SC Multi Proiect SRL - Suport de Curs IRU - Iulie 2011

ROMANIA
Furnizor acreditat de formare profesional a adulilor

1. COMUNICAREA LA LOCUL DE MUNC
LUCRUL N ECHIP
n funcie de multiple criterii, comunicarea este privit n literatura de specialitate sub raportul
mai multor forme. n aceast prezentare ne vom opri ns doar asupra criteriului codului folosit
(comunicare verbal i nonverbal) i a statutului interlocutorilor (comunicare vertical i orizontal),
considernd c acestea sunt utile i directe n cercetarea i mbuntirea cmpului de comunicare
dintr-o organizaie.
Cu privire la primul criteriu, cel al codului folosit, ne putem ntreba de ce este important s
cunoatem cum trebuie s comunicm dac tot comunicm ceva. Iat de ce am preluat un inventar
care ne sugereaz cteva dintre motivele dup care am putea considera necesar folosirea comunicrii
verbale sub evantaiul larg de subforme pe care le putem ntlni comunicarea scris, comunicarea oral
fa n fa sau la telefon (caz specific n care apar unele schimbri n atitudinea fa de comunicare) :
Cteva motive pentru a comunica n scris
cnd comunicarea implic un numr mare de persoane privind aceeai tem ;
cnd documentai o recomandare, o analiz, alt set de fapte;
cnd pur i simplu e mai convenabil (fie dictnd memo-uri, note, fie din dificultatea de a
vedea persoanele din cauza programului, distanei, timpului disponibil);
cnd este necesar o formalizare mai mare (datorit etichetei, coninutului emoional, din
consideraii legale);
cnd comunicarea "face to face" imediat nu e necesar pentru asigurarea c mesajul a fost
neles.
Cteva motive pentru comunicarea prin telefon
W cnd e mai convenabil ;
W cnd viteza comunicrii este esenial ;
W cnd nu este nevoie s fie vizuaIizate anumite materiale ;
Wcnd avei nevoie de schimbarea de informaii, dar comunicarea vizual nu este necesar
din motive de confidentialitate .
Cteva motive pentru comunicarea oral (fa n fa)
cnd mesajul, prin complexitatea sau coninutul su sensibil la interpretri, are nevoie de
feed-back i interaciune ;
cnd dorii s ataai o mai mare important i semnificaie mesajului ;
cnd suntei nesigur n legtur cu mesajul i avei nevoie s "v direcionai pe parcurs";
**********************************************************************************************
SC MULTI PROIECT SRL
Centrul de formare profesional a adulilor :
Piatra Neam, str.Mihai Eminescu, nr.1, bl.D2, sc.A, ap.1, cod potal 610017
e-mail : scmultiproiectsrl@yahoo.com / tel./fax0233-238308 / web : www.multi-proiect.ro
1
ROMANIA


cnd dorii s acordai receptorului comunicrii mai mult atenie, n condiiile n care
mesajul nu este la fel de important ;
cnd dorii s creai o comuniune cu interlocutorul pentru a mpri o idee sau un proiect.
Din cele prezentate anterior desprindem ideea adecvrii metodelor de comunicare n funcie de
situaie. Este necesar ca fiecare manager s se gndeasc prin ce modalitate se face mai bine neles de
ctre subordonai. La fel de important este necesitatea mbinrii diferitelor modaliti de comunicare,
nu reducerea la un singur stil, preferat de manager, dar poate nu cel mai potrivit pentru toi
subordonaii. Multe studii arat c o "combinare a metodelor scrise i orale de comunicare este mai
eficient" (Luthans, 1985). Aceeai surs atrage atenia asupra unei eficiene mai bune a metodelor de
comunicare oral dect a celor scrise, ceea ce a condus, n organizaiile moderne, ca training-ul n aria
comunicrii s tind s se centreze mai degrab pe cea oral i nonverbal. Totui, nu trebuie neglijat
impactul pe care comunicarea scris poate s-l aib n interiorul firmei, dar i n afara ei n multe
dintre cazuri.
Comunicarea scris posed un numr nsemnat de avantaje de care trebuie s inem seama:
durabilitatea n timp n raport cu forma oral a comunicrii; textul scris poate fi vzut/citit de mai
multe persoane; poate fi citit la un moment potrivit i poate fi recitit etc.
Un alt factor care reprezint un element legat de comunicarea oral, dar care o influeneaz
prin legtura sa cu aria comunicrii nonverbale, este paralimbajul. Atunci cnd vorbim, tindem s nu
bgm n seam modul n care o facem: ct de tare sau de ncet vorbim, de rar sau de repede, dac
facem pauze etc. Toate aceste caracteristici ale mesajului transmis reprezint paralimbajul. Pentru a
lua doar un exemplu ilustrativ, ne amintim c, n anul 1965, Kasl i Mahl au artat c, dac ne aflm
ntr-o stare puternic emoional (furie sau ngrijorare), vom face n vorbire mai multe greeli de
exprimare, ne vom blbi sau vom face mai multe pauze urmate de sunete ca "" dect facem de
obicei. Interlocutorul nostru va resimi aceste elemente i va reaciona la ele. Paralimbajul are un rol
deosebit n situaiile n care alte elemente nonverbale nu sunt implicate: s lum exemplul vorbirii la
telefon (ceea ce se cheam eticheta telefonic) a unui agent de vnzare cu un client necunoscut.
Agentul este o voce pentru clientul n cauz. Imaginea pe care acesta o va asocia va depinde de o
manier definitorie de folosire a paralimbajului.
Viteza cu care vorbim nu reprezint o valoare dat; astfel, nu exist un anumit ritm al
expunerii care ar face comunicarea eficient. Un bun comunicator va ti s varieze aceast vitez n
funcie de receptorii mesajului i de mesajul propriu-zis. De obicei, la nceputul expunerii se folosete
un ritm mai lent, de introducere, care crete n intensitate pentru a ilustra mai bine importana sau
dinamismul miezului mesajului. Problema de comunicare pe care o poate ridica viteza vorbirii ca
indicator.
Lipsa feedback-ului
Feedback-ul este deosebit de important pentru coerena comunicrii i pentru maximizarea
efectelor acesteia. Feedback-ul indic nivelul nelegerii i acceptrii mesajelor, reaciile receptorului
la mesajele transmise. Lipsa feedback-ului poate atrage dup sine o serie ntreag de distorsiuni,
nenelegeri care s contribuie la perpetuarea unei comunicri inexacte. Dei uneori feedback-ul are
loc automat, alteori el necesit timp i efort, incomparabil mai mici dect n cazul n care va fi
necesar remedierea ulterioar a altor procese afectate.
**********************************************************************************************
2
ROMANIA


Optimizarea comunicrii
De fiecare dat cnd ne-am referit la modul n care anumii factori (att de natur
organizaional, ct i de natur individual) pot produce blocaje n comunicare, am fcut apel i la
elementele de eficien. ntr-adevr, cele dou aspecte (blocaj i eficien) se afl ntr-un echilibru,
paradoxal la o prim vedere, fiind dezvoltai din aceeai tulpin argumentativ.
R. Steers ne propune urmtoarele modaliti prin care comunicarea descendent poate fi
mbuntit:
prezentarea sarcinilor de munc ntr-un mod clar fiecrui angajat, astfel nct s se neleag
precis ce se ateapt de la el ;
explicarea motivelor care au determinat cererea contribuiei angajatului, astfel nct
persoana s neleag sensul efortului su;
furnizarea frecvent a feedback-ului cu privire la calitatea performanelor realizate pentru a
motiva angajatul n vederea atingerii obiectivelor;
multiplicarea canalelor de comunicare n vederea creterii probabilitii de recepie a
mesajului;
repetarea mesajelor importante pentru a permite integrarea lor.
Comunicai mai bine cu cei din jur dac le creai o impresie bun
Poate c cea mai mare greeal pe care o facem adesea este s ratm ocazia de a intra
n raza de observaie a oamenilor cu care vrem s comunicm. Cea de a doua greeal este s
ncercm s comunicm cu o persoan care ne-a nlturat din raza sa de observaie doar
pentru c nu are o prere bun despre noi.
Dou secunde! Att avei la dispoziie ca s creai o prim impresie asupra celor din
jur. Apoi persoana respectiv va manifesta sau nu interes pentru voi. i putei schimba
impresia iniial puin mai trziu dac vi se va oferi ocazia. Cu toate acestea, prima impresie
pe care oamenii i-au fcut-o despre voi va continua s dinuie n mintea lor.
Acesta poate fi un lucru bun. Poate c oamenii v-au vzut n rolul unui erou i i vor
aminti mereu acel incident indiferent ce vei face dup aceea. Dar este posibil s fie martorii
unei ntmplri nefericite n care suntei implicai (jucnd de data aceasta rolul personajului
negativ), motiv pentru care va trebui s facei tot ce v st n putin ca s le schimbai
aceast impresie. Indiferent de aciunile voastre pozitive, ei v vor asocia adesea cu
incidentul nefericit n care ai fost implicai. Avei la dispoziie dou-trei secunde ca s creai o
impresie despre voi niv. Persoana respectiv v va agrea sau nu.
Important este faptul c noi, oamenii, nu ne ncumetm s mergem mai departe dac
nu ne simim atrai de cineva de la bun nceput.
Este adevrat c o relaie capt consisten dup numeroase contacte cu o anumit
persoan, un timp mai ndelungat. n aceste cazuri, individul are ocazia s-i consolideze
relaia bazndu-se pe mai multe aspecte, nu doar pe impresia iniial. Dar nu avem
ntotdeauna aceast ocazie. i, firete, crearea acestui scenariu i a acestei ocazii cere timp,
rbdare i struin - lucruri pe care lumea noastr modern nu ni le ofer prea des.
Aadar, impresia iniial - prima privire - este deosebit de important.
Ar fi mai simplu s pornim la drum cu piciorul drept i s crem o impresie
**********************************************************************************************
3
ROMANIA


extraordinar celor din jur nc de la prima ntlnire? Dac rspunsul vostru este "Da", atunci
suntei pregtii s v mbarcai n cltoria artei comunicrii pozitive.
Ct de aproape nseamn "prea aproape"?
Fie c stai jos sau stai n picioare, nu trebuie s pii n "spaiul intim" al celuilalt.
Spaiul intim este definit ca un cerc cu diametrul de 50 centimetri, n care se nscrie
partenerul vostru de discuie. Dac depii graniele acestui spaiu, o facei pe propria
rspundere.
Asta nu nseamn c nu-i putei mprti celuilalt un secret. Nu nseamn c nu-l
putei atinge. nseamn c - atunci cnd v hotri s trecei graniele "spaiului intim" -
trebuie s o facei n mod strategic i cu un scop bine definit. Putei avea parte de avantaje
extraordinare dac reuii s ptrundei n spaiul intim, dar trebuie s fii contieni i de
faptul c exist anumii factori de risc, aa c fii ateni unde "punei piciorul"!
De asemenea, n situaia n care depii spaiul "neutru" al clientului, care se ntinde
pe o suprafa de la 50 pn la 120 cm, v aflai n pericolul de a pierde atenia acestuia.
Distana ideal pe care trebuie s o stabilii ntre voi i partenerul de discuie este de 60 - 120
cm, distan pe care o putei reduce treptat pe msur ce ajungei s stabilii un raport mai
strns cu partenerul de discuie.
Cum se definete un contact vizual eficient
Contactul vizual joac un rol extrem de important ntr-o ntlnire. n general, trebuie
s meninei contactul vizual cu un partener de afaceri dou treimi din timp, iar cu un prieten
n jur de 80% din timp. Asta nu nseamn c trebuie s te uii n ochii si 20 de minute i
apoi s-i ainteti privirea n alt parte timp de 10 minute. nseamn c trebuie s pstrezi
contactul vizual timp de 7 secunde i apoi te poi uita n alt parte timp de 3 secunde sau
menii contactul vizual timp de 14 secunde i apoi priveti n alt parte timp de 6 secunde.
Contactul vizual nu presupune doar "ncletarea" privirilor, ci presupune orice
contact care se realizeaz la nivelul triunghiului creat de ochi i de nas. Dac trasai nite
linii ntre ochii i nasul clientului, vei crea un triunghi - triunghiul dintre ochi i nas.
Aceasta este zona unde trebuie s meninei 65-70 % din contactul vizual.
Ochii v pot dezvlui lucruri semnificative. n primul rnd, dac cineva clipete mai
repede dect o face n mod obinuit, gestul sugereaz fie c persoana respectiv este deranjat
de lumina puternic din camer, fie c este nelinitit, fie c minte.
n al doilea rnd, dac eti implicat ntr-o conversaie cu cineva i ochii persoanei
respective privesc n nenumrate direcii, nseamn c nu ai reuit s captezi interesul
asculttorului tu. n general, este o strategie neleapt s i menii privirea aintit asupra
interlocutorului tu n loc s visezi aiurea cu ochii deschii. Acest obicei de a te pierde cu
privirea n timpul unei conversaii este adesea considerat drept o dovad de nepolitee.
Meninerea contactului vizual n timpul discuiei cu o persoan n locul acordrii ateniei unor
activiti strine este considerat adesea un gest de flatare i de respect - n special de ctre
reprezentantele sexului frumos.
**********************************************************************************************
4
ROMANIA


Rezultate ale cercetrilor tiinifice
n general, cu ct contactul vizual este mai ndelungat, cu att gradul de intimitate ntre
doi oameni este mai mare.
Atracia fizic devine mai puternic dac acest contact vizual este de lung durat.
Se ntmpl foarte rar ca cineva s ntrerup conversaia a dou persoane dac acestea
menin un timp mai ndelungat contactul vizual.
Pupilele oamenilor se dilat atunci cnd vorbesc despre lucruri care le provoac
plcere sau fericire. Se contract atunci cnd oamenii discut despre probleme care le pro-
voac tristee.
Femeile stpnesc mai bine dect brbaii arta comunicrii non-verbale. Brbaii mai au
de nvat, dar se pot perfeciona. Unul dintre motivele pentru care brbaii nu tiu s
decodeze limbajul trupului este faptul c - n timpul unei discuii - prefer s stea lng
interlocutor, nu n faa lui. De aceea, nu observ comunicarea nonverbal aa cum o fac
femeile.
Femeile menin mai mult timp contactul vizual dect brbaii. Contactul vizual s-a
dovedit un factor important n procesul de convingere.
Contactul vizual de lung durat le determin pe femei s-i dezvluie tainele ascunse
ale sufletului i personalitii lor.
Cnd contactul vizual se diminueaz, brbaii au tendina de a dezvlui mai mult din
personalitatea lor n timp ce femeile se retrag n cochilia lor.
Cu ct menii mai mult contactul vizual, cu att se vede c eti mai sigur i mai stpn
pe tine.
Cu ct meninei mai mult contactul vizual, cu att crete i respectul de sine.
Nu uitai! Comunicarea non-verbal constituie dou treimi din ntregul proces de
comunicare. Urmai sfaturile pe care vi le-am oferit n acest capitol i vei descoperi c arta
comunicrii voastre verbale se va cizela considerabil.
2. DREPTUL MUNCII RAMUR A DREPTULUI
I. Munca i formele sale
1. Semnificaia termenului "munc". Termenul (provenit din limba slavon - monka) are
mai multe sensuri.
Un prim sens, principal, este acela de "activitate ndreptat spre un anumit scop, n
procesul creia omul efectueaz, reglementeaz i controleaz prin aciunea sa schimbul de
materii dintre el i natur pentru satisfacerea trebuinelor sale", dar i rezultatul acestei activiti:
"folos material, bun agonisit prin lucru, agoniseal, ctig, profit".
Cu sens secundar, prin munc se nelege ocupaie, ndeletnicire, efort de a realiza ceva.
La figurat, ea poate nsemna colectivitatea muncitorilor (munca i capitalul).
Munca poate fi perceput ca o aciune, liber, creatoare, dar i ca o obligaie.
Termenul poate semnifica i durere sau suferin (fizic sau moral), chiar tortur.
ns manual sau intelectual, munca reprezint o necesitate vital, surs de existen,
mijloc de realizare a marilor opere de art, instrument de mplinire i afirmare a personalitii
**********************************************************************************************
5
ROMANIA


umane.
Criza social generat de apariia i dezvoltarea omajului ne arat c munca este un factor
de socializare de nenlocuit.
2. Munca pentru sine i munca independent. n pofida denumirii sale, dreptul muncii
nu privete orice form de munc, ci numai pe cea subordonat, el reglementnd situaia celui ce
muncete n favoarea i sub autoritatea altuia, n schimbul unui salariu.
n acelai timp, obiectul su nu se limiteaz la relaiile de munc propriu-zise, ci el se
refer i la acele raporturi juridice conexe (privind, de exemplu, formarea profesional, partenerii
sociali, securitatea i sntatea n munc, jurisdicia muncii).
Totodat, dreptul muncii nu are n vedere munca personal, pentru sine (n gospodria
proprie) i nici pe cea independent sau a liberilor-profesioniti.
3. Munca subordonat. Opus muncii pentru sine ori celei independente se afl munca
subordonat, adic cea prestat de o persoan fizic pentru un beneficiar persoan juridic sau
fizic sub autoritatea acestuia din urm.
Este cazul celei ndeplinite de salariai, ca urmare a ncheierii contractului individual de
munc, de funcionarii publici, militari, demnitari, cooperatori.
De asemenea, este munc subordonat, cea prestat de voluntari, n temeiul contractului de
voluntariat potrivit Legii nr.195/2001 precum i cea, consecin a unor obligaii legale, de pild,
de:
- persoanele care execut prin munc o pedeaps penal ori presteaz activiti n folosul
comunitii;
- persoanele apte de munc din familiile pentru care se asigur un venit minim garantat,
obligate s presteze lunar diverse activiti.
II. Noiunea i obiectul dreptului muncii
4. Definiia dreptului muncii. Ca orice alt ramur a dreptului i dreptul muncii reprezint
un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: relaiile sociale de munc.
Aceste relaii se stabilesc ntre cei ce utilizeaz for de munc - angajatori (patroni) i cei
care preteaz munca salariai (angajai).
n sensul Codului muncii, "prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate,
potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc".
Salariaii (angajaii) sunt acele persoane fizice, obligate prin funcia sau profesia lor s
desfoare anumite activiti pentru angajatori (patroni).
Anumite persoane, de regul juridice, (societi comerciale, societi i companii naionale,
regii autonome, instituii i uniti bugetare etc.), denumite, uneori, generic uniti, avnd
calitatea de productori de mrfuri ori servicii etc., au nevoie, pentru nfptuirea obiectului lor de
activitate, de ajutorul unor angajai (salariai). Acetia, pe baza promisiunii c vor fi remunerati
(salarizai), rspund cererii i se plaseaz sub autoritatea beneficiarilor muncii lor.
Ei vor depinde astfel juridic i economic de angajatori. Depind juridic deoarece au
obligaia de subordonare: s realizeze ntocmai sarcinile de serviciu, s respecte ordinea i
disciplina muncii, instruciunile efilor ierarhici. Depind economic, deoarece, n schimbul
muncii, primesc periodic salariu, de cele mai multe ori singura lor surs de existen.
De aceea, sintetic, se arat c prin dreptul muncii se nelege ansamblul regulilor juridice
care privesc munca subordonat.
ntre cele dou pri - angajatori i angajai - iau natere att relaii individuale, dar i
colective, consecin a ncheierii contractului colectiv de munc, precum i a instituionalizrii
dialogului social, a existenei unor drepturi i obligaii distincte ale celor doi parteneri sociali n
procesul muncii ca subiecte colective de drept.
**********************************************************************************************
6
ROMANIA


Desigur, dreptul muncii este n principal dreptul contractelor colective i individuale de
munc, dar sfera sa de reglementare este mult mai extins; el privete i alte raporturi juridice
dect cele derivate din contractele de munc. n plus, aa cum prevede principalul izvor al su -
Codul muncii, el reglementeaz i modul n care se efectueaz controlul aplicrii dispoziiilor
din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii.
Unii autori, n definirea dreptului muncii pornesc de la faptul c acesta este o disciplin
tiinific, el neputndu-se confunda sau echivala cu un ansamblu de reglementri. Se consider
astfel c dreptul muncii constituie o disciplin a tiinelor juridice care studiaz aspectele
teoretice i practice ale raporturilor juridice de munc nscute ntre angajatori i cei subordonai
acestora n baza contractelor individuale i colective de munc, precum i rolul statului n
desfurarea acestor raporturi.
Firete, dreptul muncii constituie i o disciplin tiinific - mrturie stau numeroasele
cursuri, tratate i alte lucrri care i sunt consacrate, precum i faptul c este nscris n
programele de nvmnt ale facultilor de drept , dar el este, nainte de toate, o ramur a
dreptului alturi de celelalte ramuri (subsisteme) ale sistemului dreptului naional.
n considerarea celor ce preced, dreptul muncii poate fi definit ca acea ramur a sistemului
de drept alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i
colective de munc, atribuiile organizaiilor sindicale i patronale, conflictele de munc i
controlul aplicrii legislaiei muncii.
ntr-adevr, denumirea de drept al muncii desemneaz i disciplina sau ramura tiinelor
juridice care studiaz normele menionate.
5. Dreptul individual i dreptul colectiv al muncii. Este ndeobte cunoscut c dreptul
muncii este cu prioritate un drept negociat, de origine convenional. Negocierea este
individual, concretizat prin ncheierea contractului individual de munc i colectiv,
concretizat n ncheierea contractului colectiv de munc.
Drept consecin, se poate vorbi de dreptul individual al muncii i de dreptul colectiv al
muncii.
Primul se refer, aadar, la ncheierea, executarea, suspendarea, ncetarea i nulitatea
contractului individual de munc, inclusiv la drepturile i obligaiile celor dou pri n procesul
muncii, la soluionarea litigiilor dintre ele, la rspunderea pe care o are una fa de cealalt i
chiar la formarea profesional.
Dreptul colectiv al muncii privete nu numai ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc, ci i :
statutul juridic al organizaiilor patronale i sindicale;
dialogul social, inclusiv tripartitismul, ca urmare a implicrii statului n desfurarea
acestui dialog;
conflictele de interese i de drepturi, precum i greva;
unele aspecte ale concedierii colective.
Desigur c exist interdependene, corelaii i influene reciproce ntre dreptul individual i
dreptul colectiv al muncii; unul fr altul nu poate exista. Cele dou noiuni sunt mai mult creaii
doctrinare, care rspund necesitilor didactice.
6. Obiectul dreptului muncii. Din definiia dat acestei ramuri i tiine a dreptului rezult
c n obiectul su intr, n primul rnd, relaiile sociale de munc, care, reglementate de normele
juridice, devin raporturi juridice de munc.
Noiunea de relaii de munc are o sfer foarte larg; ea cuprinde totalitatea relaiilor care
se formeaz ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii directe a forei de munc la
mijloacele de producie, i nu doar pe cele izvorte din contractele de munc. Numai n
accepiunea restrns, dreptul muncii este dreptul contractelor de munc, ntruct ca tiin a
dreptului, el cuprinde, n afar de analiza raporturilor juridice de munc ntemeiate pe contractele
de munc, i referiri (strict necesare) la alte categorii de raporturi juridice care implic i ele
**********************************************************************************************
7
ROMANIA


prestarea unei munci.
De aceea, n literatura juridic se discut problema existenei unui drept al muncii
exhaustiv
- dreptul profesional - care ar cuprinde raporturile juridice izvorte din:
f contractele de munc;
f exercitarea funciilor publice;
f munca membrilor cooperatori;
f activitatea personalului clerical;
f exercitarea profesiilor liberale.
n al doilea rnd, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi
juridice conexe (formarea profesional, securitatea i sntatea n munc, organizarea,
funcionarea i atribuiile sindicatelor i patronatelor, jurisdicia muncii), denumite astfel pentru
c deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea
muncii i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei.
III. Raporturile juridice de munc
7. Noiunea raporturilor juridice de munc. Am artat c obiectul de reglementare al
dreptului muncii l constituie raporturile juridice de munc, care pot fi, individuale i colective.
Tradiional, raporturile de munc sunt definite ca acele relaii sociale reglementate de
lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, ca regul, o persoan juridic
(societate comercial, regie autonom, unitate bugetar etc.) pe de alt parte, ca urmare a
prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul
ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci.
Aa fiind, subiectele raportului juridic de munc, n accepiunea avut n vedere, sunt dup
cum am mai subliniat - angajatorul i salariatul (angajatul).
Acest raport se caracterizeaz prin aceea c:
poate exista numai ntre dou persoane, spre deosebire de raportul obligaional civil i
de raportul juridic comercial, n cadrul crora poate fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau
pasive;
se stabilete, ca regul, numai ntre o persoan juridic i o persoan fizic, ori,
excepional, numai ntre dou persoane fizice, fiind exclus existena raportului juridic de munc
ntre dou persoane juridice, deoarece persoana care presteaz munca nu poate fi, prin ipotez,
dect o persoan fizic;
raportul juridic de munc are caracter personal, fiind ncheiat intuitu personae, att n
considerarea pregtirii, aptitudinilor i calittilor persoanei care presteaz munca, ct i n
funcie de specificul celeilalte pri, avnd n vedere colectivul, climatul i condiiile de munc
existente n cadrul acesteia.
Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului de munc este
constituit de relaia de subordonare, existent ntre subiectele acestui raport, n sensul c
persoana care presteaz munca este subordonat celuilalt subiect al raportului respectiv.
Consecina subordonrii, sub aspectul obiectului i coninutului raportului juridic de
munc, const n aceea c, n condiiile legii, cel ce angajeaz, stabilete programul i locul de
munc al personalului su avnd, n acelai timp, dreptul de a-i da indicaii, generale sau
amnunite, cu privire la modalitile realizrii sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza
ndeplinirea lor, chiar dac sub aspectul oportunitii, eficienei economice, interesului
serviciului, indicaiile nu ar reprezenta soluia optim ori ar fi greite. n esen, deci,
subordonarea const n dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, n condiiile legii, munca
salariatului n colectivul su.
O alt consecin a subordonrii se manifest prin obligaia angajatului de a respecta
**********************************************************************************************
8
ROMANIA


disciplina muncii, n caz contrar fiind pasibil de rspundere disciplinar, ale crei efecte constau
n aplicarea de sanciuni.
8. Trsturile raporturilor juridice de munc. Raporturile juridice individuale de munc
sunt caracterizate de anumite trsturi care le delimiteaz i individualizeaz de alte raporturi
juridice.
a) Raportul juridic de munc ia natere, ca regul, prin ncheierea unui contract individual
de munc.
Pe baza acestui contract i desfoar activitatea marea majoritate a personalului i anume,
cel ncadrat n societi comerciale (cu capital integral sau majoritar de stat ori privat), regii
autonome, companii i societi naionale, uniti bugetare, alte persoane juridice sau fizice.
Nu se ntemeiaz pe un contract individual de munc, ci are un caracter extracontractual,
munca prestat de:
^ persoanele care sunt concentrate sau mobilizate, potrivit legii privind pregtirea
populaiei pentru aprare;
^ cei care presteaz servicii n temeiul dispoziiilor legale privind rechiziiile;
^ persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes public, n
conformitate cu prevederile legii;
^ elevii i studenii n timpul instruirii practice;
^ cei sancionai cu prestarea unei activiti n folosul comunitii;
^ persoanele care execut prin munc pedeapsa aplicat pentru unele fapte prevzute de
legea penal, n conformitate cu prevederile art. 86 i urmtoarele din Codul penal, precum i
cei condamnai la pedeapsa nchisorii, aflai n detenie;
b) Raportul juridic individual de munc are un caracter bilateral, iar persoana care
presteaz munca este, ntotdeauna, o persoan fizic. Acest raport se poate stabili ntre o
persoan fizic i o persoan juridic, sau ntre dou persoane fizice (angajat-angajator), dar
niciodat ntre persoane juridice.
c) Raportul juridic de munc are caracter personal (intuitu personae). Munca este prestat
de persoana fizic, n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor proprii ale sale;
reprezentarea - care este posibil n raporturile juridice civile - este inadmisibil n raporturile de
munc.
Raportul n discuie are un caracter personal i n ceea ce privete angajatorul. Devenind
subiect al raportului de munc, persoana fizic dobndete calitatea de membru al colectivului
dintr-o anumit unitate. Specificul activitii acesteia, coeziunea, capacitatea i prestigiul
colectivului ei sunt elemente de o deosebit nsemntate, care determin persoana fizic s
devin angajat.
d) Raportul juridic de munc se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare a
persoanei fizice fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca. Este adevrat c i n
cadrul unor raporturi juridice civile, mandatarul este obligat s acioneze n limitele nsrcinrilor
primite de la mandant, dup cum persoana care are calitatea de prepus i desfoar activitatea,
n funcia ncredinat, sub conducerea i potrivit indicaiilor comitentului. Dar, subordonarea
caracteristic pentru raportul juridic de munc, implic ncadrarea n colectivul de munc al unui
angajator determinat, ntr-o anumit structur organizatoric i ntr-o anumit ierarhie
funcional. n acest cadru organizatoric prestabilit are loc prestarea muncii, spre deosebire de
contractele civile n baza crora cel care se oblig s desfoare activitatea n folosul altuia i
organizeaz singur munca, fr a se ncadra ntr-un colectiv i fr a se subordona celui cu care a
contractat.
Subordonarea implic obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii, aceast
obligaie avnd ca o component esenial respectarea programului de lucru; desfurarea muncii
are un caracter de continuitate, n cadrul unui numr minim de ore pe zi, ntr-o perioad
determinat. Fr elementul de subordonare nu ar fi cu putin unitatea de aciune a colectivului
**********************************************************************************************
9
ROMANIA


i eficiena activitii sale.
e) Munca trebuie s fie remunerat. Salariul reprezint contraprestaia cuvenit angajatului.
Deci, o munc gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munc,.
f) Asigurarea, prin prevederile legii i ale contractului, a unei protecii multilaterale pentru
angajai, att cu privire la condiiile de desfurare a procesului muncii, ct i n ceea ce privete
drepturile ce decurg din ncheierea contractului, reprezint o alt trstur a raportului juridic de
munc. Toate normele juridice ndeplinesc o funcie de protecie a unor interese legitime, pentru
c aprarea ordinii de drept constituie raiunea nsi a legii. Dar, aplicarea acestui principiu
general dobndete n raportul juridic de munc un accent specific ntruct legea acord o atenie
deosebit proteciei angajatului.
9. Formele raporturilor juridice de munc. Raporturile juridice individuale de munc,
s-a considerat, se prezint sub dou forme: tipice i atipice (imperfecte).
A. Formele tipice sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul individual de
munc, care, constituie forma tipic i clasic a raportului de munc. n esena sa, acest contract,
se caracterizeaz prin aceea c una din pri, care este ntotdeauna persoan fizic, se oblig s
depun fora sa de munc n folosul celeilalte pri, de obicei, persoan juridic sau persoan
fizic, care i asum, la rndul su, obligaia de a crea condiii corespunztoare pentru prestarea
muncii i de a plti aceast munc.
Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de munc ce privesc:
a) funcionarii publici, demnitarii, diplomaii i magistraii deoarece raporturile lor juridice
de munc sunt de natur contractual, implicnd actul de voin al prtilor;
b) militarii, cadre permanente din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei
i Internelor, Ministerul Justiiei, Serviciul Romn de Informaii etc. care, dei nu li se aplic
legislaia muncii i nu ncheie contracte de munc, se afl n raporturi juridice de natur
contractual, cu unitile din care fac parte;
c) membrii cooperativelor meteugreti, de consum i de credit, care presteaz munca n
baza raporturilor de munc cooperatiste;
d) membrii societilor agricole. Raporturile dintre aceste societi i membrii lor nu sunt
reglementate de legislaia muncii, ci de normele dreptului civil sau societar; ele nu au drept temei
contractul individual de munc, ci subscrierea actului de constituire a societii agricole,
respectiv declaraia (aprobat de organul competent) de intrare n acea societate, iar dup caz,
contractul pentru societile comerciale.
B. Formele atipice pot fi considerate:
a) raporturile de munc fundamentate pe contractul de ucenicie;
b) raporturile de munc ale avocailor salarizai n interiorul profesiei.
10. Raporturile juridice de munc (de serviciu) ale funcionarilor publici. Potrivit
dispoziiilor Legii nr.188/1999 care reprezint statutul general al funcionarilor publici, acestia se
afl n raporturi de serviciu cu instituiile i autoritile de care aparin, care se exercit pe baza
actului administrativ de numire.
n conformitate cu prevederile Legii nr. 188/1999, funcia public este "ansamblul
atribuiilor i responsabilitilor, stabilite n temeiul legii, n scopul realizrii prerogativelor de
putere public de ctre administraia public central i local", iar funcionarul public este
"persoana numit ntr-o funcie public" .
Funciile publice se clasific dup dou criterii: dup natura atribuiilor exist functii
publice generale i specifice, iar dup nivelul studiilor exist trei clase i anume: clasa I cuprinde
funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii superioare de lung durat absolvite cu
diplom de licen sau echivalent; clasa a II-a cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare
se cer studii superioare de scurt durat, absolvite cu diplom; clasa a III-a cuprinde funciile
publice pentru a cror ocupare se cer studii medii, liceale, absolvite cu diplom de licen sau
echivalent
1
.
**********************************************************************************************
10
ROMANIA


Raportat la nivelul atribuiilor exist trei categorii de funcionari: nalii funcionari
publici, funcionarii publici de conducere, funcionarii publici de execuie.
n doctrin au existat dispute privind integrarea statutului funcionarilor publici fie n
dreptul muncii, fie n dreptul administrativ.
Sigur c discuia prezint un interes preponderent teoretic.
Este cert c funcionarul public i desfoar activitatea n temeiul unui raport de serviciu,
iar nu n baza contractului individual de munc. Dar, actul administrativ de numire n funcie nu
reprezint altceva dect manifestarea de voin a uneia dintre pri pentru ncheierea unui raport
juridic contractual; el urmeaz, ca regul, cererii (persoanei) n cauz de a deveni funcionar
public.
Este vorba aadar, de un acord de voine, de un contract.
Dei legea nu prevede ncheierea unui contract de munc n cazul funcionarilor publici i
se refer numai la raporturile de serviciu, se poate, aprecia c acordul respectiv este, de fapt, un
asemenea contract, n sens de negotium.
De altfel, conform Dicionarului explicativ al limbii romne, serviciu (fr. service, lat.
servitium) nseamn:
- form de munc n folosul sau interesul cuiva;
- ocupaie pe care o are cineva n calitate de angajat;
- slujb;
- ndatorire ce revine cuiva n calitate de angajat; ndeplinirea acestei ndatoriri.
Aadar, din punct de vedere semantic, exist sinonimie ntre noiunea "raporturi de
serviciu" i cea de "raporturi de munc".
n concluzie, "raporturile de serviciu" ale funcionarilor publici nu sunt altceva dect
raporturi juridice tipice de munc.
De aceea, n doctrin s-a considerat c i n cazul funcionarilor publici ar fi vorba de un
contract: nenumit, complex, cu clauze specifice att actelor condiie (n mod preponderent), ct i
actelor subiective (n domeniile n care negocierea este permis de lege); solemn (forma scris a
actului de numire, depunerea jurmntului); sinalagmatic; cu titlu oneros; cu executare
succesiv; ncheiat intuitu personae.
Funcionarii publici, ca i salariaii i desfoar activitatea n cadrul unui program cu o
durat normal a timpului de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn, au salariu, concediu de
odihn, rspund disciplinar, pot fi delegai, detaai i transferai .
n plus, ceea ce i apropie i mai mult de statutul salariailor, au dreptul s se asocieze n
sindicate, s exercite dreptul la grev i pe cel de a demisiona etc. Ei pot ncheia acorduri
colective, asemntoare contractelor colective de munc etc.
Dar, ceea ce particularizeaz n mod fundamental i incontestabil raporturile de serviciu
ale funcionarilor publici, fa de raporturile de munc ale salariailor rezid n faptul c
funcionarii publici sunt purttori ai puterii publice pe care o exercit n limitele funciei lor.
Salariaii, chiar ncadrai la o autoritate sau instituie public nu dispun de astfel de atribuii de
putere; ei pot fi privii, potrivit atribuiilor lor, doar simpli prepui ai angajatorului lor.
De aceea, avnd n vedere specificul activitii i puterile conferite, funcionarii publici
sunt supui unei reglementri speciale i nu Codului muncii (precum salariaii). Potrivit Legii
nr.188/1999, statutul funcionarilor publici se completeaz cu prevederile legislaiei muncii
numai n msura n care acestea nu contravin legislaiei specifice funciei publice.
Referindu-ne n cele ce preced la raporturile de munc (serviciu) ale funcionarilor publici
nu nelegem ca astfel s-i integrm dreptului muncii, ei aparinnd ca instituie juridic,
dreptului administrativ.
Aa cum se opineaz just n literatura juridic, raporturile de serviciu ale funcionarilor
publici - raporturi juridice de munc - reprezint o component necesar de analiz i n cadrul
**********************************************************************************************
11
ROMANIA


dreptului muncii dar numai ca repere comparative fa de raporturile de munc ale salariailor.
Drept urmare, trimiteri le care vor fi fcute i la alte instituii, de exemplu, rspunderea
disciplinar a funcionarilor publici, soluionarea litigiilor legate de raporturile lor de serviciu
etc. au acelai scop.
11. Raporturile juridice de munc ale militarilor. Avnd n vedere c n temeiul art.16
alin.3 din Constituie, funciile (i demniti le) publice pot fi civile sau militare, nseamn c
nici militarii - cadre permanente - nu sunt salariai i deci, nu intr sub incidena Codului muncii.
ntr-adevr, ei sunt supui unei legislaii speciale, n primul rnd Legii nr. 80/1995 privind
Statutul cadrelor militare.
Cuvntul militar este de origine latin; el a ptruns n limba romn din limba francez;
este militar cel care servete ca soldat.
Conform acestui act normativ, prin cadre militare se neleg cetenii romni crora li s-a
acordat grad de ofier, maistru militar sau subofier, n raport cu pregtirea militar i de
specialitate, n condiiile prevzute de lege (art.1).
Potrivit art.2 din aceeai lege, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului
nr.90/2001, cadrele militare se clasific n:
1 maitri militari;
1 subofieri;
1 ofieri, care la rndul lor se clasific n ofieri cu grade inferioare, ofieri cu grade
superioare,
1 generali i amirali;
Dispoziiile Legii nr.80/1995 sunt aplicabile tuturor categoriilor de militari - cadre n
activitate din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei i Internelor, Serviciului
Romn de Informaii, Serviciului de Informaii Externe, Serviciului de Protecie i paz,
Serviciului de Telecomunicaii Speciale.
De precizat este c n temeiul art.37 din Legea nr.46/1996, din categoria cetenilor care au
ndeplinit serviciul militar pot fi angajai n unitile militare pe baz de contract pentru o
perioad determinat, n funcie de nevoile forelor armate, militari cu gradul de sergent.
n temeiul art.5 din Legea nr.80/1995, ofierii, maitrii militari i subofierii n activitate
sunt militari profesioniti. Profesia respectiv presupune o activitate menit s asigure
funcionarea, perfecionarea i conducerea organismului militar n timp de pace i de rzboi.
Ca i alte profesii, i cea de ofier, maistru militar sau subofier este obinut prin studii.
Indiscutabil, cadrele militare n activitate, nu sunt salariai pentru c acestora nu li se aplic
Codul muncii i celelalte dispoziii care alctuiesc legislaia muncii.
Spre deosebire de raporturile juridice ale persoanelor care i ndeplinesc serviciul militar
n termen potrivit prevederilor Legii nr.46/1996 sau sunt concentrate ori mobilizate i ale cror
raporturi juridice sunt de natur administrativ i izvorte din ndatorirea fundamental a
cetenilor de aprare a rii conform art.52 din Constituie, raporturile juridice ale cadrelor
militare n activitate sunt de natur contractual.
ntr-adevr, o persoan poate face parte din cadrele militare n activitate numai dup
acordarea gradului militar de ctre organele competente, conform prevederilor Statutului
cadrelor militare (Legea nr.80/1995). ns, actul administrativ al unui asemenea organ nu
constituie dect manifestarea de voin a uneia dintre pri pentru ncheierea unui raport juridic
contractual, deoarece conform legii, ndeplinirea serviciului militar ca profesionist n activitate
nu constituie o obligaie. Drept urmare, acordarea gradului militar este consecina fie a cererii
unei persoane de a face parte din cadrele militare n activitate, fie ea constituie acceptarea
cererii, deci realizarea unui acord de voine, adic a unui contract. ns, nu este vorba de un
contract individual de munc, reglementat de legislaia muncii, ci de un raport juridic contractual
diferit de acest contract.
Raporturile juridice de munc ale militarilor prezint trsturi caracteristice, asemntoare
**********************************************************************************************
12
ROMANIA


celor izvorte din contractul individual de munc.
A. O prim trstur const n subordonarea militarului fa de cellalt subiect al
raportului juridic, aa cum i salariatul se subordoneaz angajatorului su.
Trebuie s menionm ns c subordonarea militarilor este mult mai sever dect a
salariailor. n executarea raportului juridic de munc toate obligaiile cadrelor militare n
activitate poart amprenta respectrii disciplinei militare. i acesta i are izvorul n
subordonarea militarului profesionist fa de acela care l-a angajat, respectiv fa de conducerea
unitii militare i se concretizeaz prin aceea c el trebuie i ntr-un caz i n altul, s presteze
munca n conformitate cu instruciunile sau ordinele aceluia care angajeaz, s respecte
programul de munc, normele de protecie a muncii, pentru c nclcarea obligaiilor de munc
poate atrage rspunderea disciplinar sau rspunderea material a celui vinovat.
B. O a doua trstur specific a raportului de munc al cadrelor militare, const n aceea
c raporturile juridice de munc se realizeaz prin prestaii succesive i presupun o activitate de
durat, de continuitate ce se desfoar n cadrul unui numr minim de ore care nu este inferior
numrului de ore zilnic (lunar) prestate de ctre salariai.
C. O a treia trstur esenial a raporturilor juridice de munc ale militarilor const n
aceea c acetia primesc pentru activitatea desfurat o remuneraie. Chiar dac acesta este
denumit sold lunar, ea constituie practic, singurul sau esenialul mijloc de trai al militarului
profesionist i are aceeai natur juridic ca salariul reglementat de Codul muncii.
D. Mai trebuie precizat c militarii, ca i salariaii, pot fi trimii n delegaie, detaai sau
transferai, au drepturi i obligaii specifice, rspund disciplinar, dup caz material, iar raportul
lor de munc poate nceta (prin trecerea n rezerv) sau prin demisie.
n concluzie, avnd n vedere trsturile caracteristice ale raporturilor juridice contractuale
de munc ale militarilor profesioniti, dar i prevederile actelor normative n materie, care
stipuleaz c acetia sunt funcionari publici ce i desfoar activitatea pe baza raportului de
munc fundamentat pe dispoziiile Statutului cadrelor militare (Legea nr.80/1995), precum i a
altor reglementri emise n temeiul acestuia, munca lor se desfoar n temeiul unui raport
contractual, asemntor ca n cazul salariailor. Desigur, aceast afirmaie are doar un caracter
tiinific i didactic nu de integrare a militarilor - cadre permanente - n categoria personalului
supus Codului muncii.
12. Raporturile juridice de munc ale magistrailor. n conformitate cu dispoziiile
Legii nr.92/1992 pentru organizarea judectoreasc, au calitatea de magistrat i fac parte din
corpul magistrailor, judectorii de la toate instanele judectoreti, procurorii din cadrul
parchetelor, precum i magistraii asisteni ai instanei supreme.
Legea, ns, omite cu desvrire s precizeze natura raportului juridic de munc al
magistrailor .
Diferite alte acte normative i enumer fie drept o categorie distinct de personal, n raport
cu alte atare categorii (salariai, funcionari publici, persoane care dein demniti publice funcii
de demnitate public, demnitari, fie ca o categorie deosebit numai fa de salariai, funcionari
publici, membri ai cooperativelor meteugreti, militari angajai pe baz de contract etc., iar
nu i fa de cei ce exercit demniti publice.
Legea nr.161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea
demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea
corupiei, este contradictorie, la rndul su, de vreme ce i include pe magistrai (judectori i
procurori) n rndul celor care "exercit demniti publice" iar, totodat, prevede expres c
magistraii sunt o categorie distinct de personal (att fa de demnitari, ct i fa de funcionarii
publici).
n literatura juridic se consider c magistraii trebuie inclusi n rndul "persoanelor care
dein demniti publice" pentru dou motive suplimentare.
A. n temeiul Ordonanei de urgen a Guvernului nr.177/2002 privind salarizarea i alte
drepturi ale magistrailor, acetia nu beneficiaz de un salariu de baz (precum orice salariat ori
**********************************************************************************************
13
ROMANIA


funcionar public), ci de o "indemnizaie de ncadrare lunar brut".
Or, conform Legii nr.154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul
bugetar i a indemnizaiilor pentru persoanele care ocup funcii de demnitate public, personalul
bugetar beneficiaz de un salariu de baz, cu excepia persoanelor "care ocup funcii de
demnitate public", persoane care au dreptul "pentru activitatea desfurat, la o indemnizaie
lunar".
B. Judectorii i procurorii (cu excepia stagiarilor) sunt numii de Preedintele Romniei la
propunerea Consiliului Superior al Magistraturii, aa cum se procedeaz i n cazul altor
demnitari (membri ai Guvernului etc.). n plus, nu se poate susine cu temei c dein (exercit)
demniti publice (funcii de demnitate public) numai preedintele, vice-preedintele, efii de
secie i judectorii instanei supreme, procurorul general, primul-adjunct i adjuncii si, pe
motiv c doar acetia figureaz n anexa nr.II/2 la Legea nr.154/1998, iar ceilali magistrai nu.
n doctrina de drept public s-a considerat c "demnitarii nu sunt simpli funcionari publici
n sensul strict al dreptului administrativ", dei "funciile i demnitile publice sunt ntr-o
incontestabil legtur", dar "fr a se confunda", de vreme ce demnitarii "nu sunt simpli
funcionari publici n sensul strict al dreptului administrativ", demnitatea public exprimnd
"mai mult" i fiind "prin excelen o categorie a dreptului constituional".
Dei persoanele care exercit demniti publice artrebui s constituie o categorie aparte (cu
statut special) a funcionarilor publici totui, se consider c n stadiul actual al legislaiei
noastre, aceste persoane "i desfoar activitatea n temeiul unei alte forme (categorii) a
raportului juridic de munc, form (categorie) deosebit de cea a salariailor, a funcionarilor
publici, a militarilor profesioniti (de carier) i a membrilor cooperativelor meteugreti.
Acest punct de vedere este fundamentat pe urmtoarele argumente:
- art.16 alin.3 din Constituia Romniei, referindu-se la "funciile i demniti le publice,
civile sau militare", evident nu are n vedere salariaii;
- formularea "funcii i demniti publice", exprim voina legiuitorului constituant de a
diferenia noiunile de funcie public i, respectiv, de demnitate public, dei, n fond, ambele
presupun c cei care le dein (ocup) realizeaz (exercit) prerogativele "de putere public";
- chiar dac demnitatea public este "prin excelen o categorie a dreptului constituional",
nu este mai puin adevrat c exercitarea (ocuparea, deinerea) unei demniti publice este, n
ultim analiz, consecina unui acord de voine, aadar, a unui contract, deoarece nici o
persoan fizic nu poate, fr consimmntul ei, s fie aleas ori numit ntr-o atare demnitate;
- pe durata ocuprii demnitii publice titularul ei se afl, ca i funcionarul public ori
salariatul bugetar, n serviciul Statului (respectiv, al unitii administrativ-teritoriale), iar pentru
aceast activitate primete o "indemnizaie lunar", care, n esen, constituie un venit salarial,
venit ce constituie - pe durata exercitrii demnitii publice - ca i pentru funcionarii publici,
singurul ori principalul mijloc de trai al acestora.
13. Raporturile juridice de munc ale membrilor Corpului diplomatic i consular.
Potrivit dispoziiilor Legii nr.269/2003, membrii Corpului diplomatic i consular sunt, de
regul, diplomai de carier i au un statut socio-profesional specific, conferit de atribuiile i
rspunderile ce le revin pentru nfptuirea politicii externe a Romniei (art.1 ).
ns, dispoziiile acestei legi sunt contradictorii n ceea ce privete natura raporturilor de
munc ale diplomailor; ei sunt tratai ca fiind i salariai i funcionari publici.
ntr-adevr, art.3 alin.1 statornicete c "statutul corpului diplomatic i consular al
Romniei se completeaz cu prevederile nscrise n legislaia muncii i n statutul funcionarilor
publici, dac n prezentul statut nu se stabilete altfel".
n temeiul art.58, personalul diplomatic i consular rspunde reparatoriu, fie patrimonial,
fie civil. Or rspunderea patrimonial este specific salariailor (art.270 din Codul muncii), pe
cnd rspunderea civil funcionarilor publici (art.77 din Legea nr.188/1999).
Din art.51 alin.1lit. f care reglementeaz ncetarea calitii de membru al Corpului
diplomatic i consular, inclusiv prin "desfacerea disciplinar a contractului individual de munc
**********************************************************************************************
14
ROMANIA


cu Ministerul Afacerilor Externe", i art.67 care prevede posibilitatea suspendrii unor asemenea
contracte, rezult c diplomaii de profesie sunt salariai.
Numai c potrivit Statutului funcionarilor publici (Legea nr.188/1999), cei n cauz au
calitatea de funcionari publici, de vreme ce, art.5 din aceast lege) n redactarea dat prin Legea
nr.161/2003) prevede c pot beneficia de statute speciale, funcionarii publici care i
desfoar activitatea n cadrul serviciilor diplomatice i consulare.
Din motivele de mai sus, se consider c "Legea nr.269/2003 este fundamental greit
redactat, i ca atare, de lege ferenda se impune calificarea naturii raporturilor juridice de
munc ale membrilor Corpului diplomatic i consular al Romniei, alii dect demnitarii (art.2
alin.1 lit.a i lit.b) i alii dect secretarul general ori adjunctul su din Ministerul Afacerilor
Externe (art.2 alin.1 lit.c)". Ca urmare, se opineaz c " toi membrii Corpului diplomatic i
consular ai Romniei (cu exceptia demnitarilor) ar fi urmat s fie inclui n rndul
funcionarilor publici, avndu-se n vedere art.2 din Legea nr.188/1999 (n redactarea dat prin
Legea nr.161/2003), text care definete noiunile de "funcie public" i respectiv, de
"funcionar public".
Dispoziiile confuze ale Legii nr.269/2003 sunt nc o dovad a asemnrilor mai mult
dect evidente care exist ntre salariai i funcionarii publici.
Efectiv, acetia din urm se difereniaz de primii, n esen, prin aceea c exercit funcii
publice. Sigur c n atare condiii este greu de gsit un rspuns la ntrebarea care este natura
raporturilor de munc ale diplomailor.
Dac se accept c ei i exercit funcia "n scopul realizrii prerogativelor de putere
public", n sensul art.2 alin.1 din Legea nr.188/1999 i al cetenilor n sensul art.1 alin.2 din
aceeai lege, atunci diplomaii nu pot fi dect funcionari publici. Dar avnd n vedere c
menirea lor este aceea de a aciona pentru nfptuirea politicii externe a Romniei (art.1 i art.32
din Legea nr.269/2003), atunci, ntr-adevr, cei n cauz constituie o categorie socio-
profesional specific.
Ceea ce sunt ei, n concret, numai legiuitorul poate decide.
Cert este ns c diplomaii se afl n raporturi de munc cu Ministerul Afacerilor Externe,
indiferent dac izvorul acestor raporturi este contractul individual de munc sau actul
administrativ de numire n funcie.
14. Raporturile juridice de munc ale membrilor cooperatori. Potrivit dispoziiilor
legale, n ara noastr sunt organizate i funcioneaz cooperative meteugreti (Decretul-lege
nr.66/1990) i cooperativele de consum i credit (Legea nr.1 09/1996 i Ordonana de urgen a
Guvernului nr.97/2000).
n cooperaie i desfoar activitate persoane care:
- au calitatea exclusiv de cooperatori;
- au o dubl calitate de cooperatori i salariai;
- sunt exclusiv salariai.
Sigur c raporturile de munc ale celor care au calitatea de salariai sunt reglementate de
dreptul muncii.
ns, cele ale cooperatorilor nu se integreaz obiectului dreptului munci
2
.
Deosebirea esenial ntre raportul juridic de munc cooperatist (dintre cooperative
meteugreti i membrii lor) i raportul juridic fundamentat pe contractul individual de munc,
o constituie faptul c raportul juridic cooperatist are drept temei o convenie de asociere
(cooperare), care genereaz un raport juridic complex. ntr-adevr, prin dobndirea calitii de
membru al unei cooperative se creeaz ntre pri o pluralitate de raporturi juridice, indisolubil
legate ntre ele:
pe de o parte, raporturi juridice de munc;
pe de alt parte, raporturi juridice patrimoniale, derivate din obligaia statutar a
persoanei fizice de a aduce ca aport social mainile, uneltele i utilajele ce-i aparin i de care s-a
folosit n exercitarea meseriei i de a subscrie, la primirea n cooperativ, taxa de nscriere i
**********************************************************************************************
15
ROMANIA


partea social n bani.
n acelai context, dei sistemul salarizrii este aplicabil i membrilor cooperatori, exist
deosebiri importante n privina modalitilor specifice de salarizare n cooperative, n raport cu
salarizarea persoanelor angajate n temeiul unui contract individual de munc.
Mai trebuie menionat c acel grad de determinare a felului muncii, pe cale convenional,
al cooperatorilor este relativ mai redus dect cel stabilit prin contractele individuale de munc.
Privind diferenierea raporturilor de munc ale salariailor de cele ale cooperatorilor
meteugari, Curtea Constituional prin Decizia nr.22/2001, a reinut urmtoarele:
"Reglementarea raporturilor de munc ale angajailor organizaiilor cooperaiei
meteugreti este realizat att printr-o lege special - Decretul-lege nr.66/1990 -ct i prin
lege organic, i anume prin Codul muncii. n aceste condiii Curtea constat c regimul juridic
al contractelor individuale de munc i cel al contractelor colective de munc, pe de o parte,
difer de cel aplicabil contractelor existente ntre membrii cooperatori i cooperaia
meteugreasc, pe de alt parte. Prin urmare, se reine c raporturile de munc ale membrilor
cooperatori se deosebesc esenial de raporturile de munc nscute pe baza dispoziiilor Codului
muncii, stabilite ntre angajator i salariai i, n consecin, nu le sunt aplicabile reglementrile
legislaiei muncii ce stau la baza contractelor colective de munc i a contractelor individuale de
munc ncheiate n temeiul Codului muncii. Raportul juridic de munc dintre membrii
cooperatori i unitile cooperaiei meteugreti are un caracter specific, fiind rezultatul
exprimrii consimmntului unor persoane fizice n vederea asocierii lor i a dobndirii calittii
de membri ai cooperaiei meteugreti".
n pofida deosebirilor existente ntre raporturile juridice de munc ale salariailor i cele ale
cooperatorilor exist i puternice asemnri, astfel:
- ambele tipuri de raporturi au caracter convenional;
- att membrii cooperatori, ct i salariaii (ncadrai n baza unui contract individual de
munc) sunt subordonai angajatorului, respectiv cooperativei;
- prin ambele forme de raporturi juridice se asigur protecia multilateral a persoanei
care presteaz munc;
- n ambele cazuri, munca este salarizat i se desfoar succesiv, n mod continuu, nu
ocazional.
Cu toate deosebirile menionate i independent de faptul c sunt reglementate de ramuri de
drept distincte, att raporturile juridice de munc cooperatiste ct i cele fundamentate pe
contractul individual de munc, constituie forme tipice ale raporturilor juridice tipice de munc.
15. Raporturile juridice de munc ale ucenicilor. Potrivit Dicionarului explicativ al
limbii romne, ucenic este o persoan (tnr) care nva o meserie lucrnd n producie sub
ndrumarea unui meter sau urmnd o coal profesional, iar ucenicie semnific faptul de a
lucra ca ucenic; starea, calitatea, ocupaia de ucenic, dar i formarea, instruirea a cuiva ntr-un
anumit domeniu.
Ucenicia este reglementata de Legea nr. 279 din 5 octombrie 2005.
Acest contract este, prevede tranant Codul muncii, un contract individual de munc de tip
particular, n temeiul cruia:
a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu,
s asigure ucenicului formarea profesional ntr-o anumit meserie;
b) ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s munceasc n
subordinea angajatorului respectiv (art.205 alin.1).
Rezult din acest text c ucenicul este salariat.
Dar, contractul su este unul particular, o specie a contractului individual de munc. El
este diferit de cel al salariailor, avnd n vedere c menirea sa esenial nu este prestarea unei
munci n schimbul unui salariu, ci formarea profesional ntr-o meserie a celui n cauz.
Contractul respectiv, de altfel, prezint o serie de alte particulariti, i anume:
**********************************************************************************************
16
ROMANIA


un ucenic poate fi doar tnrul care nu deine o calificare profesional i care, la debutul
perioadei de ucenicie, nu a mplinit vrsta de 25 de ani ;
el beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai doar n msura n care ele nu
sunt contrare celor specifice statutului de ucenic ;
n programul su de munc este inclus i timpul necesar pentru participarea ucenicului la
activiti teoretice ce in de pregtirea sa profesional ;
ucenicului i sunt interzise munca n condiii grele, vtmtoare sau periculoase, munca
suplimentar i cea de noapte.
Contractul de ucenicie fiind un contract individual de munc, nseamn c acesta constituie
izvor al raporturilor juridice de munc.
Dar, suntem de prere, n continuare se poate aprecia c aceste raporturi sunt unele atipice,
deoarece, n esent, sarcinile de munc ale ucenicului sunt diminuate si ele se subordoneaz
scopului formrii sale profesionale.
16. Raporturile juridice de munc ale avocailor salarizai n interiorul profesiei. Termenul
"avocat" este de origine latin - advocatus - ; n limba francez a fost preluat noiunea de
avocat, iar n german - advokat.
Dicionarul explicativ al limbii romne, definete avocatul ca acea persoan care are
profesi unea de a acorda asisten juridic celor interesai.
Pornind de la dispoziiile Legii nr.51 /1995 pentru organizarea i exercitarea profesiei de
avocat, n literatura juridic se arat c avocatura "este acea profesie liberal ai crei membri -
avocai nscrii n barouri - dau consultaii cu caracter juridic, redacteaz acte juridice, asist i
reprezint persoanele fizice i juridice n faa instanelor judectoreti, a autoritilor sau
instituiilor publice, precum i n faa oricrui alt subiect de drept, n scopul aprrii i
valorificrii, n limitele legii, a drepturilor, libertilor i intereselor clienilor lor".
Legea nr.51/1995, desi prevede c "profesia de avocat se exercit numai de membrii
barourilor", stabileste expres c "profesia de avocat este liber si independent". n consecin,
avocaii nu sunt salariai (art.1), deci nu sunt parte a unor raporturi juridice de munc.
Excepie fac ns "avocaii salarizai n interiorul profesiei", care, ncheind contracte de
munc cu cabinetele individuale, asociate ori societile civile profesionale, au statutul juridic al
salariailor, subordonndu-se, aadar, angajatorului lor.
n temeiul art.5 din aceeai lege, avocaii i pot exercita profesia n cabinete individuale,
cabinete asociate, cabinete grupate sau societi civile profesionale.
n cabinetele individuale (asociate sau grupate) i n societile civile profesionale, avocaii
titulari ai cabinetului sau asociaii din societate, pot exercita profesia mpreun cu avocaii
definitivi sau stagiari, care au calitatea de colaboratori [art.5 alin.(2) din Lege i art.1l din
Statut] sau salarizai n cadrul societii civile profesionale [art.5 alin.(5) din Legea m.51/ 1995].
Aadar, exist posibilitatea pentru cele dou forme de exercitare a profesiei de a angaja
avocai salarizai n interiorul profesiei, adic ncadrai cu contract individual de munc.
Asemntor, se pune problema n cazul notarilor publici, care, ca i avocaii, sunt liber
profesioniti. Se prevede astfel c notarul public sau notarii publici asociai, titulari ai unui birou,
pot angaja notari stagiari i alt personal numai prin ncheierea unui contract individual de
munc.
Deci, n cazul avocailor colaboratori se ncheie convenii de colaborare care sunt de natur
civil, iar n cazul avocailor salarizai n cadrul profesiei se ncheie contracte de munc, care
sunt supuse legislaiei muncii.
Aceste convenii i contracte se ncheie n forma scris, ntre titularul cabinetului individual
sau coordonatorul cabinetelor asociate ori al societii civile profesionale i fiecare avocat
colaborator sau avocat salarizat n interiorul profesiei, n parte.
Conform art. 42 din Statut, avocatul salarizat n interiorul profesiei i pstreaz
independena profesional n activitile ce i sunt ncredinate, subordonarea fa de persoana
**********************************************************************************************
17
ROMANIA


care l-a angajat limitndu-se la condiiile sale de munc. El nu poate avea clientel personal, iar
n activitile profesionale trebuie s menioneze cabinetul individual, cabinetele asociate sau
societatea civil profesional pentru care lucreaz.
n plus, n anexa I la Statut (intitulat "Contractul de munc pentru avocatul salarizat n
interiorul profesiei") se prevede c salarizatul (adic avocatul salarizat n interiorul profesiei)
"se oblig s dedice ntreg timpul de munc convenit ndeplinirii sarcinilor ncredinate de
salarizant (adic de angajator - s.n.)" cu " ntreaga sa capacitate profesional". Se mai prevede c
"datorit specificului muncii, salarizatul se oblig ca, n cadrul timpului de munc convenit, s-i
ofere toat disponibilitatea i competena pentru ndeplinirea sarcinilor profesionale ncredinate"
(pct.6.5 i pct.3.2).
Rezult, fr dubii, din cele de mai sus, c avocatul salarizat n interiorul profesiei se
subordoneaz angajatorului su, aa cum se subordoneaz orice salariat fa de patronul care l-a
ncadrat.
Este clar c un astfel de avocat se afl ntr-un raport de munc, supus legislaiei muncii.
Numai c, din raiunile expuse, nu pare un raport tipic, ci unul atipic.
IV. Izvoarele dreptului muncii
17. Noiune. Categorii de izvoare. n accepiunea juridic a noiunii, izvoarele de drept nu
se refer la esena dreptului, ci la formele specifice n care acesta i gsete expresia. Pentru a-i
realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n anumite forme,
proprii dreptului, care poart denumirea generic de acte normative. n funcie de organul
emitent, acestea sunt: legi, ordonane, ordonane de urgen i hotrri ale Guvernului, etc.
Astfel de acte normative constituie, n accepiunea juridic, izvoare de drept.
Din punct de vedere material, actele normative se definesc ca reguli abstracte; ele sunt
formulate viznd situaii tipice enunate in abstracto. Acest caracter este legat de generalitatea
actelor normative; ele sunt destinate s reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri
asemntoare. Totodat, actele normative au caracter permanent, adic se aplic fr ncetri
de la data intrrii n vigoare, pn la abrogarea lor.
Actele normative, deci izvoarele dreptului, nu exist izolat, ci organizate n ceea ce se
numete sistemul legislaiei.
Sigur c noiunea de sistem implic n mod necesar o anumit structur a elementelor
componente, o ierarhie i organizare a lor. n vrful acestei ierarhii se afl Constituia, lege
fundamental, urmat de legile organice i ordinare. Regula este c orice act normativ trebuie s
fie conform cu actele normative avnd o for juridic superioar. Astfel, hotrrile Guvernului
au la baz legea; ordinele i instruciunile minitrilor sunt emise cu respectarea legii i a hotrrii
Guvernului etc.
Sistemul legislaiei muncii este alctuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonane
hotrri ale Guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor etc.), care reglementeaz relaiile
sociale ce fac obiectul dreptului muncii.
n principiu, legislaia muncii este unitar, normele ei crmuind raporturile juridice de
munc ale tuturor categoriilor de salariai.
Prin Decizia nr.40/2001 Curtea Constituional a constatat c "reglementarea legal
raporturilor de munc, a drepturilor i obligaiilor angajatorilor i ale salariailor, precum i a
modalitii de exercitare a acestora este necesar i ntr-o societate organizat pe baza
principiilor economiei de pia".
Izvoarele dreptului muncii pot fi mprite n dou categorii principale:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia, alte legi, etc.);
b) izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare, contractele
colective de munc, regulamentele interne, regulamentele de organizare i funcionare)
**********************************************************************************************
18
ROMANIA


n categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie ncadrate i reglementrile internaionale
(convenii, pacte, acorduri) cu condiia ca ara noastr s fie parte la ele (prin aderare sau
ratificare) i, evident, numai dac acestea privesc relaii sociale de munc. Sunt asemenea
izvoare, n primul rnd, conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, i actele altor
organisme cu atribuii n domeniul muncii (de exemplu, Consiliul Europei).
Consecin a celor ce preced, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte
normative care reglementeaz raporturile juridice de munc, inclusiv raporturile juridice
grefate de raportul de munc (cele privind pregtirea profesional, securitatea i sntatea n
munc, patronatele i sindicatele, jurisdicia muncii).
18. Constituia. Reprezint legea fundamental i, prin urmare, cel mai important izvor de
drept.
Ea enumer principalele acte normative sau izvoare de drept, preciznd i organul care le
emite. Astfel, n art.73 alin.(1) se prevede: "Parlamentul adopt legi constitutionale, legi
organice i legi ordinare". Potrivit art.108, "Guvernul adopt hotrri i ordonane. Hotrrile se
emit pentru organizarea executrii legilor. Ordonanele se emit n temeiul unei legi speciale de
abilitare, n limitele i n condiiile oferite de aceasta". Art.100 alin.(1) mai dispune c n
exercitarea atribuiilor sale "Preedintele Romniei emite decrete". Desigur, pot fi socotite
izvoare ale dreptului muncii numai acele decrete care ar conine norme generale (iar nu i
decrete individuale) i numai dac au ca obiect de reglementare relaii sociale care intr n
"obiectul dreptului muncii".
Dei, este principalul izvor pentru dreptul constituional, Constituia este izvor important i
pentru dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetenilor sunt, aa cum am
mai artat, legate de munc i intereseaz dreptul muncii (dreptul de asociere (art. A0), dreptul la
securitatea i sntatea salariailor (art. A1), dreptul la grev (art. A3) etc. Principiile fundamentale
ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituionale (nengrdirea dreptului la
munc i libertatea muncii, negocierea condiiilor de munc, dreptul la odihn art.A1 etc.)
19. Codul muncii. Cel mai cuprinztor izvor al dreptului muncii, esena acestuia, l
constituie, firete, Codul muncii.
Importana lui pentru relaiile de munc a fost i este deosebit: a consacrat autonomia
dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al dreptului nostru; a asigurat i asigur un regim
unitar - sub aspectul principiilor i trsturi lor sale eseniale - pentru cei care presteaz o munc,
n calitate de salariai. De asemenea, o serie de instituii centrale existente n dreptul muncii se
regsesc transpuse, cu particularitile lor specifice i n raportul de munc cooperatist .
Totodat, unele instituii (timpul de munc i timpul de odihn, securitatea i sntatea
muncii etc.) sunt prezentate i n raporturile de drept administrativ care presupun prestarea unui
serviciu, cum ar fi de exemplu, cele ale funcionarilor publici i militarilor.
ntr-adevr, Codul muncii (Legea nr.53/2003) se aplic att raporturilor de munc
reglementate prin legi speciale (art.1 alin.2), ct i celor nentemeiate pe un contract individual
de munc, n msura n care reglementrile speciale nu sunt complete i aplicarea lor nu este
incompatibil cu specificul raporturilor de munc respective.
Chiar dac unele titluri ale sale sunt reglementate (formulate, redactate), mai mult sau mai
puin exhausiv, abrognd de regul - expres legislaia n materie anterioar, iar altele constituie
doar mai mult sau mai puin - sumare reglementri, ce reprezint numai o serie de enunuri ale
unor generaliti n materie, meninndu-se legislaia n vigoare cu privire la domeniile
amintite, n mod integral, aadar, fr abrogri exprese, ceea ce reprezint o concepie
legislativ defectuoas, aceasta nu afecteaz caracterul de lege-cadru al Codului muncii.
Caracterul cuprinztor al Codului rezult din structura sa; el cuprinde 13 titluri cu
urmtoarea denumire:
Titlul I "Dispoziii generale";
Titlul II "Contractul individual de munc";
**********************************************************************************************
19
ROMANIA


Titlul III "Timpul de munc i timpul de odihn";
Titlul IV "Salarizarea";
Titlul V "Sntatea i securitatea n munc";
Titlul VI "Formarea profesional";
Titlul VII "Dialogul social";
Titlul VIII" Contractele colective de munc";
Titlul IX "Conflictele de munc";
Titlul X "Inspecia muncii";
Titlul XI "Jurisdicia muncii";
Titlul XII" Rspunderea juridic";
Titlul XIII "Dispoziii tranzitorii i finale".
20. Legile speciale. n afar de legea fundamental (Constituia), i de legea cadru (Codul
muncii), o serie de alte legi sunt izvoare ale dreptului muncii, deoarece reglementeaz relaii
sociale de munc ori au n vedere asemenea relaii.
Exemplificm unele dintre acestea:
f Legea nr.319/2006 privind securitatea si sanatatea in munca;
f Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc;
f Legea nr.108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii;
f Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc;
f Legea nr.210/1999 privind concediul paternal;
f Legea nr.156/2000 privind protecia cetenilor care lucreaz n strintate;
f Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei
de munc;
f Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale ;
f Legea nr.319/2003 privind Statutul personalului de cercetare-dezvoltare;
f Legea nr.329/2003 privind exercitarea profesiei de detectiv particular;
f Legea nr.460/2003 privind exercitarea profesiunilor de biochimist, biolog, chimist,
organizarea i funcionarea Ordinului Biochimitilor, Biologilor i Chimitilor n sistemul sanitar
din Romnia ;
f Legea nr.514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiunii de consilier juridic etc.;
21. Ordonanele i hotrrile Guvernului. Potrivit art.108 alin.1-3 din Constituie,
Guvernul adopt hotrri i ordonane.
Primele se emit pentru organizarea i executarea legilor, secundele n temeiul unei legi
speciale de abilitare n limitele i condiiile prevzute de acestea. Unele ordonane sunt de
urgen.
De pild, au calitatea de izvoare ale dreptului muncii:
f Ordonana Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesional a adulilor;
f Ordonana de urgen a Guvernului nr.99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n
perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc;
f Ordonana de urgen a Guvernului nr.96/2003 privind protecia maternitii la locurile
de munc;
f Hotrrea Guvernului nr.837/1995 cu privire la criteriile de salarizare n valut i
celelalte drepturi n valut i n lei ale personalului trimis n misiune permanent n strintate;
f Hotrrea Guvernului nr.384/2001 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare
a prevederilor Legii nr.156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate;
f Hotrrea Guvernului nr.522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare
a prevederilor Ordonanei Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesional a adulilor;
f Hotrrea Guvernului nr.1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a
persoanelor n locurile de munc cu condiii deosebite etc.
22. Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii
**********************************************************************************************
20
ROMANIA


altor organe centrale. i aceste acte normative se emit n baza i n vederea executrii legilor, a
hotrri lor i ordonanelor Guvernului. Scopul lor este de a stabili msuri tehnico-
organizatorice, detalieri i concretizri ale dispoziiilor legale superioare, precum i ndrumri
necesare n vederea executrii ntocmai a acestora.
Cele mai multe din asemenea acte normative sunt emise de Ministerul Muncii, Solidaritii
Sociale i Familiei. Altele sunt emise de Ministerul Educaiei i Cercetrii, Ministerul Finanelor
Publice etc.
Au astfel calitatea de izvoare ale dreptului muncii:
f Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr.64/2003 pentru aprobarea
modelului cadru al contractului individual de munc;
f Ordinul ministrului educaiei i cercetrii nr.3214/2003 pentru aprobarea Metodologiei
privind acordarea salariului de merit n nvmntul preuniversitar;
f Ordinul ministrului finanelor publice nr.1772/2002 pentru reglementarea datei plii
salariilor la instituiile publice;
f Ordinul ministrului transporturilor, construciilor i turismului nr.43/2003 i al
ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei nr.393/2003 privind limitarea timpului de
munc pentru personalul aeronautic civil navigant i stabilirea unor drepturi ale acestuia etc ..
23. Izvoarele internaionale. Sunt izvoare internaionale ale dreptului muncii n primul
rnd, conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii i ale Consiliului Europei, ratificate de
ara noastr, precum i n prezent doar, normele dreptului comunitar, aa cum rezult din
Acordul de asociere a Romniei la Uniunea European, intrat n vigoare la 1 februarie 1995.
n al doilea rnd, au aceast calitate i tratatele sau nelegerile ncheiate de Romnia cu
alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii
.

Prin efectul ratificrii (aprobrii), toate aceste convenii au dobndit fora juridic necesar
i devin acte normative integrate n sistemul legislaiei muncii.
24. Problema practicii judiciare i a doctrinei. n literatura juridic se discut dac
practica judiciar (jurisprudena) este izvor de drept. Discuia este generat de mprejurarea c
instanele de judecat cu ocazia soluionrii cauzelor cu care sunt investite sunt puse uneori n
situaia de a preciza sensul legii atunci cnd acesta nu este suficient de clar ori de a completa sau
suplini lipsa unor reglementri. Rolul jurisprudenei nu este ns acelai n toate sistemele de
drept; el s-a diminuat pe msur ce a sporit ponderea actelor normative, scznd substanial n
epoca modern cu excepia sistemului anglo-saxon. n acest sistem, legea apare ca surs
secundar a dreptului care se limiteaz s aduc o serie de completri corpului principal al
dreptului, ce este constituit din reguli jurisprudeniale; rolul practicii judiciare n Anglia nu este
numai de a aplica, dar i de a crea reguli de drept.
n doctrina occidental se recunoate, n principiu, practicii judiciare caracterul de izvor de
drept chiar dac se arat c nu este vorba de un veritabil asemenea izvor sau de izvor direct de
drept; exist i opinii n care se susine contrariul.
n doctrina romneasc, ntr-o opinie se precizeaz c nu exist motive care s fie
"invocate pentru o soluie contrar la noi", de altfel, este n tradiia democratic din ara noastr
ca practica judiciar s fie "izvor de drept".
ntr-o alt opinie, recunoscndu-se jurisprudenei utilitatea n interpretarea i aplicarea
corect a normelor cuprinse n actele normative ca i n perfecionarea legislaiei civile, se
menioneaz c "de lege lata", argumentul de text care se opune recunoaterii calitii de izvor
de drept civil pentru practica judiciar l reprezint dispoziia prohibitiv a art. A din Codul civil:
"este oprit judectorului de a se pronuna, n hotrrile ce d, pe cale de dispoziii generale i
reglementate, asupra cauzelor ce-i sunt supuse".
Modificrile aduse Codului de procedur civil prin Ordonana de urgen a Guvernului
nr.138/2000, au reactualizat problema naturii jurisprudenei n special a celei realizate de instana
suprem, competent s soluioneze recursul n interesul legii. Aceast cale extraordinar de atac
are ca obiect "chestiunile de drept care au primit o soluionare diferit din partea instanelor
**********************************************************************************************
21
ROMANIA


judectoreti". Recursul n interesul legii are ca finalitate "interpretarea i aplicarea unitar a
legii pe ntreg teritoriul rii".
"Instana suprem, se arat, are prin legea sa organic i sarcina de a urmri aplicarea
corect i unitar a legilor de ctre toate instanele", acest lucru se realizeaz tocmai prin
jurisprudena fixat de ea prin soluionarea recursurilor n interesul legii. Hotrrile pronunate
sunt obligatorii pentru toate categoriile de instane judectoreti. Sunt edificatoare n acest sens
dispoziiile art.329 alin.(3) partea final: "Dezlegarea dat problemelor de drept judecate este
obligatorie pentru instane".
"Aceste sublinieri" - se mai arat -"ne determin s concluzionm c jurisprudena format
n urma soluionrii recursurilor n interesul legii constituie izvor de drept".
n acelai sens, se susine c, fr a crea norme de drept, deciziile instanei supreme pot fi
considerate doctrinar izvoare indirecte (sau secundare) de drept, ele impunndu-se instanelor
judectoreti prin valoarea motivrii lor.
Pentru a argumenta calitatea de izvor de drept a jurisprudenei sunt invocate i alte texte
legale.
Astfel, conform art.315 C.pr.civ., "n caz de casare, hotrrile instanei de recurs asupra
problemelor de drept dezlegate sunt obligatorii pentru judectorii fondului".
Aa fiind, se arat c este "un exemplu indiscutabil n care decizia de casare cu trimitere,
pronunat n recurs, constituie izvor de drept pentru instana de trimitere care va rejudeca
pricina".
Tot astfel, este invocat art.7 din Legea nr.105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor
de drept internaional privat, potrivit cruia "coninutul legii strine se stabilete de instana
judectoreasc prin atestri obinute de la organele statului care au edictat-o, prin avizul unui
expert sau n alt mod adecvat".
De aceea, se reine c sintagma "un alt mod adecvat pune n eviden faptul c
jurisprudena strin poate constitui un izvor de drept.
Cu att mai mult, dup revizuirea Constituiei, practica naltei Curi de Casaie i Justiie,
rezultat n urma recursurilor de casaie, va avea calitatea de izvor de drept. Curtea are
competena de a "ordona practica judiciar a rii determinnd o interpretare i o aplicare unitar
a legii de ctre toate celelalte instane judectoreti". Deciziile sale publicate n Monitorul
Oficial al Romniei, vor avea caracter obligatoriu pentru celelalte instane judectoreti".
Se susine 10 i contrariul n sensul c deciziile de interpretare ale naltei Curi de Casaie
i Justiie nu pot avea caracter obligatoriu, astfel, implicit li s-ar ataa calitatea de izvor de drept,
ceea ce contrazice principiul separaiei puterilor n stat i principiul c Parlamentul este unica
autoritate legiuitoare - ambele principii de valoare constituional; interpretarea judiciar a legii,
chiar pe calea unei decizii n interesul acesteia, nu trebuie confundat cu interpretarea general
obligatorie, care nu poate aparine dect autoritii legiuitoare - ca interpretare oficial i
autentic; n msura n care s-ar impune instanelor un anume mod de interpretare a legii,
preelaborat i distribuit ca "reet unic" pentru toate litigiile incidente cu textul interpretat,
practic judectorilor li s-ar impune anticipat o soluie n drept, alterndu-le independena.
n continuare, se mai arat ns c nu poate fi ignorat rolul naltei Curi de Casaie i
Justiie de a asigura "interpretarea i aplicarea unitar a legii de ctre celelalte instane
judectoreti" (art.126 alin.3 din Constituie). Ea i va ndeplini rolul "promovnd o practic
judiciar unitar, coerent, constant i convingtoare. Deciziile sale vor constitui nendoilenic
un reper pentru celelalte instane, dac nu din alte motive mcar pentru a preveni casarea
propriilor hotrri".
n legtur cu soluiile Curii Constituionale, trebuie precizat c principala atribuie a
acesteia este de a realiza controlul constituionalitii legilor. Controlul este att a priori, nainte
de promulgarea legii, ct i a posteriori, exercitat asupra legilor n vigoare (art.144 din legea
fundamental) .
Art.145 alin.( 4) prevede c deciziile Curii sunt obligatorii; caracterul lor este erga omnes.
Art.26 alin.(5) din Legea nr.47/1992 privind organizarea i funcionarea Curii
**********************************************************************************************
22
ROMANIA


Constituionale reia dispoziia constituional citat i pentru deciziile definitive prin care se
soluioneaz excepiile de neconstituionalitate invocate de pri sau instane din oficiu n
procesele aflate n faa lor.
Decizia Curii prin care se admite o excepie de neconstituionalitate i se declar o lege
(sau o dispoziie a acesteia) neconstituional are semnificaia constatrii nulitii absolute a
acelei legi (dispoziii). Ca urmare, norma legal respectiv nu mai poate produce efecte juridice.
n doctrina francez se admite calitatea de izvor de drept a practicii Curii Constituionale.
Astfel se arat c justiia constituional exprim voina general, fiind n realitate, un co-
legislator.
n literatura juridic romneasc a fost exprimat opinia, potrivit creia ''n timp, deciziile
Curii Constituionale vor crea anumite reguli care vor veni nu numai ca o explicare a principiilor
constituionale, dar i ca o dezvoltare a acestora, dezvoltare reciamat de evoluia societii, a
democraiei constituionale nsi. Desigur, c este prematur s vorbim la ora actual despre
asemenea reguli, dar aceasta nu nseamn c sub aspect teoretic, ele nu trebuie acceptate".
Considerndu-se c jurisprudena este izvor de drept se invoc, printre altele, art.25 alin.(1)
din Legea nr.47/1992, conform cruia "decizia prin care se constat neconstituionalitatea unei
legi sau ordonane ori a unei dispoziii dintr-o lege sau o ordonan n vigoare este definitiv i
obligatorie". Prin urmare, se susine o astfel de decizie, fiind obligatorie nseamn c ea
reprezint izvor de drept.
Acest argument, s-a artat, "este discutabil, deoarece Curtea Constituional nu face parte
din sistemul instanelor judectoreti, iar deciziile pronunate vizeaz neconstituionalitatea
legilor i a ordonanelor".
n plus, n urma completrii art.2 din Legea nr.47/1992, prin Legea nr.138/1997, s-a
interzis expres acestei Curi s se pronune asupra "modului de interpretare i de aplicare a legii".
Cert este ns c instana constituional nu creeaz drept, nu adopt norme sau stabilete
reguli juridice, ci desfiineaz normele pe care le consider neconstituionale i care, n
consecin, nu se mai aplic. n plus, declararea unei norme juridice ca neconstituional nu
nseamn i abrogarea acesteia. Tocmai de aceea, art.26 alin.(4) din Legea nr. 47/1992 impune
Curii Constituionale s comunice Parlamentului deciziile sale prin care a admis excepiile de
neconstituionalitate, aceasta urmnd s abroge dispoziiile legale respective.
Mai trebuie precizat c aceast curte, ca orice instan de judecat, se pronun n urma
unei, n limitele acesteia (care nu pot fi extinse) i ntr-un caz strict determinat.
n ceea ce privete doctrina (literatura juridic), de asemenea, prerile sunt mprite,
uneori i se recunoate caracterul de izvor de drept, alteori nu. Opinia majoritar, la care ne
raliem, este aceea c n sens strict, riguros tehnic juridic, aceasta nu este izvor de drept, ns ea
are o influen decisiv asupra jurisprudenei. Se arat c, n toate rile civilizate, un judector
nu-i poate ngdui s motiveze o soluie fr s invoce argumente din doctrin.
25. Problema cutumei. Tradiional s-a considerat c spre deosebire de dreptul civil unde
cutuma (uzul, obiceiul) constituie, excepional, izvor de drept, n dreptul muncii aceasta este
incompatibil cu reglementarea juridic a relaiilor de munc.
Dar, se arat, n literatura juridic de specialitate, aceasta este regula, deoarece, "ca
excepie, dac un act normativ din domeniul legislaiei muncii face referire expres la uz
(cutum), considerndu-l n mod generic ca posibil, trebuie apreciat c, n domeniul respectiv, i
se recunoate uzului caracterul de izvor de drept. Se d astfel, exemplu, Ordonana Guvernului
nr.137/2000 privind prevenire i sancionarea tuturor formelor de discriminare, care prevede, n
art.9, c nu poate fi considerat discriminare la ncadrarea n munc, aplicarea "cerinelor i
standardelor uzuale n domeniul respectiv".
ns, conform aceleiai opinii:
- uzul este aplicabil exclusiv cu privire la angajarea n munc (nu i n legtur cu
executarea sau ncetarea contractului individual de munc);
- aplicabilitatea lui este posibil numai dac este practicat ntr-un ntreg domeniu, viznd,
deci, prin ipotez, mai muli angajatori.
**********************************************************************************************
23
ROMANIA


innd seama de rolul esenial al normrii "interne" n domeniul raporturilor juridice de
munc - prin contractul colectiv de munc, ndeosebi - se mai consider - "c, n viitor, ar trebui
s se recunoasc uzului (cutumei) calitatea de izvor de drept (chiar dac uzul ar fi specific pentru
un singur angajator - persoan juridic). Este o soluie care pare fireasc pentru particularitile i
derularea normal a raporturilor de munc ntr-o economie de pia".
Desigur, nu excludem de plano o atare posibilitate, dar chiar dac se accept cutumei
(uzului) calitatea de izvor al dreptului muncii, aceasta (acesta) va avea un caracter cu totul
excepional i limitat.
26. Contractele colective de munc. Dup adoptarea Legii nr.13/1991 (nlocuit de Legea
nr.130/1996), n spiritul noii concepii de restructurare a legislaiei muncii, contractele colective
de munc au devenit unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii. Este vorba de
o categorie de izvoare de o factur deosebit, special, pentru c ele nu sunt de origine statal, ci
de origine convenional, negociat.
Cei doi parteneri sociali - angajatorii i salariaii - n urma negocierii, prin intermediul
contractului colectiv, i reglementeaz raporturile dintre ei, stabilesc condiiile de munc.
Avnd n vedere importana lor deosebit, un capitol distinct va fi consacrat contractelor
colective de munc.
27. Regulamentele interne. Constituie izvoare specifice ale dreptului muncii, avnd o
importan deosebit pentru activitatea oricrui angajator - persoan juridic.
Codul muncii prevede obligativitatea ntocmirii acestora cu consultarea sindicatelor sau, n
lipsa acestora, a reprezentanilor salariailor (art.257).
Importana regulamentelor, ca izvoare de drept, rezult din coninutul lor. Ele
trebuie s cuprind:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de
nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i al ale salariailor.
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.

28. Regulamentele de organizare i funcionare. Reprezint tot acte interne ale
angajatorilor - persoane juridice. Numai c elaborarea lor nu constituie o obligaie, ci un drept,
iar coninutul lor are o alt natur dect cea a regulamentelor interne.
ntr-adevr, conform Codului muncii, angajatorul are dreptul de a stabili "organizarea i
funcionarea unitii" iar, tocmai regulamentul menionat este instrumentul prin care se
materializeaz acest drept.
n privina coninutului su, printr-un atare regulament se stabilete, n principal, aa-
numita organigram a unitii, adic structura sa funcional, compartimentele componente
(secii, ateliere, servicii, birouri, locurile de munc), atribuiile acestora, raporturile dintre ele.
Regulamentul de organizare i funcionare ar trebui s constituie temeiul elaborrii fiei
posturilor. De subliniat este c potrivit art.39 alin.2 lit.a din Codul muncii, salariatul are obligaia
"de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului".
3. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
**********************************************************************************************
24
ROMANIA


1. Noiune, reglementare, natur juridic
Contractul colectiv de munc este reglementat de Codul muncii (n Titlul VIII ) i de Legea
nr. 130/1996, republicat n 1998 i modificat ulterior.
Potrivit art. 236 alin. 1 din Codul muncii, contractul colectiv de munc este convenia
ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte i salariai,
reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc
clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din
raporturile de munc. Aceeai definiie legal este oferit i de art. 1 din Legea nr. 130/1996.
Contractul este colectiv n considerarea sferei de persoane asupra creia i produce
efectele.
Dei un act juridic nu poate nici s vatme nici s profite altor persoane dect celor care l-
au ncheiat, totui, efectele contractului colectiv de munc se ntind asupra tuturor salariailor
(inclusiv asupra celor angajai ulterior ncheierii lui) i patronilor la care se refer (nu numai
asupra acelora care au participat la ncheierea lui). Aceast extindere exprim o excepie de la
principiul relativitii efectelor contractului.
Contractul colectiv de munc are o natur juridic mixt: este att act juridic (contract,
convenie), ct i izvor de drept, avnd o valoare normativ.
Reglementarea normativ n vigoare determin contractele colective de munc s devin,
subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc.
Sub aspectul naturii lor juridice, contractele colective de munc sunt concomitent:
- un act juridic bilateral, respectiv un contract sinalagmatic, comutativ, cu titlu oneros,
numit, solemn, cu executare succesiv n timp;
- un izvor de drept specific dreptului muncii care se ncadreaz n categoria de excepie a
normelor juridice negociate (se ncheie n virtutea unei delegri statale dat partenerilor sociali
prin norme constituionale, are caracter general deoarece reglementeaz n mod uniform
condiiile de munc ale unei ntregi mase de beneficiari, este global prin faptul c se refer la
ansamblul problemelor de munc, are caracter permanent aplicndu-se de un numr nedefinit de
ori pe perioada valabilitii sale, este obligatoriu, nclcarea sa sancionndu-se potrivit legii).
Contractul colectiv de munc presupune autonomia de voin a partenerilor sociali ntre
care se ncheie, aplicndu-se principiul libertii contractuale din dreptul civil, n sensul c nici
una din pri nu poate impune alteia n mod unilateral intrarea ntr-un raport juridic sau
coninutul acestui raport.
2. Categorii de contracte colective de munc
Din art. 10 al Legii nr. 130/1996, rezult c se pot ncheia asemenea contracte la nivelul:
angajatorilor; grupurilor de angajatori (societi comerciale, regii autonome etc.), dac sunt
constituite asociaii patronale la acest nivel; ramurilor de activitate; naional.
n cazul instituiilor bugetare, contractele colective se pot ncheia la nivelul unitilor, la
nivelul administraiei sau serviciilor publice locale, pentru instituiile din subordinea acestora i
la nivel departamental, prin instituiile subordonate.
**********************************************************************************************
25
ROMANIA


n situaia instituiilor bugetare, prin contracte colective de munc nu se pot negocia clauze
referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziiile legale.
Prevederile oricrui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de
la care ncepe negocierea contractelor colective de munc la nivelurile inferioare.
Este posibil ca un contract la nivel inferior (de exemplu angajator) s fie ncheiat naintea
contractelor colective de munc de la nivelurile superioare. ntr-un atare caz, are loc adaptarea
primului la clauzele contractului superior, ulterior ncheiat. Tot astfel, este posibil ca la anumite
niveluri (de ramur sau, mai ales, la cel al grupurilor de angajatori) s nu se ncheie contracte
colective, situaie n care cele de la nivelul angajatorilor vor avea la baz, direct, contractul
ncheiat la nivel naional.
Prin art. 11 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 s-a stipulat expres c, la fiecare dintre nivelurile
prevzute (unitate, grup de uniti, ramur de activitate, naional), se ncheie un singur contract
colectiv de munc.
3. ncheierea contractelor colective (negocierea colectiv)
n literatura de specialitate s-a artat c, spre deosebire de Legea nr. 130/1996, care prevede
obligativitatea negocierii doar la nivelul unitilor cu peste 21 de salariai (art. 3 alin. 1), Codul
muncii, fr s fac distincie, dispune, cu caracter general, c negocierea colectiv este
obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai (art.
236 alin. 2). Prin urmare, se poate aprecia c a operat o modificare implicit a Legii nr. 130/1996
prin Codul muncii, negocierea devenind obligatorie la orice nivel naional, ramuri de activitate,
grupuri de angajatori i angajatori care au cel puin 21 de salariai.
Obligaia de a negocia este una de diligen i nu una de rezultat. Prin urmare, ncheierea
contractului colectiv nu este obligatorie; acesta se va ncheia numai dac, n urma negocierii,
prile au ajuns la un acord. Aceast concluzie logic este susinut i de art. 240 alin. 1 din
Codul muncii i art. 10 alin. 1 din Legea nr. 130/1996; conform acestor dispoziii (supletive i nu
imperative), contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de
activitate i la nivel naional.
Legea nr.130/1996 conine unele dispoziii referitoare la procedura negocierii contractelor
colective de munc, n cazul angajatorilor cu mai mult de 21 de salariai.
Negocierea este obligatorie are loc n fiecare an dup cum urmeaz:
1 dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea
contractului colectiv de munc sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc,
dup caz;
1 cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate pe un
an.
Iniiativa negocierii aparine patronului. n situaia n care el nu angajeaz negocierea,
aceasta are loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, n
termen de 15 zile de la formularea cererii. ntr-un asemenea caz, patronul trebuie s convoace
cealalt parte n vederea efecturii negocierii. Nendeplinirea obligaiei patronului de a negocia
constituie contravenie.
Cu ocazia primei ntlniri a prilor, se precizeaz:
1 informaiile pe care patronul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai
salariailor i data la care urmeaz a ndeplini aceasta obligaie ( se consider c informaiile
trebuie s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc, a clasificrii profesiilor i
**********************************************************************************************
26
ROMANIA


meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru i a organizrii programului de
lucru);
1 locul i calendarul reuniunilor.
La ntocmirea calendarului ntlnirilor, prile trebuie s respecte dispoziia conform creia
durata negocierii obligatorii nu poate depi 60 de zile.
Legea nu interzice i, prin urmare, prile pot conveni ca la negociere, n afar de
reprezentanii lor, s participe anumii specialiti juriti, economiti, cadre didactice
universitare care s sprijine desfurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului
colectiv de munc.
4. Coninutul contractelor colective de munc
n aceast materie trebuie avute n vedere dispoziiile generale ale Legii nr. 130/1996 care
nu limiteaz, n principiu, libertatea prilor n negocierea i stabilirea coninutului contractelor
colective. Totui, prile trebuie s in seama de o serie de reguli de baz consacrate n lege.
Astfel, clauzele contractelor colective de munc pot fi stabilite numai n limitele i
condiiile prevzute de lege; la ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale
referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal. n acelai timp, contractele colective
nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective de munc ncheiate la nivel superior, iar contractele individuale de munc nu pot
conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective de munc, indiferent de nivelul la care acestea au fost ncheiate.
Se poate deduce c un contract colectiv de munc concretizeaz nu numai prevederile legii,
ci i pe cele ale contractului superior. Aa fiind, contractele colective la nivel de ramur vor avea
la baz contractul colectiv de la nivel naional, cele de la nivelul de grupuri de angajatori,
contractele de la nivel de ramur .a.m.d. n consecin, se va putea remarca faptul c, n timp ce
contractul la nivel naional cuprinde clauze de maxima generalitate, un contract de la nivelul
angajatorului cuprinde clauze concrete, specifice tipului i activitii acestuia.
n concret, prin contractul colectiv se stabilesc clauze privind condiiile de munc,
salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc (negocierea
colectiv trebuie s aib ca obiect cel puin: salariile, durata timpului de lucru, programul de
lucru i condiiile de munc). Totodat, contractul colectiv poate cuprinde i:
- prevederi referitoare la protecia celor alei sau delegai n organele de conducere ale
sindicatelor, respectiv a reprezentanilor salariailor;
- planul anual de formare profesional;
- clauze de interzicere a oricror fapte de discriminare;
- modul de soluionare a sesizrilor sau reclamaiilor salariailor etc.
Mai trebuie precizat c fac parte din contractele colective de munc i acordurile prin care
se soluioneaz conflicte de munc (art. 2 alin. 2 din lege).
Specific instituiilor bugetare este faptul c nu se pot negocia n contracte colective clauze
referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale.
Clauzele negociate cu nclcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate. Aceasta se
constat de ctre instana judectoreasc competent, la cererea prilor interesate. n cazul
constatrii nulitii, partea interesat poate cere renegocierea drepturilor respective. Pn la
renegociere, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu prevederile mai
**********************************************************************************************
27
ROMANIA


favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior, dup
caz.
n coninutul contractului colectiv intr, n afar de clauzele stabilite de pri cu ocazia
negocierii, i alte date, strict necesare: locul i data ncheierii; numele i calitatea reprezentanilor
celor dou pri; angajatorul (grupul de angajatori, ramura de activitate etc.) i categoriile de
salariai crora li se aplic; durata pentru care se ncheie etc.
n ceea ce privete durata contractului colectiv de munc, potrivit art. 32 alin. 1 din Legea
nr. 130/1996, contractul colectiv se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic
de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate.
5. Efectele contractului colectiv de munc
n conformitate cu dispoziiile art. 11 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor
colective de munc i produc efecte:
a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la
acest nivel;
b) pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru
care s-a ncheiat contractul colectiv de munc, la acest nivel;
c) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a
ncheiat contractul colectiv de munc;
d) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv la
nivel naional.
Se prevede c prile au obligaia s precizeze, n fiecare contract colectiv de munc
ncheiat la nivel de grup de angajatori i ramur de activitate, angajatorii n cazul crora se aplic
clauzele negociate. n cazul contractelor ncheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitile
componente ale acestora stabilesc i se precizeaz de ctre prile care negociaz contractul
colectiv de munc (art. 13 din Legea nr. 130/1996).
Dispoziiile citate sunt favorabile salariailor i se aplic indiferent dac acetia erau sau nu
membri de sindicat, ori dac erau angajai sau nu la data ncheierii contractului aplicabil. Se
consider c situaia este fireasc i pentru angajatorii parte a contractului, dar i c este
discutabil atunci cnd angajatorul nu este nici mcar membru al unei organizaii patronale care
a ncheiat contractul respectiv.
Dei contractul colectiv de munc este o excepie de la principiul relativitii efectelor
contractului, s-a apreciat c, totui, efectele sale nu pot fi nelimitate; ele nu se pot impune forat
i angajatorilor, nu pot nfrnge voina acestora. Acordul lor ntr-o atare situaie nu poate fi
prezumat ca n cazul salariailor, avantajai, consecin a aplicrii contractului.
4. RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE
I. RECRUTAREA RESURSELOR UMANE
Recrutarea este procesul de dezvoltare a bazei de date cu resurse umane calificate i
interesate s lucreze pentru organizaie i din care organizaia i alege pe cei mai buni pentru
angajare. Dar aceti angajai capabili sunt i ei n "recrutare" de oportuniti potrivite ateptrilor
lor. Prin urmare, i oamenii i firmele au obiective de recrutare. Cea mai bun angajare, are loc
cnd obiectivele celor dou pri sunt convergente.
**********************************************************************************************
28
ROMANIA


1. Recrutarea intern
Posturile vacante sunt propuse (n funcie de politica organizaiei) cu prioritate salariailor
din ntreprindere. Aceasta poate fi valabil i pentru posturile de manageri. n cadrul politicii de
managementul resurselor umane este de preferat un echilibru ntre recrutarea extern i cea
intern. Pe de alt parte, recrutarea extern nu este posibil dect n absena posibilitilor de
recrutare intern.
Expresia de recrutare intern este frecvent utilizat pentru a sublinia c dei un candidat
este deja salariatul firmei, el are de parcurs diferite etape ale procedurii i uneori, trece aceleai
teste ca i candidaii externi. Prospectarea intern presupune existena urmtoarelor condiii:
existena unui sistem de informare privind posturile: afiaje, note de serviciu, intranetul
pot fi utilizate mpreun sau separat;
exploatarea direct a fiierelor existente: trierea, plecnd de la informaiile disponibile i
de la criteriile de selecie, agenilor poteniali de a ocupa postul permite realizarea unor oferte
restrnse;
existena planurilor (schemelor) de carier: pentru fiecare post vacant, indivizii doresc
s ocupe postul din planul lor de carier i s ndeplineasc condiiile pentru acel post.
Recrutarea intern sau promovarea prezint anumite limite. Ea se bazeaz mai mult pe
rezultatele trecute dect pe aptitudinile cerute de noul post: fie c performanele bune accelereaz
cariera pn la nivel de incompeten (conform legii lui Peter), fie c debarasarea de un
colaborator mediocru l determin pe responsabilul ierarhic s-l promoveze. n recrutarea intern,
un rol important l are evaluarea performanelor.
2. Recrutarea extern
Cutarea extern a candidailor are n vedere:
dorina de a compara candidaii interni cu cei externi n scopul mbuntirii calitii
procesului de recrutare dar i de informare n legtur cu piaa intern i extern a muncii;
mbogirea potenialului intern prin aportul de "snge proaspt" n organizaie. n unele
mari ntreprinderi raportul pentru posturile care implic experien este de dou promovri
pentru o recrutare extern;
gsirea unui specialist care nu exist n organizaie. Poate s fie vorba despre posturile
de baz ale structurii, de posturi nou aprute sau posturi foarte particulare care presupun
originalitate i creaie. Urgena i dezvoltarea funciilor pot favoriza recrutrile externe.
Sursele posibile de recrutare a resurselor umane sunt:
Zona local: coli profesionale, licee, alte ntreprinderi, oficiile de munc i protecie
social; universiti (dac exist), propria ntreprindere, orice alt surs care asigur candidatului
competena necesar.
n afara zonei locale: toate sursele indicate la zona local; job fairs (trguri de for de
munc), programele de recrutare a resurselor umane din uniti de nvmnt superior, asociaii
profesionale, firme specializate n recrutarea resurselor umane, resursele umane care i-a
terminat stagiul militar sau se retrag din armat, asociaii ale handicapailor. Calitatea
persoanelor recrutate este influenat i de metoda de recrutare folosit. Metodele practicate
pentru recrutarea resurselor umane sunt dezvoltate n continuare.
**********************************************************************************************
29
ROMANIA


3. Publicitatea
Este metoda cea mai frecvent folosit n recrutare. Pentru a fi eficient trebuie: s se fac
printr-un mijloc de comunicaie adecvat, s atrag atenia tuturor cititorilor, s rein atenia
tuturor acelora crora le este destinat n mod direct, s enune cerinele care urmeaz s fie
ndeplinite, s provoace un rspuns din partea acelora care corespund cerinelor. Un simplu anun
ntr-un ziar local nu asigur o recrutare corespunztoare. Anunul trebuie difuzat pe o arie ntins
pentru a avea garania c a ajuns la persoanele de care avem nevoie. Anunul trebuie s fie bine
conceput, informativ, precis i politicos, s fie creator i atrgtor.
Utilizarea presei arat deseori preferina de a atrage ct mai rapid persoane interesate de
oferta de angajare. Uneori ns, anunul de angajare are i alte obiective: atragerea ateniei asupra
firmei, asupra eticii n afacerea sa. Eficacitatea anunului presupune o adaptare a lui conform
postului, situarea lui n pagin i calitatea coninutului.
Patru elemente trebuie s fie menionate, neaprat, n anun:
O firma: sector, mrime, loc, obiective;
O postul: denumirea, obiective, evoluii posibile
O profilul cutat: formare, experien;
O avantaje: salariul, instruire, alte avantaje.
Costul desigur este ridicat, prin paii de selecie ce urmeaz, dar asigur o recrutare foarte
bun. Marile firme, care au o bun imagine de "marc" indic numele n clar, cu excepia
momentelor cnd doresc s evite alertarea concurenei ce ar putea umbri recrutarea extern.
Pentru aceste motive sau altele, firmele cu nume de calibru inferior prefer s nu-i descopere
identitatea. Rezultatul este o multitudine de anunuri anonime sau care sunt trecute sub numele
unei agenii de publicitate sau a unui cabinet de recrutare.
Conform ,,codului muncii discriminarea de sex, etnie, ras, religie n angajare este
interzis.
4. Reeaua cunotinelor
Metoda const n a ntreba pe colegi, asociai, cunoscui, dac tiu un om competent n
domeniul care intereseaz. Are un mare dezavantaj : aprecierile sunt n general subiective iar
uneori pot interveni anumite presiuni n favoarea unor persoane. Consumul de timp este mare ca
i riscul, costul de recrutare este redus. O variant a acestei metode este dezvoltarea unei baze de
date cu diferite persoane propuse de angajaii actuali. De exemplu, firma Pricewaterhouse
Cooper i ncurajeaz proprii angajai s identifice poteniali candidai printre cunoscui, care s
munceasc i s lucreze temporar pentru ei.
5. Folosirea consilierilor cabinetelor pentru recrutare
Metoda se practic n multe ri. Dac consilierii sunt bine pregtii, ei vor atrage un numr
mai mare i un standard mai ridicat al candidailor.
Utilizarea firmelor de recrutare este o practic foarte obinuit n rile din vestul Europei
i tinde s nlocuiasc i la noi metoda clasic, publicitatea, mai ales pentru posturile "grele". n
prezent, ageniile de recrutare cunoscute sunt concentrate n capital datorit faptului c firmele
care abordeaz o astfel de cutare i au head-office-ul acolo. Dintre acestea, unele sunt agenii
internaionale altele sunt mixte sau romneti.
6. Trguri de posturi (TP)
**********************************************************************************************
30
ROMANIA


Importate din Statele Unite, aprute n Frana n 1987 i la noi o dat cu disponibilizarea
unui mare numr de angajai, trgul de posturi reunete zeci de firme, mii de candidai n acelai
loc. Este un mod de recrutare recunoscut i eficace, utilizat cu succes mai ales pentru tinerii
specialiti. Trgurile de posturi ofer avantaje pentru tineri i firme. Candidaii fac cunotin cu
mai multe firme n acelai timp, din diferite domenii de activitate.
Bazate pe informare rapid i comparativ, are loc o alegere multipl, imediat ntre
firmele participante. Dup aceasta, candidaii se ntlnesc direct cu un responsabil. Unul din
avantajele TP-urilor constau n rapiditatea rspunsului: posibilitatea de angajare imediat sau de
stabilire a unor ntlniri n acest scop.
Firmele sunt obligate astfel, la o comunicare mai dinamic: devin mai seductoare dect
"vecinele". Ele beneficiaz n acelai timp de imagine, prin faptul c sunt prezentate. Implicit ele
au o estimare imediat a imaginii lor n faa candidailor.
Realizarea unui trg de posturi este imitaia unui teatru clasic: unitate de timp, de loc i de
aciune. Unitate de timp pentru c firmele i candidatii se reunesc ntr-o zi sau ntr-o sear.
Unitate de loc pentru c ele sunt prezente n acelai spaiu i de aciune pentru c ele decid
imediat.
TP-urile ofer firmelor posibilitile de a revedea maniera de comunicare, de dezvoltare a
relaiilor publice, de a-i pune ntrebri despre cultura lor. Ele mobilizeaz echipe
multidisciplinare (resurse umane, comerciale, etc) care le mresc coeziunea.
7. Ageniile publice de plasare sunt organizaii din subordinea ministerului muncii care
ofer servicii de recrutare i selecie gratuite cetenilor cu anumite competene sau probleme
sociale (minoriti, handicapai, categorii protejate, etc). Firmele apeleaz la aceste agenii
pentru angajarea debutanilor, a lucrtorilor temporari, necalificai sau semicalificai. O variant
interesant pentru absolvenii de facultate este oficiul de plasament al Universitilor (exemplu,
ClPO la Universitatea Alexandru Ioan Cuza lai).
8. Recrutarea prin Internet Muli candidai caut locuri de munc pe internet pentru c
acest instrument ofer adrese: cu site-uri generale pentru posturi, cu site-uri ale companiilor, site-
uri de cutare sau chiar reele on-line cu forumuri pentru discuii. Dei aduc anumite beneficii,
aceste modaliti de cutare nu ofer posibilitatea conversrii. Profesionitii n resurse umane
recomand precauie n utilizarea internetului din perspectiva cuttorului. Impresia pe care o
creeaz un telefon sau o discuie fa n fa "spune" mai mult despre potenialul angajat.
Oricum, internetul este un instrument interesant de dezvoltare a posibilitilor de ntlnire a celor
dou pri.
II. SELECIA RESURSELOR UMANE

Multe organizaii doresc s angajeze indivizii cei mai potrivii pentru dezvoltarea
afacerilor. Unele dintre ele, se confrunt adesea cu determinarea criteriilor care pot s prezic
performana, cu msurarea i evaluarea acestor criterii . Atunci ele consider procesul de selecie
ca imperfect i prefer s-I realizeze dup "feeling". Chiar i imperfect, procesul de selecie
poate fi util n alegerea celor mai buni candidai dac etapele sunt bine puse la punct.
tim deja c recrutarea este procesul de identificare i atragere a indivizilor calificai i
interesai de un anumit post. Premisa este c organizaia s poat selecta dintre candidai, indivizi
**********************************************************************************************
31
ROMANIA


doritori s munceasc. Recrutarea o face fiecare firm n funcie de post i de bugetul consacrat
acestei activiti. Succesul seleciei este dat de metoda de recrutare utilizat: publicitate,
trguri,ifirme specializate, cunotine etc.
9. Pai n selecie. Selecia este de fapt procesul de identificare a celui mai bun candidat
sau candidai pentru posturile vacante, dintre cei care au aplicat n procesul de recrutare. Odat
realizat recrutarea, selecionerii utilizeaz o varietate de informaii pentru a alege omul potrivit
pentru postul potrivit, dup schema care urmeaz.
Dei fiecare organizaie are propriul sistem de selecie, multe dintre acestea prezint
aspecte comune. Un exemplu n acest sens este stabilirea persoanei care are responsabilitatea
seleciei noilor angajai.
n procesul de selecie exist trei mari pai:
1. Obinerea de informaii despre candidaii interesai
2. Evaluarea calificrilor fiecrui candidat
3. Luarea deciziilor n oferta de angajare
O Obinerea informaiilor despre candidai este primul pas. Aceste informaii pot fi
obinute printr-un numr de metode i tehnici, care pot determina niveluri de cunotine,
competene i aptitudini (CCA) ale candidailor. Informaiile despre educaie i experien
constituie un obiectiv ce poate fi atins prin studierea candidaturii i referinelor. Alte informaii
cum ar fi atitudinea fa de munc i impresia altor manageri despre candidai sunt perceptuale i
subiective. Informaiile despre aptitudini sau personalitate pot fi obiective, dar sunt uneori
influenate de subiectivism i interpretare. Dosarul de candidatur este un instrument important
n aceast etap.
O Cel de-al doilea pas este cel de evaluare a calificrilor fiecrui candidat din baza de
recrutare. Acest proces de evaluare cere standarde implicite sau explicite aplicate la pasul nti.
De exemplu dac standardul pentru angajare este scrierea la computer a 17 cuvinte/minut,
angajatorul poate da proba de scriere i s compare scorul fiecrui candidat cu standardul. Dac
**********************************************************************************************
Trierea dosarelor de candidatur
Interviul iniial de selecie
Testarea
Interviul de profunzime
35 45
Studiul recomandrilor i informaiilor despre candidat
Control medical
Decizia de angajare i integrare
32
ROMANIA


job-ul presupune anumite trsturi de personalitate, psihologii pot oferi astfel de teste prin care
s fie comparate standardele i scorurile personale.
Uneori ns, aplicarea unui standard nu este posibil. De exemplu standardul de 5 ani
experien n munc nu spune prea mult despre ct de calificat este un candidat care ndeplinete
standardul, fa de unul fr experien. Sau n cazul n care un candidat are 5 ani experien, iar
un altul 7 ani pe care-l preferm? Fiecare ndeplinete standardul.
O Al treilea pas n procesul de selecie este luarea deciziei privitoare la oferirea postului.
Aceast decizie implic o evaluare atent a calificrilor candidailor comparate cu standardele
postului i reinerea celor mai buni care rspund cel mai bine cerinelor postului.
Dac selecia se refer la un singur post (ef departament marketing sau financiar) atunci
este important ierarhizarea candidailor. n cazul n care organizaia nu poate s-l angajeze pe
primul, decizia poate s se orienteze ctre locul doi sau trei. O recrutarea eficace aduce
ntotdeauna mai mult de un singur candidat calificat pentru un post, adic avem de unde alege.
10. Criterii de baz n selectie
Criteriile de selecie difer n funcie de post i de angajator. Cu toate acestea sunt cteva
criterii comune:
O educaia - se refer la coala formal urmat, public sau privat, colegiu, universitate
sau coal tehnic. Educaia poate da informaii despre competene trecute, dar angajatorii sunt
tot mai ateni la competenele actuale.
O experiena - reprezint timpul petrecut n munc, ntr-o firm sau ntr-un anume
domeniu de interes. Uneori experiena este important, alteori nu. De exemplu firmele care au
culturi puternice i doresc s-i formeze angajaii ntr-un anume mod, prefer candidaii cu
experien zero.
O competene specifice postului
Poate candidatul s rspund cerinelor postului? i vrea? Sunt dou ntrebri grele n
procesul de selecie.
Informaii interesante n acest demers le obinem uneori de la refereni. De regul,
comportamentele trecute au mare probabilitate s se repete n viitor. Desigur, dac i contextul
ofer ansa. Un manager de resurse umane spunea: "domnilor candidai avei grij cum nchidei
ua efului pentru c prima impresie este important, dar ultima e beton" .
O caracteristici personale
n unele posturi este important evaluarea caracteristicilor personale ale candidailor.
Aceste caracteristici sunt partea vizibil a personalitii i pot fi un important factor n unele
posturi. De exemplu, managerul unui magazin poate s cread c cei mai buni vnztori sunt
persoanele extravertite, plcute.
Astfel, cnd intervieveaz candidai, ar putea s urmreasc capacitatea persoanei de a fi
prietenoas, abilitatea de a conversa i de a face fa diverselor contexte. n contrast, o persoan
care este introvertit, timid i mai puin pus pe vorb poate s nu fie considerat potrivit
pentru acel post.
Desigur, cnd decizia de selecie se bazeaz pe asemenea caracteristici personale,
organizaia trebuie s fie precaut pe ce pune baza. De exemplu, dac managerul de magazin nu
poate demonstra c o persoan extrovertit este mai productiv dect una timid i introvertit,
**********************************************************************************************
33
ROMANIA


atunci nseamn c nu se pricepe s evalueze asemenea caracteristici. ntr-adevr, caracteristicile
personale sunt dintre cele mai complexe i sensibile criterii de evaluat i validat.
O controvers serioas exist astzi n practica seleciei, ntre alegerea candidatului pe baza
competenelor sale i angajarea pe baza potrivirii cu organizaia (caracteristici personale, valori,
atitudini). Solicitantul unui post, dup completarea dosarului de candidatur, poate fi invitat la
interviu pentru a se vedea dac acesta corespunde specificaiilor postului.
11. Interviul de selecie
Dei testele sunt foarte potrivite n selecie, multe dintre seleciile de resurse umane se
opresc la interviuri. Interviurile sunt conversaii fa n fa ntre candidaii pentru un post i
reprezentanii organizaiei. Pentru desfurarea interviului, managerul trebuie mai nti s
cunoasc cerinele postului. Prin ntrebri atent pregtite, acesta poate descoperi care persoan
deine abilitile, competenele cele mai bune cerute de post. Interviurile sunt utilizate cu mult
succes n identificarea celor mai buni candidai atunci cnd ntrebrile sunt stabilite plecnd de la
analiza postului. Fiecare ntrebare trebuie s fie specific postului. Se soldeaz deseori cu eec
interviurile care ncearc s analizeze personalitile solicitanilor i nu abilitile i cunotinele
lor.
Din punct de vedere al scenariului de intervievare, interviurile pot fi: de grup, panel i
singular. Dup tehnica utilizat, interviurile sunt: structurate, indirecte i de tip situaie problem.
Una din cele mai interesante modaliti de intervievare utilizeaz conferina-video, n care
cel ce face selecia poate lua interviuri n afara localitii. Cele dou pri se pot vedea i auzi.
Prin urmare sunt economisite costurile legate de cltorie i timpul aferent. Aceast tehnic
modern este utilizat de companiile General Electric i Boeing n 25 de universiti americane
pentru recrutarea inginerilor. Alte firme utilizeaz intervievarea prin telefon a candidailor pentru
posturi de telemarketing sau vnzri. Dac interviurile nu sunt pregtite sau nu se apeleaz la un
cabinet specializat, selectarea celor mai buni candidai nu este posibil. Cu att mai mult cu ct
interviul prezint un mare subiectivism, date fiind erorile de evaluare ce se pot strecura.
Pentru ca interviul s fie eficient reinei urmtoarele aspecte:
-cel ce ia interviul s cunoasc foarte bine descrierile postului din fia postului i
dosarul de nscriere depus de fiecare candidat;
- interviul s nu fie ntrerupt i s fie dominat de un climat destins i echilibrat;
- candidatul s aib sentimentul c i se acord importan, fiind primit la timp pentru
interviu i felicitndu-l pentru alegere;
- ntrebrile puse s vizeze rspunsuri spontane, neconvenionale, evitnd reluarea
informaiilor din curriculum vitae;
- ntrebrile s nu solicite rspunsuri tranante, evidente, de tip DA sau NU,
prefernd rspunsuri ample din care s v extragei informaiile utile;
- rspunsurile la ntrebri trebuie ascultate cu atenie urmrind n acelai timp i
gestica candidatului, iar eventualele notaii s se fac discret fr a ntrerupe discuia;
- ncheiai interviul zmbind i transmind candidatului data la care ar putea afla
decizia cu privire la selecie;
- cei care nu au fost admii pe post trebuie informai n cel mai scurt timp iar cei ce
vor lucra pentru firm trebuie felicitai i invitai la o recepie.
**********************************************************************************************
34
ROMANIA


n practic sunt utilizate trei categorii de interviuri: structurat, semistructurat i ne
structurat.
C n interviul structurat, intervievatorul pregtete sau primete o list de ntrebri
standard care vor fi utilizate n timpul interviului. Toi intervievatorii pun aceleai ntrebri
fiecrui candidat astfel nct fiecare candidat s poarte o discuie cu fiecare intervievator. Cele
mai bune ntrebri sunt cele pregtite dup studiul postului i nu cele care-i vin n minte fiecrui
intervievator. Rspunsurile pot fi presupuse iar intervievatorul dup ce-i desface ntrebarea pe
secvene, nregistreaz rspunsurile n protocolul interviului i aloc anumite puncte pentru
fiecare rspuns. Evaluarea este standard i permite ierarhizarea candidailor prin
compararea punctajelor finale. I
C Interviul semistructurat implic pregtiri detaliate privind ntrebrile. Acest tip de
interviu presupune acelai cadru de desfurare a interviului pentru toi candidaii i cere un set
comun de ntrebri. Totui n acest tip de interviu se mai pot pune ntrebri specifice, dac se
dorete. De exemplu, exist anumite ntrebri care pot evalua capacitatea creativ a angaja~lor,
n high-tech sau n publicitate, la care nu exist rspunsuri standard.
C Interviul nestructurat implic puine pregtiri prealabile. Caracteristic pentru firmele
romneti, intervievatorul are o idee vag despre post i ntrebrile sunt croite "la plesneal",
deseori improvizate. Interviul nestructurat este mai spontan i greu de focusat pe obiectiv.
Intervievatorii prefer interviurile nestructurate pentru c ntr-un interviu structurat rolul lor ar fi
cel de nregistrator de informaii. Astfel ei cred c pierd adevrata valoare a interviului. Acest
comportament se bazeaz n parte i pe capitalizarea deciziei de angajare, fr a avea nevoie de
interviul structurat. Practica ns, demonstreaz faptul c interviurile structurate prezic mai bine
performana ulterioar pe post, pentru c ele sunt mai valide dect interviurile nestructurate. Mai
mult, interviurile structurate care cer persoanei s spun cum ar reaciona ntr-o anume situaie
(interviu situaional) pot prevedea mai bine performana viitoare. De aceea, interviurile sunt cele
mai populare tehnici utilizate n decizia de selecie chiar dac ele aduc un minim de aport
informaional legat de valoarea candidatului.
5. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
I. Reglementarea contractului individual de munc
1. Repere istorice ale reglementrii. Iniial, contractul individual de munc a fost
reglementat de art.1470 pct.1 din Codul civil, alturi de contractul de antrepriz i de cel de
transport, ca una din felurile de locaiune a lucrrilor, i anume "aceea prin care persoanele se
oblig a pune lucrrile lor n serviciul altora".
**********************************************************************************************
35
ROMANIA


A fost prevzut distinct, pentru prima dat, de Legea contractelor de munc din anul 1929.
Ulterior, el a fcut obiect principal de reglementare att pentru Codul muncii din 1950, cel din
1972, ct i pentru Codul muncii, n vigoare de la 1 martie 2003.
2. Reglementarea actual a contractului individual de munc. n principal, contractul
individual de munc este reglementat de Codul muncii.
Codul muncii conine un ntreg titlu (II), intitulat "Contractul individual de munc", cel mai
cuprinztor din structura sa; nglobeaz nou capitole (art.10-107), ceea ce reprezint
aproximativ o treime din textele Codului. Contractul individual de munc este instituia
reglementat exhaustiv, motiv pentru care putem aprecia c actualul Cod al muncii este, cu
prioritate, o lege a acestui contract.
II. Definiii ale contractului individual de munc
3. Definiii legale. Conform art. 37 din Legea din anul 1929, contractul individual de
munc era "conveniunea prin care una din pri denumit salariat se oblig s presteze munca
sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinat, unei pri
denumite patron, care la rndul su se oblig s remunereze pe cel dinti". n literatura juridic a
timpului s-a artat c "n aceast definiie intr nu numai ceea ce doctrina numete locatia
operarum, adic locaiunea de servicii n care salariatul i tocmete munca sa i n care este
pltit cu unitatea de timp (ora, ziua, luna sau anul), dar i ceea ce doctrina numete locaia operis,
adic locaia de lucrri n care lucrtorul se tocmete s fac o lucrare determinat, iar plata s se
tac n raport cu lucrarea sau cu bucata.
Art.12 din Codul muncii din anul 1950 definea contractul n discuie drept nelegerea
scris, potrivit creia o parte, angajatul se oblig a presta o munc unei alte pri, aceluia care
angajeaz n schimbul unei remuneraii.
La rndul su, art.64 din Codul muncii din 1972 prevedea: "contractul individual de munc
se ncheie n scris i va cuprinde obligaia persoanei ncadrate n munc de a-i ndeplini sarcinile
ce-i revin, cu respectarea ordinii i a disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii de a asigura condiii
corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de a o remunera n raport cu munca
prestat i de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri".
Art.10 din Codul muncii actual prevede:
"Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan
fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu".
4. Definiii doctrinare. In literatura juridic francez, contractul individual de munc este
considerat aceea convenie prin care o persoan se angajeaz s pun activitatea sa la dispoziia
altuia n subordonarea cruia se plaseaz, n schimbul unei remuneratii.
n Elveia se arat, pornindu-se de la dispoziiile art.319 din Codul obligaiilor, c este unul
sinalagmatic desvrit prin care salariatul se angajeaz, pe o durat determinat sau
nedeterminat, s lucreze n serviciul patronului i n subordinea lui, n schimbul unei
remuneraii.
n doctrina romneasc s-au dat mai multe definiii contractului individual de munc, de
exemplu, acesta este:
**********************************************************************************************
36
ROMANIA


nelegerea ncheiat n scris, ntre o persoan fizic pe de o parte i, de regul, o unitate
pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract - ndeplinind
atribuiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei i legalitii, n cadrul unitii, care, corelativ se
oblig s-i asigure persoanei ncadrate - condiii corespunztoare pentru buna desfurarea
activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s o retribuie n raport cu munca prestat,
potrivit legii i clauzelor contractului;
nelegerea dintre o persoan fizic, denumit salariat i o persoan fizic sau persoan
juridic denumit angajator, prin care salariatul se oblig s presteze munca prevzut n
contract, ndeplinind atribuiile pe care i le-a asumat, n condiiile de disciplin stabilite prin
lege i de ctre angajator, n schimbul unui salariu i a altor drepturi convenite8.
nelegerea ncheiat n scris prin care o parte - salariatul - se oblig la prestarea, cu
continuitate n timp a unei munci n folosul i sub subordonarea celeilalte pri - angajatorul iar
acesta i asigur, la rndul su, plata salariului i condiii adecvate de munc.
Firete, vom defini contractul n discuie pornind de la dispoziia art.10 din Codul muncii.
Numai c textul este oarecum deficitar si are un caracter unilateral.
ntr-adevr, avnd n vedere c n dreptul nostru termenul de "contract" si cel de
"conventie" sunt sinonimi, pentru a evita caracterul idem per idem al definiiei credem c ar fi
fost mai indicat formularea "contractul individual de munc este convenia", n loc de
"contractul individual de munc este contractul" .
Apoi, se tie c orice contract sau convenie presupune un acord de voine, drepturi i
obligaii reciproce. ar, din definiia legal prevaleaz doar obligaia salariatului, de a presta
munca sub autoritatea unui angajator n schimbul creia primete o remuneraie i numai
implicit se deduce c este vorba i de obligaia angajatorului de a plti salariul. n plus, acesta
are i obligaia general de a asigura condiii de munc adecvate activitii desfurate,
securitatea si sntatea n munc.
n sfrit, ca regul, angajatorul este o persoan juridic i doar ca excepie persoan
fizic.
Drept consecin, n definiie ar fi trebuit s se in seama de aceast ordine.
De aceea, propunem urmtoarea definiie: Contractul individual de munc este acea
convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o
anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan juridic sau persoan
fizic, care la rndul su se oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu i s asigure
condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n munc.
III. Elementele contractului individual de munc
5. Enumerarea elementelor. Contractul individual de munc se caracterizeaz prin
urmtoarele elemente:
1 prestarea muncii;
1 salariul;
1 subordonarea salariatului fa de angajator (patron).
**********************************************************************************************
37
ROMANIA


La cele trei elemente se mai adaug nc unul, cel temporal, avnd n vedere c acest
contract se ncheie pe o anumit durat (nedeterminat sau determinat) de timp.
6. Prestarea muncii. Nu exist un contract individual de munc fr prestarea unei
activiti n cursul unei perioade de timp, ntr-un numr de ore pe zi, conform programului de
lucru stabilit de angajator .
Nu poate fi vorba dect de o munc sau o activitate licit i moral.
Munca poate fi fizic - este cazul muncitorilor (lucrtorilor manuali), intelectual, n cazul
medicilor, inginerilor etc. sau artistic, n cazul actorilor etc .
Acest prim element - prestarea muncii - nu este ns suficient pentru identificarea unui
contract individual de munc deoarece i cei care exercit profesii liberale (avocaii, farmacitii,
etc.) lucreaz n beneficiul altor persoane.
Important este cine suport riscurile i sarcina activitii. n situaia n care cel ce presteaz
munca suport aceste riscuri, el nu este salariat, ci are calitatea de lucrtor independent.
Dimpotriv, dac aceea persoan exercit activitatea n profitul contractantului, care i asum i
riscurile, atunci convenia lor este susceptibil de a fi calificat contract de munc.
7. Salariul. Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros i de aceea
plata salariului constituie un element necesar al su.
n cazul n care o persoan o ajut pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv n familie, fr s
primeasc nimic n schimb, el nu are calitatea de salariat. In aceast situaie, ntre cele dou
persoane nu s-a ncheiat un contract de munc.
Dar, remuneraia nu poate conduce ntotdeauna la concluzia existenei unui astfel de
contract, ci dup caz, a unui contract de administrare sau de mandat comercial, deoarece i
acestea comport prestarea unei munci i plata ei.
Aadar, criteriul- plata salariului - el singur, nu este decisiv pentru a califica un contract ca
fiind de munc.
8. Subordonarea. ntre cele dou pri ale contractului exist o relaie de subordonare,
caracterizat prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine
i directive salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile
de la disciplina muncii. Este ceea ce se cheam, subordonarea juridic.
Acest tip de subordonare este pe deplin justificat, avnd n vedere c salariatul i
desfoar activitatea ntr-o unitate aparinnd patronului su, c el utilizeaz mijloacele de
munc ale acestuia (maini, utilaje, materii prime, materiale, etc.) i c fr o organizare i
disciplin a muncii corespunztoare nu este posibil o activitate eficient.
Trebuie adugat c prin contractul individual de munc, salariatul se afl i ntr-o relaie de
subordonare economic fa de angajator, care, n considerarea muncii prestate, i asigur
mijloacele de existen (prin plata succesiv a salariului).
n marea majoritate a cazurilor, o persoan fizic ncheie un contract de munc i devine
salariat pentru ca, prin exercitarea unei meserii, profesii, ocupaii, s-i asigure existena sa i a
familiei, salariul fiind, ca regul, unicul venit de care dispune.
9. Elementul temporal. Contractul individual de munc presupune desfurarea unei
activitti pe o anumit durat de timp determinat sau nedeterminat) n care el este n fiin.
**********************************************************************************************
38
ROMANIA


Munca este prestat succesiv, zilnic (excepie fac zilele libere i cele n care nu se
lucreaz), n cadrul unui program de lucru, ca regul, de 8 ore, stabilit de angajator.
IV. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc
10. Enumerarea trsturilor. Contractul individual de munc se evideniaz prin trsturi
care l apropie i, n acelai timp, l individualizeaz fa de alte contracte.
El este:
f un act juridic;
f bilateral;
f sinalagmatic;
f oneros i comutativ;
f consensual;
f intuitu personae;
f executare succesiv.
Contractul individual de munc implic obligaia "de a face"; el nu poate fi ncheiat sub
condiie suspensiv, dar poate fi afectat de un termen extinctiv.
11. Contractul individual de munc - act juridic. Acest contract reprezint o manifestare
de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii reciproce i corelative ce
alctuiesc coninutul raportului juridic de munc.
El este deci un act juridic guvernat de principiu/libertii de voin.
Aceast libertate presupune dou elemente: o libertate a prilor n ce privete dorina
manifestat de a ncheia, n general, un contract de munc (dac doresc sau nu s ncheie
contractul) i o libertate n ceea ce privete condiiile n care vor ncheia acest contract (stabilirea
clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele pri), cu alte cuvinte, libertatea n ce
privete coninutul contractului de munc.
Dar, desigur c, libertatea prilor trebuie s se manifeste cu respectarea dispoziiilor legale.
Dou texte ale Codului muncii prezint importan deosebit n acest sens:
art.11 : "clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau
drepturi sub minimul stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munc";
art.38: "salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau
limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate"
12. Contractul individual de munc-act juridic bilateral. Contractul individual de
munc nu poate avea dect dou pri: salariatul (angajatul) i angajatorul (patronul).
Salariatul este persoana fizic care se oblig s presteze munca.
Angajatorul (patronul) este persoana juridic sau persoana fizic care utilizeaz fora de
munc salariat.
Aceast trstur deosebete contractul individual de munc de contractele civile i
comerciale, care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori i debitori, precum i de contractul
**********************************************************************************************
39
ROMANIA


colectiv de munc, care are una. din pri o colectivitate de salariai (nu doar unul singur), iar
cealalt, uneori, este o colectivitate de angajatori.
13. Contractul individual de munc - contract sinalagmatic.
Potrivit art.943 din Codul civil, contractul este sinalagmatic cnd prile se oblig reciproc
una fa de cealalt.
ntr-adevr, cele dou pri ale contractului individual de munc se oblig astfel: salariatul
s presteze o anumit munc; angajatorul s plteasc aceast munc.
Aadar, acest contract d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pi; cauza
obligaiei uneia dintre ele o constituie executarea obligaiei celeilalte.
14. Contractul individual de munc - contract oneros i comutativ. Conform Codului
civil, "contractul oneros este acela n care fiecare parte voiete a-i procura un avantaj"
(art.954), iar contractul comutativeste acela n care "obligaia unei pri este echivalentul
celeilalte" [art.947 alin.(1)].
Contractul individual de munc este oneros i comuta tiv deoarece prile realizeaz
reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea
celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute "ab initid" la ncheierea contractului, iar executarea
lor nu depinde de un eveniment incert. n consecin, ndeplinirea unei activiti onorifice, nu
poate avea loc, prin ipotez, n temeiul unui contract de munc - ci doar n baza unui contract
civil ntruct salariul constituie obiectul i, respectiv, cauza oricrui contract de munc.
15. Contractul individual de munc - contract consensual. Contractul individual de
munc este consensual ("solo consensu'), deoarece se ncheie prin simplul acord de voin al
prilor, manifestarea lor de voin, nensoit de nici un fel de form, fiind suficient pentru
formarea valabil a contractului.
Cu toate acestea, legislaia actual [art.16 alin .(1) din Codul muncii, art.278 din Legea
nr.31/ 1990 privind societile comerciale etc., cuprinde o limitare a acestui caracter, impunnd
ncheierea numai n form scris.
Dar, astfel, contractul de munc nu se transform ntr-un contract solemn, forma scris
fiind reglementat n interesul prilor, "ad probationem"i nu "advaliditaterr". Deci, dac
prtile neleg s nsoeasc manifestarea de voin cu un nscris n care o consemneaz, o fac
nu pentru a da validitate contractului, ci pentru a-i asigura un mijloc de prob privind
ncheierea si coninutul acestuia.
16. Contractul individual de munc - contract intuitu personae. Contractul
individualde munc are un caracter personal, fiind ncheiat "intuitu personae", n
considerarea pregtirii aptitudinilor i calitilor salariatului; eroarea asupra persoanei
constituie un viciu de consimmnt care duce la anulabilitatea contractului. Aa fiind, pe de
o parte, nu este posibil transmiterea contractulu n temeiul contractului, fie prin alte
persoane (reprezentani, procuratori, delegati), fie cu ajutorul altora.
Caracterul personal privete, n principiu, i cealalt parte a contractului deci pe cel ce
angajeaz, deoarece i salariatul ncheie contractul cu un angajator (societate comercial,
regie autonom, etc.) cu un anumit profil de activitate, avnd n vedere specificul ei,
posibilitatea exercitrii profesiei, functiei n cele mai bune condiii de stabilitate i perpective
de promovare, obinerii unui salariu ct mai avantajos etc.
Aadar, nici salariatului nu-i sunt indiferente angajatorul si colectivul n care se integreaz,
climatul psihosocial n care-i va desfura munca.
17. Contractul individual de munc - contract cu executare succesiv. Prestaiile
reciproce si corelative pe care le presupune contractul individual de munc sunt posibil de
realizat numai n timp, i nu uno ictu (dintr-o dat).
**********************************************************************************************
40
ROMANIA


Patronul angajeaz un salariat pentru ca acesta, succesiv, s presteze o anumit munc de
care el s beneficieze ntr-o perioad de timp, iar salariatul se angajeaz pentru ca n schimbul
muncii s obin un salariu permanent, pltit la anumite intervale de timp (lunar sau bilunar).
Asa fiind, n cazul neexecutrii sau al executrii necorespunztoare de ctre o parte a
obligaiei ce-i revine, sanctiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai
pentru viitor, - "ex nunc" i nu rezoluiunea sa - care desfiineaz contractul cu efect retroactiv -
"ex tunc". Dei este cunoscut c nulitile actelor juridice opereaz cu efect retroactiv, n ipoteza
contractelor cu executare succesiv, atunci cnd executarea este ireversibil, i efectele
nulitilor se aplic numai pentru viitor. De asemenea, numai n ipoteza contractelor cu executare
succesiv se poate pune problema unei suspendri a executrii, din motive de for major, pe
durata imposibilitii de executare.
18. Contractul individual de munc - implic obligaia "de a face", Obligaia de a face
(facere), n genere, const n ndatorirea de a ndeplini orice alt fapt dect aceea de a transmite
sau a constitui un drept real, de exemplu, predarea sau restituirea unui bun, efectuarea unui
transport sau a unui serviciu etc.
Prin contractul individual de munc, att salariatul ct i angajatorul i asum o obligaie
de a face: prestarea muncii i plata ei. Aceast obligaie trebuie executat n natur.
Avnd n vedere funcia i rolul contractului respectiv, nu sunt aplicabile n cazul su nici
dispozitiile art.l 075 din Codul civil, nici cele ale art.l077 din acelai cod.
Prile prejudiciate n cursul executrii contractului de munc au dreptul la despgubiri
(daune compensatorii) n condiiile Codului muncii (art.269-275).
19. Imposibilitatea condiiei suspensive i a celei rezolutorii. Potrivit Codului civil,
obligaia sub condiie suspensiv este aceea care depinde de un eveniment viitor i incert
(art.l017), iar "condiia rezolutorie este aceea care supune desfiintarea obligatiei la un eveniment
viitor i necert" (art.1019).
Contractul individual de munc este, n principiu, un contract neafectat de modaliti; El
nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv deoarece nu se poate concepe ca naterea efectelor
acestui contract s fie n funcie de realizarea unui eveniment deopotriv viitor i incert. De
asemenea, el nu poate fi afectat nici de o condiie rezolutorie, deoarece n caz contrar, s-ar eluda
prevederile legislaiei muncii, care stabilesc limitativ temeiurile i condiiile ncetrii sale.
Perioada de prob, prevzut cu caracter general de Codul muncii (art.31-32) , nu
constituie o condiie rezolutorie, ci o clauz contractual lsat la latitudinea prilor care
produce consecinele prevzute de lege pe planul verificrii aptitudinilor salariatului.
20. Posibilitatea afectrii contractului individual de munc de un termen extinctiv
sau suspensiv. Termenul extinctiv este un termen la ndeplinirea cruia obligaia se stinge pentru
viitor, meninndu-se efectele produse pn n momentul mplinirii sale.
Termenul suspensiveste termenul care ntrzie (amn) nceputul executrii dreptului
subiectiv i executrii obligaiei corelative. De subliniat este c dreptul subiectiv i obligaia
corelativ, afectate de un termen suspensiv, au o existen cert, adic ele exist.
Ca excepie, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv i
anume atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durat
determinat [art.80-86 din Codul muncii]. Tot cu titlu de excepie poate fi afectat i de un
termen suspensiv, dar cert ("dies certus an et quando"), cum este cazul contractului ncheiat la o
dat anterioar nceperii efectelor sale.
El nu poate ns fi afectat de un termen suspensiv incert ("dies certus an et incertus
quando"), deoarece obligaia asumat de salariat este o obligaie de mijloace, adic cel care
ncheie contractul este inut s depun diligenele i s manifeste strdania pe care o reclam
urmrirea unui anumit scop sau a obinerii unui anumit rezultat, fr ca nsi rezultatul urmrit
s constituie obiectul obligaiei sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii i nu rezultatele
**********************************************************************************************
41
ROMANIA


ei.
V. ncheierea contractului individual de munc
21. Generaliti. ncheierea contractului individual de munc reprezint acea operaiune
juridic, consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor
dou pri: salariat i angajator.
Dar, ncheierea acestui contract este supus unor condiii i reguli, care vor fi prezentate
n cele ce urmeaz.
22. Clasificarea condiiilor la ncheierea contractului individual de munc. Pentru
ncheierea valabil a acestui contract trebuie ndeplinite mai multe condiii legale, care pot fi
clasificate astfel:
a) condiii comune i altor contracte (civile): capacitatea, consimmntul, obiectul i cauza
contractului i condiii specifice: avizul prealabil, starea de sntate, condiiile de studii sau
vechime n specialitate etc.
b)condiii de fond (existena postului, avizul medical) i condiii de form (ncheierea
contractului sub forma nscrisului unic);
c) condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc, de exemplu:
condiiile de studii, de vechime n munc sau specialitate, i condiii specia le, aplicabile
anumitor categorii de posturi sau funcii, cum ar fi cele stipulate de Legea nr.22/1969 privind
angajarea gestionarilor; d) condiii anterioare, concomitente sau subsecventencadrrii, de
exemplu: angajamentul de pstrare a secretului de stat, starea de sntate, perioada de prob etc.;
e) condiii eseniale, de a cror ndeplinire depinde nsi validitatea contractului
individual de munc, i condiii neeseniale, care, dei sunt prevzute de lege, n considerarea
utilitii lor, nu determin totui existena actului juridic .
n continuare, vom analiza cele mai importante condiii de ncheiere a contractului
individual de munc.
Examenul medical. Calitatea de subiect ntr-un raport juridic de munc, n cadrul
cruia persoana fizic se oblig s desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte pri,
implic nu numai capacitatea juridic, ci i aptitudinea de a munci n sens biologic sau, cu alte
cuvinte, capacitatea de munc.
Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, "o persoan poate fi angajat n munc numai n
baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei
munci".
Potrivit Legii nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc, conducerea persoanei
juridice i persoana fizic, are obligaia "s angajeze numai persoane care, n urma controlului
medical i a verificrii aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinii de munc ce urmeaz
s o execute.
Pentru anumite categorii profesionale se cere n mod expres i special condiia de sntate
pentru exercitarea profesiei.
Astfel, pentru a fi numit magistrat, cel n cauz trebuie s fie apt, din punct de vedere
medical, pentru exercitarea funciei, condiie care trebuie dovedit cu certificat medical de
sntate, eliberat pe baza constatri lor fcute de o comisie medical constituit prin ordin
comun al ministrului justiiei i ministrului sntii [art.46 alin.(1) lit.d) i alin.(2) din Legea
nr.92/1992]. Tot astfel, se dispune c exercitarea profesiunii de medic i farmacist este
incompatibil cu starea de sntate necorespunztoare profilului medical, atestat ca atare prin
certificat medical eliberat de comisia de expertiz medical i recuperare a capacitii de munc
[art.7 lit.c) din Legea nr.74/1995, respectiv art.6 alin.(2) din Legea nr.81/1997].
n temeiul art.28 din Codul muncii, obligativitatea examenului medical persist n cazul:
**********************************************************************************************
42
ROMANIA


-persoanelor care reintr n activitate dup o ntrerupere mai mare de 12 luni, sau de 6
luni pentru locurile de munc cu factori nocivi profesional;
-persoanelor detaate sau trecute n alt loc de munc sau n alt activitate (schimbndu-se
felul muncii);
-la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar;
ucenicilor, elevilor, practicanilor i studenilor care sunt instruii pe meserii i profesii, precum
i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii.
Examenul medical la angajarea n munc urmrete s se constate:
f aptitudinea de munc a solicitantului pentru profesia i locul/postul n care se va face
ncadrarea;
f compatibilitatea ntre afeciunile prezentate n momentul examinrii i viitorul loc de
munc;
f cel n cauz nu prezint afeciuni de natur s pun n pericol sntatea i securitatea n
munc a celorlali salariai, a unitii sau/i calitatea produselor realizate sau a serviciilor
prestate, ori un risc pentru sntatea populaiei pe care o deservete.
De asemenea, dup caz, n urma examenului medical:
f se vor face propuneri de adaptare a postului la posibilitile anatomice, fiziologice i la
starea de sntate a persoanei respective;
f va avea loc nscrierea n circuitul informaional a persoanelor care necesit o
supraveghere medical deosebit.
n consens cu normele internaionale, art.27 alin.5 din Codul muncii dispune: "Solicitarea
la angajare a testelor de graviditate este interzis" .
Prin HG nr.355/2007 privind supravegherea starii de sanatate s-a stabilit n detaliu modul
n care se realizeaz examinarea medical, nu numai la angajarea n munc, ci i ulterior.
Clauze generale

Durata contractului individual de munca
Durata nedeterminata regula art.12;
Durata determinata excepia - art. 80
A) Contractul individual de munca pe durata determinata
Cazuri de ncheiere a unui contract pe durata determinata - art. 81:
- inlocuirea unui salariat pe durata suspendrii ( exceptie greva);
- creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului.;
- Activiti sezoniere;
- Situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
- angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de
pensionare pentru limita de varsta;
- Ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al
organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- Angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte
sau programe ;
**********************************************************************************************
43
ROMANIA


Durata
- regula : Maxim 36 luni - art. 82
- exceptia: Daca CIM pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui
contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
.
Perioada de proba art. 83, reguli speciale, functie de durata CIM
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai
mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6
luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca
mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a
contractului individual de munca mai mare de 6 luni.
Salariat permanent comparabil art. 86
- Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe durat
nedeterminat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de
munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu.
B) Timpul de munca
B1) Regula;- art 109 8 ore/zi, 40/saptamana
art 110 - repartizarea timpului de munca - regula:repartizare uniforma 8 ore/zi in
saptamana de 5 zile, cu 2 zile de repaus, exceptia: repartizare inegala a timpului de munca zilnic dar
cu respectarea duratei normale a timpuli de munca de 40 ore/sapt.
art.111 regula: - 48 de ore durata maxima legala a timpului de munca sapatamanal,
inclusiv orele suplimentare;
exceptia: durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit
peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de
referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.
Pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot
negocia, prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care
s nu depeasc 6 luni.
Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a
salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii contractele colective de
munc pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin stabilit la alin. (3), dar pentru
perioade de referin care n nici un caz s nu depeasc 12 luni.
Prevederile nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani.
B2) Programe individualizate de munca (flexibile)-art. 112 - durata zilnica a
**********************************************************************************************
44
ROMANIA


zilei de munca mai mica sau mai mare de 8 ore
Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.
Modul concret de stabilire a programului inegal de lucru in cadrul saptamanii de 40 de ore
sau a saptamanii comprimate va fi negociat prin CCM sau va fi prezent in RI si poate functiona daca
este expres prevazut in CIM - art. 113.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea
salariatului n cauz.
B3) Evidenta orelor de munca - art. 116 - Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor
de munca prestate de fiecare salariat si de a supunecontrolului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de
cate ori este solicitat
Sanctiune:art. 276 lit.l,,-1500-3000lei amendacontraventionala
B4) Munca suplimentara maximum 8 ore/sapatamana
Art. 117-118 - Regula: Munca supl. este prestata la solicitarea angajatorului dar numai cu
acordul salariatului si cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112, dupa caz
-Exceptia: cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
Art. 119 - Compensata cu timp liber corespunztor in urmtoarele 60 de zile calendaristice
dupa efectuarea acestora, salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste
programul normal de lucru.
sau
Art. 120 -Daca compensarea nu este posibila, se acorda spor la salariu, minimum 75% din
salariu de baza
n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite
din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni
Salariaii cu funcii de conducere nu mai sunt exceptai de la remunerarea orelor suplimentare.
Art. 121- Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot efectua munca suplimentara
Sanctiune:art. 276 lit.h,,-1500-3000 lei amendacontraventionala
B5) Munca de noapte - art. 122- Munca prestata intre orele 22,00-6,00 , daca :
- salariatul efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru
- salariatul efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de
lucru.
Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore
pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.
Durata normal a timpului de lucru, pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar
n condiii speciale sau deosebite de munc nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de
ore, dect n cazul n care majorarea acestei durate este prevzut n contractul colectiv de munc
**********************************************************************************************
45
ROMANIA


aplicabil, i numai n situaia n care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese
stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.
n situaia prevzut la alin. (2
1
), angajatorul este obligat s acorde perioade de repaus
compensatorii echivalente sau compensare n bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre
aceasta inspectoratul teritorial de munca. Compensaii: art.123 - salariatii de noapte beneficiaza:
- fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in
care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de
baza;
- fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de
noapte prestata.
Art. 124 examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa
aceea, periodic.
-Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate
recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti;
- Art. 125 -Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.
- Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.
- Sanctiune:art. 276 lit.K,,-1500-3000 lei amendacontraventionala
C) Timpul de odihna

Perioadele de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.
Repausul zilnic
- art. 130 - pauza de masa - salariatii beneficiaza, daca durata timpului de munca este mai
mare de 6 ore sau de 4 ore si jumatate in cazul tinerilor pana la 18 ani si ca regula nu se include in
durata zilnica normala a timpului de munca (se stabileste prin CCM sau RI)
- art. 131 regula -minimum 12 ore consecutive intre doua zile lucrtoare, exceptia -in cazul
muncii in schimburi nu poate fi mai mic de 8 ore
Repausul sptmnal
- art. 132 regula - se acorda in doua zile consecutive, smbta si duminica,
- prima exceptie- se poate acorda si in alte zile stabilite prin CCM sau prin RI, caz in care
salariatii vor beneficia de un spor la salariu , stabilit prin CCM sau CIM
- a doua exceptie - In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat,
dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea
inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor
salariatilor, caz in care salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite pentru munca
suplimentara, potrivit art.120.
- a treia exceptie art.133 - In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este
necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru
evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs
asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru
personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari, caz in care salariatii au dreptul la dublul
compensatiilor cuvenite pentru munca suplimentara, potrivit art.120.
**********************************************************************************************
46
ROMANIA


- Sanctiune:art. 276 lit.i,,-1500-3000 lei amenda contraventionala
Srbtorile legale art. 134 Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz
sunt:
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- prima i a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima i a doua zi de Crciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd
acestora.

- Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
- Sanctiune:art. 276 lit.fi,,-5000-10000 lei amendacontraventionala, pentru incalcarea
prevederilor art. 134 si 137
- Sanctiune:art. 276 lit.fi,,-5000-20000 lei amendacontraventionala, pentru incalcarea
prevederilor art. 135
D) Concediile:
De odihna-D1
Zile libere platite pt. evenimente familiale D2
Fara plata D3
Pentru formare profesionala-D4

D1) - Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
-Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau
limitari.
- Regula: - Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
- Exceptia: - Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii,
alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna
suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
Numrul de zile lucrtoare aferent concediului de odihn suplimentar pentru categoriile de
salariai prevzute la alin. anterior se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil i va fi de
cel puin 3 zile lucrtoare.
- Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de munc,
cu respectarea legii i a contractelor colective aplicabile i se acord proporional cu activitatea
prestat ntr-un an calendaristic.
- Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul
colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
**********************************************************************************************
47
ROMANIA


- Regula: - Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
- Exceptia: - efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres
prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.Angajatorul este
obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an
calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.
- Regula: - Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in
care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive
obiective, concediul nu poate fi efectuat.
- Exceptia:- Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in
cazul incetarii contractului individual de munca.
- Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale
stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru
programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se
face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
- n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc
programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile
lucrtoare de concediu nentrerupt.
- Indemnizatia: - Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie
de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.
- Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la
alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de
zile de concediu.
- Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare
inainte de plecarea in concediu.
D2 Zile libere platite pentru evenimente familiale
-In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu
se includ in durata concediului de odihna.
- Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

D3 concedii fara plata
- Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.
- Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern.
D4 concedii pentru formare profesionala. Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de
concedii pentru formare profesionala, cu sau fara plata.
D4.1 - pltit de angajator, de pana la 10 zile lucrtoare. In cazul in care
**********************************************************************************************
48
ROMANIA


angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare
profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare
profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore. Indemnizatia de
concediu va fi stabilita conform art. 145 (CO). Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul
platit se stabileste de comun acord cu angajatorul.
D4.2 - fr plata, la cererea salariatului. Concediile fara plata pentru formare
profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o
urmeaza din initiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dac absena
salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. Efectuarea concediului fara plata pentru formare
profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor
de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul
urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea conditiilor stabilite la alin. (1).
E) Contractul individual de munca cu timp parial

- Fraciuni de norma 1-7 ore pe zi.Contractul individual de munca cu timp partial se incheie
numai in forma scrisa si cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:
a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte
lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.In
situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele
prevazute mai sus, contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.
- Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru,
calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui
salariat cu norma intreaga comparabil.
- Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca
pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp
partial.
- Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip
de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului
angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum
ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.
- Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din
contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu.
- Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu
norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.
- Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile
stabilite pentru programul normal de lucru.
F) Cumulul de contracte individuale de munca. Orice salariat are dreptul de a munci la
angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de
salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.
**********************************************************************************************
49
ROMANIA


Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati
pentru cumulul unor functii.
Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza autorizaiei
de munc sau a permisului de edere n scop de munc, eliberat/eliberat potrivit legii.
G) Perioada de proba. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului
individual de munc se poate stabili o perioad de prob:
- de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie;
- de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere;
- pt. persoanele cu handicap, verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea
se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.
- Incetarea CIM - Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de
munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre
pri, fr a fi necesar motivarea acesteia.
- Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate obligaiile
prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern,
precum i n contractul individual de munc.
- Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele ase luni dup debutul n
profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este
reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu
adeverina care este vizat de Inspectoratul Teritorial de Munc n a crui raz teritorial de
competen acesta i are sediul.
- Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut mai sus se va reglementa prin lege special.
- Regula:- Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o
singura perioada de proba.
- Exceptia: salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta
debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-
un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
- Perioada n care se pot face angajri succesive de prob a mai multor persoane pentru acelai post
este de maximum 12 luni.
ncheierea Contractului Individual de Munc
II. 2 Clauze specifice
A) Clauza de neconcuren. La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul
executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care
salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert,
o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii
de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
Durata:
**********************************************************************************************
50
ROMANIA


- Obligatia se naste dup ncetarea CIM pentru o perioada stabilita expres de:
- Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de
maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
- Prevederile alin. precedent nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului
individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j),
ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
- Activitile interzise:
- Trebuie prevzute in mod concret in CIM;
- Nu este permisa interzicerea in mod absolut a exercitrii profesiei sau specializrii.
- Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura
salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului
din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care
durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale
lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o
cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la
persoana fizica beneficiara, potrivit legii.
Sanciunea nerespectarii: Restituirea indemnizaiei si dupa caz, daune-interese
Instana poate diminua efectele clauzei de neconcuren la sesizarea salariatului sau
a Inspectoratului teritorial de munca.
B) Clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca
stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu
se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in
bani sau in natura.
- Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n
natur sunt specificate n contractul individual de munc.
C) Clauza de confidenialitate. Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata
durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau
informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in
regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.
- Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la
plata de daune-interese.
D. Alte clauze
clauza de fidelitate
alte clauze stabilite de pari
ncheierea Contractului Individual de Munc
II.3 Formaliti
**********************************************************************************************
51
ROMANIA


A) Obligaia de informare cu privire la clauzele CIM
Munca in strintate: moneda, clima, obiceiuri, etc.
Contract de confidenialitate in timpul negocierii CIM
B) Obinerea de informaii de la fotii angajatori
Numai cu incunotiinarea prealabila a salariatului.
Numai cu privire la funciile ndeplinite si la durata angajrii.
C) Certificat medical obligatoriu. O persoana poate fi angajata in munca numai in baza
unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei
munci. Nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea contractului individual de munca.
Solicitarea testelor de graviditate este interzisa;
La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii
stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice;
Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:
- la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;
- in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca
se schimba conditiile de munca;
- la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
- in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa
fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
- periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
- periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si
care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in
colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
- periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene
medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din
contractele colective de munca.
- Sanctiune:art. 276 lit.l,,-1500-3000 lei amenda contraventionala
III. Modificarea Contractului Individual de Munc
A) Modaliti de modificare.

Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
**********************************************************************************************
52
ROMANIA


Prin acordul prilor regula
In mod unilateral: -exceptia:
A1) Delegarea Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile
calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pe perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice,
numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului pentru prelungirea delegrii nu poate constitui
motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia.
A2) Detaarea . Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive
obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor
parti, din 6 in 6 luni.
Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod
exceptional si pentru motive personale temeinice.
Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare,
precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de
munca aplicabil.
B) Suspendarea Contractului Individual de Munc
B1) Notiuni introductive. Suspendarea contractului individual de munca poate
interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii
muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator
Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat
cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de
munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa
de salariat.
De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului va interveni o
cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept va prevala.
n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate termenele care
au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de munc, cu
excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept.
B2) Modaliti de suspendare a CIM
De drept: Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele
situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu- abrogat;
**********************************************************************************************
53
ROMANIA


e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori
judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
g) forta majora;
h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de
procedura penala;
h
1
) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile
ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit
avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc
nceteaz de drept.
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.

Prin acordul prilor: Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin
acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

Din iniiativa salariatului: Contractul individual de munca poate fi suspendat, in
urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
g) - abrogata
- Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor
nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul
individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

Din iniiativa angajatorului: Contractul individual de munca poate fi suspendat in
urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
b) ca sanctiune disciplinara - abrogata ;
c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau
acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea
definitiva a hotararii judecatoresti;
d) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de
munc pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.
e) pe durata detasarii.
f) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
n cazurile prevzute la alin. (1) lit. a) i c), dac se constat nevinovia celui n
cauz, salariatul i reia activitatea anterioar i i se pltete, n temeiul normelor i principiilor
**********************************************************************************************
54
ROMANIA


rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit
pe perioada suspendrii contractului.
n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare pe perioade care depesc 30 zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea
reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a
salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea
prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.
Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n
activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie,
pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului
de munc ocupat, cu excepia situaiilor prevzute la art. 52 alin. (3).
Pe durata reducerii i/sau ntreruperii temporare prevzute la alin. (1) salariaii se vor
afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii.
C) Efectele suspendrii contractului individual de munc
Suspendarea prestrii muncii i a plii salariului;
Meninerea celorlalte drepturi i obligaii ale salariului, cu excepia:
- Motive imputabile salariatului
- Prevederi contrare legale sau contractuale
Pentru nlocuirea salariatului al crui contract este suspendat:
- contract de munc pe durat determinat
- contract punere la dispoziie/contract de munc temporar
Pe perioada suspendarii salariatul poate primi in unele situatii ( detasare, plata liderului de
sindicat) salariu, uneori o despagubire ( atunci cand instanta de judecata anuleaza decizia
angajatorului) si in cele mai multe cazuri indemnizatii ( concedii de boala, cresterea copilului pana
la varsta de 2, 3 ani, carantina, .). Cu privire la vechimea in munca, in cele mai multe situatii,
salariatii ale caror contracte individuale de munca sunt suspendate au vechime in munca cu exceptia
concediilor fara plata, absentelor nemotivate si situatia sanctiunilor disciplinare.
IV. ncetarea Contractului Individual de Munc
A) Modaliti de ncetare a contractului individual de munc
A1) De drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul
dizolvrii angajatorului persoan juridic de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform
legii.
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a
punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic.
d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate,
**********************************************************************************************
55
ROMANIA


pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei
standard de pensionare;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data
la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor,
autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta
ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a
dispus interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata
determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta
cuprinsa intre 15 si 16 ani.
(2) Pentru situaiile prevzute la alin. (1) lit. d)-k), constatarea cazului de ncetare de drept a
contractului individual de munc se face n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, n
scris, prin decizie a angajatorului, i se comunic persoanelor aflate n situaiile respective n termen
de 5 zile lucrtoare.
A2) Prin acordul prilor, la data convenita de acestea
A3) Prin voina unilateral a unei pri
A3.1 Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa
angajatorului. Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau
pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Concedierea individual pentru motive care tin de persoana salariatului.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoan salariatului
in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile
de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de
munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de
zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se
constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi
indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este
incadrat.
Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile
de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii
disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
**********************************************************************************************
56
ROMANIA


Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi dispus numai
dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de munc aplicabil sau n lipsa acestuia prin regulamentul intern.
Concediere individual pentru motive care nu in de persoana salariatului,
reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea
locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau
colectiva.
Concediere colectiv. Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o
perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana
salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de
20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel
putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin
300 de salariati.
Preavizul. Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) i d), al art. 65 i 66 din
Codul muncii beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare. Fac
exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in
perioada de proba.
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod
obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in
cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii
urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

A3.2 Demisia. Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care,
printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa
implinirea unui termen de preaviz. Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului.
Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin
orice mijloace de prob.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau,
dup caz cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 zile
lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv nu poate fi mai mare de 45 de zile
lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate
efectele.
**********************************************************************************************
57
ROMANIA


In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la
data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile
asumate prin contractul individual de munca.
V. Tipuri speciale de Contract Individual de Munc
A) Munca prin agent de munc temporar ( staff leasing ) HG 938/2004
Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care
a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la
dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.
Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un
agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar
sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.
Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru
a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la
dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia. Condiiile de funcionare a agentului de munc
temporar precum i procedura de autorizare se stabilesc prin hotrre a Guvernului.
Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i
conducerea cruia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc
temporar.
Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care salariatul temporar este
pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia,
pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei sarcini
precise i cu caracter temporar, cu excepia cazului prevzut la art. 92.
Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare
de 24 luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade succesive care,
adugate la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 36 de luni.
Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n
contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract.

Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii
misiunii i programul de lucru;
c) condiiile concrete de munc;
d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie
s le utilizeze;
e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
**********************************************************************************************
58
ROMANIA


f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i
remuneraia la care are dreptul salariatul;
g) condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un
agent de munc temporar.
Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea
termenului prevazut la art. 89 alin. (2).
Agentul de munc temporar poate ncheia cu salariatul temporar un contract de munc pe
durat nedeterminat situaie n care n perioada dintre dou misiuni salariatul temporar se afl la
dispoziia agentului de munc temporar.
Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un contract de munc temporar, n care
vor fi precizate toate elementele prevzute la art. 93 alin. (2) din Codul muncii.
Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea misiunii pentru care a fost ncheiat
sau dac utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile contractului
de punere la dispoziie.
Agenii de munc temporar nu percep nici o tax salariailor temporari n schimbul
demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui contract de
munc temporar.
B) Munca la domiciliu. Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care
indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin. In vederea indeplinirii
sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de
lucru.
Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile
stabilite prin contractul individual de munca.
Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara
elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si
modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al
materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care
le realizeaza.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin
contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.
C). Ucenicia la locul de munc
Potrivit Legii nr. 279 din 5 octombrie 2005, ucenicia la locul de munc reprezint formarea
profesional realizat n baza unui contract de ucenicie la locul de munc. Ucenicul este persoana
fizic ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc.
Maistrul de ucenicie este persoana atestat n condiiile prezentei legi, care coordoneaz
formarea profesional a ucenicului. Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului care organizeaz
ucenicia la locul de munc.
**********************************************************************************************
59
ROMANIA


n cazul n care ucenicia la locul de munc este organizat de ctre o persoan fizic autorizat
s desfoare activiti economice n mod independent sau o asociaie familial, maistrul de ucenicie
este chiar persoana fizic autorizat sau un membru al asociaiei familiale.
Contractul de ucenicie la locul de munc este un contract individual de munc de tip
particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se
oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice
sau fizice denumite angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i toate condiiile necesare
formrii profesionale.
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie la locul
de munc se fac n condiiile respectrii reglementrilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii referitoare la
ucenicie i la contractul individual de munc.
Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie obligatoriu n form scris, n limba
romn, i se nregistreaz n termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munc judeean,
respectiv al municipiului Bucureti. Obligaia de ncheiere a contractului de ucenicie la locul de
munc, n form scris, revine angajatorului.
Pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munc, contractul de ucenicie la
locul de munc cuprinde i urmtoarele clauze cu privire la:
a) calificarea, respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul;
b) numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia;
c) locul n care se desfoar activitatea de formare profesional;
d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz;
e) durata necesar obinerii calificrii sau competenelor;
f) avantajele n natur acordate ucenicului.
Drepturile i obligaiile angajatorului i ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la
locul de munc, ce se completeaz cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de munc
aplicabil i prin regulamentele interne, dup caz.
Poate fi ncadrat, ca ucenic n munc, orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar
nu mai mult de 25 de ani, i nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la
locul de munc.
Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n calitate de ucenic, i
la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru
activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt
periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului prinilor sau al
reprezentanilor legali atrage dup sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie.
Se pot ncadra n munc n calitate de ucenici i urmtoarele categorii:
a) cetenii strini, precum i apatrizii care au obinut permis de munc n Romnia, conform
reglementrilor legale n vigoare;
b) cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind
Spaiul Economic European i membrii de familie ai acestora.
Maternitatea nu constituie motiv de discriminare n executarea uceniciei la locul de munc.
Ucenicii care au mplinit vrsta de 18 ani au dreptul la ntreinere, acestora aplicndu-li-se
prevederile Codului familiei, perioada de ucenicie fiind asimilat cu cea de continuare a studiilor.
Pot ncheia contracte de ucenicie la locul de munc, n calitate de angajatori, numai persoanele
juridice i persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, potrivit
prevederilor prezentei legi
**********************************************************************************************
60
ROMANIA


Durata contractului de ucenicie la locul de munc nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de
6 luni.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi 30 de zile lucrtoare.
Formarea profesional prin ucenicie la locul de munc cuprinde pregtirea teoretic i
pregtirea practic sau numai pregtirea practic.
Timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de munc.
Salariul de baz lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munc, este cel puin egal
cu salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de
ore n medie pe sptmn.
Programul normal de munc pentru persoanele ncadrate n baza unui contract de ucenicie la
locul de munc este de maximum 8 ore pe zi, n regim de maximum 5 zile pe sptmn.
Pe perioada ncadrrii n munc n baza contractului de ucenicie la locul de munc, angajatorul
are obligaia s asigure ucenicului care are domiciliul stabil n alt localitate, fr posibiliti de navet
zilnic, condiii de cazare i de mas n regim de 3 mese pe zi, n uniti de profil autorizat, conform
legii.
Condiiile de cazare trebuie s fie asigurate de ctre angajator i suportate de ucenic, iar
contravaloarea acestora nu poate depi 50% din venitul net salarial realizat de ctre ucenic la locul de
munc, conform contractului de ucenicie n vigoare.
Statutul ucenicului. Persoana ncadrat n munc n baza contractului de ucenicie la locul de
munc are statut de ucenic.
La ncheierea contractului de ucenicie, angajatorul poate solicita absolventului angajarea
obligaiei de a rmne n unitatea respectiv cu contract de munc pe o perioad negociat ntre pri.
n caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor fcute de angajator cu formarea sa
profesional.
Statutul de ucenic i confer acestuia toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii,
precum i drepturile i obligaiile prevzute de prezenta lege.
Ucenicul beneficiaz de dispoziiile legale aplicabile celorlali salariai, n msura n care
acestea nu sunt contrare statutului ucenicului.
n vederea formrii profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaia s asigure ucenicului
accesul la pregtire teoretic i practic, precum i toate condiiile necesare pentru ca maistrul de
ucenicie s-i ndeplineasc sarcinile n ceea ce privete formarea ucenicului.
Coordonarea activitii de formare profesional a ucenicului se realizeaz de ctre maistrul de
ucenicie, definit conform prevederilor art. 3.
Persoana fizic autorizat i membrul asociaiei familiale pregtesc ucenici n nume propriu,
avnd n acelai timp i calitatea de maitri de ucenicie.
Autorizarea angajatorului i atestarea maistrului de ucenicie se realizeaz de Ministerul Muncii,
Familiei i Egalitii de anse*), prin agentiile judetene de prestatii sociale i a municipiului Bucureti,
n baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional judeene, respectiv a
municipiului Bucureti, constituite potrivit legii, pentru o perioad de 4 ani, cu posibilitatea de
prelungire.
VI). Drepturi i obligaii ale prilor CIM
A) Executarea contractului individual de munca. Drepturile si obligatiile privind relatiile de
munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor
**********************************************************************************************
61
ROMANIA


colective de munca si al contractelor individuale de munca. Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le
sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute
de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
A1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de
munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin
conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de
munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
A2) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit
legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a
realizrii acestora.
Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
**********************************************************************************************
62
ROMANIA


b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea
normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca
aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia
informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea
unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca
aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor
susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa
vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute
de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
B) Registru general de evidenta a salariatilor. Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un
registru general de evidenta a salariatilor. Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in
prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul,
respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
Registrul general de eviden a salariailor se completeaz i se transmite inspectoratului teritorial
de munc n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariailor, data
angajrii, funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte
normative, tipul contractului individual de munc, salariul, sporurile i cuantumul acestora, perioada i
cauzele de suspendare a contractului individual de munc, perioada detarii i data ncetrii
contractului individual de munc.
Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il
solicita, in conditiile legii.
La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat s elibereze un
document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n
munc, n meserie i n specialitate.
In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la
autoritarea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul
angajatorului, dupa caz.
Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se
efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a
Guvernului.
C) Regulamentul intern. Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea
sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz , si cuprinde cel puin urmtoarele categorii de
dispoziii:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
**********************************************************************************************
63
ROMANIA


b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare
a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele
fata de salariati din momentul incunostintarii acestora.
Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie indeplinita
de angajator.
Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se
stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului
intern.
Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.
Orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de
informare prevazute la art. 259.
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in
masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor
judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a
modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. anterior
Intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui angajator se realizeaza in termen de 60 de zile
de la data intrarii in vigoare a prezentului cod.
In cazul angajatorilor infiintati dupa intrarea in vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile
prevazut la alin. anterior incepe sa curga de la data dobandirii personalitatii juridice.
D) Confidenialitatea datelor cu caracter personal
Legislaie specifica
Scopul licit al prelucrrii datelor personale: determinat, explicit i legitim.
n principiu: in baza consimmntului persoanei vizate.
Excepii: n scopul ndeplinirii unor obligaii legale (ncheierea i executarea
contractelor de munc, ndeplinirea unor obligaii fiscale).
VII). Fondul de garantare
**********************************************************************************************
64
ROMANIA


Asigur plata creanelor salariale -Legea nr.200/2006. Angajatorii au obligaia de a plti
lunar o contribuie la Fondul de garantare n cot de 0,25%, aplicat asupra sumei veniturilor care
constituie baza de calcul a contribuiei individuale la bugetul asigurrilor pentru omaj realizate de
salariaii ncadrai cu contract individual de munc, potrivit legii.
VIII). Sntatea i securitatea n munc
Asigurat de ctre angajator, n urma consultrilor cu sindicatul i comitetul de
securitate i sntate n munc
Instruire periodic a salariailor
Asigurarea asistenei unui medic specialist n medicina muncii
Comitetul de securitate i sntate n munc
IX). Formarea profesional
IX 1. Aspecte generale
Plan de pregtire profesional
Consultarea sindicatelor
Parte a contractului colectiv de munc
Participarea la cursuri
Salarizarea pe durata participrii
Concediul de studii
Salariaii care au beneficiat de un curs sau stagiu profesional mai mare de 60 de zile
nu pot avea iniiativa ncetrii contractului o perioad de cel puin 3 ani
- Se poate conveni prin acordul prilor i o obligaie de a rmne n ntreprindere
dup un stagiu cu durat mai mic?
**********************************************************************************************
65
ROMANIA


Obligaiile prilor se stabilesc printr-un act adiional la contractul de munc
IX 2. Contracte speciale
A) Contractul de calificare profesional
B) Contractul de adaptare profesional
C) Contractul de ucenicie la locul de munc
X). Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii
Drepturile i obligaiile vnztor ce deriv dintr-un contract de munc vor fi transferate integral cesionarului
Transferul ntreprinderii/unitii unor pri ale acesteia nu poate constitui motiv de
concediere individual sau colectiv
Obligaia vnztorului i cumprtorului de consultare cu sindicatele
XI). Dialogul social
XI 1. Sindicatele
Organizate conform Legii sindicatelor nr.54/2003
Particip la:
- negocierea i ncheierea contractelor colective de munc
- tratative/acorduri cu autoritile publice i patronatele
XI 2. Reprezentanii salariailor
La angajatorii cu mai mult de 20 de salariai
Particip la elaborarea regulamentului intern dar nu pot desfura activiti ce sunt
exclusiv recunoscute sindicatelor
Sesizeaz Inspectoratul teritorial de munc despre neregulile constatate
Timp alocat i pltit 20 de ore pe lun
**********************************************************************************************
66
ROMANIA


XI 3. Patronatele
Organizaii ale patronilor fr caracter politic
Susin i apr drepturile membrilor n raport cu autoritile i
sindicatele
XII) Contractele colective de munc
Potrivit legii nr.130/1996, contractul colectiv de munca este convenia ncheiat ntre patron
sau organizaia patronala, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut
de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munca, salarizarea, precum
i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munca.
Negocierea colectiv, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepia cazului n care
unitatea are mai puin de 21 de salariai.
Negocierea colectiv are loc n fiecare an, dup cum urmeaz:
a) dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului
colectiv de munca, sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munca, dup caz;
b) cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munca ncheiate pe un an.
Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile.
Negocierea colectiv va avea ca obiect, cel puin: salariile, durata timpului de lucru, programul
de lucru i condiiile de munca.
Initiativa negocierii aparine patronului.
n cazul n care patronul nu angajeaz negocierea, aceasta are loc la cererea organizaiei
sindicale sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii.
Nendeplinirea de ctre patron a obligaiilor referitoare la initiativa negocierii colective
prevzute la art. 3 alin. (5) i la art. 4 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 constituie contravenie i se
sancioneaz cu amenda cuprins ntre 3.000.000 lei i 6.000.000 lei.
Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toi salariaii din unitate,
indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie sindicala din unitate.
Contractul colectiv de munca se ncheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica
de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate.
Contractele colective de munca nu vor fi nregistrate, dac:
a) sunt ncheiate cu nclcarea prevederilor art. 13;
b) prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate;
c) nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere.
Contractele colective de munca vor fi nregistrate fr semnatura tuturor reprezentanilor
prilor, dac:
a) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au fost
invitate la negociere i nu s-au prezentat;
b) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au participat
la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuza semnarea contractelor, situaie care sa
rezulte din actele depuse de pri;
**********************************************************************************************
67
ROMANIA


c) reprezentanii prilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de munca
reprezint sub o treime din numrul salariailor unitii, sub 7% din efectivul salariailor din ramura
respectiva sau sub 5% din efectivul salariailor din economia nationala, dup caz.
Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n
condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru.
Modificrile aduse contractului colectiv de munca se comunica, n scris, organului la care se
pstreaz i devin aplicabile de la data nregistrrii sau la o data ulterioara, potrivit conveniei prilor.
Contractul colectiv de munca nceteaz:
a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu
convin prelungirea aplicrii acestuia;
b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii;
c) prin acordul prilor.
Contractul colectiv de munca poate inceta la reorganizarea persoanei juridice, n raport cu
modalitatea specifica n care are loc reorganizarea.
Aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendat prin acordul de vointa al prilor.
ncetarea sau suspendarea contractului colectiv de munca va fi notificat, n termen de 5 zile,
organului la care acesta a fost depus pentru nregistrare.
XIII). Conflictele de munc

Prin conflicte de munc se nelege conflictele dintre salariai i angajatori privind interesele cu
caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de
munc. Salariatii si unitatile au obligatia sa solutioneze conflictele de munca prin buna intelegere sau
prin procedurile stabilite de lege. Procedura de solutionare a conflictelor de munca este stabilita prin
lege speciala- Legea nr.168/1999.
Conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii
contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social
sau economic ale salariatilor, denumite in continuare conflicte de interese.
Conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii
decurgand din legi sau din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de
munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor, denumite in continuare conflicte de drepturi.
Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.
Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati. Participarea
salariatilor la greva este libera. Nici un salariat nu poate fi constrans sa participe sau sa nu participe la
o greva. Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni numai in cazurile si pentru
categoriile de salariati prevazute expres de lege.
Participarea la greva, precum si organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezinta o
incalcare a obligatiilor salariatilor si nu pot avea drept consecinta sanctionarea disciplinara a
salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei.
Modul de exercitare a dreptului de greva, organizarea, declansarea si desfasurarea grevei,
procedurile prealabile declansarii grevei, suspendarea si incetarea grevei, precum si orice alte aspecte
legate de greva se reglementeaza prin lege speciala.
**********************************************************************************************
68
ROMANIA


XIV). Rspunderea juridic
XIV.1 Rspunderea disciplinar
Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii,
sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere
disciplinara.
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil,
ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste
o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) abrogat;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada
de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim
sanctionator, va fi aplicat acesta.
Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului
nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se
constat prin decizie a angajatorului emis n form scris.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii
disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 264 alin. (1)
lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de
persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si
locul intrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv
obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate
apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si
**********************************************************************************************
69
ROMANIA


motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un
reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in
termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare,
dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de
munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost
efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
XIV. 2 Rspunderea patrimonial
Salariatul care a ncasat sume de bani necuvenite este obligat s le restituie
Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa
il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din
culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.
In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu
plangere instantelor judecatoresti competente.
Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de
producerea pagubei, in conditiile art. 270 si urmatoarele.
Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i
care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului.
n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina i n
legtur cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de constatare i evaluare a pagubei,
recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de
30 de zile de la data comunicrii.
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor, conform alin. (3), nu poate fi mai
mare dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste
in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei.
**********************************************************************************************
70
ROMANIA


Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea
fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este
cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.
Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.
Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura
sau daca acestuia i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea
lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data
platii.
Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care se
cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu
celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza, jumatate din salariul respectiv.
In cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa il fi despagubit
pe angajator si cel in cauza se incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din
salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului
executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit.
Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui contract
individual de munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor
sale, in conditiile Codului de procedura civila.
In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face intr-un
termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate
adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.
XIV. 3 Rspunderea contravenional
Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:
a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara,
cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei;
b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 300 lei
la 1.000 lei;
c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a
unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 1.500 lei
la 3.000 lei;
d) stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor
legale, cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de
munc, potrivit art. 16 alin. (1), cu amend de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan
identificat;
e^1) prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de
munc, cu amend de la 500 lei la 1.000 lei;
f) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 134 si 137, cu amenda de la 5.000 lei
la 10.000 lei;
g) incalcarea obligatiei prevazute la art. 135, cu amenda de la 5.000 lei la 20.000 lei;
**********************************************************************************************
71
ROMANIA


h) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la
3.000 lei;
i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu
amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
j) neacordarea indemnizatiei prevazute la art. 53 alin. (1), in cazul in care angajatorul isi
intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la 1.500 lei la 5.000
lei;
k) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1.500
lei la 3.000 lei.
l) nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 27 i 116, cu amend de la
1.500 lei la 3.000 lei;
m) nerespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator a demisiei,
cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei;
n) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei prevzute la art. 100^1,
cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea
cumulat de 100.000 lei;
o) nclcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei.

Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.
Contraventiilor prevazute la alin. precedent li se aplica dispozitiile legislatiei in vigoare.
XIV. 4 Rspunderea penal
Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile
de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata constituie infractiune si
se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.
Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat
constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda.
In cazul infractiunilor prevazute la art. 277 si 278 actiunea penala se pune in miscare la
plangerea persoanei vatamate.
Impacarea partilor inlatura raspunderea penala.
Constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend penal
fapta persoanei care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii ncadrai n baza contractului individual
de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat, prevzut de lege.
Cu pedeapsa prevzut la alin. (1) se sancioneaz i infraciunea constnd n refuzul repetat al
unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n oricare dintre spaiile
unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate, potrivit legii.
Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani sau cu amend penal
primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui
contract individual de munc.
**********************************************************************************************
72
ROMANIA


Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea
acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de
munca al minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 3 ani.
Cu pedeapsa prevzut la art. 279^1 alin. (3) se sancioneaz primirea la munc a unei
persoane aflate n situaie de edere ilegal n Romnia, cunoscnd c aceasta este victim a traficului
de persoane.
Dac munca prestat de persoana prevzut la alin. (2) i la art. 279^1 alin. (3) este de natur s
i pun n pericol viaa, integritatea sau sntatea, pedeapsa este nchisoarea de la 6 luni la 3 ani.
n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) i (3) i la art. 279^1 alin. (3),
instana de judecat poate dispune i aplicarea uneia dintre urmtoarele pedepse complementare:
a) pierderea total sau parial a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaii, ajutoare sau
subvenii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, pentru o
perioad de pn la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziii
publice pentru o perioad de pn la 5 ani;
c) recuperarea integral sau parial a prestaiilor, ajutoarelor sau subveniilor publice, inclusiv
fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, atribuite angajatorului pe o perioad
de pn la 12 luni nainte de comiterea infraciunii;
d) nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori punctelor de lucru n care s-a comis
infraciunea sau retragerea temporar ori definitiv a unei licene de desfurare a activitii
profesionale n cauz, dac acest lucru este justificat de gravitatea nclcrii.
n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) i (3) i la art. 279^1 alin. (3)
din Codul muncii de ctre un subcontractant, att contractantul principal, ct i orice subcontractant
intermediar, dac au avut cunotin de faptul c subcontractantul angajator angaja strini aflai n
situaie de edere ilegal, pot fi obligai de ctre instan, n solidar cu angajatorul sau n locul
subcontractantului angajator ori al contractantului al crui subcontractant direct este angajatorul, la
plata sumelor de bani prevzute la alin. (5) lit. a) i c).
XV). Jurisdicia muncii
Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea,
executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective de
munca prevazute de prezentul cod, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii
sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Pot fi parti in conflictele de munca:
a) salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul
prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munca;
b) angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice -, agentii de munca temporara,
utilizatorii, precum si orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile
prezentului cod;
c) sindicatele si patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor speciale sau al
Codului de procedura civila.
Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
**********************************************************************************************
73
ROMANIA


a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala
a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea
contractului individual de munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare
disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul
conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor
despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui
contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului
colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.
In toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data
nasterii dreptului.
Competenta materiala si teritoriala.Judecarea conflictelor de munca este de competenta
instantelor stabilite conform Codului de procedura civila.
Cererile referitoare la cauzele prevazute la alin. (1) se adreseaza instantei competente in a carei
circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul.
Reguli speciale de procedura.Cauzele prevazute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciara de
timbru si de timbrul judiciar.
Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de munca se judeca in regim de urgenta.
Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile.
Procedura de citare a partilor se considera legal indeplinita daca se realizeaza cu cel putin 24 de
ore inainte de termenul de judecata.
Sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna
dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta fiind in drept sa
decada din beneficiul probei admise partea care intarzie in mod nejustificat administrarea acesteia.
Hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de drept.
Dispozitiile Codului muncii se completeaza cu prevederile Codului de procedura civila.
XVI). Vechimea n munc
Vechimea n munc stabilit pn la data de 31 decembrie 2010 se probeaz cu carnetul de
munc.
Dup data abrogrii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc, cu modificrile
ulterioare, vechimea n munc stabilit pn la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea
persoanei care nu posed carnet de munc, de ctre instana judectoreasc competent s soluioneze
conflictele de munc, pe baza nscrisurilor sau a altor probe din care s rezulte existena raporturilor de
munc. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogrii Decretului nr. 92/1976, cu
modificrile ulterioare, se vor soluiona potrivit dispoziiilor acestui act normativ.
Angajatorii care pstreaz i completeaz carnetele de munc le vor elibera titularilor n mod
ealonat, pn la data de 30 iunie 2011, pe baz de proces-verbal individual de predare-primire.
**********************************************************************************************
74
ROMANIA


Inspectoratele teritoriale de munc ce dein carnetele de munc ale salariailor le vor elibera
pn la data prevzut la alin. (3), n condiiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei i
egalitii de anse.
Anunul privind pierderea carnetelor de munc emise n temeiul Decretului nr. 92/1976, cu
modificrile ulterioare, se public n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a III-a.
CUPRINS
Capitolul I
Comunicarea la locul de munc. Lucrul n echip.............................................. 1
Capitolul II
Dreptul muncii ramur a dreptului... 5
I. Munca i formele sale.. 5
II. Noiunea i obiectul dreptului muncii.. 6
III. Raporturile juridice de munc.. 8
IV. Izvoarele dreptului muncii.... 18
Capitolul III
Contractul colectiv de munc.... 25
Capitolul IV
Recrutarea i selecia resurselor umane.. 29
I. Recrutarea resurselor umane. 29
II. Selecia resurselor umane.. 32
Capitolul V
**********************************************************************************************
75
ROMANIA


Contractul individual de munc 36
REPERE BIBLIOGRAFICE
1. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006;
2. Alexandru iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ediia a II-a, Ed.
Lumina Lex, Bucureti, 2006;
3. Alexandru iclea, Mrioara ichindelean, Andrei Popescu, Ovidiu Tinca, Dreptul
muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004;
4. Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2004;
5. Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2004;
6. Felician Cotea, Dreptul muncii. Dreptul individual al muncii, Ed. Aeternitas, Alba
Iulia, 2004;
7. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I i II, Ed. Lumina Lex, Bucureti,
2003;
8. Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii comparat, Ed. Lumina Lex, Bucureti,
2003;
9. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti,
Bucureti, 2003;
10. Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Ed. All Beck, Bucureti, 2003;
11. Alexandru iclea, Constantin Tufan, Dreptul securitii sociale, Ed. Global Lex,
Bucureti, 2003;
12. iclea Alexandru, Culegere de practic judiciar, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2000;
13. Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii. Convenii internaionale, Ed. Lumina
Lex, Bucureti, 2001;
14. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, 2000;
15. Valer Dorneanu, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Ed.
Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti 2000;
16. Andrei Popescu, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti,
1998;
17. Andrei Popescu, Mircea Duu, Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii,
lucrare editat sub egida Institutului Romn pentru Drepturile Omului (IRDO), Bucureti, 1997;
18. Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectiv n rile
occidentale i n Romnia, Tipografia Universitii Bucureti, 1992;
19. erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1992-
2003;
20. Revista Romn de Dreptul Muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003-2006.
REPERE NORMATIVE:
1. Constituia Romniei;
2. Codul muncii (Legea nr. 53/2003), modificat i completat prin :
- Legea nr. 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
**********************************************************************************************
76
ROMANIA


- Legea nr. 541/2003 pentru modificarea unor dispoziii ale Legii nr. 53/2003 - Codul muncii
- Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii
- Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea i combaterea evaziunii fiscale
- Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006;
- Legea nr. 237/2007 privind modificarea alin. (1) al art. 269 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
- Legea nr. 202/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
- Ordonana de urgen a Guvernului nr. 148/2008 pentru modificarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii
- Legea nr. 331/2009 privind modificarea lit. e) a alin. (1) al art. 276 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
- Legea nr. 49/2010 privind unele msuri n domeniul muncii i asigurrilor sociale
3. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2005-2006 (nr.2001/31.01. 2005);
4. Legea sindicatelor nr. 54/2003;
5. Legea patronatelor nr. 356/2001;
6. Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc;
7. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici;
8. Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc;
9. Convenia O.I.M. nr. 168 din 21.06.1998 privind promovarea angajrii i protecia contra
omajului;
10. Directiva 98/59/CE privind armonizarea legislaiei statelor membre relativ la concedierile
colective.
**********************************************************************************************
77

SC Multi Proiect SRL - Suport de Curs IRU - Iulie 2011

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

SC Multi Proiect SRL - Suport de Curs IRU - Iulie 2011

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

ROMANIA

Furnizor acreditat de formare profesional a adulilor

S-ar putea să vă placă și