La influencia de los rasgos de la cultura de la organizacin en los comportamientos de ciudadana organizacional

reas de investigacin: Administracin de Recursos Humanos

Mara Mayela Teran Cazares Facultad de Ciencias Econmicas y Administrativas Universidad Regiomontana Mxico mayela.teran@gmail.com Joel Mendoza Gmez Facultad de Contadura Pblica y Administracin Universidad Autnoma de Nuevo Len Mxico joelmendoza@gmail.com;

La influencia de los rasgos de la cultura de la organizacin en los comportamientos de ciudadana organizacional

Resumen El presente estudio explora la relacin entre los rasgos de la cultura organizacional en los comportamientos de ciudadana organizacional, siendo estos ltimos definidos como todos aquellos comportamientos extra rol del individuo. Se estudi una muestra de 709 empleados de diferentes niveles organizacionales de instituciones pblicas del Gobierno del Estado de Nuevo Len, relacionadas con reas sociales como Educacin, Programas asistenciales y Salud, en esta investigacin, la cual se encuentra en proceso de anlisis de resultados, se determinan los comportamientos ciudadanos que son ms impactados de acuerdo al enfoque del tipo de rasgo de la cultura organizacional generada. El anlisis de los datos se desarroll a travs del Modelo de Ecuaciones Estructurales, mediante el software Smart PLS, anlisis por medio del cual se muestra como los comportamientos ciudadanos tienden a variar de acuerdo al enfoque o perspectiva de la cultura organizacional. Palabras clave: Rasgos Organizacionales, Cultura Organizacional, Comportamiento de Ciudadana Organizacional.

l analizar los diferentes estudios relacionados con los comportamientos de ciudadana organizacional, los cules se han estudiado a partir de los aos 80s por Dennis Organ, observamos una serie de definiciones y conceptos del trmino de Ciudadana Organizacional, los cuales se encuentran relacionados con investigaciones de la Cultura Organizacional. La ciudadana organizacional es un comportamiento individual que es discrecional, el cual no es reconocido por los sistemas de recompensa formal y que promueve el efectivo funcionamiento de la organizacin (Organ 1988). Mientras que la Cultura Organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos que es sostenido por los miembros y que distingue la organizacin de otras organizaciones (Robbins y Judge, 2007). Los estudios de cultura organizacional, tienen su antesala en los estudios de Roethlisberger y Dickson y Mayo, 1933, fundadores de la escuela de relaciones humanas en la administracin, estos estudios fueron realizados en la planta Hawthorne de Western Electric Company en donde encontraron que los valores y las normas de grupo influan en el desempeo de las actividades del grupo (Dvila y Martnez, 1999). Los descubrimientos de Mayo y sus colaboradores se basaron en que la elevacin de la productividad se deba a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de interrelaciones satisfactorias entre los miembros de un grupo de trabajo (sentido de pertenencia) y la eficacia de la administracin, un tipo de administracin capaz de entender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivacin, la asesora, la direccin y la comunicacin. Este fenmeno, que resulta de poner atencin en los individuos, se conoce como efecto Hawthorne (Koontz y Weihrich, 1998). La cultura organizacional est determinada por cuatro rasgos o caractersticas que la hacen distinguirse, entre ellas se encuentra la adaptabilidad, la misin, la participacin y la consistencia (Fey y Denison, 2003), stas se encuentran agrupadas en 2 enfoques; el primero es el externo, el cual se caracteriza en la adaptacin y el cambio como respuesta al medio ambiente externo. El segundo enfoque es el interno, ste est enfocado en las dinmicas de integracin interna, en el que la estructura, los sistemas y el proceso, son desarrollados en base a la interaccin del personal de la organizacin. La presente investigacin desarrolla la perspectiva terica de los estudios de Dennis Organ, (Bateman y Organ, 1983; Organ, 1988; Organ, Podsakoff y MacKenzie, 2006; Smith, Organ y Near, 1983) en el estudio de la ciudadana organizacional; y los estudios de cultura organizacional de Denison (Fey y Denison, 2003; Denison, Janovics, Young, Cho, 2006).

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La cultura de la empresa es un aspecto esencial del ambiente de una entidad y en su valoracin de dicho ambiente se define a la cultura como la unin de muchos elementos, en donde es de suma importancia los valores y las creencias de las personas que comprenden la compaa (Walker, Shenkir y Hunn, 2001). La propia organizacin, a travs de su cultura, determina diferentes conductas sociales dentro de ella, de acuerdo al enfoque interno o externo que se plantee, podemos encontrar diferencias significativas en sus diferentes comportamientos ciudadanos dentro de la organizacin, para lo cual en esta investigacin se desarroll el anlisis de los resultados. El planteamiento del problema es determinar la influencia de los rasgos de la cultura organizacional, a travs de los enfoques internos y externos de la cultura de la organizacin en los Comportamientos de ciudadana organizacional, considerando que cada rea u organizacin tienen sus propias caractersticas y ellas las hace nicas o diferentes entre s. El concepto de ciudadana organizacional, tal como se mencion con anterioridad, se define como las acciones que no se encuentran en el perfil del puesto de un integrante de la organizacin, sin embargo, las lleva a cabo. Es decir, son acciones no previstas para el puesto que desempea, las cuales favorecen la colaboracin, las relaciones interpersonales y por lo tanto pueden tener un efecto en el desempeo de los empleados y de la organizacin. As, este comportamiento puede presentarse en todo tipo de organizacin. Por lo tanto aplicarlo en un contexto de una organizacin de administracin pblica, en reas sociales como son educacin, programas asistenciales y salud, nos permite establecer el propsito de confirmar la existencia de este tipo de conductas en este contexto especfico. El objetivo de la presente investigacin es contribuir terica y empricamente al estudio de la relacin de los enfoques caractersticos de la cultura de la empresa en los comportamientos de ciudadana organizacional. MARCO TEORICO En la dcada de los 80s el concepto de cultura organizacional fue ampliamente identificado y se propag en el medio organizacional, as como a la par surgieron los estudios del comportamiento de ciudadana organizacional, este apartado tiene como objetivo presentar la base terica de las variables en estudio y vincular su relacin entre ellas. Cultura Organizacional Los estudios sobre cultura organizacional, proliferaron por la competencia acelerada de cambios sociales profundos en el contexto contemporneo; y por un factor de cambio paradigmtico en el mundo de la academia, por lo que todo conocimiento que apoyara hacia la competitividad era asimilado. Adems de los cambios en el contexto industrial, empresarial y econmico, las sociedades tuvieron modificaciones en aspectos que ponan de manifiesto el cambio a patrones culturales ms diversos. En la academia cobr importancia la orientacin interpretativa de los fenmenos sociales (Dvila y Martnez,

1999). La cultura organizacional explica el comportamiento social de la organizacin, impregna al hombre de valores, prcticas y actitudes (Orellana 2003). Este concepto es difcil de medir, ya que est basado en creencias y responsabilidades visibles en las estructuras y las prcticas, para su medicin se tom como referencia el modelo de Denison (Fey y Denison, 2003), el cual se integra de cuatro dimensiones o variables, los cules son observados en la figura 1.
Figura 1 Modelo de cultura organizacional.

Fuente: Adaptacin del Modelo Denison Consulting Group (2003 pg. 38)

El modelo de cultura organizacional de Denison cuenta con cuatro rasgos o dimensiones caractersticos de la cultura (Misin, Consistencia, Involucramiento participacin y Adaptabilidad), cada uno de ellos cuenta con tres componentes lo que genera un total de 12 elementos. Las investigaciones de Denison han demostrado que las organizaciones efectivas tienen altos niveles en sus cuatro dimensiones (Denison, Janovics, Young, Cho, 2006), en la Tabla 1 se muestra la combinacin de estas dimensiones para conformar el enfoque interno y externo de la cultura organizacional

Tabla 1 Enfoques sobre las relaciones de los rasgos de la cultura Organizacional.

Enfoque Enfoque externo (adaptabilidad + misin)

Descripcin Una organizacin con un fuerte enfoque externo, se caracteriza en la adaptacin y el cambio como respuesta al medio ambiente externo, siempre est observando el mercado y un fuerte sentido de que necesita.

Enfoque interno (participacin + consistencia)

Una organizacin con un fuerte sentido interno est enfocada en las dinmicas de integracin interna, como la estructura, los sistemas y el proceso. Valoran a su personal y se enorgullecen de ellos en la calidad de sus productos o servicios.

Fuente: Elaboracin propia a partir de Denison (2006)

El rasgo o dimensin de Participacin en las organizaciones efectivas se caracteriza por delegar y dar poder a la gente, as como, en organizarse mediante equipos, y reconocer la capacidad humana en todos los niveles de la organizacin para participar en la toma de decisiones, al trabajo se le tiene afecto ya que saben que ste, tiene una directa conexin con las metas de la organizacin, los elementos de la participacin son: empowerment, orientacin a equipos y desarrollo de la capacidad. La consistencia se observa en las organizaciones efectivas, ya que tienen culturas bien coordinadas y muy bien integradas. Las normas de comportamiento estn sealadas en los cdigos de valores. Los lderes y seguidores trabajan en agrado an cuando tienen diversos puntos de vista. La consistencia es resultado de un sistema de la mente en comn. Sus elementos son: cdigo de valores, acuerdos, coordinacin e integracin. En las organizaciones el rasgo de adaptabilidad se observa en que stas son conducidas por sus clientes, toman riesgos y aprenden de sus errores y adems tienen la capacidad y experiencia para crear cambios. Sus elementos son: cambios creativos, enfoque al cliente y aprendizaje organizacional. El rasgo o dimensin de misin en las organizaciones efectivas, se caracteriza por tener un claro sentido de direccin definida por objetivos estratgicos expresados mediante una visin del futuro. Sus elementos son direccin estratgica, metas - objetivos y misin. Comportamiento Ciudadana Organizacional El comportamiento de ciudadana organizacional es definido como un comportamiento individual discrecional, el cual no es reconocido por los sistemas de recompensa formal y que promueve el efectivo funcionamiento de la organizacin (Organ 1988). Es un comportamiento de extra-rol, que sobrepasa los roles o papeles del individuo (Kidder y McLean, 2001), y no es especficamente designado en sus obligaciones formales de trabajo (Farh, Zhong, y Organ, 2004). Se han desarrollado varias investigaciones sobre este tema, las cules han ido en crecimiento y esto ha trado como consecuencia que se hayan identificado una diversidad de formas o dimensiones de comportamiento ciudadano (Le Pine, Erez y Jonson, 2002 en Organ, Podsakoff y MacKenzie, 2006). Para efectos de este estudio se seleccionaron las dimensiones referidas en la publicacin de Organ, Podsakoff y MacKenzie (2006), debido a que es publicado y avalado por los autores fundadores de este tema. En el ltimo estudio de ellos, las dimensiones sealadas se han agrupado en seis temas o dimensiones comunes:

1.- Comportamiento de ayuda. Ayudar es un comportamiento que envuelve voluntariamente la ayuda de otros para prevenir la ocurrencia de problemas relacionados con el trabajo (Podsakoff, Mackenzie, Beth Paine y Bachrach, 2000); tambin, se refiere a ayudar a los colegas en materias relacionadas o no con el trabajo, as como generar una armona interpersonal (Farh, Zhong y Organ, 2004). El altruismo es un comportamiento que es directa e intencionalmente apuntado en ayudar a personas especficas, por ejemplo, orientar a nuevas personas, asistir a alguien con una carga de trabajo pesada (Smith, Organ y Near, 1983). 2.- Comportamiento de Lealtad organizacional. La lealtad organizacional, esencialmente es promocionar la organizacin hacia afuera, proteger y defender sus intereses contra amenazas externas y confiar en ella ante situaciones adversas (Podsakoff, Mackenzie, Beth Paine y Bachrach, 2000). Es la voluntad de proteger a la organizacin, apoyando y defendiendo la construccin de los objetivos organizacionales (Boorman y Motowidlo, 1997). 3.- Cumplimiento organizacional. El cumplimiento se refiere a exceder los niveles aceptables de competencia en reas como atencin, puntualidad, pulcritud, cuidado de los recursos de la organizacin y uso del tiempo de la compaa (Tsai, 1997 en Podsakoff, Mackenzie, Beth Paine y Bachrach, 2000). Esta dimensin se caracteriza por la aceptacin de las reglas, regulaciones, y procedimientos organizacionales, esto para obedecer las regulaciones, roles y procedimientos de la compaa todo el tiempo, an cuando no se est observando (Podsakoff, Mackenzie, Beth Paine y Bachrach, 2000). 4.- Comportamiento de iniciativa individual. Esta forma de comportamiento ciudadano es el algo ms de lo mnimo requerido o generalmente esperado, incluyendo los actos voluntarios de creatividad e innovacin (Podsakoff, Mackenzie, Beth Paine y Bachrach, 2000). 5.- Comportamiento de virtud cvica. Este comportamiento representa los intereses o compromisos de la persona a un nivel macro de la organizacin como un todo. As, refleja el reconocimiento de la persona de ser parte de un todo, de la misma forma que los ciudadanos son miembros de una ciudad y aceptan las responsabilidades que dicha situacin exige (Graham, 1991 en Podsakoff, Mackenzie, Beth Paine y Bachrach, 2000). Esta dimensin fue reconocida por Organ (1988) y tambin fue llamada Participacin Organizacional (Graham, 1989 en Podsakoff, Mackenzie, Beth Paine y Bachrach, 2000). 6.- Comportamiento de auto desarrollo. Esta dimensin incluye el comportamiento voluntario de los empleados para mejorar sus conocimientos, habilidades y capacidades (George and Brief, 1992 en Podsakoff, Mackenzie, Beth Paine y Bachrach, 2000), de esta manera, mejorar y contribuir con las organizaciones al entrenarse en cursos, desarrollarse en reas afines o aprender una nueva habilidad para ampliar el rango de contribuciones a la organizacin (George y Jones, 1997).

Modelo Grfico e Hiptesis Como variables independientes se consideraron los rasgos o dimensiones de la cultura organizacional, a travs del enfoque interno (Ei) y Externo (Ee), a travs de los rasgos de participacin (rp), consistencia (rc), adaptabilidad (ra) y misin (rm). Como variable dependiente se consideraron los Comportamientos de Ciudadana Organizacional (CCO), esta variable en sus seis dimensiones, complementan el modelo. En la figura 2, se presenta el modelo propuesto en donde se encuentran las variables independiente y dependiente.
Figura 2: Modelo Propuesto.

Fuente.- Elaboracin propia

DESCRIPCION DE LAS VARIABLES CCO = Comportamiento de Ciudadana Organizacional Ei = Enfoque Interno Ee = Enfoque Externo rp = Rasgo de Participacin rc = Rasgo de Consistencia ra = Rasgo de Adaptabilidad rm = Rasgo de misin HIPOTESIS Hiptesis de investigacin H1: El enfoque interno de la cultura organizacional impacta de manera positiva en los comportamientos de ciudadana organizacional Hiptesis de investigacin H2: El enfoque externo de la cultura organizacional impacta de manera positiva en los comportamientos de ciudadana organizacional

METODOLOGIA Se desarroll un trabajo de campo a travs de la recoleccin de datos por medio de una encuesta. A travs de un cuestionario de 43 preguntas se distribuyeron 850 encuestas, de las cuales 709 fueron regresadas para su anlisis, para lograr la objetividad de este instrumento, los datos fueron recolectados de forma directa en el lugar y horario de trabajo. El instrumento fue diseado en tres partes. En la primera parte se adapt el instrumento desarrollado por Denison (Fey y Denison, 2003) para medir los rasgos de la cultura organizacional, este instrumento consta de 19 preguntas, divididas en cuatro secciones y su objetivo fue determinar los enfoques de la cultura organizacional, a travs de sus cuatro rasgos o dimensiones (participacin, consistencia, adaptabilidad y misin). La segunda parte est conformada por 24 preguntas, mediante las cuales se miden las diferentes dimensiones del comportamiento de ciudadana organizacional, para ello se adaptaron seis instrumentos previamente desarrollados por Van Dyne y LePine, (1998); Van Dyne, Graham, y Dienesch, (1994); Smith, Organ y Near, (1983), Moorman y Blakely, (1995); y Podsakoff y MacKenzie, (1994), para medir los comportamientos ciudadanos. En la ltima parte, se solicitaron datos demogrficos, como la edad, gnero, estado civil, escolaridad, nivel organizacional y tiempo de laborar en la organizacin. El universo seleccionado fueron los empleados de los niveles de direccin, coordinacin, jefatura y apoyo administrativo en dependencias pblicas dedicadas al rea social (educacin, programas asistenciales y salud); estos niveles fueron elegidos debido a la necesidad de recolectar datos con personal que tuviera un contacto directo con la comunidad, estos fueron seleccionados de forma aleatoria de un universo de 2,550 empleados de tres dependencias pblicas. El perfil de las personas que respondieron se observa en la Tabla 2.
Tabla 2 Perfil de los participantes

Variable Nivel Organizacional 18 69 124 498 Gnero 297 412 Escolaridad 159 93 369 88 Edad 9

Caracterizacin Director 3% de participacin Coordinador 10% de participacin Jefe de Unidad, rea o depto. 18% de participacin Apoyo administrativo (operativo) 69% de participacin Masculino obtuvo el 42% de participacin Femenino obtuvo el 58% de participacin Carrera Tcnica 22% pertenecan Preparatoria terminada 13% pertenecan Licenciatura/Ingeniera terminada 52% haban concluido Postgrado terminado el 13% haban concluido 20 aos o menos se obtuvo el 2% de participacin

198 222 191 89 Estado Civil 236 404 14 46 9 Tiempo de laborar en esta Dependencia 119 228 126 147 89
Fuente: Elaboracin propia

Entre 21 y 30 aos se obtuvo el 28% de participacin Entre 31 y 40 aos se obtuvo el 31% de participacin Entre 41 y 50 aos se obtuvo el 27% de participacin Y en ms de 50 aos se obtuvo el 12% de participacin Los solteros representaron el 33% Los casados el 57% Los viudos con un 2% Y los divorciados se posicionan en un 7% Y en Otros se obtuvo 1%, no se seal la posicin, suponemos la figura de Unin Libre En menos de 1 ao se encontr un 17% de la muestra Entre 2 y 5 aos se observaron el 32% Entre 6 y 10 aos tenemos el 18% Mientras que entre 11 y 20 aos se encuentra el 21% Y en ms de 20 aos, hay un 12%

Para medir los datos, se utiliz una escala de Likert con valores numricos del 1 al 7, en la Tabla 3, se muestra la medicin y descripcin aplicada.
Tabla 3.- Escala de medicin aplicada

1 2 3 4 5 6 7

= Nada de acuerdo = Casi nada de acuerdo = Poco de acuerdo = Neutral = Algo de acuerdo = Mucho de acuerdo = Totalmente de acuerdo

Fuente: Elaboracin propia

PROCESO DE MODELACION El modelo de ecuaciones estructurales es un mtodo multivariable que permite examinar simultneamente una serie de relaciones de dependencia. Integrando una serie de ecuaciones de regresin mltiple diferentes, pero a la vez interdependientes ya que las variables que son dependientes en una relacin pueden ser independientes en otra relacin dentro del mismo modelo (Luque, 2000). Lo anterior permite evaluar el ajuste del modelo terico bajo estudio con respecto al reflejado por los datos empricos y a la vez examinar la significancia de las hiptesis del modelo (Cruz, 2009).

Para la estimacin de la relacin propuesta en este trabajo se utiliz el software SMART PLS, ya que este estudio forma parte de una investigacin ms amplia, en la que se plantean varias relaciones, con las caractersticas mencionadas en el prrafo anterior, a probar. De esta manera, se decidi probar las relaciones hipotetizadas continuando con el uso del mencionado software. El Smart PLS es un software de aplicacin para modelar trayectorias con variables latentes. Este software fue creado en el Instituto de gerencia para las operaciones y organizaciones en la Universidad de Hamburgo en Alemania por Christian Marc Ringle, Sven Wende y Alexander Will en el 2005. El proceso de modelacin requiri alimentar el software Smart PLS con la Base de datos que contena las observaciones de los cuestionarios contestados; de esta manera, se dio inicio a la diagramacin del modelo; ya que este paso se llev a cabo, se procedi a analizar los datos con las aplicaciones propias del software denominadas PLS Algorithm y Bootstrapping. En la tabla 4 se observan las fuentes u orgenes de los datos que se determinaron para su anlisis, estos procedimientos tambin incluyeron al software SPSS, adems, del Smart PLS en las aplicaciones de PLS Algorithm y del Bootstrapping.
Tabla 4 Determinacin de los Datos en la aplicacin del software SPSS y Smart PLS.

Se determin La fiabilidad de cada tem La fiabilidad del instrumento por variable El coeficiente de determinacin El promedio de varianza extrada Comunalidad La confiabilidad compuesta Los coeficientes de regresin (Beta) Significancia Media, Desviacin estndar
Fuente: Elaboracin Propia

A travs de El alfa de Cronbach (SPSS) El alfa de Cronbach (Cronbachs alpha, PLS Algorithm) R cuadradas (R square, PLS Algorithm) AVE (PLS Algorithm) Communality (PLS Algorithm) Composite Reliability (PLS Algorithm) Coeficientes (Path Coefficients, PLS Algorithm) Valores t P valor (Inner Model T-Statistic, Bootstrapping) Total Effects (Mean, St-Dev, T-values Bootstrapping)

Se determin el alfa de Cronbach por grupos de tems los cuales pertenecan a cada variable, a travs del software SPSS. Se determin la fiabilidad de cada tem, en los cules se eliminaron los tems que por el anlisis en el mencionado software se iban sugiriendo, este proceso continuo hasta alcanzar alfa de Cronbach superiores a .70. El anlisis del alfa de Cronbach apoy en determinar la fiabilidad del instrumento por variable, esta fue determinada a travs del software SmartPLS en su aplicacin PLS Algorithm, en la tabla 5 se observan los resultados obtenidos en ste anlisis.
Tabla 5 Determinacin del Alfa de Cronbach por variable

Cronbachs Alpha ENFOQUE INTERNO (Rp, Rc) 0.863470 ENFOQUE EXTERNO (Ra, Rm) 0.851401 CCO (Ca, Cl, Cc, Ci, Cvc, Cad) 1.000000
Fuente: Elaboracin propia en base a los datos de investigacin de campo

Se estimaron las R2, para determinar los coeficientes de determinacin, estas fueron determinadas a travs del software SmartPLS en su aplicacin PLS Algorithm, en la tabla 6 se muestran los resultados obtenidos.
Tabla 6 Determinacin de R2 para el CCO por variable independiente

R Square Enfoque Interno - CCO (Ca, Cl, Cc, Ci, Cvc, Cad 0.646 Enfoque Externo - CCO (Ca, Cl, Cc, Ci, Cvc, Cad) 0.573
Fuente: Elaboracin propia en base a los datos de investigacin de campo

El AVE (Average Variance Extracted) determin el promedio de varianza extrada. Este parmetro intenta medir la cantidad de varianza que el componente de la variable latente captura de los indicadores en relacin a la cantidad debida al error de medicin, cuyo valor mnimo recomendado es 0.450 0.50, lo cual significa que esa variable latente responde por ms del 45% 50% de la varianza de los indicadores que la forman (Chin, 1998). Este parmetro fue estimado a travs del software SmartPLS en su aplicacin PLS Algorithm, mostrando en la tabla 7 los resultados obtenidos en esta investigacin, en los cules se visualiza el cumplimiento de la aseveracin solicitada en la varianza solicitada, cumpliendo con el precepto recomendado, encontrando que la variable responde por casi de un 88% de los indicadores que la conforman.
Tabla 7 Determinacin del AVE

AVE Enfoque Externo AVE Enfoque Interno OCB (Ca, Cl, Cc, Ci, Cvc, Cad) 0.870 0.879
Fuente: Elaboracin propia en base a los datos de investigacin de campo

Otro indicador de validez, es la Comunalidad las cules deben ser al menos .36 e idealmente a .49, significando que el ndice se relaciona en este porcentaje como mnimo al constructo (Chin, 1998), esta fue determinada a travs del software SmartPLS en su aplicacin PLS Algorithm, mostrando en la tabla 8 los resultados obtenidos en esta investigacin, mediante el cual se observa una cantidad mayor a las recomendadas.
Tabla 8 Determinacin de la comunalidad

comunalidad Enfoque Interno - CCO (Ca, Cl, Cc, Ci, Cvc, Cad 0.8797 Enfoque Externo - CCO (Ca, Cl, Cc, Ci, Cvc, Cad) 0.8703
Fuente: Elaboracin propia en base a los datos de investigacin de campo

La confiabilidad compuesta, es un ndice muy semejante al alfa de Cronbach apoy en reforzar los ndices de fiabilidad del instrumento, sus ndices de interpretacin deben ser superiores a .80 de acuerdo a Garza (2009), esta fue determinada a travs del software SmartPLS en su aplicacin PLS Algorithm, mostrando en la tabla 9 los resultados obtenidos en esta investigacin, podemos inferir que la consistencia de cada variable es aceptada.

Tabla 9 Determinacin de la confiabilidad compuesta

Composite Reliability Enfoque Interno - CCO (Ca, Cl, Cc, Ci, Cvc, Cad 0.9360 Enfoque Externo - CCO (Ca, Cl, Cc, Ci, Cvc, Cad) 0.9306
Fuente: Elaboracin propia en base a los datos de investigacin de campo

Los coeficientes Beta determinan el valor comparable de la variable con otras variables de estudio, esta fue determinada a travs del software SmartPLS en su aplicacin PLS Algorithm, mostrando en la tabla 10 los resultados obtenidos en esta investigacin
Tabla 10. Determinacin de los coeficientes Beta

Enfoque Interno Enfoque Externo

CCO 0.804 (muy fuerte) 0.757 (muy fuerte)

Fuente: Elaboracin propia en base a los datos de investigacin de campo

Los valores t P valor determinaron los niveles de significancia estadstica de cada una de las Betas en base a un determinado nmero de simulaciones, en esta investigacin fueron utilizados 1,000, estos a partir de la muestra recolectada, que en nuestro caso fueron 709, estos fueron determinados a travs del software SmartPLS en su aplicacin Bootstrapping, mostrando en la tabla 11 los resultados obtenidos del anlisis.
Tabla 11. Determinacin de los valores t P value

Enfoque Interno Enfoque Externo

CCO 51.453 *** 40.971 ***

*** Altamente significativos

Fuente: Elaboracin propia en base a los datos de investigacin de campo

Posteriormente cada valor fue comparado con los criterios desarrollados en la Tabla 12, los cules indican la significancia de las relaciones entre las variables de la investigacin, en base a ello se observ que los valores encontrados son altamente significativos ***
Tabla 12. Gua para valorar significancia estadstica

Rangos de valoracin t > 3.1 t > 2.33 y t < 3.1 t > 1.68 y t < 2.33 t < 1.68
Fuente: Rositas (2006)

Valores de significancia (p value) 0.001 0.01 0.05 Superior a 0.05

Valores de significancia estadstica

*** Altamente significativo ** Considerablemente significativo * Significativo + No-significativo

La determinacin de la media y de la desviacin estndar para cada variable, determinaron los puntos de equilibrio entre los valores contestados, estas fueron determinadas a travs del software SmartPLS en su aplicacin Bootstrapping, mostrando en la tabla 13 los resultados altamente significativos obtenidos en esta investigacin.
Tabla 13 Determinacin de la Beta, la media y desviacin estndar en la relacin entre variables

ENFOQUE INTERNO -> CCO ENFOQUE EXTERNO CCO

Original Sample (O) (Beta) 0.803521 (muy fuerte)

*** altamente significativos

Sample Mean (M)

Standard Deviation (STDEV) 0.015616

Standard Error (STERR)

0.803178

0.015616

->

0.756659 (muy fuerte)

*** altamente significativos Fuente: Elaboracin propia en base a los datos de investigacin de campo

0.755756

0.018468

0.018468

DISCUSION A continuacin se presenta la interpretacin terica y prctica de los resultados de la investigacin, as como la discusin de los resultados obtenidos y las contribuciones y recomendaciones para futuras lneas de investigacin Interpretacin terica de los resultados de la investigacin En este apartado se proceder a analizar los resultados de la investigacin, considerando las hiptesis planteadas. Hiptesis de investigacin 1: El enfoque interno de la cultura organizacional impacta de manera positiva en los comportamientos de ciudadana organizacional De acuerdo al desarrollo de esta investigacin, se logr inferir que existe una relacin positiva entre el enfoque interno de la cultura de la empresa y los comportamientos de ciudadana organizacional, elementos de este enfoque, como la participacin del individuo en las actividades propias y la consistencia entre las formas de ser y actuar a travs del uso de cdigos de valores o acuerdos sociales desencadenan comportamientos de querer ser parte de organizaciones que se preocupan por el cuidado del cliente interno, el propio empleado. Hiptesis de investigacin 2: El enfoque externo de la cultura organizacional impacta de manera positiva en los comportamientos de ciudadana organizacional Los resultados de la presente investigacin permiten concluir que existe una relacin significativa del enfoque externo de la cultura de la empresa con el comportamiento de

ciudadana organizacional, en la cual inferimos que la propia cultura organizacional influye en conductas relacionadas con el comportamiento de ciudadana organizacional. La cultura organizacional es un conjunto de creencias arraigadas en las conductas del individuo, las cules se comparten por todos los miembros de la empresa, en el presente estudio es trascendente la relacin de esta variable con la variable de ciudadana organizacional, debido a que operando la cultura a un nivel pre consciente influye de forma importante sobre la conducta de los empleados (Schein 1976 en Orellana 2003), definiendo la lealtad, el autodesarrollo, la ayuda, el compromiso propio cvico o la consistencia como conductas ideales del buen empleado organizacional, ahora bien, si ello est dentro de estas creencias arraigadas de la cultura organizacional, ests conductas sern compartidas por todos los miembros de la empresa Interpretacin prctica de los resultados de la investigacin Esta investigacin ha permitido comprobar que el enfoque cultural de la organizacin, ya sea interno o externo tiene influencia en la generacin de comportamientos de ciudadana organizacional. Las hiptesis planteadas, fueron aceptadas, ya que su relacin era altamente significativa, en lo referente a la relacin conformada por las variables, a travs del modelo conceptual se observa como las dos variables independientes (enfoque interno y externo) influyen de forma significativa en la variable dependiente. De esta manera, aquellos directivos que fomenten una cultura organizacional en las dimensiones estudiadas en este trabajo tendrn la posibilidad de encontrar en su organizacin comportamientos de ciudadana organizacional que favorezcan el desempeo de sus empleados y de la organizacin Contribucin y recomendaciones para futuras investigaciones Esta investigacin abre las puertas hacia este tema en Mxico y tambin en el mundo, al vincular variables que se haban estudiado de forma parcial, y en la presente investigacin fueron estudiados en conjunto. Como aportacin en futuras investigaciones, se puede considerar para estudio en las variables dependientes cada una de las formas o dimensiones de los comportamientos de ciudadana organizacional, y vincularlos con cada uno de los enfoques internos y externos a travs de sus rasgos o caractersticas, de esta manera se puede observar cmo afectan de forma individual en los comportamientos ciudadanos estos rasgos o caractersticas de la cultura organizacional.

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