República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Curso: Administración de Recursos Humanos
Facilitador: Yelitze Quintero
Sección “” G “”

Participantes:

Spinelli Vicente

Flor Azuaje 11.604.876

Cynthia Aguilar 14.392.232

Miler Marcano 18.814.128

Maribel Medina 18.111.734

Caracas, 29 de mayo de 2009

 NDICE

INTRODUCCION

Es importante para algunas organizaciones hoy en día para los

profesionales de recurso humano, mantenga el reto de incorporar y mantener
buenos empleados. Es por ello que se requiere nuevas técnicas y avances
para implementar el la detención de un buen capital humano, aunque muchas
de las pautas y tácticas empleadas para lograr estos objetivos serán
específicas según la industria y el sector que tenga la organización y algunas
ideas básicas son aplicadas en la mayoría de las organizaciones.

El proceso de captar, reclutar y seleccionar personal y a demás realizar la

gestión nos puede orientar en muchas organizaciones para mejorar los
procesos que se están haciendo actualmente. Al mismo tiempo orientar para
cambiar algunos patrones que se genera de forma incorrecta en algunas
organizaciones y seguir mejorando de acuerdo a las experiencias profesionales
y investigaciones que se hallan realizado para mejorar las condiciones del
trabajador de esta manera se añaden valor a la función del recurso humano.
 Posiblemente el reto más
importante hoy en día para los profesionales de recurso humano es el de
incorporar y mantener buenos empleados, tiene actualmente y tendrá en el
futuro, como reto fundamental el de captar, retener y gestionar a los mejores
profesionales del mercado laboral para que contribuyan con su conocimiento y
competencia a la creación de valor diferencial y a los objetivos estratégicos de
las empresas a largo plazo. Algo que a futuro se hace más complejo dado que
el talento cualificado será cada vez un bien más escaso en nuestro país.
Aunque muchas de las pautas y tácticas empleadas para lograr estos objetivos
serán específicas según la industria y el sector, algunas ideas básicas se
aplican a la mayoría de empresas o instituciones ayudando a todos los
departamentos de la empresa a adaptarse a una falta de personal y mejorando
la productividad a través de la tecnología Simultáneamente aumenta el
atractivo de su empresa como empleador a cada generación nueva de jóvenes
recién licenciados con interés en las nuevas tecnologías. También podemos
decir que la función de Recursos Humanos pasa en nuestros días de ser una
función meramente reactiva a ser una función de servicio en la que los
Directores de Recursos Humanos han de ser socios estratégicos del negocio
aportando soluciones globales y ágiles demandadas por la línea directiva a
cuyas necesidades deben anticiparse. El conocimiento del negocio y algunas
competencias algo más singulares como la credibilidad personal, la capacidad
de liderazgo y la influencia y la gestión de la diversidad.

Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, la

captación es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien
definida una tarea específica. La palabra captación está asociada además, al
proceso de hallar seguidores para determinado propósito; no es más que la
búsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un
determinado puesto en un determinado tiempo. La captación en sí, genera una
serie de sistemas de información que le van a proporcionar a la organización
detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que
forma parte de esa estructura organizacional. La captación del talento humano
puede definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan
para conseguir un número suficiente de candidatos potencialmente calificados
(de lo contrario sería un derroche de tiempo y dinero), de tal manera que la
organización pueda seleccionar a aquellos más adecuados para cubrir sus
necesidades de trabajo. Captar no significa la selección directa del trabajador,
"se pueden captar cincuenta aspirantes, pero sólo se seleccionará uno".
Seleccionar es lograr captar el individuo indicado, para el puesto indicado, en el
momento indicado.
La implementación de un sistema formal de provisión de personal permite
encarar la contratación desde una perspectiva basada en el desempeño con
criterios objetivos que detallan las actividades esenciales que debe realizar una
persona y los resultados que esa persona debe lograr para cumplir con la
tarea, este sistema debe incluir medidas para captar empleados. Es decir,
¿cómo diseñar una estrategia óptima para encontrar los trabajadores que
necesita la compañía a diferencia de lo que muchos creen, el verdadero
problema no es la falta de candidatos idóneos sino que la mayoría de las
empresas se limitan a sí mismas por la manera en cómo definen el mercado de
trabajo y cómo buscan en él.
Para ello el profesional de Recursos Humanos de hoy en día ha de cumplir
diferentes roles como el ya mencionado de Socio Estratégico, Facilitador del
Cambio.
La función de Recursos Humanos, soportada en parte por las nuevas
tecnologías y los sistemas de medición, puede ser aliada de la línea si se
ajusta a los requisitos estratégicos de la compañía y tiene en cuenta tanto el
entorno socio-económico como el mercado laboral existente. Se pueden tener
en consideración las siguientes. Aunque pueda sentirse moralmente en contra
de la captación de personal de sus competidores,

SELECCIÓN E INCORPORACIÓN
El Proceso de Captación comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de
nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna y termina
cuando se reciben los antecedentes de los futuros candidatos a llenar la
vacante de la organización. Para captar talento, es necesario utilizar una
combinación de herramientas como programas de referencias de empleados,
avisos llamativos, consultoras de búsqueda de personal, Internet, pasaje de
personal temporario a planta permanente, pasantías, artículos de prensa y
relaciones públicas, muestras y convenciones de comercio, etc.

Presentación de Antecedentes
Las formas de solicitud de empleo cumplen la función de presentar información
comparable con la de los diferentes candidatos. Que la información sea
comparable reviste gran interés, ya que sólo así se podrá efectuar
posteriormente una solución objetiva. Por lo común, toda organización de
tamaño medio o grande (aproximadamente de 100 empleados en adelante)
suele preparar su propia forma de solicitud. Es norma indispensable que se
pida al candidato sus datos personales: nombre, dirección, edad, preparación
académica, antecedentes laborales y situación personal, además de variantes
que pueden revestir interés, como información sobre pasatiempos, inquietudes
intelectuales y viajes realizados.
Se ha comprobado, que las fuentes de Captación son las áreas del mercado de
recursos humanos exploradas por los mecanismos de captación, es decir, el
mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes, que pueden
establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través
de múltiples técnicas de captación, con el propósito de atraer candidatos para
atender sus necesidades.
El mercado de recursos humanos también está conformado por un conjunto de
candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o
disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden
ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen)
o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos
empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa.
Esto explica tres medios de reclutamiento: el interno, el externo y el mixto.

Establezca un programa de referencia de empleados.

Cree avisos de trabajo llamativos, centrados en la oportunidad que se ofrece.
Los avisos más efectivos ponen de relieve lo que la persona debe hacer (y no
lo que necesita tener.
Utilice estrategias múltiples para atraer candidatos calificados. El mercado
laboral actual exige un abordaje proactivo y creativo a la hora de reclutar.
Organizar cursos de capacitación para personas externas a la empresa y
evaluar a sus participantes como posibles candidatos. Explorar la posibilidad de
contratar a terceros o el trabajo compartido. Pedir recomendaciones a clientes,
proveedores y vendedores.
Personal de la competencia, las empresas con problemas de liquidez,
actualización de equipos, falta de innovación salen del mercado ya que dejan
de ser competencia en aquella situación seguramente estén expulsando
personal que usted puede captar. Utilizando el sistema de verificación del
personal que otras empresa del sector.
Enlazar Las Páginas Web De Su Empresa Con Las Universidades Y
Escuelas De Negocios. Muchas escuelas están dispuestas hacerlo. Así
candidatos potenciales acceden a su información de manera más cómoda y
rápida.
En definitiva, la fase de captamiento es fundamental para que su compañía
acceda a una base de candidatos donde posteriormente se elegirán a los más
aptos para el puesto a cubrir. Nunca deje de reclutar, aun cuando no tenga
vacantes.

Políticas y Normas de la Organización

En ocasiones, las políticas que fije la compañía pueden convertirse en
limitantes de las actividades de la captación. Entre las políticas más comunes
se encuentran las siguientes:
Políticas de promoción interna: estipulan que los actuales empleados tienen
opción preferencial para acceder a determinados puestos.
Políticas de compensación: un factor limitante común en muchas áreas de la
captación son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones.
Políticas sobre situación del personal: actuando en consonancia con las
leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o
favorecer la contratación de personal temporal. Estas decisiones y parámetros
inciden directamente sobre las actividades de captación.
Políticas de contratación internacional: con frecuencia, determinadas
legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en
una
Criterios de Captación
En toda Captación de personal debemos regirnos por un conjunto de criterios
que, fundamentalmente en la filosofía y política de la empresa, nos ayudan a
lograr el bienestar de ésta en particular.
Las personas siempre han sido esenciales para las organizaciones, pero su
importancia estratégica va en aumento en las industrias actuales, cuyo
desarrollo se basa en el conocimiento. El éxito de una organización depende
cada vez más del conocimiento, las habilidades y destrezas de los
trabajadores, es decir en sus competencias, en especial en la medida en que
ayudan a establecer un conjunto de aspectos medulares que diferencian una
organización de sus competidores. Cuando el talento de los empleados es
valioso, particular, difícil de imitar, una empresa puede alcanzar ventajas
competitivas que se apoyan en las personas.
La globalización afecta el número y tipo de puestos disponibles y requiere que
las organizaciones equilibren un complicado conjunto de factores relacionados
con la administración de personas en: geografías, culturas, entornos legales,
diferentes condiciones empresariales, etc. Al mismo tiempo es necesario
ajustar funciones de recursos humanos como la definición de puestos,
captación y selección, capacitación, compensaciones salariales, entre otras.

Técnicas de Captación
Las técnicas de captación son los métodos mediante los cuales la
organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo a las
fuentes de recursos humanos más adecuadas. Se denominan también
vehículos de captación, ya que en lo fundamental son medios de comunicación.
- Consulta de los archivos de candidatos
- Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa
- Carteles o anuncios en la puerta de la empresa
- Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
- Contactos con universidades y escuelas, gremios estudiantiles, directorios
académicos, centros de integración empresa-escuela
- Conferencia y charlas en universidades y escuelas
- Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado
-Viajes de captación a otras localidades.
- Avisos en diarios y revistas
- Agencias de captación
- Agencias de suministro de personal temporal
- Personal de medio tiempo.
La captación interna exige el conocimiento previo de una serie de datos e
informaciones con los otros subsistemas, a saber:
a. resultados obtenidos por el candidato interno en la pruebas de selección a
las que se sometió para su ingreso en la organización;
b. resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno;
c. resultado de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que
participó el candidato interno;
d. análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del cargo que
está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y
los otros requisitos que resulten necesarios;
e. planes de carreras o planeamiento de los movimientos de personal para
verificar la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado;
f. condiciones de ascenso del candidato interno (está "a punto" de ser
ascendido) y de sustitución (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto).
Ventajas y Desventajas de la Captación Interna
Más económico para la empresa, pues evita gastos de prensa de honorarios de
outsourcing de captación, etc.
• Es más rápido, ya que evita las frecuentes demoras de la captación
externa.
• Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que la
empresa conoce al candidato.
• Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, ya que
estimula a su personal en la actitud de auto perfeccionamiento.
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal,
cuando pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren
condiciones para merecerlas. • Exige que los empleadores nuevos
tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender.
• Puede generar conflicto de intereses, en los empleados que no
demuestran condiciones para ser ascendidos.
• Cuando se administra de manera incorrecta, esto ocurre, ya que el
empleado, al ascender reiterativamente, llega un punto en que él se muestra
incompetente, se estanca y la organización quizá no tenga cómo devolverlo a
la posición anterior;
• Pierden la creatividad y las actitudes de innovación, ya que éstos
conviven sólo con los problemas y con las situaciones de la organización.
Ventajas y Desventajas de la Captación Externa
• Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. Esto
ocasiona la importación de nuevas ideas y enfoques diferentes acerca de
problemas internos de la organización.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, ya que
este proceso consiste en recibir personal que tenga aptitudes igual o mayor
que la existente en la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Produce utilidad a
partir de la inversión efectuada por los demás.
• Generalmente tarda más que la captación interna, esto debido al tiempo
empleado en la elección e implementación de las técnicas a utilizar para esto,
etc.
• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de
prensa, agencias de captación, etc.
• En un comienzo no es muy seguro, ya que los candidatos externos son
desconocidos.
• Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la
empresa, puede frustrar al personal, ya que éste percibe barreras que se
oponen a su desarrollo laboral.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su
régimen de salarios.
Captación Mixta
La Captación Mixta puede ser adoptada de tres maneras:
Inicialmente, Captación Externa, seguido de Captación Interna Captación
Externa e Interna, simultáneamente.
Captación De La Competencia: Aunque pueda sentirse moralmente en contra
de la captación de personal de sus competidores, cada vez más empresas
están aprovechando el uso de "headhunters" es decir que recluta a gente a
nombre de una compañía o de una corporación para hacerlo.
Mantener El Contacto Con Ex Empleados: Las personas que han salido de
su empresa pueden dar referencias a terceros y en algunos casos desear
volver a la empresa después de una temporada. Es recomendable tener un
programa para realizar el seguimiento de ex empleados entre 6 meses y un
año y medio después de su salida. Realice entrevistas de salida de los
empleados que dejan la empresa para enterase de problemas que pueden ser
resueltos de forma inmediata.
Ser Realista: En otras palabras, esté preparado para aceptar que las personas
cuyas competencias y habilidades son menos amplias que hace unos años y
esté dispuesto seleccionar personas con potencial de desarrollo.
Recompensa Para Referencias: ar pluses a las personas que recomiendan
nuevos empleados y paga estos bonos en el momento, no después de seis
meses y/o un periodo de evaluación.
Crear Más Oportunidades A Tiempo Parcial: Según su compañía, esta
opción puede ser la respuesta a la falta de personas. También puede ayudar
reducir los costes sociales.
Reclutar Incluso Cuando No Tenga Necesidades: Esto es buen sentido
común en un mercado competitivo.
Ofrecer Prácticas: Además de conseguir personal "barato" es una forma de
probar antes de ofrecer un puesto fijo. Si su empresa puede usar becarios,
Además, hay que intentar darles bastante trabajo para que experimenten de
verdad como es su empresa. Finalmente, un programa de formación específica
para becarios ayudará.
Usar Internet: Sus páginas Web podrán ser la fuente de candidatos hoy en
día, especialmente si sus empleados son veinteañeros. Además de incluir
anuncios de ofertas de trabajo es recomendable mantener la información de la
Web actualizada dado que muchas personas están usando Internet para
informarse de
11. MANTENER EL ESTÁNDAR ALTO
Hay que mantener la calidad aunque sufra de una falta de empleados. Aparte
de los motivos obvios, también desmoraliza la plantilla.

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en
esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y
ofrece al mercado del talento humano, las oportunidades de empleo que
pretende llenar
Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un
instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información
básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador
identifica las vacantes mediante la planeación del talento humano o a petición
de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el
gerente que solicito el nuevo empleado.
MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO DE RECURSO HUMANO
2.- MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del
mercado del talento humano exploradas por los mecanismos de reclutamiento.
Es decir, el mercado del talento humano presenta diversas fuentes que deben
establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través
de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos
para atender sus necesidades.
También hemos visto que el mercado del talento humano está conformado por
un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna
empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o
disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden
cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar
empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están
trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos
medios de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina
externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles
o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada del talento
humano. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales
empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un
procesamiento interno del talento humano.
3.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento
horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).
3.1.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
o Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de
prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción
de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos
empleados, etc.;
o Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se
transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del
reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el
 aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el
candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su
actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
o Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se
conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al
concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita
período experimental, integración, ni inducción en la organización o de
informaciones amplias al respecto;
o Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos
vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a
las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un
futuro ascenso;
o Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal,
que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar
cargos más elevados y complejos;
o Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente
demuestren condiciones para merecerlas.

3.1.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

• Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del
cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la
organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento
adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y
en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía,
desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar
oportunidades fuera de ella;
• Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una
actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no
realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo
que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de
desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar
a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado,
con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o
entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los
subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
• Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación
que las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan
siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún
cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su
capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado,
por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá
no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;
• Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una
progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que
éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su
organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de
 innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados
a presentar soluciones importadas de otras empresas;
• No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de
que cuando el presidente se ausente, la organización puede admitir un
aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que
desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran
descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se
pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto;
para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede
efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situación tenga
efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo
ocupante del cargo.

3.2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos
externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
3.2.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada
del talento humano ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y
casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos
dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como
sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz
de lo que ocurra en otras empresas.
• Renueva y enriquece al talento humanos de la organización sobre todo
cuando la política consiste en recibir personal que reúne de las condiciones
necesarias para desempeñar una función igual o mayor que la existente en
la empresa.
• Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no
significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante,
sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada pro
lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar
externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar
gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de
desempeño a corto plazo.

3.2.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

o Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El proceso
empleado en la elección e implementación de las técnicas más
adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción
y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con
destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el
ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta
mayor ese período;
o Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales
 relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento,
material de oficina, formularios, etc.
o En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los
pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al
personal mediante un contrato que estipula un período de prueba,
precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del
proceso.
o Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la
empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras
imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados
pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política
de deslealtad de la empresa hacia su personal.
o Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su
régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda del
talento humano están en situación de desequilibrio

La sección del personal no

es mas que escoger al individuo para el cargo que se está ofertando y cubrir
las vacantes del cargo solicitado, esta escogencia dentro de una empresa
debe cumplir adecuadamente el cargo y este debe ser eficiente en su nuevo
puesto de trabajo.
La selección del personal viene dado de la necesidad de cubrir de una vacante
esta debe satisfacer los objetivos y funciones que debe cumplirse en ese cargo,
como todos los individuos no somos iguales ni físicamente e intelectualmente
hay personas que son más hábiles al cumplir ciertas actividades y destrezas,
estas son evaluadas al momento de seleccionar ya que esta debe cumplir el
diagnostico de cubrir las actividades y de proyectar un pronóstico de ese futuro
empleado dentro de la organización.

La selección se conforma como un proceso de comparación

Cuando nos referimos que es un proceso de comparación es porque viene
dada de dos variables donde llamaremos X las necesidades de la empresa es
decir los objetivos y las funciones que debe cumplir el candidato y una variable
Y al postulante que al ofrecer sus servicios cumpla con las mayorías de lo
solicitado por la empresa.
Para acertar en las decisiones los expresaremos en las diferentes tipos de
técnica para escoger al candidato más idóneo para cubrir ese cargo.
La selección se conforma como un proceso de decisión
Una vez que se compara las características especificas de los cargos con lo
que posee los aspirantes la unidad que efectúa la selección debe pasarle la
selección a las línea de escogencia es decir a los futuros jefes, la unidad
recolectora solo puede dar una opinión y recomendar que a su punto de vista
es que puede desarrollar mejor el cargo.
Como procesos de decisión, la selección de personal posee 3 tipos de
modelos.
1.-Modelo de Colocación: es cuando existe un solo postulante y se necesita
cubrir una sola vacante si objeción alguna.
2.-Modelo de Selección: es cuando existe varios postulante y solo se tiene
una vacante en este procesos se aplica la aprobación y el rechazo el que van
descartando hasta quedarse con el que cumpla con todos los requisitos.
3.-Modelos de Clasificación: es cuando existe varios aspirantes y se tiene
varias vacantes es decir este postulante dentro de sus características puede
cubrir varios tipos de cargos, se va aplicando el de aceptación y rechazo y se
va rotando sus denominación hasta que cubra una vacante o sencillamente no
se tome en cuenta para ningún cargo.

Técnicas de Selección
Para poder ser efectiva la selección de los cargos debemos seguir un patrón o
un criterio para poder unificar los criterios de selección para esta debemos
tomar en cuenta:

1.-Recolección de información acerca del cargo: aquí encontraremos que

debe tener dos aspectos el intrínsecos (que contiene el cargo) y extrínsecos
(los requisitos que debe cumplir el aspirante en el nuevo cargo), como se
efectué el muestreo es relativo lo que se necesita saber es que característica y
exigencia debe cumplir.

2.-Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en compartir

ideas con el jefe de la área que posee una vacante a través de las experiencias
de otros empleados que ah desarrollado ese mismo puesto e ir evaluado las
características deseables de las experiencias positivas y las no deseables
aquellas que empeoraron su rendimiento.
3.- Análisis de la solicitud de los empleados: son todas las características
que desee que posee ese empleado y las describe el jefe directo y debe
buscarse ese perfil de acuerdo a lo solicitado.
4.- Análisis del cargo del mercado: consiste en revisar y examinar como
son los perfiles de solicitud de otras empresas para poder crearlo en la
compañía.
5.-Hipótesis del trabajo: si no se sabe con precisión que es lo que se necesita
buscar por sondeo los mas parecido que se encuentre dentro las
características de los empleados y la solicitud de cargo dentro de la empresa.

Elección de la técnica de selección

1.-Entrevistas de selección: es el proceso selectivo personalizado que se
puede aplicar a un aspirante de un determinado cargo, para que la entrevista
logre ese efecto de conseguir los resultados deseados debe aplicarse de con
mucha habilidad y tacto, una buena entrevista esta ligado al sistema de
comunicación donde está compuesto a sus 5 componentes básicos:
• La fuente: que es el candidato que expresara, sus aspiraciones,
limitaciones, historias, etc.
• Transmisor: lo que transforma las palabras expresión corporal y verbal
del aspirante.
• El canal: las palabras y sus gestos.
• El instrumento: es las forma de interpretar cada uno de los receptores
entrevistado/ entrevistador
• El destino: al que quiere transmitirle el mensaje es decir mutuamente.
Etapas de la Entrevista:
Para tener un mejor provecho de la entrevista se debe preparar y diseñar
técnica para esto tenemos que cumplir con las funciones que hace que se
desarrolle la misma:
• Preparación: Esta debe ser planificada para poder tener en claros los
objetivos de la entrevista, el método que debemos emplear y conseguir
la mayor cantidad de información posible por parte del entrevistado.
• Ambiente: es el lugar donde se va a realizar el procesos de la entrevista
para esto debemos destacar el ambiente físico y psicológico pues el
físico debes ser una área limpia y con ambiente tranquilo y psicológico la
persona que realice la entrevista debe ser amena y cordial.
• Desarrollo: es la fase propiamente dicha de la entrevista pues esta va
hacer dirigida por el entrevistador y el objetivo de este es crear
preguntas/ respuestas para conseguir las mayor cantidad de
información posible, la entrevista debe ser con puntos claro y en la
conversación y buscar cómo se desarrolla el candidato a medida de que
se va desarrollando la entrevista, el propósito de ondear mas sobres su
vida personal, datos socio económico, nivel académico, que lo animo
asistir a la entrevista, buscar el propósito de porque aspira esa vacante,
el entrevistador debe explicar y detallar lo que ofrece, que oferta el cargo
que postula, en fin la conversación debe abarcar todos los aspectos para
al momento de la selección sea objetiva su elección.
• Terminación de la entrevista: es la culminación de la entrevista y el
entrevistado debe de señalar e indicar la culminación de la misma dar
las gracias por haber invertido el tiempo para su asistencia e informar
que si clasifica debe esperar a ser llamado.
• Evaluación del candidato: el entrevistador después que termina la
entrevista debe revisar todos los puntos tocados en la entrevista, hacer
una revisión de los aspecto como iniciativa, agresividad, equilibrio,
adaptabilidad a nuevas situaciones, tacto en sus palabras, relación con
otras personas, entre otras cualidades que sea de punto relevante por el
entrevistador.

2.-Pruebas de conocimientos o capacidad: son aquellas que se aplica para

certificar el grado de conocimientos y habilidades que adquirió mediante de los
estudios realizado.
• Las pruebas pueden ser orales o escritas, (preguntas y respuestas)
 • De realización, que ejecute una pequeña demostración de las
actividades que puedan realizar es decir manejar algún tipo de máquina,
vehículo, etc.
• De conocimiento, aquellas que sea inherentes al cargo es decir si es
un programador de sistemas le aplicaran una prueba referente a sus
conocimientos en esa área.

En cuanto al tipo de prueba a realizar se puede realizar de acuerdos a los

conocimientos que se desee captar por escrito y se puede clasificar:

A.-Tradicionales de tipo disertativo y expositivos: son evaluaciones con

pocos ítems, pocas preguntas pero exigen respuestas largas son de mucha
subjetividad al momento de evaluar.
En cuanto de la aplicación de las pruebas son dispendiosas y demoradas es
decir el candidato debe invertir mucho tiempo en la elaboración y a su vez más
tiempo para su corrección pues su evaluador debe tener muchos
conocimientos sobre su área.
B.- Objetivas pruebas muy específicas: posee mayor tipo de preguntas
abarca más áreas de conocimientos de parte del candidato y las respuestas
debe ser claras y concisas
En cuanto a su aplicación son sencillas y rápidas y muchos más fáciles al
momento de elegir el candidato, el evaluador puede tener preguntas claves y el
criterio es totalmente objetivo.

C.-Mixta: cuando se utilizan los dos modelos anteriores.

El diseño de Pruebas:
• Alternativas sencillas: son las clásicas de verdaderos y falso pues esta
tiene la ventaja para el candidato aceptar el 50% del lo que lo preguntas,
este tipo de pregunta siempre tiene pistas para y no son muy
aconsejables para evaluar prueba de conocimientos.
• De Completacion: son aquellas que se aplica para evaluar
conocimientos técnicos tales como para formulas matemática,
abreviaturas, pesos, etc. el que aplica este tipo de prueba debe estar
seguro que existe una sola respuesta.

• Evocación: son de preguntas y debe de realizarse corta para ver el

desarrollo del participante al momento de respondes y evitar algún tipo
de adivinación debe solo elaborarse un grupo para que sea respondidas
en el tiempo preciso y el aspirante solo se enfoque en responder de
forma clara y precisa.
• Apareamiento: son aquellas que se realizan con el proceso de
selección para evaluar y reconocer conocimientos se debe ser claro al
momento de plantear las preguntas porque se puede prestas para las
respuestas el proceso de descarte o eliminación hasta llegar a la
correcta.
• Ordenación: son aquellas que se utiliza para arreglar o ordenar un
determinado tipo de eventos por la fechas para recrear eventos histórico,
este tipo de prueba son muy poco usadas.
 • Elección Múltiple: son el tipo de prueba donde se presenta una
pregunta con 4 o 5 respuestas de la cuales una es acertada, otras dos
son relacionadas mas no son las acertadas y las restante son falsas,
para este tipo de prueba se sugiere no numerar las páginas y el
propósito fundamental es el raciocinio de los participantes.

3.-Pruebas psicométricas.
Se efectúa el análisis sobre la conducta o comportamientos humanos, sobre la
aptitud del candidato para observar y evaluar su comportamiento en
determinadas decisiones estas pruebas mide la objetivada y la destreza que
posee el candidato y determina su desempeño y la habilidad que pueda
desarrollar el individuo.
Estas pruebas pueden aplicarse tanto a una persona que se postule desde
fuera de la compañía o una persona que desee ser transferido, aspire un
acenso o ver la capacidad y retención que posea un candidato en la aptitud
mecánica, administrativa o de aprendizaje.
Aptitud de un individuo viene dada de condiciones innatas es decir la
potencialidad o predisposición de realizar una habilidad o comportamientos.
Mientras la capacidad es la habilidad desarrolladas a través de la aptitud.
Es decir que un individuo puede tener la aptitud de desarrollar una actividad,
sin existir un ejercicio, entrenamiento o aprendizaje adquirido y si se vuele
practica la habilidad del individuo se desarrolla creando así una capacidad.
La pruebas de conocimientos o de capacidad diagnósticos reales de las
habilidades del candidato.
El profesor y psicólogo L.L propuso 7 factores y organizo un serie de pruebas
que la denomino prueba de habilidades primarias.
A.- Factor V o compresión Verbal: son la que encierra la capacidad de
hablar, leer, analogía verbal, dicción, entre otro que sea de carácter verbal.
B.- Factor W o fluidez verbal (Word fluice): son las que miden fluidez verbal
o ampliación de vocabularios, como rimas, trabalenguas, párrafos que
empiecen con la misma letra entre otras.
C.- Factor N o numérico: son relacionadas a la exactitud de cálculos
numéricos sencillos y fáciles de resolver.
D.-Factor S o relaciones espaciales: (space relations) son las habilidades
para resolver relaciones espaciales en dos o tres dimensiones.
E.- Factor M o memoria asociativa: son las que se evalúa a la memoria
mecánica o memorización.
F.-Factor P o rapidez perceptual: son las que mide la exactitud de los detalles
o memoria visual y puede reconocer con rapidez entre similitudes y diferencia.
Se denomina aptitud administrativa, atención concentrada o percepción de
detalles.
G.- Factor R o raciocinio: a la capacidad de razonar, analizar y decidir en
determinadas situaciones.
4.-Pruebas de Personalidad: las pruebas de personalidad busca los rasgos
determinados como el carácter que son los rasgos adquiridos por individuo y
por el temperamento los rasgos innatos del individuo, con el se busca ver su
equilibro personal, emocional, interés, frustraciones, ansiedad agresividad,
nivel de motivación, etc.
5.-Tecnica de Simulación:
 Es una técnica que permite dramatizar y representar el cargo que aspira, con
esta dramatización se busca que el perfil que se solicita está adaptado a la
necesidades de la compañía con los estudios y experiencias del candidato se
le pedirá que analice y represente un determinado evento y aquí se visualizara
su forma de actuar y su capacidad de resolver esta técnica permite que si el
candidato está capacitado o no el mismo determinara y evaluara que el cargo
que se postula es capaz de ejercerlo o no.

La gestión gerencial se caracteriza, entre otras cosas, por desarrollar en las

personas que integran el equipo actitudes positivas que generen un incremento
significativo es la productividad.

Las personas y la organización generan y mantienen una relación en doble vía,

los funcionarios dan a la empresa todo su talento y potencial expresado en el
desarrollo de sus tareas y responsabilidades y la empresa entrega también a la
persona beneficios que le demuestran que su trabajo es importante.

En este sentido encontramos que tres grandes componentes de la labor

gerencial referente al bienestar organizacional tienen que ver con:

1. Motivar al personal

Si bien es cierto que la motivación surge del interior de cada una de las
personas que integran la organización, también es cierto que los factores
externos ayudan a crecer y mantener la motivación, estos factores en el ámbito
laboral pueden expresarse de muchas maneras por ejemplo:

Bonificaciones
Viajes
Reconocimientos no monetarios
Un buen clima laboral
Estudios y capacitación
Comisiones
Compensación variable
Etc.

Encontramos entonces que no siempre la misma condición motiva a las

personas por igual, para algunos es mas importante el dinero, para otros la
oportunidad de descansar con su familia, para otros acceder a mas educación,
etc.

Será entonces responsabilidad de la función de Gestión humana identificar los

factores de motivación laboral y estructurar un programa orientado a ofrecer de
modo personalizado o por grupos afines los beneficios que les permitan
mantener e incrementar los niveles de motivación en el trabajo.
2. Desarrollar compromiso

El compromiso surge de un proceso conciente de responsabilidad frente a la

gestión que se realiza, en ese sentido no bastan las conferencias orientadas a
enfatizar la necesidad e importancia del compromiso, es preciso identificar los
comportamientos organizacionales frente a los esfuerzos, resultados y tiempo
que los funcionarios entregan cada día en sus jornadas laborales.
Como se menciona al inicio, la relación laboral se da en doble vía, lo cual
implica no solamente hablar de compromiso de la persona sino también del
compromiso que expresa la organización con sus comportamientos y que son
percibidos por la persona, estos son calificados en términos prácticos y
observables y hacen referencia entonces también a los beneficios que ofrece al
trabajador en las diferentes circunstancias laborales.

Desarrollar compromiso se convierte entonces en otro importante componente

del bienestar empresarial y cuyas expresiones se dan en los diferentes
programas y planes que permiten mejorar la calidad de vida de las personas.

3. Retener el talento

Son muchas las ocasiones en que la permanencia de las personas en la

empresa se considera vital para el cumplimiento de los propósitos corporativos,
por tanto establece intencionalmente, además de todos los beneficios
contractuales otros beneficios tales como prestamos, auxilios, bonificaciones,
reconocimientos, etc., que generan un valor diferenciador al momento de
considerar un cambio de empleo.
Sin embargo, mas allá de estos beneficios la empresa debe tener claro, sobre
todo en el caso de estas personas claves en la organización, el plan de carrera
para cada uno de ellos, es decir reconocer los mecanismos de retención
apoyándose en una estrategia que le permita a la persona reconocer la
convivencia de permanecer en la empresa y descubrir que su aporte y
contribución es valorado permitiéndole planear el desarrollo de su carrera
profesional y laboral en el mediano y largo plazo.

En síntesis, los programas de bienestar y los planes de beneficios deben

también estar alineados con los objetivos y propósitos corporativos y orientados
a contar con una fuerza laboral motivada y comprometida que traerá como
consecuencia su permanencia en la organización.

Empresarios, gerentes y jefes de área han formulado las siguientes preguntas:

¿Cómo puedo retener a aquellas personas importantes para mi empresa?

¿Cómo puedo identificarlos con mi organización y se sientan realmente parte

ella?
¿Cómo puedo motivarlos de manera efectiva para que cumplan a cabalidad el
propósito para el que fueron reclutados y seleccionados?

Todas estas interrogantes surgen por el impacto que tienen las personas en
las organizaciones, y si Usted se percata no es fácil obtener recursos humanos
Calificados, Identificados y Motivados.

Los trabajadores adquieren conocimiento y experiencia en la labor que

realizan, poco a poco se vuelven más diestros y agilizan los procesos
organizacionales, mientras más especializada o vital para la empresa sea la
función que realizan son más imprescindibles y por lo tanto debemos de
preservar y aprovechar ese potencial en beneficio de nuestra empresa.

Estrategias para retener a ese talento humano tan necesario para el éxito de su
organización:

1. Descubra el potencial de cada uno de sus colaboradores, escúchelos y

dialogue con ellos, utilice la observación directa, erradique los prejuicios
respecto a su personal. Aprecie la experiencia y los aportes que traen consigo.

2. Delegué funciones de manera efectiva, es decir, genere confianza en sus

trabajadores para ejecutar las tareas asignadas y entrénelos para que las
optimicen. Si no cuentan con las herramientas suficientes la sola motivación no
es efectiva para el logro de los resultados esperados.

3. Incentive las expectativas de sus colaboradores propiciando en ellos nuevas

metas, proyectos y funciones que eviten la monotonía en el trabajo.

4. Mejore la convivencia laboral, esto se refiere a mantener un Clima

Organizacional positivo, en el que se maximicen las potencialidades de los
colaboradores evitando conflictos y rivalidades de diversa índole en la
empresa.

5. Trabaje en el tipo de liderazgo que ejerce frente a su personal, si bien es

cierto que las relaciones humanas son importantes para generar un ambiente
de trabajo adecuado en la empresa habrá situaciones que ameriten una
exigencia, disciplina y aplicación de normas necesarias para lograr las metas
organizacionales.

6. Optimice la interacción de su trabajador con la labor que realiza, facilítele las

herramientas que requiere para mejorar su trabajo, proporciónele ambientes
adecuados en los cuales se sienta seguro y motivado para efectuar sus
actividades.

7. Reconozca los logros de sus colaboradores, premie el éxito alcanzado en los

resultados programados y sepa como corregir los errores inteligentemente, es
decir, ser justo y utilizar los modos adecuados para referirse a ellos en los
éxitos y fracasos.
8. Transmita la visión de su empresa a sus colaboradores de tal forma que ellos
se proyecten en el tiempo como usted y se sientan participes de su crecimiento
económico y organizacional.

9. Mantenga el sentido del humor a pesar de las presiones y efectos de

productividad esto aliviará la tensión y fortalecerá los lazos de amistad y trabajo
en equipo que tanto se necesita en este tiempo de intensa competencia
comercial y profesional.

10. Supere las barreras de la comunicación que se puedan presentar en las

diversas áreas con las que cuenta la empresa, proponga reuniones de
confraternidad en las cuales se realicen actividades de integración como
encuentros deportivos, paseos campestres, festivales, etc.

11. Siempre este dispuesto a escuchar opiniones y sugerencias de sus

trabajadores y de ser el caso aplique sus propuestas, es una buena
oportunidad para fidelizarlos y que sientan que contribuyen de manera
extraordinaria al éxito de su empresa.

12. Detecte los malos elementos en su grupo humano, pueden contaminar el

esfuerzo que estén haciendo para fortalecer su organización, de hallarlos
provoque un cambio de actitud en ellos antes de tomar la decisión de
separarlos de la empresa.

13. Planifique salarios acordes y atractivos en función del mercado laboral, la

actividad a realizar y sus posibilidades presupuestales, que la compensación
económica cubra sus necesidades y expectativas. Cumpla todo lo que prometa.

14. Incluya a Dios en sus diálogos con su personal, sea ejemplo de valores y
principios si es que deseamos crecer como seres humanos. Involucre a sus
familias, que ellos también se sientan parte de la empresa.

15. Evite el ego empresarial, hágalos sentir verdaderamente importantes para

su empresa. No sólo mencione frases como: “Siéntanse orgullosos de trabajar
en la empresa” o “Son muy afortunados de trabajar en la empresa”, sino más
bien “En la empresa nos sentimos orgullosos de que trabajen con nosotros” o
“En la empresa nos sentimos afortunados de trabajar con ustedes”.

16. Capacítelos constantemente de acuerdo a sus necesidades operativas,

motivacionales y de trabajo en equipo. La clave del éxito en este caso es la
lógica, secuencia y seguimiento de los temas facilitados a su personal.

El éxito de su empresa depende del personal a cargo de las actividades en su

organización, trabajar con personas de diversas especialidades, motivaciones y
capacidades no es fácil; así que debemos estar atentos para detectar aquellos
colaboradores que optimicen nuestros objetivos y así poder retenerlos de
manera efectiva aplicando diversas estrategias. La cuestión final es ¿Cómo
pretendemos ser líderes y exitosos en el sector empresarial en el que nos
desarrollamos si las personas que colaboran con nosotros no están
preparadas, identificadas y motivadas respecto a la empresa y la labor que
realizan? Atraiga y retenga al personal más adecuado, prepárelo y marque la
diferencia frente a sus competidores.

La empresa de hoy no es la misma de

ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen evidentemente
a cada empresa; con esto, cada uno de los componentes de ella debe
moldearse y ajustarse a estos cambios. La gestión que comienza a realizarse
ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información;
sino que "la clave de una gestión acertada, está en la gente que en ella
participa".
Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido
y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente,
entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión
en ella. Una compañía que pierda todo su equipamiento pero mantenga su
capital humano intacto, puede recuperarse en relativamente poco tiempo. Una
que pierda su capital humano, no se recuperará.
1. Que es Capital Humano

Definición de algunos términos utilizados

Capital: cantidad de dinero o valor que produce intereses o utilidad. Elemento
o factor de la producción formado por la riqueza acumula.
Humano: relativo al hombre o propio de él.
El capital humano: el talento de los trabajadores, es cada vez más decisivo
como factor de innovación en las empresas. Éstas saben que es un activo muy
importante, aunque difícilmente cuantificable, y en muchos casos establecen
programas y métodos para gestionarlo.
2. Evaluación de desempeño

Se debe evaluar correctamente el aporte del capital humano en las empresas.

Ya que las organizaciones están compuestas por personas. Todas
desempeñando puestos con responsabilidad en mayor o menor grado. Esto
debe ser verificable, razón por la cual se debe evaluar correctamente el aporte
que realizan a la empresa. Una adecuada política en este sentido, posibilita
generar elementos positivos para la construcción diaria de una mejor realidad
organizacional.
La evaluación de desempeño es un proceso global que involucra un auto
diagnóstico del empleado, su entorno, sus responsables y los principales
actores externos con los que se relaciona (clientes, proveedores, entre otros).
Un correcto proceso de evaluación se debe enfocar en el desempeño del
puesto en cuestión. Por ello será necesario contar con la participación activa de
los distintos elementos que conforman la cadena de mando del empleado que
se está evaluando
Así, se debe tener muy claro qué entiende la organización por cada
competencia a evaluar y trabajar en el diseño de una serie de indicadores que
permitan aplicar criterios objetivos en el desarrollo del proceso.
Uno de los mayores aportes de esta herramienta está dado por la posibilidad
de conocer los marcos apctitudinales que posee un empleado en relación al
puesto, por un lado, y la habilidad o calificación para desempeñar la actividad
de la que es objeto, por otro.
Al mismo tiempo, el uso de la herramienta tiene un valor fundamental para la
gestión del capital humano ya que nos permite definir el conjunto de
competencias personales y corporativas con las que debe contar un aspirante a
ocupar el puesto en cuestión.

Durante el desarrollo de la evaluación será recomendable:

• Atender a los resultados de evaluaciones anteriores

• Considerar el plan de desarrollo de carrera

• Repasar bitácora de acontecimientos destacados de la persona que se

hallan registrados durante el año

• Recordar objetivos propuestos para el área, equipo proyecto y

relacionarlos a la evaluación propiamente dicha.

Con posterioridad a la realización de la evaluación, sobreviene el momento de

retroalimentación del desempeño. Muchos empleados tienden a ponerse a la
defensiva cuando se les señalan sus debilidades.
En lugar de observar constructivamente esta etapa y entenderla como base
para mejorar el desempeño, muchos evaluados desafían el instrumento
mediante excusas de distinto tipo. Es por ello que el líder de proyectos, debe
ser muy sagaz y perspicaz al momento de llevar adelante esta actividad.
Así, es necesario aprovechar los resultados que se obtienen al finalizar el
proceso, para diseñar planes personalizados de carrera que posibiliten a las
personas acceder a posibilidades de promoción interna.

Para este punto logramos enfocar nuestros puntos de Vista con información
encotrado en Internet y unos pequeños cuestionarios que efectuamos a
personal encargada de esta área.

Cynthia Aguilar: “Después de haber realizados los cuestionarios e

información suministrada verbalmente con varias Analista y gerentes de
RRHH, la labor de nuestros especialista de esta área coincido que actualmente
existe mucha demanda laboral en algunas áreas y pocas oferta para mantener
un empleado contento coincido con la Lic. Bellatrix Rangel en la actualidad
unos de los problemas que esta sufriendo esta áreas es el mantener el
personal pues en muchos trabajos las ofertas y paquetes labores son anuales y
los ajuste salariales son de al menos 2 veces, pero en la actualidad la misma
inflación hace que un empleado se vaya de una empresa a otra por diferencias
que para uno puede parecer minima pero para un empleado es solo ajustando
su bolsillo.

Por otro lado las figuras de beneficios remunerativos de ley vs. los que otorga
la empresa, es la actual competencia que evalúa un trabajador para saber si
vale la pena o no quedarse en esa empresa por este punto son las maniobras
que debe ofrecer esta gerencias y mantener en contaste dinámica con los
dueños y juntas directivas para que los números de ganancia de la compañía
debe ir a la par para las mejoras de beneficios para sus empleados”

CONCLUSIONES

Pude entender que en la actualidad una de las labores mas difícil es poder
llevar esta área ya que se tiene que optimizar todos los gastos para enfocar los
mejores recursos ya sea materiales, financieros y humanos pues mantener
personal contento no es tarea fácil en las grandes o pequeña empresa, pues de
un lado esta el patrono pidiendo bajar los recursos financieros y optimizar los
mismo, por el otro el empleado pidiendo mejoras laborales y un tercer factor el
estatal pues en la actualidad existen una series de obligaciones tantos
patronales como del empleados que deben cumplirse a cabalidad pues si no
entraría en falta de la ley y puede costar sanciones por sumas millonarias.

Además el reto mas grande para las empresas es captar y retener al mejor
talento porque no es fácil encontrar personas que estén al nivel de exigencia
que la empresa esta buscando es por ello que este proceso de captación es
muy delicado y como dicen “Hay que tener un buen ojo para no caer en los
errores “

Cabe destacar que la gestión del talento humano cada vez esta mejorando
porque vemos que las empresas siempre mejoran los procesos para incorporar
nuevos candidatos a los cargos vacantes y las pruebas son mas exigente para
así lograr que las organizaciones posean el mejor capital humano y hacer que
las empresa sean las lideres en el mercado, claro esta que hay que tener
siempre al personal motivado y comprometido para que el no se siente solo un
empleado mas, sino que el trabajo sea su segunda casa.

BIBLIOGRAFIAS

Administración de Recursos Humanos, segunda edición Adalberto Chavenato

Oscar Torres Duque, Cursos básicos de administración, Grupo editorial Norma,

Circulo de Lectores, Colombia 1991

Agradecimientos:

Lic. Bellatrix Rangel Capacitación de Talentos Humanos de Viajes y Molinas

Lic. Rebeca Rodríguez Gte. Recursos Humano ASAP de Venezuela.

Lic. Ana María Rodríguez Corporación Best Internacional.

Lic. Álvaro Julio Mujica Larrazbal Analista de Capacitación y Reclutamiento

Atentos de Venezuela.

ANEXOS

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Curso: Administración de Recursos Humanos
Facilitador: Yelitze Quintero
Sección “” G “”

Cuestionario sobre la Gestión Humana

Objetivo de la encuesta: actualmente estamos cambiando paradigmas de pasar
a ser departamentos de Recursos Humanos a Talento Humano, y para poder
lograr esto el comienzo se hace desde la aulas de estudios para ir formando
profesionales con conocimientos de esta área, el fin de esta encuesta es de
carácter educativo e ir conociendo métodos y técnicas de trabajos que se
emplea en la actualidad, para poder obtener el mejor talento Humano.

El presente cuestionario Consta de 4 preguntas dos de carácter informativos

para poder informarlas fuentes y dos de opinión.

Nombre y Apellido: Álvaro Julio Mujica Larrazábal- capacitación y

Reclutamiento

Empresa: Atento Venezuela S.A

1.-Que técnicas emplea en la actualidad para Captar, reclutar, seleccionar,

retener y Gestionar Personal?
Actualmente basamos nuestra búsqueda de personal en canales directos
orientados a atacar directamente a nuestro público meta, es por eso, que
utilizamos medios masivos como prensa, radio, y actividades de contacto tales
como ferias masivas y ferias de empleo universitario.
En relación a la selección de personal, realizamos un proceso mixto,
conformado por pruebas técnicas de orden técnico (manejo de PC y
conocimientos de redes), y un proceso de entrevista profundidad soportado en
la técnica del Assesment Center, con la finalidad de conocer las competencias
del candidato y su similitud con nuestras vacantes.
Con respecto a la gestión de personal, el proceso se realiza de manera
conjunta entre dotación de personal, gerencia encargada de reclutar,
seleccionar y formar el personal; y administración de personal quien es el área
encargada de entregar propuesta salarial y contrato.

2.- Como cree usted que va la gestión de Talento Humano y como la aplica en
su metodología de trabajo:
La gestión Talento Humano, está atada directamente a la productiva del área,
ya que nuestro día a día está asociado al trato con el personal.
Al atender correctamente a nuestros posibles candidatos, ya que el proceso de
empatía es un elemento clave para lograr que el personal lleve a feliz término
el proceso de dotación.
Ya que éste, en algunos casos puede durar hasta 26 días, no remunerados.

Gracias por su colaboración!!

Elaborado por: Suministrado por:

Cynthia Aguilar Álvaro Mujica

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Curso: Administración de Recursos Humanos
Facilitador: Yelitze Quintero
Sección “” G “”

Cuestionario sobre la Gestión Humana

Objetivo: actualmente se está cambiando el paradigma, los departamentos de
Recursos Humanos se están convirtiendo en departamentos de Talento
Humano, desde la aulas de estudios se está comenzando a presentar el
cambio, se están formando profesionales con los conocimientos necesarios
para desarrollarse en esta área, por este motivo la finalidad de este instrumento
que tiene carácter educativo es de conocer los métodos y técnicas de trabajo
que se emplean en la actualidad, para poder obtener el mejor talento Humano.

El presente cuestionario consta de cuatro (4) preguntas: dos (2) que detallan la
fuente de información y dos (2) donde expresan sus opiniones.

Nombre y Apellido:_Bellatrix Lin Rangel Bilbao________

Empresa:__Molina Agencia de Viajes, C.A.___________

1.-Que técnicas emplea en la actualidad para captar, reclutar, seleccionar,

retener y gestionar personal?
Captar: los medios que utilizo para captar personal son los siguientes: una
página de empleo por internet, página web de la organización, por referencia,
base de datos física de curricula que es entregada en la recepción de la
organización, publicación en infotips en la gaceta aérea, publicación en prensa
(este medio estoy utilizándolo en último casa debido a que está bastante
costoso y además no se obtienen buenos resultados, regularmente es poca la
gente que se postula a este tipo de avisos, esto me pasa en Caracas y en el
interior del país).
Reclutar: me comunico vía telefónica con las personas que se postulan para
vacantes que existan en nuestra organización, y confirmo con ellos que se
encuentren interesados en participar en nuestro proceso, identificando a la
empresa, explicando las funciones a ejercer en la posición vacante y a veces el
sueldo que podemos ofrecer para el mismo, la mayoría de las veces dejo el
sueldo como confidencial, pero sí pregunto las expectativas salariales de los
interesados, si se encuentran dentro de los rangos que tengo presupuestados
para la posición, procedo a citarlo a entrevista conmigo o con el supervisor del
área para chequear sus conocimientos y competencias. Es importante efectuar
este paso, porque a veces la gente está buscando otra cosa y se postula a la
vacante por ir a una entrevista a pesar de que no cumpla con sus expectativas,
o ya consiguió trabajo o indica que sólo quiere trabajar medio tiempo o con
horarios especiales.

Seleccionar: para mi lo más importante es la actitud de la persona, aquellas

que demuestren más interés, más ganas de trabajar, menos trabas o “peros”,
mayor proactividad, actitud positiva en la vida, tranquilidad en sus gestos,
confianza en sí mismos, son los que termino sugiriendo como candidatos
elegibles. Siempre está la palabra del supervisor por delante, y se contrata lo
que ellos quieren o con quienes sienten mayor afinidad, si no estoy de acuerdo
se deja por escrito que es elegible con reservas. Luego se le efectúa la oferta
salarial, si acepta, se procede a realizar todos los chequeos, porque no siempre
los candidatos dicen la verdad, ocultan u omiten información importante.
Utilizamos como herramientas de decisión, las pruebas psicotécnicas, la
grafología, exámenes pre-empleo, chequeo de referencias y otros. Si se
comprueba que miente o inconsistencia en la información un candidato se
considera instantáneamente como no elegible, ya que si puede hacer esto con
información de trabajo lo puede hacer también con el trabajo, y los recursos de
la empresa. Si la persona elegida pasa todas estas pruebas es seleccionado y
se llama para su ingreso.
Retener: procuramos incentivar a los trabajadores con beneficios,
adiestramiento, competitividad salarial con el mercado. En la actualidad es
difícil retener por mucho tiempo el personal, la mayoría se incentiva
principalmente por la oferta salarial, y así sea por 100 bsf más, buscan
moverse de una empresa a otra. La mayoría se queda un año y luego se
mueve, sólo el personal que tiene más de tres años presenta mayor
estabilidad.
Gestionar personal: me parece que lo que todos buscan es atención, quieren
sentirse atendidos, como el niño que pide atención de su mamá, así es visto
RRHH, de manera que mientras más rápido le des respuesta a sus
requisiciones, o si no lo puedes hacer de inmediato puedas darle una fecha de
respuesta, más contentos estará el personal. Si se colocan normas, se debe
cumplir con ellas y sus plazos. Los trabajadores exigen un trabajo de calidad,
los supervisores se les debe apoyar constantemente con adiestramiento para
que puedan aprender a manejar y gerenciar personal. Los trabajadores no ven
al personal que trabaja en el área de RRHH como humanos, sino como
extraterrestres, la imagen que exigen es que estén siempre felices, contentos y
sean amables, no importa cómo se sientan o qué se encuentren haciendo.

2.- Como cree usted que va la gestión de Talento Humano y como la aplica en
su metodología de trabajo:

Me parece que el Talento Humano, va más enfocado a desarrollar la

potencialidad del trabajador, explotar las habilidades y potenciar con
adiestramiento todas las competencias que tienen. No sólo es ocupar una
plaza de trabajo, sino ocuparla con la persona correcta a quien se le deben dar
todas las herramientas necesarias para que efectúe el trabajo para el que ha
sido contratado de la mejor manera posible, y con esto no sólo se debe buscar
la rentabilidad de la organización sino el desarrollo de un mejor venezolano.
Lo aplicamos trabajando con ISO 9001:2000 (manual de procesos),
Reglamento Interno (colocando las normas del juego), identificando fortalezas y
oportunidades de mejora en las evaluaciones de desempeño, dando
adiestramiento en Seguridad Laboral, escuchando a nuestros trabajadores.
Me gusta hacer ver a nuestra gente cuáles son sus oportunidades de mejoras
para que trabajen en ellas, y aplaudo sus fortalezas, mantengo una
comunicación asertiva y oportuna, valoro y reconozco su trabajo, a veces con
el simple hecho de enviar un correo y decir: muchas gracias por su respuesta!

Gracias por su colaboración!!

Elaborado por: Suministrado por: Bellatrix Rangel
Cynthia Aguilar