Tematica pentru proba scris: 1. Recrutarea i selecia personalului. 2. Comunicarea organizaional. 3. Conducerea n organizaii. Teoria contingentei (Fiedler).

Teoria rutei spre obiectiv (House). Leaderul participativ i transformaional. 4. Decizia. Modelul decidentului raional (perfect vs. limitat). Procesul decizional de grup. Tehnici de mbuntire a procesului decizional. 5. Motivaia. Teorii ale motivaiei. Tipuri de motivaie. Relaia motivaie-satisfacie

Comportamentul organizational
1.1.Comportamentul: afirmatii si concepte Comportamentul este categoria fundamentala a psihologiei sociale, el fiind definit ca: racordul dintre situatia in care este plasata persoana si raspunsul persoanei la situatie, conjunctia intre conditia imediata-psihica, subiectiva a raspunsului si cauza lui externa, obiectiva si sinteza intre psihologia concreta a omului si cerintele sociale decurgand din status si rol. Prin comportament in genere se intelege ansamblul de actiuni ale fiintelor (indivizi si grupuri) orientate spre sastisfacerea unor trebuinte sau spre realizarea unor anumite scopuri. Trebuintele la om se proiecteaza in viitor, sub forma scopurilor si se manifesta ca interese. Comportamentul uman e, in buna masura, centrat pe interese si directionat spre realizarea lui. Trebuintele, interesele, scopurile, idealurile, etc. se constituie in ceea ce se numeste motivatie, fenomen care marcheaza foarte puternic comportamentul uman. Intensitatea, amplitudinea si durata reactiilor comportamentale sunt direct proportionale cu puterea motivatiei persoanei si a colectivitatilor. Persoanele si colectivitatile puternic motivate desfasoara actiuni intense, de mare amplitudine si durata eficiente. Dupa cum persoanele si colectivitatile slab motivate vor declansa reactii comportamentale slabe, ineficiente de scurta durata si de mica amplitudine. In stransa legatura cu aceasta relatie, comportamentul isi mareste performanta in conditii de cointeresare si competitie. Comportamentul uman e orientat spre satisfacerea curiozitatii prin actiune si cunoastere. Curiozitatea de noutate, constituie un mobil foarte puternic de perfectionare si de autoperfectionare a omului, si a colectivitatilor umane. L.de Broglie[1] afirma: "Nesecata dorinta de a cunoaste si bucuria suprema de a intelege au facut intotdeauna parte din marile forte care orienteaza eforturile inteligentei omenesti. Ele sunt onoarea speciei noastre, ele sunt acelea care au permis putin cate putin omului cavernelor sa devina omul sec.XX. Aceasta dorinta de a intelege si aceasta dragoste de a cunoaste sunt caracteristicile esentiale ale spiritului uman; ele ii confera pe suprafata planetei noastre o superioritate pe care calculatoarele electronice cu toata precizia si rapiditatea uimitoare cu care stiu sa efectueze calculele care li se cer, nu sunt in stare sa i-o rapeasca. Ar fi o groaznica decadere pentru specia umana de a nu mai pastra aceste tendinte innascute care au stat la originea tuturor progreselor sale." Comportamentul uman implica o latura intelectuala, structurala, intentionala si una emotionala si poate fi deschis si apt de perfectionare sau inchis stereotipizat.

Chelcea afirma ca comportamentul uman e dependent in buna masura de atitudini. Actele (actiunile), in acord cu atitudinile, conserva comportamentul, in timp ce acelesi acte, in dezacord cu atitudinile conduc la schimbarea comportamentului. Schimbarea comportamentului in bine sau in rau presupune mai intai schimbarea sistemului de atitudini. Teoria relatiilor umane a dominat domenii de studiu al comportamentului organizational pana prin anii 50 ai sec. XX. Reprezentantii acestei orientari sunt psihologul George Elton Mayo si altii. Acestia au studiat relatiile dintre conditiile de munca si productivitate. Dupa mai multi ani de experimente ei au demonstrat ca nici deteriorarea, nici imbunatatirea conditiilor de munca nu au avut un efect semnificativ asupra productivitatii. Rezultatele cercetarilor vizau importanta considerarii atitudinilor si sentimentelor muncitorilor in contextele de munca in care sunt integrati. Promovand aceasta explicatie, cercetatorii au semnalat necesitatea considerarii apartenentei muncitorului la grupul sau grupurile de munca, apartenenta ce il determina sa actioneze intr-o solidaritate naturala cu colegii sai. S-a apreciat ca individul nu reactioneaza neaparat numai la stimulente economice. El este produsul sentimentelor personale si al implicarii emotionale. Astfel, ca urmare a rezultatelor cercetarilor si interpretarilor a aparut necesitatea inlocuirii conceptului taylorist de ,,om economic,, (om motivat in primul rand de interese economice) cu cel de ,,om social,, (om motivat in primul rand de relatiile cu semenii sai). Aceasta noua viziune asupra comportamentului uman a condus in buna masura la schimbarea perspectivei manageriale traditionale de intelegere si interpretare a organizatiilor si comportamentului organizational. In sens larg, comportamentul este reactie totala a unui organism, prin care el raspunde la o situatie traita, in functie de stimularile mediului si de tensiunile sale interne si ale carui miscari succesive sunt orientate intr-o directie semnificativa. In sistemul Lewin, comportamentul este reactia la orice schimbare, la orice miscare a persoanei in spatiul ei de viata. Behavioristii (mai ales Watson) au acordat comportamentului un rol deosebit implicandu-l in reactia S (stimul)- R (raspuns). De asemenea tot Watson a semnalat deosebirea dintre comportament si conduita, idee preluata de P.Janet. O atentie deosebita s-a acordat comportamentului in munca, multe cercetari stiintifice avand drept obiect de studiu comportamentul organizational. Concept organizational Pana a ajunge adulti, cu totii am acumulat o considerabila experienta directa in legatura cu comportamentul uman, organizatiile si comportamentul in organizatii. Inca de la nastere ne "comportam" in organizatia informala a familiei sau in organizatii formale ca scoli, colegii si locuri de munca. Marea majoritate am reusit sa facem fata cu succes provocarilor pe care ni le-au pus aceste organizatii. Mai tarziu, in calitate de consumatori ai produselorsiserviciilor produse de organizatii, am avut posibilitatea sa observamalte comportamente care se pare ca duc la o executie eficace (cum ar fi restaurantul Mc Donald's tipic) sau neeficace (cum ar fi sistemul de organizare a cursurilor dintr-o universitate tipica). In sfarsit, experienta indirecta influenteaza puternic parerile noastre despre natura muncii si organizatiilor. Desi oamenii se bazeaza pe bunul simt in fiecare zi, bunul simt poate conduce la contradictii curioase. Usurinta cu care oamenii pot genera

raspunsuri contradictorii sugereaza ca "bunul simt" se dezvolta prin experienta nesistematica si incompleta asupra comportamentului organizational. Esecul bunului simt general de a ne asigura informatii cu adevarat utile ne sugereaza ca ar trebui sa facem cu foarte mare atentie deosebirea dintre opiniile despre comportamentul organizational si comportamentul real ce apare in organizatii. Delimitari conceptuale Organ si Bateman[2] (1986) propun cea mai buna sinteza a diverselor si variatelor perspective a definirii notiunii de comportament organizational. Conform lor, comportamentul organizational ar putea fi definit in trei moduri: a)Comportamentul organizational ca un set de fenomene psihosociale. Sesizind insa faptul ca o asemenea definitie este mult prea larga si deci nespecifica, existand pericolul de a suprapune comportamentele organizationale peste cele psihosociale. Organ si Bateman fac o serie de precizari menite a circumscrie mai bine specificul notiunii respective. Astfel, ei arata ca este comportament organizational numai cel suscitat sau facilitat de organizatie sau de diferitele aspecte ale organizatiei. Comportamentul organizational este doar cel cauzat, determinat, aparut ca rezultat al proceselor organizationale. In fine, este comportament organizational cel caruia membrii organizatiei ii atribuie relevanta comportamental-organizationala. Aceasta ultima precizare are o deosebita importanta deoarece sugereaza ca insisi fenomenele si comportamentele psihoindividuale pot sa apara in calitate de comportamente organizationale daca membrii organizatiei le percep ca atare sau le atribuie valoare organizationala. b)Comportamentul organizational ca arie, obiect de studiu descris si explicat ca o serie de concepte si teorii, investigat cu metode specifice, supus investigarii si generalizarii.Din aceasta perspectiva, principala problema care se pune este aceea a evaluarii comportamentului organizational, a descoperirii si utilizarii unui ansamblu coerent de criterii evaluative. Organ si Bateman, atrag atentia asupra faptului ca aceste criterii evaluative trebuie sa fie criterii de eficienta (productivitate, profit, inovare, adaptare la schimbare) si criterii de binefacere umana (satisfactie, dezvoltare personala, sanatate psihica si fizica etc.). c)Comportamentul organizational ca un centru de interes pentru diferite grupuri.Aceasta acceptiune vrea sa arate valoarea si utilitatea comportamentului organizational, el nefiind semnificativ in sine sau doar pentru sine, ci prezentand interes si pentru altii sau pentru alte grupuri. De exemplu: comportamentele scolare ale elevilor prezinta interes nu doar pentru ei, ci si pentru alte comunitati, cum ar fi cea a profesorilor, parintilor, managerilor etc. Mai extins, comportamentul organizational apare ca un centru de interes pentru individ, pentru corpul managerial, actionari, medii concurente, guvern etc. 1.2. Definitii ale comportamentului organizational Johns[3] (1998) afirma ca: "comportamentul organizational se refera la atitudinile si comportamentele indivizilor si grupurilor in organizatie." Mc Shane si Von Glinow[4] (2000) afirma ca: "comportamentul organizational este studiul

a ceea ce gandesc oamenii, simt si fac in contexte organizationale." Greenberg si Baron[5] (1993) staruie mai mult asupra interpretarii comportamentului organizational ca o disciplina academica, astfel: "campul comportamentului organizational priveste cunoasterea tuturor aspectelor comportamentale in situatii organizationale prin studiul sistematic al individului, grupului si proceselor organizationale, scopul primar al acestei cunoasteri fiind obtinerea eficientei organizationale si bunastarii persoanei." Zlate[6] (2004) sustinea ca comportamentul organizational inseamna din punct de vedere psihologic, ansamblul reactiilor adaptative ale individului sau grupului, manifestarile globale ale activitatii psihice individuale sau grupului organizational. Aceste reactii si manifestari sunt fie direct observabile, fie indirect inferate; si intr-un caz si in altul insa, ele pot fi influentate si dirijate. Structura comportamentala a unei organizatii da seama de periodicitatea producerii aceluiasi comportament al unei persoane sau de similaritatile comportamentale intiate de persoane ce apartin aceleiasi categorii. Comportamentul organizational se particularizeaza in mediile organizationale in functie de diferitele tipuri de activitati in care este implicat individul sau grupul. Exista, astfel de comportamente de conducere decizionale, participationale. De asemenea, particularizarea comportamentului organizational are loc si in functie de interrelatiile in care sunt angrenati indivizii sau grupurile. In fine, comportamentul organizational se indivualizeaza si prin finalitatea lui, care poate fi adaptativa sau dimpotriva, dezadaptativa, de sustinere si promovare a noului sau de rezistenta si opunere la nou. Fizionomia specifica a comportamentului organizational, ca si modificarea lui pot fi bine puse in evidenta o data cu trecerea unui individ de la un nivel ierarhic la altul in cadrul aceleiasi organizatii sau o data cu trecerea lui dintr-o organizatie in alta. Domeniul comportamentului organizational are un numar de scopuri unanim acceptate. Cele mai importante dintre acestea prevad explicarea si determinarea comportamentului care apar in organizatii. Dupa Johns (1998) psihologia organizational-manageriala are trei mari sarcini in raport cu comportamentul organizational, si anume: a)Anticiparea comportamentului organizational; b)Explicarea comportamentului organizational; c)Conducerea (controlul) sau dirijarea comportamentului organizational. Comportamentul organizational este interesat in mod special in a determina de ce oamenii sunt mai mult sau mai putin motivati, satisfacuti sau hotarati sa demisioneze. Comportamentul organizational se refera la modul in care organizatiile pot supravietui si se pot adapta la schimbare. Domeniul comportamentului organizational se refera la toate atitudinile si comportamentele indivizilor in grupuri, in organizatii. Cei care studiaza comportamentul organizational sunt interesati de atitudinile oamenilor, cit sunt de dedicati scopurilor organizatiei, sau cat de mult sprijina promovarea femeilor sau a minoritatilor in posturi de conducere. Comportamente ca inovarea, cooperarea, conflictul, resemnarea sau caderile etice sunt arii importante de studiu pentru comportamentul organizational.

1.3.Teoriile comportamentului organizational Teoria resurselor umane. Reprezentantii orientarii teoriei resurselor umane sunt: Argiris, Miket si McGregor. Consecintele orientarii spre dezvoltarea conceptului de resurse umane, care constituie o importanta discontinuitate in activitatea cognitiva privind teoriile organizatiei, se dezvaluie si in plan managerial. S-a introdus conceptul de management participativ si a existat o preocupare insistenta pentru introducerea practicilor participative, din dorinta ca resursele umane dintr-o organizatie sa fie utilizate eficient. Unele din practicile participative se refera la imbogatirea muncii, acceptarea autocontrolului, la nivelul echipelor de munca, managementul prin obiective, participarea efectiva in organizarea activitatilor lucrative in mod concret a managerului. O alta consecinta a dezvoltarii conceptului de resurse umane se refera la necesitatea corelarii eforturilor superiorilor si subordonatilor pentru rezolvarea responsabilitatilor impuse de structura organizatiei si activitatile de munca, adica realizarea finalitatii pentru care organizatia a fost constituita. Aceste doua consecinte rezolva diferentierea conceptuala, dar si fundamentala intre conceptul de relatii umane si conceptul de resurse umane. Primii sustineau necesitatea implicarii oamenilor in activitatile rutiniere ale muncii, inclusiv in scopul determinarii sentimentelor personale. Ultimii doreau practicile participative ca modalitati de determinare a angajamentului real al oamenilor in organizatie si in realizarea personala. Conform acestei teorii, din perspectiva manageriala, asteptarea era ca prin obtinerea loialitatii si angajamentului si totodata prin descatusarea din practicile organizationale traditionale, ar creste sansele folosirii eficiente a resurselor umane. Ca urmare, problematica situatiei oamenilor in organizatiile profesionale, primeste o noua interpretare in studiile efectuate de Remsis Ritcher. Analizand comportamentul conducatorilor, el distinge 3 stiluri de conducere: I)stilul exploatativ-autoritar - conducatorul se bazeaza pe frica produsa de amenintari, iar comunicarea este unilaterala. Intre el si condusi nu se dezvolta raporturi de incredere si stima, deoarece cei condusi considera ca nu sunt sprijiniti; II)stilul binevoitor-autoritar - conducerea cere supunere, dar foloseste recompense, iar informatia de la cei condusi la conducator este limitata la aspectele pe care conducatorul le considera utile; III)stilul participativ - conducatorul stimuleaza participarea grupului la cautarea posibilitatilor de ameliorare a rezultatelor si a conditiilor de munca, precum si comunicarea corecta in ambele sensuri. Ritcher sustine ca pentru a fi eficient, conducatorul trebuie sa isi modifice comportamentul in functie de asteptarile si pregatirea celor care lucreaza, iar organizatia trebuie sa creeze atmosfera si conditiile care sa-i stimuleze pe conducatori sa adopte atitudini adecvate valorii si asteptarilor celor condusi.

Perspectiva deschisa de teoria resurselor umane in intelegrea si interpretarea relatiilor dintre oameni si organizatii a contribuit la stimularea unui mare numar de alte cercetari dedicate problematicii conducerii, motivatiei si satisfactiei in munca, proceselor de schimbare organizationala etc. Organizatia influenteaza comportamentul uman in aceeasi masura in care acesta modeleaza procesele organizationale. Ca atare, organizatia poate fi privita atat ca variabila independenta cat si ca variabila dependenta. Teoria resurselor umna epoate fi considerata piatra de temelie in constituirea domeniului de studiu al comportamentului organizational. Intre anii 1957 si 1960, datorita acumularilor substantiale obtinute in planul cercetarii teoreotice si practice, perspectiva comportamentului organizational ajunsese sa-si castige deja un statut remarcabil pe scena analizei organizationale. In constituirea domeniului comportamentului organizational un rol esential a avut prelegerea cu titlul "Fata umana a intreprinderii" sustinuta de McGregor in cadrul celei de-a cincea conferinte aniversare a Scolii de Management Industrial din cadrul Institutului de Tehnologie Massachusetts, in aprilie 1957. De fapt, "Fata umana a intreprinderii" este prima lucrare in care sunt expuse in modul cel mai convingator supozitiile de baza ale perspectivei comportamentului organizational. Propunandu-si sa identifice principalele optiuni ale managementului din perspectiva intelegerii naturii umane, McGregor defineste doua "filosofii" sau conceptii manageriale ce ar ghida modul de raportare al conducatorilor la oameni: teoria X si teoria Y. Teoria X.Convingerile manageriale conform carora comportamentul subordonat trebuie modificat, controlat si directionat sunt: a)Oamenii obisnuiti sunt prin natura lor, indolenti, lipsiti de ambitie, egoisti, pretinzand sa munceasca cat mai putin posibil; b)Din pricina aversiunii lor funciare fata de munca, oamenii trebuie constransi, controlati, dirijati, amenintati si penalizati pentru a-i determina sa munceasca in vederea realizarii obiectivelor organizationale; c)Persoana medie prefera sa fie dirijata, sa evite responsabilitatile si este dominata de nevoia de securitate mai mult decat de orice altceva. In spiritul teoriei X, principiul fundamental al conducerii se refera la indrumare si control prin exercitarea autoritatii. Aceasta strategie motivationala isi are ratiunea in nerecunoasterea altor necesitati umane dincolode cele fiziologice si de securitate. Teoria Y.Aceasta teorie este in opozitie cu teoria X. Conform teoriei Y, principiul fundamental al conducerii este integrare, respectiv crearea conditiilor organizationale si a mecanismelor prin care oamenii sa-si poata realiza cel mai bine propriile necesitati si scopuri, orientandu-le in acelasi timp eforturile spre realizarea obiectivelor organizationale. Modalitatea cea mai eficienta de realizare a obiectivelor organizationale este deci aceea de a le armoniza cu necesitatile si scopurile membrilor organizatiei. McGregor, la finalul cartii care l-a facut celebru in lume, "Fata umana a intreprinderii" (1960), afirma urmatoarele: "Faptul fundamental ca omul este capabil de a colabora cu semenii sai intr-un grup va supravietui modei si va fi acceptat intr-o zi. Atunci si numai atunci conducerea va descoperi pana la ce punct a subestimat adevaratul potential al resurselor umane." Teoria Z.Pornind de la concluzia formulata de McGregor cu privire la beneficiile individuale si organizationale ale adaptarii teoriei Y, cercetatorul japonez Ouchi (1981) a

fost unul din pionierii acestui tip nou de management participativ pe care l-a numit folosind sintagma "teoria Z".Dupa el: "Tipul Z este o comunitate a egalilor care coopereaza unii cu altii pentru a realiza scopurile comune; in loc de ierarhie si control asupra comportamentului direct, el se bazeaza pe angajare si incredere."Desi avantajele tipului Z de organizare par extrem de atractive si promitatoare este evident ca implementarea teoriei Z necesita o structura organizationala extrem de flexibila si receptiva fata de schimbarile din mediu si din cadrul organizatiei. Comportamentul organizational se refera la atitudinile si comportamentele. Indivizilor si grupurilor in organizatii. In esenta comportamentul organizational este interesant deoarece se refera la oameni si natura umana. Psihosociologul francez Erhard Friedberg caracteriza organizatia astfel: "un univers de schimburi si conflicte, un instrument de cooperare intre interese conflictuale, o arena in care se iau decizii, un context in care se intalnesc, se confrunta si se adapteaza rationalitati si comportamente multiple, eventual contradictorii sau doar o structura de jocuri ale caror caracteristici si reguli formale si informale canalizeaza si reglementeaza in mod simultan strategiile de putere ale diferitilor participanti, ele fiind chiar miza si produsul acestora din urma" (Erhard Friedberg, 1992, p.408-409). Psihosociologul Catalin Zamfir defineste organizatia astfel: "grupuri de oameni care isi organizeaza si coordoneaza activitatea in vederea realizarii unor finalitati relativ clar formulate ca obiectiv". Bibliografie: [1] Johns, G. (1998). Comportament organizational. Editura Economica, Bucuresti, pp.137 [2] Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizational-manageriala. Vol. II. Editura Polirom, Iasi, pp. 250-254 [3] Johns, G. (1998). Comportament organizational. Editura Economica, Bucuresti, pp.210 [4] Stoica, M. (2003). Psihologie organizationala. Editura Dimitrie Cantemir, Targu-Mures, pp. 35 [5] Zlate, M. (2001). "Coaching-ul - un tip eficient de interventie organizationala", in Revista de Psihologie Organizationala vol.I, nr.2, pp. 11 [6] Zlate, M. (2004). Tratat de psihologie organizational-manageriala vol.I , Editura Polirom, Iasi, pp. 133-134