Sunteți pe pagina 1din 11

Stabilirea criteriilor de evaluare

Conform Codului muncii 2011

Stabilirea criteriilor de evaluare 2011 RENTROP & STRATON Autor: Horaiu Sasu Manager Centru de Profit: Iulia Munteanu Manager de Produs: Melania Rducu Tehnoredactare: Mirela Vasilescu Corectur: Elvira Panaitescu Lucrare editat de: RENTROP & STRATON Grup de Editur i Consultan n Afaceri Preedinte-Director General: George Straton Director General: Florin Cmpeanu Director Creaie-Producie: Cristina Straton Director Economic: Mariana Neoiu

Toate drepturile rezervate. Nicio parte din aceast lucrare nu poate fi reprodus, arhivat sau transmis sub nicio form i prin niciun fel de mijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, nregistrare audio sau video, fr permisiunea n scris din partea editorului. Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pierdere ocazionat vreunei persoane fizice sau juridice care acioneaz sau se abine de la aciuni ca urmare a citirii materialelor publicate n aceast lucrare. Serviciul Clieni: tel.: 021.209.45.45; fax: 021.205.57.30 www.rs.ro

Stabilirea Criteriilor de Evaluare

Stabilirea criteriilor de evaluare

Fiecare angajator stabilete criteriile de evaluare n funcie de caracteristicile afacerii proprii:


-

domeniu de activitate; mod de organizare a firmei; numr de salariai; existena unui contact direct cu clieni; caracterul normat/nenormat al muncii; structur ierarhic strict/flexibil etc.

Astfel, criteriile de evaluare vor fi fundamentate pe analiza muncii, prin: identificarea posturilor stabilirea obiectivelor acestora a responsabilitilor titularilor
a relaiilor de personal

a condiiilor de munc a condiiilor salariale i de carier a premiselor de evoluie. Aadar, iat ce are de fcut angajatorul n aceast privin:
a) Mai nti elaboreaz criteriile de evaluare profesional a salariailor, pe

care le introduce n Regulamentul intern; b) Apoi stabilete modul concret de realizare a evalurii salariailor, anume: periodicitatea acesteia; criteriile utilizate; coninutul Fiei de evaluare; calificativele care se pot acorda; efectele n planul raporturilor de munc ale rezultatelor evalurii; rezultate ale evalurii apte necorespundere profesional; a conduce la concedierea pentru

Stabilirea Criteriilor de Evaluare

c) Desfoar activitatea de evaluare periodic a salariailor, prin aplicarea

criteriilor de evaluare care au fost comunicate de la nceput acestora; d) Realizeaz selecia personalului pe baza rezultatelor evalurii, n caz de concediere colectiv; informeaz fiecare nou salariat cu privire la criteriile de evaluare profesional, inserndu-le n mod individualizat i n contractele de munc; e) Acolo unde este cazul, stabilete obiective de performan, individualizat pentru fiecare salariat. Evaluarea salariailor este procesul prin care se apreciaz nivelul de dezvoltare profesional a acestora. Ea se concentreaz asupra progreselor realizate, precum i asupra posibilitilor de mbuntire a activitii. Evaluarea salariailor face obiect de studiu n managementul resurselor umane. Concret, criteriile de evaluare vor depinde de structura postului, de natura activitii desfurate i de raporturile de munc ncheiate. Evaluarea se va face cu utilizarea unor criterii care, n funcie de prioritile manageriale, pun accentul pe: Persoana salariatului (se evalueaz comportamente); Performana acestuia pe post; Eficiena (rezultatele organizaionale pentru care individul este parial rspunztor).

Se va avea n vedere c salariatului i se pot pretinde tipuri diferite de competene: Exemplu Se pot utiliza numeroase criterii. Unele sunt extrem de relevante, n timp ce altele sunt complet inutilizabile ntr-o anumit companie. Unele criterii pot fi folosite cu aplicarea unor repere de cuantificare precise, altele nu se pot folosi n cazul dat, deoarece nu exist posibilitatea de msurare a ndeplinirii lor. Selecia criteriilor de evaluare se va face de ctre fiecare conductor de organizaie, n raport cu tipul de activitate desfurat i cu ateptrile manageriale: responsabilitile postului; calitatea lucrrilor; volumul activitii desfurate; competene profesionale; competene tehnice; competene manageriale; competene relaionale etc.

Stabilirea Criteriilor de Evaluare

importana social a muncii; condiiile concrete n care se desfoar munca; rezultatele obinute; cunotine i experien; pregtirea profesional; vechimea n companie; complexitate, creativitate i diversitatea activitilor; productivitatea muncii; participarea la cursuri de formare profesional; disponibilitatea de a presta ore suplimentare; judecata i impactul deciziilor; influen, coordonare i supervizare; rezultate ale activitii salariailor din subordine; contacte i comunicare; aptitudini organizatorice; condiii de munc; disponibilitate pentru lucrul n echip; operativitate n desfurarea activitilor; numr de rebuturi (/zi, /sptmn, /lun); numr de reclamaii de la clieni; gradul de satisfacie al clienilor; numr de clieni pierdui/atrai; cifr de vnzri; numr proiecte finalizate; fidelitate n raport cu compania; colegialitate, corectitudine n raporturile de munc; deprinderi, mod de exprimare, temperament; incompatibiliti i regimuri speciale.

Ca urmare a aplicrii criteriilor de evaluare, rezultatele vor fi exprimate n mai multe modaliti calificative, punctaj etc.

Stabilirea Criteriilor de Evaluare

n activitatea de evaluare, se vor avea n vedere pe de o parte criteriile generale de evaluare, apoi obiectivele individuale de performan, apoi criteriile specifice pentru posturile cu studii superioare i, n sfrit, criteriile specifice pentru posturile de conducere. Cu ct este mai important poziia salariatului n structura organizaiei, cu att evaluarea activitii sale se va realiza dup mai multe criterii.

Stabilirea criteriilor de evaluare prin contractul individual de munc


Informarea salariatului la angajare ncheierea oricrui contract presupune luarea la cunotin, de care fiecare dintre pri, a tuturor elementelor semnificative, legate de mprejurrile n care contractul urmeaz a fi executat. n termeni generali, angajatorului i revine obligaia de a informa salariatul cu privire la clauzele eseniale pe care angajatorul intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Aceste prevederi transpun n dreptul intern dispoziiile Directivei nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 referitoare la obligaia angajatorului de a-l informa pe salariat asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei de munc. Att la ncheierea contractului de munc, ct i pe parcursul executrii sale, ntre angajator i salariat trebuie s se desfoare, potrivit legii, un dialog permanent, care s le permit celor doi s ia cele mai corecte decizii. n aplicarea principiului bunei-credine, alin. (2) al art. 8 din Codul muncii prevede c pentru buna desfurare a relaiilor de munc participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. Comunicarea dintre prile contractului individual i colectiv de munc se realizeaz, practic, pe trei trepte: acord consultare informare

De menionat c exist, n dreptul comparat, chiar o treapt mai nalt a comunicrii ntre pri. Este vorba despre dreptul salariailor la co-decizie, pe care l ntlnim n dreptul german, i care presupune posibilitatea acestora de a participa efectiv la luarea deciziilor
4

Stabilirea Criteriilor de Evaluare

manageriale n companie, n anumite circumstane expres prevzute n contractele colective de munc. Informarea presupune comunicarea fcut salariatului, individual sau n colectiv, care precede luarea unei decizii de ctre angajator. n nelesul Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor, publicat n "Monitorul oficial al Romniei", partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006, informarea este transmiterea de date de ctre angajator ctre reprezentanii angajailor, pentru a le permite s se familiarizeze cu problematica dezbaterii i s o examineze n cunotin de cauz. Legea transpune n dreptul romnesc Directiva Parlamentului European i a Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a salariailor din Comunitatea European, publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr. L80 din 23 martie 2002.

Obligaiile prilor Ca orice clauz contractual, cea referitoare la evaluarea salariailor genereaz drepturi i obligaii pentru pri. Salariat n ceea ce l privete pe salariat, obligaiile care i revin sunt urmtoarele: Angajator Angajatorul are la rndul su o serie de obligaii, exprese sau implicite: S informeze salariaii nc de la angajare, cu privire la criteriile de evaluare pe care le utilizeaz la nivelul firmei; S nu modifice aceste criterii fr notificarea prealabil a salariailor; S se prezinte la data i ora stabilit n vederea evalurii; S coopereze cu angajatorul, la cerere, n vederea elaborrii criteriilor de evaluare; S coopereze cu comisia de evaluare n vederea bunei desfurri a procedurii de evaluare; S ia not de rezultatele evalurii i s depun toate eforturile n vederea mbuntirii rezultatelor acesteia.

Stabilirea Criteriilor de Evaluare

S realizeze evaluarea salariailor cu obiectivitate; S nu foloseasc criterii cu caracter discriminatoriu sau s nu utilizeze criteriile de evaluare ntr-o modalitate discriminatorie; S comunice salariatului rezultatele evalurii ntr-un termen rezonabil; S depun toate eforturile n vederea mbuntirii rezultatelor evalurii salariailor, inclusiv prin formarea profesional a acestora; S permit o procedur intern de contestare a rezultatelor evalurii; S sancioneze manifestrile de subiectivism, nepotism sau inechitate; S sancioneze disciplinar salariaii responsabili cu evaluarea, care se fac vinovai de aplicarea incorect a criteriilor acesteia.

Clauza de obiectiv Dup cum am vzut, obiectivele de performan ale salariatului nu se confund cu criteriile de evaluare a activitii desfurate de acestea. Obiectivele de performan sunt individualizate, special concepute pentru fiecare salariat, i nu exist obligativitatea inserrii lor n contratul individual de munc. Dac ns angajatorul opteaz pentru a insera o astfel de clauz de obiectiv, aceasta va trebui s respecte toate condiiile de validitate ale clauzelor contractului individual de munc. Astfel, o clauz de obiectiv: Va trebui agreat de ambele pri, Nu va putea cuprinde drepturi inferioare pentru salariat n raport cu cele stabilite prin lege sau prin contractul colectiv de munc aplicabil; Nu va putea cuprinde obligaii superioare pentru salariat fa de cele stabilite prin lege sau prin contractul colectiv de munc aplicabil; Va face obiect al dreptului salariatului la informare.

O clauz de obiectiv va putea fi negociat i inserat n contractul individual de munc nc de la momentul ncheierii acestuia, sau va putea forma obiect al unui act adiional ncheiat ulterior ntre pri.

Stabilirea Criteriilor de Evaluare

Stabilirea criteriilor de evaluare prin contractul colectiv de munc


Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal i reprezentanii angajailor prin care se stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de munc. Att potrivit legislaiei anterioare (Legea nr. 130/1996), ct i potrivit celei actuale (Legea nr. 62/2011), ncheierea contractelor colective este facultativ la toate nivelele, dar negocierea acestora este obligatorie la nivelul unitilor cu peste 21 de salariai. Iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale. Angajatorul sau organizaia patronala iniiaz negocierea colectiv cu cel puin 45 de zile calendaristice naintea expirrii contractelor colective de munc sau a expirrii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate n actele adiionale la contractele colective de munc. n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea, aceasta va ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii. Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice, dect prin acordul prilor. Recomandare Potrivit art. 129 alin. (6) din Legea nr. 62/2011, contractele colective de munc pot s prevad renegocierea periodic a oricror clauze convenite ntre pri. Criteriile de evaluare a salariailor, atunci cnd sunt stabilite prin contract colectiv de munc, se recomand s fie supuse unei astfel de clauze de renegociere. Aceasta cu deosebire n cazul contractelor colective de munc multianuale, deoarece realitile economice, ca i nivelul necesar de formare profesional a salariailor tind s se modifice foarte rapid. De aceea, aceste criterii vor trebui adaptate corect noilor situaii intervenite, meninerea lor neschimbate n cuprinsul contractelor colective de munc multianuale poate fi dezavantajoas pentru angajator. n termen de 5 zile calendaristice de la data declanrii procedurilor de negociere, angajatorul sau organizaia patronal are obligaia s convoace toate prile ndreptite n vederea negocierii contractului colectiv de munc. La prima edin de negociere se stabilesc informaiile publice i cu caracter confidenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai reprezentanilor angajailor, conform legii, i data pn la care urmeaz a ndeplini aceasta obligaie. Regimul informaiilor confideniale puse la dispoziie de angajator este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare i consultare a angajailor.

Stabilirea Criteriilor de Evaluare

Potrivit dispoziiilor acestei legi, angajatorii au obligaia s informeze i s consulte reprezentanii angajailor, potrivit legislaiei in vigoare, cu privire la: a) evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a ntreprinderii; b) situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc; c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii. Informarea se face ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztoare, pentru a permite reprezentanilor angajailor s examineze problema n mod adecvat i s pregteasc, dac este cazul, consultarea.

Stabilirea criteriilor de evaluare prin Regulamentul intern

Regulamentul intern este un izvor specific dreptului muncii. Calitatea lui de izvor de drept l face utilizabil n instan. Aadar, angajatorul i va putea fundamenta unele decizii spre exemplu disciplinare pe dispoziiile regulamentului intern. Mai mult, el se va putea prevala n instan de dispoziiile regulamentului intern dac se afl n proces cu salariatul sau inspectorul de munc. O singur condiie: corecta alctuire juridic a regulamentului intern. Regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborat cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, prin care se stabilesc o serie de reguli, n principal disciplinare i profesionale, aplicabile la locul de munc. Regulamentul intern dobndete o i mai mare importan dup modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 publicat n Monitorul Oficial nr. 225 din 31 martie 2011, deoarece acum cuprinde i criteriile de evaluare a salariailor. Regulamentul intern este obligatoriu pentru toi participanii la raporturile de munc ce se deruleaz n unitatea respectiv. Astfel, prevederile lui se aplic: salariailor proprii; salariailor detaai n unitatea respectiv; salariailor care se afl n delegaie n unitatea respectiv; ucenicilor, care lucreaz n temeiul unui contract de ucenicie;

Stabilirea Criteriilor de Evaluare

nsui angajatorului care l-a elaborat.

Potrivit art. 2411 din Codul muncii, regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. Aadar, dei regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborarea acestuia presupune luarea n considerare i a solicitrilor salariailor. Regulamentul intern nu este ns un contract colectiv de munc. El nu reprezint rezultatul negocieri dintre angajator i salariai. Totui, angajatorul va lua act de solicitrile salariailor, cu att mai mult cu ct un regim disciplinar la care salariaii au consimit este mai probabil s fie ulterior respectat de ctre acetia. Acceptarea ct mai multora dintre solicitrile salariailor, de exemplu n materie disciplinar, poate fi de natur s creeze o atmosfer destins la locul de munc i de respect al disciplinei muncii. ntrebare Ce se poate ntmpla dac angajatorul nu este cu nici un chip de acord cu una dintre solicitrile salariailor? Dac, spre exemplu, salariaii solicit ca evaluare s se realizeze anual, n timp ce angajatorul dorete o evaluare semestrial a acestora? Este angajatorul obligat s in cont de solicitarea salariailor? Pot salariaii s declaneze o grev, pentru a-l sili pe angajator s le accepte revendicarea? Rspuns Nu. Regulamentul intern este un act juridic al angajatorului. Evident, el trebuie redactat cu respectarea prevederilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil. Dac n coninutul Regulamentului intern sunt cuprinse prevederi nelegale, acesta va putea fi contestat n instan de ctre salariaii nemulumii. Dar n nici un caz nemulumirea salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern nu poate conduce la izbucnirea unei greve.

Criteriile de evaluare se stabilesc prin Regulamentul intern, atunci cnd nu exist contract colectiv aplicabil sau n completarea celui existent. Spre exemplu, se vor putea stabili prin negociere cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor criteriile generale de evaluare a salariailor, urmnd ca procedura efectiv de evaluare a acestora s fie lsat spre reglementare regulamentului intern.

Se are n vedere noua numerotare a articolelor, potrivit republicrii Codului muncii din 18 mai 2011.