Capacitacion Por Competencias TrujilloAl

Capacitacin por Competencias
Cinthia Vargas Figueroa, MBA, MA,Coach Ontolgico Cvargas@esan.edu.pe
Objetivos del curso
El entorno est cambiando?

Calidad Nuevos competidores Estratgicos
Turbulencias Polticas Crisis Privatizacin Tecnologa Creciente Sofisticacin de los clientes Globalizacin
Acuerdos Comerciales, TLC
Marco Global en la Organizacin
Medicin de la Productividad
Y en cuanto al Recurso Humano?
DOS EMPRESAS
EMPRESA A EMPRESA B
MISMO NEGOCIO MISMO PRODUCTO MISMOS EQUIPOS MISMOS RECURSOS MISMA TECNOLOGIA
QU LAS HACE DIFERENTES?
LAS PERSONAS
COMPROMISO VALORES HABILIDADES APTITUDES PERSONALIDAD
IDEAS
EXPERIENCIA CONOCMIENTO
ACTITUDES
CULTURA ORGANIZACIONAL
Comunicar la cultura para atraer
No vemos el mundo como es, vemos al mundo como somos

Talmud
Cmo se forman las CREENCIAS?
Modelo Mental
Observador
Mundo
Fuente: Peter Senge, La Quinta Disciplina
CREENCIAS
Ante un evento cada uno de nosotros tiene una perspectiva diferente del mismo hecho
Nuestra experiencia y creencias se basan en nuestros modelos mentales
Los modelos mentales (CREENCIAS) son supuestos profundamente arraigados, imgenes que influyen en nuestra manera de observar el mundo y actuar en l
Fuente: Peter Senge, La Quinta Disciplina
CREENCIAS -> Modelos Mentales

Forman parte de nuestra existencia y Condicionan nuestras percepciones
Y sobre las percepciones habr interpretaciones que definirn acciones
Leonardo Wolk, Coaching, El Arte de soplar Brasas.
Ejemplos:
Si no tengo una carrera universitaria, no tendr xito Los hombres no lloran La vida es dura Si quieres este, que te cueste Una relacin no es feliz si ambos no se casan Si te muestras serio sers ms profesional El jefe debe tener todas las respuestas, sino no es competente
El Observador que vengo siendo
El Observador que vengo siendo en el mundo

Hace Acciones
Mi Observador
O
Aprendizaje 2do orden
Genera Resultados
Aprendizaje 1er orden
Albert Einstein dijo: Locura es hacer lo mismo una y otra vez intentando obtener un resultado diferente. El aprender a pensar de una de un manera diferente, significa modificar el modelo de observador. Para obtener resultados eficaces habr que enfocar el tipo particular de observador que cada uno es en nuestros modelos mentales y en nuestras interpretaciones del mundo.
Victor Frankl,
Psiquiatra y catedrtico prisionero Nro. 119104 del campo de concentracin de Auschwitz dijo:
Al hombre se le puede arrebatar todo salvo al ultima de las libertades humanas la eleccin de la actitud personal ante un conjunto de circunstancias para decidir su propio camino La libertad nunca se pierde As, la eleccin de una vida con sentido y propsitos depende slo del observador que uno es.
La Ley de la Repeticin
Hablando de creencias
Cules son mis creencias ms profundas? Lo que aprend, me sirvi? Para qu?
Cules me limitan o favorecen para mi desarrollo

personal y profesional?
Creencias
Como persona y lder, qu considera que necesita?
Comenzar Continuar Cesar (terminar)
Un lder eficaz puede influenciar y desarrollar las competencias y talentos contribuyendo con el clima organizacional aumentando la retencin de talentos
Fuente: PwC Managing people in a changing world Key trends in human Capital - 2010
Que es una competencia?
Que es una competencia?

Resultado de la aplicacin de un Conocimientos conjunto de:
Habilidades
Actitudes
Que generan un desempeo superior sustentable en la organizacin.
Qu logramos seleccionando por Competencias?

Seleccionar al mejor de los candidatos. Seleccionar a aquellos candidatos que tendrn un desempeo excelente en el futuro, maximizando as el proceso de seleccin. Proceso efectivo para determinar las reas fuertes y limitaciones del postulante. Identifican conductas en base a hechos reales y no supuestos o hechos futuros. Disminucin de la rotacin Deteccin temprana de necesidades de desarrollo.
Factores de desarrollo
APTITUD
(Poder hacer) (Saber)
CONOCIMIENTO
HABILIDAD
(Saber hacer)
ACTITUD
(Querer hacer)
Etapas de un programa de formacin en competencias

INFORMACIN CONOCIMIENTO ACTITUD HBITO
CULTURA
Catlogo de Competencias De la Organizacin
Evaluacin de la situacin Actual
GAP
Gestin del Desempeo por Competencias
SITUACIN IDEAL
SITUACIN REAL
AREAS ACCIONES DE DE DESARROLLO DESARROLLO
Metodologa en la formacin de Competencias 1. Talleres de Desarrollo de Competencias
2. P.I.M. Plan Individualizado de Mejora

3. Coaching
Concepto del ICEBERG Conductual

OBSERVABLE
Imagen Habilidades
Comportamiento
OCULTO
deseos motivos
manera de ser
CREENCIAS
paradigmas
valores
Iceberg en la Organizacin
ASPECTOS FORMALES: VISIBLES Estructura Organizacional Descripciones de cargos Objetivos y Estrategias Polticas y Directrices ASPECTOS INFORMALES: OCULTOS Aspectos afectivos y emocionales, hacia aspectos sociales y psicolgicos Percepciones y actitudes Sentimiento y normas grupales Valores y expectativas colaboradores Relaciones afectivas
El QU y el CMO logramos objetivos

RESULTADOS
($$, Clima, RS, SSMA)
Desempeo
Debajo de lo esperado
Dentro de lo esperado
Encima de lo esperado
CREENCIAS COMPETENCIAS
Resultados
Las creencias en la Cultura Organizacional

COMPETENCIAS OBSERVABLES
Comportamientos
Lo que hacemos
Desarrollar Talentos Excelencia Pragmatismo Dialogo abierto
Actitudes
Cmo actuamos
Creencias Y Valores
Lo que valoramos y creemos
Creencias
Etica: Actuar de forma responsable y transparente Respeto: A las personas con disposicin para aprender Unin: El todo es ms fuerte que las partes
Fuente: Taylor, C. Walking The Walk Building a Culture for Success. Ramdom House Business Book: 2005
Modelo de gestin integral aplicado a Recursos Humanos
Poltica de RR.HH
En qu consiste mi trabajo? Qu importancia tiene? Definicin de puestos y seleccin Retribucin
Gestin Gestin por tradicional competencias

Descripcin de funciones Tablas salariales Responsable/ Colaborador Entrevistas dirigidas Presencial Descripcin de competencias Retribucin variable Evaluacin 360 Assessment Center E-Learning
Cmo lo estoy Evaluacin haciendo? Hacia dnde puedo progresar? Qu hacer para progresar? Desarrollo y promocin Formacin
Por qu gestionar la capacitacin?
La razn fundamental para capacitar a los nuevos empleados es darles los conocimientos aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo satisfactorio.
A medida que los empleados continan en el puesto, la capacitacin adicional les da la oportunidad de adquirir conocimientos y habilidades nuevos. Como resultado, es posible que sean ms eficaces en el puesto y puedan desempear otros puestos en otras reas o niveles ms elevados.
Si no sabes en donde estas, tampoco sabrs donde ir
A donde te diriges?
En donde estas?
Proceso de Contratacin
Perfil del puesto. Definicin de Competencias. Fuentes internas. Fuentes externas.
Requerimiento
Reclutamiento
Seleccin
Evaluacin psicotcnica y psicolgica. Entrevista por Competencias.
Planificacin del Talento Humano
Anlisis Puesto de Trabajo
Seleccin del Talento Humano
Matriz de Conocimiento y Competencias

Bajo
Alto
Valor del Conocimiento
Competencia no utilizada Usar
Competencia que da impulso Desarrollar
Alto
Competencia sin valor Subcontratar
Competencia fundamental Retener

Probst, Raub & Romhardt (2001)
Bajo
Uso del Conocimiento
Anlisis del Puesto de Trabajo en base a Competencias
Anlisis del Puesto de Trabajo

Describe actividades as como los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios proporcionando bases para el establecimiento o re evaluacin de:
1. Estructura de la Organizacin: Divisin de Tareas 2. Estructura de los Puestos de Trabajo: Agrupamiento de trabajos en los puestos 3. Grado de Autoridad: Distribucin de Autoridad en la toma de decisiones 4. Control: Conocimiento de la dependencia Jerrquica, cantidad y tipo de puestos bajo las ordenes de un superior 5. Criterios de Rendimiento: individual y de grupo 6. Redundancia de Empleados: Ayuda a determinar la duplicidad de funciones de empleados 7. Gua: A Supervisores al contratar nuevo personal.
Influencias sobre el anlisis del puesto de Trabajo

Metas de la Organizacin Descripcin sobre los medios que la organizacin a decidido optar para alcanzar sus metas Tecnologa A usar para una organizacin, determina el diseo del puesto que es posible realizar Planificacin de Recursos Humanos
Ayuda a decidir quienes sern los sucesores en los diversos planes de carrera
Reclutamiento y Seleccin Toma como referencia para decidir a quien reclutar y seleccionar
Evaluacin del Rendimiento y formacin Permite realizar una evaluacin eficaz del rendimiento de los empleados.
Retribucin
Si es justa en funcin a las tareas que desempea, principio de equidad interna
Recopilacin de informacin para el anlisis del puesto
Mtodos y procedimientos para la recopilacin de datos

1. La observacin 2. Entrevista con el titular del puesto de trabajo 3. Conferencias con los analistas de puestos de trabajo o expertos 4. Diarios 5. Cuestionarios
OBJETIVO 1
Por qu est ud. Aqu?
Primer paso
Redactar actividades Tips de Redaccin Recomendaciones Qu verbos no usar
IDENTIFICAR LAS ACTIVIDADES ESENCIALES DEL PUESTO
Segundo paso
Teorema de Pareto Actividades esenciales
INICIO
OBJETIVO 2
Ejemplo
Conocimientos Ejemplo conocimientos Segundo paso Destrezas Lo que debe realizar Inquietudes Destrezas y otras Comp
LEVANTAR EL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO DE TRABAJO
OBJETIVO 1
OBJETIVO 3
INICIO
OBJETIVO 3
Identificar Competencias
IDENTIFICAR QU COMPETENCIAS SE EVALUARN EN SELECCIN Y CULES SE DESARROLLARN CON CAPACITACIN
Algunas consideraciones
Encuesta requerimientos Resultado final
OBJETIVO 1
OBJETIVO 2
OBJETIVO 1
Por qu est ud. Aqu?
Primer paso
IDENTIFICAR LAS ACTIVIDADES ESENCIALES DEL PUESTO
Segundo paso
OBJETIVO 1
Por qu est Ud. Aqu?
Por qu usted ha sido considerado un experto en el puesto? Por las siguientes razones:
Porque Porque
ocupa el puesto, tiene relacin directa con el mismo, lo cre, o lo supervisa.
Primer paso
Porque Porque
Por tanto; Quin mejor que usted para opinar ?
Segundo paso
OBJETIVO 1
Por qu est ud. Aqu?
LISTAR TODAS LAS ACTIVIDADES O FUNCIONES DEL PUESTO

Primer paso
Segundo paso
Listamos todas las actividades del puesto en la hoja que entregaremos. Tenemos 30 minutos para completar la tarea.
INICIO
Cmo redactar las actividades

OBJETIVO 1
Por qu est ud. Aqu?
Verbo 1. Asiste
OBJETO DEL VERBO (QU/QUIN) a las reuniones semanales del rea. a los clientes que llegan al mostrador los balances de situacin general. la prensa hidrulica. la calidad de los productos. las averas en la maquinaria. las facturas al sistema.
2. Atender
Primer paso
3. Elabora 4. Operar 5. Inspecciona
Segundo paso
6. Detecta 7. Verifica e ingresa
OBJETIVO 2
OBJETIVO 3
INICIO
Descripciones incorrectas
Se mantiene actualizado en los avances del rea
Problemas detectados
El verbo ser no describe conductas observables Visitar y vender no son acciones necesariamente consecutivas Demasiado genrico
Descripciones corregidas
Estudia los nuevos avances del rea
OBJETIVO 1
Por qu est ud. Aqu?
Visita y vende a los clientes
Visita a los clientes Vende el producto Elabora los informes de produccin Ejecuta cualquier otra funcin asignada
Vende el producto X Colabora en la instalacin del sistema elctrico de los vehculos Estudia las solicitudes de prstamos
Elabora informes
Primer paso
Todas las funciones que le asignen Concreta cinco ventas del producto X al mes
No hay verbo
Es una descripcin de resultados y no de actividades Descripcin correcta en lo formal. Sin embargo su forma debe cambiar cuando es en grupo Slo se deben usar verbos de conducta observable
Segundo paso
Instala el sistema elctrico de los vehculos
Conoce las solicitudes de prstamo
OBJETIVO 2
OBJETIVO 3
INICIO
RECOMENDACIONES
Cada descripcin de actividad debe iniciar con un verbo en indicativo o infinitivo. No usar dos o ms verbos consecutivos, salvo que sean actividades inseparables. No utilizar adverbios, adjetivos ni criterios de eficacia. No utilizar verbos que impliquen macro actividades, se recomienda desglosarlos sin llegar a detalles mnimos.
Para describir una actividad, sta tiene que poder visualizarse Ej: Limpiar la mesa
OBJETIVO 1
Por qu est ud. Aqu?
Primer paso
Segundo paso
Pensar estrategias de mercadeo
OBJETIVO 2
OBJETIVO 3
INICIO
Qu verbos no usar?
OBJETIVO 1
Por qu est ud. Aqu?
Cumplir Lograr
Tramitar Procesar Administrar
Relacionados con resultados
Primer paso
Implican una serie de pasos
Segundo paso
Pensar Conocer
Relacionados con conductas no observables
OBJETIVO 2
OBJETIVO 3
INICIO
OBJETIVO 1
Por qu est ud. Aqu?
CALIFICAR LAS ACTIVIDADES
Primer paso
Califiquemos las actividades con las escalas de frecuencia, consecuencias de no aplicacin de la actividad o ejecucin errada y complejidad o grado de dificultad. Luego obtengamos el total con la frmula.
Segundo paso
OBJETIVO 2
OBJETIVO 3
INICIO
OBJETIVO 1
Por qu est ud. Aqu?
El concepto de actividades esenciales es una aplicacin del principio de Pareto en los puestos de trabajo.
Primer paso
80% 20%
20%
Segundo paso
80%
Causas
OBJETIVO 2 OBJETIVO 3
Resultados
INICIO
OBJETIVO 1
Por qu est ud. Aqu?
Ejemplos de actividades esenciales
Primer paso
RECEPCIONISTA 1. Responde las llamadas telefnicas. 2. Atiende a los clientes y al pblico. 3. Orienta a los clientes.
VENDEDOR 1. Vende los productos X, Y y Z. 2. Realiza seguimiento de postventa. 3. Entrega reportes de ventas y visitas.
Segundo paso
OBJETIVO 2
OBJETIVO 3
INICIO
OBJETIVO 2
Ejemplo
LEVANTAR EL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO DE TRABAJO
OBJETIVO 1
OBJETIVO 3
INICIO
EJEMPLO
OBJETIVO 2
Ejemplo
Conocimientos Productos X, Y, Z Competidores Polticas de venta Caractersticas del mercado.
(Vendedor)
Destrezas Hablado Persuasin Orientacin de servicio Otras competencias Persistencia Amabilidad Tolerancia
Vende los productos X, Y, Z
OBJETIVO 1
OBJETIVO 3
INICIO
CONOCIMIENTOS
Son conjuntos de informaciones que adquirimos va educacin formal, capacitacin y anlisis de la informacin. Finanzas y contabilidad. Administracin de RRHH. Ventas y mercadeo. Estadsticas de clientes. Areas de la organizacin. Procesos productivos.
OBJETIVO 2
Ejemplo
OBJETIVO 1
OBJETIVO 3
INICIO
EJEMPLOS DE CONOCIMIENTOS ACADEMICOS

1. 2. 3. 4. Economa y finanzas. Tcnicas de ventas. Tcnicas de entrevista. Ventas y mercadeo. Son reas que se estudian. Las tcnicas se estudian. Las tcnicas se estudian. Son reas de estudio.
OBJETIVO 2
Ejemplo
Ejemplos de conocimientos informativos

Recepcionista Conocimientos Vendedor Conocimientos Mercado y la competencia. Datos de clientes
1. Responde las reas, personas, 1. Vende los llamadas productos y servicios productos X, telefnicas de la institucin. Y y Z. 2. Atiende a los clientes y al pblico 3. Orienta a los clientes. reas, personas, 2. Realiza productos y servicios seguimiento de la institucin. de postventa.
reas, personas, 3. Entrega Datos de productos y servicios reportes de ventas ventas de la institucin. y visitas al final de y visitas. cada mes.
OBJETIVO 3
OBJETIVO 1
INICIO
OBJETIVO 2
Ejemplo
Ahora que tenemos claro la definicin de conocimientos, deseo solicitarles que identifiquemos los conocimientos requeridos por la posicin que estn analizando. Tengan en cuentan que NO todas las actividades esenciales de la posicin requieren conocimientos. Tenemos un mximo de 20 minutos para completar esta parte.
OBJETIVO 1
OBJETIVO 3
INICIO
DESTREZAS O HABILIDADES
Son comportamientos laborales automatizados por la prctica y la experiencia en la ejecucin de alguna tarea especfica. OBJETIVO 2
Ejemplo
Operacin de equipos. Negociacin. Elaboracin de reportes. Manejo de software. Inspeccin de productos.
LA INTERACCIN PRIMARIA DE LA ACTIVIDAD
Personas
Cosas
Datos
La ejecucin de la actividad implica interactuar con personas (individuales o en grupo).
La ejecucin de la actividad implica interactuar con cosas. Incluye: equipos, materiales, herramientas, maquinarias, vehculos, sustancias y cualquier tipo de materia prima tangible.
La ejecucin de la actividad implica interactuar con datos o informaciones: Incluye: datos numricos, textos, estadsticas, informaciones provenientes de cualquier fuente y datos de sistemas informatizados.
OBJETIVO 1
OBJETIVO 3
INICIO
OBJETIVO 2
Ejemplo
LO QUE DEBE REALIZAR EN ESTE MOMENTO: 1. Identificar la interaccin primaria de la actividad. 2. Seleccionar del diccionario de destrezas aquellas cuya interaccin primaria coincida con la de la actividad (mximo dos). 3. Vincular las destrezas escogidas con las actividades esenciales del puesto.
OBJETIVO 1
OBJETIVO 3
INICIO
QU HACER EN CASO DE INQUIETUDES PARA VINCULAR LAS DESTREZAS CON LAS ACTIVIDADES ESENCIALES DE LA POSICIN 1. Establezca la inquietud 2. Aplique la mejor solucin
OBJETIVO 2
Ejemplo
A. La destreza queda suelta. No hay una tarea con la cual vincularla.

B. La destreza ha sido errneamente escogida por una inadecuada priorizacin. C. La destreza no captura completamente la idea. Requiere adaptacin.
- Revise las actividades esenciales. - Agregue una actividad si es necesario.

- Revise la priorizacin efectuada. - Vuelva a seleccionar las destrezas. - Cambie el nombre a la destreza. - Ajuste la definicin de la destreza. - Cree una nueva destreza.
OBJETIVO 1
OBJETIVO 3
INICIO
Destrezas especficas Agregue destrezas especficas vinculndolas a las actividades como por ejemplo:
OBJETIVO 2
Ejemplo
Manejo de Office, Word, Excel, etc. Dominio de Ingls hablado y escrito. Manejo del equipos (fax, copiadora). Operacin de maquinaria (taladros, moladoras, sierras, etc.).
Otras Competencias Utilice la columna otras competencias para especificar otras caractersticas que no sean conocimientos o destrezas, como por ejemplo: amabilidad, sociabilidad, extroversin, tolerancia, iniciativa, vigor fsico, creatividad, aptitud numrica, etc.
OBJETIVO 1
OBJETIVO 3
INICIO
OBJETIVO 3
IDENTIFICAR QU COMPETENCIAS SE EVALUARN EN SELECCIN Y CULES SE DESARROLLARN CON CAPACITACIN
OBJETIVO 1
OBJETIVO 2
INICIO
IDENTIFICAR QU COMPETENCIAS SE EVALUARN EN SELECCIN Y CULES SE DESARROLLARN EN CAPACITACIN

NO todas las competencias del perfil se evalan en seleccin. SOLO evaluar las competencias que la persona debe traer consigo.
OBJETIVO 3
Tipos de competencias
Grado de modificabilidad con capacitacin Fcilmente modificable Fcilmente modificable Poco modificable Poco modificable Poco modificable Medianamente modificable Medianamente modificable Poco modificable
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Conocimientos Destrezas o habilidades Valores Rasgos de personalidad Motivaciones Actitudes Intereses Creencias
OBJETIVO 1
OBJETIVO 2
INICIO
Algunas consideraciones sobre la seleccin por competencias
OBJETIVO 3
Un entrenador selecciona a sus jugadores por aquellas caractersticas que NO puede modificar. Ej: estatura (rasgo fsico).
Un entrenador entrena en aquellas caractersticas que S puede modificar. Ej. Lanzamiento de la bola al aro.
OBJETIVO 1
OBJETIVO 2
INICIO
Acaban de recibir ustedes la encuesta de requerimientos de seleccin y capacitacin. Por favor: 1. Listen los conocimientos y las destrezas identificadas. 2. Califiquen los conocimientos y las destrezas con la siguiente escala: Esta competencia se la adquiere o aprende principalmente: 1 = DURANTE el desempeo del puesto. 2 = ANTES y DURANTE el desempeo del puesto. 3 = ANTES de desempear el puesto. Tenga presente las consideraciones que se hicieron sobre la seleccin por competencias.
OBJETIVO 3
OBJETIVO 1
OBJETIVO 2
INICIO
CMO LUCE EL RESULTADO FINAL?
Vendedor
Actividades Conocimientos Destrezas esenciales
OBJETIVO 3
Otras
Vende el producto X
Conocimiento de los productos
Demostracin Persistencia de productos
Realiza seguimiento de postventa
Datos de los clientes
Orientacin de servicio
Paciencia
OBJETIVO 1
OBJETIVO 2
REQUISITOS ISO
DEFINIR LA MISION DEL PUESTO

Para identificar el propsito principal hgase cualquiera de las siguientes preguntas. Conteste la que tenga ms sentido para usted. Cul es la razn de ser de la posicin? Cules son los dos o tres verbos que describen las principales acciones que deben ejecutarse en la posicin? Cul es la principal contribucin del cargo al rea o a la institucin? Cul es la principal responsabilidad de la posicin? Cules son los resultados ms importantes que debe lograr?
REQUISITOS ISO
Misin del puesto
Educacin requerida
Experiencia Indicadores de Gestin Responsabilidades
REQUISITOS ISO
EDUCACION REQUERIDA
Nivel de Educacin Formal Formacin bsica Aos de estudio Ttulo rea Acadmica
REQUISITOS ISO
Misin del puesto
Bachiller
Educacin requerida
Estudiante universitario Tecnlogo
Licenciatura
Post grados: Diplomado Maestra Doctorado
REQUISITOS ISO
EXPERIENCIA REQUERIDA
REQUISITOS ISO
Misin del puesto
Experiencia Experiencia en instituciones similares Experiencia en puestos similares
Educacin requerida
Tres meses Seis meses Un ao
Uno a tres aos Tres a cinco aos Ms de cinco aos
REQUISITOS ISO
ESTABLECER INDICADORES DE GESTION

Transcriba solamente las actividades esenciales Clientes Principales Indicadores de gestin de cada actividad
REQUISITOS ISO
Misin del puesto
1.
Educacin requerida
2.
3.
4.
REQUISITOS ISO
EJEMPLOS DE INDICADORES DE GESTION

ACTIVIDAD ESENCIAL INDICADORES
REQUISITOS ISO
Misin del puesto
Educacin requerida
1. Vende el producto X.
Nmero de unidades a vender en determinado perodo de tiempo. Nivel de satisfaccin de los usuarios con la atencin telefnica. Nmero de productos inspeccionados en cierto perodo de tiempo. Ausencia de productos con falla.
Atiende telefnicas.
las
llamadas
Inspecciona la calidad de los productos.

3.
REQUISITOS ISO
IDENTIFICACIN DE RESPONSABILIDADES
RESPONSABILIDAD
NECESIDAD
IMPACTO
FRECUENCIA
REQUISITOS ISO
Misin del puesto
1. Manejo y cuidado de materiales y herramientas de trabajo. 2. Operacin equipos maquinarias. de /
Si No
Medio Grave
Permanente Ocasional
Educacin requerida
Si No
Medio Grave
3. Manejo de datos confidenciales
Si No
Medio Grave
4. Manejo de dinero y documentos de valor
Si No
Medio Grave
OBJETIVOS DEL TRABAJO GRUPAL 1. Identificar las actividades esenciales del puesto. 2. Levantar el perfil de competencias de la posicin. 3. Identificar qu competencias se evaluarn en seleccin, cules se desarrollarn en capacitacin y cules se reforzarn en evaluacin del rendimiento.

Capacitacion Por Competencias TrujilloAl

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Capacitacion Por Competencias TrujilloAl

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Capacitacin por Competencias

Cinthia Vargas Figueroa, MBA, MA,Coach Ontolgico Cvargas@esan.edu.pe

Objetivos del curso

El entorno est cambiando?

Acuerdos Comerciales, TLC

Marco Global en la Organizacin

Y en cuanto al Recurso Humano?

QU LAS HACE DIFERENTES?

Comunicar la cultura para atraer

No vemos el mundo como es, vemos al mundo como somos

Cmo se forman las CREENCIAS?

Fuente: Peter Senge, La Quinta Disciplina

Nuestra experiencia y creencias se basan en nuestros modelos mentales

Fuente: Peter Senge, La Quinta Disciplina

CREENCIAS -> Modelos Mentales

Y sobre las percepciones habr interpretaciones que definirn acciones

Leonardo Wolk, Coaching, El Arte de soplar Brasas.

El Observador que vengo siendo

El Observador que vengo siendo en el mundo

Aprendizaje 1er orden

Cules me limitan o favorecen para mi desarrollo

Comenzar Continuar Cesar (terminar)

Que es una competencia?

Que es una competencia?

Qu logramos seleccionando por Competencias?

(Poder hacer) (Saber)

Etapas de un programa de formacin en competencias

Catlogo de Competencias De la Organizacin

Evaluacin de la situacin Actual

Gestin del Desempeo por Competencias

AREAS ACCIONES DE DE DESARROLLO DESARROLLO

Metodologa en la formacin de Competencias 1. Talleres de Desarrollo de Competencias

2. P.I.M. Plan Individualizado de Mejora

Concepto del ICEBERG Conductual

El QU y el CMO logramos objetivos

Las creencias en la Cultura Organizacional

Lo que valoramos y creemos

Modelo de gestin integral aplicado a Recursos Humanos

Gestin Gestin por tradicional competencias

Por qu gestionar la capacitacin?

Si no sabes en donde estas, tampoco sabrs donde ir

Planificacin del Talento Humano

Anlisis Puesto de Trabajo

Seleccin del Talento Humano

Matriz de Conocimiento y Competencias

Valor del Conocimiento

Competencia no utilizada Usar

Competencia que da impulso Desarrollar

Competencia sin valor Subcontratar

Competencia fundamental Retener

Uso del Conocimiento

Anlisis del Puesto de Trabajo en base a Competencias

Anlisis del Puesto de Trabajo

Influencias sobre el anlisis del puesto de Trabajo

Si es justa en funcin a las tareas que desempea, principio de equidad interna

Recopilacin de informacin para el anlisis del puesto

Mtodos y procedimientos para la recopilacin de datos

IDENTIFICAR LAS ACTIVIDADES ESENCIALES DEL PUESTO

LEVANTAR EL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO DE TRABAJO

IDENTIFICAR QU COMPETENCIAS SE EVALUARN EN SELECCIN Y CULES SE DESARROLLARN CON CAPACITACIN

IDENTIFICAR LAS ACTIVIDADES ESENCIALES DEL PUESTO

ocupa el puesto, tiene relacin directa con el mismo, lo cre, o lo supervisa.

Por tanto; Quin mejor que usted para opinar ?

LISTAR TODAS LAS ACTIVIDADES O FUNCIONES DEL PUESTO