Managementul Calitatii in RU

Conferinta Profiles International Brasov, octombrie 2007

Agenda
1. Managementul Calitatii 2. Sistem Management RU de baza 3. Planificarea fortei de munca 4. Selectie si recrutare 5. Training si Dezvoltare 6. Managementul Performantei 7. Managementul Carierei

Managementul calitatii

www.exploreHR.org

Cerintele Managementului Calitatii

identificarea si evaluarea competentelor si abilitatilor necesare

realizarea de programe de instruire si/sau dezvoltare

evaluarea eficacittii actiunilor intreprinse in vederea dezvoltarii

pastrarea unei evidente a inregistrarilor legate de studiile,

instruirea, abilitatile si experienta personalului asigurarea faptului ca personalul este constient de importanta si relevanta actiunilor sale imbunatatirea permanenta a calitatii activitatilor specifice
www.exploreHR.org 4

Cerintele Managementului Calitatii

proceduri de sistem necesare MRU:

- controlul documentelor
- controlul inregistrarilor - analiza periodica manageriala

- asigurarea resurselor necesare

- monitorizarea resurselor umane - actiuni corectie si prevenire procedurile de lucru specifice RU - intrari, iesiri, formulare, inregistrari
www.exploreHR.org 5

Sistem Management RU de baza

Ciclu Management RU

Recrutare & Selectie

Training & Dezvoltare

Managementul Performantei

Managementul Recompensei si Recunoasterii

Managementul Carierei

Strategie RU si rezultate
Recrutare & Selectie

Strategie

Training & Dezvoltare

Managementul Performantei

Rezultat

STRATEGIE RU

Managementul Recompensei

Managementul Carierei

Planificarea fortei de munca

Planificarea fortei de munca

Strategia companiei

Analiza postului

De ce personal avem nevoie pentru a realiza obiectivul?

Ce personal este disponibil in organizatia noastra? Exista o potrivire?

Care este impactul asupra cheltuielilor cu salariatii?

Evaluarea performantei Bazele de date ale companiei Training Administrarea si dezvoltarea angajatilor

Daca nu, de ce tip de persoane avem nevoie, si cum le putem recruta?

Planificarea fortei de munca

Previziunile privind necesarul de personal

Fluctuatia prevazuta (ca rezultat al demisiilor si iesirii la pensie)

Calitatea si tipul personalului (in corelatie cu necesitatile de schimbare in organizatie)

Resursele financiare disponibile (in organizatie sau finantari)

Determinarea numarului de noi angajati

Analiza tendintei Studiu al necesitatilor trecute ale companiei pe o perioada de cativa ani pentru a preconiza necesitatile viitoare

Analiza proportionala

Tehnica de previziune a necesitatilor viitoare bazata pe o proportie intre volumul vanzarilor si numarul

angajatilor necesari

Piramida recrutarii
Determinarea volumului de munca si numarul de aplicanti necesar Exemplu: 1200 - Aplicanti 200 - Candidati invitati 150 - Candidati intervievati 100 - Oferte de angajare

50

- Angajati noi

Surse de recrutare

Publicitate (ziar, internet)

Surse recrutare

Forme de invatamant

Agentii recrutare

Selectia angajatilor

Procedura selectie
Capacitate tehnica (CV, referinte, proba de lucru, evaluare tehnica)

1/3 1/3
1/3

Evaluare psiho-aptitudinala

Interviu final

www.exploreHR.org

16

Training & Dezvoltare

Proces Training

Analiza nevoilor de Training

Obiective Training

Efectuare Training

Evaluare Training

Care sunt nevoile de training pentru individ / post?

Obiectivele trebuie sa fie masurabile si oservabile

Tehnicile include training onthe-job, action learning, elearning,etc.

Evaluarea reactiei, invatarii, comportamentului si rezultatelor

Analiza nevoilor de training

Analiza sarcinilor O analiza detaliata a postului pentru a identifica abilitatile necesare, pentru a implementa un program de training eficient

Analiza competentelor

Studiu nivelului competentelor pentru a identifica deficientele si pentru a le corecta printr-un program de training sau prin alta interventie in dezvoltare.

Analiza competentelor
Nivelul actual al competentei angajatului Diferenta observata Nivelul necesar Al competentei pentru un anumit post

Evaluarea Competentei

Program de Training si Dezvoltare

Profilul competentelor pentru un post

Nivel solicitat Post Competenta necesara Abilitati comunicare Vorbit in public Leadership Analiza nevoilor de training 1 2 3 4 5

Manager Training & Dezvoltare

Dezvoltare Evaluarea trainingului

Tipul competentei

Scor necesar

Profilul competentelor pe fiecare post

Managerial competency
Leadership 1 2 3 4 Required Level Actual Level Achievement Orientation

Teamwork

Planning & Organizing

Functional competency
Mechanical Engineering

Mechanical Equipment Maintenance

Position
SUPERVISOR

Competency Requirements
Leadership

Relevant Training Modules

Leadership I Communication Skills I The Art of Motivating Employees Providing Effective Feedback Goal Setting Technique Work Motivation Planning & Organizing Continuous Self Improevement

Achievement Orientation

Matrice Training pentru dezvoltarea competentelor

Building Productive Teamwork Service Excellence for Customer Achievement Motivation Training On Becoming Effective Leader 1 On Becoming Effective Leader 2 Creative Problem Solving Productive Communication Series

Training Title
Position Managerial Competency Communication Skills Leadership Supervisor Teamwork Achievement Orientation Customer Focus Job Functional Skills Communication Skills Leadership Teamwork Manager Achievement Orientation Customer Focus Strategic Thinking Problem Solving & Decision Making Job Functional Skills

V V V V V V V V V V V V V V

V = training obligatoriu

Professional Seminar Series

Strategic Management

Cresterea efecientei trainingului

Sa contina un mesaj inteligibil si valoros Sa asigure transferul necesar invatarii

Eficienta trainingului

Sa-l motiveze pe cel instruit

Tipul programului de training

In afara activitatii
Curs formal
Nu interfereaza cu munca Invatare clasica

Simulare

Ajuta la transferul pentru invatare Creaza sitiuatii apropiate realitatii

Outdoor

Creste spiritul de echipa Creste increderea de sine

Tipul programului de training

La locul de munca
Instruire post
Faciliteaza transferul pentru invatare Nu necesita facilitati suplimentare

Ucenicie

Nu interfereaza cu performanta reala la locul de munca Reprezinta un training extensiv

Rotatia pe post

Ofera interactiunea cu mai multe posturi Permite invatarea directa, din practica

Mentoring & Coaching

Model informal Integrat postului

Managementul Performantei

De ce evaluarea performantei?
Evaluarea ofera informatii privind ce decizii salariale sau de promovare pot fi luate. Evaluarea ofera oportunitati managerului si subordonatilor lui de a putea evalua comportamentul acestora si de a dezvolta un plan de actiuni corective unde este cazul. Evaluarea ofera o buna oportunitate de a actualiza planurile de cariera personala ale fiecarui angajat in functie de punctele sale forte si ariile unde necesita dezvoltare.

Ciclul Managementului Performantei

Planificarea Performantei (Stabilirea de Obiective) Monitorizare permanenta
Feed back

Actiune corectiva

Plan deTraining & Dezvoltare Ajustare salariala / bonusuri Dezvoltarea carierei

Evaluarea performantei

Ciclul Managementului Performantei

Stabilirea obiectivelor
1. Stabilirea standardelor de performanta inseamna asigurarea faptului ca seful si subordonatii agreeaza sarcinile si urmaresc obiective stabilite 2. Evaluarea performantei inseamna compararea performantei individuale actuale cu standardele stabilite anterior.

Evaluarea Performantei

Oferirea de feedback pentru dezvoltare

3. Oferirea de feedback inseamna discutarea unor planuri pentru orice dezvoltare necesara.

Probleme in evaluarea performantei

Masurare ineficienta a performantei

Lipsa standardelor

Feedback inconsistent

Standarde irelevante sau subiective

Comunicare deficienta

Esec in aplicarea datelor evaluarii

Gasirea de actiuni corective si preventive

Evaluarea performantei
1. Dezvoltarea competentelor

Scor general (calificativ)

2. Indeplinirea obiectivelor
Determina recompensa si recunoasterea, planificarea carierei, dezvoltarea individuala

3. Realizarea sarcinilor

Managementul carierei angajatilor

Planificarea si dezvoltarea carierei

Planificarea & dezvoltarea carierei

Asistenta acordata angajatilor pentru a defini obiective realiste privind cariera si a gasi oportunitati pentru a le realiza

Planificarea carierei
Intrare Intrare companie 22 - 24 ani

Sef echipa/birou Middle Management Senior Management Top Management

Supervizor/Manager adj.

26 - 29 ani

Manager

29 - 35 ani

GM / Senior Manager

35 - 45 ani

CEO / BOD

45 - 55 ani

Etape in cariera
Etapa de proba Perioada situata intre 25 si 30 in care persoana determina daca domeniul ales este potrivit sau nu, si daca nu incearca sa-l schimbe.

Etapa de stabilitate

Perioada aflata aproximativ intre 30 si 40, in care obiectivele in carierea sunt stabilite si planificarea carierei personale ar trebui sa determine obtinerea acestora.

Etape in cariera
Etapa crizei de mijloc in cariera Perioada de obicei cuprinsa intre 35-45 in care oamenii isi fac o reevaluare a progresului personal fata de obiectivele stabilite privind cariera si ambitiile personale.

Etapa de mentinere

Perioada intre 45 si 65 ani in care persoana isi asigura locul in zona de activitate aleasa

Etape in cariera
Etapa declinului Perioada in care multi oameni fac fata perspectivei iminente privind acceptarea reducerii responsabilitatilor si influentei de decizie.

Exemple proceduri HR
Proceduri administrare - inregistrarea datelor - crearea de noi documente - controlul documentelor - servicii livrari - utilizarea telefonului - controlul accesului - terminarea contractelor de munca - regulament interior - imbracaminte Proceduri angajare - descrierea posturilor - aplicarea candidatilor - verificarea referintelor - intervievarea aplicantilor - evaluarea candidatilor - angajare

www.exploreHR.org

39

Exemple proceduri HR
Proceduri salarizare/beneficii - salarizare - plecari platite/neplatite - beneficii asigurari - beneficii sanatate - compensari pensionare Proceduri dezvoltare - managementul dezvoltarii - training - utilizarea calculatorului - utilizarea internetului - evaluarea performantei - disciplina angajatilor

www.exploreHR.org

40