Sunteți pe pagina 1din 36

INSPECTOR RESURSE UMANE

Cod Nomenclator 3423.3.2 SUPORT DE CURS

Sa

formezi o echipa este doar inceputul, sa ramai impreuna este progresul, sa lucrezi impreuna este succesul.
Henry David Thoreau

MODULUL I NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUI

Inspectorul de resurse umane i desfoar activitatea


n context institutional, n societti private, n regii autonome, n institutii publice etc , n toate organizatiile care au personal angajat pe baz de contract individual de munc, indiferent de forma de organizare juridic sau poate s i desfaoare activitatea i ca persoan fizic autorizat.

Activitatea se desfoar n baza principiilor managementului calittii: abordarea bazat pe proces, abordarea managementului sistemic, mbunttirea continu, luarea deciziilor bazate pe dovezi, respectndu-se etapele ciclului calittii: planificare, implementare, evaluare, revizuire. Ocupatia de inspector resurse umane este necesar persoanelor care doresc s se califice n ntocmirea i gestionarea documentelor ce tin de evidenta muncii ntr-o organizatie, de gestionarea relatiilor dintre angajati i angajatori, de recrutarea i selectarea personalului care urmeaz a fi angajat.

MODULUL I NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUI

n conformitate cu cerintele specifice ocupatiei, inspectorul resurse umane realizeaz urmtoarele sarcini:

ntocmete documentele de evidenta personalului i documentele ce tin de evidenta muncii ntr-o organizatie; gestioneaz i arhiveaz toate documentele de evidenta personalului i de evidenta muncii in societatea n care i desfsoar activitatea; consiliaz personalul angajat i potentialii candidati la angajare referitor la desfurarea relatiilor de munc i a documentelor ce trebuiesc ntocmite; n cazul organizatiilor cu un numr mai mic de personal inspectorul ul de resurse umane ntocmete statul de plat pentru personalul angajat i documentele aferente statului de plat; identific necesarul de personal i ntocmete documentele care urmeaz a fi utilizate n desfurarea procesului de recrutare i selectiede personal; ntocmete Registrul general de evident a salariatilor i l transmite ctre Inspectoratul Teritorial de Munc; ntocmete i gestioneaz baza de date de personal.

MODULUL I NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUI

Legislatia n vigoare se refer la: ncheierea, derularea i ncetarea raporturilor de munc ca urmare a contractului individual de munc sau a conventiei de prestri servicii.

Legislatia specific: Codul Muncii


Ca urmare a modificrilor aprute n contextul legislativ care reglementeaz activittile desfurate de inspectorul resurse umane este necesar revizuirea standardului ocupational.Dintre principalele modificri legislative care impun revizurea acestui standard ocupational ,aprute la nceputul anului 2011 amintim:

Legea 40/2011 publicat n M.Of.nr.225 din 31 martie 2011 care modific i completeaz Legea 53/2003-Codul muncii,abrogarea Decretului nr.92/1976 privind carnetul de munc ncepnd cu data de 1 ianuarie 2011ceea ce a determinat incetarea existentei carnetului de munc,dup aceast dat evidenta muncii realizndu-se electronic prin intermediul registrului general de evident a salariatilor, reglementat prin Hotrrea de Guvern nr.161/2006 modificat i completat cu Hotarrea de Guvern nr.500/2011. Deasemenea ncepnd tot cu data de 1 ianuarie 2011 nu se vor mai depune la inspectoratele teritoriale de munc actele privind executarea ,modificarea ,suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc,nu se va mai efectua plata comisionului datorat .Modificarea i completarea Legii 571/2003 Codul fiscal prin Ordonanta de Guvern 30/2011 i Ordonanta de Guvern 125/2011 duc la aparitia declaratiei unice-Declaratie privind obligatiile de plat a contributiilor sociale, impozitului pe venit i evidenta nominal a persoanelor asigurate(D112).

Acte normative referitoare la: ntocmirea i ncetarea conventiilor de prestri servicii, salarizare, concedii, incapacitti temporare de munc, pensionare, omaj, dreptul persoanelor strine de a ncheia contracte individuale de munc pe teritoriul Romniei.

Regulamentele de ordine interioar (Regulamentul de Ordine Interioar R.O.I., Regulamentul de Organizare i Functionare R.O.F.)

MODULUL I NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUI Compartimentul Resurse Umane are urmtoarele atribuii i competene:
a) ntocmete statele de funcii i de personal, conform organigramei aprobate, cu ncadrare n numarul de posturi aprobat; b) organizeaz si coordoneaz activitatea de recrutare, selectare i ncadrare a personalului n scopul ndeplinirii atribuiilor specifice institutiei; c) rspunde de organizarea i desfurarea concursurilor de selecie a personalului; d) constituie dosarul de personal i ntocmete documentaia de ncadrare a personalului (informare, dispoziie de angajare, contract individual de munca, angajament, ntocmirea si completarea carnetului de munca) precum si documentele necesare n vederea ncetrii contractului de munc; e) asigur evidena, pstrarea i completarea documentelor salariailor instituiei, potrivit legislaiei muncii in vigoare; f) asigur i rspunde de ntocmirea i completarea corect a Registrului general de eviden a salariailor, precum si de transmiterea electronic a micrii de personal prin programul REVISAL la Inspectoratul Teritorial de Munc, potrivit legislaiei muncii n vigoare; g) particip la elaborarea, modificarea i completarea Contractului colectiv de munc i a Regulamentului intern precum si la negocierea individuala a salariilor angajatilor;

MODULUL I NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUI Compartimentul Resurse Umane are urmtoarele atribuii i competene:
h) asigur i rspunde de aplicarea corect a prevederilor legislaiei muncii, ale Contractului colectiv de munc asupra tuturor operaiunilor i activitilor din atribuie; i) ine evidena participrii salariailor la programele de instruire; j) ntocmete dispoziiile preedintelui i duce la ndeplinire prevederile acestora n ceea ce privete executarea, modificarea i ncetarea raporturilor de munc a salariailor i a contractelor individuale de munc, n conformitate cu actele normative specifice i cu prevederile legislaiei n vigoare; k) ntocmete adeverinele solicitate de ctre salariaii unitii; l) asigur evidena concediilor fr plat i a absenelor nemotivate ale salariailor i le opereaz n carnetul de munc, evidena concediilor de odihn i a concediilor medicale; m) asigur evidena vechimii n munc a tuturor salariailor; n) rspunde de ntocmirea listelor si a comenzii pentru tichete de mas; o) rspunde de ntocmirea i vizarea legitimaiilor personalului salariat; p) ntocmete i propune spre aprobare fiele i dosarele de pensionare ale salariailor care ndeplinesc condiiile legale de pensionare; q) gestioneaz toate documentele intocmite pentru si de catre salariai (cereri concediu, diplome, cursuri, dispozitii, acte aditionale, etc) r) actualizeaz permanent baza de date a resurselor umane i rspunde de corectitudinea datelor nscrise; s) ndeplinete i alte sarcini din dispoziia conducerii instituiei, n condiiile prevederilor legale i a pregtirii profesionale.

CELELALTE COMPARTIMENTE

ALTE PERSOANE JURIDICE DE DREPT PUBLIC I PRIVAT

COMPARTIMENTUL RESURSE UMANE COLABOREAZ CU

INSTITUII PUBLICE DE ORICE NATUR

AUTORITI PUBLICE CENTRALE I LOCALE

DESPRE DOCUMENTE

Informatiile care circul n cadrul Compartimentului de Resurse Umane sunt materializate, n majoritatea lor covritoare, din documente scrise de mn, dactilografiate, etc. Buna organizare, sau dimpotriv, lipsa organizrii fluxului de documente si deci implicit informatii, este esential pentru atingerea performantei organizatiei care le gestioneaz.
Viata unui document are, n principiu, etapele: Emiterea documentului Editarea documentului Transmiterea documentului pe circuitele stabilite de modul de organizare a sistemului Avizarea documentelor la diverse nivele de competenta Clasarea documentelor Distrugerea sau arhivarea documentelor

Pe ntreaga existent si functionare a unui document, pe de o parte ct si n activitatea gestionrii generale a suporturilor de informatii, (a documentelor), se ivesc o serie de factori care pot influenta pozitiv sau negativ performantele organizatiei care le gestioneaz.

DINTRE FACTORII N FAVOAREA MANIPULRII FIZICE A DOCUMENTELOR SCRISE AMINTIM:


Obisnuinta functionarilor de a lucra cu documente fizice, de a le semna, stampila, etc. Obisnuinta transmiterii fizice a documentelor, pe fluxul ierarhic al lurii la cunostint si/sau al avizrilor . Posibilitatea distrugerii fizice a unui document care devine nefolositor. Posibilitatea nlocuirii uni document distrus din greseal. Posibilitatea arhivrii n arhive fizice, care pot cuprinde un numr impresionant de documente si care vor fi gestionate si depozitate conform legii si deciziei conducerii organizatiei.

DINTRE FACTORII NEGATIVI N CAZUL MANIPULRII FIZICE A DOCUMENTELOR,AMINTIM:

Birocratia excesiv, confirmat prin aspectul birourilor si a spatiilor de lucru ncrcate cu dosare, documente, scrisori, hrtii de tot felul, stampile, faxuri suprancrcate de documete care ies si care intra in organizatie, etc. Inexistenta, n cele mai multe cazuri, a unei organigrame si/sau a Fisei Postului angajatilor, n care s fie definite clar competentele n ceea ce priveste avizarea, aprobarea, etc. a unor anume tipuri de document. Negestionarea sau gestionarea defectuoas a timpului necesar circulatiei documentelor n cadrul organizatiei, ceea ce duce la strangularea canalelor fluxurilor normale, aparnd fenomene de suprancrcare a anumitor segmente sau noduri. Slaba formalizare (standardizare) a documentelor purttoare a informatiei n cadrul organizatiei ct si n exteriorul acesteia. Acest fenomen poate duce la strangularea nodurilor fluxurilor normale, nestiindu-se n competenta cui este procesarea documentul respectiv, la un momentdat. Cheltuieli semnificative cu suportul de informatie (bibliorafturi, dosare, hrtie, indigo, instrumente de scris si de arhivat etc.), consumabile pentru masini de scris, copiatoare, imprimante, etc., precum si costurile cu exploatarea si asistenta tehnic privind functionarea acestor dispozitive. Afectarea mediului prin consumul de hrtie.

DINTRE FACTORII NEGATIVI N CAZUL MANIPULRII FIZICE A DOCUMENTELOR,AMINTIM:

Posibilitatea aparitiei fraudelor, mergnd pn la nclcarea legii privind documentele clasificate (sau a secretului de serviciu), neexistnd practic nici un control al circulatiei si/sau copierii documentelor, pe fluxul acestora. Dependenta, n unele cazuri, de bunvointa unui functionar pentru ca un document s parcurg fluxul normal de vizri, n termenele stabilite si de aici posibilitatea escaladrii coruptiei n cazul acestor functionari, aruncnd o lumin nefavorabil asupra ntregii organizatii. Posibilitatea nlocuirii unor documente distruse initial, n scopuri frauduloase. Posibilitatea distrugerii unor documente importante, n scopuri frauduloase. Inexistenta practic a istoricului unui anume document sau a unui grup de documente, de la lansare si pna la distrugerea/arhivarea acestora si de aici imposibilitatea determinrii unor actiuni frauduloase a celor care au acces, autorizat sau nu, la astfel de documente. Cheltuieli majore cu activitatea de arhivare a documentelor, plecnd de la chiriile alocate spatiilor de depozitare, a ntretinerii acestora, cheltuieli cu compactarea si clasificarea documentelor, etc. Inexistenta unui program, n cele mai multe cazuri, sau a unor proceduri si standarde privind distrugerea documentelor, plecnd de la importanta si/sau a perioadelor de expirare a acestora. Managementul mai putin eficient al resurselor umane angajate n cadrul organizatiei

MANAGEMENTUL DOCUMENTELOR COMPETEN ESENIAL A INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE

1. Identificarea tipului de document

Tipul de documentului este identificat corect, n conformitate cu solicitarea i cu destinatia acestuia.


Tipul documentului de ntocmit i datele necesare ntocmirii corecte a documentului sunt identificate cu promptitudine. Solicitantii sunt ascultati cu rbdare i atentie. Datele necesare ntocmirii documentelor sunt identificate i selectate cu atentie utiliznd surse autorizate.

MANAGEMENTUL DOCUMENTELOR COMPETEN ESENIAL A INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE

2. ntocmirea documentor specifice activittii de personal


Documentele se ntocmesc/completeaz i actualizeaz asigurnd corectitudinea i confidentialitatea datelor utilizate. Documentele se ntocmesc/actualizeaz respectnd legislatia n vigoare cu privire la procedur i termene de realizare. Documentele se redacteaz cu grij, fr tersturi i corecturi, asigurnd lizibilitatea datelor. Informatiile cuprinse n documente corespund situatiei reale a salariatului. Contractele individuale de munc i conventiile de prestri servicii sunt completate cu date verificate. Contractele individuale de munc i conventiile de prestri servicii sunt ntocmite n numrul de exemplare prevzut de legislatia n vigoare. Contractele individuale de munc i conventiile de prestri servicii sunt prezentate spre nregistrare la Inspectoratul Teritorial al Muncii n termenul prevzut de lege. Contractele individuale de munc i conventiile de prestri servicii sunt completate corect i citet. Exemplarele de contracte individuale de munc i conventiile de prestri servicii sunt pstrate i arhivate conform legislatiei n vigoare.

MANAGEMENTUL DOCUMENTELOR COMPETEN ESENIAL A INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE

3. ntocmirea documentelor statistice i centralizatoare

Centralizatoarele de concedii sunt ntocmite conform programrilor de concediu individuale primite de la efii de compartimente i sunt supuse aprobrii conducerii. Durata concediilor este conform normelor legislative n vigoare. Centralizatoarele sunt ntocmite corect astfel nct s fie n concordant cu programrile individuale. Situatiile de evident statistic operativ a personalului sunt ntocmite conform (n structura) solicitrilor conducerii. Situatiile operative de evident statistic a personalului sunt ntocmite corect, folosind baza de date a compartimentului.

MANAGEMENTUL DOCUMENTELOR COMPETEN ESENIAL A INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE

4. Gestionarea i arhivarea documentelor

Documentele sunt actualizate conform legislatiei n vigoare. Conventiile civile i contractele de munc sunt nregistrate, conform legislatiei, n termen legal. Documentele sunt pstrate n conditii de sigurant, asigurndu-se confidentialitatea acestora. Arhivarea cronologic a documentelor asigur regsirea rapid a acestora. Pstrarea i arhivarea documentelor se face respectnd ntocmai cerintele legislatiei specifice n vigoare.

1.IDENTIFICAREA TIPULUI DE DOCUMENT


1.1.Tipuri de documente ntocmite/completate: - contracte de munc - conventii civile - decizii individuale (schimbri de functii, promovri de functii, sanctionri, modificri salariale, ncetri de activitate) - adeverinte (de vechime n munc, de detaare, de salarii, alte tipuri de adeverinte) - fia de evaluare a performantelor profesionale individuale 1.2. Tipuri de documente gestionate: - dosarul de personal - registrul de evident de personal - registrul de conventii civile - decizii comune organizatorice - registrul intrri-ieiri documente

1.IDENTIFICAREA TIPULUI DE DOCUMENT


1.3. Tipuri de documente centralizatoare i situatii statistice: centralizatoare de concedii, situatii statistice privind structura personalului pe diferite criterii. Criteriile ce stau la baza situatiilor statistice operative de evident a personalului: situatia personalului pe grupe de vrst, sexe, meserii, profesii, functii, salarii, sporuri, conditii de munc, utilizarea timpului de munc, incapacitti temporare de munc, pensionri, fluctuatia de personal. situaii de eviden statistic a personalului; centralizatoare de concedii; centralizatoare de salarii; decizii comune organizatorice; centralizatoare de formare profesional Registrul general de evident a salariatilor

1.IDENTIFICAREA TIPULUI DE DOCUMENT


1.4. Identificarea tipului de document n conformitate cu solicitarea i destinaia acestuia 1.4.1.Identificarea solicitrilor (condiii de angajare, documente necesare angajrii, condiii de salarizare,vechimea n munc, condiii de detasare, transfer, delegare, concedii de odihn, modul de ncetare a activitii, condiii de pensionare ,incapacitti temporare de munc, omaj, dreptul persoanelor strine de a ncheia contracte individuale de munc pe teritoriul Romniei , decizii individuale (schimbri de funcii, promovri de funcii, sancionri, modificri salariale, ncetri de activitate), adeverine (de vechime n munc, de detasare, de salarii, alte tipuri de adeverine) , fisa de evaluare a performanelor profesionale individuale, etc 1.4.2. Oferirea informaiilor necesare solicitanilor Solicitanti de documente pot fi : institutiile statului, institutii private , angajati, foti angajati ai organizatiei. - contracte de munc - convenii civile - documente solicitate n interiorul organizaiei - documente centralizatoare si situaii statistice: centralizatoare de concedii, situaii statistice privind structura personalului pe diferite criterii - dosarul de personal - registrul de eviden de personal - registrul de convenii civile - registrul intrri-iesiri documente.

2. NTOCMIREA DOCUMENTELOR SPECIFICE ACTIVITTII DE PERSONAL


CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC n reglementarea veche, Codul muncii din Romnia nu oferea o definiie pentru contractul individual de munc . Aceast lacun a fost remediat prin apariia codului nou, care trateaz aceast instituie n Titlul II (denumit Contractul individual de munc) pe o ntindere de 9 capitole. Potrivit art. 10 din Codul muncii, "contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu". Este foarte important ca un Contract Individual de Munca s fie perfect intocmit, in concordanta cu legea, pentru ca att angajatul ct i angajatorul s nregistreze beneficii. Ca orice contract, contractul de munca este rezultatul acordului de vointe dintre cele doua parti intre care se incheie. Angajatorul si salariatul negociaza si, ajunsi la un acord, incheie contractul de munca. Contractul de munca nu seamana cu celelalte contracte. In cazul contractului de munca, prevederile legale sunt foarte restrictive. Partile nu pot negocia orice si nu pot cuprinde in contractul incheiat orice clauze. Codul muncii prevede chiar c stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispozitiilor legale constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei (art. 276 alin. (1) lit. d). Pe lang aceast sanciune contravenional, clauzele respective se vor considera nescrise, deci se vor aplica n locul lor dispoziiile legii. n plus, ca urmare a modificrii Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, publicat n Monitorul Oficial nr. 225 din 31 martie 2011, contractul individual de munc nu mai are caracter consensual, ci produce efecte juridice exclusiv dac este ncheiat n forma scris.Se prevede astfel c forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.

2. NTOCMIREA DOCUMENTELOR SPECIFICE ACTIVITTII DE PERSONAL


CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Iata cateva dintre caracteristicile unui contract individual de munca, din punct de vedere juridic:

- contractul de munca intervine intre un angajator - persoana juridica sau fizica - si un salariat - intotdeauna o persoana fizica; - contractul de munca este bilateral, adica ambele parti au obligatii. Prestarea muncii, respectiv plata salariului- sunt cele mai importante dintre aceste obligatii. Cu alte cuvinte, atat angajatorul cat si salariatul sunt, in acelasi timp, si creditor, si debitor in cadrul contractului individual de munca; - contractul de munca nu se incheie niciodata gratuit. Daca angajatorul nu se obliga la plata nici unui salariu, atunci se va considera incheiat un contract de munca voluntara, in conditiile Legii nr. 195/2001, modificata si completata prin Ordonanta Guvernului nr. 58/2002, aprobata prin Legea nr. 629/2002 .
- contractul de munca are caracter consensual. Codul muncii prevede consensualismul printre principiile intregii reglementari (art. 8). Aceasta inseamna ca, chiar daca nu a fost incheiat in forma scrisa si nu a fost inregistrat, el poate produce totusi efecte juridice. Astfel, art. 16 din Codul muncii prevede ca in situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. Regula rmne totusi incheierea contractului in forma scrisa. Anumite erori se pot strecura ntr-un contract individual de munc dac acesta este ntocmit superficial, fr cunoaterea prevederilor legale . Din acest motiv, este indicat sa se apeleze la specialiti n legislaia muncii dac angajatorul nu dispune de un compartiment juridic sau de o persoan specializat n dreptul muncii.

2. NTOCMIREA DOCUMENTELOR SPECIFICE ACTIVITTII DE PERSONAL

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC De exemplu , ntr-un contract individual de munc nu trebuie s existe prevederi de tipul : fixarea unei perioade de proba la angajare mai indelungate decat cea legala; prevederea unui termen de preaviz in caz de concediere inferior celui legal; incheierea contractului pe durata determinata, in alte cazuri decat cele limitativ prevazute de lege; stabilirea pentru salariat a unor obligatii suplimentare fa de cele prevzute n lege, etc...

Studiu de caz 1. Ce trebuie sa fac o persoan care are ncheiate mai multe contracte de munc, cu mai muli angajatori, care ajunge n situaia n care orele de munc adunate ajung s depaeasc 24 de ore pe zi? Potrivit art. 35 alin. (1) din Codul muncii, orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.

Codul muncii nu impune condiia ca totalul orelor prestate n temeiul mai multor contracte individuale de munc s nu depeasc durata maxim a timpului de munc. Astfel, prevederile Codului muncii referitoare la durata timpului de munc au n vedere timpul de lucru n temeiul unui singur contract individual de munc. In cazul cumulului de funcii, interdicia referitoare la cele 40 i, respectiv, 48 de ore, nu i mai gsete aplicabilitate. Cumulul de funcii poate avea loc nu numai la angajatori diferi, ci chiar la acelai angajator prin ncheierea cu acesta a nc unui alt contract sau mai multe contracte individuale de munc, ntruct nu exist nicio interdicie legal privind cumulul de funcii la acelai angajator.
Regula celor 48 de ore pe sptmn are n vedere timpul de lucru n temeiul unui singur contract individual de munc. n ipoteza cumulului de funcii, nu mai funcioneaz interdicia referitoare la cele 48 de ore pe sptmn indiferent dac, contractele individuale de munc sunt incheiate cu un singur angajator sau cu mai muli angajatori.

Studiu de caz 2. In baza carui articol din Codul muncii poate inceta un contract de munca temporara pentru abateri disciplinare grave inainte de incheierea misiunii pentru care a fost angajat?

De regula, contractul de munca temporara se incheie pe durata determinata, pe durata unei misiuni sau pentru mai multe misiuni. Potrivit dispozitiilor art. 90 alin. (1) din Codul muncii, misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. La alin. (2) al aceluiasi articol se prevede ca durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni. Pe parcursul executarii lui, pana la incetarea misiunii/misiunilor pentru care a fost incheiat contractul de munca temporara poate inceta prin oricare dintre cazurile prevazute de lege pentru incetarea contractelor individuale de munca. Asadar, daca salariatul temporar savarseste o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, contractul de munca temporara poate inceta in temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii. ncetarea contractului de munca temporara va fi dispusa cu respectarea procedurii prevazute de Codul muncii pentru angajarea raspunderii disciplinare.

Studiu de caz 3 . Angajatorul incheie contractul de munca cu o anumita persoana, pentru ca are in vedere aptitudinile profesionale ale acesteia, studiile absolvite, trasaturile comportamentale, competentele, experienta, capacitatea de a-si insusi noi cunostinte, capacitatea de comunicare s.a.m.d.. Salariatul va fi interesat nu numai de salariu, dar de conditiile de munca asigurate, de domeniul de activitate al angajatorului, de masura in care unitatea angajatoare este profitabila,daca are perspective de dezvoltare s.a.m.d. Daca una dintre parti se afla in eroare cu privire la calitatile personale ale celeilalte, atunci contractul de munca se poate anula.
contractul de munca face parte dintre contractele cu executare succesiva, nu dintr-o data. In consecinta, daca se va pune problema incetarii lui, aceasta incetare nu va produce efecte decat pentru viitor, niciodata pentru trecut. Rezilierea contractului de munca nu produce efecte retroactive prin incheierea contractului individual de munca, salariatul devine subordonat angajatorului.

Studiu de caz 4. Nu va avea importanta numai calitatea muncii prestate de salariat, ci si modalitatea prestarii muncii, felul in care se integreaza in colectiv, comportamentul salariatului cu colegii si sefii, felul in care acesta da curs indicatiilor primite. Angajatorul si salariatul nu se afla pe picior de egalitate juridica; salariatul executa ordinele primite de la angajator. Ca urmare, angajatorul poate aplica sanctiuni disciplinare, mergand pana la concedierea disciplinara a salariatului. Si aceasta, independent de calitatea muncii salariatului.

INREGISTRAREA CONTRACTELOR DE MUNCA

Guvernul a decis, la solicitarea Comisiei Europene, s modifice legislaia muncii, pentru combaterea evaziunii, prin introducerea unor reguli care s impun firmelor s nregistreze contractele de munc mai rapid, cu o zi nainte de nceperea activitii, nu n 20 zile de la angajare . Guvernul a decis, la solicitarea Comisiei Europene, s modifice legislaia muncii, pentru combaterea evaziunii, prin introducerea unor reguli care s impun firmelor s nregistreze contractele de munc mai rapid, cu o zi nainte de nceperea activitii, nu n 20 zile de la angajare.
Guvernul a decis prin hotrre, ca firmele s fie obligate s includ n registrul general de eviden a salariailor elementele de identificare a salariatului cel trziu n ziua anterioar nceperii activitii acestuia, s anune ncetarea contractului individual de munc chiar la data ncetrii relaiilor de serviciu i s transmit registrul n format electronic la inspectoratul teritorial de munc cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre primul salariat i, ulterior, de ctre fiecare nou salariat, au declarat, vineri, surse oficiale. Amenzi de 1.500 de lei pentru fiecare contract nenregistrat

INREGISTRAREA CONTRACTELOR DE MUNCA

Angajatorii care nu respect termenul de nregistrare a contractului de munc vor fi amendai cu 1.500 lei pentru fiecare contract individual nenregistrat, fr ca valoarea cumulat a amenzii, determinat de numrul efectiv de astfel de contracte, s depeasc cuantumul de 20.000 lei. Pentru completarea registrului general de eviden a salariailor cu date eronate va fi aplicat o amend cuprins ntre 3.500 lei i 5.000 lei. Nu au obligaia de a nfiina un registru misiunile diplomatice din Romnia, respectiv ambasadele, reprezentanele, consulatele generale i consulatele oficiale.
Angajatorii au obligatia sa nregistreze conventiile civile de prestari de servicii la directiile generale de munca si protectie sociala, n termen de 20 de zile de la ncheierea acestora. Datele despre suspendarea contractelor de munca se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii; ncepnd cu 01.01.2011, nu se vor mai nregistra la inspectoratele teritoriale de munc, contractele individuale de munc. Acestea se vor nregistra n format electronic n registrului general de evident a salariatilor n conformitate cu prevederile legale aflate n vigoare De asemenea, ncepnd cu 01.01.2011 nu se vor mai depune la inspectoratele teritoriale de munc actele privind executarea, modificarea, suspendarea si ncetarea contractelor individuale de munc

PRELUCRAREA DATELOR CU CARACTER PERSONAL In procesul intocmirii,gestionrii i arhivrii documentelor se acord o atentie deosebit prelucrrii datelor cu caracter personal prin prisma garantrii i protejrii drepturilor i liberttilor fundamentale ale persoanelor fizice, n special a dreptului la viata intim, familial i privat. Cadrul legislativ comunitar Conventia privind protectia drepturilor omului i a liberttilor fundamentale; Conventia pentru protejarea persoanelor fata de prelucrarea automatizata a datelor cu caracter personal, adoptata la Strasbourg la 28 ianuarie 1981; Directiva Consiliului 95/46/EC a Parlamentului European si a Consiliului European din 24 octombrie 1995 cu privire la protectia persoanelor referitoare la procesarea datelor personale si la libera circulatie a acestor date; Directiva 2002/58/EC a Parlamentului European si a Consiliului din 12.07.2002 privind procesarea datelor personale si protectia intimittii n sectorul comunicatiilor electronice; Regulamentul (EC) nr. 45/2001 al Parlamentului European i al Consiliului privind protectia persoanelor cu privire la procesarea datelor personale de ctre institutiile i organismele comunitare i la libera circulatie a acestor date. Cadrul legislativ intern Constitutia Romniei; Legea nr. 677 din 21 noiembrie 2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal i libera circulatie a acestor date; Legea nr. 682 din 28 noiembrie 2001 privind ratificarea Conventiei pentru protejarea persoanelor fat de prelucrarea automatizat a datelor cu caracter personal, adoptat la Strasbourg la 28 ianuarie 1981; Ordinul Avocatului Poporului nr. 52 din 18 aprilie 2002 privind aprobarea Cerintelor minime de securitate a prelucrrilor de date cu caracter personal.

n conformitate cu prevederile Legii 677/2001, prelucrarea datelor cu caracter personal se realizeaz prin mijloace automatizate i manuale, cu respectarea cerintelor legale i n conditii care s asigure securitatea, confidentialitatea i respectarea drepturilor persoanelor vizate. Prelucrarea datelor cu caracter personal se face cu respectarea urmtoarelor principii: Legalitatea. Prelucrarea datelor cu caracter personal se face n temeiul i conformitate cu prevederile legale; Scopul bine-determinat. Orice prelucrare de date cu caracter personal se face n scopri bine determinate, explicite i legittime; Confidentialitatea. Persoanele care prelucreaz, n numele unei institutii, date cu caracter personal au prevzut n contractul de munc i n fia postului o clauz de confidentialitate. Consimtmntul persoanei vizate. Un element cheie al prelucrrii datelor cu caracter personal l reprezint acordul pe care persoana vizat trebuie s l exprime, care se manifest pe baza unei temeinice informrii i a propriei alegeri; Informarea. Informarea persoanelor a cror date sunt procesate se face de ctre institutia care prelucreaz datele personale ale persoanei vizate; Calitatea datelor. Datele care sunt procesate trebuie s fie adecvate, pertinente i neexcesive prin raportare la scopul n care sunt colectate i ulterior prelucrate; Protejarea persoanelor vizate. Potrivit acestui principiu, persoanele vizate au dreptul de a avea acces la datele care sunt prelucrate, de a interveni asupra acestora, de opozitie i de a nu fi supus unei decizii individuale, precum i dreptul de a se adresa Autorittii Nationale de Supraveghere a Prelucrrii Datelor cu Caracter Personal sau instantei de judecat pentru aprarea oricror drepturi garantate de lege, care le -au fost nclcate; Securitatea. Msurile de securitate a datelor cu caracter personal sunt stabilite astfel nct s asigure un nivel optim de securitate a datelor cu caracter personal processate; Notificarea. Operatorul de date cu caracter personal este notificat la Autoritatea National de Supraveghere a Prelucrrii Datelor cu Caracter Personal, primind un numr de operator.