Sunteți pe pagina 1din 158

INSTITUTUL MUNCII DEPARTAMENTUL FORMARE SINDICAL I CERCETRI

ANALE TIINIFICE 2009-2012

Chiinu, 2012

CUPRINS PORTOFOLIUL DE CERCETRI AL INSTITUTULUI MUNCII.............3 CERCETRI, STUDII, ANALIZE Eficiena contractului colectiv n munc, septembrie-noiembrie ( CNSM-Institutul Muncii, 2009).....................................4 Sindicatele i problemele tinerilor , ( Institutul Muncii, 2010)............................25

Perceperea social a sindicatelor (Institutul Muncii, 2010)...............................29

Efectele aplicrii Legii Sindicatelor (Institutul Muncii, 2011).............................46 Motivaia apartenenei la sindicat ( Institutul Muncii, 2012)............................66 GHIDURI METODICE Metodologia organizrii instruirii n domeniul securitii i sntii n munc ( Institutul Muncii, 2009)....................................79 ndrumar privind activitatea de normare a muncii. ATELIERE DE LUCRU, MESE ROTUNDE Parteneriatul social n domeniul formrii profesionale continue. Atelier metodic, 2010...........................................................................................105 Economia de orientare social: teorie i practic . Masa rotunda, 2010......................................................................................................................117 Modernizarea sindicatelor din Republica Moldova: realiti i perspective. Mas rotund, 2011........................................................123
2

..........................................81

PORTOFOLIUL DE CERCETARE AL INSTITUTULUI MUNCII 2001-2012

Motivaia apartenenei la sindicat ( Institutul Muncii, 2012) Efectele aplicrii Legii Sindicatelor (Institutul Muncii, 2011) Perceperea social a sindicatelor (Institutul Muncii, 2010) Eficiena contractelor colective de munc (Institutul Muncii, 2009) Problema recrutrii i crerii de noi sindicate n contextul modernizrii micrii sindicale din Moldova (2008) Migraia de munc a populaiei i identificarea mecanismelor de protecie a migranilor (2004-2005), partener Institutul Muncii GSEE, Grecia Anuar economic i social 2003, partener Institutul Muncii GSEE, Grecia Rolul social i civic al tineretului n procesul de reformare social-economic (2002), partener USM Situaia HIV/SIDA n ar i probleme pieei muncii n RM (2001) Aspectele naionale ale problemelor de gender, srcie i ocupare (2001), partener OIM Munc neprotejat i strategia sindicatelor ( 2001 - 2002), partener OIM Relaiile de munc pe piaa muncii a Republicii Moldova (2001-2002), OIM

EFICIENA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC Raport de cercetare septembrie-noiembrie 2009 Cercetarea Eficiena contractului colectiv n munc desfurat n perioada septembrie-noiembrie 2009 de ctre Confederaia Naional a Sindicatelor din Moldova i Institutul Muncii a avut scopul de a analiza i evalua eficiena mecanismelor aplicate de sindicate n vederea asigurrii drepturilor i intereselor membrilor de sindicat. Desigur, fiind unul din cele mai importante i indispensabile mecanisme folosite de sindicate contractul colectiv de munc a constituit subiectul prezentei cercetri. Pornind de la una dintre definiiile noiunii eficien ca ansamblul al efectelor economico-sociale utile nregistrate la toate nivelurile societii n raport cauzal cu eforturile depuse, am estimat n cadrul cercetrii urmtoarele variabile ipotetice ale eficienei contractului colectiv de munc: efectele pentru salariai deductibile din eficiena social-economic, impactul asupra ameliorrii imaginii sindicatelor, dezvoltarea climatului partenerial, inclusiv prin calitatea negocierilor. Ateptrile membrilor de sindicat n cadrul cercetrii snt estimate, n primul rind, prin nivelul de cunoatere a contractului colectiv de munc de ctre acetia. Nivelul de cunoatere denot faptul, dac membrul de sindicat are interesul sau nu fa de prevederile contractului colectiv de munc i, deci, dac este sau nu satisfcut de aciunea acestuia. Mai mult ca att, nivelul de cunoatere face ca membrul de sindicat s fie activ i interesat de a utiliza contractul colectiv de munc n aprarea drepturilor i intereselor sale. O alt valen a eficienei contractului colectiv de munc este reflectat de calitatea acestuia. Calitatea, la rndul su, este analizat prin estimarea coninutului contractului colectiv de munc, sau prin plenitudinea prevederilor ce vizeaz drepturile i interesele membrilor de sindicat. Nu n ultimul rind, eficiene contractului colectiv de munc depinde de interaciunea prilor semnatare ale contractului sindicate i patronate i conlucrarea dintre acetia. La acest capitol, este necesar de menionat i nivelul de
4

pregtire a prilor n domeniul negocierii pentru a putea n final s definitiveze un document ce ar reflecta interesele ambelor pri i ar asigura realizarea obligaiilor asumate. Desigur, eficiena, n sens mai larg, reflect rezultatul obinut n comparaie cu efortul depus. Este ideal ca cu eforturi minime s obinem rezultate nalte. Acest lucru se poate realiza numai n cazul cnd sindicatul are puterea i capacitile de a negocia beneficii suplimentare celor prevzute de legislaie pentru membrii de sindicat. Toate aceste caracteristici (autoritate, capacitate de negociere, capacitate de convingere, etc.) snt elemente ce vizeaz imaginea sindicatului. Cu ct caracteristicile respective snt mai dezvoltate, cu att imaginea sindicatului este mai pozitiv, iar cu ct imaginea sindicatului crete, acesta devine mai atractiv i, respectiv, crete autoritatea, puterea de influen i de convingere. 1.1. Definirea contractului colectiv de munc de ctre respondeni

ntru estimarea nivelului de cunoaterea a noiunii contract colectiv de munc n cadrul cercetrii, respondenii au oferit rspuns reieind din 4 variante propuse: 1) mecanism de realizare a parteneriatului social 2) mijloc de asigurare a respectarii drepturilor si intereselor salariatilor 3) sursa de drepturi si garantii suplimentare pentru salariati 4) act juridic ce reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale in unitate Toate definiiile oferite reflect la diferit nivel noiunea de contract colectiv de munc, ns, reieind din particularitile concrete ale contractului colectiv de munc variante oferit la pct. 4 este cea mai adecvat (noiune dat n Codul muncii). n acest fel, vedem c respondenii, n majoritate (46,1%) (vezi diagrama nr. 1) au ales anume aceast variant. Acest fapt denot c, practic, jumtate din respondeni snt cunoscui cu noiunea oferit de Codul muncii. Totodat, numai a cincea parte consider contractul colectiv de munc ca sursa de drepturi si garantii suplimentare pentru salariati (21,7%) (vezi diagrama nr. 1). Aceast variant de rspuns a presupus msurarea interesului negociatorilor fa de prevederea n contractul colectiv de munc a unor drepturi i garanii suplimentare salariailor. Ipotetic am putea vorbi despre faptul c numai 1/5 din membri de sindicat vd n contractul colectiv de munc o surs suplimentar de drepturi i garnaii. Diagrama nr. 1

1.2. Coninutul contractului colectiv de munc Pornind de la ipoteza c eficiena contractului colectiv de munc depinde de coninutul acestuia n cadrul cercetrii respondenii i-au expus prerea referitor la ce ar trebui s conin contractul colectiv de munc. Mai mult de jumtate din respondeni (53,7%) (vezi diagrama nr. 2) snt de prere c contractul colectiv de munc trebuie s conin prevederi referitoare la cele mai importante aspecte ale raporturilor de munc (salarizare, condiii de munc, timp de munc, activitatea reprezentanilor salariailor (sindicatului), perfecionarea profesional, odihna etc.). n acest sens, constatm c majoritatea respondenilor snt pentru un contract colectiv model care a intrat n practica negocierilor din prezent. n acelai timp, numai 22,3% (vezi diagrama nr. 2) din respondeni consider c contractul colectiv de munc trebuie s conin clauze concrete referitoare la drepturi i garanii suplimentare pentru salariai. Cu toate c aceast variant de contract ar fi mai practic, adic, se negociaz condiii concrete ce vizeaz drepturi i garanii suplimentare, varianta 3 de rspuns are o pondere mai mare reieind din tradiiile de negociere create pn n prezent i de faptul c contractele colective de munc se negociaz pe termen mai ndelungat, astfel fiind acoprite cele mai importante aspecte ce in de raporturile de munc pe o perioad mai ndelungat. Putem, deci, ipotetic s conchidem c pentru mai mult de jumtate din respondeni modelul actual de contract colectiv de munc utilizat n practica mai multor organizaii primare este eficace. Diagrama nr. 2

1.3. Reflectarea intereselor salariailor n contractul colectiv de munc La msurarea coinciderii ateptrilor membrilor de sindicat i coninutul contractului colectiv de munc constatm c peste 2/3 din respondeni (66,8%) (vezi diagrama nr. 3) consider c interesele acestora snt reflectate n contractul colectiv de munc doar parial. n acelai timp, 28,5% (vezi diagrama nr. 3) din respondeni consider c interesele lor snt reflectate n contractul colectiv de munc n totalitate, iar 4,7% din respondeni consider c interesele lor nu snt reflectate n contractul colectiv de munc. Pornind de la ipoteza c eficiena contractului colectiv de munc este n dependen direct de reflectarea intereselor membrilor de sindicat n contractul colectiv de munc putem concluziona c eficiena a mai mult de 2/3 din contractele colective de munc este doar parial. Diagrama nr. 3

1.4. Perceperea efectelor contractului colectiv de munc de ctre membrii de sindicat O alt ipotez de la care s-a pornit n cadrul cercetrii este faptul c contractul colectiv de munc este eficient doar atunci cnd efectele acestuia snt percepute sau simite de ctre membrii de sindicat. Din rezultatele investigaiei constatm c peste 2/3 (67,3%) din respondeni (vezi diagrama nr. 4) consider c membrii de sindicat simt efectele contractului colectiv de munc, adic, acesta i produce efectul scontat. n acelai timp, 17,0% consider c contractul colectiv de munc nu este perceput de ctre membrii de sindicat, iar 15,7% nu i pot expune opinia pe marginea acestei ntrebri.

Diagrama nr. 4

Putem concluziona c dac membrii de sindicat percep efectele contractului colectiv de munc, adic, au beneficii de la acesta, atunci peste 2/3 din numrul total de contracte colective de munc snt eficiente, acestea producndu-i efectele scontate. O concluzie general este faptul c fiind reflectate doar parial interesele salariailor n peste 2/3 din numrul total de contracte colective de munc (fapt obinut n urma negocierilor), totui 2/3 din numrul de contracte colective de munc i produc efectele scontate i membrii de sindicat primesc beneficii de la acestea. 1.5. Factorii ce influeneaz asupra eficienei contractului colectiv de munc n cadrul cercetrii, drept factori ce ar putea influena asupra eficienei contractului colectiv de munc au fost preconcepute urmtoarele cazuri: 1) disponibilitatea si posibilitatile angajatorului de a oferi garantii si drepturi suplimentare pentru salariati; 2) puterea sindicatului de a negocia; 3) informarea salariatilor despre prevederile contractului colectiv de munca; 4) participarea salariatilor la elaborarea contractului colectiv de munca; 5) altceva. Aceti factori au prevzut cazuri ce reflect relaiile cu patronul i capacitatea acestuia de a satisface cerinele sindicatelui, puterea sindicatelui de a obine de la patron beneficii, cunoaterea de ctre membrii de sidnicat a prevederilor contractului colectiv pentru a putea beneficia de ele, precum i participarea
9

salariatilor la elaborarea contractului colectiv de munca pentru a lua n considerare interesele acestora la elaborarea contractului colectiv de munc. Analiznd repartizarea ponderilor rspunsurilor respondenilor reieind din cazurile enumerate constatm o repartizare fr mari prevalri a unor anumii factori. Astfel, 1/3 (33,0%) din respondeni consider c eficiena contractului colectiv de munc depinde de puterea sindicatului de a negocia, 32,7% disponibilitatea si posibilitatile angajatorului de a oferi garantii si drepturi suplimentare pentru salariati, 20,4% - informarea salariatilor despre prevederile contractului colectiv de munca i 12,6% - de participarea salariatilor la elaborarea contractului colectiv de munca (vezi diagrama nr. 5). Diagrama nr. 5

1.6. Existena persoanelor instruite n domeniul negocierilor Fr ndoial eficacitatea contractului colectiv de munc depinde de nivelul de pregtire a persoanelor ce particip la elaborarea acestuia. Astfel, n cazul n care contractul colectiv de munc este negociat de persoane ce au cunotine i experien n domeniu i/sau pregtirea n domeniu, contractul respectiv va fi mai eficient n aplicare. n cadrul cercetrii, dependena dintre eficien i pregtirea persoanelor ce particip la elaborarea contractului colectiv de munc a fost estimat prin ntrebarea n cadrul unitii dumneavoastr snt persoane instruite n domeniul negocierilor?. n rezultatul analizei constatm c n 49% din cazuri exist persoane instruite n domeniul negocierilor, iar n 38% din cazuri astfel de persoane nu exist (vezi
10

diagrama nr. 6) . Ponderile respective denot faptul c numai n aproape jumtate de cazuri contractele colective se negociaz de persoane ce snt instruite n domeniul negocierilor, iar n fiecare al treilea caz negociatorii nu snt instruii n domeniu. Diagrama nr. 6

1.7. Iniiativa de a negocia contractul colectiv de munc Dat fiind faptul, c contractul colectiv de munc este obiectul negocierii a cel puin doi parteneri sociali, iniiativa de a ncepe negocierile poate reveni oricruia dintre acetia. Pornind de la aceasta, 60,5% din respondenii (vezi diagrama nr. 7) consider c iniiativa de a negocia contractul colectiv de munc revine ambelor pri n egal msur. n acelai timp, 34,6% din respondeni consider c iniiativa trebuie s revin sindicatului. n ambele cazuri ns este evidint c sindicatul urmeaz s contribuie la asigurarea drepturilor i intereselor membrilor de sindicat.

11

Diagrama nr. 7

1.8. Imaginea sindicatului n dependen de existena contractului colectiv de munc Analiznd rspunsurile respondenilor constatm c majoritatea respondenilor - 82,2% (vezi diagrama nr. 8) consider c existena contractului colectiv influeneaz pozitiv asupra imaginii sindicatului. n acelai timp, 11,5% din respondeni consider c existena contractului colectiv nu influeneaz n nici un fel asupra imaginii sindicatului. Concluzionm c n cazul existenei contractului colectiv de munc sindicatul devine mai atractiv. Diagrama nr. 8

12

1.9. Importana contractului colectiv de munc Majoritatea covritoare a respondenilor (91,6%) consider c contractul colectiv de munc este un act important i numai 8,4% din respondeni consider c contractul colectiv de munc este lipsit de importan. Diagrama nr. 9

1.10.Cunotine despre contractul colectiv de munc Una din ipotezele lansate n cadrul cercetrii stabilete c eficiena contractului colectiv de munc depinde de nivelul de cunoatere de ctre membrii de sindicat a coninutului acestuia. Analiznd rspunsurile respondenilor, constatm c majoritatea cunosc prevederile CCM. Astfel, 43,2% l cunosc integral, participnd la elaborarea acestuia, 39,3% l cunosc deoarece le-a fost adus la cunotin de ctre liderii de sindicat i 8,9% l cunosc deoarece le-a fost adus la cunotin de ctre patron (vezi diagrama nr. 10). Numai 8,6% din respondeni nu cunosc nimic despre contractul colectiv. Pornind de la aceste rezultate putem concluziona c contractul colectiv ar trebui s fie destul de efectiv, reieind din nivelul de cunoatere de ctre membrii de sindicat a prevederilor CCM, estimat prin cercetare.

13

Diagrama nr. 10

1.11. Durata contractului colectiv de munc ntru estimarea nivelului de cunoatere a contractului colectiv de munc n cadrul cercetrii respondenii au oferit rspuns la ntrebarea referitoare la durata contractului colectiv de munc. Astfel, cea mai mare pondere o au contractele colective cu durata de 1 an 46,3%, urmeaz contractele colective de munc cu durata de 3 ani cu ponderea de 15,7% i cle cu durata de 2 ani 8,4% (vezi diagrama nr. 11). Reieind din aceste rezuzltate, constatm c contractele colective de munc n mare parte se negociaz pentru cel mult 3 ani. Este de notat i faptul c 23,0% din respondeni nu cunosc durata contractului colectiv de munc, ceea ce denot c respondenii respectivi au un nivel de cunoatere foarte redus despre acesta. Diagrama nr. 11

14

1.12.nregistrarea contractului colectiv de munc O alt modalitate de estimare a nivelului de cunoatere a contractului colectiv de munc este informarea respondenilor despre faptul dac acesta este sau nu nregistrat la instituia cu atribuii n domeniu. Mai mult ca att, prin ntrebarea respectiv s-a ncercat de a estima cunotinele respondenilor despre unde anume este nregistrat contractul colectiv de munc. Rspunsurile incorecte denot faptul c respondenii nu cunosc despre nregistrare, trind la oferirea rspunsurilor. Analiznd rspunsurile oferite constatm c mai mult de 2/3 din respondeni (68,3%) (vezi diagrama nr. 12) cunosc despre faptul c contractul colectiv de munc este nregistrat la Inspecia Muncii. Ceilali respondeni nu cunosc dac contractul colectiv este nregistrat (19,4%), cunosc c contractul colectiv nu este nregistrat 4,2%, sau au oferit rspunsuri incorecte viznd nregistrarea, fapt ce denot un nivel redus de cunotine referitor la contractul colectiv de munc.

Diagrama nr. 12

15

1.13. Prevederi suplimentare n contractul colectiv de munc pentru salariai Una din ipotezele cercetrii presupune c eficiena contactului colectiv de munc depinde de calitatea acestuia, i anume, de coninutul acestuia. n acest sens, n cadrul cercetrii s-a ncercat de a fi msurat calitatea contractului colectiv de munc prin estimarea existenei n coninutul acestuia a unor prevederi suplimentare referitoare la salarizare, timpul de munc i odihn, condiii de munc, faciliti pentru anumite categorii de salariai, precum i alte prevederi suplementare cu aspect social i economic. La capitolul salarizare: n urma analizei rspunsurilor respondenilor, constatm c la capitolul salarizare n contractul colectiv de munc cele mai mari ponderi le au prevederile ce se refer la oferirea unor suplimente la salariul de baz. Astfel, cel mai des n contractele colective de munc este prevzut plata ajutorului material 65,4% din cazuri, sporuri i adaosuri la salariu 64,4% i premierea salariailor 55,5%. ntrun numr mai redus de contracte colective este prevzut un alt salariu minim fa de cel la nivel de ramur sau naional 25,1% (vezi tabela nr. 13). n acelai timp, este necesar de munionat c 7,3% din respondeni nu cunosc despre ce prevederi suplimentare referitoare la salarizare snt n contractul colectiv de munc. Tabela nr. 13. Ce prevederi suplimentare snt n contractul colectiv de munc la capitolul salarizare? Varianta de rspuns Nr./resp. Ponderea 1) un salariu minim mai mare dect cel la nivel de 96 25,1% ramur i naional 2) sporuri i adaosuri la salariu 246 64,4% 3) premierea salariailor 212 55,5% 4) ajutor material 250 65,4% 5) altceva 32 8,4% 6) nu tiu 28 7,3% La capitolul timpul de munc i de odihn: Cele mai frecvente prevedri ce se ntlnesc n contractele colective de munc la capitolul timpul de munc i de odihn se refer la: concediu pltit n legtur cu diferite evenimente familiale 69,6% din cazuri, zi redus de munc naintea zilelor de srbtoare 62,6% i concedii suplimentare legate de specificul muncii 58,1% (vezi tabela nr. 14). Totui, 6,3% din respondeni nu cunosc despre prevederi suplimentare referitoare la timpul de munc i de odihn. Tabela nr. 14. Ce prevederi suplimentare snt n contractul colectiv de munc la capitolul timpul de munc i odihn? Varianta de rspuns Nr./resp. Ponderea 1) timp redus de munc pentru mamele cu copii 141 36,9%
16

2) zi redus de munc naintea zilelor de srbtoare 3) concedii suplimentare legate de specificul muncii 4) concediu pltit n legtur cu diferite evenimente familiale 5) concedii suplimentare legate de mbinarea muncii cu studiile 6) altceva 7) nu tiu

239 222 266 187 32 24

62,6% 58,1% 69,6% 49,0% 8,4% 6,3%

La capitolul condiii de munc: Cele mai dese prevederi suplimentare referitoare la asigurarea condiiilor de munc n contractele colective de munc se refer la: mbrcminte special, materiale igienico-sanitare, alimentaie de protecie etc.- 63,4% din cazuri, pli suplimentare pentru condiii grele i nocive de munc - 62,3% i instruirea n domeniul securitii muncii 61,8%. (vezi tabela nr. 15) Nu cunosc despre prevedri suplimentare referitoare la condiiile de munc 8,6% din respondeni. Tabela nr. 15. Ce prevederi suplimentare snt n contractul colectiv de munc la capitolul condiii de munc? Varianta de rspuns Nr./resp. Ponderea 1) pli suplimentare pentru condiii grele i nocive de 238 62,3% munc 2) mbrcminte special, materiale igienico-sanitare, 242 63,4% alimentaie de protecie etc. 3) resurse financiare pentru realizarea msurilor ce in de 195 51,0% asigurarea condiiilor normale de munc 4) examen medical gratuit 193 50,5% 5) instruirea n domeniul securitii muncii 236 61,8% 6) altceva 15 3,9% 7) nu tiu 33 8,6% La capitolul munca femeilor i tinerilor: Cele mai frecvente prevedri suplimentare referitoare la mbuntirea condiiilor de munc a femeilor i tinerilor ce se regsesc n contractele colectiv de munc snt urmtoarele: oferirea zilei libere pentru femeile cu copii ce studiaz la coal n clasele 1-4 n prima i ultima zi a anului colar 64,7%, condiii de munc speciale pentru femeile cu copii i tinerii ce mbin munca cu studiile 41,1% i ajutor material pentru femeile aflate n concedii de maternitate 35,9%. n acelai timp, nu cunosc despre astfel de prevederi 13,6% din respondeni. Tabela nr. 16. Ce prevederi suplimentare snt n contractul colectiv de munc la capitolul munca femeilor i tinerilor? Varianta de rspuns Nr./resp. Ponderea 1) condiii de munc speciale pentru femeile cu copii i 157 41,1% tinerii ce mbin munca cu studiile 2) ajutor material pentru femeile singure cu copii 121 31,7%
17

3) ajutor material pentru femeile aflate n concedii de 137 35,9% maternitate 4) oferirea zilei libere pentru femeile cu copii ce studiaz la 247 64,7% coal n clasele 1-4 n prima i ultima zi a anului colar 5) asigurarea tinerilor familii cu spaiu locativ 44 11,5% 6) altceva 30 7,9% 7) nu tiu 52 13,6% Alte prevederi suplimentare prevzute n contractul colectiv de munc: Printre cele mai frecvente prevederi suplimentare prevzute n contractele colective de munc respondenii au artat: asigurarea petreceri msurilor culturalsportive 62,3%, asigurarea odihnei i tratamentului salariailor 60,7% i cu o pondere mai mic circa n 1/3 din contractele colective de munc (32,2%) prevederi speciale pentru salariaii n etate (pre-pensionari) (vezi tabela nr. 17). Nu cunosc despre prevederi suplimentare 12,6% din respondeni. Tabela nr. 17. Ce alte prevederi se conin n contractul colectiv de munc? Varianta de rspuns Nr./resp. Ponderea 1) prevederi speciale pentru salariaii n etate (pre123 32,2% pensionari) 2) prevederi ce in de asigurarea unor servicii sociale (spaii locative, plata pentru grdinie, coli, alimentare gratuit sau 57 14,9% parial pltit etc.) 3) asigurarea petreceri msurilor cultural-sportive 234 61,3% 4) asigurarea odihnei i tratamentului salariailor 232 60,7% 5) prevederi suplimentare privind drepturile sindicatelor 113 29,6% 6) altceva 7) nu tiu 18 48 4,7% 12,6%

Analiznd n totalitate rspunsurile respondenilor referitor la coninutul contractului colectiv de munc constatm c n majoritatea cazurilor prevederile cu pondere mai mare n mrime absolut nu depesc 2/3 din numrul total de respondeni. Ipotetic am putea s presupunem c nici o prevedere din cele propuse pentru rspuns nu se regsete n totalitatea contractelor colective de munc. 1.14. Utilizarea contractelor colective de munc ntru realizarea drepturilor Un alt indicator al eficienei contractelor colective de munc este aplicabilitatea acestora i utilizarea lor de ctre membri de sidnicat n aprarea drepturilor sale. Evident, un contract colectiv de munc va avea eficiena mai nalt n cazul cnd este aplicat i utilizat mai des de membrii de sidnicat, adic prevederile sale snt aplicabile.
18

n cadrul cercetrii, respondenii care au oferit rspunsuri referitoare la utilizarea contractelor colective de munc se repartizeaz n felul urmtor: 1/3 (33,8%) din respondeni au apelat la prevederile contractului colectiv de munc rar, 30,9% - des, 7,3% - foarte des i niciodat 28,0% (vezi diagrama nr. 18). Constatm c ponderea celor care apeleaz la prevederile contractului colectiv foarte des i des este mai mic dect celor care utilizeaz prevederile contractelor rar i niciodat. Diagrama nr. 18

Astfel, din punct de vedere al aplicabilitii constatm c eficiena contractului colectiv este redus. 1.15.Audierea informaiilor despre realizarea contractului colectiv de munc Un element important n determinarea eficienei contractului colectiv este controlul asupra realizrii acestuia i informarea reprezentanilor prilor despre ndeplinirea sau nendeplinirea anumitor prevederi. n cadrul cercetrii, respondenii au oferit rspunsuri referitor la faptul dac au audiat sau nu informaii sau raporturi pe marginea realizrii contractului colectiv de munc. Deoarece informaiile respective pot fi fcute de ambele pri, precum i de comisia de dialog social care are n atribuii negocierea contractului colectiv, ntrebarea a reflecta toate aceste trei categorii de responsabili. Analiznd rezultatele cercetrii, constatm c audieri a inforamiilor despre respectarea contractului colectiv de munc din partea sindicatelor are cea mai mare pondere n cazurile foarte des i des: 10,2% i respectiv 40,8% n comparaie cu angajatorii i comisia de dialog social care la aceste calificative au respectiv:

19

1,3% -forte des i 20,2% - des pentru angajatori i 0,8% - foarte des i 9,9% - des n cazul comisiei de dialog social (vezi diagrama nr. 19). Totodat calificativul niciodat are o pondere mai mare n cazul angajatorilor i comisiei de dialog social: 42,2% i 72,3% respectiv. Diagrama nr. 19

Pornind de la datele cercetrii constatm c eficacitatea contractului colectiv reieind din controlul asupra executrii acestuia prin prisma audierii informaiilor despre mersul realizrii lui nu este att de nalt (doar n circa 50% din cazuri eficacitatea poate fi considerat satisfctoare). 1.16. Cazuri de nerespectare a contractului colectiv de munc Un aspect important n estimarea eficacitii contractului colectiv de munc este nivelul de respectare a acestuia. Respectarea contractul colectiv de munc denot faptul, c acesta este eficient i toate nelegerile dintre partenerii sociali i produc efectele. n cazul nerespectrii, dimpotriv, reiese c contractul nu este eficient i nu asigur aprarea drepturilor membrilor de sindicat cu toate c conine prevederi benefice i utile pentru acetia, ns nu se realizeaz. Analiznd rezultate investigaiei, constatm c n 48,7% (vezi diagrama nr. 20) din cazuri contractle colective nu se respect. Aceast pondere este destul de mare i presupune c aproape 50% din contracte nu i produc efectele scontate fiind astfel ineficiente.

20

Diagrama nr. 20

1.17. Cele mai frecvente nclcri ale contractului colectiv de munc Analiznd rezultatele cercetrii constatm c n cazurile cnd prevederile contractului colectiv de munc au fost nclcate toate din variantele propuse de tipuri de nclcri au acumulat ponderi destul de importante. Printre cle mai dese nclcri artate de ctre respondeni snt: neplata la timp a salariului 50,0% din cazuri, nclcarea timpului de munc 47,8% din cazuri, neplata adaosurilor / suplimentelor la salariu 41,2% din cazuri (vezi tabela nr. 21). Totodat, nu trebuie s omitem nici cazurile cnd fiecare a patra nclcare se refer la neacordarea concediilor prevzute de CCM sau nerespectarea drepturilor sindicatelor. Tabela nr. 21. n cazul n care CCM nu a fost respectat, care au fost nclcrile Varianta de rspuns Nr./resp. Ponderea 1) neplata la timp a salariului 93 50,0% 2) nclcarea timpului de munc 89 47,8% 3) neacordarea concediilor prevzute de CCM 39 21,0% 4) neplata adaosurilor / suplimentelor la salariu 77 41,2% 5) neasigurarea celor necesare pentru condiii normale de 64 34,4% munc 6) nerespectarea drepturilor sindicatelor 43 23,1% 7) neasigurarea mijloacelor financiare stipulate n CCM 54 29,0% (pentru instruire, pentru protecia muncii, sport, etc.) 8) altceva 9 4,8%
21

1.18. Adresarea la instanele de judecat Un element important n realizarea drepturilor membrilor de sindicat este faptul dac nclcarea prevederilor contractului colectiv de munc a fost sancionat, sau cel puin adus n instana de judecat. Analiznd rezultatele cercetrii constatm c doar n 12,9% din cazuri au fost fcute adresri n instanele de judecat pentru a repune n drepturi membri de sindicat. n acelai timp, n 74,2% din cazuri nerespectarea contractului colectiv de munc a rmas fr o eventual examinare n instana de judecat. Diagrama nr.22.

1.19.Eficiena altor mecanisme n comparaie cu contractul colectiv de munc O alt metod de stabilire a nivelului eficienei contractului colectiv de munc este compararea acestuia cu alte mecanisme disponibile n cadrul unitii pentru a obine beneficii pentru salariai. n general, beneficiile snt obinute de la angajator i, deci obinerea acestora depinde de relaiile dintre angajator i salariai. Pornind de la aceast ipotez, ca mecanisme de alternativ contractului colectiv de munc au fost luate anume aspectele ce in de relaiile cu angajatorul, precum i existena unor alte documente ce snt obligatorii pentru angajator. Analiznd rspunsurile respondenilor, constatm c existena unor relaii mai deosebite cu angajtorul sau administraia nu snt mai eficiente n obinerea beneficiilor pentru salariai. n toate cazurile respective prevaleaz ponderea respondenilor care consider c contractul colectiv este mai eficient n obinerea beneficiilor pentru salariai: 64,4% - n cazul relaii priteneti cu angajatorul, 79,8% - n cazul relaii neformale cu administraia i 67,3% - n cazul faciliti acordate personal de angajator.

22

Totodat, majoritatea respondenilor 77,7% consider c normele obligatorii n legislaie (hotrri, legi) snt mai eficiente n obinerea beneficiilor pentru salariai fa de contractul colectiv de munc. Ipotetic am putea presupune c respondenii nu au ncrederea deplin n realizarea contractului colectiv de munc i au o ncredere mai mare n hotrri i legi aprobate de organele statale. Diagrama nr. 23

1.20. Influena contractului colectiv asupra unitii Una din ipotezele cercetrii prevede c eficiena contractului colectiv de munc are impact supra eficienei unitii economice. n vederea verificrii acestei ipoteze respondenii i-au expus opinia pe marginea influenei contractului colectiv de munc asupra diferitor aspecte ce vizeaz eficiena ntreprinderii. n acest fel, constatm c n majoritatea cazurilor respondenii apreciaz pozitiv influena contractului colectiv de munc (vezi diagrama nr. 24). Totodat, influena negativ este artat de un numr foarte mic de respondeni. La fel este necesar de menionat c aprecierea pozitiv cu cea mai mic pondere a respondenilor (44%) este n cazul creterii venitului unitii, iar aprecierea negativ pentru acest aspect este cea mai mare. Evident realizarea prevederilor contractului colectiv de munc presupune utilizarea unui volum mai mare de resurse financiare i materiale, fapt ce influenez asupra venitului ntreprinderii.

23

Diagrama nr. 24

1.21.Statutul sindical al respondenilor Iniial, n cadrul eantionrii s-a prestabilit ca respondeii s fie clasificai n trei grupe, reieind din statutul lor sindical: preedini (lideri) ai organizaiilor primare - 20%, membri ai comitetelor sindicale - 30% i membri de sindicat - 50%. n urma realizrii cercetrii, repartizarea respondenilor este diferit, reieind din faptul c la cercetare au participat i nemembri de sindicat. n acest fel, repartizarea n rezultatul cercetrii este urmtoarea: membru de sindicat 42,7%, lider sindical 31,7%, membru al comitetului sindical 19,9%, nemembru de sidnicat - 5,8% (vezi diagrama nr. 25). Diagrama nr. 25

24

1.22. Repartizarea respondenilor pe tipuri de activiti Repartizarea chestionarelor i chestionarea respondenilor a fost efectuat de ctre centrele sindicale naional-ramurale. n rezultat, distribuirea respondenilor pe tipuri de activiti economice se prezint n felul urmtor: Tabela nr. 26 Varianta de rspuns Nr./resp. Ponderea 1) agricultura 28 7,3 2) industrie 61 16,0 3) comert 40 10,5 4) constructii 15 3,9 5) energetica 13 3,4 6) transport 39 10,2 7) invatamint 74 19,4 8) medicina 10 2,6 9) cultura 16 4,2 10) administratie publica 23 6,0 11) sfera financiar-bancara 24 6,3 12) servicii (colective, comunale s.a.) 25 6,5 13) comunicatii 6 1,6 14) hoteluri/restaurante 4 1,0 15) altceva 4 1,0 Total 382 100,0

25

ANALIZA primar a datelor chestionarului SINDICATELE I PROBLEMELE TINERILOR aplicat n cadrul activitii educaionale , organizate de comitetul sindical al UTM la 17 aprilie 2010 1. Cum credei, care este funcia sindicatului?

Altele
Aprarea intereselor sudenilor Promovarea intereselor studenilor Aprarea drepturilor, intereselor politice i economice ale membrilor si Prezentarea intereselor membrilor de sindicat.

2. Ca student cu ce probleme te confruni?


2.1 Cele mai frecvente probleme legate de procesul didactic sunt: Timp puin i mult material de nvat Lipsa materialelor n limba romn Lipsa de informaii, manuale puine Neobiectivitatea cadrelor didactice Lipsa laboratoarelor Temele de la profesorii vrstnici nu este neleas 2.2 Cele mai frecvente probleme legate de viaa studeneasc sunt: Condiii de trai n cmin nesatisfctoare In cantin meniu srac, rnd mare, preuri exagerate La bibliotec sunt puine manuale 2.3 Cele mai frecvente probleme legate de ncadrarea n cmpul muncii sunt: 26

Lipsa experienei Lipsa locurilor de munca Orele de la universitate ocumpa practic tot timpul Salarii mici

2.4 Cele mai frecvente probleme legate cu administraia universitii: Decanul nu se strduie s acorde atenie studenilor(sa le raspund la ntrebri i s-i ajute n cazurile posibile) Administraia ar trebui s se comporte mai familiar cu studenii Profesorii nu sunt indulgeni S se organizeze adunri, conferine, activiti studeni-administraie 2.5 La ntrebarea alte pobleme ar fi: Muli studeni sunt neglijai Lipsa de informare referitor la oferirea posturilor de munc tinerilor Lipsa laboratoarelor performante de microelectronic Nu este ap cald n cmin S se acorde importan studenilor 3. Numii personalitile din domeniul sindical pe care i cunoti Cele mai recunoscute personaliti din domeniul sindical sunt: 1. Anatol Alexei 2. Timotina Inesa 3. Mazepa Vladimir, Arnaut Ana 4. Mereu Sergiu 4.Considerai c sindicatele trebuie s se preocupe de problemele tinerilor studeni?

7%

Da Nu

93%

5. Ce alte organizaii cunoatei care se preocup de reprezentarea i promovarea drepturilor i intereselor studenilor: Best Uniunea Naional a Studenilor Fora Tinerilor din Moldova Senatul Sindical Studenesc Alma mater Organizaia Tinerilor din Moldova Confederaia Naional a Sindicatelor din Moldova 27

Aliana Studenilor Work Travel

6. n ce msura suntei disponibil de a v ncadra n activitatea sindicatului?

7. Dac ai avea posibilitatea, ce ai schimba n activitatea sindicatului?

45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 1 Stilul de lucru Liderul Statutul Marimea cotizatiei Altcev a(specificati ce)

28

Altceva:
De a ntruni toat organizaia ntr-o grup mare de prieteni, pentru a petrece timpul liber mpreun Studierea i implementarea modificrilor la procesul de studiu ncurajarea membrilor la un lucru mai activ Ar trebui ca sindicatul s activeze mai active i s i se ofere mai multe posibiliti i mai mult importan Numrul persoanelor ncadreate n consiliul sindical studenesc S fie apreciate persoanele care conduc birourile sindicale i s fie menionate ca un stagiu de lucru, pe parcursul anilor de studii Atitudinea fa de liderii sindicali Premialele Metoda de informare Atitudinea administraie universitii fa de sindicat Spectru mai larg de activitate Metode interesante de atragere a studenilor n sindicat

29

Raport asupra studiului PERCEPIA SOCIAL A SINDICATELOR Studiu sociologic (iunie iulie 2010) CUPRINS

1. INTRODUCERE 2. ANALIZA INDICATORILOR 3. CONCLUZII


1. INTRODUCERE Prezentul raport face parte dintr-un studiu sociologic, prevzut n planul de cercetri, efectuat de ctre Institutul Muncii al Confederaiei Naionale a Sindicatelor din Republica Moldova, i susinut de federaiile sindicale naionale i teritoriale. Scopul studiului a vizat identificarea principalelor particulariti a perceperii sociale a micrii sindicale n Republica Moldova. n scopul analizei evoluiei perceperii sociale a sindicatelor din Republica Moldova n perioada actual, precum i rolului micrii sindicale n realizarea raporturilor de munc, Institutul Muncii a iniiat un sondaj de opinie n rndurile mebrilor sindicali pe un eantion de 639 de persoane n mai multe localiti ale republicii.

2. ANALIZA INDICATORILOR Pornind de la dorina aprecierii rolului social al sindicatelor, am tins s cuprindem un eantion maxim reprezentativ de membri de sindicat. Astfel 96 % din respondeni sau identificat 30

ca partajai un-ui sindicat din Republica Moldova i doar 4% din acetia sau declarat ca ne aparteneni. (6) Pe de alt parte doar 72% au putut numi sindicatul din care fac parte i respectiv 28% nu cunosc sindicatul ramural de care aparin. Circa o treime din respondeni din start nu pot sa se identifice cu un anumit sindicat, iar aceasta poate duna unei note generale pe care societatea (membrii sindicali n special) pot s o acorde sindicalismului n Republica Moldova. (7)

Analiza perceperii activitilor de baz a sindicatului de ctre membrii si evideniaz c circa 2/3 din respondeni (74%) numesc drept activitate de baz aprarea drepturilor i intereselor salariailor. Dup dou decenii de reforme continui a micrii sindicale n Republica Moldova 10% din respondeni rmn s considere c activitatea de baz a sindicatului este organizarea activitilor sportiv-culturale, iar 11% - consider c sindicatul este organizaia care repartizeaz foi de odihn i tratament. Reieind din aceast diagram 26% din respondeni poziioneaz sindicatul pe picior de cvasi subiect n raporturile de munc, plasnd aprarea drepturilor i intereselor salariailor cel puin ca activitate secundar. (8)

31

n conformitate cu prevederile legislaiei contemporane a muncii precum i opiunile principale pe care le atribuie membrii sindicali sindicatului, n proporie de 56% acetia consider c sindicatul asigur protejarea drepturilor i intereselor profesionale, economice de munc i sociale ale salariailor, o treime adic 29% sunt de lat prere, iar 15% sunt indecii, ei nu tiu dac asigur sau nu sindicatul protejarea salariailor. Analiza datelor din sondaj n raport cu alte studii efectuate anterior de Institutul Muncii, cu privire la credibilitatea respondenilor n organizaia sindical ca aprtor a drepturilor angajailor pare s rmn constant n timp. Imaginea sindicatului n acest context oscileaz foarte puin. Astfel cercetarea Rolul micrii sindicale n evoluia raporturilor de munc din Republica Moldova n noile condiii economice realizat n anul 2004 ne arta c 35% din respondeni considerau c rolul sindicatelor din Republica Moldova n aprarea drepturilor angajailor este mediu. Totodat, 25% din cei chestionai s-au pronunat pentru un rol nalt, n timp ce alte 40% s-au pronunat pentru un rol slab. (9)

32

Utilizarea resurselor media n crearea unei percepii a micrii sindicale din Republica Moldova constituie un element de maxim importan. Chiar dac majoritatea respondenilor au auzit informaii despre sindicat la televizor, un numr important de respondeni au ales opiunea nu. Ct privete informarea prin intermediul radioului, aceast structur media este utilizat foarte puin pentru transmiterea mesajelor din partea sindicatului. Analiza canalelor de culegere a informaiilor despre activitatea sindicatelor evideniaz c cel mai mare vehicul al informaiei despre sindicat este mass media scris, aceasta utilizeaz subiectul n discuie n proporie de 60% la sut, pe locul doi se situeaz televiziunea 57% - da, contra 43% - nu, apoi radioul i pe ultimul loc presa electronic. Aceast poziionare se datoreaz mai multor factori. Ocuparea locului Unu de ctre presa scris poate fi explicat printr-o intervenie a organului de pres a Confederaiei Naionale a Sindicatelor ziarul Vocea poporului. Alt factor constituie vrsta respondenilor, peste 80% din respondeni sunt trecui sau se afla peste vrsta limit a tinereii. Pentru aceste categorii de vrst este caracteristic utilizarea mai mic a presei electronice. (10)

33

Capacitile organizatorice ale organizaiilor sindicale rmn a fi incontestabile. Munca depus de liderii de sindicat n activitatea de organizare se reflect n ntrebarea 11 i 12 a chestionarului. Majoritatea covritoare, adic 63 % din respondeni au participat la aciuni organizate de sindicate i 37 % nu, totodat 75 % sunt disponibil s participe la aciunile organizate de sindicat i doar o ptrime (25%) nu. Trebuie s specificm c itemul nu a particularizat activitile pe domenii ci le-a privit n ansamblu. (11, 12)

34

Dac analizm rezultate din ultimele diagrame n raport cu ntrebarea 13 a chestionarului putem observa c respondenii ar participa la activitile sindicatelor dar nu i la manifestri de strad sau alte activiti de protest. n organizarea a astfel de activiti sindicatele trebuie s in cont c doar 35% din cei 75% identificai anterior ar fi prezeni. ntrebarea Care considerai c este cea mai eficient aciune pentru rezolvarea problemelor salariailor? respondenii au preferat s rspund c negocierile pentru care au optat 62%. (13)

Satisfacia respondenilor fa de msurile ntreprinse de sindicat la fel ridic semne de ntrebare. Doar 9% sunt deplin satisfcui de aciunile ntreprinse de sindicat pentru rezolvarea problemelor economice i sociale ale salariailor, marea majoritate 59% sunt satisfcui parial, iar 24% categoric nu. Indecii sunt 8%. Interesant este i faptul c valoarea consideraiei depline i pariale luat n ansamblu adic 68%, se apropie de cea identificat prin itemul 13, unde 62% consider c negocierea este cea mai eficient aciune sinidcal pentru rezolvarea problemelor salariailor. (14) 35

Intervenia sindicatelor n viaa politic permanent a strnit subiecte controversate de discuie. n cercetarea realizat ca i n multe anterioare am introdus acest subiect pentru identificarea atitudinii membrilor de sindicat n raport cu implicarea organizaiilor din care fac parte n viaa politic. Din totalul de respondeni 59 % se pronun c implicarea sindicatului n politic nu este necesar, 23 % opteaz pro implicare i 18 % nu tiu dac este sau nu necesar implicarea n viaa politic a sindicatului. (15)

Independena lurii deciziei unei structuri fa de altele, incontestabil sporete n imagine i percepere. Totodat activitatea sindicatelor n arealul su de manifestare inevitabil este legat de interaciunea cu ceilali doi actori: autoritile publice i patronii. Pe de lat parte considerm c este just i ntrebarea legat de independena sindicatului fa de partidele politice, ea se datoreaz multiplelor perturbaii ale vieii politice n ultimii an i n Republica Moldova. Dei la ntrebarea numrul 7 Care este activitatea de baz a sindicatului? rspunsul promoveaz interesele partidelor politice a acumulat 0%, respondenii n totalitatea sa 35% consider c sindicatul este independent fa de partidele politice, 47% sunt convini c partidele politice influeneaz asupra sindicatelor i doar 18 % nu se pot pronuna asupra acestei relaii. Independena fa de ceilali doi actori ai dialogului social se afl relativ pe picior de egalitate. 36

Astfel, 44% din respondeni consider c sindicatele nu sun independente de autoritile publice i patroni, totui nivelul independenei pe care o acord n apreciere respondenii difer: 34% consider c sindicatul este independent fa de autoritile publice i 37% fa de patroni. O ntrebare analogic am acordat-o n cercetarea menionat mai sus Rolul micrii sindicale n evoluia raporturilor de munc din Republica Moldova n noile condiii economice , prin care rezultatele sondajului artau c asupra organizaiei sindicale, ntr-adevr, exist o oarecare presiune att din partea statului, ct i din partea patronatelor. Astfel, 36% din respondeni consider c exist presiune puternic asupra sindicatelor din partea statului, n timp ce numai 10% consider c o asemenea presiune nu exist, iar 26% din respondeni consider c exist presiune puternic asupra sindicatelor din partea patronatelor, n timp ce 14% consider c aceasta lipsete. Dac s analizm n ansamblu aceast diagram, atunci observm c respondenii consider c sindicatul este n proporie mai mare independent de patron i totodat dependent de partidele politice.(16)

37

Pentru comparaie aducem diagramele citate:


Exist presiune asupra sindicatelor din partea statului
160 140 120 100 80 60 40 20 0 Lipsete cuant.rasp. cote 34 10% Slab 50 14% Moderat, nu tiu 134 38% Puternic 70 20% Foarte puternic 56 16% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

Exist presiune asupra sindicatelor din partea patronatelor


160 140 120 100 80 60 40 20 0 Lipsete cuant.rasp. cote 48 14% Slab 52 15% Moderat, nu tiu 145 41% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Puternic 56 16% Foarte puternic 41 12%

Calitatea de membru de sindicat permite angajatului prin lege s se pronune att cu privire la bugetele formate din cotizaii ct i asupra structurii cheltuielilor acestora. Totodat ceva mai mult de o ptrime din respondeni (26%) nu cunosc cum se utilizeaz cotizaiile de membru de sindicat. Am putea s presupunem c acetia sunt cei 28% care nu tiu din ce sindicat fac parte (diagrama (7)). Ct privete utilizarea cotizaiilor de membru de sindicat acordul pozitiv ntrunete doar de la 40% de respondeni, pe cnd 34% nu sunt de acord eventual putem presupune c acetia ar dori anumite schimbri n aceast privin. (17)

38

Pornind de la premisa c sindicatul este o unealt n minile membrului de sindicat pe care acesta o poate folosi n schimbarea situaiei social-economice, respondenilor li sa propus s se exprime asupra posibilitilor sindicatului de a produce schimbri n aceast situaie. Totodat rezultatele cercetrii prezint c posibilitate maxim n a schimba ceva sindicatul o are n primul rnd n cadrul colectivelor de munc, dup care urmeaz la nivelul societii n ntregime, iar pe ultimul loc st n cadrul localitii. Dac n primele dou cazuri exist un decalaj substanial ntre da, nu, nu tiu, atunci la nivel de localitate respondenii nu au rspuns bine pronunat. Aceast situaie probabil este dictat de o poziie mai ubred pe care o au sindicatele n localitile de unde provin. La fel aceste rspunsuri i fac apariia din ineficiena conlucrrii partenerilor sociali la nivel local. (18)

Contractul colectiv de munc reprezint o convenie ncheiat n form scris ntre angajator pe de o parte, i salariai prin reprezentanii lor desemnai sau prin sindicate, acolo unde ele exist, de cealalt parte. Deoarece asigur o stabilitate a relaiilor de munc ntre angajai i angajatori contractul colectiv de munc este un document foarte important pentru orice societate. Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii, indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie sindical. Institutul Muncii manifest un interes deosebit fa de acest subiect. Totodat n continuarea cercetrilor precedente am dorit s evideniem dinamica atitudinii fa de acest subiect i din partea respondenilor. Lund n consideraie c ncheierea Contractului Colectiv de Munc constituie piatra de temelie a activitii sindicatelor, 77% cunosc ce nseamn un contract 39

colectiv de munc. Din totalul persoanelor chestionate 15% nu cunosc categoric ceea ce este un contract colectiv de munc, iar 8% nu tiu s dea un rspuns la aceast ntrebare. (19)

Implicaiile sindicatului n soluionarea problemelor personale este apreciat n mod diferit. Astfel 63% din respondeni au beneficiat de un ajutor din partea sindicatului, iar 37% nu. inem s menionm c ntrebarea a cerut un rspuns prompt i nu s-a referit i la alte interpretri, de aceea admitem c din aceti 37% posibil nu toi au solicitat ajutor din partea sindicatelor.(20)

Dup cum s-a observat pe parcursul raportului, credibilitatea respondenilor n organizaia sindical ca aprtor i factor de decizie n soluionarea problemelor angajailor nu este n totalitate de partea sindicatului. Cu toate acestea, lucrtorii sunt contieni c anume sindicatele, ar trebui s fie acele instituii care, tradiional, sunt competente n promovarea intereselor lor. Astfel 39% din respondeni au numit sindicatul ca organ cui se adreseaz pentru a soluiona problemele la locul de munc. Totodat problemele personale ale salariailor legate de locul de munc tind a fi soluionate nu prin intermediul cuiva ci la direct salariat - patron, aceasta este confirmat de 43% din respondeni, iar lund n consideraie c acolo unde administraia public se afl i pe poziia

40

de angajator putem considera c sindicatele ca intermediar n soluionarea problemelor la locul de munc sunt neantrenate sau chiar neglijate de 50% din angajai. Altele 11% apeleaz pentru ajutor la inspectoratul muncii i instanele de judecat respectiv 7% i 4%. (21)

Influena pe care o au partenerii sociali asupra multor condiii social-economice au determinat pe angajai s manifeste atitudine diferit fa de actori, totodat putem observa c respondenii contientizeaz c raportul dintre actori trebuie s fie pe picior de egalitate. n dependen de problemele vizate respondenii consider c patronul manifest cea mai nalt influen asupra majorrii salariilor (28%), iar administrarea public cea mai mic influen (22%). Circa o ptrime din respondeni (26%) consider c sindicatul influeneaz mai mult asupra salariilor, iar 24% acord prioritate egal tuturor actorilor sociali. Acest rezultat ne atrage atenia i asupra faptului c persoanele intervievate n anumite condiii dau prioritate n aceast problem patronului i sindicatului. (22.1)

ntr-o alt problem i anume influenei asupra mbuntirii condiiilor de munc respondenii acord prioritate mai nalt sindicatului pentru care au optat (32%), cel mai puin implicat actor este considerat administraia public care a acumulat (16%). Pentru mbuntirea 41

condiiilor de munc respondenii au optat pentru doi actori sindicatul i patronatul care a acumulat (26%). Astfel dialogul acestor doi poate fi decisiv n ameliorarea problemei date. La fel interesant este i faptul c circa o ptrime din respondeni (26%) consider c toi partenerii influeneaz asupra situaiei n egal msur. (22.2)

n acelai context, prioritile acordate sindicatului n posibilitatea de a influena asupra lurii deciziei n aceste probleme situaia sa schimbat relativ, conform rezultatelor sondajului Rolul micrii sindicale n evoluia raporturilor de munc din Republica Moldova n noile condiii economice, 51% din cei chestionai considerau c sindicatele pot influena ntr-o oarecare msur condiiile de munc i salariile, n timp ce 25% din cei chestionai nu considerau astfel.
Pentru comparaie.
Pot influena sindicatele ntr-o oarecare msur condiiile de munc i mrimea salariilor?
120 100 80 60 40 20 0 DA cuant.rasp. cote 107 31% Mai mult da dect nu 70 20% Greu de spus, nu tiu 79 23% Mai mult nu dect da 47 13% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% NU 42 12%

n pofida faptului c circa o ptrime (24%) din respondeni consider c asupra stabilirii unor beneficii pentru salariai pot influena toi n egal msur, doar 38% consider c influena cea mai mare o are sindicatul, 21% patronul i 17% administraia public. Chiar dac sindicatul are ponderea cea mai nalt totui nu este net superioar. (22.3)

42

Aceast situaie se poate datora unei altei cote procentuale depistate n urmtoarea diagram. n topul figurilor care formeaz imaginea sindicatelor n ansamblu, prima poziie este ocupat de liderul organizaiei primare, locul doi liderul CNSM, urmat de liderul federaiei i liderul asociaiei teritoriale. (23)

Preferinele respondenilor fa de activitatea principalelor structuri organizaionale sindicale se reprezint n diagrama (24). Astfel, 53% sunt satisfcui de activitatea organizaiei sindicale primare, 33% - nu, 14 nu tiu. Atitudinea fa de asociaia sindical teritorial respondenii i-au exprimat-o astfel: 46% sunt satisfcui, 25% - nu, 29% nu tiu ce atitudine au. Satisfacia respondenilor fa de activitatea sindicatului de ramur are cea mai interesant expresie. Rspunsurile respondenilor sunt repartizate relativ proporional: 34% sunt satisfcui, nu - 31%, nu tiu 35%.

43

Nivelul cel mai inferior n aprecierea satisfaciei respondenii o au n activitatea CNSM: da - 22%, nu - 35%, nu tiu - 43%.

Nivelul inferior de satisfacie notificat fa de activitatea CNSM, respondenii doresc s o compenseze prin necesitatea prezenei unui reprezentant al structurii n teritoriu. Pentru aceasta opteaz majoritatea absolut a celor intervievai. 66% consider c este necesar prezena reprezentantului CNSM, 14% - nu i 20% nu tiu dac este sau nu necesar prezena.

Cu toate c doar circa o treime din respondeni consider c sindicatele din Republica Moldova pot influena luarea deciziei n anumite situaii, n topul actorilor sociali care sunt importani pentru societate conform rezultatelor sondajului ele ocup locul doi n topul preferinelor fiind devansat doar de Guvern, care a acumulat numrul cel mai mare de voturi. Pe locul trei al scrii importanei pentru societatea sau plasat partidele politice i mass-media.

44

Locurile 4 i 5 au fost declarate vacante deoarece ONG i Biserica sau situat pe locul 6 al topului.

26. Aranjai actorii sociali de mai jos n ordinea importanei pentru societate 1 2 3 4 5 6 partide MassSindicate politice media ONG Biserica Guvern 119 50 41 42 62 404 197 134 105 21 66 96 142 150 167 34 79 52 114 130 132 116 113 27 47 74 122 195 143 34 20 101 72 231 176 26 639 639 639 639 639 639

1 2 3 4 5 6

Apreciind activitatea sindicatelor din Republica Moldova n aprarea drepturilor angajailor n comparaie cu activitatea sindicatelor din Europa de Vest, participanii la sondaj sau pronunat n mod delicat. 70% au numit activitatea drept una mai pasiv, 3% mai activ, 13% nu vd o anumit diferen, iar 14% nu tiu despre activitatea acestora i respectiv nu pot compara.

45

3. CONCLUZII La finele studiului realizat putem conchide c pentru circa o treime din respondeni este necunoscut sindicatul la care aparine. Reieind din aceasta putem s presupunem c aceti respondeni au o apartenen formal, care au dobndit-o odat cu angajarea la locul de munc. Aceasta se evideniaz i prin faptul c un numr semnificativ de respondeni consider c activitatea de baz a sindicatului nu const n aprarea drepturilor salariailor ci n repartizarea foilor de odihn i tratament precum i organizarea msurilor cultural-sportive. Pe de alt parte, 3/4 din persoanele intervievate cunosc pentru ce servesc organizaiile sindicale, dar numai 56% din respondeni consider c sinidcatul asigur protejarea drepturilor i intereselor profesioanle, economice de munc i sociale ale salariailor. Principalele ci media pe care le-au utilizat sindicatele pentru a se manifesta n faa respondenilor sunt Televiziunea i presa scris, cele mai puin utilizate fost radioul i presa electronic. n general aciunile organizate de sindicat cuprind marea majoritate a respondenilor, 63% au participat n ultimii 2-3 ani la aciuni. Dorina de participare ns este cu mult mai mare 75%, dar nu i la activiti de masa de protest, grev cu care sunt de acord doar 35%. Cele mai eficiente aciuni sindicale pentru rezolvarea problemelor salariailor sunt numite negocierile 62%. Circa 2/3 din respondeni consider c msurile ntreprinse de sindicat pentru rezolvarea problemelor economice i sociale ale salariailor sunt parial i n deplin msur suficiente, dar acestea ar trebui s aib loc fr implicare n viaa politic pentru care au optat doar 23%. Aproximativ 35% din respondeni consider c sindicatul este independent n aciunile sale, iar circa 45% este de opinia c se afl sub influena celorlali actori sociali: patroni i autoritile publice precum i n plan politic de partide. Doar 40% din cei intervievai sunt de acord cum sunt utilizate contribuiile lor financiare ca membru de sindicat, iar circa o ptrime din acetia nu cunosc cum se utilizeaz cotizaiile lor. Marea majoritate a respondenilor consider c sindicatele pot schimba situaia social i economic a salariailor n cadrul colectivului de munc, jumtate din acetia - n societate n ntregime i mai puin de o treime n cadrul localitii. Importana pe care l are contractul colectiv de munc i efectele acestuia sunt bine cunoscute printre respondeni deoarece mai bine de 3/4 (77%) cunosc ce nseamn acest document, dar circa 1/4 rmne nafara informaiilor cu privire la acesta. Marea majoritatea a celor intervievai apeleaz la ajutor din partea sindicatului, 63% au sesizat ajutorul acordat la soluionarea unei probleme, dar numai 39% se adreseaz sindicatului 46

pentru soluionarea problemelor la locul de munc spre deosebire de 43% care merg la patron. Cele din urm pot fi considerate n special de majorarea salariilor, care n opinia respondenilor este influenat mai mult de patron 28% dup care merge sindicatul cu 26%. n probleme legate de mbuntirea condiiilor de munc i influena asupra stabilirii unor beneficii pentru salariai prioritate se d sindicatului circa 35%. Creatorul de imagine a sindicatului este considerat liderul organizaiei primare, care totodat ntruchipeaz i activitatea organizaiei sindicale, aceste dou poziii fiind cel mai solicitate n topul satisfaciei fa de activitate. Totodat insatisfacia major fa de activitatea CNSM mult probabil este legat de imposibilitatea accederii la consultaii sau i neposedarea informaiilor respective de ctre respondeni, deoarece 66% consider c este necesar prezena unui reprezentant al CNSM n teritoriu, care ar oferi consultaii membrilor de sindicat. n ce privete activitatea n general a sindicatelor din RM, respondenii consider cu este mai pasiv fa de colegii si din sindicatele din Europa de Vest. n fine putem evidenia c sindicatul are un impact asupra circa 70% din respondeni. n general perceperea social poate fi considerat nclinat de la satisfctor spre bine. Principalele eforturi necesit a fi orientate spre: crearea de imagine a sindicatelor de ramur i structurilor confederaiei pentru identificare; sporirea transparenei financiare; popularizarea activitii i pe alte ci media ca radioul i presa electronic; implicare mai activ n negocieri dar i popularizarea rezultatelor acestora; accentuarea efectelor semnrii contractului colectiv de munc ca principalul mijloc de aprare a drepturilor i intereselor profesioanle, economice de munc i sociale ale salariailor; neimplicarea sindicatelor n propagarea intereselor politice; dinamizarea activitii sindicatelor prin identificarea metodelor utilizate de ctre sindicatele vest-europene.

47

Raport asupra studiului EFECTELE APLICRII LEGII SINDICATELOR Studiu sociologic (aprilie iunie 2011) CUPRINS 1. NTRODUCERE 2. ANALIZA INDICATORILOR 3. RECAPITULARE 1. NTRODUCERE Prezentul raport face parte dintr-un studiu sociologic, prevzut n planul de cercetri, efectuat de ctre Institutul Muncii al Confederaiei Naionale a Sindicatelor din Republica Moldova, i susinut de organizaiile membre ale acesteia. Scopul studiului a vizat att identificarea efectelor aplicrii Legii sindicatelor n Republica Moldova timp de peste un deceniu, ct i identificarea necesitii de perfecionare a Legii sindicatelor n particular, i a legislaiei sociale n general, adic a dreptului sindical n ipostaza de ansamblu de norme, reglementri i principii referitoare la organizarea i funcionarea unei componente de esen a necanismului social sindicatele. n scopul analizei aplicrii Legii sindicatelor, Institutul Muncii a iniiat un sondaj de opinie pe un eantion de 1200 de persoane. Eantionul a inclus membri de sindicat, inclusiv lideri ai organizaiilor primare, lideri la nivel de teritoriu, lideri i funcionari din sindicatele naional ramurale, specialiti i experi din cadrul aparatului Confederaiei Naionale a Sindicatelor din Moldova. De ce a fost aleas metoda cercetrii - sondajul de opinie. Sondajul de opinie face parte din metodele cantitative folosite n cercetarea social, de aceea trebuie s nelegem c nu ne poate raspunde dect la ntrebri de tipul: Ce?, Ct?, Cine? Orice sondaj de opinie folosete ca instrument chestionarul. Avantajele unui chestionar: 1) Avantaj economic (incomparabil mai ieftine dect metodele de cercetare calitativ); 2) Se poate afla prerea unui numr mare de indivizi; 3) Chestionarele sunt uor de analizat; 4) O cercetare bazat pe chestionar necesit mult mai puin timp pentru a fi finalizat; 5) Chestionarele sunt familiare multor indivizi; 6) Chestionarele reduc bias-ul (nclinarea ctre un rspuns), n condiiile n care ntrebrile sunt uniformizate, iar prererile operatorului de interviu/opiniiile cercettorului nu se regsesc n ntrebri. Urmare analizei, au fost luate n calcul 1085 de chestionare, 115 fiind completate incorect. 2. ANALIZA INDICATORILOR 48

Cum apreciai caracterul cadrului legislativ care reglamenteaz activitatea sindicatelor din Republica Moldova ?

2% 28%
1.Suficient 2.Insuficient 3.Nu tiu

70%

Astfel, 70% din respondeni au apreciat ca fiind suficient caracterul cadrului legislativ care reglamenteaz activitatea sindicatelor din ara noastr. Pentru calificativul insuficient s-au pronunat 28%, iar 2% nu s-au apreciat. Ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea sindicatelor, rolul lor n cadrul societii, ndeosebi n raporturile cu patronatele i cu autoritile publice, constituie dreptul sindical, care i definete caracterul cadrului legislativ care reglamenteaz activitatea sindicatelor. Necesit a fi remarcat c la momentul actual modalitile de constituire i organizare a organizaiilor sindicale, relaiile ntre partenerii sociali, derularea dialogului social instituionalizat, negocierea conveniiilor i contractelor colective de munc i soluionarea conflictelor colective de munc snt reglementate prin acte disparate, elaborate i emise n perioade i contexte socio-economice diferite. n aplicarea actelor normative care reglamenteaz activitatea sindicatelor se constat disfuncii, ceea ce necesit reanalizarea i coroborarea acestora pentru a se realiza unitatea conceptual de abordare, uniformizarea termenologic i compatibilizarea procedurilor. Exist probleme care vizeaz asigurarea mecanismelor de funcionare a pieii muncii i poziionarea sindicatelor n cadrul lor, lipsa unor standarde n domeniul normrii muncii (normele existente conduc la exploatarea salariailor membri de sindicat), astfel generndu-se litigii individuale i conflicte colective de munc.

49

Considerai c Legea sindicatelor este perfect pentru asigurarea funcionrii sindicatelor?

8% 50%
1.Da 2.Nu Nu tiu

42%

Dei a trecut mai mult de un deceniu de la adoptarea legii, 50% din respondeni consider c acesta este perfect pentru asigurarea funcionrii sindicatelor. 42% consider c aceasta nu este perfect, 8% - nu tiu. Aprecierea de imperfeciune a legii este bazat pe mai multe cauze, care vor fi evideniate ulterior de respondeni n rspunsurile din sondaj. Prevederile Legii sindicatelor viznd dreptul la asociere, garaniile de activitate, organizarea i ncetarea activitii organizaiilor de salariai se refer att la organizaiile sindicale primare, ct i la federaiile i confederaia n care acestea se asociaz. Prevederile n cauz se aplic de asemenea n unitile militare i n organele afacerilor interne, inndu-se cont de particularitile stabilite de actele legislative care determin statutul lor juridic. Sindicatul este puternic doar n msura n care angajaii snt unii. Sindicatul rmne singurul mijloc de a asigura existena unui loc de munc. Deaceea asigurarea funcionrii sindicatelor este o condiie necesar pentru edificare societii libere i prospere.

50

Ce prevederi ale Legii sindicatelor nu sunt pe deplin funcionale?

1.Constituirea sindicatelor

15% 16%

0%

25%

2.Respectarea Dreptulor sindicatelor 3.Independena sindicatelor 4.Aprartea drepturilor membrilor de sindicat

44%

5.Nu tiu

Din diagram observm 0% - constituirea sindicatelor, adic respondenii consider c aceast prevedere a Legii sindicatelor este pe deplin funcional. Constituia, Codul muncii i Legea sindicatelor asigur condiii pentru crearea i activitatea organizaiilor sindicale, att prin consemnarea dreptului salariailor la asociere i reglementarea rolului sindicatelor n cadrul parteneriatului social, ct i prin investirea sindicatelor cu un volum impuntor de drepturi n vederea realizrii sarcinilor statutare. Mai jos enumerm cele mai importante din drepturile sindicatelor acordate prin lege: dreptul de a participa, prin intermediul avizrii obligatorii, la elaborarea proiectelor de acte normative; dreptul de a contesta, n modul stabilit, actele normative ce lezeaz drepturile de munc, profesionale, economice i sociale ale salariailor; dreptul de a participa, ca reprezentant al salariailor, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc i a conveniilor colective; dreptul de a efectua controlul asupra respectrii de ctre angajatori i reprezentanii lor a legislaiei muncii i a altor acte normative care conin norme ale dreptului muncii, instituind inspectorate de munc proprii sau numind mputernicii pentru protecia muncii; dreptul de a nainta angajatorului revendicri privind stabilirea unor noi condiii de munc sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractului colectiv de munc, la care angajatorul este obligat s rspund n scris n termen de 5 zile lucrtoare; dreptul de a participa la concilierea conflictelor colective de munc n cadrul comisiei de conciliere; dreptul de a declara grev, n cazul n care au fost epuizate toate cile de soluionare a conflictului colectiv de munc n cadrul procedurii de conciliere prevzute de Codul muncii. Drepturile menionate mai sus snt susinute de un cerc larg de garanii, menite s asigure condiii propice pentru activitatea organului sindical n cadrul unitii. ntru asigurarea acestor condiii, Codul muncii (art. 390) i Legea sindicatelor (art. 35) stabilesc pentru angajatori anumite obligaii. Totodat 25% de respondeni consider c drepturile sindicatelor nu sunt respectate pe deplin. Acest procent semnificativ impune necesitatea instituirii la nivel naional a unui Centru de Monitorizare i Raportare a nclcrilor Drepturilor Sindicale. 51

44% dintre cei chestionai sunt de prerea c prevederile Legii referitor la independena sindicatelor nu sunt pe deplin funcionale: Sindicatele, n activitatea lor, snt independente fa de autoritile publice de toate nivelurile, fa de partidele politice, de asociaiile obteti, fa de patroni i asociaiile acestora, nu snt supuse controlului lor i nu li se subordoneaz. Este interzis orice amestec de natur s limiteze drepturile sindicatelor sau s mpiedice realizarea acestora. O micare sindical realmente liber i independent nu poate s se dezvolte dect dac sunt respectate drepturile fundamentale ale omului. n acest sens trebuie adoptate toate msurile adecvate pentru a garanta exercitarea drepturilor sindicale i a celorlalte drepturi ale omului ntrun climat lipsit de violen, presiune, de ncredere i meninere a ordinii. Un sindicat liber, pe care angajaii snt stpni, reprezint o trstur esenial a unei societi libere i prospere. Sindicatele active i puternice exist pentru a reprezenta interesele angajailor, ele au un rol pozitiv n cadrul ntreprinderii, al comunitii i al ntregii societi. Perceperea c nu se realizeaz pe deplin aprarea drepturilor membrilor de sindicat, persist la 16% din respondeni. Pentru comparaie, n studiul sociologic Percepia social a sindicatelor, efectuat de ctre Institutul Muncii n anul 2010, 15% din respondeni considerau c sindicatul nu asigur protejarea drepturilor i intereselor profesionale, economice, de munc i sociale ale salariailor. Din totalul celor chestionai, 15% nu tiu ce prevederi ale Legii sindicatelor nu sunt pe deplin funcionale.

Credei c drepturile legitime ale sindicatelor sunt respectate?

6%

2%

10%
1.Da 2.Parial 3.Nu 4.Nu tiu

82%

Mai sus au fost enumerate cele mai importante drepturi ale sindicatelor. Din aceast diagram observm c numai 10% din respondeni consider c drepturile legitime ale sindicatelor sunt respectate, 82% cred c acestea sunt respectate parial. Pentru calificativul nu sunt respectate s-au pronunat 6%, iar 2% nu au putut s se pronune la acest subiect. Acest rezultat ne demonstreaz elocvent c este necesar evidena nclcrilor drepturilor sindicale ntrun Registru la Nivel Naional.

52

Considerai c sindicatele sunt independente fa de autoritile publice, partidele politice, patroni?


2%

6%

21%
1.Da 2.Parial 3.Nu 4.Nu tiu

71%

Pentru comparaie, n studiul sociologic Percepia social a sindicatelor, efectuat de ctre Institutul Muncii n anul 2010, n jur de 20% din respondeni nu cunoteau dac sindicatul este independent fa de unul dintre aceti trei actori. n acest sondaj, respondenii sunt mai determinani, i numai 2% nu cunosc rspunsul. 21% consider c sindicatele sunt independente fa de toi aceti trei actori. n sondajul actual 71% consider c sindicatele sunt independente parial - numai fa de unul, sau fa de doi actori menionai n ntrebare. Totodat 6% din cei intervievai nu cred n independena sindicatelor.
Cum apreciai gradul de participare a sindicatelor n procesul de reprezentare i aprare a drepturilor social-economice si de munc ale membrilor de sindicat?

0% 29%

10%
1.Particip permanet 2. Particip ocazional 3. Nu particip 4.Nu tiu

61%

Acest rezultat reflect preponderent activitatea organizaiilor sindicale primare. 10% din respondeni consider c sindicatele permanent reprezint i apr drepturile membrilor si. Pentru participarea ocazional la negocierea contractelor colective de munc, soluionarea conflictelor colective sau a litigiilor individuale de exemplu, sau pronunat 61% din respondeni. O cifr alarmant de 29% consider c sindicatele nu reprezint i nu apr drepturile salariailor.

53

Pentru comparaie, n studiul sociologic Percepia social a sindicatelor, efectuat de ctre Institutul Muncii n anul 2010, 28% din respondeni nu cunoteau sindicatul de ramur la care aparineau.

Considerai c sindicatele i exercit dreptul la negocieri colective, ncheierea contractelor colective de munc?
1 . D a 2 .P a ria l 2 5 % 1 % 3 7 % 3 .N u 4 .Nu tiu

3 7 %

Reglementarea juridic a dialogului social (parteneriatului social) se face n baza Codului muncii al Republicii Moldova (Legea nr. 154-XV din 28 martie 2003) i a Legii nr. 245-XVI din 21 iulie 2006 privind organizarea i funcionarea Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective, a comisiilor pentru consultri i negocieri colective la nivel de ramur i la nivel teritorial. Alte documente ce asigur funcionarea parteneriatului social snt: Regulamentul Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective, Regulamentul-model privind organizarea i funcionarea comisiilor pentru consultri i negocieri colective la nivel de ramur i la nivel teritorial i Regulamentul-tip al comisiei pentru dialog social angajator-salariai. Deruleaz greu procesul de creare a comisiilor pentru consultri i negocieri colective la diferite nivele. ntr-o situaie dificil este realizarea parteneriatului social la nivel teritorial. Practic, n majoritatea raioanelor republicii lipsesc structurile patronale, fapt care face imposibil crearea unor comisii pentru consultri i negocieri colective viabile n care s fie reprezentai toi partenerii sociali. Drept consecin 37% din respondeni consider c sindicatele i exercit dreptul la negocieri colective i ncheierea contractelor colective de munc, alte 37% consider c sindicatele i exercit acest drept parial. 25% sunt de prerea c sindicatele nu uzeaz de acest drept fundamental, i numai 1% nu cunosc situaia la acest capitol.

54

Cum apreciai gradul de participare a membrilor de sindicat la luarea deciziilor pe diverse probleme n uniti?
1.P a rtic ip 4.Nu tiu perm a net 0% 10%

3. Nu pa rtic ip 29%

2. P a rtic ipoc a ziona l 61%

29% din respondeni aprecia c membrii de sindicat nu particip la luarea deciziilor pe diverse probleme n uniti. 10% consider c membrii de sindicat particip permanent, iar 61% consider c participarea este ocazional. Participarea angajailor la deciziile patronatului prin intermediul sindicatelor are drept rezultat moralul ridicat al angajailor, o fluctuaie mai redus a forei de munc de la o ntreprindere la alta, rezolvarea n comun a problemelor, salarii mai mari i condiii de munc mai bune.

Considerai c membrii de sindicat de rnd sunt implicai la soluionarera problemelor referitor la majorarea salariilor, condiiilor de munc?

16%

5% 35%
1.Sunt implicai permanent 2. Sunt implicai ocazional 3.Nu sunt implicai 4.Nu tiu

44%

Acest rezultat trebuie interpretat raportat la componena celor chestionai. Astfel jumtate din respondeni reprezint sfera bugetar, i soluionarea problemelor referitor la majorarea salariilor ine de succesul dialogului social la nivelul naional ramural. n acest context 35% din respondeni consider c membrii de sindicat de rnd sunt implicai la soluionarea problemelor referitor la majorarea salariilor i a condiiilor de munc. 44%

55

consider aceast implicare ocazional, pe cnd 16% au opiunea c membrii de sindicat de rnd nu sunt implicai n acest proces, i numai 5% nu cunosc rspunsul la aceast ntrebare. Problema salarizrii este una dintre cele mai stringente pentru membrii de sindicat. Majorrile salariale n sfera bugetar depinde direct de situaia economic din ar. Aceast problem este permanent prezent pe agenda de activitate a sindicatelor. Este necesar o reform n domeniul salarizrii n sfera bugetar n general, i n serviciul public n particular. La proiectul Legii privind salarizarea funcionarilor publici se lucreaz de mai mui ani, ns pn n prezent nu este definitivat i sindicatele trebuie s se implice mai activ pentru finalizarea acestui proces. Menionm c sindicatele cer i adoptarea n regim de urgen a Legii privind minimul de existen, care s prevad stabilirea salariului minim pe ar la nivelul minimului de existen, precum i majorarea salariului minim garantat n sectorul real al economiei. Care este atitudinea patronilor fa de sindicate ?

24%

1%

19%
1. Pozitiv 2. Indiferent 3. Negativ 4. Nu tiu

56%

Rspunsul la aceast ntrebare trebuie interpretat ca o percepie a membrului de sindicat a atitudinii patronilor fa de sindicate. O reflectare cu mult mai exact ar fi n cazul chestionrii patronilor. n aceast ordine de idei ar fi binevenit efectuarea unor sondaje relevante folosind drept intervievati partenerii notri de dialog din cadrul parteneriatului social. Rezultatul atest c 19% percep o atitudine pozitiv a patronilor fa de sindicate, 56% - una indiferent, 24% - o atitudine negativ, iar 1% nu s-au determinat. Dac atitudinea negativ poate fi explicat prin activitatea combativ a sindicatelor pentru aprarea intereselor membrilor si, atunci semnificativul procent de indiferen al patronilor fa de sindicate este un motiv pentru ngrigorare a liderilor de sindicat la nivelul organizaiilor primare, deoarece patronul nu simte practic existena sindicatului la nivel de unitate i orice comentarii sunt inutile. n acest context menionm dreptul fundamental al sindicatelor la negocieri colective, la ncheierea contractelor colective de munc i exercitarea controlului asupra executrii lor. Remarcm i unele obligaii ale patronilor stipulate n legislaia cu privire la sindicate : Codul muncii (art. 390) i Legea sindicatelor (art. 35) stabilesc pentru angajatori anumite obligaii, printre care:

56

- acordarea gratuit organului sindical din unitate a ncperilor cu tot inventarul necesar, asigurnd condiiile i serviciile necesare activitii acestuia (inclusiv reparaia, nclzirea, iluminarea, serviciile de dereticare i paz); - punerea la dispoziia organului sindical a mijloacelor de transport, de telecomunicaii i informaionale, a obiectelor de menire social-cultural (baze de odihn, tabere de ntremare pentru copii i adolesceni) aflate la balana unitilor sau arendate de ele; - colectarea lunar, fr plat, a cotizaiilor de membru al sindicatului i transferarea lor pe contul de decontare al organului sindical respectiv; - remunerarea muncii conductorilor organelor sindicale al cror contract individual de munc a fost suspendat n legtur cu alegerea n funcia electiv din contul mijloacelor unitii; - alocarea mijloacelor n mrime de pn la 0,15% din fondul de salarii pentru utilizarea lor de ctre sindicate n scopurile stabilite n contractul colectiv de munc. Suplimentar, legislaia prevede un ir de garanii care vizeaz personal reprezentanii salariailor att n calitatea lor de alei n organele sindicale, ct i n cea de participani la negocierile colective. Astfel: - reprezentanii salariailor, care particip la negocierile colective n perioada desfurrii acestora, nu pot fi supui sanciunilor disciplinare, transferai la alt munc sau concediai fr acordul preventiv al organului care i-a mputernicit; - persoanele alese n componena organelor sindicale de toate nivelurile i neeliberate de la locul de munc de baz nu pot fi supuse sanciunilor disciplinare i/sau transferate la alt lucru fr acordul preliminar, exprimat n forma scris, al organului ai crui membri snt; - membrilor organelor sindicale elective neeliberai de la locul de munc de baz li se acord timp liber n orele de munc pentru a-i realiza drepturile i obligaiunile sindicale, cu meninerea salariului mediu; - salariailor al cror contract individual de munc este suspendat n urma alegerii lor n funcii elective n organele sindicale, dup expirarea mandatului li se acord locul de munc anterior, iar n lipsa acestuia o alt munc (funcie) de valoare egal la aceeai sau, cu acordul acestor salariai, la o alt unitate; - concedierea salariailor care au fost alei n componena organelor sindicale nu se admite timp de doi ani dup expirarea mandatului, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii sau comitere de ctre salariaii respectivi a unor aciuni culpabile, pentru care legislaia n vigoare prevede posibilitatea concedierii; - persoanele care particip la negocierile colective, la elaborarea proiectului contractului colectiv de munc sau conveniei colective se elibereaz de la munca de baz cu meninerea salariului mediu pe termenul stabilit prin acordul prilor, dar nu mai mult dect pe 3 luni.

57

Considerai c patronii (administratorii) poart responsabilitate pentru mpiedicarea activitii legale a sindicatelor?

6% 21%

12%
1.Da 2.Mai mult da dect nu 3.Mai mult nu dect da 4.Nu 5.Nu tiu

15%

46%

Observm c 12% din respondeni consider c patronii (administratorii) poart responsabilitate pentru mpiedicarea activitii legale a sindicatelor, 46% sunt pentru calificativul mai mult da dect nu, 15% pentru mai mult nu dect da, 21% consider c patronii nu poart nici o responsabilitate, 6% nu cunosc rspunsul. Problemele n domeniul asigurrii drepturilor sindicatelor snt determinate de eliminarea mecanismului juridic necesar ntru implementarea nu numai a legislaiei naionale, dar i a dreptului internaional n domeniu la care Republica Moldova este parte. Art. 37 din Legea sindicatelor prevede c persoanele culpabile de mpiedicarea activitii legale a sindicatelor poart rspundere, inclusiv administrativ, penal n conformitate cu legislaia, pe cnd legislaia n vigoare nu prevede sanciunile respective. Art. 137 din Codul penal nr.97-XV din 07.03.2003 (n redacia veche) prevedea rspunderea penal pentru nclcarea legislaiei cu privire la sindicate. ns o dat cu punerea n aplicare a noului Cod penal (la 12.06.03) , Codul penal (n redacie veche) a fost abrogat. Codul penal nou nu conine prevederi analogice art. 137 din Codul penal abrogat. Sindicatele au naintat Guvernului n repetate rnduri propuneri concrete n vederea instituirii responsabilitii penale i contravenionale pentru nclcarea drepturilor sindicale prevzute, inclusiv de Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, ns ele n-au fost susinute din motivul cum c aplicarea legii penale i a legii administrative cu referire la nclcrile legislaiei cu privire la sindicate nu este oportun, deoarece potrivit caracterului su, asemenea nclcri nu prezint un caracter socialmente periculos. Asigurarea respectrii prevederilor art. 8 al Pactului are loc prin intermediul mecanismelor ordinare controlul de stat i obtesc (Inspecia muncii i sindicatele), asigurarea accesului la justiie i stabilirea unor sanciuni pentru nclcarea normelor interne adoptate n baza reglementrilor internaionale. n cazul unor eventuale nclcri ale drepturilor sindicale, faptele respective snt sancionate n baza art. 41 al Legii pentru modificarea si completarea Codului cu privire la contraveniile administrative, nr. 70-XVI din 22.03.2007, care prevede amenzi pentru nclcarea legislaiei 58

muncii. Aplicarea articolului respectiv unor asemenea contravenii este perfect justificat inndu-se cont de faptul c drepturile sindicatelor snt reglementate pe larg n Codul muncii (n special n titlurile II i XIII).

Bifai o cauz a inexistenei sindicatelor n unele colective de munc?


5%
1.Patronii sunt mpotriva ezistenei sindicatelor

31%

46%

2.Salariaii nu consider necesar ezistena unui sindicat 3.Salariaii nu sunt informai despre beneficiile de a fi membru de sindicat

18%

4.Nu tiu

Observm c procentul majoritar 46% este atribuit nedorinei patronilor de a avea un sindicat, 31% se datoreaz faptului c salariaii nu sunt informai despre beneficiile de a fi membru de sindicat, 18% nu consider necesar existena unui sindicat, i 5% nu s-au apreciat. Lipsa de informare despre beneficiile de a fi membru de sindicat trebuie compensat prin populartizarea ampl a avantajelor nscrierii ntr-un sindicat. n aceast ordine de idei accentul trebuie pus pe: 1. REPREZENTARE la nivel local, teritorial i naional: - Deciziile legate de privatizare, salarizare, ore suplimentare, concedii i condiii de munc trebuie s fie luate numai dup consultri cu reprezentanii alei ai angajailor. - Aciunile colective pot apra interesele angajailor i pot mbunti eficiena unitii economice. Angajaii sunt cei care au cel mai mare interes pentru mrirea eficienei firmei la care lucreaz. 2. REEA de informare: - Sindicatul ofer calea de a transmite angajailor informaii importante i de a comunica patronilor sau Guvernului problemele angajailor. - Informarea despre serviciile Centrelor Sindicale Naional Ramurale i ale Confederaiei Naionale a Sindicatelor din Moldova. 3. SERVICII juridice: - Membrul de sindicat poate primi asisten juridic gratuit n vederea aprrii drepturilor sale. 4. PROTECIA muncii i a mediului nconjurtor: - Angajaii trebuie s fie aprai nu numai la locul de munc, ci i n comunitatea n care triesc i care sufer consecinele aciunilor ntreprinderilor industriale. 5. APARTENENA la comunitatea naional i internaional: - Membru de sindicat face parte dintr-o familie naional i internaional de sindicate. Participarea la organizarea sindical naional i internaional este important atunci cnd se pun probleme legate, n general, de economie.

59

Ce metode i mijloace sunt utilizate de sindicate mai frecvent n vederea reprezentrii i aprrii drepturilor de munc ale membrilor de sindicat?

25% 3% 1% 0%

1.Negociere 2.Consultare 3.Sesizarea organelolr de stat 4.Aciuni de protest 5.Nu tiu

71%

Pentru negociere s-au pronunat 71%, pentru consultare 25%, sesizarea organelor de stat 3%, aciuni de protest -1%. Este remarcabil faptul c majoritatea absolut a respondenilor este convins de eficiena mijloacelor amiabile n vederea reprezentrii i aprrii drepturilor membrilor de sindicat. Acest rezultat n mare msur se datoreaz Art. 15 alin (2) din Legea sindicatelor care oblig patronii i asociaiile lor, autoritile administraiei publice s poarte negocieri colective cu sindicatele n probleme de ordin social i de munc, precum i n problemele ncheierii contractelor colective de munc n cazul n care sindicatele nainteaz o asemenea propunere. Mai mult ca att, alin (4) specific c sindicatele exercit controlul asupra realizrii contractelor colective de munc i au dreptul de a cere destituirea funcionarilor vinovai de nclcarea legislaiei n acest domeniu.

Cum apreciai metodele de activitate a sindicatelor la etapa actual?


1% 24%
1.Inovatoare

44%

2.Conform realiti 3.Depite 4.Nu tiu

31%

Micarea sindical constituie o for motrice, un factor de progress care, n scopul creterii eficienei demersurilor sale, a abordat cele mai variate metode de activitate. n rndul acestora se 60

pot identifica att mijloace amiabile de promovare i salvgardare a intereselor i drepturilor salariailor (circumscrise dialogului social), ct i mijloace conflictuale, care n timp au devenit specifice modului de manifestare a activitii sindicale (demonstraia, mitingul, pichetul, greva). Metodele de activitate a sindicatelor la etapa actual au fost apreciate ca fiind inovatoare de ctre 44% de respondeni, conform realitilor 31%, depite 24%, nu s-au apreciat 1%. n aceast ordine de idei este necesar de a studia i de a implementa experiena i practicile mondiale n vederea proteciei drepturilor social-economice ale membrilor de sindicat.

Considerai c salariaii sunt satisfcui de apartena lor la sindicate?

26%

24%

1.Da

2.Parial 4.Nu tiu

10% 40%

3.Nu

Satisfacia respondenilor referitor la apartenena la sindicat este urmtoarea: da 24%, parial 40%, nu 10%, nu tiu 26%. Nedeterminarea a 26% de respondeni poate fi interpretat prin nsi ntrebarea adresat, respondentul necunoscnd atitudinea altor salariai fa de apartenena la sindicate. Rezultatul, n genaral, denot o ncredere a salariailor acordat sindicatelor.

Funcia n sindicat?
1%
1. membru de sindicat

17%

42%
2. membru al comitetului sindical 3. preedinte al comitetului sindical, organizator sindical 4. alta

40%

Din totalul respondenilor 42% sunt simpli membri de sindicat, 40% - membri ai comitetelor sindicale, 17% - preedini ai comitetelor sindicale sau organizatori sindicali, 1% - alte funcii n sindicat. 61

Procentul semnificativ de activiti sindicali ne permite s constatm c marea majoritate a respondenilor au dat rspunsuri n cunotin de cauz la chestionare, fiind familiarizai suficient cu privire la legislaia care reglamenteaz activitatea sindicatelor.

Domeniu de activitate?

50%

50%

1. sectorul bugetar 2.sectorul real al economiei

Jumtate din respondeni sunt reprezentani ai sferei bugetare, cealalt jumtate reprezint sectorul real al economiei naionale. Aceast reprezentativitate imprim o doz de credibilitate sporit referitor la reflectarea real a situaiei privind efectele aplicrii Legii sindicatelor.

Vrsta, ani?

23%

23%
1. 18-29 ani 2. 30-45 ani 3.46-i peste

54%

23% dintre persoanele chestionate au vrsta cuprins ntre 18-29 ani, 54% au vrsta cuprins ntre 30-45 ani, i 23% au vrsta peste 45 ani. Observm c majoritatea preponderent sunt persoane care vor fi active din punct de vedere economic nc o perioad destul de ndelungat.

62

sex?

1. masculin

50%

50%

2. feminin

Acest procent egal referitor la sexul respondenilor se datoreaz faptului c majoritatea au fost chestionai n cadrul activitilor desfurate de sindicate n incinta Institutului Muncii a Confederaiei Naionale a Sindicatelor din Moldova. Respectiva partajare este o demonstraie elocvent a faptului c sindicatele promoveaz eficient normele internaionale ale muncii referitor la egalitatea de anse i de tratament. 3. RECAPITULARE 70% din respondeni au apreciat ca fiind suficient caracterul cadrului legislativ care reglamenteaz activitatea sindicatelor din ara noastr. Pentru calificativul insuficient s-au pronunat 28%, iar 2% nu s-au apreciat. n acest sens se impune elaborarea proiectului de lege privind soluionarea conflictelor colective de munc, necesitatea crerii Tribunalelor Muncii pentru judecarea litigiilor individuale i conflictelor colective de munc, etc. Totodat trebue s fim vigileni referitor la propunerile de modificare a Codului Muncii, naintate de ctre Confederaia Naional a Patronatelor din Moldova, care vor avea drept consecin diminuarea sau lipsirea de drepturile de munc i afectarea intereselor salariailor. Este necesarde a perfecta cadrul legislativ care reglamenteaz activitatea sindicatelor. 50% din respondeni consider c Legea sindicatelor este perfect pentru asigurarea funcionrii sindicatelor. 42% consider c aceasta nu este perfect, 8% - nu tiu. 25% de respondeni consider c drepturile sindicatelor nu sunt respectate pe deplin. Acest procent semnificativ impune necesitatea instituirii la nivel naional a unui Centru de Monitorizare i Raportare a nclcrilor Drepturilor Sindicale. 44% dintre cei chestionai sunt de prerea c prevederile Legii referitor la independena sindicatelor nu sunt pe deplin funcionale . Perceperea c nu se realizeaz pe deplin aprarea drepturilor membrilor de sindicat, persist la 16% din respondeni. 10% din respondeni consider c drepturile legitime ale sindicatelor sunt respectate, 82% cred c acestea sunt respectate parial. Pentru calificativul nu sunt respectate s-au pronunat 6%, 63

iar 2% nu au putut s se pronune la acest subiect. Acest rezultat ne demonstreaz elocvent despre necesitatea evidenei nclcrilor drepturilor sindicale ntr-un Registru la Nivel Naional. 21% consider c sindicatele sunt independente fa de administraia public, patroni i partide politice, 71% consider c sindicatele sunt independente parial - numai fa de unul, sau fa de doi actori menionai. 10% din respondeni consider c sindicatele permanent reprezint i apr drepturile membrilor si. Pentru participarea ocazional la negocierea contractelor colective de munc, soluionarea conflictelor colective sau a litigiilor individuale de exemplu, sau pronunat 61% din respondeni. 37% din respondeni consider c sindicatele i exercit dreptul la negocieri colective i ncheierea contractelor colective de munc, alte 37% consider c sindicatele i exercit acest drept parial. 25% sunt de prerea c sindicatele nu uzeaz de acest drept fundamental, i numai 1% nu cunosc situaia la acest capitol. 29% din respondeni aprecia c membrii de sindicat nu particip la luarea deciziilor pe diverse probleme n uniti. 10% consider c membrii de sindicat particip permanent, iar 61% consider c participarea este ocazional. 35% din respondeni consider c membrii de sindicat de rnd sunt implicai la soluionarea problemelor referitor la majorarea salariilor i a condiiilor de munc. 44% consider aceast implicare ocazional, pe cnd 16% au opiunea c membrii de sindicat de rnd nu sunt implicai n acest proces, i numai 5% nu cunosc rspunsul. 19% percep o atitudine pozitiv a patronilor fa de sindicate, 56% - una indiferent, 24% - o atitudine negativ, iar 1% nu s-au determinat. Dac atitudinea negativ poate fi explicat prin activitatea combativ a sindicatelor pentru aprarea intereselor membrilor si, atunci semnificativul procent de indiferen al patronilor fa de sindicate este un motiv pentru ngrigorare a liderilor de sindicat la nivelul organizaiilor primare. 12% din respondeni consider c patronii (administratorii) poart responsabilitate pentru mpiedicarea activitii legale a sindicatelor, 46% sunt pentru calificativul mai mult da dect nu, 15% pentru mai mult nu dect da, 21% consider c patronii nu poart nici o responsabilitate, 6% nu cunosc rspunsul. Problemele n domeniul asigurrii drepturilor sindicatelor snt determinate de eliminarea mecanismului juridic necesar ntru implementarea nu numai a legislaiei naionale, dar i a dreptului internaional n domeniu la care Republica Moldova este parte. Sindicatele au naintat Guvernului n repetate rnduri propuneri concrete n vederea instituirii responsabilitii penale i contravenionale pentru nclcarea drepturilor sindicale prevzute, inclusiv de Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale. n acest context este necesar de a implementa normele internaionale ale muncii i de a racorda legislaia naional n domeniu la standardele europene. Cauza lipsei sindicatelor n unele colective de munc este reflectat astfel: 46% este atribuit nedorinei patronilor de a avea un sindicat, 31% se datoreaz faptului c salariaii nu sunt informai despre beneficiile de a fi membru de sindicat, 18% nu consider necesar existena unui sindicat, i 5% nu s-au apreciat. Lipsa de informare despre beneficiile de a fi membru de sindicat trebuie compensat prin populartizarea ampl a avantajelor nscrierii ntr-un sindicat.

64

Referitor la metodele i mijloacele frecvent utilizate de sindicate - pentru negociere s-au pronunat 71%, pentru consultare 25%, sesizarea organelor de stat 3%, aciuni de protest -1%. Este remarcabil faptul c majoritatea absolut a respondenilor este convins de eficienta mijloacelor amiabile n vederea reprezentrii i aprrii drepturilor membrilor de sindicat. Metodele de activitate a sindicatelor la etapa actual au fost apreciate ca fiind inovatoare de ctre 44% de respondeni, conform realitilor 31%, depite 24%, nu s-au apreciat 1%. n aceast ordine de idei este necesar de a studia i de a implementa experiena i practicile mondiale n vederea proteciei drepturilor social-economice ale membrilor de sindicat. Satisfacia respondenilor referitor la apartenena la sindicat este urmtoarea: da 24%, parial 40%, nu 10%, nu tiu 26%. Nedeterminarea a 26% de respondeni poate fi interpretat prin nsi ntrebarea adresat, respondentul necunoscnd atitudinea altor salariai fa de apartenena la sindicate. Rezultatul, n genaral, denot o ncredere a salariailor acordat sindicatelor. Din totalul respondenilor 42% sunt simpli membri de sindicat, 40% - membri ai comitetelor sindicale, 17% - preedini ai comitetelor sindicale sau organizatori sindicali, 1% - alte funcii n sindicat. 23% dintre persoanele chestionate au vrsta cuprins ntre 18-29 ani, 54% au vrsta cuprins ntre 30-45 ani, i 23% au vrsta peste 45 ani. Jumtate din respondeni sunt reprezentani ai sferei bugetare, cealalt jumtate reprezint sectorul real al economiei naionale. Deasemenea jumtate din respondeni reprezint femei i jumtate brbai. Aceast reprezentativitate imprim o doz de credibilitate sporit referitor la reflectarea real a situaiei privind efectele aplicrii Legii sindicatelor.

65

RECOMANDRILE CONFERINEI TIINIFICO-PRACTICE EFECTELE APLICRII LEGII SINDICATELOR n temeiul rezultatelor studiului Efectele aplicrii Legii sindicatelor i a opiniilor expuse n lurile de cuvnt i discuii, participanii la lucrrile Conferinei tiinifico-Practice Efectele aplicrii Legii sindicatelor constat c momentul actual este inoportun pentru iniierea procedurii de modificare a Legii Sindicatelor. Totodat, participanii, n majoritate, lideri ai centrelor sindicale naional-ramurale, s-au autosesizat asupra inexistenei unor politici coerente de asigurare a funcionalitii Legii sindicatelor. Reieind din aceste considerente, participanii la conferin recomand instituiei sindicale, n ansamblul ei: Pentru asigurarea funcionalitii mecanismului juridic 1. S elaboreze proiectul de lege privind soluionarea conflictelor colective de munc; 2. S insiste asupra crerii Tribunalelor Muncii; 3. S intervin ctre autoritile statului, partenerii sociali n vederea contracarrii sau optimizrii propunerilor de modificare a Codului Muncii; 4. S insiste referitor la introducerea prevederii rspunderii penale pentru nclcarea drepturilor sindicale; 5. S creeze un Centru de Monitorizare i Raportare a nclcrilor Drepturilor Sindicale (implementarea Registrului naional de eviden a nclcrilor drepturilor sindicale); 6. S perfecioneze mecanismul juridic de implementare a legislaiei naionale dreptului internaional n domeniu; i a

7. S studieze i implementeze experiene i practici internaionale n vederea proteciei drepturilor social-economice ale membrilor de sindicat; 8. S monitorizeze implementarea normelor internaionale ale muncii; 9. S identifice efectele legii sindicatelor asupra statutului organizaiei primare, asigurrii statutare a activitii sindicale n ansamblul ei; 10. S specifice responsabilitile organelor elective ale sindicatelor n vederea asigurrii funcionalitii Legii Sindicatelor; 11. S constitue un grup de experi n domeniul asigurrii funcionalitii legislaiei sindicale; 12. S popularizeze mecanismul internaional de solidaritate si protecie sindical; 13. S formeze monitori ai nclcrii drepturilor sindicale prin intermediul Institutului Muncii, Centrului Internaional de Formare a Partenerilor Sociali al OIM; 14. S organizeze activiti de formare privind procedura de atac n judecat pentru contranvenii administrative. Pentru asigurarea funcionalitii mecanismului de dialog social 15. S elaboreze politici de obinere a indepentenei reale a sindicatelor n raport cu partenerii sociali; 66

16. S elaboreze tactici de contracarare a imixtiunii patronilor n activitatea sindicatelor; 17. S intensifice activitatea n domeniul negocierilor colective, pentru a depi caracterul ocazional al participrii sindicatelor la negociere; 18. S valorifice mecanismul de negocieri i consultri colective ca prim mecanism de reprezentare a drepturilor i intereselor membrilor de sindicat; Pentru asigurarea funcionalitii instituiei sindicale 19. S elaboreze strategii de dezvoltare a instituiei sindicale; 20. S implementeze metode inovatoare n domeniul activitii sindicale; 21. S profesionalizeze activitatea sindical; 22. S elaboreze politici de capacitare a sindicatelor cu resurse uname, strategii de aciune pentru a schimba perceperea indiferent a sindicatelor de ctre partenerii sociali; 23. S dezvolte capacitatea sindicatelor n vederea participrii lor la procesele decizionale pe nivele de structur, inclusiv la nivelul unitii; 24. S dezvolte mecanisme de lobby sindical n organele legislative i executive; 25. S dezvolte sistemul de formare a cadrelor, militanilor sindicali, a membrilor de sindicat i a salariailor n domeniul drepturilor sindicale; 26. S dezvolte sistemul de informare a membrilor de sindicat si a salariailor referitor la activitatea sindicatelor, beneficiile de a fi membru de sindicat; 27. S elaboreze politici de consolidare a ncrederii membrilor de sindicat n sindicate; 28. S perfectioneze procesul de cercetare sindical i sporire a gradului de aplicare a rezultatelor cercetrii n practica sindical; 29. S ridice gradul de transparen a activitii sindicale n vederea contracarrii practicilor de implicare n activitatea financiar a sindicatelor; 30. S angajeze n economiei etc. sindicate specialiti certificai n domeniul dreptului (avocai),

67

MOTIVAIA APARTENENEI LA SINDICAT Sondaj sindical


Institutul Muncii 4-18 iunie 2012

Concepia cercetrii
Institutul Muncii i propune de a efectua cercetarea Motivaia apartenenei la sindicat la un nivel profesionist, demonstrnd obiectivitate i operativitate n realizarea acestei investigaii. Scopul i obiective ale studiului: Scop: realizarea unui studiu socio-psihologic cantitativ privind evaluarea motivaiei apartenenei la sindicat i a opiniilor privind sindicatele Obiective: 1) cercetarea motivaiei apartenenei la sindicat a membrilor de sindicat (inclusiv i al tineretului) n vederea tipurilor dominante de motivaie la etapa actual n scopul meninerii i recrutrii membrilor de sindicat 2) sindicat 3) identificarea imaginii sindicatelor Nota metodologic membrii de sindicat n vrsta de 18 ani i peste, angajai n cmpul muncii, n uniti n care este prezent sindicatul 1500 persoane, eantion reprezentativ la nivel naional respondeni n vrsta de 18 ani i peste, din colectivele de munc unde activeaz organizaii sindicale ale CNSM 3% probabilist, stratificat tristadial gen (sex), studii i genul de activitate (centrul sindical naional-ramural) n validarea lui s-au luat n considerare variabilele: vrsta, localitatea Chestionar elaborat, pre-testat i ulterior definitivat de experi sindicali. Chestionarul a fost alctuit din 10 ntrebri cu cel puin 7 variante de rspuns. Chestionarul a cuprins ntrebri pe urmtoarele teme: motive prioritare, care servesc temei pentru a adera la
68

identificarea serviciilor sindicale, solicitate de ctre membri de

Universul de eantionare: Mrimea (volumul) eantionului: Baza de eantionare Marja teoretic de eroare Tipul eantionului Criteriile de stratificare Instrumentul cercetrii:

sindicat; puncte tari i slabe ale sindicatului;


servicii

sindicale, solicitate de ctre membri de sindicat;

Cercetarea de teren:

probleme prioritare ale sindicatului; msurile pentru a spori autoritatea sindicatelor, inclusiv pentru tineret; date socio-demografice despre respondeni. A fost realizat n perioada 4-18 iunie 2012 Chestionarea a fost realizat de ctre activiti ai organizaiilor sindicale primare i ai centrelor sindicale naional-ramurale, la sediul instituiilor unde i desfurau activitatea persoanele participante la investigaie. Selectarea respondenilor - aleator. Metoda chestionare. Durata medie de aplicare a chestionarului a fost de 15 de minute.

Distribuia numrului de chestionare pe centre sindicale naional-ramurale i participanii la seminarele n ncinta Institutului Muncii

Sindicatul Educaiei i tiinei din Republica Moldova Federaia Naional a Sindicatelor din Agricultur i Alimentaie Agroindsind Sindicatul Sntatea Comitetul Republican al Sindicatului Lucrtorilor din Sfera Deservirii Sociale i Producerii de Mrfuri Sindindcomservice Federaia Sindicatelor Angajailor din Serviciile Publice SINDASP Sindicatul Angajatilor Organelor de Forta Demnitate, Sindicatul Angajailor din nvmnt i Educaie VIITORUL, Sindicatul Angajailor din Sistemul Ministerului Afacerilor Interne al Republicii Moldova SindMAI Federaia Sindical din Republica Moldova Moldova-business-sind Federaia Sindicatelor din Comunicaii Sindicatul Feroviarilor din Moldova Federaia Sindicatelor de Construcii i Industria Materialelor de Construcii SINDICONS din Republica Moldova

380 210 140 80 120 10 50 20 30 60 40 40

69

Federaia Sindicatelor Lucrtorilor din Domeniile Cooperaiei de Consum, Comerului i Antreprenoriatului Moldsindcoopcomer Consiliul Republican al Sindicatului Lucrtorilor din Cultur Consiliul Sindicatului Lucrtorilor din Industria Uoar Federaia Sindicatelor Lucrtorilor din Industria Chimic i Resurse Energetice din Republica Moldova Sindicatul Lucrtorilor din Comer, Alimentaia Public, Cooperaia de Consum, Servicii, Restaurante i Hoteluri din Republica Moldova SindLUCAS Federaia Sindicatelor Lucrtorilor Instituiilor Bancare i de Asigurri din Republica Moldova Consiliul Republican al Sindicatului Federativ al Lucrtorilor din Energetic SINDENERGO Federaia Sindicatelor Transportatorilor i Drumarilor din Republica Moldova Federatia Sindicatelor din Industria Constructoare de Maini i Aparate i nvatamintul Profesional de profil Sindrutma Federaia Naional a Sindicatelor din Ramurile Industriei de Prelucrare a Metalelor Metal Sindicatul Lucrtorilor din Domeniul Cadastrului, Geologiei i Geodeziei SindGeoCad Comitetul Republican al Sindicatului Lucrtorilor din Industria Constructoare de Automobile i Maini Agricole din Republica Moldova Consiliul Republican al Sindicatului Lucrtorilor din Transportul Aerian Uniunea Sindicatelor din Energetic Sindicatul Lucrtorilor din Ramurile Silvice i Protecia Mediului nconjurtor Uniunea Sindicatelor din Cultur din Republica Moldova Federaia Sindicatelor din Silvicultur Sindsilva Participanii la seminarele n ncinta Institutului Muncii

30 60 20 40

20

40 40 20 20

10 10 10

10 10 10 10 10 85

70

Rezultatele acestei cercetri pot contribui la potenarea activitilor necesare sporirii ct a motivaiei sindicale, att i a imaginii sindicatelor, implementrii unor programe i strategii, prin cunoaterea profilului sociodemografic i psiho-social al grupurilor int ce vor face obiectul informrii i recrutrii.

71

Analiza chestionarelor colectate ne arat c profilul respondenilor intervieivai n cadrul studiului este n mare majoritate feminin (70%) cu studii superioare (64%). Totodat din cei intervievai 31% au studii medii i doar 5% au absolvit un colegiu. n acest context putem presupune c marea majoritate a respondenilor fac part edin staful manageriasl sindical.

Cele mai solicitate motive indicate de respondeni sunt pe primul loc Posibilitatea de a participa la viaa social-economic a colectivului (73%) ; pe locul doi Posibilitatea de a beneficia de prevederile contractului colectiv de munc (63%) i trei - posibilitatea de a fi antrenat ntr-o activitate care reprezint interes (53%) . Totdat nu trebuie s neglijm i un alt motiv care se afl la o distan destul de mic de poziia a treia care a acumulat doar 51% dar satisface opiunea de a participa la negocierea contractului colectiv de munc. Ct privete opiunea minimal - posibilitatea de a manifesta caliti de lider (22%), mai degrab reflect dezinteresul celor intervievai fa de tendinele lideriste n sindicat.

72

Identificarea celor trei punte tari ale sindicatului este un exerciiu simplu deoarece din rspunsurile colectate i analizate se evideniaz n ordinea descrescnd urmtoarele opiuni: aprarea drepturilor i intereselor membrilor de sindicat (72%) ; susinerea reciproc a membrilor de sindicat (63%); negocierea contractului colectiv de munc (61%). Cel mai slab punct n acest clasament este - promovarea activitilor n calitate de lider sindical sau n domeniul profesional cu doar 22%

Inversnd ntrebarea pus respondenilor, cel mai slab punct al sindicatului identificat este - lipsa solidaritii sindicale, susinerii i ajutorului reciproc cu 49%, dup care urmeaz -

73

pasivitatea membrilor de sindicat (41%) i lipsa mecanismului de rspundere pentru nerespectarea drepturilor sindicale (39%).

n clasamentul celor mai solicitate servicii pe care le poate oferi sindicatul poziia de frunte este ocupat opiunea ce vizeaz aprarea drepturilor i intereselor de sindicat (62%). Poziia a doua este marcat de fiecare al doilea respondent i vizeaz aa serviciu ca consultaii uridice gratuite (50%). Pe locul se regsesc capacitile devenite deja clasice pentru sindicat organizarea aciunilor colective: activiti festive, sportive i culturale (46%). Din rspunsurile analizate cel mai puin serviciu solicitat de la sindicat n opinia respondenilor este organizarea competiiilor sindicale pentru care au optat doar 17%.

74

n opinia respondenilor cele trei probleme prioritate de care trebuie s se preocupe sindicatele n ordinea descrescnd sunt: 53% - garantarea siguranei locurilor de munc; pe locul doi al clasamantului, dac aplicm marja de eroare de 2 la sut, pot fi identificate n aceeai msur dou opiuni controlul asupra respectrii prevederilor Legii securitii i sntii n munc (42%) i negocierea tarifelor (41%). n acelai fel se poate identifica i al treilea loc, care se mparte de dou preocupari identificate consolidarea colectivului de munc (36%) i reducerea omajului (35%).

Dezinteresul salariailor fa de sindicat, n opinia respondenilor este alctuit din urmtoarele puncte: Consider c nu exist diferen dintre persoane care sunt membri de sindicat i care sunt membri de sindicat (58%). Al doilea motiv remarcat este neposedarea cunotinelor de baz despre rolul i funciile sindicatului, avantajele aderrii la sindicatde ctre salaria (54%). Al treilea loc din clasamentul motivaiei neaderrii la sindicat poate fi alctuit din dou opiuni consider c membrii de sindicat nu primesc servicii sindicale i nu tiu cum sunt utilizate sursele financiare acumulate din cotizaii (47%) i consider c sindicatul nu se implic n protejarea drepturilor individuale de munc ale membrilor de sindicat (46%).

75

Pentru a spori autoritatea sindicatelor printre salariai, au fost identificate urmtoarele trei poziii de msuri. Fiecare al doilea respondent a notat cea mai important msur adic 50% aprarea i reprezentarea drepturilor i intereselor membrilor de sindicat. A doua poziie vizeaz ncheierea contractelor colective de munc i controlul asupra respectriui prevederilor lor (41%). Al treilea loc al clasamantului este ocupat este ocupat concomitent de trei opiuni (38%) aciuni colective; informarea sindical ami ampli i politic mai eficient a sindicatelor.

Considerentele respondenilor fa de nivelul redus al implicrii membrilor de sindicat mpart responsabili9tile ntre: pe primul loc se afl - membrii de sindicat, interesul i 76

motivaia lor redus (52%); pe locul doi cu 46% nregistrate - s tatul, organele puterii de stat (centrale i locale); pe locul trei n clasament cu 42% se afl opiunea - organele, aparatele i liderii sindicali de toate nivelurile.

Cele mai importante trei aciuni care pot spori interesul tinerilor salariai pentru a adera la sindicat sunt: 1. Organizarea aciunilor pentru tineret: activiti festive, sportive i culturale (69%). 2. Promovarea tinerilor n organele conducerii sindicatelor i organele puterii de stat (64%). 3. Suportul juridic al tinerilor sindicaliti (59%). Msuri mai puin eficiente la prerea respondenilor sunt: organizarea cenaclelor cluburilor de interes, care a acumulat cele mai puine voturi (40%) i coala tnrului activist cu (53%).

77

n mai mult de 2/3 de cazuri, activitatea organizaiei sindicale la locul de munc a fost apreciat ca satisfactoare (74%), circa a 10 parte din respondeni au datg not nesatisfctoare (11%), iar 15% nu pot aprecia activitatea organizaiei.

n mai mult de 2/3 de cazuri, activitatea organizaiei sindicale la locul de munc a fost apreciat ca satisfactoare (74%), circa a 10 parte din respondeni au datg not nesatisfctoare (11%), iar 15% nu pot aprecia activitatea organizaiei.

78

RECOMANDRILE Mesei rotunde Motivaia apartenenei la sindicat din 18.09.2012 Masa rotund Motivaia apartenenei la sindicat, organizat de ctre Institutul Muncii la 18 septembrie 2012, a luat n dezbatere problemele motivaiei apartenenei la sindicate n vederea consolidrii rndurilor membrilor de sindicat, ridicrii eficienei actiunilor sindicale de reprezentare i aprare a drepturilor i intereselor membrilor de sindicat. Avnd n vedere rolul sporit al cercetrii, participanii la masa rotund recomand: 1. Colaborarea eficient cu organizaiile-membre ale CNSM n vederea direcionrii activitilor educaionale spre realizarea politicilor, strategiilor, concepiilor, obiectivelor i sarcinilor sindicale; 2. Intensificarea consolidrii i democratizrii structurilor sindicale prin intermediul extinderii reelei de filiale ale Institutului Muncii n regiuni; 3. Identificarea strategiei de dezvolltare a Institutului Muncii n calitate de instituie de cercetare i formare n domeniul muncii i sindicalismului pe termen mediu i lung; 4. Dezvoltarea n continuare a capacirilor Institutului Muncii n domeniul cercetrii i formrii sindicale; 5. Amplificarea colaborrii n domeniul cercetrii i formrii cu instituiile similare naionale i internaionale; 6. Eficientizarea activitii reciproce de solicitare-acordare a asistenei tiinifice centrelor sindicale naional-ramurale, teritorial-interramurale i naional; 7. Dezvoltarea si diversificarea serviciilor pentru membrii se sindicat; 8. Implimentarea msurilor necesare pentru formarea i mentinerea imaginii pozitive a sindicatelor; 9. Dezvoltarea politicilor pentru o gama larg de servicii sindicale. Participanii la aceast mas rotund, reprezentani ai sindicatelor se angajeaz s ia n considerare aceste recomandri n activitatea lor zilnic n vederea dezvoltrii motivaiei apartenenei la sindicat i consolidrii rndurilor de sindicaliti

79

METODOLOGIA ORGANIZRII INSTRUIRII N DOMENIUL SECURITII I SNTII N MUNC Chiinu, 2009, Institutul Muncii Autori: Liliana POSAN, director al Departamentului formare sindical i cercetri al Institutului Muncii Nicolae RUSNAC, metodist n probleme juridice al Departamentului formare sindical i cercetri al Institutului Muncii Recenzeni: Gheorghe BURBULEA, eful departamentului protecia muncii al CNSM Dumitru ANDRU, director general al Institutului Muncii Propus spre editare de ctre Consiliul Metodico-tiinific al Institutului Muncii Lucrarea normative: este elaborat n temeiul urmtoarelor actele legislative i

Codul muncii, nr. 154 din 28.03.2003 Legea securitii i sntii n munc, nr. 186-XVI din 10 iulie 2008 Hotrrea Guvernului RM nr. 95 din 05.02.2009 pentru aprobarea unor acte normative privind implementarea Legii securitii i sntii n munc, nr. 186-XVI din 10 iulie 2008 n lucrare este prezentat metodologia organizrii instruirii n materie de securitate i sntate la locul de munc din perspectiv normativ i didactic. Ea este dedicat persoanelor abilitate cu probleme de instruire n domeniu (reprezentanii lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii n munc, lucrtorilor desemnati, lucrtorilor serviciului intern de protecie i prevenire, inspectorilor-formatori ai serviciilor externe de protecie i prevenire).

80

CUPRINS Ce este instruirea n domeniul securitii i sntii n munc? Elementele instruirii Instruirea introductiv general Instruirea la locul de munc Instruirea periodic Cursurile de instruire Metode i tehnici aplicate n programele de instruire n domeniul securitii i sntii n munc Principiile nvrii la vrstele adulte Modele de programe de formare Cele mai frecvente ntrebri parvenite la Inspecia Muncii vizavi de prevederile actelor normative i legislative din domeniul muncii, recent adoptate

NORMAREA MUNCII ATELIERE DE LUCRU


81

I sedin

22 iunie 2010

edina a II-a - 13 iulie 2010 edina a III-ea 30 septembrie

Not de fundamentare a Grupului de Cercetare la problema Normarea Muncii, nstituit n cadrul Institutului Muncii al Confederaiei Naionale a Sindicatelor din Moldova
Potrivit art. 166 lit. b) din Codul muncii, salariailor li se garanteaz aplicarea sistemelor de normare a muncii stabilite de angajator mpreun cu reprezentanii salariailor i stipulate n contractul colectiv de munc sau n alt act normativ la nivel de unitate. Art. 167 din Codul muncii definete normele de munc drept norme de producie, de timp, de deservire, de personal care se stabilesc de ctre angajator pentru salariai n concordan cu nivelul atins al tehnicii i tehnologiei, al organizrii produciei i a muncii, astfel nct s corespund condiiilor concrete din unitate i s nu conduc la suprasolicitarea salariailor. Normarea muncii presupune determinarea ct mai exact a sarcinilor de munc pentru fiecare lucrtor. Prin norma de munc se nelege, n general, sarcina ce se stabilete unui executant (individual sau colectiv) care are calificarea corespunztoare pentru executarea unei lucrri n anumite condiii tehnico-organizatorice. Norma de munc reprezint detalierea obiectivului general al ntreprinderii la nivelul fiecrui loc de munc. Mrimea normelor de munc se fundamenteaz pe determinri tiinifice; ele se revizuiesc periodic, stabilindu-se ca norme medii progresive, la un nivel situat ntre realizrile cele mai bune i cele mijlocii pentru o anumit activitate. Normele se pot stabili ca norme de timp (timpul fixat pentru executarea unei sarcini de munc de ctre un lucrtor cu o anumit calificare, n anumite condiii tehnico-organizatorice), norme de producie sau desfacere (cantitatea de bunuri sau echivalentul ei valoric, ce trebuie produs/vndut ntr-o unitate de timp), norme de personal (numrul de lucrtori cu o anumit calificare i specializare necesar i alocat unei diviziuni organizatorice din ntreprindere sau pentru ndeplinirea anumitor operaiuni). Normele se stabilesc de ctre personalul de conducere pe baza rezultatelor studiului muncii, a comparaiilor cu alte ntreprinderi i a normativelor naionale sau internaionale. Normativele snt mrimi stabilite prin generalizarea rezultatelor unor msurri ale muncii n cele mai diverse condiii pe eantioane reprezentative. n acest context punem unele accente n problema normrii muncii. 1. Normarea muncii necesit a fi aplicat tuturor categoriilor de salariai. Este recomandabil ca periodic s fie reexaminate i mbuntite normele de munc, lundu-se n considerare modificrile intervenite ntre reexaminri i faptul c n timp normele de munc ajung s fie depite. Reexaminarea normelor de munc este posibil att la cererea patronului, ct i a sindicatului sau altor reprezentani ai salariailor. Exist aceast posibilitate cnd, de exemplu, se constat c normele de munc nu asigur un grad complet de ocupare al timpului de lucru ori cnd acestea duc la o solicitare excesiv a lucratorului sau cnd se fac dotri tehnice, tehnologice la nivelul locului de munc i vechile 82

norme de munc nu mai corespund acestor noi condiii. Prin contractul colectiv la nivel de unitate se pot conveni situaiile n care au loc reexaminri ale normelor de munc. 2. Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare. Aceste normative trebuie s fie nite instruciuni stabilite de un organism autorizat care ar ajuta la simplificarea elaborrii normelor de munc. n cazul n care nu exist normative, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator cu acordul sindicatului ori, dupa caz, al reprezentanilor salariailor. 3. Normele de munc trebuie s fie stabilite n anexe ale contractului colectiv de munc la nivel de unitate, bineneles dac este ncheiat la nivelul angajatorului un astfel de contract. n toatele statele membre ale Uniunii Europene, exist sisteme de plat variabil care au ca rezultat condiionarea plii cuvenite salariailor de performana individual sau colectiv a acestuia/acestora. Altfel spus, norma de lucru determin valoarea salariului. rile n care sistemele de plat variabil snt reglementate prin negociere colectiv sunt: Luxembourg, Austria, Danemarca, Frana, Italia, Germania, Olanda, Norvegia, Suedia. Totui n spaiul comunitar situaia normatorilor, cei care stabilesc nivelul obiectiv pentru o anumit ocupaie ntro unitate de timp este diferit de la un stat la altul. De exemplu n Irlanda, tehnica de evaluare a normei de munc i determinarea salariului conform unitii de munc sau altor forme de plat dup rezultate este indicat ntr-un act normativ. Aici principalele institute de evaluare a muncii snt Centrul Irlandez privind Productivitatea i Institutul Administraiei Publice. n Romnia una din aceste instituii este Institutul Naional de Cercetri tiinifice n Domeniul Muncii i Proteciei Sociale , care are certificri internaionale, pe multe domenii de activitate. n Federaia Rus . Revenind la Codul muncii al Republicii Moldova, menionm c potrivit art. 166 lit. a), salariailor li se garanteaz concursul metodologic al statului n organizarea normrii muncii. CONCLUZIE: La moment n Republica Moldova nu exist un organism autorizat care ar ajuta la simplificarea elaborrii normelor de munc, astfel ca mrimea normelor de munc s fie fundamentat pe determinri tiinifice. n aceast ordine de idei este necesar de a institui una sau mai multe astfel de instituii la nivel naional.

NDRUMAR
83

PRIVIND ACTIVITATEA DE NORMARE A MUNCII


1. NOIUNI GENERALE Normarea muncii este o activitate de cercetare analitic a procesului de munc cu ajutorul unor metode i procedee adecvate i de stabilire a cantitii de munc real necesar pentru efectuarea n condiii normale de lucru i cu respectarea condiiior de calitate prescrise, a unor operaii, lucrri, servicii sau alte activiti utile.

Fazele normrii muncii

Organizarea muncii sau studiul metodelor de munc: reprezint activitatea de cercetare a proceselor i condiiilor de munc, a altor factori care determin utilizarea corespunztoare a forei de munc, precum i activitatea de aplicare a msurilor rezultate pe aceast baz.

- Msurarea muncii: cuprinde dou etape respectiv nregistrarea timpului de munc i stabilirea timpului strict necesar pentru efectuarea operaiilor, lucrrilor, serviciilor sau activitilor dup noua metod, mbuntit. Rezultatul aciunii comune a celor dou etape l reprezint elaborarea de norme de munc fundamentate.

2. STUDIUL METODELOR
84

PROIECTAREA PROCESULUI DE MUNC RAIONAL Studiul metodelor reprezint cercetarea analitic, n mod sistematic i critic, a proceselor de munc existente sau prevzute a fi folosite, precum i proiectarea i aplicarea unor procese ct mai eficiente, respectiv analiza elementelor care caracterizeaz modul de organizare a proceselor de munc, modul de executare a sarcinilor de munc i condiiile n care se desfoar acestea. Urmrete: - stabilirea metodelor raionale de munc, n concordan cu procesul tehnologic precizat; - amplasarea i organizarea raional a locurilor de munc corespunztor proceselor de munc i tehnologice stabilite; - nzestrarea locurilor de munc cu mijloacele necesare executrii sarcinilor; - organizarea unui sistem raional de deservire a locurilor de munc. Tipuri de studiu: 1.Studiul de ansamblu al procesului de producie, care cuprinde: 1.1 analiza general: urmrete scoaterea n eviden a transformrilor pe care le sufer obiectele muncii i a controalelor necesare confirmrii acestor transformri, n scopul raionalizrii succesive a acestora i realizarea unei priviri de ansamblu asupra obiectivului ce se studiaz. 1.2. analiza detaliat: ia n consideraie toate stadiile pe care le parcurge obiectul muncii n cadrul transformrii sale; 1.3. analiza circulaiei: se refer la deplasrile pe care le efectueaz elementele principale n proces, avnd ca scop scurtarea sau eliminarea acestora;

85

1.4. analiza amplasrilor: urmrete gsirea celor mai potrivite locuri de dispunere n spaiu a mijloacelor de munc, pentru a se elimina deplasrile inutile, respectiv timpul de munc aferent i pentru a se economisi mijloacele de transport sau spaiile de lucru. 2. Studiul procesului de munc la locul de munc, care cuprinde: 2.1. analiza activitii executantului: urmrete scoaterea n eviden a activitii realizate de acesta n scopuri productive, precum i cele care ocup inutil timpul acestuia; 2.2. analiza activitii executant main: are ca scop reducerea ciclului total al operaiei, prin mbuntirea gradului de utilizare a mainilor i a gradului de ocupare a executantului, prin stabilirea celor mai bune dependene ntre interveniile executantului i funcionarea mainilor; 2.3. analiza micrilor executantului: are ca scop raionalizarea micrilor executantului n zonele lui de munc, pe baza principiului economiei de micri. Etapele studiului metodelor: 1. alegerea obiectului de studiu. Se aleg acele secii, ateliere, linii tehnologice, locuri de munc la care eficiena studiului se estimeaz a fi cea mai ridicat. Se au n vedere urmtoarele criterii: - criteriul economic: are n vedere procesele, operaiile sau lucrrile care au o pondere mare n preul de cost, necesit un consum mare de manoper, antreneaz deplasri mari de materii prime i materiale. - criteriul tehnic: are n vedere strangulrile care blocheaz desfurarea normal a procesului de producie, sau lucrrile care prin procesul tehnologic existent necesit un numr mare de operaii. - criteriul social: trebuie avut n vedere atunci cnd exist o influen negativ asupra executantului din punct de vedere fizic sau psihic. 2. nregistrarea datelor necesare studiului (poziia i situaia mijloacelor de munc, timpii utilizai n desfurarea procesului i condiiile n care se desfoar, modul de execuie a lucrrilor etc).
86

3. 4.

5. 6.

Documentele utilizate sunt: schia general a amplasrii, foaia de observare, extrasul de date suplimentare. examinarea critic a situaiei existente. Se utilizeaz metoda interogativ, care constituie un mod logic, sistematic i organizat de a privi i analiza fiecare din elementele studiate ale procesului de producie. elaborarea metodei mbuntite. Criteriul principal la stabilirea metodei trebuie s fie eficiena, normele de calitate ale produciei care influeneaz direct metoda de munc i durata execuiei, efortul financiar cerut de aplicarea metodei noi. aplicarea metodei mbuntite. Const n asigurarea condiiilor tehnice, materiale i umane necesare aplicrii metodei mbuntite i verificarea i punerea n aplicare a metodei. definitivarea metodei mbuntite, aprobarea i aplicarea acesteia. Se verific dac se realizeaz indicatorii cantitativi i calitativi scontai pentru nou metod, se efectueaz calculul eficienei economice, se supune aprobrii mpreun cu norma de munc corespunztoare, n vederea aplicrii generalizate n producie.

3. STRUCTURA PROCESULUI I TIMPULUI DE MUNC 3.1. Structura procesului de munc

Procesul de munc: este acea latur a procesului de producie care reprezint activitatea executantului (individual sau colectiv) n producia i circulaia bunurilor materiale sau n ndeplinirea unei funcii din administraie sau din sfera neproductiv. Constituie latura de baz a procesului de producie i se caracterizeaz fie ntr-o munc fizic, fie ntr-o munc intelectual, fie prin ambele. Elementele componente: Operaia: este acea parte a procesului de munc de a crei efectuare rspunde un executant, individual sau colectiv, pe un anumit loc de munc, dotat cu utilaje i scule necesare pentru a aciona asupra unor anumite obiecte sau grupe de obiecte ale muncii, n cadrul aceleeai tehnologii. este o parte a operaiei care se caracterizeaz prin utilizarea acelorai scule i unelte de munc i a aceluiai regim tehnologic, obiectul muncii suferind o singur transformare tehnologic.
87

Faza:

Mnuirea: Complex de mnuire: Micarea: Complex de micri:

reprezint un grup de micri ale unui executant, determinat de un scop bine definit. reprezint gruparea de mnuiri fcut n scopul sintetizrii i raionalizrii activitii executantului n cadrul procesului de munc. reprezint cele mai simple activiti ale executantului. reprezint o grupare de micri n scopul sistematizrii i raionalizrii activitii executantului n cadrul procesului de munc.

3.2 Structura timpului de munc 3.2.1 Structura timpului de munc al executantului Timp de munc ( TM ) a. Timp productiv ( TP ) = durata reglementat a schimbului de lucru. = perioada timpului de munc n care executantul efectueaz lucrri necesare pentru realizarea unei sarcini de munc. = durata de timp n cursul creia executantul asigur la locul de munc condiiile necesare efecturii lucrrii naintea de nceperea acesteia, iar dup terminarea lucrrii aduce locul de munc n stare iniial. = durata de timp n cursul creia executantul efectueaz sau supravegheaz lucrrile necesare modificrii calitative i cantitative a obiectului muncii, precum i alte aciuni ajuttoare pentru ca modificrile s poat avea loc. = perioada de timp n cadrul creia prin intervenia direct sau prin supravegherea utilajelor, instalaiilor i mainilor de ctre executant se asigur modificarea cantitativ i calitativ a obiectului muncii. = perioada de timp n cadrul creia executantul execut mnuiri sau supravegheaz funcionarea utilajului la lucrri prin care nu se realizeaz modificri cantitative i calitative ale obiectului
88

a1. Timp de pregtire i ncheiere (Tp)

a2. Timp operativ (Top)

a2.1. Timp de baz ( t b )

a2.2. Timpul ajuttor ( t a )

muncii, dar sunt impuse de tehnologia de lucru, acestea condiionnd direct lucrrile care se execut n cadrul timpului de baz. PRECIZARE n funcie de caracterul participrii executantului la ndeplinirea muncii, timpul de baz i timpul ajuttor pot fi: timp de munc manual, timp de munc manual - mecanizat i timp de supraveghere a funcionrii utilajului. a.3.Timp de deservire a = durata de timp n care executantul asigur, pe locului de munc ( Tdl ) ntreaga perioad a schimbului de munc, att meninerea n stare normal de funcionare a utilajelor i de utilizare a SDV-urilor, ct i organizarea, aprovizionarea, meninerea ordinei i cureniei locului de munc, potrivit sarcinilor de munc care i sunt stabilite. PRECIZARE n funcie de scopul i coninutul muncii efectuate Tdl poate fi timp de deservire tehnic sau timp de deservire organizatoric. b.Timp neproductiv( TN ) = durata de timp n cursul creia au loc ntreruperi n munca executantului, sau n care acesta desfoar activiti ce nu sunt necesare realizrii sarcinii sale de munc. b.1. Timp de ntreruperi reglementat(Tr) = perioada de timp n cadrul creia procesul de munc este ntrerupt ca urmare a condiiilor tehnologice i de organizare a muncii (tto), precum i pentru odihn i necesiti fiziologice a executantului (ton). = perioada de timp n cadrul creia executantul efectueaz aciuni ce nu sunt utile desfurrii normale a procesului de producie. = timpul n care procesul de munc este ntrerupt din cauze dependente (td) sau independente (ti) de executant, dar care nu sunt n categoria celor reglementate. Pe unitatea de produs (lucrare): - Tp + Tdl +Tr = timpul de adaos - timpul operativ + timpul de adaos = norm de timp

b.2.Timp de munc neproductiv(Tmn) b.3. Timpul pentru ntreruperi nereglementate(Tn) PRECIZARE

89

Gradul de ocupare = timp productiv + timp de odihn i necesiti fiziologice al executantului timp de munc

100

3.2.2. Timp de folosire a utilajului(TFU) a. Timpul de funcionare util(Tfu) a1. timp util de mers n sarcin (tms) a2. timpul util de mers n gol (tmg) b.Timpul de funcionare inutil (Tfi) c.Timpul de nefuncionare a utilajului (Tnf) c1. timp de ntreruperi reglementate (tr) c2. timp de ntreruperi nereglementate (tn)

Structura timpului de folosire a utilajului = timpul disponibil pentru folosirea unui utilaj pe ntreaga perioad a schimbului de munc. = cuprinde totalitatea timpilor utili de mers n sarcin (tms) i a celor utili de mers n gol (tmg) = utilajul se afl n funciune i acioneaz asupra obiectului muncii. = utilajul se afl n funciune, dar nu acioneaz asupra obiectului muncii, funcionarea fiind totui necesar pentru realizarea imediat ulterioar a noului timp de mers n sarcin util, fr ntreruperea funcionrii utilajului. = utilajul se afl n funciune i fie c acioneaz inutil asupra obiectului muncii, fie c merge n gol fr ca acest lucru s fie necesar. = utilajul nu se afl n funciune datorit ntreruperilor reglementate i nereglementate de funcionare. = utilajul nu se afl n funciune datorit ntreruperilor condiionate de tehnologie i de organizarea muncii, precum i de timpul de odihn i necesiti fiziologice ale executantului care impune ntreruperea funcionrii. = utilajul nu se afl n funciune datorit nclcrii disciplinei n munc de ctre executant sau a unor cauze tehnice i organizatorice care nu in de utilaj.

90

3.2.3 Structura timpului privind trecerea obiectului muncii prin diferite stadii ale procesului de producie

a.Timp de transport care poate fi: - timp de transport de la magazie la locul de munc - timp de transport ntre diferite locuri de munc unde au loc transformri al obiectului muncii - timp de transport ale semifabricatelor sau produselor finite de la locul de munc la magazine. b. Timp de transformare c. Timp de control d. Timp de ateptare = obiectul muncii este supus prelucrrii n vederea obinerii unui semifabricat sau produs finit sau serviciu. = obiectul muncii este examinat din punct de vedere calitativ i cantitativ. = obiectul muncii ateapt din diferite motive pentru a fi supus unor operaii sau faze de transformare n semifabricat, produs finit sau serviciu i poate fi: timp de ateptare la locul de munc n vederea prelucrrii timp de ateptare ntre operaiile de transformare a obiectului muncii timp de ateptare a semifabricatelor sau a produselor pentru a fi transportate, controlate sau nmagazinate. = obiectul muncii este pstrat n magazie. 4. NORMELE DE MUNC Norma de munc cuprinde cantitatea de munc necesar pentru efectuarea unei operaii, lucrri sau serviciu de calitatea prescris, de ctre una sau mai multe persoane cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de organizare precizate. Formele de Norma de timp (NT) exprim timpul real necesar exprimare a normelor stabilit unui executant, care are calificarea de munc: corespunztoare i lucreaz cu intensitate normal, pentru efectuarea unei uniti de lucrare, n condiii tehnice i organizatorice precizate. Se exprim n uniti de timp pe unitatea fizic de lucrare.
91

e. Timp de depozitare

Norma de producie (NP) reprezint cantitatea de produse sau de lucrri stabilite a se efectua ntr-o unitate de timp de ctre un executant. Se exprim n uniti fizice de lucrare pe unitatea de timp. Sfera de atribuii (SA) - reprezint ansamblul de atribuii i sarcini de munc stabilite unui executant, care are calificarea corespunztoare i lucreaz cu intensitate normal, pentru a le ndeplini n cadrul procesului de producie la care particip sau a activitii pe care o desfoar, n condiii tehnice i organizatorice precizate. Se utilizeaz acolo unde prescripiile tehnologice sau tehnica securitii muncii prevd anumite posturi fixe. Norma (zona) de deservire reprezint locul de munc delimitat prin suprafaa sau nzestrarea sa ori prin numrul de obiecte ale muncii, n care executantul i exercit atribuiile sau sarcinile de munc. Norma de personal (formaia normat de munc) reprezint numrul strict necesar de persoane pe meserii, funcii i nivel de calificare, pentru realizarea, de ctre executantul colectiv, a unui ansamblu de sarcini normate de munc, n condiii tehnice i organizatorice precizate. Clasificarea normelor de munc: - dup complexitate: Norme pe elemente se refer la efectuarea unei singure operaii sau lucrri i pot fi: - de timp - de producie - sfer de atribuii - de deservire - de personal Norme grupate rezult din nsumarea normelor pe elemente, pentru efectuarea unui grup de operaii sau lucrri i pot fi: - de timp ( de regul) - de producie ( n anumite cazuri) - dup stadiul de aplicare: Norm definitiv: reprezint cantitatea de munc real necesar pentru efectuarea unei lucrri, (operaii) de ctre un executant cu calificare corespunztoare lucrrii ce o execut, n ritm i cu intensitate normal i n
92

condiii tehnico organizatorice precizate, nsuite de executant. Norm de nsuire: reflect la un moment dat, cantitatea de munc real necesar pentru executarea unei lucrri (operaii) n raport cu stadiul de nsuire de ctre executant a noilor condiii (metode) de munc. Diferena fa de norma definitiv trebuie redus sistematic pe msura nsuirii condiiilor de munc proiectate pn la sfritul perioadei de nsuire care trebuie s fie de pn la 6 luni. Norm provizorie: stabilit prin compararea lucrrilor (operaiilor) normate cu alte lucrri sau operaii asemntoare cu caracter accidental i nu trebuie folosit mai mult de 3 luni.

5. METODE DE MSURARE A TIMPULUI DE MUNC 5.1 Msurarea timpului de munc Scopul: - Evidenierea pierderilor de timp i a cauzelor acestora; - Compararea mai multor metode de munc n vederea alegerii celei mai eficiente; - Stabilirea timpilor de munc normai; - Verificarea calitii normelor de munc. - Pregtirea msurtorii cuprinde: - analiza modului de organizare a locului de munc, a condiiilor de munc, a modului de aprovizionare cu materii prime etc; - stabilirea metodei de efectuare a msurrii n funcie de scopul analizei i condiiile de munc; - pregtirea fielor de observare necesare pentru fiecare msurare. - Efectuarea msurrii: se realizeaz diferit, n funcie de metoda de msurare aplicat. - Prelucrarea datelor : const n analiza rezultatelor obinute din msurri.
93

Fazele:

5.2 Metodele de msurare a timpului de munc Metode cu nregistrare direct a timpului (duratei) de munc 5.2.1.CRONO - = msurarea i nregistrarea duratei elementelor unui proces de METRAREA producie care se repet identic, de regul, la fiecare unitate de produs sau serviciu i poate fi: a) continu i const n msurarea continu a duratelor elementelor unui proces de producie, studiate n succesiunea lor tehnologic i este recomandat la studierea elementelor de munc cu durat mai mare de 3 secunde. b) selectiv-repetat i const n msurarea i nregistrarea duratelor elementelor de munc ale unei operaii grupate variabil de la un ciclu la altul (ex: elementele 1,4,7,10, elementele 2,5,9,11, elementele 3,6,8 i 12) i este recomandat la studierea elementelor de munc a cror durat, de regul, este mai mic de 3 secunde. c) selectiv grupat i const n msurarea i nregistrarea duratelor elementelor de munc ale unei operaii, grupate variabil de la un ciclu la altul; durata fiecrui element n parte rezult din diferena dintre durata ciclului complet i durata grupului de elemente ce nu conine elementul de munc cruia urmeaz s i se stabileasc durata; este recomandat pentru studierea elementelor cu durata sub 3 secunde i pentru care, din motive obiective, nu se pot stabili timpii pe baza sistemelor de normare de timp pe micri. 5.2.2.FOTO GRAFIEREA = prin fotografierea timpului de munc i a timpului de folosire a utilajului, se nelege metoda de msurare i nregistrare a duratei tuturor elementelor unui proces de munc, a ntreruperilor acestuia i a timpilor de folosire a utilajelor, sau a timpului de trecere a obiectului muncii prin diferitele sale stadii, n timpul desfurrii procesului de producie sau de servicii.

Se utilizeaz pentru: - obinerea de informaii pentru mbuntirea organizrii muncii; - studierea gradului de ocupare a executanilor n perioada schimbului de lucru, a gradului de utilizare n timp a utilajelor; - stabilirea zonelor de deservire i a normelor de personal. Poate fi: - individual: se efectueaz asupra muncii unui executant individual, care deservete unul sau mai multe utilaje sau
94

locuri de munc. - colectiv: se efectueaz asupra muncii unui executant colectiv, care deservete unul sau mai multe utilaje sau locuri de munc. 5.2.3.AUTOFO TOGRAFIEREA Se utilizeaz pentru: = fotografierea timpului de munc este efectuat de executantul procesului de munc. - antrenarea executantului la descoperirea pierderilor de timp de munc, n care scop se nregistreaz prin fotografiere numai ntreruperile din activitatea sa. = metoda de msurare i nregistrare a duratei elementelor unui proces de munc i a timpului de folosire a utilajului prin combinarea fotografierii cu cronometrarea, n anumite perioade de timp. Se utilizeaz n procesele de munc care au elemente cu durat mare. Observaiile cronometrice se fac prin procedeul de cronometrare continu. Se realizeaz de regul asupra muncii unui executant individual i numai n cazuri deosebite asupra unui executant colectiv de pn la 3 persoane, atunci cnd operaiile nu se pot executa dect prin cooperarea acestora. - analiza gradului de folosire a timpului de munc i pentru stabilirea duratei de execuie a anumitor operaii i a unor lucrri care se repet la intervale neregulate.

5.2.4. FOTOCRO NOMETRAREA

Se utilizeaz pentru:

Metode cu nregistrarea indirect a timpului (duratei) de munc 5.2.5.OBSERVRILE INSTANTANEE = metoda de msurare a timpului prin nregistrarea, la anumite intervale, a activitii de moment a mai multor executani sau utilaje, n scopul determinrii ponderii sau duratei elementelor procesului de producie.

Variantele observrii instantanee sunt: - ntmpltoare: observrile se efectueaz la momente alese la intervale ntmpltoare; - sistemic: observrile se efectueaz la momente alese la intervale regulate; - combinat: observrile se efectueaz la momente alese la intervale regulate scurte; - microobservrile: observrile se efectueaz la
95

intervale foarte scurte; Se utilizeaz pentru: - determinarea gradului de ocupare a executanilor i de utilizare a mainilor i utilajelor, n vederea stabilirii unor msuri pentru mbuntirea acestuia; - stabilirea normelor de personal, n special n activitatea de ntreinere i reparaie i pentru personalul administrativ; - determinarea valorilor de timp ale elementelor cu caracter repetativ din cadrul normei de munc; - verificarea calitii normei de munc; - stabilirea locurilor nguste; - determinarea timpilor neproductivi n cadrul procesului de munc. = permite nregistrarea procesului de munc pe pelicul i reproducerea lui ori de cte ori e nevoie, n vederea studierii i eliminrii greelilor existente n procesul muncii analizate. - analiza mai detaliat a procesului de munc, obinerea de date obiective, eliminarea micrilor ntmpltoare i stabilirea unei structuri raionale a procesului de munc pentru fiecare executant.

5.2.6. FILMAREA

Se utilizeaz pentru:

5.2.7. OSCILOGRAFIEREA = metod de studiere a succesiunii i modului de executare a prilor mecanice i manual mecanice ale operaiilor. Se realizeaz cu oscilograful i nu este necesar participarea direct a observatorului. nregistrarea procesului de munc se realizeaz cu ajutorul unor limitatori montai pe utilaj i pui n legtur cu oscilograful. Se utilizeaz pentru: - obinerea de date obiective asupra mai multor elemente de baz i auxiliare ale operaiei i desfurarea lor n timp i spaiu.

5.2.8. UTILIZAREA CASETOFONULUI = folosete un sistem automat de marcare, care indic sfritul sau nceputul unei aciuni nregistrate pe band. Se utilizeaz un echipament special format din casetofon, dispozitivul de
96

recunoatere i imprimatorul (contorul). Se utilizeaz pentru: - lucrri la care ar fi imposibil s se efectueze un studiu normal (n mine, interiorul unor echipamente mari, cazane, recipieni etc.); - lucrri realizate n condiii de timp nefavorabile (construcii), vehicule n micare etc; - lucrri de ntreinere, realizarea de prototipuri sau munc experimental, unde nu se cunosc detalii anterioare.

97

6. CALCULUL NORMEI DE TIMP 6.1 Structura normei de timp 6.1.1. Timp de pregtire i ncheiere(Tp): se refer la pregtirea executrii unei lucrri sau a unui lot de produse pe un anumit loc de munc. Se exprim fie n uniti de timp fie n procente fa de timpul operativ, atunci cnd valoarea lui e foarte mic. Activitile efectuate la nceputul i sfritul schimbului de lucru care nu se refer n mod special la nceperea i terminarea anumitor lucrri nu fac parte din timpul de pregtire i ncheiere, ci din timpul de deservire a locului de munc. Activitatea de pregtire i ncheiere cuprinde urmtoarele aciuni: - primirea i luarea la cunotin a programului sau comenzii de lucru, a desenului de execuie, a instruciunilor de lucru; - primirea materialelor, a materiei prime, a semifabricatelor, a sculelor i dispozitivelor necesare; - aezarea, controlul, fixarea i scoaterea dispozitivelor i a sculelor, precum i reglarea acestora n vederea realizrii regimului normal de lucru; - predarea produciei realizate la sfritul lotului sau a comenzii.
Tp

Tp1

Tp 2

n q

Tp = timpul de pregtire i ncheiere pe lot; Tp1 = timpul de pregtire i ncheiere care nu variaz n funcie de mrimea lotului; Tp2 = timpul de pregtire i ncheiere care variaz n funcie de mrimea lotului; n = numrul de produse din lot; q = numrul de produse realizate ntre dou operaii succesive ale lui Tp. 6.1.2 Timpul operativ(Top): se poate determina fie global, fie prin nsumarea timpului de baz cu cel ajuttor. n raport de tipul produciei se stabilete astfel: - la producia de mas i de serie mare stabilirea timpului operativ se face, de regul pe mnuiri; - la producia de serie mijlocie stabilirea timpului operativ se face, de regul, pe complexe de mnuiri; - la producia de serie mic i de unicat stabilirea timpului operativ se face pe faze sau operaii. Timpul de baz corespunde: - la procesele manuale i manual - mecanizate cu timpul de transformare de ctre executant a materiei prime, materialelor etc. i se stabilete prin msurri de timp. - la procesele mecanizate i automatizate cu timpul de supraveghere a
98

funcionrii utile, n sarcin, a utilajului respectiv timpul util de mers n sarcin i uneori cel de intervenie direct a executantului asupra obiectului muncii. Timpul ajuttor poate fi, n funcie de caracterul muncii: timp ajuttor de munc manual, manual mecanizat, respectiv de supraveghere a funcionrii utilajului i se stabilete prin msurri de timp. Top = Tfu (Tdl + Tr) + (tb+ ta) Top = timp operativ Tfu = timp de funcionare util a utilajului Tdl = timp de deservire a locului de munc, suprapus cu Tfu Tr = timp de ntrerupere reglementat, suprapus cu Tfu tb = timpul ajuttor nesuprapus cu Tfu ta = timpul ajuttor, suprapus cu Tfu 6.1.3.Timpul de deservire a locului de munc ( Tdl): depinde de tipul de producie, caracterul muncii, tipul utilajului i lucrarea executat. - la procesele manuale sau manual mecanice se exprim n procent din timpul operativ; - la procesele mecanice sau automatizate se exprim n procent din timpul de funcionare a utilajului; - la producia de serie mare sau de mas se defalc n timp de deservire tehnic i timp de deservire organizatoric. Se refer la: curirea, tergerea sau ungerea mainilor, uneltelor, ndeprtarea achiilor etc. Procedeele pentru msurarea timpului de deservire a locului de munc sunt cele pentru stabilirea timpului de pregtire i ncheiere. 6.1.4. Timp de ntreruperi reglementate (Tr) 6.1.4.1.Timpul de odihn i necesiti fiziologice (ton): se stabilete analitic, pe fiecare loc de munc, n funcie de factorii care provoac oboseala executantului. Factorii de solicitare care se iau n considerare n metoda analitic sunt: - factorii msurabili ce pot fi determinai cantitativ, factorii mediului de munc (temperatura, umiditatea aerului, radiaii termice, impuritatea aerului, zgomotul n producie, iluminatul etc) i frecvena micrii; - factorii energetici care pot fi determinai n mod indirect (solicitarea dinamic sau solicitarea static). 6.1.4.2. Timp de ntrerupere condiionat de tehnologie i de organizarea muncii (tto): se stabilete pe baz de formule de calcul n cazul ntreruperilor condiionate de tehnologie (tth ) sau pe baz de observri ale timpului de munc.

99

tth = tth1 + tth2 tth = timp de ntreruperi condiionat de tehnologie tth1 = timp de ntreruperi condiionat de tehnologie, n timpul ct utilajul nu funcioneaz tth2 = timpul de ntreruperi condiionat de tehnologie, n timpul funcionrii utile a utilajului. 6.2 Calculul normei de timp Norma de timp se calculeaz astfel: - Pentru procesele manuale sau manual - mecanice:
NT = Tp n + Top + Tdl + Tr

n = numr de produse din lot - Pentru procesele mecanice sau automatizate: NT = Tp + Tfu + t a + Tdl + Tr Tf u = timp de funcionare util a utilajului; t ' 'a = timp ajuttor ce nu se suprapune cu T f u ; Tdl = timp de deservire a locului de munc, ce nu se suprapune cu T f u ; Tr = timp de ntreruperi reglementate, ce nu se suprapune cu T f u ; Elementele componente ale normei de timp se determin i se calculeaz pentru fiecare unitate de produs (serviciu), cu excepia timpului de pregtire i ncheiere care se determin pe un lot de produse similare, a crei executare are loc ntr-o perioad de timp continu. Elementele normei de timp se pot exprima, fie n uniti de timp, fie n procente din timpul de funcionare util a utilajului. Mrimea normei de timp este influenat de: modul de formare a deprinderilor de munc a executantului, numrul de mnuiri, caracterul mnuirilor, gradul de repetare a operaiilor. Norma de timp trebuie s aib la baz un proces tehnologic i un proces de munc raionale. 6.2.1 Stabilirea timpilor de munc normai depinde de tipul de producie 6.2.1.1 Principalele aspecte ale stabilirii timpilor de munc la producia de mas sau de serie mare: - normele de munc se stabilesc, de regul, prin calcul analitic, pe baz de normative de munc; - la elaborarea normelor de munc se cere o precizie mare, deoarece fiecare operaie se repet de foarte multe ori i o eroare ct de mic duce la erori mari n aplicarea acestora i la determinarea capacitilor de producie;
100

- gradul de difereniere a elementelor operaiei trebuie s fie maxim, de regul pn la mnuire sau chiar micare; 6.2.1.2. Principalele aspecte la stabilirea normelor de munc la producia de serie mijlocie: - procesul de producie trebuie defalcat, de regul, pn la faze; - norma de munc se stabilete prin calcul analitic; - asimilarea lucrrilor de ctre executant are un caracter universal, prin nsuirea unui numr mare de mnuiri care se repet la perioade mari. 6.2.1.3. Principalele aspecte ale stabilirii normelor de munc la producia de serie mic sau unicate: - procesul de producie se defalc pe operaii i, uneori, pe faze, indicndu-se numai ordinea n care se succed diferitele feluri de prelucrri; - pentru lucrrile cu volum mare de munc se aplic calculul analitic ca la producia de serie mijlocie; - normele de munc pot fi grupate pe operaii sau mai multe operaii componente ale unui anumit proces de munc. 6.3 Definitivarea normei de timp 6.3.1 Verificarea coninutului normelor Dup elaborare, normele de munc trebuie verificate n condiii de producie, dup ce n prealabil sau aplicat toate msurile pentru asigurarea condiiilor tehnice i organizatorice care au stat la baza fundamentrii acestora. Totodat, se iau msuri pentru adaptarea executanilor la noile condiii create, pentru nsuirea de ctre acetia a sarcinilor ce le revin, precum i de corectare a eventualelor nepotriviri existente n normele elaborate. La verificarea coninutului normelor trebuie s se acorde atenie aplicrii ntocmai a proceselor raionale de munc, n funcie de condiiile tehnice i organizatorice existente i cele care au fost avute n vedere la elaborarea lor. Verificarea se realizeaz prin observri, al cror numr se stabilete concret, de la caz la caz, n funcie de caracterul muncii ce se execut. n cazul n care se constat diferene ntre timpul de munc consumat efectiv i cel calculat pe baz de norme sau ntre condiiile tehnice i organizatorice existente i cele prevzute n norm, este necesar ca aciunea de verificare s se repete. Repetarea verificrii trebuie s se fac la aceiai executani i locuri de munc la care s-a fcut prima dat, putndu-se lua pentru comparaie i ali executani sau locuri de munc la care n prealabil s-a fcut instructajul corespunztor. Dac se constat diferene justificate, n special ntre timpul de munc consumat i cel determinat pe baz de norme, trebuie, fie s se reproiecteze norma, fie s se stabileasc coeficieni de corecie pentru alte condiii de munc.
101

Dac diferenele sunt datorate unor condiii subiective acestea trebuiesc nlturate pentru a se putea crea condiiile tehnice i organizatorice prevzute. 6.3.2 Definitivarea normelor de munc n vederea definitivrii normelor se ntocmete o not de analiz care trebuie s stabileasc: concordana dintre condiiile tehnice i organizatorice din unitate cu cele din norme; creterea posibil a productivitii muncii sau reducerea consumului de timp ca urmare a aplicrii normei propuse. Redactarea normelor n forma definitiv const n eventuale corectri a normelor proiectate n raport cu rezultatele obinute n perioada verificrii, dac din analiz rezult c neconcordanele ivite sunt obiective. 6.4 Aplicarea normelor de munc Normele se aplic o dat cu omologarea tehnologiilor sau a metodelor de munc i dup ce s-a demonstrat practic c operaiile, lucrrile i activitile se pot realiza n timpii stabilii. Aplicarea normelor trebuie s asigure un ritm normal de munc, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual i la o tensiune nervoas care s nu impun o oboseal excesiv. La aplicarea normelor de munc se are n vedere: volumul de munc, numrul de produse ce urmeaz s se realizeze, numrul de operaii i lucrri ce trebuie efectuate, numrul de utilaje i instalaii de condus sau de supravegheat, s corespund ritmului normal de munc; formaiile de lucru s fie astfel dimensionate pentru a putea prelua eventualele sarcini suplimentare de munc ca urmare a absentrii unor salariai de la programul de lucru; sarcina de munc normat transmis executanilor trebuie s fie compatibil cu exigenele sntii lor fizice. 6.5 Modificarea normelor de munc Normele de munc se modific n urmtoarele cazuri: se introduc noi procese de munc, utilaje, maini, tehnologii sau alte msuri tehnice i organizatorice care
102

conduc la modificarea consumului de munc necesar executrii produselor, operaiilor, lucrrilor sau serviciilor; se modific consumul de munc necesar realizrii produselor, operaiilor, lucrrilor sau serviciilor n urma aplicrii unor msuri tehnice i organizatorice, ale cror efecte nu se pot determina imediat, dar se amelioreaz treptat; crete nivelul de pregtire profesional a executanilor prin diferite metode de perfecionare profesional; crete deprinderea n munc a majoritii executanilor datorit executrii repetate a acelorai operaii sau lucrri; se constat c normele de munc au fost greit fundamentate. Modificarea normelor de munc se face pe baz de studii asupra procesului de producie, dup aceeai metodologie ca n cazul elaborrii normelor de munc. De regul, cnd se schimb condiiile tehnico - organizatorice are loc reexaminarea normelor de munc n scopul punerii de acord a acestora cu noile condiii care modific consumul de munc. 6.6 Analiza modului de ndeplinire a normelor de munc Are o importan practic deosebit pentru mbuntirea activitii tehnice i economice a unitii, meninerea unui echilibru ntre normele de munc, creterea productivitii muncii i veniturile salariale, verificarea accesibilitii normelor, nlturarea operativ a lipsurilor din activitatea de normare etc. Indicatorii utilizai n cadrul analizei sunt: indicele de ndeplinire a normelor de munc; dispersia ndeplinirii normelor de munc. Indicele de ndeplinire a normelor de munc reprezint raportul dintre timpul normat unui executant pentru efectuarea sarcinior de munc i timpul efectiv lucrat de acesta, respectiv raportul dintre cantitatea de produse obinute de executant ntr-un anumit timp i cantitatea de produse stabilite ca norm pentru timpul respectiv. Se poate calcula: a) pe baza normei de timp:
In = NT Tef

x 100

In = indicele de ndeplinire a normei de munc N T = totalul orelor norm pentru producia sau lucrrile realizate, la care se calculeaz indicele, n ore om Tef = timpul efectiv lucrat pentru producia sau lucrrile realizate, la care se
103

calculeaz indicele, n ore om b) pe baza normei de producie:


In = Q Np

x 100

Q = producia realizat ntr-un anumit interval de timp Np = producia normat n aceeai unitate de msur n care este exprimat Q Indicele se calculeaz numai pe baza normelor de timp i nu ca raport ntre fondul de salarii cuvenit pentru plata n acord i fondul de salarii de baz a muncitorilor care lucreaz n acord care exprim nivelul de realizare a salariilor de baz. Dispersia normelor de munc = intervalul de la indicele minim de ndeplinire a normelor de munc pn la indicele maxim de ndeplinire a acestora. Se urmrete pe operaii, meserii, ateliere, sectoare de lucru, echipe, ct i la nivel centralizat, de unitate. Analiza dispersiei se face cu ajutorul tabelului din Anexa nr. 6 Pe msur ce gradul de mecanizare a lucrrilor crete, dispersia se ngusteaz, fiind minim la operaii sau lucrri complet mecanizate. 7. PRODUCTIVITATEA MUNCII Productivitatea muncii este un indicator de eficien, care exprim raportul dintre efecte i eforturi. La determinarea ei se are n vedere fora de munc existent i produsele sau serviciile realizate. Se poate determina astfel:
W= T Q

sau

W=

Q T

sau

W=

Q N

W = nivelul productivitii muncii T = timpul Q = volumul produciei N = numrul lucrtorilor care au contribuit la realizarea produciei Productivitatea fizic a muncii, exprimat prin consumul de munc pe unitatea de produs sau serviciu, definete eficiena cu care este cheltuit fora de munc existent n condiiile specifice de nzestrare tehnic, calificare i intensitate normal a muncii. Trebuie s aib o evoluie ascendent, ca urmare a schimbrilor aduse de progresul tehnic, de organizare sau n calificarea i ridicarea nivelului de pregtire profesional a forei de munc. Sursa principal a productivitii muncii o constituie factorul uman i de aceea trebuie creat un sistem de urmrire a consumului de munc, care s ofere informaii asupra dinamicii reale n realizarea produselor, lucrrilor, serviciilor programate i care: - ofer criterii fundamentate pentru cointeresarea material a executanilor n creterea productivitii muncii ca urmare a reducerii consumului de munc pe unitatea de produs,
104

lucrare, serviciu; - determin contribuia nivelului consumului de munc pe produs, lucrare, serviciu la creterea rentabilitii; - furnizeaz criterii de fundamentare n sistemul decizional i de prognoz n raport cu cerinele valorificrii superioare a forelor de producie existente; - ofer informaii asupra cantitii de munc necesar pentru realizarea sarcinilor fizice programate. Consumul de munc pe produs, lucrare sau serviciu poate constitui un element de negociere a salariilor executanilor. 8. REGISTRUL DE EVIDEN a normelor de munc i a cotelor procentuale de salarizare Normele de munc i cotele procentuale aprobate, se in n eviden prin nregistrarea n registru. n registru se menioneaz i modificrile intervenite pe parcursul aplicrii i data de cnd se aplic norma modificat. Registrul se ine i se completeaz de compartimentul de normare a muncii din structura aparatului funcional, care va asigura i pstrarea fielor de calcul a normelor de munc i arhivarea lor.

PARTENERIATUL SOCIAL N DOMENIUL FORMRII PROFESIONALE CONTINUE


105

Atelier metodic 5 octombrie, 2010 Scop: disiminarea practicilor de participare a sindicatelor la dialogul social n domeniul formrii profesionale continue Obiective: Conceptualizarea dialogului social n domeniul formrii profesionale continue Studierea experienei de participare a sindicatelor/partenerilor sociali n probleme de formare profesional continu a salariailor Studierea oportunitii elaborrii unui proiect de convenie naional n domeniul formrii profesionale continue Moderator: Dumitru andru, director general al Institutului Muncii 10.00 10.15-10.30 10.30-11.10 Deschiderea atelierului metodic Obiective, prezentri Dumitru andru Prezentarea problematicii generale a domeniului Liliana Postan, director al Departamentului formare sindical i cercetri, dr. Experiena participrii Federaiei Agroindsind, Federaiei Sindicons n consiliile sectoriale de dialog social n domeniul formrii profesionale continue Leonard Palii, vicepreedinte al Federaiei Agroindsind Victor Talmaci, preedintele Federaiei Sindicons Schimb de opinii Pauz Practici de formare profesional continue n sectoarele cu sisteme tradiionale de formare: educaie, sntate etc. Schimb de experien. Experiena partenerilor sociali n domeniul formrii profesionale continue. Practici de formare la locul de munc. Oportunitatea elaborrii unui proiect de convenie naional n domeniul formrii profesionale continue Discuii Liliana Postan, Nicolae Rusnac Evaluare Prnz

11.10-11.30 11.30 -11.45 11.45-12.15 12.15-12.40 12.30-13.00

13.00. 13.30

PARTENERIATUL SOCIAL N DOMENIUL FORMRII PROFESIONALE CONTINUE


106

PREOCUPRILE INSTITUTULUI MUNCII 1. Seminar , 2004, parteneri Fundaia Fr. Ebert, CNSLR-Fria, Bucureti Pregtirea profesional n domeniul valorificrii resurselor umane i activizarea sindicatelor pe acest segment, utiliznd instrumentele OIM, 2. Instruirea salariailor la locul de munc: aspecte normative, organizaionale i metodice seminare metodice 3. Standardele ocupaionale i utilizarea lor la elaborarea programelor de formare profesional - atelier metodic 4. Publicaii: Postan l., Parteneriatul social: demersuri de instituionalizare a formrii profesionale, Studia Universitatis, seria tiine ale Educaiei, anul 2005 Posan L., Utilizarea standardelor ocupaionale la elaborarea programelor de formare profesional continue, Studia Universitatis, seria tiine ale Educaiei, 2008 5. Note de fundamentare a oportunitii includerii n agenda dialogului social la nivel naional a problemelor ce in de dezvoltarea dialogului social n domeniul formrii profesionale continue, expediate n adresa CNSM 6. Popularizarea conceptului Parteneriatul social n domeniul formrii profesionale continue prin intermediul standului din holul 3 Indicatori de performan: 1. Capacitarea epistemologic i de formare a Institutului Muncii n domeniul formrii profesionale continue; 2. Medietizarea conceptului parteneriatul social n domeniul formrii profesionale continue n mediul sindical 3. Organizarea atelierelor metodice pentru inginerii n domeniul formrii profesionale a salariailor

PARTENERIATUL SOCIAL: DEMERSURI DE INSTITUIONALIZARE A FORMRII PROFESIONALE 107

Parteneriatul social este unul dintre institutele cu funcii reglatorii ale economiei de pia ce opereaz n cadrul raporturilor de munc. Potrivit prevederilor articoluli 15 al Codului Muncii al Republicii Moldova Parteneriatul social reprezint un sistem de raporturi stabilite ntre salariai( reprezentanii salariailor), angajatori(reprezentanii angajatorilor) i autoritile publice respective n procesul determinrii i realizrii drepturilor i intereselor sociale i economice ale prilor[1]. Importana social a acestui tip de parteneriat este determinat de amploarea domeniului su de aciune, ce rizid n reglementarea raporturilor de munc, dar i alte raporturi legate nemijlocit de acestea. Printre ele se numr i formarea profesional( art. 121-221 ale Codului Muncii). Formarea profesional reprezint ansamblul de msuri sau activiti de pregtire, organizate i coordonate de unitate, concepute exclusiv cu scopul de a oferi instruire sau formare profesional unui grup de persoane. Instruirea se realizeaz de ctre personal calificat (profesori, lectori, specialiti etc.) pentru o perioad de timp bine stabilit i planificat de ctre organizatorii cursului. Cheltuielile sunt finanate total sau parial de ctre unitate[ 2]. Codul Muncii ne ofer cadrul noional al formrii profesionale, care n spiritul acestui document intr sub incidena reglementrii prin mecanismele parteneriatului social: formarea profesional, formarea profesional continu i formarea tehnic. Prin formare profesional se nelege orice proces de instruire n urma cruia un salariat dobndete o calificare, atestat printr-un certificat sau o diplom eliberate n condiiile legii. Prin formare profesional continu se nelege orice proces de instruire n cadrul cruia un salariat, avnd deja o calificare ori o profesie, i completeaz cunotinele profesionale prin aprofundarea cunotinelor ntr-un anumit domeniu al specialitii de baz sau prin deprinderea unor metode sau procedee noi aplicate n cadrul specialitii respective. Prin formare tehnic se nelege orice sistem de instruire prin care un salariat nsuete procedeele de aplicare n procesul muncii a mijloacelor tehnice i tehnologice.[1] Legiuitorul nu depete cardul unitii economice n ce priveste mecanismele parteneriatului social i definete cteva elemente de instituionalizare a formrii profesionale a salariailor la nivel de unitate economic: 1. Formele formrii profesionale sau tehnice: Instruire n producie Perfecionare sau studii n instituiile de nvmnt , fr scoatere din activitate 2. Instrumentele metodico-organizaionale, elaborate n cadrul dialogului social angajator- reprezentani ai salariailor: Planuri anuale de formare profesional 3. Caracterul negociabil al condiiilor, modalitilor i duratei formrii profesionale, drepturile i obligaiunile prilor, precum i volumul mijloacelor financiare alocate n acest scop. Vom remarca importana principalelor instrumente i mecanisme ale parteneriatului social contractul colectiv de munc sau convenia colectiv, n vederea reglementrii cadrului instituional al formrii, organizate pe segmentul economic. 4. Forma contractual a formrii: Contractul de calificare profesional, adiional la contractul individual de munc, care potrivit legii comport o nuan restrictiv -obligatorie pentru salariat i decurge din nevoia angajatorului de o anumit calificare profesional. Aici gsim alt moment legat de cadrui instituional existena instructorilor sau maitrilor de instruire n cadrul unitii cu experien profesional i autorizai n modul prevzut de lege.

108

Contractul de ucenicie este un contract de drept civil care poate fi ncheiat de ctre angajator cu o persoan n vrst de pn la 25 de ani, aflat n cutarea unui loc de munc i care nu are calificare profesional. Contractele de ucenicie pot fi regsite n descrierea relaiilor de munc de la sfritul secolului XIX i sunt caracteristice pentru economia de breasl- noiune mai familiar acelei perioade( vezi romanul Mara de Ioan Slavici) sau pieei muncii ce solicit meseriai. Inseria acestui domeniu de instruire n sistemul economic, denot preocupri insuficiente alocate lui de ctre sistemul de nvmnt i nevoia sporit a pieei forei de munc n domeniul meseriilor. Contractul de formare profesional continu, fiind i el un act adiional la contractul individual de munc pare a reglementa n raporturile de munc o iniiativ i o opiune a salariatului. Implicarea angajatorului, argumentat de nevoia, identificat de legiuitor cacompletare a cunotinelor profesionale prin aprofundarea cunotinelor ntr-un domeniu al specialitii de baz sau prin deprinderea unor metode sau procedee noi, n cazul formrii profesionale continu nu este definit. Din cele menionate concluzionm, c formarea profesional a adulilor, efectuat la nivelul unitii economice poart caracter negociabil, instituionalizat n cadrul dialogului social. Unica reglementare cu caracter general la nivel naional se refer la volumul mijloacelor financiare alocate formrii profesionale i prevede surse n mrime de cel puin 2 la sut din fondul de salarizare a unitii. n definiia de mai sus dat formrii profesionale a adulilor sunt identificate i alte resurse ce asiugur cadrul instituional: personal calificat, perioad de timp stabilit i planificat, calificare, certificare, neasigurate nc din punct de vedere al cadrului normativ. O caracteristic a parteneriatului social este instituionalizarea sa la diferite niveluri: unitate economic, ramur de activitate, teritoriu, nivel naional. Prin hotrrea Guvernului Republicii Moldova din 19 noiembrie 2004 a fost creat Consiliul Naional de Formare Profesional Continu care prin esena sa este un forum de dialog social cu misiunea de a promova formarea profesional de calitate pe tot parcursul vieii indivizilor i de a contribui astfel la fundamentarea politicilor i strategiilor naionale i ramurale/sectoriale n domeniu. Consiliul are o structur tripartit, fiind compus din 15 membri, ns nu este respectat principiul paritii, promovat n cadrul dialogului social, reprezentanii salariailor i angajatorilor fiind n minoritate. Tot prin aceast hotrre a fost aprobat Regulamentul cu privire la organizarea formrii profesionale continue n Republica Moldova. n preambulul Regulamentului avem o trecere n revist a cadrului legislativ al Republicii Moldova n domeniul educaiei adulilor. Vom remarca, c legiuitorului nostru nu-i este familiar sintagma educaie a adulilor el, opernd n majoritatea cazurilor cu sintagmaorientarea, pregtirea i instruirea profesional a resurselor umane. Aceast fapt se poate explica prin vectorul economic al demersurilor educaionale orientate spre adult. Sistemul de nvmnt a fost i rmne a fi mai puin receptiv la problematica formrii adulilor, ns rigorile de integrare i adaptare a sistemului naional de educaie la exigenele spaiale, temporale, de competen, calificare i certificare ale pieei muncii globalizate solicit i alte tipuri de integrare: a formelor de educaie formal-informal-neformal, a sistemelor educaie-economie-societate etc. Actualmente, cadrul legislativ n domeniul orientrii i pregtirii profesionale a resurselor umane n Republica Moldova este constituit din:

109

1.
2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

9.

Convenia OIM nr. 142 privind orientarea profesional i pregtirea profesional n domeniul valorificrii resurselor umane n vigoare din 19 iulie 1977, ratificat prin Legea nr. 480-XV din 28 septembrie 2001 Codul Muncii al Republicii Moldova, Titlul VIII Legea nvmntului a Republicii Moldova, art. 35 Legea nr.102-XV din 13 martie 2003 cu privire la ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc Concepia privind orientarea, pregtirea i instruirea profesional a resurselor umane Adoptat prin Hotrrea Parlamentului Republicii Moldova nr. 253-XV din 19.06.2003 Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr.1224 din 9 noiembrie 2004 cu privire la organizarea formrii profesionale continue Hotrrea Guvernului Republicii Moldova din 30.07.03Privind asigurarea funcionrii Academiei de Administrare Public pe lng Preedintele Republicii Moldova Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr. 845 din 26 iulie 2004 Cu privire la perfecionarea profesional a funcionarilor publici Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr. 611 din 15 mai 2002 Cu privire la aprobarea strategiei ocuprii forei de munc n Republica Moldova.

La baza sistemului de parteneriat social n domeniul educaiei adulilor n Republica Moldova este Convenia 142 a Organizaiei Internaionale a Muncii. Participarea la aceast convenie solicit statelor semnatare restructurarea formrii profesionale n sensul punerii ei n acord cu cerinele pieei muncii, astfel nct s se ajung la o for de munc eficient i competitiv i un sistem educaional sensibil i adaptabil la cerinele economiei de pia. Aciunile Republicii Moldova n acest sens n-au purtat un caracter anticipativ dar unul reparatoriu i au fost preponderent orientate spre salariaii disponibilizai. omerii i persoanele, aflate n cutarea unui loc de munc au impulsionat dezvoltarea cadrului normativ n domeniul educaiei adulilor, care este constituit astzi din Legea privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc ( art. 25) i Concepia privind orientarea, pregtirea i instruirea profesional a resurselor umane, elaborat n conformitate cu prevederile Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 142 privind orientarea profesional i pregtirea profesional n domeniul valorificrii resurselor umane(Geneva, 23 iunie 1975). Actele normative enumerate ne sugereaz reflecii critice asupra legturii ntre sistemul de educaie i piaa muncii n cheia problemelor intrrilor ieirilor din sistemul educaional formal i dezvoltarea educaiei pentru aduli. Rata sporit a omajului n Republica Moldova ( 7,9 conform BIM) denot pierderi colare de tipul disfuncionalitilor profesionale , exprimate prin decalaje ntre nomenclatorul de profesii i de specialiti , de rata participrii la profesie(decalajul ntre profesie i ocupaie), de strile subutilizrii profesionale (abandonul competenei), de exerciiul profesionalitii( decalajul ntre tabela de sarcini i tabela de competene), de somajul intelectual. Armonizarea relaiilor ntre sistemul educaional i piaa forei de munc poate fi atins prin dezvoltarea parteneriatului social n domeniul educaiei i lrgirea acoperirii pieei muncii cu servicii educaionale. Destrmarea vechiului sistem de pregtire i perfecionare profesional i cererea de servicii educaionale au condus la dezvoltarea cu preponderen a instituiilor de tip curs pentru aduli din sistemul nvmntului privat ( circa 264 de instituii liceniate n mai 2004 i 123 n aprilie anul 2005 ). n aspect comparativ vom trece n revist cteva experiene internaionale n domeniul parteneriatului social n problemele formrii profesionale continu. n Romania funcioneaz urmtoarele profesionale a salariailor organisme tripartite n domeniul formrii

110

a) Consiliul Pentru Standarde Ocupaionale i Atestare (COSA) care are drept obiectiv crearea unui sistem nou de evaluare i certificare a competenelor profesionale, compatibil cu procedurile internaionale. b) Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor forum de dialog social cu misiunea de a promova formarea profesional de calitate pe tot parcursul vieii indivizilor i a contribui astfel la fundamentarea politicilor i strategiilor naionale i sectoriale n domeniu. c) Comisia Naional de Promovare a Ocuprii Forei de Munc organism tripartit care trebuie s prezinte Guvernului propuneri de strategii i politici pentru creterea nivelului i calitii forei de munc. Experiena altor state n domeniul asigurrii calitii formrii profesionale a adulilor( Germania, Frana Marea Britanie) este axat pe dezvoltarea mecanismelor de parteneriat social. De exemplu, n Germania, prin combinarea opiniilor celor dou forme de reprezentare( patronate i sindicate) se ajunge ca partenerii sociali s realizeze un cadru comun de reglementri pentru fiecare sector, implicat n organizarea formrii profesionale: angajatori, sindicate, camere de comer i industrie. n cadrul procesului de negociere se stabilesc att coninutul formrii profesionale n cadrul instituiilor angajatoare, ct i competenele care vor fi dobndite ca urmare a formrii. Aceste activiti se realizeaz cu respectarea cadrului legislativ existent la nivel federal i a reglementrilor referitoare la piaa ofertei de formare profesional. Mai mult, asiguirarea serviciilor de formare profesional coboar la nivelul unei entiti private, ntreprinderea, care devine att furnizor ct i beneficiar principal. Statul federal este implicat n proces prin garantarea funcionrii normale a sistemului, n concordan cu legea formrii profesionale, precum i prin luarea msurilor care se impun n cazul apariiei unor disfuncii, n concordan cu principiul subsidiaritii. Dezbaterile privind coninutul formrii profesionale n Germania sunt dominate de preocuparea privind asigurarea unui echilibru ntre interesele colective i cele individuale. Sindicatele doresc lrgirea formrii profesionale n vederea promovrii autonomiei ocupaionale, n timp ce angajatorii pledeaz pentru o formare profesional cu o aplicabilitate imediat ntr-un domeniu ngust.Aceasta nseamn c, n urma unui lung proces de negociere la nivel social, se ajunge la un anumit compromis, care s acopere nu numai coninutul formrii, dar i condiiile n care se desfoar aceasta( costul formrii, plata cursanilor, precizarea cursanilor). Ca i n cazul Germaniei, n Frana, partenerii sociali se implic n determinarea valorii noilor programe de formare profesional la nivel sectorial dar nu pentru a stabili direct reglementrile ci pentru a influena deciziile autoritilor publice. Diferena este explicat prin voina de implicare a partenerilor sociali. n acest sens trebuie remarcat slaba implicare a sindicatelor n problemele formrii profesionale. n cazul Marii Britanii, parteneriatul social la nivel de formare profesional continu poate fi rezumat prin urmtoarele caracteristici: -deciziile cheie privind nevoile de formare i modul n care trebuie s se desfoare formarea profesional aparin angajatorilor, -formarea profesional are loc pe o pia liber, fiind oferit de o mare varietate de furnizori publici sau privai, -rolul principal al statului este de a oferi orientare i de a finana un cadru instituional n care se pot lua decizii privind formarea profesional, -intervenia statului n dezvoltarea formrii profesionale a vizat nevoia de a crea un cadru coerent de calificri profesionale i rute de parcurgere la nivel naional, de a construi standarede educaionale i de formare profesional competitive i de a rspunde declinului industriei tradiionale i restructurrii economice, -finanarea formrii profesionale este distribuit n felul urmtor: 57% din cheltuieli sunt finanate de patronate, 20 % de stat, 13% - autofinanare. Cadrul legislativ al educaiei adulilor, aflat n proces de elaborare n Republica Moldova, trebuie s asigure n aspect normativ trei domenii principale ale segmentului: nsuirea unor noiuni de baz sau alfabetizarea informaional, funcional, social etc.; instruirea 111

profesional, inclusiv perfecionarea i ridicarea calificrii salariailor i educaia sociocultural, detaat de activitatea de munc. Tendina de-a formaliza educaia la vrsta adult i de-a o include ntr-un cmp instituional, bineneles c poate fi contestat, mai cu seam n condiiile dezvoltrii ad hoc a pieei serviciilor educaionale. ns lipsa unui cadru de reglementare a educaiei pentru aduli pe parcursul a 15 ani de tranziie a contribuit, n opinia noastr, la dezarmonizarea pieei forei de munc i a orientat contiina social spre un empirism exagerat. Este adevrat, c adultul n mare parte este regizorul situaiei sale educaionale, iar educaia pentru aduli este eclectic n esen, dar totui finalitatea relativ a demersului educaional solicit o continuitate spaial, temporal i logic a proiectrii educaiei. Societatea, n ansamblul ei, are i ea anumite rigori vizavi de implicarea sau nonimplicarea adulilor ntr-un proces de nvare continu. Din acest punct de vedere, centrale sunt conceptele de resocializare i integrare social a grupurilor social-vulnerabile ale populaiei, a omerilor, persoanelor cu handicap, a militarilor demobilizai (categorie socialdemografic neesenial pentru Republica Moldova). Aceste segmente, cu excepia omerilor, este oarecum acoperite de agenii educaionali din sectorul asociativ. n acest sector deasemenea funcioneaz parteneriatele, ele ns abordeaz mai puin subidentitatea profesional a persoanei, orientndu-se spre subidentitatea social-ceteneasc. n concluzie afirmm c, n domeniul educaiei adulilor pot exista mai multe parteneriate, dezvoltate n virtutea paletei teleologice largi a formrii pe acest segment de vrst: formare profesional, educaie pentru timpul liber, educaie pentru sntate, educaie pentru democraie, educaie pentru familie, educaie parental, educaie ecologic, educaie gender etc. ns parteneruiatul social tripartit: sindicate-angajatori-stat are o responsabilitate angajat nu doar la nivelul persoanei ci i la nivelul sistemului. n cadrul dialogului social trebuie coordonate: -administrarea infrastructurii globale -definirea cadrului legislativ -stabilirea standardelor -asigurarea i monitorizarea calitii -stabilirea mecanismelor de acreditare a calificrilor naionale -specificarea modalitilor de autorizare a programelor de formare profesional. Totodat, partenerii sociali trebuie s-i elaboreze viziuni proprii n domeniul formrii profesionale reieind din interesul tripartit conjugat privind calitatea forei de munc i punerea ei n acord cu cerinele pieei muncii. S contribuie la dezvoltarea dialogului ntre sistemul de nvmnt i cel economic n vederea armonizrii standardelor educaionale i standardelor ocupaionale. Asumndu-i roluri de reglementare i decizie, partenerii sociali trebuie s organizeze, s ncurajeze i s motiveze indivizii pentru ai asuma responsabiliti privind managementul propriei viei i pregtiri profesionale. Referine bibliografice: 1.Codul Muncii al republicii Moldova. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 159-162/648 din 29.07.2003 2.Piaa forei de munc n Republica Moldova// EdituraStatistica, Chiinu, 2003 3.Kiseliov. V.N., Smolikov V.G., Soialinoe partnerstvo v Rossii// Economica, M. 2002 4.Dezvoltarea economico-social i piaa muncii. Romania 2003.Anuar// Editura Universitatea Craiova, 2004 112

5. DAVE R.H.,( coord.), Fundamentele educaiei parmanente ( trad)// Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1992 6.Asigurarea calitii formrii profesionale a adulilor n Romania// Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor, Bucureti, 2002 Liliana Posan dr. n pedagogie, directorul Departamentului formare sindical i cercetri al Institutului Muncii

113

PARTENERIATUL SOCIAL PENTRU FORMARE PROFESIONAL N UNIUNEA EUROPEAN I N STATELE MEMBRE


n modelul Pia/educaie, dezvoltat de Campinos-Dubernet i Grando (1988), se face distincia ntre modelele de pia i modelele educaionale ale sistemelor formrii profesionale. Marea Britanie i Italia sunt considerate a fi organizate dup modelul pieei, n care ntreprinderile sunt responsabile pentru formarea profesional, motiv pentru care formarea angajailor se realizeaz foarte puin de furnizori de formare externi ntreprinderii, iar nevoile de formare sunt bazate pe nevoile pe termen scurt ale patronatului. Modelul pieei este asociat cu lipsa periodic a calificrilor i competenelor, cu lipsa cronic a investiiilor n formare profesional. Frana i Germania sunt considerate c funcioneaz pe baza modelului educaional, n sensul c formarea profesional a angajailor este realizat de furnizori de formare externi ntreprinderii. Modelul Loc de munc/coal, dezvoltat de Lynch (1994), distinge ntre sistemele de formare profesional bazate pe locul de munc i cale care se bazeaz pe coal sau sunt coordonate de guvern. ntre sistemele n care formarea profesional este corelat cu locul de munc, cele din Germania i Danemarca au la baz ucenicia, iar cel din Frana se bazeaz pe sistemul taxelor pltite de patronate. Problema comun a acestor sisteme este asigurarea de ctre furnizori a formrii n abiliti transferabile. Norvegia este considerat a avea un model bazat pe coal. Adnett (1996) subliniaz diferenele majore care se nregistreaz ntre nivelul educaional al forei de munc n cazul rilor din nordul i din sudul Uniunii Europene. rile din nord au un nivel mai ridicat, universitar i teriar ne-universitar. Investiia n educaie, ca procent din PIB, este mai mare n rile din nord i mai mic n Germania, unde ucenicia realizat n sistem dual este dominant n oferta formrii profesionale, iar ntreprinderile i aduc i contribuia financiar. Aa dup cum rezult din succinta prezentare realizat, diversitatea aranjamentelor specifice formrii profesionale reflect diferene n Ordinea industrial, tradiii i instituii, n msura n care formarea profesional este parte din sistemul relaiilor sociale cu care interacioneaz (Rainbird, 1993). Sinteza prezentrilor anterioare se poate evidenia astfel: Loc/reglemetare Loc de munc coal Pia Marea Britanie Italia Stat Germania Frana

Dialogul social n formarea profesional, aa dup cum rezult din prezentare, este diferit n cele patru ri.

114

n Germania, n condiiile reglementrilor realizate de stat i ale funcionrii sistemului dual, formarea profesional este inclus n strategiile pe termen lung, care au la baz parteneriatul social cel mai bine dezvoltat n comparaie cu celelalte ri. n Frana, dezvoltarea dialogului social este limitat de intervenia managementului tradiional dirijist. Italia are un sistem ne-efectiv al dialogului social, iar Marea Britanie nregistreaz discontinuiti majore, chiar dac exist dialog social bine dezvoltat local, n cazul unor locuri de munc. Susinerea politic a participrii partenerilor sociali are tradiie n Frana, Germania i Italia, n timp ce n Marea Britanie rolul acestora a crescut dup ce laburitii au venit la putere. Frana i Italia nregistreaz dificulti n organizarea de la locul de munc ceea ce creeaz o poziie slab pentru sindicate, spre deosebire de Germania. Analiza acestor modele i a practicilor din cele 4 ri permite urmtoarea sintez bazat pe principalii factori care influeneaz dialogul social:

Factor/ara Reglementate de Locul

Germania Stat Locul de munc (dual) Termen lung

Frana Stat coal

Italia Pia coal

Marea Britanie Pia Locul de munc

Focalizare

Termen lung

Fr termen Centrat pe programe compensatorii

Termen scurt

Sindicate

Sectoriale, efective

Divizate, Slabe Dirijist

Divizate, Slabe Ne-efectiv

Descentralizate

Dialog

Parteneriat social

ntmpltor (tradiional) Parteneriat social (recent)

Analiza formelor dialogului social n formarea profesional la nivelul ntregii Uniuni Europene pune n eviden i ali factori, precum i diferite motivaii ale realizrii parteneriatului social. n nordul Europei, pare a exista consensul c parteneriatul social este efectiv, n aranjamentele cele mai eficiente, care explic competitivitatea i sigurana locului de munc asigurate prin investiii n formarea profesional. 115

n sud, se nregistreaz un angajament politic de susinere a parteneriatului care este considerat un mijloc de a aduga valoare prin formare profesional, alturi de asigurarea profitului i a salariilor, cu toate c sindicatele, un partener slab n comparaie cu statul, nu sunt capabile s transpun aceast susinere ntr-un dialog efectiv. n Marea Britanie, dialogul social a fost mai degrab ntmpltor, funcionnd atunci cnd era necesar restructurarea muncii n vederea asigurrii competitivitii. De la instalarea guvernului laburist i semnarea Crii sociale, Marea Britanie a nregistrat progrese semnificative n permanentizarea dialogului social, prin instituionalizare. Chiar dac formarea profesional este considerat, prin consens, de partenerii sociali o prioritate, totui la nivelul Uniunii Europene nu este posibil realizarea unor acorduri prin dialog social deoarece interesele prilor nu sunt n ntregime congruente.
Parteneriatul social pentru formare profesional n noile state membre ale UE i rile din sudul Europei

Formarea profesional este un domeniu n care funcioneaz parteneriatul social, fr a fi ntre cele prioritare. Pentru formarea profesional iniial, participarea partenerilor sociali este n general rezolvat prin reglementri legislative. n Slovenia i Lituania sunt legiferate structurile parteneriale, rolurile i responsabilitile. n cazul formrii profesionale continue, n ciuda patului c structurile sunt iniiate i activate prin reglementri, parteneriatului social i lipsete orientarea strategic. El este organizat, n general n funcie de nevoi pe termen scurt, ad-hoc sau urmare a condiionrii unor programe internaionale. El vizeaz grupul int pentru care se organizeaz formarea: omeri, salariai, persoane n cutare de loc de munc. n cazul formrii profesionale organizat la nivelul ntreprinderii, dialogul social se realizeaz ntre patronat i sindicate, prin bipartitism. Rolul statutului, ca partener social, este n general limitat la elaborarea unor prevederi legislative prin care s se asigure diferite faciliti, inclusiv fiscale. Ca atare, dezvoltarea parteneriatului social n aceste ri este foarte divers. Schimbarea relaiilor industriale n Ungaria, Cehia, Estonia, Croaia i Polonia este diferit de la o ar la alta, dup cum modalitatea de rezolvare din Albania i Bosnia Herzegovina este diferit de soluiile adoptate n Slovacia sau Lituania. Cu toat diversitatea ridicat, exist totui un anumit grad de comparabilitate care permite formularea unor probleme i tendine relativ similare. Elaborarea cadrului legislativ, este o problem care a stat pe agenda tuturor acestor ri, astfel nct interaciunea actorilor sociali s devin posibil i recunoscut. Cadrul legal cuprinde referine specifice rolurilor prilor n relaiile industriale, crearea mecanismelor de cooperare tripartit, procedurile negocierii colective, formalizarea rezultatelor negocierii colective. Un sistem al relaiilor industriale, comparabil cu acela existent n rile Europei, care nu a existat n trecutul recent al acestor ri, cunoscut sub numele de perioada comunist, este n dezvoltare gradual i difereniat.

116

Organizaiile patronale i sindicale, n rile n care au existat, au fost afectate de schimbrile structurii proprietii i de reorganizarea complet a ntreprinderilor. Schimbarea naturii proprietii este factorul determinant n modificarea organizaiilor partenerilor sociali i a grupurilor de interes. O problem comun acestor ri este lipsa claritii n ceea ce privete reprezentativitatea i legitimitatea organizaiilor partenerilor sociali. Organizaiile patronale sunt n general neomogene i disparate. Organizarea cea mai frecvent este n organisme tripartite din care face parte i guvernul alturi de patronate i sindicate. Sunt create prin lege sau pe baza unor acorduri voluntare ncheiate ntre guvern i organizaiile partenerilor sociali (cele din urm sunt valabile pentru Ungaria, Cehia i Polonia). Misiunea, rolurile i distribuirea puterii este diferit de la ar la ar. n Bulgaria, partenerii sociali au elaborat o cart a parteneriatului social prin care se angajeaz s coopereze. Chiar dac nu exist caracterul obligatoriu, totui este ncurajat dezvoltarea parteneriatului. n ce privire procesul de luare a deciziilor parteneriale, putem vorbi despre parteneriate puternice, n care decizia se ia prin consens (procedurile sunt stabilite acordul partenerial) i parteneriate slabe n care decizia se ia prin consultare, caz n care decizia final ncorporeaz dar nu este identic cu cea a partenerilor consultai. Un caz particular de parteneriat slab este acela care adopt decizii prin informaiilor primite de la parteneri, rezultnd n fapt un proces de pseudo-consultare. n general structurile parteneriale n rile analizate au rol consultativ. n aceste ri, parteneriatul social const n negocierile colective dintre patronate i sindicate, pe de o parte i guvern, pe de alt parte, care au loc la diferite niveluri. Nivelurile de organizare a parteneriatului social sunt dependente de tipul i angajarea partenerilor sociali, precum i de natura deciziilor care urmeaz a fi adoptate. Parteneriatele funcioneaz fie la nivel naional, fie regional sau local. Negocierile se finalizeaz cu acorduri bilaterale ncheiate n general ntre guvern/stat i partenerii sociali. Exist i acorduri ncheiate ntre partenerii sociali sau ntre unul dintre parteneri, de regul sindicate, i guvern. n Lituania, parteneriatul social este dezvoltat mai mult la nivel naional, motenire unui sistem super centralizat, dominat de proprietatea de stat, ceea ce creeaz probleme n implementarea la nivel local a politicilor sociale i de ocupare. n cazul Poloniei, datorit prevalenei valorilor catolicismului social i a menineri formelor de proprietate privat, parteneriatul social este mai bine dezvoltat la nivel local.

Liliana Posan dr. n pedagogie, directorul Departamentului formare sindical i cercetri al Institutului Muncii

117

ECONOMIA DE ORIENTARE SOCIAL: TEORIE I PRACTIC Masa rotund 12 octombrie, 2010 Scop: dezbaretea din perspectiv sindical a realizrii prevederii constituionale privind orientarea social a economiei Republicii Moldova Obiective: identificarea reperelor conceptuale, a cadrului normativ i instituional al dezvoltrii economiei de orientare social n Republica Moldova; evaluarea economiei de orientare social n Republica Moldova din perspectiva existenial 10.0010.15 10.1511.30 11.3011.45 11.4513.00 13.0013.30 13.30 Deschiderea lucrrilor mesei rotunde Prezentarea participanilor. Anunarea scopului, obiectivelor Dumitru andru, director general al Institutului Muncii Economia de orientare social: cadru conceptual, normativ i instituional Comunicri. Dezbateri Pauza la cafea Economia de orientare social: practica existenial din Republica Moldova Opinii. Dezbateri Concluzii, recomandri, evaluare Prnzul

118

CE ESTE UN STAT SOCIAL

Un stat social este acela, care se bazeaz pe o economie de piaa social, pe valorificarea stimulentelor i a forelor motrice ale acesteia Statul bunstarii Stat ce furnizeaza servicii sociale ctre sociatate
OBLIGAIILE UNUI STAT SOCIAL

Furnizarea serviciilor sociale de ctre stat Responsabilitatea primar pentru bunstarea cetenilor Furnizarea bunstrii n societate Orice surplus financiar pe care l obine o organizaie este redirecionat pentru ndeplinirea in continuare a misiunii organizaieui i n ajutorul comunitii creia i serveste i nu pentru cstigul personal al conducerii asociatiei responsabiliotatea social este un model de interaciune a omului cu societatea, bazat pe un anumit tip de valori politice, juridice, morale istoric determinate responsabilitatea social corporatist CSR (Corporate Social Responsibility)i se refera la implicarea companiilor in rezolvarea unor probleme ale comunitatilor in care activeaza si se bazeaza pe principiul recompensarii sprijinului pe care il primesc companiile de la partenerii sociali de-a lungul dezvoltarii lor. Organizatiile care isi asuma CSR iau in considerare impactul activitatii corporatiei asupra societatii si incearca sa devina parteneri sociali viabili.

119

RESPONSABILITATEA SOCIAL - FACTOR IMPORTANT N DEZVOLTAREA SOCIETII CIVILE Liliana Posan, dr. n ped. Catedra tiine ale Educaiei, USM, Noiunea, precum i fenomenul societate civil sunt relativ noi pentru Republica

Moldova i ne asimilate din punct de vedere epistemologic i praxiologic. n general, societatea civil n Republica Moldova este redus la una dintre componentele sale organizaiile nonguvernamentale ONG, dei, n aspect structural societatea civil include i organizaii comunitare (community-based organizations), asociaii profesionale, organizaii politice, cluburi civice, sindicate, organizaii filantropice, cluburi sociale i sportive, instituii culturale, organizaii religioase, micri ecologiste, media etc.. sau un ntreg sistem de structuri, care permit cetenilor noi roluri i relaii sociale, prin diferite modaliti de participare la viaa public. Astfel, societatea civila este format din ceteni, asociai sub diferite forme, care au aceleai interese i care i dedic timpul, cunotinele i experiena pentru a-i promova i apra aceste drepturi i interese. Aspectul instituional, care de fapt este de natur asociativ, constituie partea formal a societii civile, substana sa fiind individul sensibil sau sensibilizat pentru aciuni civice responsabile. n aceast ordine de idei, factura societii civile n dimensiunile sale caracteriale, depinde n aspect acional de implicarea sau nonimplicarea cetenilor n aciunile civice comunitare, sectoriale, corporative, naionale etc., determinat de o atitudine responsabil i de asumarea voluntar a acestei responsabiliti. Comportamentul social-responsabil presupune transferarea centrului de raportare a responsabilitii pentru rezultatele aciunilor proprii de la factorii externi la cei interni (eforturi i capaciti proprii). Astfel, paradigma interaciunii celor trei componente ale societii moderne (economic, politic, civil) este una participativ, prelund locul modelelor comportamentale etatiste sau individualiste. Conceptul responsabilitate social sau responsabilitate social corporativ nu este unul familiar mediul economic, social i politic din Republica Moldova. n general, lansarea acestui 120

concept dateaz cu anii 90 ai secolului XX ca i condiie a dezvoltrii durabile a afacerilor transnaionale. La origini, doar aparent este un concept de natur social, urmrind de fapt liberalizarea reglementrii n domeniul busenissului pe axa autoreglementare reglementare legislativ. Actualmente, a devenit un concept global n dezvoltare. n 2001, Euro Parlamentul a adoptat un raport n aceast chestiune, iar anul 2005 a fost proclamat de ctre Consiliul UE An al Responsabilitii Sociale. Organizatia Internationala pentru Standarde, va publica in noiembrie 2009 un standard pentru responsabilitate sociala. Standardul, care se va numi ISO 26000 : va deveni pentru orice afacere unealta de viitor pentru actiunile de responsabilitate sociala. va fi primul document global care va include preocuparile, principiile si modalitatile de implementare a conceptului de responsabilitate social va stabili standardul pentru orice viitoare dezvoltare a responsabilitatii sociale intr-o maniera relevanta la nivel global relativ la cele trei motto-uri, chemate s asigure dezvoltarea european durabil: cretere economic prioritatea problemelor sociale n domeniul muncii ecologie. Ce este de fapt responsabilitatea social? n accepiune sintetic, responsabiliotatea social este un model de interaciune a

omului cu societatea, bazat pe un anumit tip de valori politice, juridice, morale istoric determinate. Responsabilitatea social, perceput ca realitate de natur axiologico-acional, determin atitudinea omului fa de semenii si. Dimensiunea praxiologic a responsabilitii sociale, de cele mai dese ori, are n vedere responsabilitatea social corporatist CSR (Corporate Social Responsibility)i se refera la implicarea companiilor in rezolvarea unor probleme ale comunitatilor in care activeaza si se bazeaza pe principiul recompensarii sprijinului pe care il primesc companiile de la partenerii sociali de-a lungul dezvoltarii lor. Organizatiile care isi asuma CSR iau in considerare impactul activitatii corporatiei asupra societatii si incearca sa devina parteneri sociali viabili. O companie, indiferent de mrimea factorilor de producie, fora de munc utilizat sau profilul activitii sale, trebuie s in cont de responsabilitile care decurg din relaiile ce se definesc pe parcursul funcionrii organizaiei respective, raportate la necesitile clienilor, ale personalului i puterea de a se implica n tot ceea ce nseamn societate. De-a lungul timpului au existat o serie de 121

organizaii care au funcionat fie respectnd strict responsabilitatea economic, adic realizarea unui profit ct mai mare pentru investitori, fie respectnd aa-zisa responsabilitate social. Concret, aceast sintagm desemneaz implicaiile companiei respective fa de angajai, furnizori i, n general, fa de societate. Cele mai multe organizaii au optat totui pentru mbinarea celor dou aspecte, alegnd o cale de mijloc n perfecionarea activitii. Ele au respectat n continuare nevoia de a satisface investitorii prin maximizarea pe ct de mult a profitului, dar au urmrit i nelegerea faptului c activitatea lor are un impact serios asupra societii, dar i asupra oamenilor cu care interacioneaz. n consecin, la ora actual, pentru a demonstra c este responsabil social, o companie trebuie s neleag care sunt principiile de CSR promovate la nivel internaional i s raporteze periodic n privina integrrii acestor principii n activitile sale. Sindicatele, n virtutea misiunii lor sociale i n calitate de actori specifici ai societii civile, date fiind reprezentativitatea lor numeric, teritorial, instituional, au implicaii deosebite n ceea ce privete dezvolatarea i practicarea conceptului de responsabilitate social. Putem delimita aceste implicaii ca instituionale, etoco-morale i sociale . Din punct de vedere instituional, sindicatele dezvolt conceptul de solidarizare social prin: Participare legislativ; Instituionalizare a dialogului social; Negociere a conveniilor/contractelor colective de munc; Practicare a democraiei administrative. Din punct de etico-moral, responsabilitatea social este un element al profesiogramei sindicalistului sau o calitate a delegatului sindical. Implicaiile de natur social propriu-zis vizeaz asemenea proiecte ca asigurarea anselor egale la locul de munc, eliminarea muncii ilicite a copiilor, sindicatele i tineretul studios, etc.. De fapt, sindicatele n-au elaborat o teorie n acest sens, dei la nivel internaional, prin mecanismul dialogului social, influeneaz dezvoltarea cadrului comun al responsabilitii sociale. Pentru sindicatele din Republica Moldova problema pare a fi una neimportant, lipsit de dimensiuni acionale.

122

n cazul confirmrii acestei ipoteze, sindicatele nu dau dovada unui management strategic, integrat n realitile social-economice europene i regionale. Efectul conceptului responsabilitii sociale ca i a altor concepte din domeniul politicii/managementului social este de natur acional-mental, de aceea trebuie s excludem abordarea lor sceptic i metaforic. Conceptul de responsabilitate social este expresia social etc. BIBLIOGRAFIE: 1. Almond, G. i Sidney Verba. 1996. Cultura civic. Bucureti: DU Style 2. . . : // : : . .: , , 1995. 3. . // Conceptul de contribuie civic n contextual pregtirii universitare. Chiinu: BusinessElita, 2003, . 43-48 4. . . .: , 1983. 5. Rotter J.B. Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement // Psychological Monography. 1966. 80(1). 6. .. // . 2005. VIII. 2 7. www.responsabilitatesociala.ro 8. www.euractiv.ro gndirii moderne a politicii,

afacerilor prin prisma conceptelor globale de securitate, calitate, dezvoltare durabil, securizare

Liliana Posan dr. n pedagogie, directorul Departamentului formare sindical i cercetri al Institutului Muncii

123

MODERNIZAREA SINDICATELOR DIN REPUBLICA MOLDOVA: REALITI I PERSPECTIVE Mas rotund 18 februarie 2011 Institutul Muncii, Chiinu Scop: identificarea opiniei centrelor sindicale naional-ramurale (interne) asupra proiectului de modernizare a sindicatelor 10.00-10.20 Deschiderea lucrrilor mesei rotunde Identificarea obiectivelor. Prezentarea participanilor Dumitru andru, director general al Institutului Muncii Confederaia Naional a Sindicatelor din Moldova la etapa actual: misiune i capaciti Oleg Budza, preedintele Confederaiei Naionale a Sindicatelor din Moldova Perceperea sindicatelor: sondaj intern Prezentare: Victor Moloag, ef catedr Drepturi Sindicale, Institutul Muncii 11.15-11.30 11.30-13.15 Pauz Dezbateri: Reform, Schimbare, Modernizare: perspective de eficientizare a sindicatelor - Impactul schimbrii mediului extern asupra modernizrii sindicastelor; - Investiiile n resursele umane-factor determinant al reformrii sindicatelor; - Consolidarea parteneriatului social la etapa actual; - Problemele extinderii influenei sindicatelor n sectorul real al
124

10.20-10.45

10.45-11.15

economiei; - Factorii de putere a sindicatelor la etapa actual

13.15-14.00

Concluzii Evaluare

ANCHETA VOCEA POPORULUI

Reformarea micrii sindicale: intenii i realiti

1. Necesitatea reformrii structurale i conceptuale a micrii sindicale s-a copt sau rmne a fi doar o idee? 3. Ce presupune, n opinia dvs., reformarea micrii sindicale? 3. Care ar fi domeniile activitii sindicatelor ce ar urma s fie reformate prioritar? 4. Care ar fi mecanismele de realizare a unor reforme consistente n sindicate?

125

REFORMAREA MICRII SINDICALE: CADRELE

Profesionalizarea muncii sindicale este o oportunitate


Nadejda ANDRONIC, specialist principal n probleme de organizare i educaie sindical al Sindicatului Lucrtorilor din Cultur: 1. Pregtirea i promovarea cadrelor sindicale necesit schimbri radicale, implementarea crora s se resimt nu numai la nivel naional, dar i la nivel de organizaie sindical primar. Altfel spus, nu exist un sistem complex care ar funciona pe vertical i orizontal, efectele cruia s corespund n deplin msur ateptrilor. Pregtirea i promovarea cadrelor sindicale se efectueaz episodic i nesistemic, n funcie de capacitile organizatorice, metodice i financiare ale fiecrui sindicat. Mai mult ca att, unele activiti sunt camuflate sub form de pregtire a cadrelor sindicale, iar acestea nu dau rezultate n formarea specialitilor sindicali competeni i a membrilor de sindicat activi, capabili s contientizeze importana sindicatelor i s lupte pentru realizarea scopului sindicatului din care fac parte. 2. Dat fiind faptul c pentru exercitarea funciei de lider sindical la moment nu sunt naintate anumite cerine de pregtire n acest domeniu, iar situaia actual cere persoane competente n aceste funcii, capabile s acioneze eficient n situaii dificile, conform cerinelor moderne, apare necesitatea profesionalizrii muncii sindicale, ce presupune definirea cerinelor, cunotinelor necesare pentru exercitarea funciilor sindicale, ct i evaluarea eficienei specializrii profesionale. 3. Dei legislaia n vigoare i statutele sindicatelor prevd c ele sunt independente de autoritile publice de toate nivelurile, de partidele politice, de patroni i asociaiile acestora, totui, experiena de pn acum a sindicatelor din ar i situaia actual ne demonstreaz c aceast independen nu este tocmai pe deplin respectat. Dei baza sindicatelor este organizaia sindical primar, totui, aici este cel mai mare pericol ca organele sindicale s nu fie pe deplin pregtite de a riposta
126

influenei conducerii unitilor economice. Majoritatea membrilor organelor sindicale activeaz pe baze obteti n funcii sindicale, nefiind eliberai de la locul de munc de baz, de aceea nu ntotdeauna sunt capabili s dea dovad de capacitile i combativitatea necesar n obinerea respectrii legislaiei n vigoare i soluionrii problemelor membrilor de sindicat la locul de munc. Aici se mai adaug i timpul insuficient pentru aceast activitate, i neprotejarea real a persoanelor elective i neeliberate de la locul de munc de baz . a. De aceea, apare necesitatea unor schimbri la capitolul alegerii membrilor organelor sindicale, fiind naintate anumite cerine fa de candidai. La prerea mea, s-ar putea de modificat i modalitatea de alegere a conductorului organului sindical de nivel primar sau teritorial ca, treptat, n aceste funcii s fie numii de ctre sindicatul de ramur organizatori sindicali profesioniti, care nu ar fi dependeni de angajatori sau administraia public local, dar fa de care s-ar nainta anumite cerine de specializare profesional sindical. n aceast ordine de idei s-ar putea identifica i modalitatea de remunerare a organizatorului sindical profesionist, dup anumite criterii i rezultate n activitate. 4. Dei la baza alegerii liderilor sindicali este pus principiul democratic, totui nu ntotdeauna persoanele alese n organele sindicale sunt capabile s dea dovad de o activitate eficient n sindicate, care s ndrepteasc ateptrile membrilor de sindicat. Membrii de sindicat i liderii alei urmeaz s contientizeze c rolul sindicatului nu const n oferirea biletelor de tratament balneosanatorial i de odihn pentru copii, n organizarea msurilor culturale, acordarea ajutorului material i al altor activiti de acest gen. Accentul principal trebuie pus pe negocierile colective, care ar da posibilitatea de a mbunti condiiile de munc i remunerare ale membrilor de sindicat. Liderul de sindicat, ct i membrii organelor elective sindicale, se afl pe linia nti a frontului de lupt pentru aprarea drepturilor i intereselor membrilor de sindicat, iar dac acetia nu au capacitile necesare i nici dorin de a lupta, putem considera c btlia e pierdut. De aceea, este necesar de impus anumite rigori n cadrul alegerilor membrilor organelor sindicale de toate nivelurile i conducerii acestora. 5. n primul rnd, trebuie s se elaboreze un sistem complex de pregtire i promovare a cadrelor sindicale la nivel confederal, care ar viza toate structurile sindicale ca parte component a micrii sindicale unice din ar, dac vrem s avem un viitor al micrii sindicale naionale. De asemenea, nu trebuie date uitrii politicile de gender i de tineret n pregtirea i promovarea cadrelor sindicale. Este necesar de perfecionat i sistemul de motivare, remunerare i stimulare a cadrelor sindicale pentru munca n acest domeniu.

127

Verticalitatea sindical nu este sprijinit


Alexandru ANGHEL, preedintele comitetului sindical al Institutului de Neurologie i Neurochirurgie: 1. Sindicatele la moment nu au mare credibilitate n rndul lucrtorilor. Ei au ncredere n patroni, deoarece acetia sunt cu banii. Salariaii ader la sindicatele de ramur de frica patronilor, s nu le arate cioara neagr. Sindicatele la ntreprinderi sunt supuse directorilor sau chiar devin un instrument de manipulare n mna acestora. Aa-numitele comitete sindicale exist numai pe hrtie, n rest sunt la cheremul patronului, la crma lor fiind deseori oameni depii, care au viziuni perimate, sovietice. Nu se promoveaz ideile europene, tineretul pleac i nu se mai ntoarce n ar. Pregtirea special pe fgaul sindical este obligatorie. Nu se poate progresa, dac n frunte se afl persoane conformiste, neprincipiale, loiale tuturor guvernrilor. Nu se promoveaz oameni competeni, cu verticalitate, care s poat face fa tuturor problemelor i conflictelor. n privina pregtirii: nvm pe parcurs i, pn ne nvm, reuim s ne mpotmolim n rutin. 2. Ca i n structurile statului, i sindicatele necesit oameni competeni, colii, cu viziuni moderne. A fi un adevrat profesionist la crma sindicatului este o vdit stringen. De ce oare unii consider c lider sindical poate fi oricare, fcndu-se abstracie de viziunile politice, sociale, culturale i morale? nvtura continu ar fi o condiie suprem n sindicate. 3. Nu exist independen sindical! Cum putem vorbi despre independen, dac ridicm salarii, dar nimeni nu ne ntreab ce am fcut. Mai bine stm bine cu patronul i el nu ne va atinge, dac izbucnesc anumite conflicte legate de gestionarea banilor sau relaii de munc. 4. Alegerea se face la indicaii. Dac nu convii patronului, nu vei fi ales. Dar dac totui eti ales de colectiv, atunci ine-te. Vei fi hruit la toate nivelurile. Nu vei avea mare susinere i n organele sindicale de vrf. Alegerile se desfoar, pe parcurs ns muli devin amorfi, nu fac mare treab, cci liderii sindicali nu sunt susinui n msura necesar att de membrii de sindicat, ct i de administratori.
128

5. Este necesar restructurizarea sindicatelor, ncepnd cu organizaiile sindicale primare, cu alegerea oamenilor competeni, pregtii, ambiioi, n perspectiva de a fi promovai n organele superioare de conducere sindical. Cred c e necesar s se fac modificri la Legea sindicatelor, care s corespund cerinelor zilelor de azi. S se introduc un articol, prin care s fie trai la rspundere cei care gestioneaz la bunul loc plac patrimoniul sindical; s pun pe prim-plan interesele membrilor de sindicat, mai apoi ale lor personale i ale rudelor, deoarece ei primesc salarii bunicele din cotizaiile membrilor de sindicat; s nu fie loiali guvernrii, s aib verticalitate, s dea dovad de onestitate, s renune la privilegiile exagerate.

REFORMAREA MICRII SINDICALE: INTENII I CALITI

S spargem stereotipurile
Marcel ABRA, preedintele comitetului sindical al studenilor, Universitatea de Stat de Medicin i Farmacie N. Testemianu 1. Consider c liderii sindicali, n special cei nou-alei, fac, cel puin la prima etap de activitate, ntreprind tentative de a reforma anumite lucruri, dar pn la urm rmn la nivel de idei. A vedea reformarea n sindicat prin comunicare mai productiv cu fiecare membru. Se face impresia c cei de sus lucreaz intens, dar aici, jos, n realitate nu se cunoate cu adevrat ce fac ei concret. Nu ajunge, nu se transmite eficient informaia, nu se mediatizeaz activitatea curent a sindicatelor. Contientiznd problema dat, noi ncercm s informm comunitatea sindical studeneasc despre orice activitate i intenii pe care ni le propunem. Cei cca 4 mii de membri de sindicat sunt la curent cu activitatea comitetului sindical prin intermediul ziarului universitar Medicus, ei pot accesa i pagina web a organizaiei sindicale, n care reflectm modul de scriere a diverselor proiecte, promovm subtiliti ale artei de comunicare, ale stilului sntos de via, ct i schimbul de experien cu tinerii studioi de peste hotare, cu care avem ncheiate acorduri de colaborare (Bulgaria, Romnia, Rusia, Ucraina .a.). i mai e ceva: trebuie de depit stereotipul c sindicatul e menit pentru binefaceri, ajutoare materiale. Rolul lui e unul cu mult mai important i necesit ajustare la valori sindicale europene. 2. Cu toate c sindicatul de ramur Sntatea, n cazul nostru, susine n mare msur tinerii sindicaliti, cred c la nivel naional s-ar preta nite schimbri eseniale la capitolul sindicatul pentru tineri. Nu avem o cas de cultur cu adevrat sindicalist, ceea ce e o barier n calea activitilor de diferit ordin sociocultural. La fel, se resimte mult lipsa unei tabere de var, care s dispun de sli de conferine, de spaii sportive. Avem nevoie de cu mult mai multe ntruniri, seminarii pe probleme, cum ar fi: arta negocierii, arta comunicrii, drepturile i obligaiile sindicalitilor, rolul sindicatelor n societate. O stringen este ca liderii
129

sindicali s se preocupe mai interesat de angajarea tinerilor specialiti n cmpul muncii, cci peste civa ani vom rmne fr profesioniti i vom importa stranieri. ntru-un cuvnt, pentru a reforma ceva, trebuie s-i propui lucruri concrete, s mediatizezi periodic pe larg cum decurge procesul realizrii obiectivelor. 3. Direciile prioritare, n viziunea mea, ar fi implementarea n structurile sindicale a tehnologiilor informaionale performante, a managementului proiectelor, crearea unei structuri puternice de comunicare cu publicul, ct i transparena n activitatea sindicatelor de orice nivel. 4. Un mecanism constructiv ar fi promovarea tinerilor inteligeni, cunosctori de limbi moderne, tehnologiilor informaionale i problemelor de management la posturi de conducere n sindicate. Trebuie s recunoatem c mentalitatea i capacitile unor lideri sunt n multe cazuri deja depite.

Flexibilitatea nu este la nivelul rvnit


Grigore BABICI, preedintele Consiliului interramural teritorial Soroca al sindicatelor 1. n opinia mea, reformarea micrii sindicale presupune flexibilitate i permanentizare, i nu o campanie enunat pe o durat anumit de timp sau pe vreun segment oarecare i uitat n avalana de evenimente periodice ce se produc ncontinuu n societate. Evident, acest proces trebuie s exclud cu desvrire promovarea intereselor de grup, personale sau ale formaiunilor de orice coloratur politic. Vd aceast reformare pe dou planuri: a schimbrii mentalitii fiecrui membru sau contientizarea perfect a apartenenei la sindicat i adoptrii de ctre liderii de toate nivelurile a spiritului veritabil de sindicalism, n folosul oamenilor muncii. Boala noastr, de moment, este c la nivel de conducere se dezbat multe i de toate, nfocat i pompos, pe cnd la nivelul de jos domnete pasivitatea i amoreala. 2. Parial, mi-am pronunat opinia n vederea reformrii, doar c a mai aduga: e nevoie de activism combativ susinut i acumularea de competene profesionale din partea activului i liderilor sindicali. Intuiesc c ar fi rezonabil de recurs iniial la reformare conceptual, dup care la cea structural. Spre exemplu, n Federaia Naional a Sindicatelor din Agricultur i Alimentaie Agroindsind s-a copt stringena unui debranament pe subramuri, n cadrul centrului. Probabil ar fi indicat formarea unor consilii nestatutare, fiecare cu specificul lor, i asta pentru eficientiza soluionarea mai lesne a problemelor interioare. 3. Prioritar, ar trebui de revzut structurarea pe brane. Deocamdat, acesta nu este funcional, n msura n care s-ar cere. Vecinii notri din Romnia au reuit s fac adevrat revoluie n micarea sindical i experienele lor pe un ir de segmente n-ar fi ru s fie preluate, deoarece la noi se mai resimt metodele perimate de activitate motenite de pe timpurile sovietice. O alt prioritate ar fi dezrdcinarea concepiei sindicalitilor la nivel de unitate sau raion c sindicatul este surs de ajutorare material, de cadouri, bilete de ntremare i odihn i acordare de alte faciliti. Nu poate nicidecum contientiza membrul de rnd c

130

menirea sindicatului e cu mult mai vast n ceea ce privete protejarea drepturilor i intereselor fiecrui membru de colectiv n cadrul relaiilor de munc.
4.

Ar fi indicat profesionalizarea politicilor sindicale, ct i instaurarea pluralismului de opinii i transparenei n adoptarea deciziilor, controlului i monitorizrii realizrii obiectivelor propuse. Obinerea unei atractiviti la care aspir sindicatele s se fac prin unitate de aciuni, nviorarea i implementarea noilor metode de lucru. De 35 de ani activez n sindicat i constat, cu regret, c nu ne-am vindecat de principala maladie subaprecierea rolului persoanei n cadrul organizaiei sindicale primare. i mai exist un aspect ar fi necesar s gsim rezerve, la toate nivelurile, pentru a-i cointeresa material pe liderii care execut un volum enorm de lucru obtesc, i asta absolut din entuziasm, care, pn la urm, se transform n inerie. Dac noi cndva aveam n sindicatul ramural din raion 35 de lideri sindicali salarizai, astzi doar doi sunt remunerai. Or,

mobilizarea eforturilor i contientizarea profund a valorilor sindicale de ctre ei este deocamdat sub nivelul rvnit.

Ne trebuie sindicaliti de profesie


Angelina BEGU, ef sector organizare i administrare, aparatul Consiliului General al Sindicatului Educaiei i tiinei: 1. Cnd este vorba despre un sistem, se are n vedere un ansamblu de elemente interdependente, care, formnd un tot organizat, pun ordine ntr-un domeniu, n cazul nostru n pregtirea i promovarea cadrelor sindicale. n micarea sindical din R.Moldova, n ultimul timp, se observ o tendin mbucurtoare de conferire a unui caracter sistemic activitii educaionale prin intermediul Institutului Muncii al CNSM, de fundamentare a acesteia, cu utilizarea metodelor interactive de studii, de asigurare curricular i logistic. Mai este mult de lucru n ceea ce privete elaborarea criteriilor de evaluare a rezultatelor muncii de pregtire i formare a cadrelor sindicale. n ramura noastr, la fel, tindem s perfecionm sistemul existent i s-l aducem n concordan cu necesitile strategice ale Sindicatului, pentru a anticipa i a rspunde prompt la provocrile timpului. n acest context vreau s menionez susinerea, att didactic, ct i logistic, din partea organismelor sindicale internaionale la care suntem afiliai i cu care colaborm. 2. Este o idee foarte actual i conform cerinelor zilei. Atunci cnd un produs este solicitat, el trebuie oferit. Astzi este resimit nevoia de sindicaliti de profesie, oameni care ar ntruni nite caliti i care ar fi pregtii multilateral pentru a oferi servicii de protecie membrilor de sindicat. Trebuie s recunoatem, cetenii de rnd, membrii de sindicat nu i cunosc drepturile i nu i le pot apra. Liderii alei din rndul lor, la fel, de cele mai multe ori, nu dispun de cunotine destule pentru acest lucru. Pn mai acumuleaz ei cunotine, abiliti, deprinderi, trece timpul, calitatea muncii
131

sindicale n acest rstimp fiind foarte sczut. De aici i atitudinea nencreztoare n sindicat. A existat cu ceva timp n urm ncercarea de a introduce un curs despre sindicalism n instituiile universitare. A fost un proiect cu intenii foarte bune, dar, care, cu regret, nu s-a soldat cu fezabilitate. Diseminarea informaiei despre sindicalism n rndul tinerilor studioi este imperios necesar, chiar i din motivele expuse mai sus. Atunci cnd sistemul de pregtire a cadrelor sindicale va fi nchegat, sistematizat i posibil de evaluat s-ar crea posibiliti pentru pregtirea sindicalitilor profesioniti. 3. Nu putem nega existena acestei dependene, mai ales la nivel de unitate, gradul de dependen variind de la o instituie la alta. n opinia mea foarte mult depinde de atitudinea liderului sindical, de abilitatea lui de a coopera, colabora, dar i de a sta ferm pe poziii cnd este nevoie. 4. Nu pot judeca despre alte ramuri, nu cunosc procedura, dar n Sindicatul Educaiei i tiinei sistemul de alegere a liderilor este unul democratic i bine pus la punct, ncepnd de jos n sus, adic de la organizaia primar la preedintele Sindicatului. Problema noastr, a tuturor, nu const n eficiena sistemului sau a procedurii, dar n calitatea liderilor sindicali, n autoritatea i capacitile lor. Aici mai avem de lucru cu organizaiile primare n a le explica membrilor de sindicat c de liderul pe care l aleg va depinde soluionarea problemelor cu care se confrunt, pe perioada mandatului acestuia. 5. n primul rnd, pentru a avea lideri buni, cu autoritate n colective i instituii, ar trebui s atragem, s cointeresm persoanele respective s se implice n activitatea sindical. Nu e un secret c, n acest sens, remunerarea material ar fi o prghie. Ca rezultat, s-ar resimi o concuren benefic la alegerea liderilor sindicali, o cretere a imaginii i autoritii sindicatului. La momentul de fa suntem n cutarea unui mecanism viabil de remunerare a liderilor organizaiilor primare. n rndul al doilea, aceti lideri trebuie n permanen instruii i informai. Investiiile n dezvoltarea capacitii educaionale vor avea drept urmare creterea calitativ a micrii sindicale din ar.

132

Sindicalitii notri sunt autodidaci


Ion Bulat, prim-vicepreedinte al Sindicatului Educaiei i tiinei:
1. Avem buni specialiti, preedini ai organelor raionale, precum Ana Arnaut i Serafima urcan din Consiliul General, Dumitru Ene de la Drochia i Gherman Timofei de la Ungheni, capabili s aplice n practic prevederile legislaiei, ceea ce conduce la mbuntirea situaiei membrilor de sindicat. Graie liderilor notri locali, sindicalismul n instituiile de nvmnt din raionul Cantemir, Rezina, Floreti, Fleti etc. s-a revigorat considerabil. 2. Nu avem instituii de pregtire a cadrelor sindicaliste, de aceea ideea profesionalizrii cadrelor este o necesitate. Sindicalitii notri sunt autodidaci. CNSM, pe timpuri, a ncercat s organizeze n instituiile superioare de nvmnt cursuri de profil, n cadrul crora studenii erau instruii n ceea ce privete micarea sindicalist. Un vicepreedinte al CNSM a avut ore la universitate. Dei a fost foarte necesar, cursul a disprut. 3. n general, e dificil s afirmi c n RM exist independen a sindicatelor. Sindicatul Educaiei i tiinei ar avea cu ce se lude la acest capitol. n cele mai grele perioade, n 2007-2008, membrii notri sindicali au participat activ la manifestaii stradale n vederea stabilirii salariilor adecvate pedagogilor. Aceast problem a fost soluionat. 4. Patronul sindicatului nostru este Ministerul Educaiei. Doar ultimii doi minitri Bujor i leahtichi au artat mai mult deschidere spre conlucrare. Deja am i pus la punct o serie de activiti comune, ce va mbunti mult situaia din sfera noastr. Un exemplu al colaborrii excelente cu Ministerul Educaiei a fost organizarea la nceputul lunii mai a unei spartachiade la Vadul lui Vod, cu suportul financiar al ministerului. 5. n urm cu 10-15 ani liderii sindicali erau alei dup formula numai nu eu. Erau naintate cte trei candidaturi i toate refuzau s ocupe o funcie n sindicat.

133

De obicei, erau alei oameni timizi i fr voin. n prezent, alegerile liderilor sindicali se organizeaz prin concurs. Exist alternative. Avem un copil nscut mort consiliul interramural teritorial compus din reprezentani ai tuturor sindicatelor, care aa cum funcioneaz n prezent n raioane nu are nici un impact. Trebuie s decidem asupra eficienei sau chiar necesitii acestuia.

Se impun viziuni noi


Elena BUTUCEL, director al bibliotecii Ovidius, preedintele comitetului sindical al Direciei cultur, mun. Chiinu 1. La moment, reforma structural i conceptual a micrii sindicale a devenit o necesitate stringent. Toi membrii de sindicat ateapt o schimbare de esen. 2. Vd reformarea micrii sindicale nu doar prin realizarea funciei de aprare a drepturilor socio-economice ale membrilor de sindicat, dar, n special, prin conlucrarea mai productiv cu patronii n vederea crerii condiiilor de munc de nivel european pentru salariaii din diverse sfere economice. 3. Prioritar, se impune eficientizarea reformelor n domeniul sntii, cu accent pe profilaxia i diagnostica bolilor profesionale ale membrilor de sindicat; crearea condiiilor pentru desfurarea activitilor culturalsportive; organizarea odihnei i ntremrii membrilor de sindicat. 4. Schimbul de experien cu rile europene i implementarea metodelor noi de activitate n sindicate; promovarea tineretului n funcii de conducere a micrii sindicale; formarea unei viziuni progresiste, pe termen lung, a activitii sindicatelor (programe bine concepute de perspectiv) i monitorizarea executrii necondiionate a acestora.

134

Se impune ridicarea prestigiului liderilor


Ana CIMPOIEU, preedintele Consiliului raional Hnceti al Sindicatului Educaiei i tiinei 1. Sindicatul Educaiei i tiinei dispune, dup prerea mea, de un program destul de bun de pregtire i promovare a cadrelor sindicale: formarea tip cascad formatori internaionali formatori naionali formatori locali. Totui, este nevoie de o schimbare total a mentalitii activului sindical, ct i a membrilor de sindicat. Timp de 20 de ani s-a schimbat radical activitatea cadrelor sindicale: de la distribuirea biletelor de tratament, organizarea excursiilor, concursurilor i competiiilor sportive, s-a trecut la lupta consecvent ntru aprarea drepturilor i intereselor membrilor de sindicat. De aceea este nevoie de o pregtire profesional a liderilor sindicali, dar i de elaborarea unor politici coerente n domeniul formrii i informrii sindicale. 2. Pentru a fi un bun specialist, n orice domeniu, este nevoie de cunotine profunde, cptate la facultate, practicate apoi n activitile zilnice, depunnd efort i consecven. Noi, liderii sindicali, venim s aprm interesele colegilor notri, cunoscndu-le foarte bine problemele i necesitile, dar mai puin cunoscnd cadrul legal, prghiile i punctele de sprijin pe care ne-am putea axa n activitatea noastr deloc uoar. Prin urmare, este neaprat nevoie de o pregtire profesional a cadrelor sindicale. 3. Dac vorbim despre independena organelor sindicale sau a liderilor, ar trebui s analizm fiecare caz n parte. Se impune ridicarea prestigiului liderilor sindicali (m refer aici, n special, la organizaiile primare), pentru ca n aceast
135

funcie s fie promovai oameni cu o coloan vertebral sntoas, cu principii i capaciti de a se opune influenei autoritare a patronilor. Cred c sistemul actual de alegere a liderilor sindicali este unul democratic, dar dac ne-am referi iari la organizaiile primare, fiindc ele ne servesc drept baz, atunci alegerea preedinilor comitetelor sindicale are loc deseori formal, deoarece aa i nu putem dobndi remunerarea a cel puin 4 ore pe sptmn pentru executarea obligaiunilor sindicale i deseori unii lideri sunt oameni ntmpltori,
4.

incompeteni, fr dorin de a face ceva pentru colectivele n care muncesc. 5. CNSM ar trebui s unifice eforturile tuturor sindicatelor ramurale ntru formarea unor cadre sindicale competente, care, activnd ntr-un domeniu oarecare, ar cunoate i ar rezolva problemele angajailor i din alte ramuri ale economiei naionale, pentru a se susine i ajuta reciproc. Atunci cnd un sindicat i revendic drepturile, celelalte ar trebui sa-l susin, nu s priveasc pasiv dintr-o parte sau chiar s pun bee n roate.

Profesionalismul se acumuleaz prin exerciiu zilnic


Reformarea micrii sindicale: cadrele
Tamara DAMIR, preedintele Consiliului raional Clrai al Sindicatului Educaiei i tiinei, preedinte al Consiliului interramural teritorial al sindicatelor: 1. Fr ndoial c pregtirea i promovarea cadrelor sindicale necesit schimbare radical i implementare de noi metodologii. n opinia mea, n domeniul pregtirii cadrelor, perfecionrii i integrrii n activitatea sindical sunt necesare msuri care s instituie n mod real profesionalismul, o schimbare de mentalitate a activului sindical, ct i a membrilor de sindicat de rnd. Avem de acionat ca, n sensul capacitilor, componentele sindicale s acioneze eficient n situaii dificile, conform cerinelor moderne. Asta ar fi inta major a formrii activului sindical, realizat permanent att la nivel personal, ct i local, i central. Este nevoie de o periodicitate fix de stagieri att n ar, ct i peste hotare. Ar fi raional de pregtit activiti i conductori sindicali din rndul celor care au deinut funcia de preedinte al comitetului sindical timp de 5 ani consecutiv i de promovat cadre sindicale de conducere de nivelul II i cu atribuii de nivelul II, de vrst medie. 2. Profesionalismul se acumuleaz ca rezultat al exerciiului zilnic, i nu poate fi realizat fr o pregtire special. Fr un efectiv cu convingeri sindicale ferme, poziii active i motivaii puternice de apartenen la sindicat nici c poate fi vorba despre un profesionalism autentic. Este o oportunitate extinderea experienelor i bunelor practici ale liderilor sindicali, care activeaz i implementeaz zi de zi metodici de lucru raliate la noile concepii sindicale.
136

3. n marea majoritate a cazurilor liderii sindicali presteaz munca de baz n calitate de angajat sau administrator i doar prin cumul exercit funcii sindicale. Majoritatea nu sunt remunerai sau prost remunerai pentru munca sindical. Poate pe acest motiv nu desfoar o activitate sistematic rezultativ n beneficiul membrilor de sindicat, dar i din lips de timp. Aceti factori conduc spre o oarecare dependen n activitate. 4. Cred c cel mai democratic ar fi ca procedura de alegere a liderilor sindicali de toate nivelurile s se desfoare prin vot secret. 5. CNSM ar trebui s cear mai insistent de la anumii lideri de sindicat de ramur competene n meseria sindical, i nu formal, dar aa cum cer realitile la zi, ncepnd de la nivelul II pn la nivelul I. La drept vorbind, incompetena se resimte n toate structurile sindicale. La fel, conducerea Confederaiei ar trebui s desfoare o activitate mai prodigioas n cadrul negocierilor cu Guvernul RM. Este oportun de a obine timp de emisie la TV i radio publice, deoarece problemele sindicale foarte rar sunt reflectate n emisiunile acestora.

Cine se va reforma mai repede, va avea de ctigat


Dumitru DUBSARU, preedintele Consiliului regional sindical Moldovabusiness-sind, sectorul Ciocana, Chiinu 1. La prerea mea, reformarea n sindicate ar trebui s fie un proces permanent, dar nu o campanie accidental. n viaa social totul este schimbtor i performana de astzi a unui domeniu mine poate deveni un handicap. ns reformarea nu poate fi impus pe vertical de sus n jos, dar nici de anumite interese individuale, de grup sau de ramur. Cunoatem toi la ce a dus crearea a doua confederaii sindicale n Republica Moldova, cu scindarea sindicatelor de ramur, cnd reformatorii erau ghidai de interese de grup i individuale. 2. Reformarea sindicatelor poate fi fcut doar pentru interesele maselor, pentru identificarea problemelor oamenilor de rnd i a cilor de rezolvare a acestor probleme, precum i a metodelor de recrutare a lucrtorilor n sindicate. Probabil reformarea conceptual s-ar cuveni s fie primar, i apoi, pe parcurs, ar veni i rndul reformrii structurale. Una din problemele de baz ale sindicatelor ar fi crearea posibilitii angajrii persoanelor revenite din strintate i lucrul cu diasporele pentru ntoarcerea cetenilor notri n ar. E timpul ca sindicatele s refuze distribuirea biletelor balneosanatoriale n condiiile pe care le impune CNAS i s lupte pentru asigurarea membrilor de sindicat cu bilete n concordan cu necesitile lor vitale i n funcie de solidaritatea fondurilor i numrul membrilor de sindicat. Fie ca aceste bilete s le distribuie CNAS-ul, iar sindicatele s supravegheze acest proces, insistnd asupra respectrii principiilor echitii sociale. 3. Nu a risca s nominalizez anumite sindicate care necesit reformarea mai mult ca altele. Poate c sindicatele bugetarilor ar putea s se grbeasc,
137

acestea fiind mai masive i mai conservatoare. Dar cine se va reforma mai repede, probabil va avea de ctigat mai multe. 4. n primul rnd cred c pregtirea i schimbarea liderilor sindicali de toate nivelurile, reieind din realitile existente i perspectivele accederii n UE. Aceasta este problema ce trebuie rezolvat de sus n jos, adic de la confederaie spre federaiile ramurale.

REFORMAREA MICRII SINDICALE: CADRELE

Mai avem de nsuit multe lecii


Mihail Dutca, vicepreedintele Sindicatului Sntatea: 1. Cadrele sindicale bine instruite, la fel ca i cele din orice alt domeniu de activitate, sunt
factorii care asigur n mare msur eficacitatea funcionrii organizaiei i obinerea unor rezultate pozitive. Lund n considerare eforturile i atitudinea conducerii CNSM i centrelor sindicale naional-ramurale, investiiile n dezvoltarea Institutului Muncii, putem considera c sistemul de pregtire a cadrelor sindicale este destul de bun. Ct privete promovarea cadrelor sindicale i alegerea lor n funcii elective, problema este mai complicat i ine de competena organizaiilor sindicale respective. ntr-un sindicat democratic i real independent membrii de sindicat i aleg liderii. Datoria structurilor sindicale ierarhic superioare este s-i instruim, s-i pregtim pentru a corespunde unor parametri concrei de competen. 2. Apreciez aceast idee ca fiind bun. Alegerea n fruntea organizaiei sindicale a liderilor profesioniti, chiar din afara unitii, se practic pe larg n sindicatele din alte ri cu tradiii bogate la capitolul sindicalism autentic i democraie. Astzi cerinele fa de cunotinele i abilitile liderului sindical sunt foarte mari. Un lider sindical trebuie s fie bine instruit n domeniul managementului, legislaiei muncii, problemelor economice, s fie capabil s traseze scopuri, s elaboreze proiecte, s cunoasc metodele psihologice de dirijare i soluionare a conflictelor, s posede arta comunicrii i negocierii. i, nu n ultimul rnd, s iubeasc i s poat uni oamenii. Pentru a profesionaliza munca sindical se cere mult timp, dar i investiii serioase. 3. Independena de jure a liderului sindical este asigurat de actele normative naionale i cele internaionale la care Republica Moldova este parte. Drepturile sindicale sunt drepturi fundamentale ale omului i sunt consfinite prin Declaraia Universal a Drepturilor Omului, conveniile OIM i ale altor organisme internaionale. De facto dispunem de attea drepturi de cte le cunoatem i tim s le aprm. Mult depinde de poziia liderului sindical, calitile lui personale, de conlucrarea i mentalitatea partenerilor sociali.
138

Consider c independena liderului sindical n condiiile noastre este o noiune relativ atta timp ct el este un subaltern al patronului n funcia sa de baz i i ndeplinete obligaiile sindicale pe baze obteti. 4. Eficiena sistemului de alegere a liderului sindical depinde de actorii lui, care aprob formula, metoda i procedurile de alegeri. La acest capitol mai avem de nsuit unele lecii. n sistemele democratice exist o singur procedur de alegeri: alegeri libere i corecte, transparen, mandate concrete i vot nchis. 5. Sunt multe de fcut pentru a moderniza sindicatele i a le transforma n organizaii capabile s apere i s promoveze drepturile i interesele membrilor si. Este un proces continuu i de lung durat, de nnoire n funcie de schimbrile factorilor mediului extern, dar i de cerinele membrilor si. Modernizarea nu va reui numai graie instruirii i profesionalizrii cadrelor sindicale. S nu uitm c puterea unui sindicat rezid n unitatea, solidaritatea i devotamentul membrilor si. Mria sa membrul de sindicat instruit, bine informat i motivat este elementul de baz de care, la fel, depinde puterea i viitorul organizaiei. Dac vom promova valorile sindicalismului autentic i vom ajunge la contiina i sufletele membrilor notri de rnd, vom putea deveni o familie sindical unit. Astfel vom mbunti situaia n sindicate, transformndu-le n organizaii capabile s activeze ntr-o societate nou a economiei de pia.

Este inerent protejarea valorilor sociale


Ion CHIRIAC, preedintele comitetului sindical al Instituiei medico-sanitare publice Centrul republican de diagnosticare medical: 1. Orice idee are un nceput, dar este important ca aceasta s cuprind tot spectrul problemei, astfel nct conceptul ce se va elabora ulterior s fie aplicabil n practic. Situaia din ar s-a schimbat i este orientat pe o direcie de perspectiv clar, ceea ce dicteaz inerent necesitatea reformrii micrii sindicale. 2. Reformarea micrii sindicale ar presupune adaptarea structurii i conceptului ei la noile realiti i, n special, la obiectivele i prioritile de perspectiv ale dezvoltrii societii noastre. 3. Cred c o dat cu relansarea i stabilizarea economiei, va deveni o stringen protejarea muncii, folosirea ei raional, fr discriminri de orice gen, ct i remunerarea corect a acestei munci, ca valoare social. Aceast valoare social munca, necesar fiecrui om activ, ar trebui s asigure ntru totul traiul celui care muncete, astfel nct acesta s nu mai aib nevoie s recurg la alte aciuni ca s lege tei de curmei i s nu ajung ntr-o situaie mult mai dificil dect cel care nu muncete. O societate n care cel de muncete nu poate tri, iar cel care nu se prea spetete prosper, este una morbid. 4. Reformarea consistent a sindicatelor e posibil n urma unei informri ct mai ample a structurilor de toate nivelurile, cu implicarea tuturor membrilor, dndu-se dovad de competene i abiliti n domeniul sindicalismului autentic.

139

Schimbrile de performan implic remanieri de personal


Reformarea micrii sindicale: intenii i realiti
Liliana POSAN, directorul Departamentului formare sindical, instruire i cercetare al Institutului Muncii: 1. Poate ar fi cazul s discutm mai nti despre schimbare. Ea a devenit astzi o realitate la care nu trebuie pur i simplu s te adaptezi, dar pe care urmeaz s o programezi. Astzi schimbarea devine ca i o filozofie a vieii noastre, sistemele bazate pe schimbare fiind mai flexibile, fiindc trim ntr-o lume foarte mobil, foarte rapid. 2. Cu reformarea sindicatele au cam ntrziat. Schimbrile n stat i societate s-au produs deja prin trecerea de la un model autoritar de organizare a vieii la unul democratic i sistemele care au acceptat aceast paradigm a schimbrii s-au reformat, dar sindicatele au rmas intacte, au continuat s funcioneze n vechile structuri i concepii. Chiar dac s-au ncercat anumite reforme, ele au fost doar unele cosmetice, o mimare a schimbrii. Reforma ca atare trebuie s fie asumat, programat pe domenii i fcut funcional. 3. O prioritate ar urma s devin, n opinia mea, reforma organizaional care s vizeze baza de constituire, schimbarea sarcinilor i activitilor, schimbri tehnologice, structurale i de conducere, schimbri de imagine, ale culturii organizaionale etc. Dac, cel puin, jumtate din aceste transformri se vor produce, atunci am putea vorbi de schimbare n sensul amplu al noiunii. Ceea ce se ncearc astzi n aspect de reform, am putea spune c este mai aproape de noiunea de modernizare a micrii sindicale, adic ceva mai tolerant, mai puin revoluionar. i, la aceast etap, urmeaz s studiem, inclusiv la
140

Institutul Muncii, ce nseamn modernizarea sindicatelor: ntinerirea membrilor de sindicat i a liderilor, aplicarea unor tehnologii moderne, manier de lucru ca sistem nchis ori deschis etc., etc.? 4. Noi astzi trebuie s depunem eforturi pentru a depi maniera consumist de percepere a sindicatelor chiar de ctre membrii lor, dar i s realizm bine ce servicii i ce siguran social putem s le acordm, cum s facem ca ei s fie bine informai, solidari i mndri de organizaia din care fac parte. De aceste lucruri depinde n mare msur i schimbarea mentalitii membrilor de sindicat, a multor lideri de organizaii chiar, problem abordat, practic, n cadrul majoritii activitilor educaionale de la Institutul Muncii. Tot activitile educaionale arat c s-a schimbat ceva n acest sens, n special viznd mentalitatea i modul de abordare a sindicalismului de ctre mai muli lideri de diferit rang. n alt ordine de idei, sindicatele trebuie s se conceap drept un actor important al societii civile. Din pcate, ele nu activeaz pe acest segment al societii civile, limitndu-se la parteneriatul social care funcioneaz mai detaat de necesitile concrete ale angajailor membri de sindicat. Au fost ntreprinse unele tentative de conlucrare, inclusiv invitnd unii reprezentani ai ONG-urilor la seminariile noastre, dar un contact permanent i eficient nu s-a constituit. Noi ne postm pe o poziie oarecum separat de societatea civil, considerndu-ne privilegiai ntr-un fel, deoarece avem Legea sindicatelor, avem mecanismul partenerial pe care ncercm s-l utilizm din plin, dar ne separm de celelalte structuri ale societii civile. Ceea ce mai reine schimbarea este i o situaie obiectiv creat n urma rezistenei mai multor lideri care pledeaz pentru stabilitate n virtutea vrstei, intereselor mai personale, s zicem aa. Aici conteaz i rigorile instituiei sindicale n sine care ia stabilit ca instrument de formare a resurselor umane doar accederea n funcie prin alegere, dar nu a impus nite rigori celor alei.

141

Voin de-ar fi, c metode avem destule


Anatolie LEAHU, preedintele Uniunii Teritoriale Agroindsind Drochia 1. Oare exist un sistem de instruire teoretico-practic i de promovare a cadrelor n micarea sindical? Dei centrele sindicale naional-ramurale organizeaz multe, chiar, a zice, destule aciuni n acest sens, nu e onest s afirmm c am avea la dispoziie un sistem definitivat, cu efecte ce ar merita calificative numai n roz. La nceputul anilor 90 prea uor ne-am dezis de tradiionala rezerv tripl de cadre, adic de cei trei poteniali nlocuitori ai unui funcionar, aplicat n epoca socialismului dezvoltat. Dac e s evalum situaia de atunci la justa ei valoare, e adevrat c pe alocuri treaba se fcea a lehamite, ns exista un registru al rezervei de cadre atestate i ncercate. De regul, n acea perioad, sistemul funciona i era eficient. mi dau bine seama c fluctuaia forei de munc, lipsa unui loc de munc garantat i de siguran n ziua de mine, dezmul ce-l avem n raporturile de munc dintre angajatori i salariai, lipsa ntemeiat de ncredere n sistemul judectoresc sunt doar o parte din piedicile ce urmeaz s le depim la implementarea sistemului vizat. Dac dorim s trecem de aceste obstacole, o putem face prin metodele clasice din arsenalul sindicalist. Atta doar c nu e cazul s fim o prghie la ndemna noii guvernri, cum eram sub cea precedent. 2. n viziunea mea, despre liderism profesionist se poate vorbi atunci, cnd un specialist bine colit i liceniat n ale sindicalismului, este angajat (poate i prin concurs) n calitate de conductor (lider formal) al unei organizaii sindicale, cu o remunerare pe potriva riscurilor iminente funciei. Timpul ne impune s trecem de la amatorism la crearea unui corp de lucrtori sindicaliti calificai. Acetia ar urma s fie angajai de centrele sindicale naional-ramurale i delegai la lucru n organizaiile de baz constituite pe principiul teritorial. 3. Despre o independen real vom putea vorbi dup realizarea celor menionate n p.1 i p.2.
142

4. Procedura este democratic i metoda e transparent, dar pentru nivelul unu nu e totdeauna eficient. Se impune necesitatea trecerii la profesionalizarea muncii n sindicate, ceea ce este posibil cu concursul Institutului Muncii, care ar deveni o forjerie de cadre sindicale. 5. CNSM ar trebui s-i asume rolul de promotor consecvent i perseverent al reformelor n instruirea i promovarea cadrelor. Procesul este anevoios, de durat, ns nu am ndoieli c sindicatele de ramur reprezentative vor accepta profesionalizarea. Vor frna cei mruni, dar guralivi, care i astzi umbl dup furat organizaii sindicale gata constituite.

REFORMAREA MICRII SINDICALE: CADRELE

Factorul democratic s troneze n sindicate


Valentina MAZUR, preedintele SindLucas: 1. CNSM i unele sindicate de ramur au sisteme bine puse la punct pentru pregtirea militanilor sindicali la toate nivelurile. La prerea mea, sistemul trebuie s asigure att formarea de baz a activitilor sindicali prin intermediul unui program educaional corelat cu standardul ocupaional, ct i formarea permanent a acestora. Obiectivele strategice care trebuie promovate ar fi urmtoarele: - adoptarea de reglementri interne (statute, regulamente), care s defineasc mai clar rolul i responsabilitile; - alocarea i aprobarea unui buget orientat pe obiective, n special dedicat educaiei i formrii sindicale; - delimitarea rolurilor i atribuiilor n cadrul structurii executive la toate nivelurile i dezvoltarea structurii educaionale n concordan cu acestea; - dezvoltarea infrastructurii pentru a fi compatibil cu noile tehnologii n domeniu; - dezvoltarea unui sistem de evaluare a competenei profesionale i a actului formativ; - constituirea unui corp de experi care s aduc un plus de eficien activitii structurilor sindicale. 2. Programele educaionale i formative promovate i implementare de structura educaional trebuie s se axeze pe urmtoarele obiective: - promovarea identitii sindicatului; - formarea delegailor sindicali; - formarea continu a personalului structurilor sindicale; - formarea continu a formatorilor; - elaborarea de programe de formare pentru organele executive; - formarea organizatorilor sindicali (militanilor sindicali specializai n domeniul recrutrii de noi membri). 3. Procesul de restructurare a micrii sindicale trebuie s conduc, n final, la obinerea unei instituii sindicale atractive i eficiente. Aceasta presupune i o revizuire a actualelor
143

resurse umane. Noi trebuie s pregtim profesioniti, ca s schimbm ceva n viaa noastr. n aceast ordine de idei, este necesar s-i promovm pe tineri nu doar pe hrtie, dar i s le deschidem uile n sindicatele noastre. Punnd calitatea, profesionalismul i continuitatea n centrul preocuprilor noastre, trebuie s facem schimbri n domeniul cadrelor avem nevoie de cadre tinere i bine instruite. 4. E greu de spus c organele sindicale sunt pe deplin independente din unicul motiv c liderii sindicali care activeaz n ntreprinderi primesc salariu la funcia de baz. Noi trebuie s schimbm regulile de joc, i pentru aceasta este oportun ca alegerile fr alternativ, la diferite niveluri, s fie recunoscute nevalabile. Alegerile trebuie s aib loc numai prin vot secret. Da, sindicatele nu au ce ascunde, dar rezultatele alegerilor deseori sunt clare ca buna ziua pentru toi. Noi trebuie s schimbm aceast practic, dac ne dorim ca factorul democratic s troneze n sindicate. 5. Sunt necesare cerine de calificare pentru candidaii la funcii de conducere la vrf, aceti candidai neaprat s fi activat n organizaia sindical primar. CNSM s elaboreze nite criterii de evaluare a performanelor liderului sindical i de certificare a cunotinelor i abilitilor acestuia.

REFORMAREA MICRII SINDICALE: INTENII I REALITI

Un membru de sindicat informat este i protejat


Alexandru MORARI, preedintele comitetului sindical al lectorilor i colaboratorilor Universitii de Stat Alecu Russo, Bli 1. Structura micrii sindicale, n ansamblu, e bun, iar ct privete reforma conceptual aici avem nc foarte mult de muncit. Consider c multe reforme au i fost realizate, dar micarea sindical nu are dreptul s stagneze. Timpul ne impune permanent s facem i unele schimbri. 2. Reforma micrii presupune implementarea unor noi forme, procedee de mbuntire a activitilor sindicale. n primul rnd, sindicatele au nevoie de lideri tineri i foarte bine pregtii. Liderul actual trebuie s aib rbdare i ncredere n propriile fore, s se consacre total cauzei propuse, n pofida multor inconveniente i lipsuri de ordin material. Important este continua lui dezvoltare, perfecionare, permanena reactualizrii cunotinelor i deprinderilor de comunicare. La moment, unii lideri sindicali (nemaivorbind de o bun parte din membrii de sindicat) au un nivel sczut al deprinderilor practice de utilizare a legislaiei, n general, i a legislaiei muncii, n special. Acest aspect necesit un studiu mai amplu, concluziile i recomandrile lui urmnd s fie implementate de urgen n organizaiile sindicale de toate nivelurile. O problem-cheie n micarea sindical modern este informarea membrului de sindicat, deoarece un membru de sindicat informat este unul protejat. La nivel de organizaie primar, membrii de rnd nu sunt informai, ei nu tiu cu ce ne ocupm noi, liderii, ce probleme ncercm s soluionm i ce rezultate preconizm. De aceea i apar deseori ntrebri de tipul: Da ce mai fac i sindicatele? O restructurare continu necesit i informarea la nivel naional. Conducerea Confederaiei trebuie s informeze mai frecvent i mai transparent membrii de sindicat despre tratativele sindicatelor cu organele puterii i rezultatele nregistrate
144

n domeniul aprrii drepturilor i intereselor membrilor de sindicat, despre activitatea multilateral a sindicatelor. 3. Consider c toate domeniile de activitate a sindicatelor necesit unele reforme. M voi referi doar la unele din ele, care implic abordri serioase, i anume: - Crearea unor fonduri de solidaritate (la nivel naional, ramural, de unitate), care ne-ar permite desfurarea unor aciuni de protest de lung durat, de 2-3 sptmni. Cum putem acumula asemenea fonduri? O cale ar fi ca, la nivel naional, Confederaia s negocieze cu guvernul posibilitatea ca fiecare angajat s fie obligat s transfere n acest fond o anumit sum din salariul lunar (aa exemple avem n unele ri din Europa). O alt cale este ca patrimoniul sindical al CNSM s fie folosit n scopuri sindicale, adic pentru crearea acestui fond de solidaritate i a unui sistem informaional puternic, cu specialiti bine instruii. - Conductorii instituiilor de nvmnt s fie i finanatori, nu doar numai angajatori. Consider c n acest domeniu sunt necesare remanieri legislative concrete (n domeniul nvmntului pn n prezent nu este clar cine este patronul cel care angajeaz sau cel care pltete). - Stimularea preedinilor organizaiilor primare, preedinilor birourilor sindicale ale subdiviziunilor, ale facultilor cu numr mare de membri de sindicat. Entuziasmul este un lucru bun, dar nu adaug nimic la salariu. Confederaia ar trebui s gseasc fonduri de stimulare. - A spori calitatea activitilor sindicale. ntotdeauna exist rezerve, orice lucru se poate mbunti. E o dialectic fireasc i e natural s fie aa. Esenial este ca nivelul calitii s fie cumva evaluat i comparat. Acest domeniu necesit, la fel, monitorizare principial, ct i mari investiii. - Micarea sindical, indiscutabil, trebuie s fie independent de forele politice i de autoritile publice de toate nivelurile. - Este stringent reintregrarea sindicatelor de ramur, adic readucerea tuturor organizaiilor sindicale la structura lor iniial. 4. Mecanismele de realizare, n mare msur, depind de noi nine, de membrii de sindicat. Vorba ceea, nu-i da omului pete, dar d-i undia, d-i locul unde s prind, i ct va prinde depinde de dnsul! Reformele depind de conducerea de vrf a sindicatelor, de liderii din uniti, dar, bineneles, i de unele modificri concrete ale legislaiei n vigoare. Aa cum s-au pronunat pe paginile VP i ali lideri de sindicat, consider c unul din cele mai eficiente mecanisme este informarea corect, transparena.

145

REFORMAREA MICRII SINDICALE: CADRELE

Deocamdat mai exist lideri de buzunar


Mihail PALADI, preedintele Centrului teritorial Chiinu al Sindicatului Educaiei i tiinei: 1. Calitatea prestaiei cadrelor sindicate, practic, rezid n problema alegerii acestora. Prin capaciti personale, manifestri sociale n colective, n dialog constructiv cu patronii, chiar i n instituiile de nvmnt private, ei ar trebui s fie o for motrice i s se bucure de respect i apreciere a membrilor de sindicat. ns la noi deseori nu sunt alese acele cadre care merit i posed capaciti de manageri sindicali. Spun aceasta pentru c avem multe cazuri cnd cei propui pentru a fi alei n calitate de lideri ai organizaiilor primare refuz categoric, aranjndu-i poziia de observator, astfel nct la moment, cnd le convine, s critice activitatea sindicatului, fr a se implica nemijlocit. O alt problem de actualitate sindical liderii nu sunt stimulai nici material, nici moral, dar, mai cu seam, nu sunt protejai aa cum s-ar cuveni, n momentele n care ei ncearc s rezolve probleme care preocup colectivele. Ca urmare, muli dintre ei nimeresc, pe de o parte, sub talpa angajatorilor, iar pe de alta sub presiunea criticii membrilor de colectiv. Cred c este o oportunitate ca CNSM s se orienteze clar pe direcia de aprare a liderilor sindicali de toate nivelurile, pentru c, de fapt, ei nu au nici o garanie c nu vor fi constrni, ntr-un fel sau altul. Spre exemplu, la noi n domeniu sindicalistul neasculttor poate s se lipseasc de un numr de ore, s i se propun orar neconvenabil. Promovez ideea c, chiar din acele cotizaii de care dispunem, s fie alocate cteva procente pentru stimularea liderilor sindicali de nivelul I i II, ca ei s nu cheltuiasc din propriii bani pentru birotic, s zicem. La rndul lor, conductorii Confederaiei s-ar cuveni s reacioneze la fiecare caz n parte n care liderii sindicali sunt marginalizai sau nedreptii. Dac s-ar face acest lucru sistemic i coerent, liderii sindicali ar fi siguri c au n spate o putere care apreciaz munca i eforturile lor.
146

2. La acest capitol, eu a porni-o de la instituirea unui curs special n instituiile de nvmnt mediu de specialitate i superior, n cadrul cruia s se reliefeze distinct structura, drepturile, obligaiile, fora i menirea sindicatelor. Acest lucru ar trebui fcut, n mod obligatoriu, cu viitorii absolveni, care au a se ncadra n cmpul muncii. Cursul dat l vd facultativ i nu e neaprat ca fiecare dintre audieni s devin lider, dar fiecare tnr specialist s-i cunoasc perfect drepturile, legislaia muncii. Ar fi normal ca sindicalismul s devin specialitate. Eu, spre exemplu, dup 25 de ani de activitate pe trmul sindicalismului probabil deja a putea fi considerat profesionist. Totui, cred c e necesar o procedur de atestare, cu acordarea gradelor respective, i aceasta e nevoie s-o fac o comisie a CNSM. n urma acestei proceduri ar trebui s fie stabilit i categoria de salarizare a liderilor sindicali. 3. A remarca c numai cei mai puternici i mai drji sindicaliti sunt independeni. Ceilali se uit umil n gura administratorilor, fiind nite lideri de buzunar. Dar, aa cum stipuleaz Legea sindicatelor, cuvntul decisiv trebuie s-l aib, n orice colectiv, comitetul sindical. Acelai document prevede c liderii sindicali nu pot fi pedepsii, admonestai, fr avizul comitetului sindical, dar, din pcate, noi, deseori la centru nici nu tim c unul sau altul dintre lideri este umilit i pedepsit disciplinar. Dac la nivelul I sunt cteva prghii de activitate, la nivelul II nu mai exist nici un fel de garanie de aprare a liderului sindical. Deci, nu exist un mecanism flexibil de protecie veritabil i eficient a liderilor sindicali. 4. Pentru procedura de alegere a activului sindical dispunem de regulament de nivel republican, ns acesta denot nite lacune. Nu cred c e bine c preedinii sunt alei numai de ctre o parte din membrii de sindicat. Problema trebuie s fie pus direct n organizaiile primare: pe cine vd membrii de sindicat din instituiile didactice n calitate de lideri sindicali de nivelul I i II, ba chiar i ierarhic superiori. Opinia organizaiei primare, n fiecare caz aparte, trebuie s fie decisiv. Sprijinindu-ne pe prerea fiecrui membru n parte i a tuturor, n ansamblu, doar aa am putea identifica adevraii lideri. Dar pentru aceasta e nevoie de mers n fiecare colectiv i alegerile s nu fie la repezeal, ntr-o sptmn, pregtirile s dureze o perioad mai ndelungat pentru a cunoate n profunzime climatul din organizaiile sindicale. 5. n activitatea CNSM n ultimul timp multe lucruri s-au schimbat n bine. Se vorbete i se acioneaz la concret. Totui conductorii Confederaiei ar trebui s fie mai duri, s ia o atitudine mai ferm fa de unele inechiti sociale, spre exemplu fa de CNAS, care ne face dureri mari de cap. La fel sunt binevenite ntlnirile reprezentanilor CNSM cu membrii colectivelor, seminariile la Institutul Muncii. Cu toate acestea, n viziunea mea, e cazul s se lucreze mai insistent asupra modificrii i perfecionrii sistemului de instruire sindical. I-a dori Confederaiei s menin direcia bun pe care i-a ales-o, nsoit de fapte concrete, s aprobe un program minim i unul maxim de obiective i anual s fac raport pe marginea realizrilor, iar noi s raportm ce s-a schimbat ori cu ce ne confruntm n sindicate, la celelalte niveluri.
147

Orice reform conceptual necesit i una structural


Iurie POJOGA, eful Departamentului organizare al FNSAA Agroindsind: 1. Evenimentele din ultimii ani i consecinele acestora demonstreaz clar necesitatea reformrii. Ca argumente pot servi: globalizarea; camuflarea patronatelor, cnd nu este clar cine este proprietarul (fiind nregistrai n aa numite zone offshor); nerespectarea cronic a legislaiei n vigoare, n special de unii patroni din strintate; autoizolarea statului de problemele colectivelor de munc; instabilitatea politic i criza financiar; migrarea sporit a forelor de munc peste hotare; amplificarea fenomenului muncii sezoniere; prezena i creterea omajului. Este evident c orice reform conceptual necesit i o reform structural. 2. Cu ct mai puternice i influente sunt sindicatele, cu att mai viguroas este societatea civil care garanteaz fortificarea democraiei n ar. n primul rnd, modificarea Codului Contravenional i a celui Penal n sensul nspririi sanciunilor n cazurile: restanelor la transferarea cotizailor de membru; persecutarea membrilor de sindicat; neachitarea la timp a salariului; concedierea nemotivat a membrilor de sindicat prin nclcarea legislaiei. Trebuie s nlturm practica ruinoas de furt a organizailor sindicale existente i migrarea lor din ramur n ramur. De introdus limita de vrst pentru candidaii la funcia de lider sindical (pn la 65 ani). S fie mai mult transparen n gestionarea patrimoniului sindical. Aplicarea la maximum a mecanismului de conlucrare a sindicatelor cu massmedia. i n final, elaborarea normativelor muncii, obligatorii pentru implementare de ctre toi agenii economici. 3. Evident, domeniile social-economic i legislativ.
148

4. Pentru nceput, de creat o Comisie Naional la nivel de CNSM n componena creia ar intra liderii sindicatelor de ramur, reprezentani ai ONG de profil, experi n domeniu care ar studia propunerile parvenite din teritoriu i ar elabora nite proiecte concrete cu mecanisme concrete.

REFORMAREA MICRII SINDICALE: INTENII I REALITI

Libertatea deplin, ca expresie a reformelor sindicaliste


Ion RABACU, preedintele comitetului sindical al Institutului de tiine ale Educaiei 1. Personal consider c multiplele reforme pe care le-a cunoscut societatea noastr ar fi trebuit, cel puin, s ne nvee nite lucruri simple de tot. nainte de a demonta, restructura sau reforma ceva, trebuie analizate cu mare atenie care au fost prile bune i prile slabe ale structurii (obiectului) care se propune a fi nlocuit. Or, avem destule exemple cnd o dat cu apa aruncm i pruncul, cruia mult timp i deplngem soarta. Nu a dori ca i micarea sindical de la noi, n cutarea formelor progresiste de activitate, sub pretextul reformrii structurale de amploare, s calce pe aceeai grebl (cum se obinuiete la noi, la moldoveni). Avem practici bune acumulate de sindicalitii autohtoni, dar exist i exemple pe care ni le ofer micrile sindicale din diferite state europene sau de pe continentul american. Rmne ca aceste modele s fie studiate i propuse pentru dezbateri organelor sindicale, societii civile, tuturor celor interesai de efectuarea reformei structurale a micrii sindicale. 2. n opinia mea, o adevrat reform a micrii sindicale din Moldova ar trebui s nsemne, n primul rnd, acordarea libertii depline sindicatelor de toate nivelurile i tratarea acestora ca parteneri egali n activitatea cotidian, att n structurile de stat, ct i n organizaiile neguvernamentale, aceasta manifestndu-se, nti de toate, prin negocierea i semnarea contractului colectiv de munc. n legtur cu aceasta mi amintesc de edinele fierbini ale Comisiei tripartite Guvern-Patronate-Sindicate, secretar al creia am fost mai muli ani la rnd. Acolo, la nivel de ar neleg necesitatea negocierii i semnrii de ctre parteneri a contractului colectiv de munc, dei procesul de negocieri nu decurge foarte uor i lent. Acest lucru se face frecvent i la nivel de ramur ntre minister i sindicat. Dar, vedei dvs., la nivel local, un patron, adesea fr de responsabilitate n faa colectivului pe care l conduce, nu dorete s negocieze contractul colectiv de munc cu organul sindical i nu o face, tiind c nu va fi ntrebat dup toate
149

regulile cum este ntrebat prim-ministrul ori un alt ministru din guvern. Poate i soluionarea acestei probleme vrea s nsemne o reform n mentalitatea noastr? 3. Este absolut necesar s lansm iniiative de perfecionare a cadrului legislativ i normativ privind crearea condiiilor normale de munc i odihn, aprarea intereselor i drepturilor legitime ale salariailor, asigurarea unui trai normal, mai cu seam, pturilor vulnerabile. S cerem autoritilor statale respectarea cadrului juridic adoptat. Sindicatele trebuie s anticipeze multe evenimente, cum ar fi, spre exemplu, creterea preurilor. 4. Printre mecanismele de realizare a reformelor n activitatea sindical sunt, desigur, pregtirea cadrelor calificate, folosirea experienei acumulate i a practicilor internaionale, participarea activ a sindicatelor la diverse manifestri ntru aprarea drepturilor legitime ale oamenilor muncii.

REFORMAREA MICRII SINDICALE: CADRELE

S nu devenim strini societii


Boris ROJNEVSCHI, preedintele Federaiei Sindicatelor Transportatorilor i Drumarilor: 1. Este prea puin a avea un sistem consistent de pregtire a cadrelor sindicale, important este ca acest sistem s ajute la protejarea angajailor i colectivelor de munc. Cerinele fa de instruirea cadrelor necesit s fie racordate la realitile actuale, care sunt dure i complexe. Problemele sindicatelor sunt n direct corelaie cu problemele societii. Este complicat de a proteja efectiv colectivele de munc avnd un sistem juridic imperfect. 2. Toate ramurile economiei naionale necesit profesioniti, inclusiv organizaiile nonguvernamentale i sindicatele, iar activitatea sindical necesit o permanent schimbare. Liderii de sindicat trebuie s fie persoane cu autoritate, s posede cunotine profunde i n economie, i n psihologie, s cunoasc teoria negocierilor i compromisurilor reale, ce ar contribui pozitiv la protejarea membrilor de sindicat. Profesionalismul ncepe cu iniierea n noiunile de baz n domeniul parteneriatului social, al sindicalismului, chiar din aulele instituiilor de nvmnt, mai ales la facultile de drept. Este regretabil c tinerii specialiti sunt strini de noiunile parteneriat social, sindicat, patronat, ct i de drepturile i obligaiunile prilor, relaiile constructive ale crora permit instalarea stabilitii sociale, garanteaz dezvoltare i investiii, inclusiv strine. 3. Independena actual a organelor sindicale poart un caracter mai mult declarativ. Este complicat a fi independent fiind salarizat de patron. 4. Alegerile liderilor de sindicat i ale organelor sindicale se efectueaz n baza statutelor centrelor sindicale naional-ramurale, procedura fiind votat de ctre congrese-conferine, n conformitate cu legislaia n vigoare. Democratizarea prevede i respectarea actelor normative, iar calitatea componenei nominale a organelor eligibile este n funcie de responsabilitatea ori indiferena membrilor de sindicat.
150

5. CNSM este obligat de a fi receptiv la problemele societii. Dac problemele societii devin strine sindicatelor i sindicatele devin strine societiii. O Confederaie este puternic prin membrii si puternici centrele sindicale naionalramurale. Deci, se cere o conlucrare constructiv bazat pe ncredere i respect reciproc, inclusiv i prin susinerea financiar a structurilor respective.

Sistemul sindical necesit o schimbare radical


Nadejda Rusnac, preedinta Consiliului Sindicatului lucrtorilor din Industria Uoar:

1. Avem mari probleme la acest capitol. Tinerii nu sunt instruii pentru activiti sindicale, ducem o lips acut de tineri specialiti. Dac i-i pregtim n acest domeniu, deseori se ntmpl c pleac de la ntreprinderi i atunci suntem nevoii s-o lum de la nceput. Sistemul sindical necesit o schimbare radical. Pn la profesionalism mai avem cale lung. 2. n industria uoar ne bazm pe cadrele vechi i maree problema e c, deocamdat, nu exist un schimb de generaii. Majoritatea preedinilor comitetelor sindicale este de o vrst naintat. CNSM ar avea nevoie de un schimb de experien cu colegii europeni, pentru a prelua practicile lor avansate n aceast direcie. Avem nevoie de o finanare colateral, pentru c este extrem de dificil s rupi oamenii de la locurile lor de munc pentru a-i instrui. Ei trebuie remunerai. Nereuita noastr se explic i prin subfinanare. Promovarea sindicalismului trebuie nceput nc din instituiile de nvmnt. 3. Organele sindicale din domeniul nostru nu sunt independente. Majoritatea preedinilor sunt influenai de patroni, majoritatea dintre fiind reprezentani ai capitalului strin. De obicei, ntreprinderile noastre sunt cu capital extern, unde dac i permii s le critici metodele de activitate ori nclcarea drepturilor omului ai toate ansele s fii disponibilizat. Pentru orice drept obinut de la asemenea patroni este nevoie de foarte mult putere de convingere i de obositoare negocieri. Sindicatele vor fi puternice doar atunci, cnd vor fi independente financiar. Or, dac ne pierdem liderii de la ntreprinderi, rmnem i fr organizaii sindicale.

151

4. Dac e s vorbesc de ramura noastr, sistemul exist pe aceleai baze: ale marxismului i leninismului. 5. Pentru reformarea micrii sindicale avem nevoie de o strategie clar n acest sens. Anume lipsa acesteia n cei 20 de ani de la independen ne-a pus n mare dificultate. ncercm s ne apropiem de nivelul micrilor sindicale europene, ns avem prea puine realizri.

Pledm pentru reformare prin modernizare


Dumitru ANDRU, director general al Institutului Muncii: 1. Iniiativa Vocii poporului de a dezbate acest subiect este salutar. Da, necesitatea unor reforme n micarea sindical este astzi evident, dar vreau s zic c aceast lucrare implic o atenie i o responsabilitate mare, fiindc noi nu ne putem permite s demontm ntreaga construcie sindical, chiar i n unele aspecte motenite din perioada de pn la 1990. Asta ar fi o catastrof. 2. Pentru a pi cu dreptul pe drumul unor reforme noi trebuie s stabilim exact: de unde venim, unde suntem i ncotro urmeaz s mergem, iar pentru aceasta este necesar s ridicm nite documente (decizii, rezoluii etc.) adoptate la forurile sindicale pe parcursul celor 20 de ani de activitate a sindicatelor n noile condiii i vom vedea c problema reformrii micrii a fost permanent prezent n agendele acestor foruri. Alta-i c o bun parte din vorbe nu au devenit fapte. Uite aici avem mari rezerve: nelegem bine ce avem de fcut, stabilim exact i punem pe hrtie obiectivele ce urmeaz a fi realizate, dar la capitolul realizare i eficien stm prost, fiindc nu sunt elaborate i puse n funciune mecanisme concrete de ndeplinire a celor preconizate. Ar fi o nedreptate dac am spune c n aceste dou decenii nu au fost ntreprinse msuri de adaptare a sindicatelor la noile condiii, dar noi trebuie s privim lucrurile din mai multe unghiuri i s vedem dac activitatea noastr corespunde cerinelor actuale i dac ea este n concordan cu principiile sindicalismului modern. n domeniile i n aspectele n care avem mari rezerve, trebuie s depunem eforturi comune pentru a le pune n valoare. 3. Voi vorbi mai nti de domeniul n care activez, care, n opinia mea, se afl de mai mult timp n proces de reformare prin modernizare. S ne ajustm activitile de instruire, educaie i cercetare la rigorile sindicalismului modern ne-au impus schimbrile din economie i societate. Am pornit de la studierea practicilor avansate, vizitnd mai multe centre sindicale naionale i internaionale, dar i invitnd la noi muli experi din arealul european i cel mondial. Evident c am
152

avut de nfruntat vechea abordare a sindicatelor n societate, a rolului liderilor sindicali n aprarea drepturilor i promovarea intereselor celor care muncesc. Nu pot spune cu certitudine c astzi am depit n totalitate aceast percepere, dar consider c am reuit s cultivm mai multor lideri i militani sindicali spiritul unei perceperi moderne a sindicalismului, tendina spre a cunoate i a aplica n activitatea organizaiilor metodele progresiste de reprezentare i protecie real a membrilor de sindicat. Aceasta nu nseamn c sistemul educaional, Institutul Muncii ca instituie didactic, dar i tiinific, au atins culmile perfeciunii. Avem i avem nc mult de muncit pentru ca cei care trec prin coala sindical s fac fa oricror provocri n relaiile cu patronii i cu autoritile, pe de o parte, iar pe de alt parte, s tie a motiva lucrtorii pentru ca acetia s adere la sindicate asigurndu-i astfel o protecie, dar i asumndu-i unele responsabiliti de solidaritate n cazurile n care sindicatul intr n conflict cu angajatorul. 4. Motivarea salariailor pentru asociere sindical i, implicit, recrutarea noilor membri sunt, n opinia mea, domenii de implicare prioritar. Noi am efectuat unele sondaje n aceste domenii, dar urmeaz s aprofundm cercetrile ntru a stabili exact starea de lucruri i a recomanda structurilor sindicale modaliti de stopare a procesului de reducere a numrului de membri i organizaii sindicale i de impulsionare a sindicalizrii unitilor de producie, n special ale celor din sectorul privat. Urmeaz s abandonm practica ruinoas de migraie forat a membrilor de sindicat, a organizaiilor in corpore de la un sindicat la altul, uneori fiind mnai de interese politice, alte ori de intenii pur materiale, meschine. Sindicatele noastre trebuie s se debaraseze de asemenea aciuni pguboase ca de o boal infecioas. Desigur, este foarte greu s repari ceea ce ai distrus cu bun tiin, dar unificarea sindicatelor pe criterii ramurale nu are alternativ, cu att mai mult cu ct s-au produs unele micri pozitive n acest sens. O alt prioritate pentru reformarea micrii sindicale ar fi impulsionarea i eficientizarea dialogului i parteneriatului social, mai ales la nivel de unitate economic, iar pentru aceasta avem nevoie de lideri, experi i negociatori bine colii, capabili s discute la egal cu managerii i specialitii de formaie nou din economia naional. Institutul Muncii, n colaborare cu experii Confederaiei, ai sindicatelor de ramur deja al doilea an organizeaz cursuri n acest domeniu. Dac n urmtorii cinci ani vom reui s pregtim vreo 200 de asemenea specialiti, vom putea considera c am fcut ceva pentru reformarea micrii sindicale. Una din problemele majore care se discut n permanen la seminarele, mesele rotunde, conferinele organizate la Institutul Muncii este rolul i imaginea liderului sindical, aa cum s-a exprimat unul dintre formatori: Totul se construiete ori se prbuete n jurul liderului. Cnd se schimb un lider, se schimb i organizaia, ori n bine, ori n ru. Noi trebuie s facem ceva pentru a diminua cota de voluntariat n sindicate. De la sindicalismul bazat pe entuziasm nu putem pretinde rezultate bune. Deci ar fi bine s gsim modaliti i surse pentru a stimula preedinii i activitii organizaiilor sindicale primare, reducnd pe aceast cale dependena lor de angajatori.
153

n ultimul timp tot mai frecvent se vorbete de profesionalizarea muncii sindicale, dar, ca i n alte domenii, rmnem doar la idei i intenii. Aceast discrepan evident dintre vorb i fapt, dintre frumoasele idei i opinii expuse n cadrul diferitor ntruniri i activiti educaionale, imprimate chiar n hotrri i rezoluii, ne joac festa i ine sindicatele, deocamdat, ntr-un con de umbr, la cele mai mici cote ale credibilitii, aa cum arat sondajele de opinie.

REFORMAREA MICRII SINDICALE: INTENII I REALITI

ntre graniele adevratei democraii


Victor SNCHETRU, preedintele Consiliului raional tefan Vod al Sindicatului Educaiei i tiinei 1. Dintre aceste dou componente structur i concept consider c necesitatea s-a tot copt n contexte diferite de la independen ncoace. Cu referire la concept, acesta mi se pare chiar rscopt. Situaia actual este una mai favorabil unor schimbri cu caracter democratic. De altfel, fenomenul de adaptabilitate la noile condiii schimbarea este un proces continuu i pentru sindicate e menit s aduc rezultate pozitive i aceasta dac se promoveaz cu adevrat valorile micrii sindicale, i nu interese personale ori de grup. Cnd este vorba de reformarea structurii, pentru mine ar nsemna s mbrcm alte haine; cnd este vorba de reformri conceptuale este vorba de coninut. Ar fi foarte bine dac strategia de sus s-ar mbina cu tactica de jos. Astfel, am obine relaii de interdependen n sindicate. 2. Reformarea micrii sindicale ar presupune: schimbarea mentalitii membrilor de rnd; politica de cadre lideri de sindicat, n special la nivel de ramur i ar, care ar promova n exclusivitate drepturile i interesele legitime ale membrilor de sindicat, i nu cele personale, de grup ori de apartenen politic; transparena activitii la toate nivelurile i la toate componentele activitii sindicale; colaborare viabil cu toate structurile statale i societatea civil; cadru legislativ care ar garanta n orice contexte politice stabilitatea misiunii sindicatelor. Reformarea ar mai nsemna cu mult mai mult insisten, corectitudine, responsabilitate i principialitate n aprarea drepturilor i intereselor profesionale, economice, sociale i de munc colective i individuale ale membrilor de sindicat fapt pentru care sindicatele au i luat natere. Anume acest lucru trebuie s aduc sindicatelor dividende, pentru aceasta membrii de sindicat susin material micarea sindical i mai puin, poate, pentru sport, activitate artistic, lucruri care in mai mult de coala comunismului.
154

3. Ceea ce ar urma s se bucure de schimbri, ar fi cu precdere strategia i tactica sindical cu referire la aprarea drepturilor i intereselor n domeniile social i al muncii. Patronii, dar i statul, nc nu sunt interesai n promovarea i asigurarea echitii, nu exist transparen la mai multe componente, inclusiv i la cele ce in de piaa muncii, angajaii mai sunt manipulai, indui n eroare, dezinformai. 4. Mecanismele de realizare, consider, pot rmne aceleai. Important este s fim solidari n ceea ce dorim s realizm i s fim foarte siguri n ceea ce credem: n adevr ori minciun, n corectitudine ori manipulare, n interesele membrilor ori n cele personale. Informarea corect i ampl a membrilor este mecanismul cel mai puternic i viabil.

E timpul aciunilor concrete


Nicolae STRTIL, preedintele Federaiei Sindicatelor Lucrtorilor din Industria Chimic i Resurse Energetice din Republica Moldova:
1. Misiunea liderilor sindicali de a reprezenta drepturile i interesele salariailor n cadrul dialogului social solicit largi competene sociale i profesionale. Aceasta este posibil de realizat doar cu condiia n care categoria social respectiv s dispun de voin, resurse profesionale i intelectuale pentru a apra nu doar interesele proprii, dar i ale angajailor pe care-i reprezint. n acest context liderii sindicali au nevoie de instruire continu, de cunotine noi n domeniul socio-economic, care le-ar permite s fie pregtii pentru dialog cu partenerii lor sociali, s contientizeze funcia sindicatelor i s se orienteze corect n diferite situaii concrete. Practica ne demonstreaz c liderii sindicali au nevoie nu numai de cunotine teoretice, dar i de abiliti practice de utilizare a acestor cunotine n activitatea de zi cu zi. 2. Profesionalizarea muncii sindicale este o idee interesant i discutat activ n mediul sindical. Astzi trebuie s depunem eforturi pentru a depi tendinele consumiste de percepere a sindicatelor de ctre membrii lor. S realizm perfect ce servicii i ce garanii sociale putem s le acordm, cum s facem ca ei s fie bine informai, solidari i mndri de organizaia din care fac parte. n viziunea noastr profesionalizarea muncii sindicale ar contribui esenial la schimbarea mentalitii att a liderilor de sindicate, ct i a membrilor de sindicat, care, n schimbul salariului pltit liderului, ar cere servicii de calitate. Includerea noiunilor de preedinte i vicepreedinte al organizaiei sindicale n clasificatorul de profesii/ocupaii al RM ar crea o protecie i independen pentru cadrele sindicale fa de administraie i, evident, activitatea lor ar fi mai rezultativ. 3. Pentru a deveni cu adevrat independente, sindicatele trebuie concepute drept actori importani ai societii civile. Din pcate, ele nu activeaz pe acest segment, limitndu-se la parteneriatul social care funcioneaz mai detaat de necesitile concrete ale angajailor - membri de sindicat. Noi ne postm pe o poziie oarecum separat de societatea civil, considerndu-ne privilegiai ntr-un fel, deoarece avem Legea sindicatelor i mecanismul partenerial pe care ncercm s-l utilizm din plin. ns pn la o adevrat independen mai este nc o cale lung, mai ales n relaiile cu administraiile la nivel de unitate economic.
155

4. Consider c metoda de alegere a liderilor de sindicat este eficient la nivel de organizaii sindicale primare. Referitor la alegerile liderilor sindicali la nivel teritorial i naional - ramural metoda este depit. Cum pot s dein dreptul absolut decizional la alegerea liderilor sindicali de ramur doar 30-40 de delegai, adic persoane interesate? Consider oportun ca alegerile liderilor sindicali s fie precedate de o campanie electoral. Persoanele care doresc s devin lideri sindicali n teritoriu sau de ramur trebuie s-i anune intenia i s prezinte un program bine argumentat de activitate n calitate de lider sindical, la nceputul campaniei de dare de seam i alegeri n organizaiile sindicale primare. Parcurgnd aceast procedur, candidaii la postura de lider sindical ar oferi posibilitate tuturor membrilor de sindicat s-l mandateze i s activeze n numele lor. 5. Sunt deja elaborate programe multiple de activitate, deci scopul nostru este s le realizm, s le implementm i s le monitorizm. E timpul aciunilor concrete!

REFORMAREA MICRII SINDICALE: CADRELE

Avem nevoie de schimbarea mentalitii


Ioana URCANU, preedintele Uniunii Sindicatelor din Cultur:
1. La prima vedere, pare c avem un sistem bun de pregtire a cadrelor: dispunem de Institut al Muncii, cu sli de instruire bine amenajate, formatori competeni. Sindicatele depun eforturi n acest domeniu, organiznd diferite activiti educaionale. Dar sunt cu mult mai eficiente msurile organizate n teritoriu, direct n organizaiile sindicale primare, unde avem posibilitatea s cuprindem un numr mai mare de participani i, n acelai timp, s economisim finane, evitnd deplasrile la centru. Pentru perfecionarea sistemului de pregtire i promovare a cadrelor sindicale este necesar ca liderul sindical s fie eliberat de la locul de munc de baz, pe perioada mandatului, i remunerat, deoarece este foarte dificil de a combina lucrul de baz cu activitatea sindical. Dac liderul de sindicat dorete s rmn un lucrtor profesionist n domeniul su, atunci trebuie s aib posibilitate s combine 0,5 salariu de activitate la locul de baz i 0,5 salariu pentru activitatea sindical. n cazul dat vom avea att un profesionist bun, ct i un lider de sindicat calificat. Trebuie majorat timpul pentru ndeplinirea obligaiilor sindicale, acest lucru fiind prevzut n contractul colectiv de munc (de la 4 la 8 ore pe sptmn). 2. Profesionalizarea muncii sindicale o consider necesar. Aceast munc solicit un efort considerabil i cunotine profunde. Aa cum ai activa n orice alt domeniu i trebuie s fii un profesionist bun, la fel e i n sindicate. E necesar s posezi cunotine n diverse domenii: legislaie, drept, negociere, conciliere, soluionarea litigiilor, organizare, instruire sindical etc. 3. Independena organelor sindicale depinde n mare msur de faptul din care sindicat face parte patronul sau reprezentantul administraiei publice. Uniunea Sindicatelor din Cultur totdeauna a pledat pentru principiile sindicalismului democratic. Prioritar a fost alegerea i decizia membrului de sindicat, conform Legii sindicatelor. Nu acceptm dictatura i imixtiunea altui sindicat, a patronilor ori a administraiei publice. Cu regret nu ntotdeauna organele sindicale i conductorii au fost n stare s opun rezisten unor asemenea presiuni i imixtiuni.

156

4. Nu consider sistemul de alegere a liderilor sindicali ca fiind unul eficient. Pentru eficientizarea acestuia este necesar examinarea cunotinelor i capacitilor sindicale ale lor la toate nivelurile. S nu permitem s fie alei n funcii de lideri sindicali patroni i reprezentani ai administraiei publice. Cum poate negocia contractul colectiv un patron, care este i lider de sindicat? Reiese c negocieaz cu sine nsui. i atunci ale cui drepturi apar acesta? Procedura de vot secret este necesar, deoarece nu totdeauna salariatul are ndrzneala s voteze deschis mpotriva unei sau altei candidaturi, care a fost propus de patron. 5. Confederaia s respecte sindicatele de ramur i statutele acestora, fr a se implica n activitatea lor. n cazul dorinei de a ne sustine, o poate face prin acordarea unui echipament tehnic. Avem nevoie de schimbarea mentalitii nu numai a membrilor de sindicat, dar i a liderilor, pe direcia n care se ndreapt micarea sindical. Fiecare s ne ntrebm ce face concret sindicatul pentru membrii si i ce face fiecare membru pentru sindicatul su.

REFORMAREA MICRII SINDICALE: CADRELE

Profesionalizarea muncii sindicale este un imperativ


Natalia Vornicova, preedintele Consiliului teritorial UTA Gguzia al Sindicatului Educaiei i tiinei, preedinte al Consiliului interramural teritorial al Sindicatelor 1. Activez de 16 ani n calitate de lider sindical n domeniul educaional i pot afirma cu toat certitudinea c n perioada ce s-a scurs s-a produs un salt calitativ n pregtirea cadrelor sindicale. Acestea, n special liderii, contientizeaz perfect angajamentele i responsabilitile lor n vederea proteciei drepturilor i promovrii intereselor membrilor de colective didactice. Cu satisfacie a meniona c s-a schimbat radical i mentalitatea liderilor sindicali, care nu doar i cunosc, ci i i ndeplinesc misiunea. n prezent ne aflm mereu sub influena torentului informaional masiv, a schimbrilor reformatoare i modificrilor legislative, de aceea este necesar instruirea profesional a liderilor sindicali i asta prin combinarea i ajustarea formelor i metodelor de munc sindical la nivel de teorie i practic, concomitent. 2. Ideea profesionalizrii lucrului sindicalist se discut demult i foarte activ. Cunoatem cu toii c pentru a fi considerat un bun specialist este nevoie de cunotine multilaterale i profunde. Problemele ce persist n colectivele noastre le tim prea bine, ns muli lideri sindicali mai puin se ptrund de instrumentele de aciune i influen n munca cotidian. Iat de ce obiectivul profesionalizrii sindicatului este un imperativ la zi i urmeaz a fi realizat n practic. 3. Independena liderului sindical de administraia colar este problema nr. 1 n Gguzia. Este un lucru cert c independena sindical este garantat de actele normative naionale, ct i de conveniile internaionale, ns n realitate nu ntotdeauna se respect acest deziderat. Unele autoriti publice i structuri
157

administrative se comport ca i regii, intimidndu-i pe liderii sindicali. Independena real poate fi atins doar n cazul n care, la nivel de organizaii primare, se va da dovad de principialitate i seriozitate la alegerea preedintelui de comitet sindical, ntruct liderul sindical trebuie s posede potenial i fermitate de a da riposta cuvenit autoritarismului angajatorului. ntruct liderii organizaiilor sindicale primare i onoreaz misiunea fr nici o remuneraie i profesional depind de angajator, ar fi binevenit sporirea prestigiului lor. Garaniile pe care le asigur Codul muncii liderilor i activitilor sindicali trebuie s fie respectate, n primul rnd, de ctre reprezentanii administraiei, apoi pe baz de paritate se pot obine rezultate pozitive. 4. Sistemul de alegere a liderilor sindicali, la prerea noastr, este astzi democratic, ns metodele elective s-ar dori schimbate i petrecute n cteva etape, i anume: a. preliminar nsi persoana trebuie s denote dorin de a lucra lider sindical; b. principala liderul e obligat s studieze problemele i sarcinile asupra crora se va axa pe perioada mandatului. c. final liderii sindicali s tie c organele sindicale ierarhic superioare trebuie s-i susin s obin plata pentru 4 ore de activitate sindical pe sptmn. Deocamdat acest lucru este una din verigile cele mai slabe n munca noastr. 5. Confederaia Naional a Sindicatelor acioneaz prodigios pe direcia politicii de cadre sindicale, ns se cere modernizarea esenial a acestui proces. Una din problemele Gguziei, de exemplu, este dezbinarea micrii sindicale. n aceste condiii, Confederaia trebuie s ajute sindicatele ramurale s soluioneze problema vizat, prin aplicarea diverselor metode de lucru ntru a obine unitatea rvnit i cimentarea efectivelor sindicaliste. Doar astfel am putea onora principiile de baz ale micrii sindicale, cum ar fi: solidaritatea, coeziunea i democraia. Astzi devine o stringen accesibilitatea fiecrui lider de sindicat la instruire i perfecionare.

158