Sunteți pe pagina 1din 21

FORMAREA PROFESIONAL A FUNCIONARILOR PUBLICI DIN CADRUL INSTITUIILOR PUBLICE LOCALE DIN REGIUNEA DE NORD-VEST

Horia RABOCA

Horia RABOCA Cercettor dr., Catedra de Administraie Public, Facultatea de tiine Politice, Administrative i ale Communicrii, ClujNapoca, Romnia Tel.: 0040-264-431.361 E-mail: hraboca@yahoo.com
Professional Training of the Civil Servants from Local Public Institutions from the NorthernWestern Region Abstract The paper is based on an exploratory analysis of civil service training needs at the level of local public institutions in the Northern-Western Region of Romania. The present study attempts not only to highlight the main elements and factors impacting on the training needs and training systems in various public institutions, but also to outline the real image of the training process and its development needs. In addition to that, this study will show that one of the main objectives of the annual performance measurement of public civil servants is to identify their training needs. Key words: civil service training, local public institutions, training needs, civil service performance measurement, civil servants, Romania

Revista Transilvan de tiine Administrative 2 (26)/2010, pp. 67-87

67

1. Introducere Dezvoltarea i managementul resurselor umane i de personal din cadrul instituiilor publice (centrale sau locale) reprezint un proces complex ce este abordat de toate prile implicate n acest sector (m refer aici la grupuri de interes i de presiune angajai, sindicate, ceteni, membrii diferitelor comuniti, grupuri politice etc.) att la nivel naional, ct i internaional. La modul general, putem afirma faptul c una dintre dimensiunile legate de dezvoltarea resurselor umane din administraia public vizeaz sau implic instruirea (pregtirea) sau formarea profesional a angajailor din acest sector. Astfel, majoritatea specialitilor n resurse umane, consider c de nivelul de seriozitate cu care este tratat acest aspect depinde calitatea acestui tip de resurs. n opinia noastr, activitile legate de pregtirea i ndrumarea profesional a angajailor dintr-o organizaie public constituie una dintre sarcinile i preocuprile fundamentale ale oricrui manager public. n fapt, indiferent de tipul i dimensiunea organizaiei publice, rezultatele i performanele organizaionale depind n cea mai mare msur, dac nu crucial, de calitatea muncii i de modul de ndeplinire a sarcinilor executate de funcionarii publici n vederea atingerii obiectivelor organizaionale propuse. Prin urmare, nu numai funcionarii publici, ca i indivizi, dar i instituia public, i nu n ultimul rnd cetenii sau membrii comunitii, ar trebui s fie interesai de creterea sau mbuntirea continu a muncii acestor angajai. Lucrarea de fa se dorete a fi o analiz exploratorie a formrii profesionale din cadrul instituiilor publice locale din Regiunea de Nord-Vest a Romniei. Ea va analiza importana unor cursuri postuniversitare destinate dezvoltrii capacitii manageriale a instituiilor publice locale, precum i principalele elemente (dimensiuni) legate de un astfel de curs. Concret, analiza formrii profesionale din cadrul instituiilor publice locale din Regiunea de Nord-Vest a Romniei ncearc s evidenieze urmtoarele aspecte: Principalele tipuri de formare profesional care pot asigura succesul n munc (mbuntirea activitii, abilitilor i competenelor) pentru un funcionar public; Nivelul privind nevoile de formare din cadrul instituiilor publice locale; Evidenierea principalelor forme de identificare a nevoilor de formare profesional pentru funcionarii publici angajai n cadrul instituiilor publice locale; Evidenierea tipului de pregtire profesional (pregtirea teoretic/practic) folosit n formarea profesional a funcionarilor publici din instituiile publice locale; Evidenierea principalelor caracteristici ale unor cursuri de formare profesional. 2. Formarea profesional a funcionarilor publici La modul general, putem afirma faptul c n literatura de specialitate conceptul de formare profesional, dei este definit extrem de variat, este privit, de cele mai multe ori, ca fiind un proces (n mare parte planificat) de dezvoltare de deprinderi i cunotine n rndul angajailor din organizaii. 68

ntr-o perspectiv mai larg, Pynes (2009) consider c formarea profesional desemneaz, de asemenea, un proces planificat din partea unei organizaii care caut a schimba i mbuntii deprinderile, ndemnrile, cunotinele i comportamentul angajailor n vederea creterii eficienei modului n care acetia lucreaz. Ca i o prim definiie putem afirma c formarea profesional a funcionarilor publici se definete ca fiind un proces planificat de modificare a atitudinilor, comportamentului sau a cunotinelor i deprinderilor angajailor din instituiile publice, care are drept scop dezvoltarea abilitilor profesionale individuale pentru a satisface nevoile prezente i viitoare ale organizaiei. Dintr-o alt perspectiv, Pinnington i Edwards (2000) consider procesul de formare profesional a salariailor ca fiind un efort sistematic i planificat de modificare/ dezvoltare a cunotinelor, deprinderilor i atitudinilor angajailor, prin intermediul nvrii, pentru atingerea de performane i rezultate ridicate n activitile ntreprinse de acetia. Dei scopul lucrrii nu este acela de a analiza conceptul de formare profesional, putem afirma c termenul (conceptul) de formare profesional a funcionarilor publici, la modul general, desemneaz orice activitate destinat dobndirii de cunotine i aptitudini necesare exercitrii meseriei de funcionar public, respectiv desemneaz un proces planificat care permite angajailor din cadrul instituiilor publice s gseasc soluii la diferite situaii de munc. Din punctul de vedere al scopului urmrit, pentru instituiile publice (locale i centrale) considerm c obiectivele formrii profesionale rezid n urmtoarele: 1. contribuie la dezvoltarea abilitilor, cunotinelor i deprinderilor individuale ale angajailor din cadrul instituiilor publice (funcionarii publici); 2. contribuie la satisfacerea necesitilor curente i viitoare ale organizaiei n domeniul resurselor umane i de personal; 3. contribuie la creterea eficienei i eficacitii activitilor din cadrul instituiilor publice i implicit la creterea performanelor instituiei. Astfel, legat de scopul formrii profesionale, putem afirma faptul c formarea profesional a funcionarilor publici are ca i obiective principale creterea performanelor n munca a acestor angajai, respectiv eliminarea deficienelor cu privire la activitatea lor. Din punctul de vedere al obiectivelor specifice, principalele activiti specifice formrii profesionale a funcionarilor publici urmresc: 1. s ajute, ct mai mult, persoanele din cadrul instituiei publice, astfel nct nevoile viitoare n domeniul resurselor umane s fie soluionate n interiorul organizaiei; 2. s dezvolte cunotinele, abilitile, competenele i deprinderile funcionarilor publici, astfel nct acetia s ii mbunteasc performanele individuale; 3. s reduc timpul pentru studiu pentru cei angajai recent i s se asigure c ei vor deveni responsabili ct mai curnd i eficient posibil. 69

Nu n ultimul rnd, tot legat de obiectivele specifice ale formrii profesionale a salariailor (fie ei angajai n sectorului privat sau public), Tyson (2006) consider c acestea pot fi sintetizate n felul urmtor: 1. A standardiza anumite practici i metode de munc; 2. A explica sistemul organizaional i a crea oportuniti; 3. A identifica cerinele generale necesare implementrii de practici i metode eficiente; 4. A furniza o modalitate practic de cretere sau mbuntire a nivelului de cunotine i deprinderi necesare desfurrii unei activiti eficiente i performante. Din punctul de vedere al formei de desfurare, formarea profesional din cadrul instituiilor publice (fie ele aparinnd administraiei locale sau centrale) poate fi clasificat astfel: a) Programe de formare organizate i desfurate de ctre furnizorii (firme particulare sau agenii nonguvernamentale) de formare profesionala, finalizate cu certificat de participare sau, dup caz, diplom de absolvire. Acestea sunt programe de formare specializat sau programe de perfecionare i pot fi desfurate cu participarea direct a beneficiarilor, la sediul furnizorului, n alte locaii sau la sediul beneficiarului, ori prin intermediul mijloacelor electronice; b) Programe de formare organizate i desfurate n cadrul autoritilor i instituiilor publice. Acestea pot fi desfurate ca specializare la locul de munc, ca stagii practice, n cadrul autoritilor i instituiilor publice, la nivel local i/sau naional, sau ca participare la conferine, seminarii,colocvii, ateliere de lucru (workshop) n domeniile care se regsesc n fia postului. c) Programe de formare organizate i desfurate n cadrul implementrii de proiecte cu finanare extern, programe europene destinate dezvoltrii resurselor umane din instituiile publice. d) Alte forme de pregtire profesional prevzute de lege (conforme reglementrilor i legii funcionarilor publici). Dup prerea noastr, orice form de pregtire sau formare profesional a funcionarilor publici ar trebui s se finaneze, dup caz, din bugetul autoritii sau instituiei publice. Astfel, din punct de vedere al formei de finanare, pentru programele de formare profesional urmate la iniiativa funcionarului public, n interesul instituiei publice, n domeniile i specializrile care se regsesc n fia postului, care au fost identificate ca necesare n urma evalurii performantelor profesionale individuale, cheltuielile ar trebui suportate integral din bugetul autoritii sau instituiei publice. De asemenea, pentru fiecare dintre programele de formare profesional urmate la iniiativa funcionarului public, cu acordul conductorului autoritii sau instituiei publice, n domenii care se regsesc n fia postului, dar care nu au fost identificate ca necesare la evaluarea performanelor profesionale individuale, autoritatea sau instituia public ar trebui s suporte cheltuielile n limita fondurilor disponibile. 70

3. Evaluarea nevoilor de formare a funcionarilor din instituiile publice locale n opinia noastr, evaluarea nevoilor de formare a funcionarilor publici poate fi descris ca fiind procesul de colectare a informaiilor legate de nevoile organizaionale exprese sau implicite care pot fi remediate sau mbuntite prin intermediul formrii profesionale. Din punct de vedere al importanei, considerm c etapa privind evaluarea nevoilor de formare a funcionarilor publici constituie condiia obligatorie i necesar oricrui proces de formare profesional. Din punct de vedere al pregtirii profesionale, nevoia de formare profesional se refer la obiectivele viitoare, dorinele i aspiraiile legate de mbuntirea performanelor curente ale angajailor sau necesare pentru corectarea unor deficiene (activitile funcionarilor publici care nu ntrunesc un anumit standard de performan). De asemenea, trebuie remarcat c, la modul general, procesul de evaluare a nevoilor de formare este un proces complex (Barbazette, 2006) care include 3 faze i anume: 1. procesul de colectare a informailor; 2. procesul de analizare a informailor colectate; 3. crearea planului de formare i pregtire profesional. De altfel, n opinia multor specialiti, procesul de evaluare a nevoilor de formare ar trebui s rspund urmtoarelor ntrebri privitoare la pregtirea profesional i anume: de ce?, cine?, cum?, ce? i cnd?. n acest sens, dac ne referim la ntrebarea de ce trebuie evaluat nevoia de formare?, rspunsul poate fi: demararea procesului de evaluare a necesitilor de formare protejeaz valorile unei organizaii publice asigurndu-ne c resursele destinate formrii profesionale sunt folosite numai pentru aceste scopuri, respectiv resursele destinate pregtirii profesionale sunt cheltuite judicios, eficient sau eficace (n raport cu rezultatele obinute). De altfel, evaluarea nevoilor de formare profesional poate ajuta la gsirea soluiilor celor mai potrivite de rezolvare a deficienelor profesionale de ctre persoana desemnat cu formarea profesional (trainer). Trebuie remarcat faptul c dac ameliorarea sau dezvoltarea cunotinelor, abilitilor i deprinderilor funcionarilor publici, rezultate n urma pregtirii i formrii profesionale, nu conduce la eliminarea deficienelor sau la creterea performanelor activitii acestor angajai, aceast pregtirea i formarea profesional i pierd sensul sau scopul. Prin urmare, dup prerea noastr, demararea oricrui proces de pregtire i formare profesional a funcionarilor, din cadrul instituiilor publice fr a ne interesa n prealabil care sunt cerinele i nevoile de formare reprezint o mare risip de timp, energie i resurse (mai ales resurse financiare i materiale). Nu n ultimul rnd, trebuie amintit faptul c, din punct de vedere al nevoilor de formare a angajailor, specialistul n resurse umane Boydell (1983) a identificat 3 niveluri de astfel de nevoi i anume: 1. nevoi de la nivelul organizaiei; 2. nevoi de la nivelul ocupaional; 3. nevoi de la nivelul individului. 71

4. Metode de identificare a nevoilor de formare a funcionarilor din instituiile publice locale Un loc aparte n procesul de formare profesional a funcionarilor publici, dei nu apare ca i o etap aparte, l constituie identificarea metodelor prin care se evideniaz nevoile de formare a acestora. De altfel, dup prerea noastr, analiza metodelor de identificare a nevoilor de formare a angajailor din instituiile publice locale ar trebui s constituie o preocupare major i constant pentru conducerea acestor organizaii, deoarece n funcie de tipul de metod folosit vom putea evidenia diferitele aspecte legate de aceste nevoi. Privitor la modalitatea i metodele de identificare a nevoilor de formare a funcionarilor publici, putem afirma faptul c organizaiile publice au la ndemn o gam extrem de larg i diversificat de metode. n acest sens, printre metodele de identificare a nevoilor de formare putem enumera (Andrei, Profiroiu i Profiroiu, 2010): aplicarea de chestionare angajailor; rapoarte de evaluare a performanelor angajailor; propuneri naintate de efii compartimentelor funcionale; analiza fielor de post ale angajailor; oferte naintate de diveri furnizori de formare profesional; propunerile naintate de beneficiarii formrii profesionale; recomandri formulate de ctre diferite agenii guvernamentale sau de centre guvernamentale de formare profesional; recomandri formulate de ctre diferite comisii de specialitate guvernamentale sau parlamentare. Legat de tipurile de metode folosite pentru identificarea nevoilor de formare a angajailor (fie ei salariai n instituii publice sau organizaii private) anumii specialiti (Torrington, Hall i Taylor, 2005) consider c, din punct de vedere al eficienei i eficaciti, se difereniaz dou mari clase de metode de analiz a acestor nevoi i anume: 1. metodele centrate pe identificarea problemelor; 2. metodele legate de compararea competenelor individuale cu cele necesare ndeplinirii sarcinilor de serviciu. Primul tip de metode se concentreaz pe identificarea oricrui tip de problem sau deficien nregistrat de angajat privitor la randamentul sau performanele sale profesionale, explornd i analiznd, n acelai timp, dac aceste probleme sau deficiene se datoreaz unei lipse sau carene n ceea ce privete nivelul cunotinelor sau deprinderilor deinute de acesta, respectiv care dintre cunotinele i deprinderile profesionale trebuie mbuntite. A doua clas de metode bazate pe compararea profilului de competene individuale, este o abordare mult mai larg i complex, mult mai folositoare pentru un individ sau grup de indivizi care sunt noi angajai ntr-o organizaie. n esen metodele presupun identificarea gradului de potrivire a profilului de competene individuale 72

ale unui angajat cu competenele care sunt necesare ndeplinirii n bune condiii a activitilor desemnate lui. Odat ce intervin schimbri strategice ce presupun noi cunotine i noi deprinderi profesionale din partea angajailor, prin aceast clas de metode se identific mult mai bine care sunt acele noi cunotine i deprinderi profesionale necesare a fi dobndite de angajai, fr a recurge la schimbarea rolului i poziiei lor n organizaie. De asemenea, atunci cnd prin aceste metode se identific o discrepan ntre cunotinele i competenele profesionale deinute de un angajat i cele necesare ndeplinirii activitilor sale, aceast discrepan trebuie transpus n termeni de obiective ale nvrii (ce trebuie angajatul s cunoasc i ce deprinderi trebuie s dein pentru a ndeplini n bune condiii sarcinile de serviciu). 5. Evaluarea formrii profesionale a funcionarilor din instituie publice locale Una dintre cele mai problematice i contestate aspecte legate de formarea profesional a funcionarilor publici (din administraiile locale i centrale) o constituie evaluarea rezultatelor i a eficienei programului de formare profesional. De altfel, problema evalurii formrii profesionale constituie n toat lumea o preocupare permanent i constant pentru managerii instituiilor publice, datorit consumului, relativ mare, de resurse (financiare, materiale, umane, de timp) pe care astfel de programe le reclam. n acest sens, Campbell (2006) estimeaz n studiile sale c valoarea cheltuit n Marea Britanie, de ctre diferii angajai i diferite organizaii (publice i private), pe cursuri i programe de formare profesional se ridic la 30 de miliarde de lire n fiecare an. Dac cu trecerea timpului programele i cursurile de formare profesional au devenit surse de afaceri profitabile pentru multe organizaii, eficiena acestor cursuri rmne la nivele relativ mici. Astfel, Oakley i Krug (1994), n studiile lor legate de leadership, au ajuns la concluzia c programele i cursurile de pregtire i formare profesional a angajailor sunt pierdere clar de timp, precum i o cheltuial nejustificat de resurse, ansele ca un angajat s i mbunteasc cunotinele, abilitile i deprinderile profesionale fiind de maxim 12%-15%. Din punctul de vedere al definiiei, evaluarea programelor de formare profesional reprezint un proces de stabilire a valorii i beneficiilor (meritelor) pe care un program de formare profesionale le are/aduce pentru toate prile implicate (participani, lectori, organizaii etc.). De asemenea, termenul de evaluare a formrii profesionale tinde s defineasc, ntr-un mod cuprinztor, toate activitile legate de evidenierea aspectelor pozitive i negative privitoare la acest tip de formare, n special evidenierea, pe de o parte a aspectelor legate de procesul de nvare, metodologiile i metodele de predare i nvare, iar pe de alt parte tipul de cunotine i deprinderi pe care participanii trebuie s le nsueasc. Datorit faptului c valorile i beneficiile aduse de formarea profesional constituie componenta principal a oricrui proces de evaluare a acestor programe, discuiile i divergenele legate de modul de evaluare a formrii profesionale sunt multiple. Diferite pri implicate n procesul de formare profesional pot avea diferite viziuni 73

i interese legate de procesul de formare, iar aceste viziuni i interese pot mbrca forme de protejare a intereselor sau a imaginii. Totodat, anumii specialiti (Sadler-Smith et al., 1999) argumenteaz faptul c raiunea pentru evaluarea formrii profesionale ine mai degrab de argumente operaionale i mai puin de aspecte strategice, informaiile legate de acest tip de evaluare fiind folosite mai degrab pentru evaluarea indivizilor i mbuntirea procesului de formare i mai puin pentru decizii strategice privitoare la investiia n resurse umane. n opinia noastr, neclaritatea privitoare la gradul de eficien a cursurilor i programelor de formare profesional poate fi explicat parial prin faptul c nu ntotdeauna performanele i rezultatele acestor tipuri de cursuri pot fi cuantificate financiar. n acest sens, Torrington, Hall i Taylor (2005) evideniau faptul c n analizele i studiile efectuate de ei peste 80% dintre respondeni au raportat faptul c activitile de formare profesional genereaz o valoare final i agregat mult mai mare pentru organizaii dect este evident la prima vedere. De asemenea, Phelps (2002) este i el de prere c nu exist o formul de calcul satisfctoare care s permit evidenierea exact i clar a valorilor sau ctigului nregistrat de pe urma frecventrii unor programe de formare profesional, rmnnd o doz destul de mare de incertitudine privitoare la succesul unor astfel de programe. Dup prerea noastr, importana evalurii oricrui program de formare profesional rezid n necesitatea demonstrrii clare a valorilor ctigate n raport cu banii cheltuii. Cu alte cuvinte, care sunt ctigurile i beneficiile noastre (ca i individ, departament sau organizaie) pe care le nregistrm n urma absolvirii unor programe de formare profesional. Pus sub forma unei ntrebri, orice program de formare profesional ar trebui s rspund la urmtoarele ntrebri: A meritat s particip i s cheltuiesc timp i bani pe programul de formare profesional? sau Rezultatele i performanele muncii mele s-au mbuntit ntr-o aa msur nct a meritat s cheltuiesc bani i timp?. Evaluarea unui program de formare profesional nu este o sarcin uoar, deoarece, aa cum menionam mai sus, nu este uor s cuantifici care sunt rezultatele i beneficiile directe pe care un astfel de curs le aduce angajailor i firmelor angajatoare. Evaluarea unui program de formare profesional este mult mai uoar atunci cnd ieirile (output-urile) unui astfel de program sunt clare i uor de identificat, ca de exemplu: reducerea numrului de greeli de dactilografiere sau creterea vitezei de mpachetare a produselor electronice. n schimb, evaluarea unui program de formare i dezvoltare a abilitilor manageriale pentru funcionarii publici aflai n funcii de conducere este mult mai dificil, deoarece succesul organizaiei publice nu ine numai sau neaprat de abilitile de manager dobndite n urma unor astfel de cursuri ci i de ali factori (factori politici, economici, socio-culturali). Una dintre cele mai cunoscute i familiare metode de evaluare a cursurilor i programelor de formare profesional este reprezentat de sondajele de opinie de tip post-absolvire, sondaje n care absolvenii acestor tipuri de programe completeaz 74

n ziua de absolvire a cursurilor un anumit chestionar legat de evaluarea diferitelor aspecte ale cursului. Astfel, conform acestei metode, absolvenii unui curs de formare profesional, folosind o scal ordinal (de exemplu o scal de 5 nivele, n care nivelul 1 reprezint nivelul total nesatisfctor iar nivelul 5 nivelul total satisfctor), vor completa un chestionar n care i vor exprima opinia cu privire la diferitele aspecte ale cursului: modul de desfurare i susinere a cursurilor, metodele de predare folosite, calitatea i diversitatea materialelor pedagogice folosite, utilitatea i relevana exemplelor oferite etc. Avantajele acestei metode constau n puterea mare de evideniere a calitii diferitelor aspecte ale cursului sau programului de formare profesional, lucru care este util pentru cei care proiecteaz i implementeaz astfel de cursuri. n schimb, dezavantajul metodei const n faptul c, n general, chestionarul folosit evalueaz mai degrab cursul frecventat i mai puin nivelul de cunotine sau deprinderi dobndite (gradul de nvare) n urma participrii la curs. Astfel, prin aceast metod, absolvenii vor avea tendina s evalueze pregnant aspectele formale ale cursului, calitatea aspectelor tangibile i cele legate de lector sau tutore, fr a evidenia nivelul cunotinelor i deprinderilor nvate i acumulate. Legat de metodele de evaluare a formrii profesionale, Hamblin (1974) identific cinci forme de evaluare a unor astfel de programe i anume: 1. evaluarea programului sau cursului de formare profesional a angajailor (metoda sondajului post absolvire); 2. evaluarea gradului sau nivelului de acumulare de noi cunotine i deprinderi de ctre angajai (aspecte msurate direct prin teste sau examene sau indirect prin gradul de modificri comportamentale); 3. evaluarea rezultatelor i performanelor muncii i activitii dup absolvirea cursurilor i programelor de formare; 4. evaluarea schimbrilor survenite n rezultatele i performanele nregistrate de organizaie; 5. evaluarea schimbrii legate de contribuia sau aportul angajailor, dup absolvirea cursurilor i programelor de formare, la realizarea obiectivelor i scopurilor organizaiei. Totodat, modelul propus de Kilpatrick (1959) consider c evaluarea formrii profesionale se poate face pe 4 nivele de evaluare i anume: 1. nivelul de evaluare a reaciei iniiale a participanilor fa de procesul de formare; 2. nivelul de evaluare a procesului de nvare (n ce msur cei participani i-au nsuit cunotinele i deprinderile predate); 3. nivelul de evaluare comportamental (n ce msur cursul a produs n rndul participanilor o schimbare comportamental util desfurrii unor anumite activiti); 4. nivelul de evaluare a rezultatelor i impactului formrii profesionale (n ce msur cursului a avut un impact pozitiv i scontat asupra creterii rezultatelor i performanelor angajailor). 75

Nu n ultimul rnd, n ncercarea de sintetizare a unui mod de evaluare a formrii profesionale, Bramly (1996) a ajuns la concluzia c performanele sau eficiena unui program de formare profesional a angajailor poate fi msurat att la nivel individual ct i la nivelul grupului sau al organizaiei. n toate aceste cazuri aspectele principale luate n calcul pentru evaluri sunt legate de: (1) schimbrile comportamentale ale angajatului; (2) cunotinele, deprinderile i atitudinile nsuite de ctre angajat. n general, considerm c procesul de evaluare a formrii profesionale ar trebui s rspund la urmtoarele ntrebri: Care sunt scopurile evalurii? Care sunt prile implicate n procesul de formare profesional? Care sunt metodele i tehnicile de colectare a datelor? Care sunt metodele de analizare a datelor rezultate? Cine sunt cei ndreptii s beneficieze de rezultatele evalurii? De ce resurse avem nevoie pentru efectuarea evalurii? Ct de des i care sunt perioadele de evaluare? Care sunt msurile de mbuntire a procesului de formare profesional? Ca i instrumente i metode de sondare susceptibile a fi folosite pentru evaluarea metodelor de nvare i a metodologiilor de predare, Wilson (2004) indic urmtoarele metode: interviul fa n fa cu fiecare dintre participanii; chestionar privind diagnosticarea atitudinilor participanilor; test factual scris; observarea deprinderilor practice i interpersonale; analizele de grup sau de tipul brainstorming. n schimb, pentru evaluarea nivelului de cunotine i deprinderi recomand urmtoarele metode: a) evaluarea formativ aceast metod ofer informaii de tip feedback nu numai persoanelor participante la curs dar i celor care se ocup cu predarea cursului, nc din timpul desfurrii procesului de formare profesional; b) evaluarea normativ i cea criterial metoda normativ const n compararea i evidenierea diferitelor nivele de standarde (norme) atinse de diferite grupuri de participani n aceeai perioad. Metoda legat de evaluarea criterial const tot ntr-o comparare a nivelului performanelor diferitelor grupuri de participani dup anumite criterii de evaluare (rapiditate n gndire, mod de exprimare, anumit tip de deprindere dactilografiat rapid i fr greeli); c) evaluarea proprie (autoevaluarea) metoda const n faptul c fiecare participant se va evalua el singur fr nici o intervenie sau influen din afar. Avantajul metodei const n faptul c participanii sunt cei care tiu cel mai bine ce trebuie i ct trebuie nvat. Prin urmare, ei sunt cei mai ndreptii s fac evaluarea (au o anumit autoritate n acest sens). Pericolul acestei metode const n faptul c, n anumite condiii, cursanii pot fi ori prea indulgeni ori prea severi cu propria persoan n raport cu anumite standarde. 76

d) evaluarea individual fa-n-fa (perechi) aceast metod const ntr-o discuie liber (mai degrab informal dect formal), ntre fiecare participant n parte i cel care evalueaz. De asemenea, aceast variant poate fi modificat n sensul c la discuie pot participa i persoanele care au predat cursurile de formare profesional. Avantajul acestei metode const n faptul c n cadrul discuiilor individuale de tip fa-n-fa poi s identifici clar dac subiecii au tendina de exagerare sau denaturare a faptelor sau a realitii. Astfel, putem considera c aceast metod conduce la o evaluarea extrem de onest i fidel a realitii. e) evaluarea bazat pe competene aceast metod const, n fapt, n testarea competenelor (cunotine i deprinderi) dobndite n urma formrii profesionale. Aceast testare poate fi sub forma unor teste scrise sau sub form de colocviu i urmrete sondarea, n general, aa cum menionam, a gradului n care participanii, n urma cursurilor de formare profesional, i-au nsuit anumite cunotine sau deprinderi. De asemenea, o variant a acestei metode este evaluarea activitii ntreprinse de ctre absolvenii cursurilor de formare profesional, n sensul comparrii rezultatelor muncii acestora nainte de formarea profesional i dup formarea profesional. Avantajul metodei este faptul c evaluarea se refer la rezultatele pe care le produce procesul de nvare i instruire, care la modul general nseamn creterea sau mbuntirea performanelor i rezultatelor angajailor. 6. Metodologia cercetrii Pentru a realiza analiza formrii profesionale din cadrul instituiilor administraiei publice locale din Regiunea de Nord-Vest am efectuat un sondaj de opinie n rndul funcionarilor aflai n funcii de conducere, precum i n rndul funcionarilor din aceste instituii publice aflai n funcii de execuie care ndeplinesc condiiile necesare pentru ocuparea unor funcii de conducere. n cadrul sondajului de opinie am folosit ca i instrument chestionarul care a fost trimis urmtoarelor tipuri de instituii publice locale: 1. Primriile oraelor capital de jude de pe raza celor 6 judee care compun Regiunea de Nord-Vest a Romniei (6 instituii); 2. Primriile oraelor care se afl pe locul 2 ca i mrime dup capitalele de jude, de pe raza celor 6 judee care compun Regiunea de Nord-Vest a Romniei; 3. Direciile Generale ale Finanelor Publice aferente celor 6 judee (6 instituii); 4. Direciile de Munc i Protecie Social aferente celor 6 judee (6 instituii); 5. Prefecturile aferente celor 6 judee (6 instituii); 6. Consiliile Judeene aferente celor 6 judee (6 instituii); 7. Primriile de comune de pe raza celor 6 judee care compun Regiunea de NordVest a Romniei (un eantion probabilistic de 132 de primrii de comune ales aleatoriu). De asemenea, trebuie amintit faptul c pentru fiecare instituie public selectat numrul de chestionare trimise spre completare a variat n funcie de mrimea instituie (numrul de compartimente din organigrama instituiei precum i numrul 77

de funcionari angajai). Chestionarul folosit a fost construit preponderent pe baza unor seturi de afirmaii legate de diferite aspecte ale formrii profesionale, cei chestionai avnd datoria de a-i spune opinia lor legat de aceste afirmaii (scala utilizat fiind ori o scal ordinal: 110, (1 = total absent(), iar 10 = existent() ntr-o msur foarte ridicat) sau o scal Likert: 1-5). Stabilirea numrului de chestionare s-a fcut astfel: Numrul compartimentelor din organigrama instituiei *2 = nr. de chestionare Astfel, fiecrui compartiment dintr-o instituie i va reveni un numr de 2 chestionare. Unul dintre acestea va fi completat de eful compartimentului, iar cellalt de un angajat al compartimentului care ndeplinete condiiile de vechime i studii pentru a ocupa o funcie de conducere i are data naterii cel mai aproape de 1 mai. Prin urmare, numrul de instituii publice de la nivelul administraiei publice locale sau participante la analiz a fost de 168, numrul de chestionare trimise spre completare a fost de 1800 chestionare, din care pentru analiz au fost folosite (chestionare completate corespunztor i valid) aproximativ 1300 (72,2% din totalul chestionarelor). Totodat, pentru analiza datelor i evidenierea aspectelor legate de capacitatea managerial, am apelat la o prelucrare statistic univariat a datelor nsoit de o prelucrare multivariat a datelor (analiza statistic a ecuaiilor de regresie), folosind n acest sens programul informatic de prelucrare statistic a datelor SPSS 12. Nu n ultimul rnd, trebuie amintit faptul c cercetarea de fa face parte dintr-o cercetare mai larg care vizeaz dezvoltarea i mbuntirea programelor postuniversitare n domeniul administraiei publice i care, la rndul ei, face obiectul unui contract de cercetare de tip fonduri structurale (programe de tip PODCA finanate din fondurile europene). 7. Analiza i interpretarea datelor 7.1. Principalele tipuri de formare profesional care pot asigura succesul n munc (mbuntirea activitii, abilitilor i competenelor) a unui funcionar public din cadrul instituiei publice locale Privitor la principalele forme de formare (pregtire) profesional a angajailor din cadrul instituiilor publice locale, considerate a mbuntii activitile i competenele acestora, datele sondajului relev faptul c urmtoarele forme de pregtire (Tabelul 1) sunt considerate de cei intervievai ca fiind principalele forme de pregtire care asigur succesul n munc a unui funcionar public: (1) programe de schimb de experien; (2) formare iniial (facultate); (3) participare la cursuri de perfecionare de scurt durat. De remarcat faptul c n opinia celor chestionai programele de tip masterat nu sunt considerate cele mai eficiente pentru pregtirea funcionarului public.

78

Tabel 1: Principalele forme de pregtire profesional considerate a fi eficiente pentru un funcionar public din cadrul unei instituii publice locale
Nr. crt. 1 2 3 4 5 6 Forma de pregtire Participarea la programe de mobiliti, schimb de experien Formarea iniial (Facultatea) Participarea la cursuri de perfecionare de scurt durat Participarea la cursuri postuniversitare de formare continu de lung durat Aprofundarea formrii iniiale prin participarea la un program de masterat Experiena ctigat informal (discuii i dezbateri informale) Media rspunsurilor 8,64 8,44 8,40 7,77 7,66 7

Prin urmare, pe baza datelor sondajului, din punctul de vedere al pregtirii eficiente profesionale a funcionarilor publici, putem afirma faptul c cursurile de pregtire pentru funcionarii publici ar trebui s nu se concentreze pe forme de tip masterat, ci mai degrab pe programe de formare iniial (facultate nivel licen) sau forme de pregtire de scurt durat. Cele menionate mai sus au o important ridicat pentru universitile care se ocup cu pregtirea specialitilor din administraia public local, n sensul c aceste instituii ar trebui s se orienteze spre oferirea de cursuri de pregtire de scurt durat, programe de schimburi de experiene i mai puin pe furnizarea de programe de nivel masterat. 7.2. Evidenierea nevoilor de formare din cadrul instituiilor publice locale Din punctul de vedere al nivelului nevoilor de formare i pregtire profesional, majoritatea celor intervievai consider c aceast nevoie este ridicat n instituiile publice locale (Figura 1).

Figura 1: Nevoia de informare n administraia public din Romnia 79

n acest sens, un procent de 73% din totalul celor chestionai sunt de prere c nevoia de formare i pregtire profesional este ridicat. Doar un procent extrem de mic (5,8%) consider contrariul. Prin urmare, putem considera c pentru instituiile publice locale, cererea de cursuri i programe de formare este ridicat. De altfel, n opinia noastr motivul pentru care exist o nevoie ridicat de formare a angajailor din cadrul instituiilor publice locale este, n parte, faptul c un funcionar public angajat n aceste instituii pentru a avea performane ridicate n activitatea ntreprins va trebui s se perfecioneze continuu (s i dezvolte bagajul de cunotine din domeniile economic, juridic administrativ), aspect care nseamn o continu formare i perfecionare profesional. 7.3. Evidenierea principalelor forme de identificare a nevoilor de formare profesional pentru funcionarii publici angajai n cadrul instituiilor publice locale Legat de principalele forme de identificare a nevoilor de formare a funcionarilor din cadrul instituiilor publice locale, datele sondajului relev faptul c procesul de evaluare a performanelor profesionale a acestor angajai este principala form de identificare a nevoilor de formare i pregtire profesional (Figura 2).

Figura 2: Evaluarea performanelor i a rezultatelor profesionale ca metod de identificare a nevoilor de formare i pregtire profesional n acest sens, datele sondajului evideniaz faptul c 80,22% din totalul respondenilor sunt de acord sau total de acord cu faptul c evaluarea anual a rezultatelor profesionale trebuie s fie principala metod de identificare a nevoilor de formare profesional a funcionarilor publici din cadrul instituiilor publice locale. n schimb, privitor la nivelul de acuratee cu care nevoile de formare se identific n urma evalurii profesionale anuale a angajailor, majoritatea celor chestionai consider c, n general, evaluarea anual a performanelor i rezultatelor profesionale a funcionarilor publici din cadrul instituiile publice locale nu identific prea bine/ corect nevoile de formare profesional (Figura 3). n acest sens, numai 55,28% dintre 80

funcionarii publici intervievai consider c evaluarea anual a performanelor profesionale a angajailor din instituiile lor identific bine/corect nevoile de formare profesional.

Figura 3: Modul n care evalurile profesionale anuale identific nevoile de formare profesional De asemenea, datele sondajului evideniaz faptul c, pe lng evaluarea profesional anual a funcionarilor publici, exist i alte metode care pot fi utilizate pentru identificarea nevoilor de formare pentru aceti angajai. n acest sens, putem concluziona, pe baza prerilor exprimate de funcionarii intervievai, c pe lng evaluarea anual a rezultatelor profesionale a funcionarilor publici, n instituiile publice locale se mai folosesc i urmtoarele metode (Tabelul 2): Efectuarea de sondaje periodice n rndul funcionarilor publici privind identificarea nevoii de formare (chestionare, interviuri); Discuiile directe sau indirecte precum i comunicarea att formal ct i informal ntre ef i subalterni privind nevoile de formare; Testarea periodic a cunotinelor i abilitilor angajailor. Este de remarcat c nici legat de modul de folosire efectiv a altor metode de identificare a nevoilor de formare, rezultatele nu sunt mbucurtoare (Figura 4). Astfel, datele sondajului relev faptul c instituiile publice locale nu folosesc ntr-o msur prea ridicat alte metode de identificare a nevoilor de formare i se focalizeaz quasi-exclusiv pe evaluarea anual a rezultatelor profesionale ale funcionarilor publici. n acest sens, doar un procent de 51,07% (nivelul de acord i nivelul total de acord) din totalul celor chestionai au confirmat c n instituiile lor se folosesc i alte metode de identificare a nevoilor de formare dect evaluarea anual a rezultatelor profesionale.

81

Tabelul 2: Alte modaliti de identificare a nevoilor de formare a funcionarilor publici


Nr. crt. 1. Metoda de identicare a nevoilor de formare Efectuarea de sondaje periodice n rndul funcionarilor publici privind identicarea nevoii de formare (chestionare, interviuri) Discuiile directe sau indirecte precum i comunicarea att formal ct i informal ntre e sau factorii de conducere i subordonai privind nevoile de formare ale celor din urm Testarea periodic a cunotinelor i abilitilor angajailor Evaluarea pe perioade scurte (lunare) a activitilor din cadrul instituiei publice Autoevaluarea Analiza reclamaiilor venite de la ceteni sau de la ali colegi Importana metodei msurat pe scala 1-10 8,66 8,40 8,33 7,85 7,5 6,9

2. 3. 4.

Figura 4: Modul n care se folosesc i alte modaliti de identificare a nevoilor de formare profesional dect evaluarea anual a performanelor profesionale 7.4. Evidenierea tipului de pregtire profesional (pregtirea teoretic/practic) folosit n formarea profesional a funcionarilor publici din instituiile publice locale Legat de tipul de pregtire profesional (pregtire teoretic/practic) necesar unei pregtiri sau formri profesionale, majoritatea celor intervievai consider c accentul trebuie pus pe pregtirea practic i mai puin pe pregtirea teoretic (Figura 5 i Figura 6). Prin urmare, putem concluziona, pe baza rezultatelor sondajului, c programele de formare i pregtire profesional ar trebui s se bazeze n principal pe o pregtire 82

practic, respectiv pe o pregtire bazat pe studii de caz i exemple clare i reale, discutarea i analizarea a ceea ce real trebuie fcut i mai puin pe discutarea aspectelor teoretice i conceptuale.

Figura 5: Pregtirea teoretic versus pregtirea practic

Figura 6: Pregtirea teoretic versus pregtirea practic 7.5. Evidenierea principalelor caracteristici ale cursurilor de formare profesional Caracterizarea cursurilor de formare profesional s-a fcut din perspectiva urmtoarelor aspecte: 1. Principalele domenii (cursuri) care trebuie abordate de programele de formare i pregtire profesional; 2. Durata optim a cursurilor de formare i pregtire profesional; 3. Principalele canale de informare privitor la programele de formare profesional; 83

4. Modul de suportare a cheltuielilor legate de participarea la cursurile de formare i pregtire profesional (responsabilitatea cu privire la suportarea cheltuielilor); 5. Forma de nvmnt folosit pentru cursurile de formare i pregtire profesional. Legat de principalele cursuri care trebuie abordate de programele de formare profesional, datele sondajului evideniaz faptul c acestea trebuie s fie n general din domeniul economic i prea puin din domeniul dreptului (Tabelul 3). Tabelul 3: Principalele domenii (cursuri) care trebuie abordate de programele de formare profesional
Nr. crt. 1. 2 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Domeniul (cursurile) care trebuie abordate de programele de formare profesional Bugete locale Economie i nane publice Leadership n organizaii publice Analiza politicilor publice Etica n administraie public Management nanciar Managementul proiectelor Managementul resurselor umane Economie i nane publice Management public Monitorizarea i evaluarea programelor, proiectelor Media rspunsurilor scala 1-10 9.51 9.32 9.09 8.79 8.76 8.73 8.73 8.69 8.60 8.58 8.20

Legat de durata optim a unui program (curs) de formare i pregtire profesional, datele sondajului relev faptul c un astfel de program nu ar trebui s in foarte mult, durata optim fiind ntre o lun i ase luni. De altfel, 1/3 din totalul funcionarilor publici intervievai consider c un curs de formare profesional ar trebui s in ntre 1-3 luni de zile (Figura 7). n ceea ce privete canalele de informare referitoare la cursurile de formare profesional, datele sondajului relev faptul c cele mai eficiente canale sunt cele legate de mass-media, n sensul de informare prin intermediul ziarelor i revistelor, a radioul sau a televiziunii (Tabelul 4). Conform datelor sondajului, putem afirma faptul c att informarea din cadrul instituiilor publice (distribuirea de pliante) ct i discuiile informale cu participani la astfel de cursuri (prin intermediul altor persoane care au participat la un astfel de program) sunt cele mai eficiente. Legat de cine ar trebui s suporte cheltuielile legate de participarea funcionarilor publici la cursurile sau programele de formare profesional, majoritatea funcionarilor publici intervievai consider c instituia angajatoare ar trebui s suporte aceste costuri.

84

Figura 7: Durata optim a cursurilor de formare i pregtire profesional Tabelul 4: Principalele canale de informare privitor la programele de formare profesional
Canalul de informare Prin pliante distribuite la instituii Prin internet Prin intermediul altor persoane care au participat la un astfel de program Prin ziare i reviste Prin TV Prin radio Media rspunsurilor scala 1-10 8.7924 8.0632 7.4988 6.8644 6.1716 5.9360

Figura 8: Responsabilitatea cu privire la suportarea cheltuielilor cu participarea la programe de formare sau pregtire profesional 85

Interesant este faptul c rspunsurile de mai sus vin din partea funcionarilor publici aflai pe funcii de conducere sau care ndeplinesc condiiile necesare ocuprii funciilor de conducere, lucru care evideniaz faptul c instituiile publice locale sunt contiente de faptul c exist i un interes al instituiei, nu numai al funcionarului public, n ncercarea de perfecionare sau mbuntire a muncii. 8. Concluziile studiului n urma analizrii datelor sondajului putem afirma urmtoarele: 1. n primul rnd, formele de formare (pregtire) profesional considerate a mbunti activitile i competenele angajailor sunt cele legate de: (1) programe de schimb de experien; (2) formare iniial (facultate); (3) cursuri postuniversitare i mai puin cele legate de programele de masterat. 2. n general, nivelul nevoilor de formare i pregtire profesional din aceste instituii este ridicat. 3. Principala form de identificare a nevoilor de formare a funcionarilor din cadrul acestor instituii publice locale ste reprezentat de procesul de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici. Cu toate acestea, practic, procesul de evaluarea a funcionarilor din cadrul instituiilor locale nu identific prea bine (cu acuratee) nevoile de formare ale acestora. 4. Alte metode folosite n identificarea nevoilor de formare sunt cele legate de: (1) efectuarea de sondaje periodice n rndul funcionarilor publici privind identificarea nevoii de formare (chestionare, interviuri); (2) Discuiile directe sau indirecte precum i comunicarea att formal ct i informal dintre efi i subalterni privind nevoile de formare; (3) Testarea periodic a cunotinelor i abilitilor angajailor. Cu toate acestea, procentul instituiilor publice locale care folosesc astfel de metode nu este ridicat. 5. Programele de instruire i formare profesional destinate funcionarilor publici din cadrul instituiilor publice locale ar trebui s pun accent, n principal, pe pregtirea practic i mai puin pe pregtirea teoretic, respectiv pe discutarea i analizarea de studii de caz i exemple, discutarea i analizarea problemelor reale. 6. Principalele cursuri care trebuie abordate de programele de formare profesional, n general, sunt cele din domeniul economic (materii de tipul bugete locale, economie i finane locale, leadership) i prea puin din domeniul dreptului. 7. Durata unui program (curs) de formare i pregtire profesional destinat funcionarilor din cadrul instituiilor publice locale ar trebui s fie ntre 1 lun i 6 luni (maxim). 8. n general, instituia public local ar trebui s suporte costurile de participare a angajailor la programele de formare profesional.

86

Bibliografie: 1. Andrei T., Profiroiu, M. i Profiroiu A., Nevoia de formare profesional a personalului din administraia public, Bucureti: Editura Economic, 2010. 2. Barbazette, J., Training Needs Assessment: Methods, Tools and Techniques, San Francisco: Pfeiffer, 2006. 3. Boydell, T.H., Identification of Training Needs, London: BACIE, 1983. 4. Bramley, P., Evaluating Training Effectiveness, ediia a 2-a, New York: McGrawHill, 1996. 5. Campbell, M., Demonstrating the Value of Learning, Training and Development, n Latest Trends in Learning, Training and Development: Reflections on the 2006 Learning and Development Survey, London: CIPD, 2006. 6. Hamblin, A.C., Evaluation and Control of Training, Maidenhead: McGraw-Hill, 1974. 7. Kirkpatrick, D.L., Evaluating Training Programs: The Four Levels, ediia a 2-a, San Francisco: Berrett - Koehler, 1998. 8. Oakley, E. i Krug, D., Enlightened Leadership: Getting to the Heart of Change, New York: Fireside Book, 1994. 9. Phelps, M., Blind Faith, People Management, 2002, vol. 8, no. 9, p. 51. 10.Pinnington, A. i Edwards, T., Introduction to Human Resource Management, Oxford: Oxford University Press, 2000. 11.Pynes, J.E., Human Resources Management for Public and Nonprofit Organizations, ediia a 3-a, San Francisco: Jossey-Bass, 2009. 12.Sadler-Smith, E., Down, S. i Field, J., Adding Value to HRD: Evaluation, Investors in People and Small Firm Training, 1999, Human Resource Development International, vol. 2, no. 4, pp. 369-390. 13.Torrington, D., Hall, L. i Taylor, S., Human Resource Management, ediia a 7-a, San Francisco: Prentice Hall, 2008. 14.Tyson, S., Essentials of Human Resource Management, ediia a 6-a, Oxford: Butterworth-Heinemann, 2006. 15.Wilson, J.P., Human Resource Development: Learning for Individuals and Organizations, London: Kogan Page Limited, 2004.

87