Seciunea 1.

Introducere Domeniul managementului resurse umane a primit n zilele noastre o importan covritoare, fiind considerat ca una din problemele cheie ale funcionrii inteligente a oricrei organizaii, indiferent c este vorba de organizaii educaionale sau cu caracter social, organizaii orientate pe business sau industriale, militare etc. Managementul resurselor umane reprezint acea latur specializat a managementului general al organizaiei n care problematica personalului este abordat ntr-o viziune integratoare, globatist, interdisciplinar i profesional i care const n asigurarea obiectivelor organizaiei prin recrutarea, selecionarea, dezvoltarea i utilizarea adecvat a resurselor umane ale acesteia astfel nct s se pun integral n valoare potenialul profesional i creativ al tuturor membrilor. Managementul reurselor umane mai poate fi definit ca ansamblul de activiti specializate, omogene i complementare desfurate de persoane specializate ce folosesc metode i tehnici specifice prin care se asigur resursele umane necesare unei organizaii, precum i utilizarea integr i eficient a acestora, dezvoltarea i motivarea lor. Succesul unei organizaii depinde n foarte mare msur de calitatea factorului uman sau de gestionarea tiinific a personalului pe posturile de munc din organizaie. ntr-o accepiune general, un post de munc poate fi definit ca o colecie de sarcini afectate unei poziii dintr-o structur organizaional. Din perspectiva psihologic, postul de munc nseamn responsabiliti pentru munca prestat, asumarea de roluri din partea deintorului postului, implicarea unor aptitudini i deprinderi. Analiza muncii este de fapt un proces de colectare sistematic de date care descriu sarcinile aferente unui post de munc, precum i cunotinele, deprinderile, aptitudinile i alte particulariti ale muncii, care atribuite unei persoane calitatea de a ndeplini sarcinile impuse de acesta. Analiza muncii ocup un loc central n managementul personalului. n mod obinuit pn cnd nu sunt identificate precis cerinele fa de deintorul unui loc de munc, acesta sub aspectul sarcinilor i al comportamentului solicitat, nu se poate proiecta un sistem de selecie profesional, un program de instruire profesional sau structura unui sistem de evaluare a personalului. Politicile n domeniul resurselor umane reprezint o problem-cheie deosebit de important i mereu actual pentru asigurarea competivitii i succesului oricrei organizaii. Lipsa unor politici de personal cu obiective clare, concrete, cu o baz real i legal sau promovarea unor politici false, neadecvate i fr acoperire n rezultatele obinute nu pot constitui premise pentru asigurarea competivitii sau succesului unei organizaii n general i al unei firme n special. n aceste condiii, specialiti n domeniul resurselor umane au rolul de a defini, elabora i propune o politic de resurse umane care, odat acceptat, trebuie s devin un punct de referin pentru

elaborarea programelor, sau procedurilor de personal, precum i a deciziilor n acest domeniu, decizii care operaionalizeaz politica respectiv. Seciunea 2. Politica resurselor umane Politica resurselor umane este formulat de conducerea organizaiei i orienteaz activitatea fiecrui angajat. Pentru ca acesta s fie posibil este necesar ca elementele politicii s fie detaliate i concretizate la fiecare nivel ierarhic. Preocuparea pentru resursele umane la nivel de vrf necesit precizarea unor reguli de baz, a unor atitudini fa de resursele umane, pe baza crora se adopt deciziile. Acest ansamblu de reguli i stitudini constituie politica ntreprinderii n raport cu resursele umane. Unii specialiti n domeniul resurselor umane evideniaz necesitatea unor delimitri sau precizri ale raporturilor, sau intercondiionrilor ntre politicile de personal i obiectivele, strategiile i procedurile de personal. Obiectivele de personal definesc, sintetiteaz sau exprim ntr-o form concret scopurile avute n vedere. Ele reprezint caracteristicile cantitative sau calitative ale scopurilor urmrite. Obiectivele de personal constituie, totodat, criterii pentru evaluarea activitii viitoare n domeniul resurselor umane. Strategiile de personal descriu, n mod explicit i implicit, direciile de urmat, modalitiile sau cile de realizare a unor scopuri bine precizate, specificate sub form de obiective.

CAPITOLUL I Analiza muncii-notiuni si particularitati Analiza muncii este o activitate continu pe care departamentele de resurse umane sunt obligate s o desfoare. Posturile de munc se caracterizeaz prin dinamicitate, i schimb continuu coninutul, apar sarcini noi, implicaiile psihologice se restructureaz. Despre analiza muncii putem afirma ca ocupa un loc central in cadrul managementului personalului, stand la baza tuturor celorlalte procese de resurse umane care se deruleaza in cadrul fiecarei organizatii. Analiza muncii este un proces continuu care consta in evidentierea sarcinilor, responsabilitatilor si activitatilor postului,dar si a caracteristicilor si competentelor pe care trebuie sa le detina persoana care ocupa postul respectiv. Astfel, putem vorbi despre o analiza orientata catre postul de munca cat si despre una orientata catre detinatorul postului respectiv . - Analiza muncii orientat pe postul de munc (Job description) nu este altceva dect o activitate de colectare de informaii cu privire la natura sarcinilor i ndatoririlor sau responsabilitilor care trebuiesc ndeplinite n contextul unui anumit post de munc. ntr-o accepiune mai recent, analiza muncii este un proces prin care se ncearc structurarea unei teorii comportamentale solicitat de o anumit activitate profesional (un anumit loc de munc). Desigur, aceast activitate nu este una simpl, ea i

are logica ei, se efectueaz dup reguli bine determinate i nu pe baza unui interviu superficial al deintorului postului de munc i a ctorva persoane care au mai mult sau mai puin o legtur cu activitatea de munc respectiv. - Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (job specifications) se refer la analiza i consemnarea atributelor sau particularitilor individuale care trebuie s caracterizeze deintorul unui post de munc. Este vorba de profilul psihologic al postului de munc sau, mai precis, al exigenelor psihologice care trebuie s caracterizeze un deintor al unui anumit post de munc. Analiza postului de munc duce la formularea cerinelor comportamentale fa de deintorul postului de munc i a determinrii calitilor psihologice fizice i fiziologice necesare obinerii unor performane ridicate pe post. Studiul comportamentului de munc este unul laborios, la baza sa stnd un instrumentar statistic bine fundamentat. Mult timp acest tip de analiz s-a bazat pe intuiia psihologului antrenat n analiza muncii, deci, pe repere strict subiective. Aceast rezolvare a creat foarte multe neajunsuri sau inexactiti care s-au repercutat asupra selectrii instrumentelor de selecie, a validrii lor ori pe orientarea nerealist n evaluarea personalului, bazat exclusiv pe dimensiuni psihologice. Analiza se poate realiza prin mai multe metode, in functie de nevoile organizatiei, pornind de la metoda observatiei, intervievarea persoanelor ce ocupa postul respectiv, pana la solicitarea de feedback din partea persoanei de nivel ierarhic superior si aplicarea unor chestionare la nivelul detinatorilor acelui post. Pentru a putea derula un proces de recrutare si selectie, este necesar sa avem la dispozitie o descriere amanuntita a postului respectiv si de asemenea a profilului candidatului. Aceasta descriere este necesar a fi una cat mai obiectiva si sa surprinda aspectele esentiale ale postului pentru care trebuie recrutat, precum si profilul de personalitate si competentele tehnice pe care va trebui sa le detina viitorul angajat.De asemenea, identificarea nevoilor de formare si designul proceselor de instruire au la baza analiza posturilor. Cu cat aceasta analiza este mai clara si mai detaliata, cu atat identificarea nevoilor de training este realizata mai eficient si programele se pliaza mai bine pe structura jobului si profilul angajatului. Evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor nu se poate realiza decat pe baza fiselor de post, care permit identificarea acelor competente cheie ce ar trebui evaluate periodic, contribuind astfel la construirea unui sistem de evaluare cat mai obiectiv cu putinta. In acelasi timp, pentru a crea un sistem de compensatii si beneficii eficient si transparent totodata, este necesar ca organizatia sa realizeze o evaluare a posturilor de munca. Astfel, pentru a stabili nivelul de remunerare in functie de complexitatea sarcinilor si contributia posturilor la performanta organizatiei, trebuie sa avem la indemana o analiza atenta a acelor posturi. Avand in vedere contextul economic actual la nivel global, foarte multe companii opteaza pentru strategii de reproiectare a posturilor si redefinire a departamentelor, incercand sa-si diminueze astfel costurile . Avand in vedere toate aceste aspecte, putem constientiza mai usor rolul si importanta acestui proces de resurse umane, care ar trebui sa aiba loc in cadrul fiecarei organizatii, pentru a putea consolida apoi sistemul de management al resurselor umane.

Analiza muncii este de fapt un proces de colectare sistematic de date care descriu sarcinile aferente unui post de munc, precum i cunotinele, deprinderile, aptitudinile i alte particulariti ale muncii, care atribuie unei persoane calitatea de a ndeplini sarcinile impuse de acesta.Landy (1989) leag analiza muncii de activitatea de construire a criteriului din psihologia muncii i organizaional care reprezint o cale de descriere a factorilor de succes (criteriul are rol de variabil dependent asupra creia se fac predicii). Analiza muncii este o metod de descriere a unui post de munc i a atributelor umane necesare ocuprii postului respectiv (Spector, 2000) . Punerea bazelor unei companii nseamn, printre altele, crearea organigramei cu ansamblul de posturi de munc i funciile deinute de angajai. Fiecare post de munc reprezint percepia deintorului postului de munc, a superiorului direct i a managerului, chiar a patronului, despre ce este el, ce sarcini revin deintorului postului respectiv, ce responsabiliti are acesta, care este nivelul de competen solicitat etc. Departamentul de personal este antrenat nemijlocit n proiectarea pentru fiecare post de munc a fiei postului respectiv. Analiza activitii de munc este procesul prin intermediul cruia sunt studiate posturile de munc dintro organizaie cu scopul identificrii elementelor componente specifice ale acestora, adic ndatoririle angajatului pe post, responsabilitile fa de produsele create, rezultatele ateptate, sarcinile majore, relaiile postului de munc cu altele din ierarhia organizaional etc. (Cole, 1997) .