Sunteți pe pagina 1din 79

UNIUNEA EUROPEAN Proiect finanat prin Phare Femei i brbai n organizaii Timpul petrecut la munc Promovarea Opiniile despre

profesii, sarcini sau orientri n munc Hruirea sexual Metodele de management CPE - Centrul Parteneriat pentru Egalitate 2006

Cuprins: Ct timp petrec angajaii/managerii, femei i brbai, la locul de munc? Cum petrec acest t imp, de ce i cu ce consecine? Cum se promoveaz i evalueaz angajaii? Cine ajunge s fie romovat? Cum sunt evaluai angajaii? Valori versus comportamente Opinii despre feme i i brbai care devin bariere n luarea de decizii optime/corecte privind angajarea i p romovarea la locul de munc Discriminarea de gen i hruirea sexual Constituie o problem? Exist rezolvri? Stiluri de management 2

Date despre cercetare Studiul a fost realizat de ctre CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate, prin IM AS - Institutul de Marketing i Sondaje, pe un eantion reprezentativ pentru piaa fore i de munc din Bucureti, n perioada martie aprilie 2006. 695 de angajai i 123 de manag eri din 43 de organizaii au rspuns la chestionare. Dou tipuri de chestionare au fos t special concepute pentru angajai i pentru manageri. Dintre angajai, 363 de respon deni au fost brbai i 332 femei, iar dintre manageri 77 dintre respondeni au fost brbai 46 femei. Pentru fiecare organizaie managerul de resurse umane sau inspectorul d e personal a completat o fi a organizaiei n total s-au completat 43 de astfel de che stionare. Au fost realizate 2 focus-grupuri cu angajate femei cu vrsta ntre 25 i 40 de ani, un grup cuprinznd femei cu studii superioare, iar cellalt femei cu studii medii. Alte 2 focus-grupuri au avut ca subieci angajaii brbai cu vrsta ntre 25 i 40 d ani cu studii superioare, respectiv cu studii medii. Au fost intervievai 10 mana geri de firme, companii i instituii publice, 14 responsabili/manageri de resurse u mane i 6 reprezentani ai unor firme care furnizeaz servicii de recrutare i managemen t de personal. Obiectivul cercetrii a fost acela de a identifica opiniile manager ilor i angajailor despre femei i brbai n situaii legate direct de munc i n situaii influena deciziile din organizaii. De asemenea, s-a urmrit identificarea unor aspe cte care s furnizeze mai multe informaii privind procesele/practicile de recrutare , promovare i management, privind hruirea sexual, precum i timpul petrecut la locul d e munc. 3

Ct timp petrec angajaii/managerii, femei i brbai, la locul de munc? Cum petrec acest timp, de ce i cu ce consecine? 4

Cum citim aceste date? Aspecte cheie care ne ajut s analizm datele cercetrii. Un bun management al timpului implic efectuarea eficient a sarcinilor ntr-o perioad de timp dat, pstrnd controlul asupra activitilor zilnice de la locul de munc. Acesta c onduce la performane crescute i permite o bun organizare pe termen lung. Munca unui angajat, femeie sau brbat, care efectueaz ore suplimentare pe termen lung nu rmne l a fel de performant precum munca unui angajat care, n condiii de lucru similare, se ncadreaz n timpul de lucru. Cel mai bine muncesc angajaii care tiu s echilibreze timp ul de lucru cu cel petrecut n afara locului de munc. Un angajat este mai productiv (muncete mai bine), dac ntre viaa lui personal i cea profesional exist un echilibru. hilibrul este dat de durata (ct) i calitatea (cum) timpului petrecut la locul de m unc, respectiv n afara acestuia (n familie etc.). Cnd angajatul petrece prea mult ti mp la munc i/sau cnd, fiind la locul de munc, este preocupat de probleme personale s au legate de familie, atunci se gsete ntr-o situaie de dezechilibru (denumit conflict ntre munc i viaa de familie). Acelai dezechilibru este prezent i atunci cnd angajatu e gndete la problemele de munc n timpul liber sau atunci cnd este cu familia. Acest d ezechilibru are drept consecine: asupra angajatului, femeie sau brbat: probleme em oionale (stres, depresie etc.), fizice (oboseal, dureri de cap etc.) i sociale (izo lare, dificulti de relaionare etc.); asupra companiei/organizaiei: scade productivit atea, crete absenteismul, crete prezenteismul (timpul n care angajatul este la munc, dar nu muncete), devin frecvente comportamentele de amnare a sarcinilor, crete dur ata pauzelor de munc i frecvena acestora etc.; asupra familiei: conflicte cu membri i familiei, comunicare defectuoas cu acetia etc.

Treptat, un angajat, femeie sau brbat, care ajunge s petreac foarte mult timp la lo cul de munc devine mai puin performant. 5

Ce spun datele acestui studiu: .... c muli angajai/manageri, femei i brbai: Muncesc adesea peste program. Lucreaz peste programul normal de munc din cauza unu i management defectuos al timpului, sarcinilor i coordonrii dintre departamente. A u dificultai n a-i lua ore libere pentru rezolvarea unor probleme personale sau de familie.

... c muli angajai: Sunt ncurajai de conducere s munceasc peste program, lucrul peste program fiind ades ea un indicator n evaluarea angajatului i un criteriu n promovare. Acumuleaz frustrri din cauza faptului c li se cere s efectueze ore suplimentare, car e nu sunt recompensate. Atunci cnd sunt la locul de munc se gndesc la probleme de familie/personale.

Atunci cnd sunt cu familia sau n timpul liber se gndesc la problemele de la locul d e munc. ... i c: Nu exist diferene semnificative ntre comportamentele femeilor i br angajai n ceea ce privete folosirea timpului de munc i al timpului liber/petrecut cu familia. 6

Cel puin un brbat din 4 i cel puin o femeie din 6 lucreaz zilnic peste programul norm al de lucru. Ct de frecvent muncii peste programul normal de lucru? Eantion Angajai 25,07 23,14 19,58 15,66 25,34 22,59 18,67 15,06 10,19 5,23 6,33 2,20 2,11 8,82 Aproape zilnic De 2-3 ori pe sptmn De 2-3 ori pe lun O dat pe lun Mai rar de o dat pe lun Niciodat Nu rspund Masculin Feminin 7

Brbaii muncesc mai mult peste program dect femeile. Faptul c mai muli brbai dect feme uncesc peste programul normal de lucru este influenat de opiniile despre responsa bilitile familiale ale femeilor/brbailor: Oamenii consider c un brbat nu are attea o i familiale n raport cu o femeie i poate s munceasc suplimentar sau poate s rspund la rice chemare n afara programului. Pe cnd ea trebuie s vin acas. (opine angajat, focusgrup). Ateptrile sunt ca mai muli brbai dect femei s munceasc peste timpul de lucru. i sunt vzui ca avnd mai puine responsabiliti n viaa de familie dect femeile. Acestea urm sunt nevoite s echilibreze timpul dedicat carierei cu timpul dedicat familiei. n cazul brbailor, aceast presiune nu este sesizabil. Munca peste program ia uneori f orma deplasrilor. Dup cum reiese din focus-grupurile cu angajaii, femeile sunt vzute ca fiind mai puin disponibile la deplasri mai ales "cnd au i familii", "i atunci e n ormal s preferi un brbat, c te gndeti c va avea timp". Perspectiva managerilor/manager ilor de resurse umane: lucrul peste program d bine - indicator n evaluarea angajatul ui i criteriu pentru promovare. Rmnerea peste program este vzut de managerii intervie vai (n special de ctre cei tineri) ca o modalitate de a presa angajaii s fac eforturi pentru a da randamentul cerut. Unii manageri definesc implicarea angajailor ca fi ind Ajutorul acordat colegilor, participarea la activitile de team-building sau dis ponibilitatea de a lucra peste program dac este cazul. (opinie manager de resurse umane, interviuri) Din alt perspectiv, unii manageri de resurse umane (interviuri) afirm c disponibilitatea de a lucra ore suplimentare este luat n calcul: 1. la mriri le de salariu: Munca prestat (cantitatea i calitatea muncii, nu conteaz vechimea), a taamentul fa de firm, problemele familiale. Lucrul suplimentar e necesar. (opinie man ager de resurse umane, interviuri) n general lum n calcul performana profesional, lum calcul disponibilitatea de a lucra suplimentar n anumite cazuri. (opinie manager d e resurse umane, interviuri) 2. la evaluarea angajatului: Performanele plus ataamen tul fa de firm, ideile care pot aduce profit firmei, capacitatea omului de a ajuta i n afara orelor de program. (opinie manager de resurse umane, interviuri) Supra-ncrc area programului este tolerat de reprezentanii autoritilor statului care se mulumesc cu asigurrile primite de la manageri privind acordarea zilelor libere drept compe nsare pentru smbetele i duminicile lucrate. (opinii angajai, focus-grupuri) 8

Perspectiva angajailor: nerecompensat, lucrul peste program poate deveni uor o sur s de frustrri i stri conflictuale. Angajaii (conform focus-grupurilor) coreleaz nemulu irile generate de depirea programului de lucru de 8 ore cu inechitatea rezultat pe de o parte din faptul c nu toi angajaii fac ore suplimentare, iar pe de alt parte di n absena unui avantaj salarial pentru cei care stau peste program. De ce este, ce l mai adesea, necesar lucrul peste program? n mic msur, angajaii lucreaz ore n plus pe tru c primesc sarcini n plus, pentru c sunt foarte ateni la detalii, pentru c depind de munca altor colegi sau pentru c au prea multe responsabiliti pentru postul pe ca re l ocup. Peste 58% dintre angajaii chestionai indic situaiile urgente ca fiind motiv ul principal pentru care trebuie s presteze ore suplimentare. 9

Cel puin un angajat din 2 muncete peste programul normal de lucru ca urmare a unor situaii urgente. Doar 6,47% dintre angajaii care muncesc peste program se afl n ace ast situaie pentru c au prea multe responsabiliti pentru postul pe care l ocup. Care este principalul motiv pentru care muncii peste programul normal de lucru? Ea ntion Angajai

Primesc mereu de la eful meu sarcini n plus Lucrez mai ncet dect ceilali Apar ntrzieri ale furnizorilor/partenerilor Sunt foarte atent/ la detalii, lucru care mi ia mai mult timp Depind de munca altor colegi, care nu se ncadreaz n termene Apar situaii u rgente Am prea multe responsabiliti, pentru postul pe care l ocup Nu tiu Nu rspund Al t motiv 3,02 0,43 4,46 2,73 6,91 58,13 6,47 1,01 13,67 3,17 10

Aproape un manager din 2 muncete zilnic peste programul normal de lucru. Aproape 70% dintre manageri muncesc zilnic sau de 2 - 3 ori pe sptmn peste programul normal de lucru. Ct de frecvent muncii peste programul normal de lucru? Eantion Manageri i Supervizor i Aproape zilnic De 2-3 ori pe sptmn De 2-3 ori pe lun O dat pe lun Mai rar de o dat lun Niciodat Nu rspund 0,81 4,07 2,44 6,50 20,33 17,07 48,78 11

Aproape 40% dintre manageri muncesc peste program din cauza unui management defe ctuos al timpului, sarcinilor i coordonrii departamentelor. Care este principalul motiv pentru care muncii peste programul normal de lucru? Ea ntion Manageri i Supervizori Sunt foarte atent/ la detalii, lucru care mi ia mai mult timp Multe probleme ale a ngajailor, pe care trebuie s le rezolv Depind de munca altor departamente care nu se ncadreaza n timp Sarcini pe care doar eu pot s le fac foarte bine Pauze frecvent e din diverse motive: timp petrecut cu colegii, accesarea Internetului, fumat et c. Sarcini care au fost amnate i care necesit o rezolvare Prea puini angajai n echipa pe care o coordonez Sarcini despre care aflu n ultimul moment Prea multe responsa biliti pentru postul pe care l ocup Alte motive Nu rspund 4,88 10,57 5,69 0,81 8,94 3,25 9,76 11,38 8,13 18,70 17,89 12

Peste 50% dintre manageri consider c un angajat care muncete peste program este mai apreciat de conducere. Dvs. suntei sau nu de acord cu afirmaia "Un angajat care muncete peste program este mai apreciat de ctre conducere."? Eantion Manageri i supervizori 52,85 37,40 8,13 1,63 Sunt de acord Nu sunt de acord Nu pot aprecia Nu rspund 13

Peste 50% dintre manageri au dificultai n a-i lua 1 - 2 ore libere pentru a se ocup a de probleme familiale. Managerii, n mai mare msur dect angajaii, declar c au dificul a-i lua ore libere pentru rezolvarea problemelor familiale, ntr-o lun de lucru obin uit.

ntr-o lun obinuit, ct de dificil v este s v luai 1 - 2 ore din programul de lucru pe a v ocupa de problemele de familie? Eantion Angajai vs. Eantion Manageri i Supervizor i 38,71 35,77 27,19 25,20 19,51 16,12 9,93 6,04 3,25 2,01 0,81 15,45 Nu este deloc dificil Nu prea dificil Destul de dificil Angajai Foarte dificil Manageri Nu pot aprecia Nu raspund 14

Exist mici diferene ntre femei i brbai n ceea ce privete dificultatea n a-i lua ore pentru rezolvarea unor probleme familiale.1 ntr-o lun obinuit, ct de dificil v este s luai 1 - 2 ore din programul de lucru pentr v ocupa de problemele de familie? Eantion Angajai 69,05 64,29 60,87 55,56 51,67 48,33 44,44 39,13 35,71 30,95 49,11 50,89 Nu este deloc dificil Nu prea dificil Destul de dificil Masculin Foarte dificil Feminin Nu pot aprecia Nu raspund 1 Datele sunt prezentate prin raportarea femeilor i a brbailor la totalul celor care declar o anumit dificultate n a lua ore libere pentru rezolvarea problemelor person ale. 15

Cel puin un angajat din 4 se gndete deseori, atunci cnd este la locul de munc, la div erse probleme de familie/personale. Ct de frecvent se ntmpl ca, atunci cnd suntei la locul de munc, s v gndii la diver me de familie/personale? Eantion Angajai ntotdeauna Deseori Cteodata/Rareori Niciodata Nu pot aprecia Nu raspund 0,72 5,47 23,60 55,11 10,79 4,32 16

Cel puin un angajat din 3 se gndete deseori, atunci cnd este cu familia/ n timpul lib er, la problemele de la locul de munc. Ct de frecvent se ntmpl ca, atunci cnd suntei cu familia/ n timpul liber, s v gndi lemele de la locul de munc? Eantion Angajai ntotdeauna Deseori Cteodat/Rareori Niciodat Nu pot aprecia Nu rspund 1,87 15,11 4,89 34,24 43,31 0,58 17

Diferenele dintre femei i brbai sunt nesemnificative, n ceea ce privete frecvena cu ca e angajaii se gndesc la problemele de familie/personale atunci cnd se afl la locul d e munc. 25% dintre femei i 22,31% dintre brbai se gndesc deseori la problemele person ale n timpul orelor de lucru, iar aproape 60% dintre brbai i 51% dintre femei se gnde sc rareori la problemele personale. Ct de frecvent se ntmpl ca atunci cnd suntei la locul de munc s v gndii la diverse de familie/personale Eantion Angajai 58.95 50.90 22.31 25.00 9.92 5.79 5.12 11.75 6.02 2.75 0.28 1.20 nto tdea un a De s eor i Nu p ot a p recia Masculin Feminin 18

Peste 60% dintre manageri consider c msurile de acordare a unor faciliti privind prog ramul de munc (ore diferite de ncepere i de terminare a programului, numr redus de o re de munc, interval i durat diferite privind pauza de prnz etc.) sunt necesare pent ru angajai. 45% dintre manageri consider c aceste msuri sunt utile i pentru companie/ organizaie. n ce msur credei c acordarea unor faciliti privind programul de munc angajailor cu c sunt msuri necesare pentru angajai, eficiente pentru companie? Eantion Manageri i Su pervizori 67,48 45,09 39,34 23,58 11,48 4,07 n foarte mare msur i n mare msur n mica masur eficiente pentru companie Deloc necesare pentru angajai 19

Privind facilitile/programele pentru angajaii cu copii, unii dintre managerii de re surse umane consider c2: Sunt utile pentru c: se menin n organizaie angajai valoroi; cheltuie mai puini bani pentru recrutarea i formarea de noi angajai; oamenii din or ganizaie sunt mai motivai i mai fideli acesteia; Dar c: - Nu pot fi realizate pentru c necesit resurse financiare, materiale i umane pe care organizaiile nu le au (referire la grdinie pentru copiii angajailor); n timp ce alii consider c: - Nu sunt eficiente pentru companie/organizaie pentru c produc de zechilibre de tipul: apar probleme care nu pot fi rezolvate pentru c angajatul nu este la munc; dac angajatul ncepe programul de lucru mai devreme dect managerul su, munca acestuia nu poate fi evaluat; se ncurajeaz acest tip de program de munc, i din ce n ce mai muli angajai vor dori s aib un astfel de program. 2 Informaii extrase din interviurile realizate cu managerii de resurse umane 20

Cum se promoveaz i evalueaz angajaii? Cine ajunge s fie promovat? Cum sunt evaluai angajaii? 21

Cum citim aceste date? Aspecte cheie care ne ajut s analizm datele cercetrii. O decizie corect de promovare este aceea care a fost luat pe baza performanei ridic ate a angajatului, adic a rezultatelor sale bune n munc. Pentru a oferi informaii re levante pentru promovare, performana angajatului trebuie corect evaluat, pe baza u nor indicatori referitori la numrul i calitatea sarcinilor ndeplinite, modul n care comunic colegilor/efilor aspecte relevante despre situaiile de munc, modul n care ges tioneaz activitile i relaiile de munc etc. Ambiguitatea proceselor de promovare i eval are favorizeaz discriminarea angajailor. Lipsa unor indicatori de performan obiectiv i conduc managerii ctre decizii de promovare luate n baza propriilor percepii despr e performan, respectiv percepii despre munca femeilor care pot fi diferite de cele despre munca brbailor. Atitudinile i opiniile despre competenele femeilor i brbailor c manageri, influeneaz luarea unei decizii optime de promovare.

22

Ce spun datele acestui studiu: .. c: Mai puin de jumtate dintre manageri consider c rezultatele bune n munc repre l din primii 3 factori care a contat n propria promovare i care determin promovarea unui angajat din firma/compania n care lucreaz. Evaluarea performanelor angajailor se realizeaz dup proceduri i criterii mai puin standardizate. Cei mai muli angajai i nageri consider c femeile ntmpin mai multe bariere n dezvoltarea carierei i c brbai preferai pentru posturi de conducere. 23

Doar 46,34% dintre manageri consider c rezultatele bune n munc reprezint unul din prim i 3 factori care determin promovarea unui angajat din firm/companie. Managerii con sider c dorina angajailor de a se implica n rezolvarea problemelor de la locul de mun c este al doilea factor care determin promovarea unui angajat (peste 45% dintre ma nageri, fa de doar 18% dintre angajai, au menionat acest factor n primii 3 care conte az pentru promovare). n firma/compania dvs., n general, un angajat va fi promovat pentru c are Eantion Man ageri i Supervizori (rspunsuri multiple, maxim 3) Rapiditate n realizarea sarcinilo r de munc Relaii bune de colaborare cu colegii Dorina de a se implica n problemele d e la locul de munc Abiliti de comunicare cu colegii, efii i clienii Disponibilitate de a munci ore suplimentare Rezultate bune la locul de munc Abiliti, cunotine, competene n munc Relaie bun cu efii/efele Studii superioare i programe de formare de profil Vec ime ndelungat n firm/companie O experien mare n munc 12,20 31,71 8,13 17,07 8,13 46,34 68,29 21,95 6,50 45,53 21,14 24

Doar 47% dintre manageri consider c rezultatele bune n munc au reprezentat unul din pr imii 3 factori care a contat n propria promovare. Capacitatea de a gndi strategic i de a vedea lucrurile n perspectiv, precum i rezultatele bune n munc sunt factorii me nionai de cei mai muli dintre manageri ca fiind cei care au contat n promovarea lor.

n opinia dvs. care au fost factorii care au contat n promovarea dvs.? Eantion Manag eri i supervizori (rspunsuri multiple, maxim 3) Bun colaborare cu colegii/colegele Relaii bune cu efii/efele Rapiditate n realizarea sarcinilor de munc Dorina de implica re n problemele de la locul de munc Disponibilitate crescut de a munci ore suplimen tare Capacitatea de a gndi strategic i de a vedea lucrurile n perspectiv Capacitatea de a lua decizii Rezultate bune n munc Abiliti de comunicare O experien n coordonarea unei echipe 21,95 40,65 39,02 47,97 1,63 6,50 4,88 18,70 41,46 44,72 25

De dou ori mai puini angajai dect manageri consider c dorina de a te implica n probl de la locul de munc este unul din primii doi factori care conteaz n promovare. Apro ape un angajat din 2 consider c abilitile, cunotinele i competenele n munc reprezin in primii 2 factori care conteaz n promovare. n opinia dvs. care dintre urmtorii factori sunt cei mai importani pentru promovarea la locul de munc? Eantion Angajai (rspunsuri multiple, maxim 2) Dorina de a te impli ca n problemele de la locul de munc Rezultate bune la locul de munc Absolvirea de p rograme de formare n profilul muncii depuse Studii superioare Vechime ndelungat n fi rm/companie Rapiditate n realizarea sarcinilor de munc Disponibilitate crescut de a munci ore suplimentare Relaii bune cu efii/efele Abiliti, cunotine, competene n munc erien bogat n munc 34,39 2,45 4,46 18,56 26,76 8,20 8,49 16,83 11,65 46,62 26

Percepii ale angajailor despre criteriile care stau la baza angajrii i promovrii Angajarea i promovarea pe baz de competene versus recomandri. Angajaii consider c rare ri un loc de munc bine pltit este obinut pe criterii de competen. Recomandarea conteaz el mai mult. Acest lucru e valabil i pentru celelalte procese, de tipul: promovar e la locul de munc, motivare a angajailor, negociere a salariilor. n special angajai i cu locuri de munc slab pltite sunt convini i frustrai de faptul c un loc de munc bin pltit nu se poate obine dect cu pile sau bani. n opoziie, cei care lucreaz n firme pr vate multinaionale sunt convini de corectitudinea examenului i evalurilor permanente din firm, criteriul cel mai important pentru a accede la un post bun i a-l menine, fiind nivelul profesional; totui, recunosc c uneori conteaz i recomandarea cuiva, c are deja lucreaz n firma respectiv (focus-grupuri). De asemenea, opinia dominant est e c, n sectorul privat, angajarea se face mult mai frecvent pe baz de competen n rapor t cu sectorul de stat. Modele de promovare. O mare parte dintre angajai nu cunosc modele de promovare, criterii clare, despre care s dein informaii nc de la angajarea organizaia respectiv. Situaiile cele mai dificile apar n cazul salariailor cu studii medii din ntreprinderile foarte mici, unde promovarea pare s fie un capriciu al m anagerului i este, de fapt, confundat cu premierea (de cele mai multe ori o sum mod ic de bani pe care, pentru a o obine, angajatul are de fcut o norm cu mult peste put erile lui). Acest tip de premiere acioneaz ca un bumerang asupra eficienei salariat ului respectiv, angajatul prefernd s nu fac efortul de a o obine. Cu ct eti mai capabi , cu att i se pun piedici mai mari. Trebuie s faci pe prostul ca s poi s... (opinii ai, focus-grupuri). Nu se bucur de modaliti de premiere mai creative sau mai organiz ate, nici salariaii cu studii superioare din ntreprinderi de stat sau ntreprinderi private romneti. Impresia general, de fapt este c: nu ai un stimulent cnd ai rezolvat ceva, de exemplu cnd ai rezolvat un caz, beneficiar fiind angajatorul. Nu eti moti vat cu absolut nimic s o ii pe linia cea bun, nu-i d nimic indiferent ct ai face, i l zi pe colegul tu care are salariul dublu fa de al tu i oarecum te trage n jos treaba a sta. Singurele cazuri n care se poate vorbi de un sistem de promovare a angajailor relativ coerent este cazul ntreprinderilor multinaionale, n care exist un sistem de monitorizare i evaluare a performanei angajailor bazat nu doar pe impresii subiecti ve, ca n cazul celor mai multe din ntreprinderile autohtone. Percepii ale managerilor i responsabililor de resurse umane despre criteriile care stau la baza angajrii i promovrii Sisteme de evaluare a performanei n vederea promovrii. Un numr foarte mic din firmel e vizate evalueaz performana angajailor folosindu-se de instrumente de resurse uman e valide. Impresia general este c acest capitol al proceselor de 27

resurse umane este tratat de cele mai multe ori superficial, considerat uor de re zolvat prin mijloace proprii, adic bazat pe intuiie. Performanele plus ataamentul fa d firm, ideile care pot aduce profit firmei, capacitatea omului de a ajuta i n afara orelor de program. Un om ataat nu neaprat lucreaz dup program, dar are idei care aju t firma (observ c se stric ceva n firm i n timp ce unul trece nepstor respectivului une acel lucru undeva unde s nu se strice). Criterii care stau la baza promovrii. Cnd discut despre promovare, managerii (interviuri) iau n considerare n primul rnd gr adul de implicare i eficiena. Implicarea angajailor este neleas fie ca un comportament adecvat fa de clieni, fie ca ataament fa de locul de munc, fie ca integrare n colect Eficiena este apreciat mai ales de ctre managerii mai n vrst sau care activeaz n fir cu o anumit vechime pe pia. Gradul de implicare este considerat esenial pentru evalu are de ctre managerii tineri sau care activeaz n firme noi pe pia. n ceea ce privete p omovarea, foarte puine firme pot spune ct dureaz procesul de decizie. n firmele mici nu se pune problema promovrii, iar n unele din firmele medii i mari, promovrile se fac conjunctural. "Se discut promovarea de top i middle-management n termenii: Avem persoan n interior? Este recomandat persoana din poziia imediat inferioar de ctre efi ireci. Decizia de promovare este luat de obicei n decurs de o lun de zile. (interviur i manageri) Responsabilii de resurse umane consider c, n general, firmele mari eval ueaz performanele angajailor periodic, folosind trei criterii: 1. procentul realiza t din sarcinile ndeplinite; 2. calitatea execuiei; 3. ataamentul fa de firm-implicarea n sarcinile de serviciu. Percepii ale furnizorilor de servicii de personal despre criteriile care stau la baza angajrii i promovrii Criterii de promovare. Perspectiva despre criteriile de promovare a angajailor di n firmele pe care subiecii interviurilor le consult, nu difer foarte mult de ceea c e cred managerii despre promovare. Foarte puini au putut da exemple concrete de m odaliti de evaluare a performanei angajailor mai eficiente dect altele. n orice caz o combinaie ntre criterii de performan i profil personal al angajatului ar fi n opinia u nora, soluia cea mai bun pentru un management performant. ine de resursele de comun icare ale fiecrei persoane (carisma persoanei, capacitatea ei de a crea relaii). Exi st i sisteme de evaluare bazate pe cifre. Din ce n ce mai multe companii mizeaz pe pe rforman i au sisteme de evaluare a performanelor, management pe obiective .a.m.d. Un alt criteriu ar fi cel tradiional al vechimii 28

n firm...n-a crede c se mai folosete formal, ci informal acest criteriu...senioritate a, experiena sunt clar legate de performan. Se presupune c, cu ct e mai vechi cu att e mai competent, mai apt, cunoate mai bine... Promovarea n multe companii se face i n funcie de performanele profesionale, dar nu este un criteriu de baz. Profilul perso nal este mai important dect profesionalismul. Ex. cnd vrei s promovezi o persoan pe un post de conducere, importante nu sunt realizrile ci profilul psihologic (trebu ie s fie acceptat i dorit de echip). n cazul promovrii, este foarte important profilu l personal al candidatului la promovarea ntr-un post de conducere, descris n terme nii unor trsturi acceptabile, dezirabile din punctul de vedere al echipei pe care urmeaz s o conduc (interviuri cu furnizorii de servicii de personal). Furnizorii de servicii de personal (interviuri) amintesc dou stiluri de evaluare a performanelo r: a) bazate pe sisteme moderne (de ex. conform managementului prin obiective); b) tradiional. Se presupune c, cu ct un angajat e mai vechi n organizaie, cu att e mai competent, mai apt, cunoate mai bine... (opinie furnizor de servicii de personal). Un numr mic de manageri de resurse umane (interviuri cu responsabili resurse uma ne) cred c evaluarea performanelor angajailor se realizeaz pe baza unor tehnici elab orate, tiinifice. n schimb, se afirm c, n practic se utilizeaz cel mai des procedeele formale, bazate pe intuiie: Performanele, plus ataamentul fa de firm, ideile care pot duce profit firmei, capacitatea omului de a ajuta i n afara orelor de program. 29

40% dintre organizaiile incluse n studiu declar c nu au sisteme de evaluare a perfor manei angajailor.3 n firma/compania dvs. exist sisteme de evaluare a performanei angajailor? Fia organiz aiei 40% 60% Da Nu 3 Fia organizaiei este chestionarul completat de managerul de resurse umane sau insp ectorul de personal din organizaiile incluse n cercetare. 30

n mai mult de jumtate din organizaiile care declar c au sisteme de evaluare a perform anelor angajailor, aceasta se face n cadrul unor discuii individuale. Care este modalitatea prin care se face evaluarea performanei angajailor n firma/co mpania dvs.? Fia organizaiei Chestionare de evaluare a muncii, completate de managerul direct al angajatului Chestionare de evaluare a muncii, completate de angajatul evaluat 11,60 16,30 Grile de evaluare a rezultatelor n munc 23,30 Discuii individuale de evaluare a muncii 55,80 31

Nu exist diferene semnificative n ceea ce privete modalitatea de evaluare a muncii a ngajailor n funcie de sexul managerului direct (care i coordoneaz). Att brbaii ct i e manageri i evaluaz angajaii aflai n subordine preponderent prin analizarea muncii ac stora. Modalitatea de evaluare a muncii n funcie de genul efului/efei Eantion Angajai 55.37 47.57 22.10 16.82 9.35 10.49 2.34 3.75 m i s olicit rapoarte de activitate. M ntreab ce am fcut. Barbat i ntreab pe colegii m ei des pre m unca m ea. Fem eie Analizeaz rezultatele m uncii m ele. 32

Diferene ntre femei i brbai n ceea ce privete promovarea. n majoritatea cazurilor, op a general este c, n procesul de promovare, sunt sesizabile diferene ntre situaia femei lor i situaia brbailor. Brbaii pot promova n poziii ierarhice superioare mai uor dec ile, n pofida faptului c acestea din urm sunt vzute ca fiind mai atente i mai preocup ate de pregtirea lor profesional. Brbailor le sunt asociate, de cele mai multe ori, aceleai caliti care sunt asociate cu conceptele de conducere i management. Femeile, pe de alt parte, sunt vzute ca avnd mai multe dificulti n procesul de promovare. Major itatea managerilor de resurse umane observ faptul c exista mai puine femei de succes dect brbai, ns acest lucru este acceptat ca realitate i neanalizat, este vzut drept f talitate, ca lucru ce se ntmpl fr ca ei s poat interveni n acest sens. 1.Furnizorii d ervicii de resurse umane pun pe seama ntmplrii faptul c n funciile de top management s e afl mai mult brbai dect femei. n anumite domenii, oamenii cu experien care pot fi pr movai n funcii de conducere sunt n general brbai. Faptul c n general n Romnia femei puin vzut n top management poate s fie, dup spusele unora, un model de care e greu s e desprindem. Probabil c e i un model social n care femeia nu este vzut ca business ma n. Probabil c la noi n ar lucrurile s-au micat un pic mai ncet. Dar sunt multe femei d e succes n poziii nalte. M gndesc c nainte de 1989 prejudecata asta era mult mai pregn nt, iar cei care au nvat business imediat dup Revoluie au fost brbaii pentru c aveau poziii mai bune, posturi de conducere. Angajaii consider c promovarea unei femei se realizeaz mai lent dect a unui brbat, ascunznd de obicei un sacrificiu. (focus-grupu ri) Oamenii consider c un brbat nu are attea obligaii ca o femeie i poate s munceasc imentar sau poate s rspund la orice chemare n afara programului. Pe cnd ea trebuie s v in acas. Ea, dac tie c e programul de 8 ore, dup 8 ore tie c are de fcut piaa, ar de dus la coal, o edin la coal sau alte probleme pe lng. Acas, nu brbatul ine ca ie i o mncare. Mai rar brbaii fac lucrurile astea. 2.ns opiniile angajailor referitoa la promovarea femeilor sunt determinate i de nivelul de frustrare acumulat n ceea ce privete locul de munc. n consecin, cu ct frustrarea legat de locul de munc actual ai mare, cu att e privit cu mai mare rceal promovarea femeilor. De cele mai multe or i argumentele sunt din sfera injustiiei pe care o ntlnesc n toate situaiile de munc. U nii dintre brbaii cu studii superioare din aceast categorie consider c femeile promov eaz mai uor, deci, n opinia lor nedrept. Ceilali au impresia c femeile promoveaz mai u dect brbaii pentru c familia le ocup mai mult din timpul pe care l-ar putea aloca d ezvoltrii profesionale. Au altceva, un zmbet, ceva, tiu s se bage pe sub piele. Femeil promoveaz mai uor dect brbaii, prerea mea. Bine, sunt multe joburi care cer disponib tate la deplasri. Iar o femeie e mai puin disponibil la deplasri n momentul n care are i o familie. i atunci e normal s preferi un brbat, c te gndeti c va avea timp. Am care au terminat Politehnica, s-au angajat pe post de inginer, iar majoritatea f etelor care au terminat Politehnica, au plecat de pe nivelul de secretar. (opinii angajai, focusgrupuri). 33

Peste 60% dintre manageri i supervizori consider c femeile ntmpin mai multe obstacole dezvoltarea carierei profesionale dect brbaii. Dup prerea dvs., n general, cine ntmpin mai multe obstacole n dezvoltarea carierei pro esionale? Eantion Manageri i supervizori 64,23 30,89 1,63 3,25 Femeile Brbaii Nu pot aprecia Nu rspund 34

Mai mult de jumtate dintre angajai consider c promovarea n posturi de conducere pe cr iterii subiective reprezint unul din primele 3 obstacole n evoluia profesional a unu i angajat. n opinia dvs. care sunt principalele obstacole n evoluia profesional a unui angajat? Eantion Angajai (rspunsuri multimple, maxim 3) Motivaia scazut n munca salarizat a unora dintre angajai. Mediul profesional n care se manifest discriminarea. Accesul limitat al angajailor la cursurile de formare pro fesional. Faptul c promovarea n posturi de conducere se realizeaz dup criterii subiec tive. Doar pentru femei - Retragerea din activitate pe perioada concediului de m aternitate i de ngrijire a copilului. Faptul c angajatul dorete s aib copii. Responsab ilitile casnice i familiale care limiteaz timpul de munc. 8,49 19,28 50,94 21,73 32,81 57,55 37,41 35

Mai mult de 2 manageri din 5 consider c unei femei candidate pentru un post de con ducere i se vor solicita mai multe informaii i va fi evaluat mai atent dect un brbat care candideaz pentru acelai post. Dup prerea dvs., unei femei candidate pentru un post de conducere i se vor solicit a mai multe informaii i va fi evaluat mai atent dect un brbat care candideaz pentru ac elai post? Eantion Manageri i supervizori 64,23 28,46 7,32 Da Nu Nu tiu 36

Aproape de 2 ori mai multe femei dect brbai consider c unei femei candidate pentru un post de conducere i se vor solicita mai multe informaii i va fi evaluat mai atent dect un brbat care candideaz pentru acelai post. Dup prerea dvs., n general, unei femei candidate pentru un post de conducere i se v or solicita mai multe informaii i va fi evaluat mai atent dect un brbat care candidea z pentru acelai post? Eantion Angajai 53,44 38,25 35,54 24,52 24,10 19,83 2,20 2,11 Da Nu Masculin Feminin Nu tiu Nu rspund 37

Diverse opinii, transformate n prejudeci, care conduc la discriminri, sunt factorii care determin o evaluare mai atent a femeilor care candideaz pe acelai post cu brbai. Care este principalul motiv pentru care femeia candidat este evaluat mai atent? Ean tion Angajai Concepia general c femeia este mai slab Femeile au mai multe responsabiliti acas Nenc erea n femei Femeile sunt considerate mai puin apte profesional Mentalitate/precon cepii 6,5 4,5 5,5 6 7 Discriminare&prejudeci 12,6 38

Peste 47% dintre manageri i 49% dintre angajai consider c sunt preferai brbaii pentru oziiile de top management. Dup prerea dvs. pentru a lucra n top management de cele mai multe ori sunt preferat e femeile sau brbaii? Eantion Angajai vs. Eantion Manageri Nu tiu 3,60 0,81 Nu conteaz sexul 45,18 46,34 Sunt preferai brbaii 47,63 49,59 Sunt preferate femeile 2,73 3,25 Angajai Manageri 39

Aproape jumtate dintre femei consider c brbaii sunt preferai pentru a lucra n top mana ementul unei firme. n opinia dvs. pentru a lucra n top managementul unei firme, de cele mai multe ori sunt preferate femeile sau brbaii? Eantion Angajai 46,56 48,80 48,21 41,87 2,48 3,01 2,48 4,82 0,28 1,51 Sunt preferate fem eile Sunt preferai brbaii Nu conteaz s exul Nu tiu Nu rs pund Masculin Feminin 40

Peste 70% dintre manageri consider c o angajat cu copii va fi mai puin dispus s stea p este program fa de ali angajai. Aceste date trebuie corelate cu urmtoarele date: apro ape 1 din 2 manageri muncete zilnic peste programul normal de lucru i peste 50% di ntre manageri consider c angajaii care muncesc peste program sunt mai apreciai de co nducere. Dvs. suntei sau nu de acord cu afirmaia "O angajat cu copii va fi dispus s stea mai p uin peste program dect ali angajai."? Eantion Manageri i supervizori 70,73 21,95 5,69 1,63 Sunt de acord Nu sunt de acord Nu pot aprecia Nu raspund 41

90% dintre manageri consider c managerii tind s angajeze persoane cu care comunic ma i bine. n general, managerii tind s angajeze persoane cu care comunic mai bine? Eantion Mana geri i suprevizori 4% 6% 90% Nu pot aprecia Nu s unt de acord Sunt de acord 42

Valori versus comportamente Opinii despre femei i brbai care devin bariere n luarea deciziilor optime/corecte pr ivind angajarea i promovarea la locul de munc 43

Cum citim aceste date? Aspecte cheie care ne ajut s analizm datele cercetrii. Din dorina de a menine sau de a dezvolta imaginea pozitiv a organizaiei, exist tendin de a declara i promova diverse valori, dei acestea nu se regsesc n comportamentele angajailor i managerilor.

Valorile unei organizaii nu sunt ns cele care se declar. Valorile sunt cele care se regsesc n comportamentele de zi cu zi i cele care sunt ncurajate prin diverse compor tamente/aciuni. Exist foarte multe situaii n care se declar opiunea pentru anumite val ori care ns, nu se regsesc n comportamente i nu sunt ncurajate/susinute prin diverse c mportamente/aciuni la nivel organizaional. Exemplu: ntr-o organizaie se declar asumar ea unor valori ca responsabilitatea i iniiativa. Managerul ns, hotrete de fiecare d detaliu, ce trebuie s fac angajaii. n aceast organizaie, valorile nu sunt reale ci do declarate. Asta pentru c managerul, prin comportamentul su, nu ofer angajailor posib ilitatea de a avea iniiativ i de a-i exersa reponsabilitatea n diverse sarcini de mun c. Mai mult, el nu sprijin angajaii n dezvoltarea capacitilor de a iniia i de a-i as esponsabilitatea privind realizarea diverselor activiti. n stabilirea valorilor rea le ale unei organizaii, primul pas este identificarea acelor comportamente care d efinesc fiecare valoare n parte. Apoi exist dou posibiliti de msurare a acestora: obse rvarea comportamentelor de zi cu zi i identificarea opiniilor legate de aceste co mportamente.

Un exemplu de opinie privitoare la responsabilitate i iniiativ, care ne arat c aceste valori nu sunt cele reale, este afirmaia managerului c angajaii nu au capacitatea de a sesiza problemele din organizaie i de a gsi soluii pentru acestea. Identificarea o iniilor este un element important pentru c de cele mai multe ori oamenii iau deci zii i se comport potrivit opiniilor i convingerilor pe care le au. n acest studiu, c u privire la asumarea valorii numit egalitate de anse pentru femei i brbai au fost ms te o serie de opinii despre femei i brbai ale managerilor i angajailor, att n situaii gate direct de munc ct i n situaii care pot influena deciziile din organizaii. 44

Ce spun datele acestui studiu: ...c muli manageri:

Consider c brbaii sunt mai buni directori, reacioneaz mult mai rapid, se gndesc mai mu t dect femeile la modalitile n care s obin profit. Consider c, de cele mai multe ori ofesii precum relaiile cu publicul, resurse umane, financiar, sunt preferate feme ile, iar n cele tehnice i n conducerea organizaiilor sunt preferai brbaii.

...c muli angajai: Consider c mai ales brbaii manageri iau decizii i i asum riscuri, n timp ce femeile er au relaii bune cu colegii i efii i dezvolt competenele angajailor. 45

Peste 45% dintre manageri consider c brbaii reacioneaz mult mai rapid dect femeile n uaii limit. Mai mult de un manager din 3 consider c n special brbaii se gndesc la mod tile de a obine un profit ct mai mare. Dvs. suntei sau nu de acord cu urmtoarele afirmaii...? Eantion Manageri i supervizori (de acord cu afirmaiile) n general, managerii tind s angajeze persoanele cu care comunic mai bine. Un angaja t care muncete peste program este mai apreciat de ctre conducere. Brbaii reacioneaz mu lt mai rapid dect femeile n situaii limit. n special, brbaii se gndesc la cum s obi ct mai mare. O angajat cu copii va fi dispus s stea mai puin peste program dect ali a gajai. n general, brbaii sunt mai buni directori de firm/companie dect femeile. Pe brb i motiveaz competiia n mai mare msur dect pe femei. Brbaii conduc mai bine afaceril femeile. 11,38 23,58 32,52 45,53 52,85 90,24 70,73 28,46 46

De dou ori mai muli brbai dect femei consider c brbaii reacioneaz mai rapid dect tuaii limit. 11 angajai din 100 consider c mai degrab brbaii ar trebui s munceasc a d sunt puine locuri de munc. Dvs. suntei sau nu de acord cu urmtoarele afirmaii?... Eantion Angajai (de acord cu a firmaiile) n general, managerii angajeaz persoanele cu care comunic mai bine. 79,06 74,10

Un angajat care muncete peste program este mai apreciat de ctre conducere. Brbaii re acioneaz mult mai rapid dect femeile n situaii limit. O femeie cu copii va sta mai pui peste program dect ali angajai. n general, brbaii sunt directori de firm/companie mai buni dect femeile. Pe brbai i motiveaz competiia n mai mare msur dect pe femei. Br c mai bine afacerile dect femeile. Cnd sunt puine locuri de munc, n special brbaii sun cei care ar trebui s le ocupe. 5,12 17,47 17,47 43,07 50,96 47,93 45,48 64,19 29,48 17,77 28,93 16,53 5,12 11,29 Masculin Feminin 47

Majoritatea managerilor (87%) consider c de cele mai multe ori n profesii privind r elaiile cu publicul, resurse umane, financiar sunt preferate femeile, iar n cele t ehnice i n conducerea organizaiilor sunt preferai brbaii. Dup prerea dvs. pentru a lucra n urmtoarele departamente ntr-o firm de cele mai multe ori Eantion Manageri i supervizori Top management (preedinte, consiliu de administraie) Resurse umane 46,3 3,3 2,4 49,6 56,1 41,5 68,3 15,4 11,4 87 13,8 65 19,5 23,6 1,6 0,8 29,3 Sun t preferate fem eile Sunt preferai brbaii 69,9 Nu conteaz s exul 73,2 15,4 Juridic Relaii cu publicul/secretariat 1,6 Vnzari Tehnic Financiar 48

Un manager din 4 consider c mai ales femeile manager sunt orientate spre a dezvolt a relaii bune cu colegii i efii. Un manager din 5 consider c mai ales femeile manager sunt orientate spre a dezvolta competene angajailor. Dup prerea dvs. mai ales femeile manageri sau brbaii manageri sunt orientai..? Eantion Manageri i supervizori S ia decizii i s-i asume riscuri. S dezvolte relaii bune cu colegii i cu efii. S dez competenele angajailor. S gseasc ct mai muli clienii. 59,3 30,1 8,9 59,3 8,9 27,6 66,7 8,9 21,1 76,4 7,3 14,6 74 17,1 7,3 S obin profit. Mai ales femeile manager Mai ales brbaii manager i femeile i brbaii manager 49

Aproape un brbat din 3 consider c mai ales brbaii manageri sunt orientai spre luarea d eciziilor i asumarea riscurilor. Dup prerea dvs. mai ales femeile manageri sau brbaii manageri sunt orientai mai mult s ia decizii i s-i asume riscuri? Eantion Angajai i fem eile m anager i brbaii m anager 72,29 63,09 Mai ales brbaii m anager 14,76 28,65 Mai ales fem eile m anager 8,13 4,13 Masculin Feminin 50

Mai mult de o femeie din 5 consider c mai ales femeile manager sunt orientate ctre dezvoltarea competenelor angajailor. Dup prerea dvs. mai ales femeile manageri sau mai ales brbaii manageri sunt orientai mai mult s dezvolte competenele angajailor? Eantion Angajai i femeile manager i brbaii manager 65,06 72,45 3,92 Mai ales brbaii manager 11,85 23,80 Mai ales femeile manager 9,09 Masculin Feminin 51

Femeia i rolurile multiple. Femeia este vzut n contextul nevoii de a echilibra dou ro luri importante: cel de acas, din familie i cel de la locul de munc. Majoritatea re spondenilor consider reuita n afaceri a unei femei ca fiind doar un aspect complemen tar al succesului pe plan familial. Acesta ar fi i motivul pentru care exist att de puine femei de afaceri de succes, ele fiind nevoite s-i mpart timpul ntre aceste dou reocupri. Femeia de succes nu este femeia care are o carier strlucit ci care a reuit s fac lucruri bune i pe plan profesional i pe plan personal, planul personal nsemnnd fa milie, copii, cas, prieteni, statut social. E normal ca femeile s-i aloce din timp i pentru lucrul sta i atunci taie de la carier Femeia pe lng serviciu mai are i cas eamn curenie, splat, clcat, mncat, tot; eu zic c sta e motivul, ea nu are timp sa fac te alte treburi. Opiniile femeilor versus opiniile brbailor caliti care garanteaz ob rea unui loc de munc bun. n opinia brbailor aceste caliti sunt: studiile, calificril recomandarea de la locul de munc anterior; aspectul candidatului; banii sau relaii le. Trebuie s ai spate, s ai bani, s ai omul, s-i spun cineva unde s te duci. Sau, nu i bani, nu intri. Stai afar.. Experien profesional. Eu am trimis pe ejobs o mulime de e-mailuri, am primit rspuns c au vizualizat CV-ul, dar niciodat nu am fost contacta t de nici o firm. Nu-i intereseaz experiena. Nu-i intereseaz omul i ajungem tot la rel i. Ei fac ofertele ca s se acopere, dar persoanele exist cu mult nainte pe locurile respective. Femeile cred c pentru un loc de munc bun i trebuie urmtoarele: vrsta su 0 de ani; experien calificare, studii; aspect plcut. Problema este altfel n Romni prerea mea. Femeile dup 40 de ani, foarte multe, nu fac fa criteriilor de competen car e se cer pentru orice poziie. Iar cele care fac fa, vin cu o pretenie salarial pe car e angajatorul nu o va susine, prefernd s angajeze pe cineva cu mai puin experien ns ni mai puini. i de aici intervine ruptura. Nu numai n cazul femeilor, n cazul persoa nelor cu vrsta peste 40-45 de ani. ns la fel de bine exist excepii pe care eu le-am nt nit, oameni la 45 de ani competeni i care s nu aib cine tie ce pretenii i lucreaz foa bine, angajai, foarte bine primii n colectiv. Aici nu sunt de acord pentru eu cred c dup 30 de ani capei i experien i cunotine i tot ce mai trebuie. 52

Discriminarea de gen i hruirea sexual Constituie o problem? Exist rezolvri? 53

Cum citim aceste date? Aspecte cheie care ne ajut s analizm datele cercetrii. Discriminarea de gen apare atunci cnd o persoan este tratat mai puin favorabil dect e ste, a fost sau ar fi tratat o alt persoan ntr-o situaie comparabil, pe temeiul aparte nenei sale la un anumit sex4. Discriminarea de gen poate fi direct sau indirect:

Aspectele legate de piaa muncii care sunt reglementate de legislaia romneasc n domeni ul egalitii de anse i tratament pentru femei i brbai, respectiv al interzicerii discri inrii de gen sunt: accesul pe piaa muncii, formarea i perfecionarea profesional, prom ovarea, sancionarea, concedierea, salarizarea. Este considerat discriminare de gen i hruirea sexual a unei persoane de ctre o alt persoan la locul de munc sau n alt l are aceasta i desfoar activitatea. Prin definiie5 Hruirea sexual este un comport it, de natur sexual sau orice alt tip de comportament bazat pe sex, care afecteaz d emnitatea femeilor sau brbailor la locul de munc. Aceasta poate include comportamen te nedorite de natur fizic, verbal sau non-verbal. Discriminarea de gen i hruirea sexu l exist n organizaii. Acestea pot mbrca forme diferite i pot ajunge la nivele de gravi ate foarte variate. Aceasta depinde de fiecare organizaie n parte, de dinamica spe cific a locului de munc, de numrul angajailor, de receptivitatea pe care angajatorii , patronii, efii, managerii, supervizorii o au n privina acestei problematici, de c antitatea de informaie pe care o dein n privina consecinelor pe care discriminarea de gen i hruirea sexual le au sau le pot avea i, foarte important, de opiniile pe care acetia le au n legtur cu dispoziia de a discrimina, respectiv cu hruirea, precum i n r cu ceea ce poate face o persoan aflat ntr-o astfel de situaie.

4 5 Conform Directivei Consiliului European 2002/73/EC; Conform Recomandrii Comisiei Europene nr. 92/131, din data de 27 noiembrie 1991, cu referire la protecia demni tii femeilor i brbailor la locul de munc. 54

Ce spun datele acestui studiu: ...c: n majoritatea lor, managerii declar c firmele i organizaiile din care provin au prevederi speciale n regulamentele lor interne mpotriva discriminrii de gen i pentru protecia maternitii. Angajaii nu recunosc dect n mic msur situaiile de discrimin care a drepturilor pe care le au i una dintre cele mai frecvente ci de rezolvare a acestor situaii este aceea de a-i schimba locul de munc. Mai puin de jumtate dintre firme i organizaii au prevzute n regulementele lor interne prevederi privind hruirea s exual. Managerii consider c cel mai bine pentru o femeie care este hruit este s i d misia. Instituiile care ar putea avea un rol n soluionarea discriminrii de gen sunt aproape necunoscute de cei mai muli dintre manageri i angajai. 55

Majoritatea organizaiilor studiate (86%) au un regulament intern care cuprinde re guli pentru angajai i angajator. Compania/firma are un regulament intern care cuprinde reguli pentru angajai i anga jator? Fia organizaiei 14% 86% Da Nu

8 angajai din 10 (fie femei, fie brbai) au fost informai de ctre firma/compania n care lucreaz cu privire la coninutul regulamentului intern al acesteia. Dvs. ai fost informat de ctre firma/compania n care lucrai cu privire la coninutul re gulamentului intern al acesteia? Eantion Angajai 84,34 Da 88,71 11,14 Nu 6,34 4,75 Nu stiu/Nu rspund 4,96 Masculin Feminin

Mai mult de 70 % dintre managerii intervievai au declarat c regulamentul intern al organizaiei din care provin cuprinde prevederi speciale mpotriva discriminrii de g en. Regulamentul intern al companiei/firmei dvs.cuprinde prevederi privind nediscrim inarea pe criterii de sex? Eantion Manageri 4% 23% 73% Da Nu Nu rspund

Peste 80% dintre organizaiile studiate care au regulamente interne declar c acestea prevd msuri de protecie a maternitii. Regulamentul firmei/companiei dvs. conine prevederi referitoare la protecia matern itii? Eantion Manageri 3% 15% 82% Da Nu Nu rspund

Numai jumtate (50%) din totalul managerilor intervievai au declarat c regulamentul intern al companiei/ firmei lor cuprinde prevederi referitoare la cazurile de hrui re sexual. Regulamentul intern al companiei/firmei dvs. cuprinde prevederi privind hruirea se xual? Eantion Manageri 5% 45% 50% Da Nu Nu raspund

n ceea ce privete situaiile de nclcare a drepturilor lor i de discriminare, angajaii r cunosc mai ales nclcrile drepturilor salariale (22% declar c au efectuat ore suplimen tare care nu au fost pltite, iar 21% susin c salariul lor a fost mai mic dect al alt or colegi care realizau aceeai munc) i ncrcarea cu sarcini care nu intrau n responsabi litatea lor direct (26%). La locurile de munc pe care le-ai avut vi s-a ntmplat vreodat vreuna dintre urmtoarele : Eantion angajai 11% 0% 21% 26% 22% 10% 7% 3% Salariul meu era mai mic ca al altor colegi care fceau aceeai munc Am efectuat ore suplimentare care nu au fost pltite Am fost concediat/ pe nedrept Nu mi s-a ncheiat contract legal de munc/Mi s-a ncheiat contract de munc cu ore mai puine i salariu ma i mic dect cele reale A fost favorizat un/o coleg/ n detrimentul meu Am realizat sa rcini care nu intrau n responsabilitatea mea direct Am lucrat n condiii care mi afect au sntatea i sigurana personal Nu mi s-au acordat drepturile legale legate de materni tate (doar pentru femei)

Mai mult de jumtate dintre angajaii intervievai (51%) nu au tiut sau nu au vrut s rspu nd la ntrebarea legat de estimarea gravitii situaiilor de discriminare i nclcare a d rilor lor. n opinia dvs. care a fost cea mai grav? Eantion angajai 14% 8% 2% 5% 51% 3% 7% 8% 0% 2% Salariul meu era mai mic ca al altor colegi care fceau aceeai munc Am efectuat ore suplimentare care nu au fost pltite Am fost concediat/ pe nedrept Nu mi s-a ncheiat contract legal de munc Mi s-a ncheiat contract de munc cu ore mai puine i salariu ma i mic dect cele reale A fost favorizat un/o coleg/ n detrimentul meu Am realizat sa rcini care nu intrau n responsabilitatea mea direct Am lucrat n condiii care mi afect au sntatea i sigurana personal Nu mi s-au acordat drepturile legale legate de materni tate (doar pentru femei) NS/NR

Mai puin de jumtate dintre angajai (47%) au avut o reacie fa de discriminare, care s-a materializat la nivel organizaional. Dvs ai fcut ceva pentru a rezolva problema de discriminare? Eantion Angajai 10% 47% 43% Da Nu Nu rspund

Dintre angajaii care au fcut ceva n legtur cu situaia de discriminare, 34% i-au cutat alt loc de munc pentru a rezolva problema. Doar 45% dintre angajai au avut discuii pe aceast tem cu supervizorul direct i 10% s-au adresat sindicatului din care fac parte. Pentru a rezolva problema de discriminare... Eantion angajai (Procente din totalul celor care au spus c au fcut ceva pentru rezolvarea ei) 5% 1% 10% 5% 45% 34% Am avut discuii cu eful/efa direct pentru rezolvarea problemei Am cutat un alt loc de munc unde s nu am aceste probleme Am cutat informaii despre drepturile mele legale Am cutat un advocat i sm pornit un proces pentru rezolvarea problemei Am cutat info rmaii despre paii legali pe care trebuie s i urmez pentru a soluiona problema M-am ad resat conducerii sindicatului din care fceam parte

Pentru angajaii, att femei ct i brbai, care au rspuns la aceast ntrebare, prerile s n ceea ce privete recunoaterea discriminrii n situaia de refuz a angajrii, respectiv oncedierea unei femei nsrcinate. Dintre angajaii care nu au rspuns la ntrebare, mai m ult de 76% sunt brbai. Refuzul angajrii unei femei nsrcinate sau concedierea unei femei nsrcinate este sau n u este discriminare? Eantion Angajai 48.83 Es te dis crim inare 51.17 45.95 Nu es te dis crim inare 54.05 23.81 NR 76.19 Masculin Feminin

Pentru 7 angajai din 10 (femei sau brbai) hruirea sexual reprezint o form de discri Dup prerea dvs. hruirea sexual a unei persoane de ctre o alt persoan la locul de munc e sau nu este discriminare? Eantion Angajai Nu rspund 3,31 3,03 Nu este discriminare 17,77 20,94 Este discriminare 78,92 76,03 Mas culin Fem inin

Opinii referitoare la egalitatea de anse pentru femei i brbai i la discriminarea de g en. Problematica discriminrii de gen scap celor mai muli angajai cnd se gndesc la locu l de munc: "Astea sunt nite probleme care se pun n mod acut la nivel mondial. Eu cr ed c exist i la noi, ns nu la un nivel ngrijortor ca n alte ri". (opinie angajat pa nt la focus-grupuri) Discriminarea pe criterii de gen e o problem la fel sau mai g rav dect n rile Uniunii Europene dar vizibilitatea ei e mult mai mic la noi. (interviu i n profunzime cu manageri) "Probabil c femeile nu iau atitudine din cauza lipsei de informare, din cauza lipsei de sprijin din partea unor organizaii sau din cauz a fricii". (referire la hruirea sexual opinie manager, interviuri n profunzime) Cuno aterea legislaiei n domeniu. Doar o mic parte din managerii intervievai n profunzime a u dat exemple de msuri legislative din domeniul realizrii egalitii de anse. Cu toate acestea ei nclin s cread c acest domeniu este foarte bine reglementat. Legislaia privi toare la egalitatea de anse este n general cunoscut i apreciat ca necesar de ctre furn zorii de servicii de personal. Ei cred c n Romnia nu exist mai mult discriminare de g en dect n statele membre ale Uniunii Europene. Prevederile legale referitoare la e galitatea de anse sunt considerate utile de ctre toi responsabilii de resurse umane intervievai, care de altfel le i cunosc bine. Acetia afirm ns c de la utilitate pn licarea acestor prevederi este o distan mare. Cum se rezolv situaiile de discriminar e. Organizaiile sindicale nu (mai) au nici mcar ncrederea cotizanilor c ar putea apra drepturile salariailor. n general, responsabilii de resurse umane intervievai afirm c se apeleaz la ei doar atunci cnd e nevoie de adeverine de venit, de clarificri lega te de crile de munc, zile libere sau distribuirea bonurilor de mas. Instituiile care ar putea avea un rol n soluionarea discriminrii de gen sunt aproape necunoscute de ctre cei mai muli dintre managerii intervievai n profunzime. De asemenea, responsabi lii de resurse umane cunosc n mic msur instituiile care sprijin egalitatea de anse. Or anizaiile, instituiile care pot apra drepturile salariailor sunt cvasinecunoscute pe rsoanelor invitate la focus-grupuri. Drepturile angajailor sunt cunoscute de sala riai dar acetia (salariaii) cred c angajatorii le respect doar ntr-o mic msur.

Opinii referitoare la situaiile de hruire sexual i rezolvarea lor. "Dac o femeie e hr sexual trebuie s mearg la poliie dar nu aici e rezolvarea. Rezolvarea trebuie s porne asc de jos, cu cei apte ani de acas." (opinie manager -interviuri n profunzime) Mana gerii participani la interviurile n profunzime manifest o atitudine de scepticism c u privire la capacitatea victimei de a avea ctig de cauz n faa hruitorului (hruitoar tt la nivelul organizaiei ct i la nivelul instituiilor din afara organizaiei. Responsa bilii de resurse umane aduc n atenie lipsa de credibilitate a unora dintre situaiil e invocate de presupusele victime: "mi e foarte greu s cred c o femeie poate fi hruit sexual. Dac cineva o admir nu nseamn c e hruit sexual. Trebuie ca omul s impun resp anagerii de resurse umane consider c e greu de crezut c cineva care ar semnala un c az de hruire sexual ar putea avea ctig de cauz: "La noi nu exist o protecie a unei fe n situaia asta Nici nu prea ai cum s dovedetiatunci se ajunge la confruntarea "unu la unu" i brbatul are de obicei ctig de cauz.

Stiluri de management 69

Cum citim aceste date? Aspecte cheie care ne ajut s analizm datele cercetrii. Un element foarte important n realizarea managementului performanelor angajailor n m od eficient este feedbackul pozitiv transmis de ctre manager angajatului a crui mu nc o coordoneaz. Pe de o parte, feedbackul pozitiv i arat angajatului ce a fcut bine, l motiveaz s fac i pe viitor acest lucru, mbuntete relaia dintre angajat i manag lt parte, pedeapsa ca metod de management este ineficient. Pedeapsa nu-l ajut pe ang ajat s rezolve problema pentru c nu-l nva ce s fac n locul comportamentului nedorit, mai mult, ea deterioreaz relaia pe care angajatul o are cu managerul su. 70

Ce spun datele acestui studiu: ...c: Multe dintre metodele de management pe care managerii le aplic sunt axate pe pede aps.

Muli manageri declar c singura soluie pe care o au la dispoziie pentru a eficientiza gajaii este ameninarea acestora c vor fi concediai. 71

Managerii consider c cei mai muli dintre ei sancioneaz verbal angajaii atunci cnd ace au greit n realizarea unei sarcini.

n general cum credei c procedeaz cei mai muli dintre manageri atunci cnd unul dintre a ngajai a greit n realizarea unei sarcini obinuite? Eantion Manageri i supervizori (rsp nsuri multimple) i ofer ncurajri pe parcursul relurii sarcinii. 13,82 Deleag sarcina altui angajat. 13,01 Managerul preia sarcina. 0,81 l sprijin n a identifica o modalitate de soluionare a problemei. 45,53 i aplic sanciuni salariale. 41,46 i solicit s reia sarcina. 41,46 l sancioneaz verbal n particular pentru greeal. 51,22 l sancioneaz verbal de fa cu ali colegi pentru greeal. 27,64 72

73% dintre angajai declar c eful/efa lor i ajut -i mbunteasc munca. Mai mult d 6 declar c eful/efa lui nu-l ajut s-i mbunteasc munca. Dup prerea dvs. eful/efa dvs. v ajut s v mbuntii munca depus? Eantion Angajai 4% 7% 16% 73% Da Nu Nu tiu Nu rspund 73

Jumtate dintre angajaii care i mbuntesc munca cu ajutorul efului/efei lor, declar pt se ntmpl pentru c discut cu acetia despre probleme i soluii. Care este modalitatea prin care eful/efa dvs. v ajut s v mbuntii munca? Eantion A

Altele mi reproeaz c am greit i mi solicit s ndrept imediat greeala. Discut cu mi roblemele ntmpinate i soluii la acestea. mi spune ce ar trebui schimbat pentru a face lucrurile bine. 0,40 2,96 56,02 8,48 mi d exemple folosindu-se de munca altor colegi. 2,56 M laud atunci cnd fac un lucru bine. 3,35 mi arat cum poate fi fcut mai bine un lucru. 26,23 74

Cu 10% mai muli manageri care lucreaz n firme/companii n care directorul general est e femeie, fa de cei care lucreaz n firme n care directorul general este brbat, declar au relaii bune cu conducerea. Dup prerea dvs. relaiile bune cu conducerea Eantion Manageri i supervizori Nu rspund 0,90 Nu caracterizeaz locul meu de munc 8,33 1,80 Caracterizeaz n mic msur locul meu de munc 16,22 Caracterizeaz n mare msur locul meu de munc 91,67 81,08 n compania/firma dvs. directorul general este brbat n compania/firma dvs. directorul general este femeie 75

Nu se observ diferene n modul n care femeile i brbaii manageri comunic cu angajaii p d munca acestora. n ce mod comunicai cu eful/efa direct privind munca dvs.? Eantion Angajai Nu rspund 0,75 1,40 Nu-mi spune niciodat ce trebuie s fac, fapt care m demotiveaz. De cele mai multe ori nu-mi spune pentru c tiu singur ce trebuie s fac. Stabilim mpreun care sunt lucruril e de fcut. 1,87 1,64 29,96 30,61 37,83 39,02

mi spune zilnic/saptmnal ce trebuie s fac. eful care coordoneaz n mod direct munca dvs este brbat 29,59 27,34 efa care coordoneaz n mod direct munca dvs. este femeie 76

Femeile n management i parteneriatele de valoare. Succesele femeilor sunt puse pe seama unui parteneriat bun. O femeie are succes dac are sprijin fie din partea un ui brbat, fie din partea familiei. (focus grup cu salariai) n opinia participanilor la focus grupuri, brbaii fac carier mult mai uor i n majoritatea cazurilor independent . Foarte puine voci din grupul de brbai cu studii superioare atribuie succesul unui brbat, prezenei unei femei puternice n spate. Femeile manager i riscul. Pentru feme ile manager, succesul n afaceri implic acceptarea riscului, acesta nefiind ns un com portament tipic feminin. Femeile se autoplaseaz mai degrab n jurul unor valori famil iale precum stabilitatea sau sigurana. Femeile sunt mai mulumite cu o afacere poate mai mic, dar mai stabil i mai sigur, pe cnd brbaii sunt mai dispui s i asume riscu mai observai, dac reuesc. Femeile nu au curajul s rite. Lor prin natur le trebuie sta itate i siguran i pornirea unei afaceri presupune nite riscuri. Mai bine s fie familia mea bine i s am casa mea cu salariu lunar dect s risc s fiu milionar i s pierd totb l ia imediat totul de la capt. (opinii angajai, focus-grupuri) 77

Programul Phare 2003 Consolidarea Societii Civile n Romnia, Componenta 1 Dezvoltarea Sectorului ONG Editorul materialului: CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate Data publicrii: 2 mai 2006 Coninutul acestui material nu reprezint n mod necesar poz iia oficial a Uniunii Europene. 78