante pentru situaia de selecie pentru un job). job).

Perceptii cu privire la justetea metodelor folosite in recrutare&selectie

Gilliland a argumentat c procedurile de selecie vor fi percepute de aplicani ca fiind corecte dac este oferit o justificare. exist o probabilitatea mai mare ca aplicanii care au fost respini ntr-un proces de angajare dar care au primit o explicaie cu privire la procesul de selecie s recomande jobul sau compania i altor persoane.
Ce influenteaza perceptiile de justitie procedurala si distributiva? distributiva? reaciile candidailor n timpul procesului de angajare precum i percepia acestora cu privire la atractivitatea organizaiei motivaia de a participa la test intenia de a reaplica acceptarea jobului sau a ofertei de angajare reaciile aplicanilor de dup luarea deciziei de angajare atitudini fa de job i fa de companie aciuni legale/juridice ale candiailor nemulumii sau care consider c au fost tratai necorespunztor

Pregatirea inainte de interviu

Recitirea pofilului candidatului Recitirea pasilor procesului de selectie (metodele folosite, ordinea lor) Parcurgerea ghidului de interviu Pregatirea documentelor necesare in timpul sau dupa interviu (ghidul de interviu, teste de cunostinte, materiale necesare probei de lucrucronometru) Recitirea cv-ului candidatului

Analiza Cv-ului

Aspecte generale: formatul Cv-ului, stilul in care a fost redactat Studii Experienta profesionala Cunostinte / traininguri speciale Cunostinte / abilitati tehnice Cunostinte limbi straine

!!!!! Notati intrebarile si verificati neconcordantele in timpul interviului

Tipuri de interviu dupa gradul de structurare

Semi-structurat Structurat Nestructurat

Pasii interviului
Stabilirea unei relatii cu candidatul (5-10 minute) Prezentarea intervievatorilor Discutie de introducere Foarte importanta!!!

Introducerea (5-10 minute) Prezentarea firmei, eventual a departamentului/echipei care are postul disponibil Descrierea pe scurt a modului in care

Pasii interviurilor
Partea principala a interviului (30-40 minute)
Investigarea aspectelor stabilite in profilul candidatului Culegerea de informatii cu privire la Experienta profesionala Cunostinte tehnice Abilitati/deprinderi Motivatie

Partea de confirmare (10 -15 minute)

Verificam neconcordantele, informatiile care nu converg Revenim asupra aspectelor la care nu am primit raspunsuri complete

Pasii interviurilor
Incheierea interviului (10-15minute)
Prezentarea in detaliu a postului Investigarea asteptarilor candidatului cu privire la post (tip de contract de munca, beneficii, salariu, perioada de preaviz) Daca urmeaza alte etape dupa interviu Raspunsuri la intrebari

Care este rolul intervievatorului?

Crearea unei astmosfere de interviu destinse, destinse, relaxate, relaxate, care sa favorizeze comunicarea, comunicarea, deschiderea candidatilor Rolul intervievatorului este de a observa candidatul (comportament verbal, nonverbal, paraverbal), paraverbal), de a culege date cu privire la compatibilitatea dintre profilul candidatului si cerintele postului Intervievatorul trebuie sa cunoasca cerintele postului, postului, sa se adapteze situatiei de interviu astfel incat sa detina CONTROLUL interviului Intervievatorul nu trebuie sa ajunga in situatia de a demonstra candidatului ca el merita sa aiba acel rol si nici sa demonstreze ca detine mai multe competente decat candidatul. candidatul. Interviul nu trebuie sa devina o discutie de care pe care care Intervievatorul isi noteaza cat mai acurat informatiile furnizate de candidat, candidat, fara a pierde contactul vizual si controlul interviului Nu crea asteptari care nu sunt realiste Nu rade pe seama candidatului

10

Cum sa folosesc intrebarile?

DESCHISE/INCHISE COMPORTAMENTALE SITUATIONALE

11

Cum sa folosesc intrebarile?

Intrebari DESCHISE/INCHISE

AVANTAJE: Ofera intervievatorului date despre capacitatea candidatului de a prezenta/detalia/sintetiza informatiile Intervievatorul poate obtine informatii despre coereanta cognitiva a candidatului DEZAVANTAJE: Candidatul poate oferi informatii nerelevante pt. post, poate vorbi foarte mult si deci timpul alocat interviului poate fi depasit

12

Cum sa folosesc intrebarile?

Intrebari COMPORTAMENTALE Comportamentul in situatii trecute este un predictor al comportametului in situatii viitoare

AVANTAJE: Ofera intervievatorului date despre comportamentele candidatului in situatii trecute DEZAVANTAJE: Timpul necesar pt. a-si aminti cum a reactionat Lipsa experintelor pe care candidatul le poate descrie

STAR (Situation, Task, Action, Result)

13

Cum sa folosesc intrebarile?

Intrebari SITUATIONALE

AVANTAJE: Ofera intervievatorului date despre cum s-ar comporta, ce alternative ar alege candidatul intr-o situatie cu care nu s-a confruntat in trecut Pot fi folosite pt. a investiga abilitatile cognitive, creativitatea, spontaneitatea candidatului, capacitatea de a iesi din situatii neprevazute DEZAVANTAJE: Modul in care gandeste candidatul despre o situatie poate diferit de modul in care s-ar comporta intr-o situatie similara Raspunsurile pot fi influentate de dorinta candidatului de a se prezenta intr-o imagine pozitiva / tendinta crescuta de disimulare

14