Sunteți pe pagina 1din 4

Tipuri de culturi organizationale

Gary Jones, n lucrarea intitulat Comportament organizaional, definete cultura organizaional din dou perspective: informal i formal. Prin urmare, n mod informal, cultura organizaional poate fi perceputa ca fiind stilul, atmosfera sau personalitatea unei organizaii. Toate aceste elemente care compun noiunea de cultur organizaional sunt diferite de la o organizaie la alta. Cultura organizaional a unei marii organizaii multinationale nu poate fi identic cu cea a unei ntreprinderi mici i mijloci din ara noastr. Pentru o mai bun ntelegere a conceptului de cultur organizaional este util i prezentarea anumitor caracteristici definitorii ale culturii organizaionale: Cultura din organizaie poate fi privit ca un mod de via pentru membrii ei, ea avnd o influen neleas de la sine; Cultura devine evident atunci cnd este comparat cu cea din alte organizaii sau cnd este supus unor schimbri; Cultura este stabil n timp deoarece este compus din ipoteze, valori i credine de baz pentru o organizaie, care sunt caracterizate de un pronunat caracter de stabilitate; n felul acesta, cultura organizaional rezist fluctuaiilor de personal, asigurnd continuitate cultural organizaiei; Coninutul unei culturi poate implica att factori interni ( poate sprijini inovaia, asumarea de riscuri, secretul informaiilor), ct i factori externi ( care privesc relaia organizaiei cu concurenii sau cu clienii); Cultura contribuie la crearea de satisfacie pentru angajati i la sporirea performanei pentru organizaie; Cultura este o variabil social, ea reflectnd influena sociala care se manifest la nivelul unei organizaii, fiind creat i pastrat de un grup de oameni care formeaz o organizaie; Cultura organizaional este determinat istoric, reflectnd evoluia, n timp, a organizaiei; Cultura organizaional este un sistem deschis, bazat pe concepia de interdependen; Cultura organizaional mbin influena culturilor mai vaste ( culturi ale domeniului din care organizaia face parte sau a rii unde ea este nascut) i a celor care se manifest n interiorul su ( cultura grupurilor sociale, culturi de meserii etc.); Cultura organizaional este un termen descriptiv, interesat de modul n care membrii organizaiei percep organizaia, i nu de faptul dac le place sau nu, aspect care reprezint o evaluare. Conceptul de cultur este acoperit aproape complet de patru elemente componente: 1. Simbolurile

Acestea sunt reprezentate de obiecte, acte, evenimente sau caliti care servesc drept mijloc pentru transmiterea unui sens sau a unui mesaj. Acestea sunt primele criterii de apreciere i caracterizare a unei organizaii, de unde i gradul nalt de subiectivism al primei impresii pe care acestea o genereaz. Simbolurile sunt uor de observat de catre orice persoan din afara organizaiei respective. n categoria simbolurilor pot fi incluse: limbajul organizaional, gesturile membrilor, obiectele organizaiei (birouri, exteriorul sediului, mainile de serviciu etc.), mbracmintea angajailor etc. 2. Ritualurile i ceremoniile Ritualurile i ceremoniile sunt activiti planificate, elaborate relativ intenionat pentru a transmite valorile culturale auditoriului i participanilor. Ele sunt activiti colective, considerate eseniale din punct de vedere social, chiar dac sunt tehnic inutile. Exemple de ritualuri i ceremonii, la nivel organizaional, pot fi urmatoarele: modalitile de salutare n diferite situaii, petrecerile oferite cu anumite ocazii simbolice angajailor, training-uri sau sesiuni de discuii cu angajaii, analiza anual a activitii etc. 3. Istoriile (miturile) O istorie, o povestire este o naraiune bazat pe evenimente adevrate, care uneori, dar nu ntotdeauna, pot fi create de aa manier nct pun n lumin o valoare intenionat. La nivel organizaional, acestea constituie folclorul organizaiei, sunt povestiri referitoare la evenimente organizaionale trecute. Spuse n mod repetat la generaii succesive de angajai, au rolul de a sugera modalitatea n care se desfoar lucrurile n organizaia respectiv. Povestirile reflect, de cele mai multe ori, unicitatea culturii organizaionale. Totui, prin coninutul lor, s-a constatat c istoriile organizaionale au la baz mai multe teme comune. Gary Jones indic unele dintre acestea: - umanitatea efului cel mare; - posibilitatea unei persoane umile de a excela; - posibilitatea ca angajaii s fie concediati; - ajutorul oferit din partea unei organizaii atunci cnd angajatul prsete locul de munc (recomandri etc.) - reacia efului la greelile angajailor; - modalitatea prin care organizaia depeste obstacolele ntlnite etc. 4. Eroii Eroii sunt persoane cunoscute i apreciate, care servesc drept modele de comportament organizaional. Realizrile lor sunt recunoscute cu preiozitate i admiraie printre membrii organizaiei. Printre aceti eroi se numar i fondatorii organizaiei, ei fiind un exemplu de viziune i curaj pentru angajai. Eroii sunt i ei elemente culturale vizibile pentru cei din afara organizaiei. La manifestarea culturii organizaionale contribuie dou mecanisme: de suprafa i de profunzime. Mecanismele de suprafa sunt utilizate n mod deliberat pentru a crea o imagine a organizaiei, iar cele de profunzime sunt reprezentate de manifestrile concrete n care se realizeaz activitatea din organizaie.

Tipuri de culturi si caracteristicile lor 1. Cultura Macho. n aceast cultur concurenta este ridicat, feedback-ul este ridicat, lucrul n echip nu este ridicat, angajatii sunt rivali. Valoarea cooperrii este ignorat, nu exist posibilitatea de a nvta din greseli. Exist tendinta de a recompensa indivizii temperamentali si inflexibili. Un astfel de tip de cultur au marile companii publicitare, marile canale de TV, proiectele scumpe n constructii, filmele cu bugete foarte mari. 2. Cultura Work-Hard-Play-Hard. Aici riscul este sczut, feedback-ul este rapid, munca reprezint cheia succesului. Recompensele reprezint mijloace motivationale importante. Deoarece exist un volum mare de munc se lucreaz n echip iar angajatii sunt prieteni. Acest tip este caracteristic organizatiilor comerciale. 3. Bet your company (de tip pariu). n aceast situatia companiile fac investitii mari pe termen lung. Aici este important ca deciziile s fie foarte corecte, activitatea se desfsoar lent si cu mult prudent. Astfel de cultur ar trebui s aib companiile petroliere, bncile de investitii, firmele de proiectare. 4. Cultura de tip proces. ntr-o astfel de cultur riscul este sczut, feedback-ul este lent, angajatii se concentreaz mai mult asupra muncii si mai putin asupra rezultatelor, ei sunt prudenti, punctuali, orientati spre detaliu. Bncile, societtile de asigurri, agentiile guvernamentale posed o astfel de cultur.

Bibliografie
1. Moldoveanu, George - Analiz i comportament organizaional, Ed. Economic, 2005; 2. Jones, Gary Comportament organizaional, Ed. Economic, 1996; 3. Schein, Edgar H. Organizational Culture & Leadership, Jossey-Bass, 2004; 4. Ionescu, Gh. Gh., Cazan, E. Management, Ed. Universitaii de Vest